Purpose
This study was to investigate the structural relationship between nurses' motivation and effectiveness in their occupations using the Job Crafting model. This study was identified that the nurses' occupational motivation affected task, cognitive, and relational crafting. The factors affecting job effectiveness, organizational commitment and job embeddedness were also identified.
Methods
The survey was conducted with 596 participating nurses working in common general hospitals and tertiary hospitals within South Korea. A structural equation model was constructed to verify the fitness of this model. Data was analyzed using SPSS 23.0 and AMOS 21.0 programs.
Results
The identified factors affecting occupational motivation was positive affectivity job crafting. Cognitive crafting had a significant impact on task and relational crafting, but task crafting had no significant influence on organizational commitment. Organizational commitment was found to have a significant impact on job embeddedness. As a result of comparing by size of the hospital, the Job Crafting model validated in this study showed higher fitness at tertiary hospitals than in common general hospitals.
Conclusion
We found that nurses' job crafting behavior and occupational motivation cause them to have a significant influence on organizational commitment and job embeddedness, which are factors of job effectiveness.
This study was to investigate the structural relationship between nurses' motivation and effectiveness in their occupations using the Job Crafting model. This study was identified that the nurses' occupational motivation affected task, cognitive, and relational crafting. The factors affecting job effectiveness, organizational commitment and job embeddedness were also identified.
The survey was conducted with 596 participating nurses working in common general hospitals and tertiary hospitals within South Korea. A structural equation model was constructed to verify the fitness of this model. Data was analyzed using SPSS 23.0 and AMOS 21.0 programs.
The identified factors affecting occupational motivation was positive affectivity job crafting. Cognitive crafting had a significant impact on task and relational crafting, but task crafting had no significant influence on organizational commitment. Organizational commitment was found to have a significant impact on job embeddedness. As a result of comparing by size of the hospital, the Job Crafting model validated in this study showed higher fitness at tertiary hospitals than in common general hospitals.
We found that nurses' job crafting behavior and occupational motivation cause them to have a significant influence on organizational commitment and job embeddedness, which are factors of job effectiveness.
조직의 구성원은 자신의 일에 대한 의미와 가치를 확신할 때 동기가 부여 될 뿐 아니라 직무에 대한 열의가 높아지고 행복감을 경험하게 되며[1], 그 결과 개인의 창의성과 업무생산성도 높아지고 조직의 효과성 또한 증대될 수 있다[2]. Wrzesniewski와 Dutton [3]은 직무수행 동기를 부여하는 직무의 특성과 속성이 존재한다는 전제를 기반으로 잡 크래프팅(job crafting) 용어를 처음 사용하고 그 모델을 제시하였다. 잡 크래프팅이란 주어진 업무를 스스로 변화시켜 더욱 의미 있게 만드는 일련의 활동으로, 자신에게 주어진 업무범위를 제한하지 않고 구성원 스스로가 긍정적인 관점으로 업무범위 및 관계를 조정하고 업무에 대한 인식을 전환하는 것을 뜻한다[3]. 이는 업무 난이도와 범위 등의 물리적 영역을 변경하는 업무 크래프팅, 일의 의미와 가치인식에 대한 변화를 유발하는 인지 크래프팅 및 업무와 관련하여 타인과의 상호영역을 변경하는 관계 크래프팅으로 구분된다[3, 4]
Slemp 등[5]에 따르면 직무자율성과 잡 크래프팅의 수준이 높을수록 긍정적인 정서가 높아지고 직장에서의 행복 수준도 상승되었으며, 함께 일하는 구성원들로부터 느끼는 사회적 지지는 개인의 역량을 발휘하고 발전시키는 중요한 요소이다. 임상현장에서도 간호사의 직무자율성이 높고, 업무환경에 대해 긍정적으로 지각하는 간호사가 임상적 의사결정능력이 높았으며, 간호사의 직무자율성은 긍정 심리를 자극하고 간호사의 전문직 자아개념에 영향을 미친다[6]. 최근 간호업무의 복잡성이 커지고 해결해야 할 새로운 직무요구에 의해 인식된 간호사의 지각은 업무, 인지 및 관계 영역에의 변화가 요구된다. 잡 크래프팅의 관점에서 임상간호사는 공식적인 직무기술에 따라 고유 업무를 수행하는 동안에도 직무기술서에 포함되지 않는 부가적인 활동을 수행 하고 있다. 잡 크래프팅의 사례로 이들 간호사를 분류한다면, 일부의 간호사는 최소한의 업무와 기본적인 관계만을 유지함으로써 업무에 스스로 제한을 두게 되는 반면 또 다른 간호사는 기본적인 업무 외에도 추가적인 업무와 더 많은 사람들과의 관계를 이끌어내는 크래프팅을 끊임없이 수행한다[7].
Wrzesniewski와 Dutton [3]은 잡 크래프팅이 개인의 직무만족, 직무정체성, 관계구축 등을 향상시켜 개인에게 이득을 줄 뿐만 아니라 서비스 질과 생산성 향상 등의 직무효과를 통해 조직에도 이득을 줄 수 있다고 하였다. 그동안 잡 크래프팅과 관련하여 직무결과를 연구한 선행연구들은 일에 대한 개인의 태도와 직무만족, 조직몰입 및 직무성과 등에 중점을 두었다[8, 9, 10].
2000년대 이후 대부분의 OECD 국가에서는 노인인구와 만성질환 증가, 의료서비스 질 개선과 중증질환 관리요구 증가로 인해 간호서비스에 대한 수요가 증가할 것으로 전망되었으나, 간호사의 수요 증가에 비해 공급은 감소하고 있어 간호사 부족은 세계적인 현상으로 대두되고 있다[11]. 우리나라에서도 최근 보도된 자료에 의하면 향후 2030년에는 총 면허등록 인원 35만9천명의 44.1%에 달하는 간호사 인력이 부족할 것으로 전망되어, 의료인력 중 간호사의 수급불균형 문제가 가장 심각한 것으로 나타났다[12]. 새로운 간호인력의 배출도 중요한 문제이나 기존 간호인력의 보유 또한 중요하다. 실제 2014년 간호활동현황 실태조사에서 6개월내 이직을 계획하고 있다고 응답한 간호사 비율이 상급종합병원 16.9%, 종합병원 25.6%로 조사되었다[13]. 잘 훈련된 간호사의 이직은 비용적으로도 큰 손실일 뿐 아니라 신규간호사로 대체하여 정상적인 간호업무를 습득하게 하기까지의 공백 또한 간과할 수 없다. 따라서 병원마다 우수한 간호사가 조직에 오래 잔류하도록 하는 방안이 필요하며, 이를 위해서는 간호사가 자신의 업무에 긍정적인 동기를 갖도록 지지해주고 조직에 몰입할 수 있는 환경을 만들어 오랫동안 직장에 머무르게 하는 조직차원의 정책적인 방안이 요구된다.
국내에서의 잡 크래프팅의 연구는 일반 회사원과 근로자 등을 대상으로 한 연구가 대부분이며 간호사와 관련한 연구는 매우 드물다. 통계청 자료에 따르면 의료기관종별 병원급 이상의 간호사 중 상급종합병원과 종합병원에서 근무하는 간호사의 비율이 78.8%에 달한다[14]. 따라서 간호사의 상당수가 종사하고 있는 종합병원과 상급종합병원에 근무하는 간호사를 대상으로 잡 크래프팅의 특성을 파악하고 간호사들이 인지하는동기부여 요인이 잡 크래프팅과 직무효과에 미치는 영향을 파악할 필요가 있다.
본 연구에서는 잡 크래프팅 모델을 근거로 일과 직무의 의미에 대한 통제욕구로 직무자율성과 직무복잡성, 개인의 긍정적 자아이미지 욕구인 긍정심리자본, 조직에서의 대인관계욕구인 사회적 지지 등을 동기부여 요인으로 선정하고, 간호사의 업무 크래프팅, 인지 크래프팅 및 관계 크래프팅에 따른 조직몰입과 이직의향에 반하는 직무배태성의 의도로 나타나는 직무효과 요인을 결과요인으로 포함하는 통합모형을 구축하여 검증하고자 한다. 이를 통해 간호사 자신이 수행하는 개별적인 간호활동의 질을 높이고, 간호업무와 관련된 영역을 확대하여 간호전문직으로서의 의미를 찾아 궁극적으로 조직차원에서 효율적인 관리전략을 수립하는데 필요한 기초자료를 제공하고자 한다.
본 연구의 목적은 잡 크래프팅의 모델에 근거하여 간호사의 동기부여가 잡 크래프팅과 직무효과에 영향을 미치는 요인들의 직접적, 간접적 경로를 도출하여 그 영향요인을 예측하는 구조모형의 적합도를 검증함으로 잡 크래프팅의 모델의 동기부여와 직무효과에 관한 구조적 모형을 제시하는 것이다. 구체적인 목적은 다음과 같다.
• 잡 크래프팅 모델에 근거하여 간호사의 동기부여가 잡 크래프팅과 직무효과에 미치는 구조방정식 모형을 구축한다.
• 잡 크래프팅이 모델에 근거하여 간호사의 동기부여, 잡 크래프팅 및 직무효과 요인들 간의 직, 간접 및 총 효과를 분석한다.
• 종합병원과 상급종합병원의 규모에 따라 간호사의 동기부여가 잡 크래프팅과 직무효과에 미치는 구조방정식 모형을 구축하고 그 차이를 확인한다.
본 연구는 잡 크래프팅의 관련 문헌고찰과 선행연구를 토대로 간호사의 동기부여가 잡 크래프팅과 직무효과에 영향을 미치는 요인을 예측할 수 있는 가설모형을 구축한 후 모형의 적합성을 검증하는 구조모형 연구이다(Figure 1).
Figure 1
Hypothetical framework.
본 연구를 위해 서울, 경기도 및 광주광역시에 소재한 5개의 상급종합병원과 3개의 종합병원 등 총 8개의 의료기관을 임의로 선정하고 그 곳에 근무하는 간호사를 연구대상으로 하였다. 대상자의 직위와 근무부서는 제한을 두지 않았으며, 병원의 다양한 직위와 근무부서의 간호사를 대상으로 자료를 수집하였다. 연구대상병원의 병상 수는 1,500병상 이상의 상급종합병원 2개, 700병상 이상의 상급종합병원 3개, 600병상 이상의 종합병원 3개를 대상으로 병원 당 각각 30명에서 150명의 간호사를 편의 표집하였으며. 총 610명을 대상으로 자가 보고식 설문지를 배부하여 이중 600부를 회수하였다. 이중 응답의 내용이 명확하지 않은 응답지 4부를 제외하고 총 596부의 자료를 최종분석하였다. 대상자 수는 구조방정식모델을 사용한 다변량 통계분석의 경우 최소한 200명 이상이 제안되며, 모형수정 후의 교차타당성 검증을 위해서 별도로 유사한 크기의 유보표본을 확보할 필요가 있음을 근거로 병원의 규모별로 각각 200개 이상의 자료를 수집하였다[15].
본 연구에서 사용한 연구도구들은 도구 개발자와 번역자들로부터 이메일을 통해 사전 승인을 받은 후 사용하였다.
Wrzesniewski와 Dutton [3]이 제시한 잡 크래프팅의 모델을 근거로 업무 크래프팅, 인지 크래프팅 및 관계 크래프팅을 구분하여 Slemp와 Vella-Brodrick [4]이 개발한 도구를 임명기 등[16]이 한국형 잡 크래프팅 척도로 타당화 검증을 통해 완성한 도구를 사용하였다. 잡 크래프팅 도구는 총 15문항으로 업무 크래프팅, 인지 크래프팅 및 관계 크래프팅이 각각 5문항씩 구성되어 있으며, 6점 척도로 측정하였다. 문항 구성으로는 업무 크래프팅의 ‘나는 일을 더 잘하기 위해 새로운 방식을 시도해본다.’, 인지 크래프팅의 ‘내 일이 내 삶의 목적과 어떻게 연결될 수 있는지 생각한다.’, 관계 크래프팅의 ‘나는 직장에서 사람들과 잘 지내려고 노력한다.’ 등이다. Slemp와 Vella-Brodrick [4] 도구의 Cronbach's α는 업무 크래프팅, 인지 크래프팅 및 관계 크래프팅이 각각 .87, .89, .83이었고 전체 문항의 Cronbach's α는 .91이었다. 본 연구에서의 업무 크래프팅, 인지 크래프팅 및 관계 크래프팅의 Cronbach's α는 각각 .82, .90, .84였으며, 전체 문항의 Cronbach's α는 .91이었다.
직무자율성 측정도구는 Morgeson과 Humphrey [17]가 개발한 도구를 Koo [10]가 번안한 도구를 사용하였으며, 총 9문항, 5점 척도로 구성되어 있고 점수가 높을수록 직무자율성에 긍정적인 것을 의미한다. Morgeson과 Humphrey [17] 도구의 Cronbach's α는 .87이었으며, Koo [10]의 연구에서 Cronbach's α는 .83이었다. 본 연구에서 Cronbach's α는 .93이었다.
Maynard와 Hakel [18]이 개발한 주관적 직무복잡성을 Lee와 Chang [19]이 번안하여 사용한 4문항을 사용하였으며 7점 척도로 측정하였다. 문항 구성으로는 ‘나의 업무는 새로운 생각과 아이디어를 많이 요구한다.’, ‘나의 업무는 많은 생각과 문제해결 과정을 필요로 한다.’등이다. Maynard와 Hakel [18]의 연구에서 Cronbach's α는 .90이었으며, Lee와 Chang [19]의 연구에서 Cronbach's α는 .87이었다. 본 연구에서 Cronbach's α는 .86이었다.
긍정심리자본 측정도구는 Luthans 등[20]이 개발한 도구 Positive Psychological Capital Questionnaire (PCQ)를 Lim [21]이 번안하여 타당화 과정을 거친 한국판 긍정심리자본척도(K-PPC)로 측정하였다. 하위개념으로 자기효능감 5문항, 낙관주의 5문항, 희망 5문항 및 회복탄력성 3문항으로 구성되어 있다. Luthans 등[20]의 연구에서 각 하위개념 문항들의 Cronbach's α는 자기효능감 .75~.85, 희망 .72~.80, 낙관주의 .69~.79, 회복탄력성 .66~.72였으며, Lim [21]의 하위개념 Cronbach's α는 각각 자기효능감 .88, 낙관주의 .82, 희망 .84, 회복탄력성은 .72였다. 본 연구에서 하위개념에 대한 Cronbach's α는 자기효능감 .90, 낙관주의 .87, 희망 .88, 회복탄력성 .87이었으며, 전체 문항의 Cronbach's α는 .94였다.
사회적 지지 측정도구는 O'Driscoll 등[22]이 개발한 도구를 Kim과 Ryu [23]가 수정 · 번안 한 도구로 측정하였다. O'Driscoll 등[22]의 도구에서는 가족의 지지 4문항과 동료의 지지 4문항으로 구성된 것을 Kim이 상사의 개념으로 수정한 상사의 지지 4문항과 동료의 지지 4개 문항, 5점 척도로 측정하였다. 임상간호사를 대상으로 한 Kim과 Ryu [23]의 연구에서 사회적 지지의 Cronbach's α는 .95, 상사지지는 .94, 동료지지는 .93이었다. 본 연구에서의 하위개념의 Cronbach's α는 상사지지 .90, 동료지지 .90이었으며 전체 문항의 Cronbach's α는 .92였다.
조직몰입의 측정도구는 Mowday 등[24]이 개발한 OCQ (Organizational Commitment Questionnaire)를 Song과 Lee[25]등이 5문항으로 수정하고 검증한 4점 척도 도구로 측정하였다. 조직몰입의 Cronbach's α는 Song과 Lee [25]의 연구에서 .88이었으며, 본 연구에서의 Cronbach's α는 .87이었다.
직무배태성은 조직구성원이 직무와 관련하여 해당 조직에 뿌리를 내리고 있는 정도를 의미하며 Mitchell 등[26]이 개발한 도구 중 조직에 대한 차원으로 Kim 등[27]이 수정 · 보완한 도구를 사용하였다. 세 가지 하위 차원으로 적합성 8문항, 연계 4문항 및 희생 6문항의 총 18문항으로 구성되어 있다. 본 연구에서 실시한 도구의 탐색적 요인분석결과 직무배태성 측정도구의 적합성 2문항과 연계 2문항이 요인적재량이 낮아 4문항을 제거 후 14문항으로 분석하였다. 간호사를 대상으로 한 Kim 등[27]의 연구에서 도구의 Cronbach's α는 .87이었다. 본 연구에서의 하위개념의 Cronbach's α는 각각 적합성 .89, 연계 .78, 희생 .77이었으며, 전체 문항의 Cronbach's α는 .90 이었다.
자료수집을 위해 편의 추출된 대상기관의 간호사를 대상으로 사전에 대상기관의 간호부 또는 연구자료수집 전담부서에 연락하여 연구의 목적과 방법을 설명하고 연구계획서와 설문지 및 자료수집 의뢰신청서를 작성하여 직접방문 또는 이메일로 발송하여 자료수집 허가 절차를 밟았다. 자료수집은 자가보고식 설문조사 방법을 통해 이루어졌으며, 각 병원의 간호부 또는 연구자료수집 전담부서의 도움을 받아 설문지 배포 부서를 결정하고 한 개의 병동에 설문지가 집중되지 않도록 하였다. 연구대상자에게는 연구설문지와 함께 피험자 설명문 및 동의서를 함께 배포하고 연구참여에 동의한 자에 한해 설문조사를 실시하였다. 자료수집기간은 2017년 1월 14일부터 2017년 2월 25일까지였다.
수집된 자료는 SPSS/WIN 23.0 프로그램과 AMOS 21.0을 이용하여 분석하였다. 대상자의 인구학적 특성과 연구변수의 특성은 서술적 통계로 분석하였으며, 연구도구의 타당도는 확인적 요인분석으로 검정하였다. 모형추정을 위해 다변량 정규성을 가정하는 최대우도법을 사용하였고 구성개념 타당성을 검증하기 위해 확인적 요인분석을 통해 개념신뢰도(Composite Construct Reliability, CCR)와 평균분산추출 (Average Variance Extracted, AVE) 값을 산출하여 집중타당성과 판별타당성을 확인하였다.
모형적합도 평가는 일반적으로 추정되는 전반적 절대적합지수인 χ2(CMIN), Normed χ2(CMIN/DF), RMR (Root Mean-square Residual), GFI (Goodness of Fit Index), AGFI(Adjusted GFI), RMSEA (Root Mean Squared error of Approximation)와 증분적합지수인 NFI (Normed Fit Index), TLI (Turker-Lewis Index), CFI (Comparative Fit Index), 등을 이용하였으며, 경쟁 모형 중 적합한 모형을 선별하기 위해 간명적합지수(간결적합지수)인 AIC (Akaike Information Criterion), PGIF (Parsimonious GFI) 등을 이용하였다[15]. 이론적 근거를 토대로 가설모형의 모수추정치 및 적합도 통계량을 참고하여 수정모형을 개발하고 수정모형의 경로 및 효과크기를 분석하였다. 모형의 간접효과와 총 효과의 통계적 유의성 검증은 Bootstrapping 방법을 이용하였으며, 가설검정은 유의수준 .05를 적용하여 판단하였다.
병원의 규모에 따른 집단 간의 인과적 관계의 차이를 알아보기 위해 다중집단 확인적 요인분석을 통해 측정동일성을 검증한 후 다중집단 구조모형 분석을 실시하였다. 다중집단 구조모형분석에서 경로계수의 차이는 비제약 모형과 χ2 검증을 실시하는데, 먼저 이때 경로계수의 차이 값(Critical Ratios for Differences, CR Dif.)은 AMOS의 Pairwise Parameter Comparison으로 확인하였다.
본 연구는 대상자의 권익보호를 위해 D대학교병원의 기관 윤리심의위원회로부터 승인(IRB 승인번호: 2016-130)을 받은 후 자료를 수집하였다.
대상자의 평균 연령은 30.3±7.3세였으며 총 임상경력은 평균 7.7±7.4년이었다. 평균 현 부서 근무기간은 3.6±3.4년이었고, 1년 이상 5년 미만의 경우가 312명(52.4%)으로 가장 많았다. 근무부서는 외과병동 191명(32.0%), 내과병동 187명(31.4%), 중환자실 100명(16.8%), 특수부서는 118명(19.8%)으로 병동 근무자가 가장 많았다. 본 연구에서는 병동과 중환자실을 제외한 응급실, 수술실, 회복실, 인공신장실, 분만실 등을 특수부서에 포함하였다. 직위는 일반간호사 488명(81.9%), 책임/선임간호사 69명(11.6%), 관리자 39명(6.5%)으로 일반간호사가 가장 많았다(Table 1).
Table 1
General Characteristics of the Participants (N=596)
본 연구에서 평가한 표준화된 왜도와 첨도 값의 경우 −1.96~1.96 사이의 값을 가지면 정규분포를 따른다고 할 수 있는데[15], 연구결과 직무자율성, 직무복잡성, 긍정심리자본, 사회적 지지, 잡 크래프팅, 조직몰입, 직부배태성. 및 하위변수의 왜도는 모두 −.44~.22로 정규성에 문제가 없었다. 첨도 역시 −.42~.51 로 정규성에 문제가 없음을 확인하였다(Table 2).
Table 2
Descriptive Statistics and Construct Validity of Measured Variables
주요변수의 상관관계 분석결과 잡 크래프팅 행위는 동기요인 및 직무효과 요인들 간에 정적 상관이 있었다. 동기요인인 직무자율성은 잡 크래프팅 요인인 업무 크래프팅(r=.44, p<.01), 인지 크래프팅(r=.38, p<.01) 및 관계 크래프팅(r=.35, p<.01)과 정적 상관관계가 있었으며, 직무복잡성은 잡 크래프팅 요인인 업무 크래프팅 r=.35 (r=.17, p<.01), 인지 크래프팅(r=.28, p<.01) 및 관계 크래프팅(r=.19, p<.01)과 정적 상관관계를 나타냈다. 잡 크래프팅의 직무효과 요인인 조직몰입은 업무 크래프팅(r=.39, p<.01), 인지 크래프팅(r=.49, p<.01) 및 관계 크래프팅(r=.44, p<.01)과 정적 상관을 보였으며, 직무배태성은 업무 크래프팅(r=.49, p<.01), 인지 크래프팅(r=.55, p<.01) 및 관계 크래프팅(r=.52, p<.01)과 정적 상관을 나타냈다. 주요변수의 상관관계를 검토한 결과, 상관관계 계수가 .80 이상으로 매우 강한 상관을 보이면 다중 공선성을 의심해 볼 수 있으나, 본 연구의 구성개념 변수 간의 상관관계에서는 모두 .75 이하로 다중 공선성에는 문제가 없었다[15].
본 연구의 잠재변인인 변수들의 집중타당성을 분석한 결과, 표준화계수(β)모두 .57~.91로 기준치(.50) 이상이었고, 개념신뢰도(CCR)는 .88~.92로 적합기준인 .70 이상으로 높게 나와 집중타당성에 문제가 없는 것으로 확인되었다[15].
서로 다른 잠재변수 간의 차이를 나타내는 정도로 판별타당성을 검증하기 위해서는 구성개념 간 각각의 AVE 값과 두 구성개념 간 상관계수 제곱을 비교하여 AVE 값이 상관계수의 제곱보다 클 경우[AVE>ø2] 판별타당성이 있는 것으로 간주한다[15]. 분석 결과 변수간 상관이 가장 높은 긍정심리자본과 직무배태성 간의 상관계수는 .75로 제곱값이(.75)2=.56으로 직무배태성과 긍정심리자본의 AVE 값이 상관계수의 제곱 값보다 모두 크기 때문에 판별타당성이 있는 것으로 최종 확인하였다(Table 2).
연구의 가설 모형의 적합도를 확인한 결과, Q (χ2/df)의 값이 9.30으로 크고 RMSEA가 .12로 적합기준(.8 이하)을 만족시키지 못하며 GFI가 .9 이하로 양호하지 못한 수준으로 전반적으로 적합 기준에 충족하지 못하여 모형을 수정하였다. 모형 수정은 수정지수(Modification Indices, MI)가 큰 순서부터 이론적 관련성이 맞는 것을 선택하여 시행하였고[15], 수정 모형의 절대적합지수는 Q (χ2/df)의 값이 5.47, RMSEA가 .09였으며, 중분적합지수인 NFI와 CFI가 .9 이상으로 양호하여 수정모형의 적합도가 훨씬 더 높아졌다. 마지막으로 모형의 복잡성을 고려한 상태에서 경쟁모형 중 최고의 모형에 대한 정보를 제공하는 간명적합지수는 두 개 이상의 모형 중 어느 모형이 더 적합한지를 비교할 때 유용한 방법으로 PGFI, PNFI, AIC 등이 낮을수록 양호한 것으로 판단할 수 있는데[15], 분석결과 PGFI가 .56에서 .54로 낮아졌음을 확인 하였으며 모형의 AIC는 가설 모형이 816.94에서 최종 수정모형이 486.56으로 크게 낮아져 수정 후 모형의 간명도가 더 우수한 수준임을 확인하였다. 이와 같이 본 연구에서 수정모형의 적합도가 전체적으로 가설모형의 적합도에 비해 우수한 수준으로 나타나 최종 수정모형을 채택하였다(Figure 2).
Figure 2
Path diagram for the modified model.
수정모형의 경로분석 결과 가설모형 총 17개의 경로로 분석되었으며, 이중 가설모형에서 유의하지 않은 1개의 경로(업무크래프팅 → 조직몰입)를 제외한 16개의 경로는 모두 통계적으로 유의한(p<.05) 수준으로 나타났다(Table 3).
Table 3
Standardized Direct, Indirect, and Total Effects of the Final Model (N=596)
잡 크래프팅에 영향을 주는 변수를 살펴보면, 업무 크래프팅에 유의한 영향을 미치는 요인은 직무자율성(β=.16, p=.005), 긍정심리자본(β=.28, p=.005) 및 인지 크래프팅(β=.36, p=.003)으로 이들 변수가 업무 크래프팅을 설명하는 설명력은 43.9%였다. 인지 크래프팅에 영향을 주는 요인은 직무복잡성(β=.23, p=.003)과 긍정심리자본(β=.58, p=.004)이었으며, 이 두 요인이 인지 크래프팅을 43.9% 설명하는 것으로 나타났다. 사회적 지지는 경로 추정에서 통계적인 유의성(β=.10, p=.015)을 나타냈으나 인지 크래프팅에 직접적인 효과를 주지는 못하는 것으로 나타났다(β=.10, p=.068). 잡 크래프팅의 마지막 변수인 관계 크래프팅에 영향을 주는 요인들의 효과분석 결과, 긍정심리자본에서 직접(β=.37, p=.004), 간접(β=.14, p=.003) 및 총효과(β=.50, p=.005) 모두 유의하였다. 사회적 지지에서는 직접효과(β=.13, p=.010)와 총효과(β=.15, p=.005)에 통계적으로 유의한 결과를 나타냈으나 간접효과(β=.02, p=.050)는 유의하지 않았다. 인지 크래프팅은 직접효과(β=.24, p=.004)에서 통계적으로 유의하였다. 이들 요인들이 관계 크래프팅을 37.5% 설명하는 것으로 나타났다.
잡 크래프팅과 동기부여 변수가 직무효과에 영향을 주는 요인을 살펴보면, 긍정심리자본은 업무, 인지, 관계 크래프팅을 통한 조직몰입(β=.13, p=.003)과 직무배태성(β=.09, p=.002)에 간접효과가 있었다. 또한 사회적 지지가 직무배태성에 직접적으로 영향을 미쳤으며(β=.17, p=.003), 인지 및 관계 크래프팅을 통한 조직몰입에의 간접효과가 더해져서 유의하여 총효과는 유의하였다(β=.26, p=.004). 잡 크래프팅 중 인지 크래프팅(β=.15, p<.001)과 관계 크래프팅(β=.08, p=.045)은 직무효과인 조직몰입에 직접적인 영향을 미치고, 조직몰입은 직무배태성(β=.23, p<.001)에 직접적인 영향을 미쳤다. 한편 조직몰입에 영향을 주는 요인 중 업무 크래프팅(β=.01, p=.739)은 조직몰입에 직접적인 영향을 미치지 않는 변수로 확인되었으며, 경로 추정에서도 통계적으로 유의하지 않았던 경로임을 알 수 있다. 선행요인들에 의한 조직몰입과 직무배태성의 설명력은 각각 44.1%, 67.9%였다.
이상의 결과로 보아 외생변수인 직무복잡성, 긍정심리자본 및 사회적 지지는 업무 크래프팅, 인지 크래프팅 및 관계 크래프팅을 통해 조직몰입과 직무배태성에 직 · 간접적으로 유의한 영향을 미쳤다(p<.05).
본 연구에서 잡 크래프팅 모델에 근거한 간호사의 동기부여와 직무효과의 구조모형에서 각각의 경로가 병원의 규모에 따라 차이가 있는지 확인하기 위해 다중집단분석을 실시하였다. 먼저 측정동일성 검증을 위해 병원의 규모에 따라 종합병원(n=379)과 상급종합병원(n=217)으로 분리한 후, 확인적 요인분석을 이용하여 집단간 요인부하량 제약모델(constrained model: measurement weights)과 자유 모델(free model: unconstrained model)간 χ2 차이를 검증하였다. 분석 결과, 자유모델의 경우 χ2=457.24, dF=120이며, 요인부하량 제약모델의 경우 χ2=463.68, df=126으로 자유모형과 제약모형은 자유도가 6으로 증가하면서 x2의 차이는 Δχ2=6.44 (df=6)로서 두 집단 간에 유의한 차이가 없는 것으로 나타났다(df=6일때 Δχ2=12.59 이상이면 유의함). 그 외 적합도 검증 지수인 RMR, GFI, AGFI, RMSEA, NFI, TLI, CFI 등도 거의 변화가 없는 것으로 나타났다. 이는 종합병원과 상급종합병원의 두 집단에서 측정도구를 동일하게 인식하고 있다는 것을 의미하므로 요인부하량과 공분산의 측정동일성이 검증되어 두 집단을 비교하는 것이 타당함을 확인하고 다중집단 구조모형의 경로계수를 비교하기 위해 AMOS의 Pairwise Parameter Comparison 결과표에서 경로계수 차이값(CR Dif.)을 확인하였다(Table 4).
Table 4
Path Analysis and Pairwise Parameter Comparison by Sizes of the Hospital (N=596)
분석 결과, 종합병원과 상급종합병원 집단간에 통계적으로 유의한 차이(CR Dif. 값이 ±1.965 이상)가 나타나는 경로는 각각 직무자율성에서 업무 크래프팅(CR Dif.=2.0), 긍정심리자본에서 업무 크래프팅(CR Dif.=−2.1), 인지 크래프팅에서 업무 크래프팅(CR Dif.=3.27)의 3개의 경로로 확인되었다.
먼저, 직무자율성에서 업무 크래프팅의 경로는 종합병원과 상급종합병원에서 각각 통계적으로 유의한 경로로 가설이 모두 채택되었으나 두 집단 간의 차이를 다중집단 분석으로 비교한 결과, 상급종합병원 집단(β=.23, p<.001)이 종합병원 집단(β=.10, p=.049)보다 통계적으로 유의하고 강하게 영향을 미치고 있음을 알 수 있다. 두 번째로 유의한 차이가 있는 경로는 긍정심리자본에서 업무 크래프팅의 경로이다. 이 경로는 종합병원에서 유의한 경로로 채택되었고, 상급종합병원에서는 유의하지 않아 가설이 기각된 경로였으며, 두 집단 간의 유의한 차이를 비교한 다중집단 분석 결과에서도 종합병원 집단(β=.36, p<.001)이 상급종합병원 집단(β=.13, p=.083)보다 통계적으로 유의하고 강하게 영향을 미치고 있음을 알 수 있다. 마지막으로 인지 크래프팅에서 업무 크래프팅의 경로가 두 집단간 유의한 차이가 있는 것으로 나타났는데 이 경로는 종합병원과 상급종합병원에서 모두 통계적으로 유의한 경로로 나타나 가설이 모두 채택되었으나, 두 집단 간의 차이를 다중집단 분석으로 비교한 결과, 상급종합병원 집단(β=.51, p<.001)이 종합병원 집단(β=.28, p<.001)보다 통계적으로 유의하고 강하게 영향을 미치고 있음을 알 수 있다
본 연구는 잡 크래프팅 모델에 근거한 간호사의 동기부여가 잡 크래프팅과 직무효과에 미치는 영향을 파악하기 위해 구조모형을 구축하고, 병원의 규모에 따른 잡 크래프팅의 동기부여와 직무효과 간의 요인과 영향을 규명하였다. 모형의 수정과정을 통해 선정된 최종모형의 적합도는 적합한 것으로 확인되었으며, 잡 크래프팅 모델의 결과변수인 직무효과에 높은 설명력을 나타냈다.
본 연구결과 잡 크래프팅은 대상자의 일반적 특성에 따라 많은 영향을 받는 것으로 나타났다. 특히, 간호사의 학력이 높고, 경력과 연령이 많으며, 직위가 높을수록 업무, 인지 및 관계 크래프팅을 많이 하는 것으로 나타났으며 간호사를 대상으로 한 선행연구[28]결과와도 유사하였다. 병원의 규모에 따른 잡 크래프팅의 차이는 상급종합병원에 근무하는 간호사가 종합병원에 근무하는 간호사보다 업무, 인지 및 관계 크래프팅을 더 많이 하는 것으로 나타났다. 특히 잡 크래프팅에 의한 직무효과 측면에서도 상급종합병원 간호사의 조직몰입과 직무배태성에 유의한 영향을 미친 것으로 나타났는데, 직무배태성을 가늠하는 역지표로 이직의향을 유추해 볼 필요가 있다. 앞서 언급되었듯이 2014년 간호활동현황 실태조사에서 종합병원 간호사가 상급종합병원 간호사보다 이직의향이 훨씬 더 높은 것으로 나타났으며, 국내 의료기관을 대상으로 매년 실시하는 병원간호인력 배치현황 실태조사에서도 간호사 이직율이 상급종합병원 8.4%, 종합병원 17.2%로 보고되고 있다[29]. 주목할 점은 상급종합병원 간호사의 이직원인이 업무부적응(15.9%)과 결혼/출산 및 육아(15.4%)가 가장 많았던 반면, 종합병원에서는 타병원 이직(21.6%)이 원인인 경우가 압도적으로 많았다. 상급종합병원의 간호사의 경우 업무에 대한 부담감이 크고 특히 임상 경력이 부족한 간호사의 경우 임상 실무에 대한 어려움을 많이 느끼게 되어 업무에 대한 자신감이 위축되고, 현 직장에 근속하고자 하는 직무배태 의욕이 낮아졌을 것으로 사료된다. 반면 종합병원 간호사의 경우 좀 더 나은 근무환경과 급여, 복지 등의 조건을 위해 이직을 결심하게 되고, 이는 수도권으로의 집중현상을 유발하게 되는 원인이기도 하다.
연구의 수정모형 분석결과 간호사의 동기부여는 잡 크래프팅에 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 본 연구에서 직무차원의 동기 요인인 직무자율성의 욕구가 높을수록 간호사는 업무크래프팅을 많이 하였음을 알 수 있었다. 간호사 이외의 다른 직종을 대상으로 한 선행연구[5, 7]에서도 직무자율성이 잡 크래프팅, 특히 업무 크래프팅에 유의한 영향을 주었다는 결과를 나타내 본 연구와 유사하였다. 동기부여 요인 중 직무복잡성은 간호사의 인지 크래프팅에 유의한 영향을 주었다. 업무수행 과정에서 복잡함을 인식한 개인은 업무에 필요한 추가적인 장비를 필요로 하거나 기존과 다른 전략을 구사하기 위해 스스로 새로운 시도를 하게 된다[7]. 이러한 과정이 간호사의 인지 크래프팅을 유발하게 되는 것으로 해석할 수 있다. 일반적 특성에서의 직무복잡성에 대한 간호사의 결과를 살펴보면 간호관리자의 직무복잡성이 가장 높았고, 책임/선임간호사, 일반간호사순으로 나타났다. 이는 담당하는 업무의 난이도가 높고 책임의 영역이 넓어질수록 만족스러운 성과를 생산하기 위한 고차원의 업무 인지 및 문제해결 능력이 더 요구됨을 알 수 있다. 간호사는 업무에 대한 인지를 개별 또는 총체적인 관점으로 받아들이게 되며, 직위가 높아질수록 업무수행을 위한 높은 기술의 수준이 필요하다. 즉, 간호업무의 복잡성이 증가하고 시간적인 압박과 환자들의 새로운 요구 사항, 해결해야 할 간호 문제의 난이도 등 증가된 직무요구에 의한 간호사의 인식된 지각이 인지 크래프팅의 부가적인 변화를 유도한 것으로 생각된다.
간호사의 동기부여 요소 중 개인차원의 자아욕구 요인인 긍정심리자본이 높을수록 업무, 인지 및 관계 크래프팅을 많이 하는 것으로 나타났다. 개인의 긍정적인 자아이미지 추구에 대한 욕구가 긍정적인 정체성을 찾으려 하는 동기부여 요인에 의해 개인의 일에 대한 의미와 정체성이 변화하게 되어 잡 크래프팅에 영향을 미쳤을 것으로 사료되며, 선행연구[7, 9]와 유사하였다. 동기부여 요인의 마지막 변수인 조직차원의 사회적 지지는 인지 및 관계 크래프팅에 유의한 영향을 미쳤다. 이는 간호사를 대상으로 한 선행연구[8, 30]에서도 유사한 결과를 보였는데, 관계 크래프팅을 통한 긍정적인 관계 형성이 개인으로 하여금 더 많은 기회를 창출하게 되고 긍정적인 피드백을 포함한 상사와 동료의 지지는 개인이 잡 크래프팅을 촉진하도록 유도하는 기회가 될 수 있다. 따라서 관리자는 구성원들이 잡 크래프팅 행위를 수월하게 하는 데에 있어서 필요한 조건이 무엇인지를 인식하고 이를 활성화할 수 있는 방안에 적극적인 관심을 기울일 필요가 있다.
잡 크래프팅의 요인 중 인지 크래프팅과 관계 크래프팅은 조직몰입에 유의한 영향을 미쳤으나 업무 크래프팅은 영향을 미치지 못했다. 이는 여러 선행연구[7, 16]에서도 유사한 결과를 보고하였는데, 구성원 개개인의 업무내용과 범위, 업무량 등의 변경을 통한 제한적인 잡 크래프팅은 조직에 대한 몰입을 강화하는데 영향을 미치지 못함을 알 수 있다. 즉, 간호사가 자신이 수행할 업무와 간호행위에 대한 스스로의 인식변화 없이 단순히 간호 업무량이나 간호활동의 범위를 변화시키는 것만으로는 한계가 있음을 알 수 있다. 더 나아가 간호사가 직업에 대해 인지하는 개인의 소명, 가치 더 나아가 간호사의 전문직에 대한 가치관과 간호조직 내외부의 동료 및 구성원들과의 관계에 대한 긍정적인 인식의 변화 없이 행해지는 단순한 업무의 확장은 결국 진정한 잡 크래프팅으로 보기 어려운 부분이라 할 수 있다.
본 연구에서 종합병원과 상급종합병원의 규모에 따른 연구변수들의 차이를 종합하여 비교해 본 결과 종합병원에 비해 상급종합병원의 간호사가 잡 크래프팅과 관련한 동기부여와 직무효과에 더욱 긍정적인 결과를 보여주는 것으로 확인되었다. 아쉽게도 지금까지의 연구는 잡 크래프팅을 임상간호사에게 적용하여 조사한 보고가 드물고, 더욱이 병원의 규모에 따른 간호사의 잡 크래프팅과 연관된 연구가 부족해 기존 연구와의 비교가 어려운 제한점이 있다. 그러나 본 연구결과는 잡 크래프팅이 간호사의 동기부여와 직무효과의 구조에서 매우 중요한 변수임을 확인할 수 있다. 사회적 지지는 상급종합병원에서 잡크래프팅에 유의한 경로로 나타났지만, 종합병원에서는 유의하지 않았다. 이는 병원의 규모에 따른 잡 크래프팅의 선행연구가 없어 비교가 어려운 부분이나, 상급종합병원의 경우 간호사 개인 차원의 직무욕구와 자아욕구 외에 의료기관과 간호부서의 조직분위기와 근무 환경, 제도 등이 관계차원에서 사회적 지지를 강화하도록 작용했을 수도 있다고 본다. 잡 크래프팅의 요인인 인지 크래프팅은 병원의 규모와 관계없이 업무 및 관계 크래프팅에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 조직몰입에도 유의한 영향을 주었다. 반면에 업무 및 관계 크래프팅은 종합병원과 상급종합병원 그룹에서 모두 조직몰입에 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 이는 병원의 규모와는 무관하게 Wrzesniewski와 Dutton (2001)의 이론에 근거하여 간호사가 업무를 수행함에 있어 지각하는 직무에서의 요구를 해결하기 위한 인지적인 변화가 더 나아가 업무적, 관계적인 측면의 변화를 유발하고, 그 결과 직무효과인 조직몰입에도 직접적인 영향을 미치게 됨을 재확인할 수 있는 결과이다.
잡 크래프팅의 동기부여 요인이 직무효과에 미치는 영향 요인을 살펴보면, 긍정심리자본은 종합병원 그룹에서 조직몰입에 긍정적인 영향을 주었으나 상급종합병원에서는 유의한 영향을 주지 못했다. 간접효과의 유의성을 알아보기 위하여 AMOS 프로그램의 부트스트래핑의 방법을 이용하여 분석한 결과, 상급종합병원에서 조직몰입에 직접적인 영향을 주지 못했던 긍정심리자본은 간접적으로 업무, 인지 및 관계 크래프팅을 매개로 하여 조직몰입의 간접효과와 총효과에 유의하게 긍정적인 영향을 미쳤다. 이는 상급종합병원의 체계화된 인적자원 관리와 간호부서의 근무 분위기 및 근무환경, 복지나 처우 등의 외적자원으로 인해 조직몰입에 직접적으로 영향을 주지 못했던 개인의 긍정심리자본이 잡 크래프팅을 통한 긍정성이 강화되어 나타난 결과라 유추해 볼 수 있다. 즉, 상급종합병원 간호사의 조직몰입을 유도하기 위해서는 구성원의 긍정심리를 자본화하기 위한 간호조직의 개입과 함께 긍정심리자본을 증진할 수 있는 프로그램 등의 적극적인 중재와 노력이 필요하다. 사회적지지는 종합병원과 상급종합병원 모두에서 직무효과 요인인 조직몰입에 유의한 영향을 주는 것으로 나타나 병원 규모와는 무관하였다. 또한 긍정심리자본과 사회적 지지는 종합병원과 상급종합병원 모두에서 직무배태성에 유의한 영향을 미쳤는데, 이는 간호사 스스로가 긍정성을 가지고 자신의 업무를 수행하는 과정에서 상사 및 동료의 지지를 받고 있음을 강하게 인지할 때 일과 조직에 대한 긍정성이 고조되어 조직에 대한 몰입의 정도가 더 높아졌음을 유추 할 수 있는 결과이다. 또한 병원의 규모와는 상관없이 상사와 동료로부터 받게 되는 지지는 임상간호사로 하여금 조직에 남으려는 직무배태의 경향에 주요한 영향을 주는 것으로 해석할 수 있다.
병원의 규모별로 지금까지 살펴본 요인들에 의한 잡 크래프팅과 직무효과를 비교해본 결과 종합병원보다 상급종합병원에서 모형의 적합도가 전반적으로 높았던 점을 확인할 수 있었다. 이는 본 연구에서 검증된 잡 크래프팅 모델에 근거한 동기부여와 직무효과의 구조방정식모형이 종합병원보다 상급종합병원에서 더 잘 표현되어 그 영향력이 상급종합병원의 간호사에 더 적합하였음을 알 수 있다. 다만, 본 연구결과 종합병원과 상급종합병원의 규모에 따른 차이를 검증하는 과정에서 병원과 조직의 다양한 집단적 특성을 별도로 고려하지 않아 연구결과를 일반화 하는데 제한이 있다. 즉, 병원 내 간호조직의 다양성과 간호사의 인적 관리차원의 조직적인 정책반영 등의 외적, 환경적인 변수를 배제한 채 단순히 병원의 규모 차이로 잡크래프팅의 동기부여와 직무효과의 구조모형 경로 차이를 비교하여 해석하고 결론 내리기에는 어려운 한계점을 갖는다.
본 연구결과 잡 크래프팅 행위와 이를 유발하는 동기부여요인이 직무효과 요인인 조직몰입과 직무배태성에 유의한 영향을 미치게 되므로, 병원과 간호관리자는 구성원들이 잡 크래프팅 행위를 수월하게 하는 데에 있어서 필요한 조건이 무엇인지를 인식하고 직장에서 동기부여 요소를 확대하도록 다양한 기회를 제공하는 한편 간호사 스스로 업무, 인지 및 관계의 영역을 확대할 수 있는 방안에 관심을 기울일 필요가 있다. 또한 동료, 선후배 간호사 간의 지지적인 역할을 체득할 수 있는 다양한 소통과 공감의 프로그램을 개발하고 참여할 수 있는 기회를 제공하는 제도적인 지원이 함께 수반된다면, 간호사의 조직에 대한 몰입과 충성도가 강화되어 그 조직에 오랫동안 잔류하게 하는 전략이 될 것으로 사료된다.
본 연구는 잡 크래프팅의 모델에 근거한 간호사의 동기부여와 직무효과의 구조적 관계를 파악하기 위해 직무자율성, 직무복잡성, 긍정심리자본 및 사회적 지지의 동기부여가 업무 크래프팅, 인지 크래프팅 및 관계 크래프팅과 직무효과에 영향을 미치는 것으로 가정하고 모형을 구축하여 이를 검증하였다. 그 결과 잡 크래프팅의 행위와 이를 유발하는 동기부여요인이 직무효과 요인인 조직몰입과 직무배태성에 주요한 영향을 미치는 변수임을 확인하였다. 즉, 간호사의 업무 수행 과정에서 나타나는 인지적인 변화가 더 나아가 업무적, 관계적인 측면의 변화를 유발하여 그 결과 조직몰입과 직무배태성에 영향을 미치게 됨을 확인할 수 있었다.
병원의 규모에 따라 간호사의 동기부여 요인이 잡 크래프팅에 영향을 주는 유효한 변수임을 확인할 수 있었던 바, 병원의 인적 관리차원에서 구성원이 조직에 몰입하고 잔류하도록 전략적인 관리방안을 모색할 필요가 있다. 특히, 구성원들이 잡크래프팅 행위를 수월하게 하는 데에 있어서 필요한 조건이 무엇인지를 인식하고, 간호사의 동기부여 요소가 확대되도록 다양한 소통과 공감의 기회를 제공하려는 노력이 필요하다. 더 나아가 간호사를 위한 잡 크래프팅 중재 프로그램을 개발하고, 적용하여 그 효과를 검증하는 후속 연구가 필요하다.
This article is a based on a part of the first author's doctoral dissertation thesis from Chung-Ang University.
이 논문은 제1저자 현미숙의 박사학위논문의 일부를 발췌한 것임.
