1Master’s Student, Ajou University College of Nursing
2Assistant Professor, Ajou University College of Nursing
Corresponding author: Ji Yea Lee Ajou University College of Nursing, 206 World cup-ro, Yeongtong-gu, Suwon 16499, Korea Tel: +82-31-219-7024, E-mail: leejiyea@ajou.ac.kr
-이 논문은 제1저자 최지완의 석사학위논문의 축약본임. -This article is a condensed form of the first author's master's thesis from Ajou University.
• Received: November 11, 2025 • Revised: March 27, 2026 • Accepted: August 20, 2026
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This study examined the associations of the nursing work environment, peer support, and grit with job satisfaction among nurses who had experienced department transfers.
Methods
This cross-sectional descriptive study included 136 nurses from two tertiary hospitals who had experienced at least one department transfer within the previous three years. Data were collected from June 15 to August 15, 2025, using a structured online questionnaire. The data were analyzed using descriptive statistics, the t-test, analysis of variance, Pearson correlation coefficients, and multiple linear regression in IBM SPSS version 26.0.
Results
Job satisfaction was significantly correlated with the nursing work environment (r=.69, p<.001), peer support (r=.58, p<.001), and grit (r=.63, p<.001). In the multiple linear regression analysis, the nursing work environment (β=.47, p<.001), peer support (β=.35, p<.001), and grit (β=.26, p<.001) were significant factors associated with job satisfaction.
Conclusion
The nursing work environment showed the strongest association with job satisfaction, followed by peer support and grit. Supportive work environments, peer-support systems, and organizational strategies that strengthen nurses’ grit may help improve job satisfaction and support adaptation after department transfer.
의료 수준의 향상과 삶의 질 개선, 만성질환 증가 및 인구 고령화 등 질병 양상의 변화로 전문적이고 복합적인 의료 서비스에 대한 요구가 확대됨에 따라, 보건 의료서비스의 효율적 제공과 정책 수행의 효과성을 위해 간호인력의 체계적 관리가 중요 과제로 대두되고 있다[1]. 이에 따라 의료기관은 부서 이동 제도를 적극 도입하고 있으며, 이는 간호사의 전문성 향상과 다양한 임상경험을 통한 경력 개발을 촉진하기 위한 방안으로 제시되고 있다[2].
부서 이동은 조직원을 필요에 따라 현재 직무와 동등한 직무로 재배치하는 인력 관리의 일부로 정의되며[3], 이를 통해 간호사에게 새로운 환경에서의 다양한 경험을 제공함으로써 반복적인 업무로 인한 피로감이나 권태감을 낮출 수 있다[2,4,5]. 나아가, 개인의 잠재된 능력과 다양한 업무 역량을 확인할 수 있는 기회를 제공하며, 새로운 직무에 대한 의욕을 높이고 관심 영역을 넓히는 데 기여한다[2,4,5]. 부서 이동 후 간호사는 다양한 부서 업무 특성과 환자 흐름을 이해함으로써 전문성을 확장할 수 있으며, 이는 궁극적으로 환자안전과 간호 질 향상으로 이어질 수 있다[6]. 뿐만 아니라 조직적 차원에서 부서 이동은 조직 내 구성원들의 유연성과 대응력 증진을 유도할 수 있으며, 조직 전체의 전문성 제고 및 직무만족과도 관련되는 것으로 보고된 바 있다[2,7]. 이러한 직무만족은 간호사의 직무몰입과 조직 내 지속적인 경력발전으로 이어질 수 있으며[8], 더 나아가 조직의 효율성과 성과 향상과도 관련이 있다[9].
반면 원하지 않는 부서로의 이동은 이동에 대한 두려움을 유발하거나 징계의 수단으로 인식될 수 있으며 새로운 부서에서 적응 어려움, 근무환경의 변화와 새로운 업무 환경에서 발생하는 스트레스, 대인관계 및 조직 내 갈등, 과도한 업무 부담으로 인해 무력감과 좌절을 유발할 수 있다[10]. 이러한 상황은 직무몰입 및 직무만족 저하와 연관된다[11]. 간호사의 직무만족 저하는 업무성과 저하 및 이직률 증가로 이어져 조직 전체의 생산성 저하와 병원의 질 관리 및 경영 측면에도 부정적으로 작용할 가능성이 있다[12]. 따라서 이러한 부정적 결과를 최소화하기 위해서는 부서 이동을 경험한 간호사의 직무만족을 향상시키기 위해 개인 내적 측면뿐 아니라, 개인 간 및 조직적 차원의 노력이 동시에 요구된다.
직무만족과 관련된 개인의 내적 요인 중 하나인 그릿(grit)은 목표 달성을 위한 장기적인 인내와 열정을 뜻하며, 그릿이 높은 경우 긍정 정서라는 내적 동기가 형성된다[13]. 즉, 그릿이 높아질수록 내적 동기가 증가하여 자신이 수행하는 일에 더 적극적으로 참여하고 흥미를 가지게 되는데, 이는 직무만족을 높이는 데 긍정적 요인으로 작용할 수 있다[14]. 특히, 부서 이동 간호사는 낯선 환경에서 새로운 역할을 학습하고 적응해야 하기 때문에 개인의 내적 자원인 그릿이 직무만족에 중요한 요인으로 작용할 것으로 생각된다.
반면 개인 간 요인으로 제시되는 동료지지는 정서적 안정과 협업을 통한 스트레스 완화에 기여하며, 직무만족과 관련이 있는 것으로 알려져 있다[15]. 특히 간호사를 대상으로 한 연구에서 환자 돌봄 과정에서 발생하는 심리적 소진보다 대인관계에서 발생하는 정서적 스트레스가 삶의 질과 더 큰 관련성을 보이는 것으로 나타났다[16]. 이러한 맥락에서 간호사에게 동료지지는 정서적 긴장감을 경감시키고, 긍정적인 자극을 줌으로써 업무 지속 의도를 높이는 유용한 자원으로 보고되고 있다[17]. 아울러 업무로 인한 스트레스 상황에서 발생할 수 있는 부정적인 심리 반응의 완화 및 조직 내 정서적 안정감을 제공하는 역할을 할 수 있으며[18], 특히 부서 이동 상황에서 동료의 관심과 도움은 소속감 형성과도 밀접한 관련이 있는 것으로 확인되었다[19]. 이처럼 새로운 대인 관계망을 구축해야 하는 부서 이동 간호사에게 동료지지는 직무만족과 적응을 높이는 대인관계적 자원이라 할 수 있다.
병원 조직의 구조적•외적 요인으로서의 간호근무환경은 간호사의 병원 정책 참여, 간호 실무의 기반, 간호 관리자 역량, 리더십과 지지, 의료진과의 협력관계, 그리고 인력과 자원의 적절성 등을 포함하는 포괄적인 개념이다[20]. 간호사의 부서 이동은 같은 병원 안에서 발생하지만 부서의 특성과 조직문화에 따라 간호근무환경에 대한 인식 차이가 존재한다[21]. 이러한 간호근무환경은 간호사가 새 부서의 업무 체계와 문화에 적응하는 과정에서 직무만족과 관련이 있을 수 있다. 실제로 긍정적이고 지지적인 근무환경은 간호사의 직무만족과 업무 효율성을 높이는 주요 요인으로 보고되었다[22]. 따라서 간호관리자는 긍정적인 간호근무환경 수준을 파악하고, 이를 개선하기 위한 노력을 통해 간호사의 직무만족을 증진시킬 필요가 있다.
국외의 부서 이동 간호사를 대상으로 한 연구를 살펴보면, 그리스에서는 부서 이동과 직무만족 및 직무열의[23], 요르단에서는 부서 이동과 직무만족 및 직무몰입 간 관련성을 확인한 연구가 수행된 바 있다[2]. 그러나 두 연구 모두 개인 간 또는 조직적 차원의 변수를 포함하기보다는 직무열의, 직무몰입과 같은 개인의 직무관련 심리적 변수 간의 상관성을 살펴보는 데에만 그쳤다는 제한점이 있다. 국내에서 부서 이동 간호사를 대상으로 한 연구로는 Lee와 Lee [24]의 연구와 Jang 등[25], Lee와 Woo [26]의 연구가 있으나, 이들 연구는 현장적응이나 조직몰입, 잡 크래프팅과 같은 조직 적응 관점 요인을 탐색하는 데 초점을 두어, 부서 이동 이후 간호사를 중심으로 관련 요인을 살펴본 연구는 제한적이다. 특히 부서 이동 간호사의 직무 경험은 개인적 요인, 개인 간 요인, 조직적 요인이 복합적으로 작용할 가능성이 있음에도 불구하고, 이러한 요인을 통합적으로 고려한 연구는 이루어지지 않았다. 따라서 본 연구는 부서 이동 경험이 있는 간호사를 대상으로 개인적 요인인 그릿, 개인 간 요인인 동료지지, 조직적 요인인 간호근무환경을 통합적으로 분석함으로써, 부서 이동 간호사의 직무만족과 이들 요인 간의 관련성을 확인하고자 한다.
2. 연구 목적
본 연구의 목적은 부서 이동을 경험한 간호사를 대상으로 간호근무환경, 동료지지, 그릿, 직무만족 간의 관련성을 확인하고자 하며 구체적인 목적은 다음과 같다.
• 대상자의 일반적 특성과 간호근무환경, 동료지지, 그릿, 직무만족의 정도를 파악한다.
• 대상자의 일반적 특성에 따른 직무만족의 차이를 파악한다.
• 대상자의 간호근무환경, 동료지지, 그릿, 직무만족 간의 상관관계를 파악한다.
• 대상자의 직무만족과 관련된 요인을 확인한다.
연구방법
1. 연구 설계
본 연구는 부서 이동 경험이 있는 간호사를 대상으로 간호근무환경, 동료지지 및 그릿을 파악하고, 부서 이동을 경험한 간호사의 직무만족 관련 요인을 확인하기 위한 횡단적 조사연구이다.
2. 연구대상
부서 이동이란 배치된 조직원을 필요에 따라 책임과 신분 및 기술과 보상에 있어서 현재의 직무와 동등한 직무로 재배치하는 인력 관리의 일부로, 대등한 직급에서 조직원의 수평 이동을 뜻한다[3]. 본 연구 대상자는 경기도에 소재한 2개 상급종합병원에 근무하며 부서 이동을 경험한 간호사이다. 환자 간호에 필요한 지식, 기술 및 전문적 간호를 습득하기 위해서는 3년의 시간이 필요하다는 근거에 따라[27], 최근 3년 이내 1회 이상 부서 이동을 경험하고 직접 환자 간호를 수행하며 연구에 자발적으로 동의한 자를 선정하였다. 반면, 수간호사 또는 관리자 직위를 가지고 있어 직접 간호를 수행하지 않는 간호사는 제외하였다.
표본 크기는 G*Power 3.1.9.7 (Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf)을 사용하여 회귀분석 기반으로 산출하였으며, 유의수준(⍺)=.05(양측검정), 검정력(1-β)=.80, 효과크기(f2)는 중간 효과크기인 .15, 예측 요인 14개를 기준으로 계산하였다. 예측 요인은 성별, 연령, 결혼 여부, 교육수준, 총 임상경력(연속형 변수), 현 근무지 임상경력(연속형 변수), 교대 근무 유형(교대근무직과 상근직으로 구분된 이분형 변수), 부서 이동 횟수(연속형 변수), 부서 이동 이유, 부서 이동 이후 적응 기간(더미 변수 2개), 간호근무환경, 동료지지, 그릿으로 구성하였다. 그 결과 필요한 최소 표본 수는 135명이었으며, 탈락률 20%를 고려하여 총 169명을 모집하는 것을 목표로 자료 수집을 진행하였다. 최종적으로 160명이 온라인 설문에 참여하였으며, 대상자 선정 기준을 충족하지 않거나 불성실하게 응답한 24명의 자료를 제외하고 136명의 자료를 최종 분석에 활용하였다.
3. 연구 도구
일반적 특성 항목은 총 11문항으로, 성별, 연령, 결혼 상태, 최종학력, 총 임상경력, 현재 근무부서, 현재 근무 부서에서의 경력, 근무 형태, 부서 이동 횟수, 부서 이동 사유, 부서 이동 후 적응 기간을 포함하였다.
1) 간호근무환경
Lake [20]가 간호사를 대상으로 개발하였고, Cho 등[28]이 한국어판으로 타당도와 신뢰도를 검증한 도구를 사용하였다. 본 도구는 총 29문항으로 구성되며, 하위영역은 병원 운영에 간호사 참여 9문항, 양질의 간호를 위한 기반 9문항, 간호관리자의 능력•리더십•간호사에 대한 지지 4문항, 충분한 인력과 물리적 지원 4문항, 간호사와 의사의 협력 관계 3문항을 포함한다. 모든 문항은 Likert 4점 척도로 측정되며, 점수가 높을수록 간호근무환경을 긍정적으로 인식하고 있음을 의미한다. 도구의 신뢰도는 Cho 등[28]의 연구에서 Cronbach’s ⍺=.93, 본 연구에서는 Cronbach’s ⍺=.94로 나타났다.
2) 동료지지
Cutrona와 Russell [29]이 개발한 지각된 사회적 지지 척도(Social Provision Scale)를 Yang [30]이 수정•번안한 도구를 사용하였다. 본 도구는 총 20문항으로 구성되며, 하위영역은 애착 4문항, 사회적 소속 4문항, 돌봄의 기회 4문항, 신뢰로운 동맹 4문항, 조언 4문항을 포함한다. 모든 문항은 Likert 5점 척도로 측정되며, 점수가 높을수록 동료지지가 강함을 의미한다. 이 중 부정문항(2, 3, 8, 12, 15, 16, 17, 18, 20)은 역환산하였다. 도구의 신뢰도는 Cutrona와 Russell [29]의 연구에서 Cronbach’s α=.92, Yang [30]의 연구에서 Cronbach’s α=.94, 본 연구에서는 Cronbach’s α=.95로 나타났다.
3) 그릿
Duckworth 등[31]이 개발한 도구를 바탕으로 한국의 문화적 특성과 임상 간호 환경을 반영하여 Park 등[32]이 개발한 임상간호사의 그릿 측정도구(Clinical Nurses Grit Scale)를 사용하였다. 본 도구는 총 14문항으로 구성되며 하위영역은 장기적인 목표 달성을 위한 끈기 5문항, 간호전문가가 되기 위한 열정 5문항, 환자 지향적 내적 동기 4문항을 포함한다. 모든 문항은 Likert 4점 척도로 측정되며, 점수가 높을수록 간호사의 그릿 수준이 높음을 의미한다. 도구의 신뢰도는 Park 등[32]의 연구에서 Cronbach's α=.91, 본 연구에서는 Cronbach's α=.83으로 나타났다.
4) 직무만족
Lee 등[33]이 국내 임상간호사를 대상으로 개발한 직무만족 측정도구를 사용하였다. 본 도구는 총 33문항으로 구성되며, 하위영역은 조직적 차원의 지원과 인정 9문항, 존중 및 인정의 인간관계 8문항, 직업을 통한 인격적 성숙 6문항, 직업의 안정성과 보람 3문항, 전문직 간호사로서의 책무 완수 4문항, 전문직 역량 발휘 3문항을 포함한다. 모든 문항은 Likert 5점 척도로 측정되며, 점수가 높을수록 직무만족이 긍정적임을 의미한다. 도구의 신뢰도는 Lee 등[33]의 연구에서 Cronbach’s α=.95, 본 연구에서는 Cronbach's α=.95로 나타났다.
4. 자료 수집 방법
자료 수집은 2025년 6월 15일부터 8월 15일까지 실시하였다. 자료 수집 전 2개 기관의 간호부에 연구 목적과 절차를 설명하고 협조를 요청한 뒤, 승인을 받아 병원 게시판에 모집 공고를 온라인으로 게시하였다. 공고문에는 연구 설명과 함께 온라인 설문(Google Form) URL 및 QR 코드를 제시하였다. 연구 목적, 개인정보 보호, 익명성, 자료 활용 범위, 참여 철회 가능성 등을 안내하고 대상자 선정기준 부합 여부를 확인 후, 기준을 충족한 경우에만 설문에 참여할 수 있도록 안내했으며 중복 참여를 방지하기 위해 1회만 응답 가능하도록 설정하였다. 설문 소요 시간은 약 15~20분이었고, 참여자에게는 소정의 보상이 제공되었다. 모든 자료는 익명으로 처리되었으며, 보상 지급을 위해 수집된 휴대전화 번호는 즉시 폐기하였다.
5. 자료 분석
본 연구에서 수집된 자료는 IBM SPSS 26.0 프로그램(IBM Corp.)을 사용하여 분석하였다. 대상자의 일반적 특성, 간호근무환경, 동료지지, 그릿 및 직무만족 정도는 빈도, 백분율, 평균과 표준편차로 산출하였다. 일반적 특성에 따른 직무만족은 independent t-test, one-way analysis of variance로, 사후검정은 Scheffé test로 분석하였다. 대상자의 직무만족, 간호근무환경, 동료지지, 그릿 간 상관성은 Pearson’s correlation coefficient로, 직무만족 관련 요인은 다중회귀분석을 사용하여 분석하였다.
6. 윤리적 고려
본 연구는 아주대학교병원 기관생명윤리위원회의 승인을 받은 후 진행되었다(No. AJOUIRB-SB-2025-292). 각 병원 게시판의 온라인 공고를 통해 연구 참여자를 모집하였으며, 설문 시작 전 연구 목적과 방법, 절차, 개인정보 보호 및 활용에 대해 충분히 안내하였다. 참여자는 자발적으로 온라인 동의서에 동의한 후 설문에 참여하였으며, 참여 도중 언제든지 중단할 수 있고, 중단에 따른 불이익이 없음을 고지하였다. 수집된 자료는 익명으로 처리되었으며, 연구 목적 이외에는 사용되지 않았다.
연구결과
1. 대상자의 일반적 특성 및 직무만족 차이
연구 대상자의 성별은 대다수가 여성으로 128명(94.1%)이었다. 연령은 평균 32.12±5.50세였으며, 결혼 상태는 미혼이 74명(54.4%)으로 많았고, 최종 학력은 학부 졸업 102명(75.0%)으로 가장 많았다. 총 임상경력은 평균 9.00±5.40년이었다. 근무 부서는 병동이 59명(43.4%)으로 가장 많았으며 중환자실 46명(33.8%), 외래 15명(11.0%), 응급실 8명(5.9%), 기타 8명(5.9%) 순으로 나타났다. 근무 부서 경력은 평균 1.25±0.83년이었으며, 근무 형태는 3교대가 93명(68.4%)으로 가장 많았다. 부서 이동 횟수는 2.01±1.35회였으며, 부서 이동 사유는 타의 이동 92명(67.6%), 자의 이동 44명(32.4%)으로 나타났다. 부서 이동 후 적응하는 데 걸린 시간은 평균 6.01±3.96개월이었다.
일반적 특성에 따른 직무만족 차이 분석 결과, 부서 이동 횟수(F=3.39, p=.020)와 부서 이동 후 적응하는 데 걸린 시간(F=4.33, p=.015)에서 통계적으로 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 부서 이동 횟수가 2회인 집단(3.61±0.58)에서 가장 높은 직무만족 평균 점수를 보이며 3회(3.41±0.43), 1회(3.40±0.48), 4회 이상(3.06±0.63) 순으로 나타났다. 사후 분석 결과, 2회 집단과 4회 이상 집단 간의 유의한 차이가 나타났다. 부서 이동 후 적응하는 데 걸린 시간은 3개월 이하(3.52±0.51)에서 가장 높은 평균 점수를 보이며 4~6개월(3.45±0.47), 7개월 이상(3.19±0.55) 순으로 나타났다. 사후 분석 결과, 3개월 이하 집단, 4~6개월 집단과 7개월 이상 집단 간의 유의한 차이가 나타났다(Table 1).
2. 간호근무환경, 동료지지, 그릿, 직무만족 정도
본 연구 대상자들이 인식하는 간호근무환경, 동료지지, 그릿, 직무 만족의 정도는 Table 2와 같다. 직무만족은 평균 3.42±0.52점(5점 만점)으로 하위영역 중 직업의 안정성과 보람 영역이 4.03±0.61점으로 가장 높았고, 조직적 차원의 지원과 인정 영역이 3.12±0.62점으로 가장 낮았다. 간호근무환경은 평균 2.59±0.42점(4점 만점)으로 양질의 간호를 위한 기반 영역이 2.90±0.41점으로 가장 높았고, 병원 운영에 간호사 참여 영역이 2.34±0.51점으로 가장 낮았다. 동료지지는 평균 3.66±0.67점(5점 만점)으로, 신뢰로운 동맹 영역이 3.84±0.74점으로 가장 높았고, 사회적 소속 영역이 3.51±0.70점으로 가장 낮았다. 그릿은 평균 2.96±0.31점(4점 만점)으로 간호전문가가 되기 위한 열정 영역이 3.14±0.35점으로 가장 높았고, 장기적인 목표 달성을 위한 끈기 영역이 2.69±0.44점으로 가장 낮았다.
3. 간호근무환경, 동료지지, 그릿, 직무만족 간 상관관계
부서 이동을 경험한 간호사의 간호근무환경, 동료지지, 그릿, 직무 만족 간의 상관관계 분석 결과는 Table 3과 같다. 직무만족은 간호근무환경(r=.69, p<.001), 동료지지(r=.58, p<.001), 그릿(r=.63, p<.001)과 유의한 양의 상관관계를 보였다. 또한 간호근무환경은 동료지지(r=.29, p<.001), 그릿(r=.51, p<.001)과 유의한 양의 상관관계를 보였으며, 동료지지 역시 그릿(r=.40, p<.001)과 유의한 양의 상관관계를 보였다.
4. 직무만족에 영향을 미치는 요인
일반적 특성 중 부서 이동 횟수, 부서 이동 후 적응 기간과 간호근무환경, 동료지지, 그릿을 독립변수로 하여 다중회귀분석을 실시하였다(Table 4). 부서 이동 횟수는 연속형 변수로, 부서 이동 후 적응 기간은 ‘7개월 이상’ 집단을 기준 범주(reference group)로 설정하여 두 개의 더미 변수를 생성한 후 분석하였다. 회귀 모형은 통계적으로 유의하였으며(F=47.32, p<.001), 수정된 결정계수(adjusted R²)는 .673으로 67.3%의 설명력을 보였다. 분석 전 Durbin-Watson 통계량을 구한 결과 1.99로 오차항 간 자기상관이 없었고 분산 팽창계수(variance inflation factor)값이 1.11~1.85로 10 이하이므로 다중공선성에는 문제가 없음을 확인하였다. 다중회귀분석 결과, 간호근무환경(β=.47, p<.001), 동료지지(β=.35, p<.001), 그릿(β=.26, p<.001)은 직무만족과 유의한 관련이 있는 것으로 나타났다. 즉, 간호근무환경과 동료지지, 그릿이 높을수록 직무만족이 증가하며, 연관성의 정도는 간호근무환경, 동료지지, 그릿 순으로 확인되었다. 반면, 부서 이동 횟수와 부서 이동 후 적응 기간은 직무만족과 통계적으로 유의한 관련이 없었다.
논의
본 연구는 부서 이동 간호사의 간호근무환경, 동료지지, 그릿 수준을 확인하고 변수 간의 연관성을 파악하기 위해 시행되었다. 본 연구 결과 직무만족은 중등도 수준으로, 동일한 도구를 사용한 종합병원 임상간호사를 대상으로 한 선행 연구[34]와 유사하였으나, 부서 이동 간호사 대상의 선행 연구[11]보다는 높았다. 이는 본 연구 대상자의 현 근무 부서 경력이 선행 연구[11]의 근무경력에 비해 길어, 조직사회화가 이루어진 상태에서 평가되었기 때문으로 보인다. 또한 본 연구에서 자발적 부서 이동의 비율이 선행 연구[11]보다 높았다는 점 역시 직무만족의 차이에 관련이 있을 수 있다. 국외 연구에서도 부서 이동을 전문성 성장의 기회로 인식할수록 직무만족이 유의하게 높게 나타난다고 보고된 바 있다[2]. 이는 부서 이동에 대한 긍정적 인식이 직무만족 형성에 중요한 역할을 할 수 있음을 시사한다. 따라서 조직은 부서 이동 간호사의 안정적 적응을 위해 체계적인 사전 오리엔테이션을 운영하고, 희망 부서 신청제를 통해 자발적 이동을 촉진할 필요가 있다.
일반적 특성에 따른 직무만족을 분석한 결과, 부서 이동 횟수와 적응 기간에 따라 유의한 차이가 나타났다. 먼저 부서 이동 횟수의 경우, 이동 경험이 2회인 집단에서 직무만족이 가장 높았고 4회 이상인 경우 가장 낮게 나타났는데, 이는 적절한 수준의 부서 이동은 새로운 학습 기회를 제공하지만 과도한 이동은 변화 피로를 유발할 수 있다는 선행 연구[23,35]와 맥을 같이한다. 즉, 부서 이동이 일정 범위 내에서는 직무만족을 높이는 긍정적 요인으로 기능할 수 있으나 너무 잦은 부서 이동은 직무만족 저하로 이어질 수 있으므로 조직 차원에서 적정한 이동 횟수 및 주기를 설정하고 지원 체계를 마련할 필요가 있다. 또한 적응 기간이 3개월 이하인 집단에서 직무만족이 가장 높았는데, 이는 초기 적응 속도가 직무만족과 관련이 있을 수 있음을 보여준다. 이러한 결과는 신규 간호사의 직무적응을 다룬 Park 등[36]의 연구 결과와 유사하며, 부서 이동 간호사의 초기 적응을 지원하는 조직적 노력이 필요함을 시사한다.
본 연구에서는 간호근무환경, 동료지지, 그릿이 직무만족에 관련된 요인으로 확인되었으며, 이 중 간호근무환경이 가장 중요한 요인으로 나타났다. 이러한 결과는 국외 연구에서도 간호근무환경에 대한 인식이 직무만족과 유의한 관련성을 보인 결과와 일치한다[37,38]. 본 연구에서 간호근무환경은 중등도 수준으로, 원도구 개발자인 Lake [20]가 제시한 기준 점수를 상회하여 부서 이동 간호사들이 전반적으로 간호근무환경을 긍정적으로 인식하고 있음을 보여준다. 이는 동일한 도구를 사용한 선행 연구[24]보다 높은 수준이었다. 특히 간호근무환경 하위영역 중 ‘양질의 간호를 위한 기반’과 ‘간호사와 의사의 협력 관계’ 영역의 점수가 높았는데, 이는 본 연구에서 중환자실 근무자의 비율이 선행 연구[24]보다 높아 일반 병동에 비해 고밀도 인력 배치와 다학제팀 운영을 통해 의사–간호사 간 협력이 활발히 이루어지는 중환자실의 조직적 특성이[39] 일부 영향을 미쳤을 수 있다. 다만 현재까지는 근무 부서에 따른 간호근무환경 수준의 차이를 살펴본 선행 연구가 부족하여 이러한 해석을 직접적으로 뒷받침할 근거가 제한적이므로, 위 해석에 주의를 요한다. 반면, ‘병원 운영에 간호사 참여’ 영역과 ‘충분한 인력과 물리적 지원’ 영역은 낮은 점수를 보였다. 그러나 이러한 결과는 부서 이동 간호사 대상뿐만 아니라 국내외 일반 간호사를 대상으로 한 연구에서도 일관되게 보고된 바 있다[24,37,38]. 이는 병원 조직 구조상 일반 간호사가 정책 결정 과정에 참여할 기회가 제한적이며 간호사들이 임상 현장에서 간호업무 수행에 필요한 인력 및 자원이 충분하지 않다고 인식하는 현실을 반영하는 것으로 해석된다. 다만, 부서 이동 간호사의 경우 새로운 업무환경에 적응하는 과정에서 조직 운영이나 의사결정 과정에 참여할 기회가 더욱 제한될 가능성이 있다. 특히 부서 이동 후 업무 적응을 돕기 위한 인력 및 물리적 지원이 매우 필수적임에도 불구하고 이러한 지원이 부족한 임상 환경의 한계를 시사하는 것으로 볼 수 있다. 따라서 이러한 문제를 개선하기 위해 부서 이동 간호사가 의사결정에 참여할 수 있도록 정기적인 부서 회의와 간호사의 경험이 부서 운영에 반영될 수 있는 피드백 체계를 구축해야 한다. 또한 초기 적응을 위해 환자 수 조정이나 교육간호사 배치 등의 지원 방안을 마련하는 것이 바람직하다.
동료지지는 직무만족과 관련된 두 번째 요인으로 확인되었으며, 이는 신규 간호사를 대상으로 한 선행 연구[15]와 유사한 결과이다. 다만 동일한 도구를 사용한 선행 연구[18]보다는 낮은 수준을 보였는데, 이는 본 연구 대상자가 새로운 부서에서 관계 형성 초기 단계에 있기 때문으로 보인다. 즉, 선행 연구에서는 부서의 근무 기간이 1~5년인 대상자의 비율이 약 70%, 5년 이상의 비율이 약 20%로 대부분 장기 근속자였던 반면, 본 연구 대상자가 이동한 부서에서의 평균 근무기간은 1.25년으로 상대적으로 짧았다. 이러한 차이는 낮은 동료지지 수준과 관련이 있을 수 있으며, 특히 하위영역 중 ‘사회적 소속’ 영역이 가장 낮게 나타난 것은 부서 이동 과정에서 경험하는 관계적 고립감과 관련될 수 있다[40]. 그러나 이러한 초기 적응의 어려움에도 불구하고, 부서 이동으로 타 부서 동료의 업무적 고충을 이해하고 부서 간 공감대를 형성함으로써 동료지지 관계를 재구성할 수 있는 긍정적인 계기가 되기도 한다[41]. 따라서 조직은 부서 이동 간호사의 협력 기회를 확대하기 위해 간호사 워크숍을 운영하고, 경력 간호사 간 멘토-멘티 제도를 도입하여 실무적 조언과 정서적 지지를 제공함으로써 새로운 환경에 안정적으로 적응할 수 있도록 지원할 필요가 있다. 구체적으로는 부서 이동 초기 단계에서 실무 조언과 정서적 지지를 즉각적으로 제공할 수 있는 ‘이동 적응 파트너’ 매칭 시스템을 도입하고, 기존 구성원을 대상으로 수용성 향상 교육을 병행하여 협력적 조직문화를 조성해야 한다. 이러한 다각적 접근은 부서 이동 간호사의 관계적 고립감을 완화하고, 새로운 환경에 안정적으로 안착하는 데 기여할 수 있을 것이다.
마지막으로 그릿은 직무만족과 관련된 개인적 특성 요인으로 확인되었다. 이러한 결과는 임상간호사를 대상으로 한 선행 연구[42]와 공공병원 일반 간호사를 대상으로 한 연구[43]에서도 일관되게 보고된 바 있으며, 국외 연구[44]에서도 그릿이 높을수록 지각된 스트레스는 낮고 직무만족이 높은 것으로 나타나 본 연구 결과를 지지한다. 이는 그릿이 다양한 의료 환경에서 간호사의 직무 경험과 적응 과정에서 중요한 개인적 자원으로 작용함을 시사한다. 그릿이 높은 사람은 목표에 대한 흥미를 일관되게 유지하고, 목표 달성을 위해 필요한 행동을 상황에 맞게 조정하면서도 지속적으로 노력을 기울이는 특성을 보이며, 이는 직무만족과 긍정적인 관련이 있다[45]. 따라서 부서 이동 간호사의 그릿을 향상시키기 위해 조직은 장기적 성장 목표 설정을 지원하고 자기개발을 촉진하는 경력개발 교육, 성취 피드백 프로그램 등 체계적 훈련 시스템을 마련할 필요가 있다. 구체적으로 부서 이동을 전문성 확장의 기회로 인식할 수 있도록 성장 마인드셋을 강화하는 교육[46]과 함께, 새로운 환경에서 업무 의미를 재구성할 수 있도록 잡 크레프팅 기회를 제공하는 지원[47]이 병행되어야 할 것이다.
본 연구의 제한점은 다음과 같다. 첫째, 본 연구는 한 지역 내 두 개의 상급종합병원 간호사를 대상으로 하였으므로, 연구 결과를 다른 지역이나 규모가 다른 기관으로 일반화하는 데에는 제한이 있다. 다만, 규모와 기능이 유사한 두 기관에서 자료를 수집함으로써 결과의 외적 타당도를 일정 부분 확보하고자 하였다. 둘째, 자기보고식 설문으로 자료를 수집하여 사회적 바람직성 편향이 개입되었을 가능성이 있다. 셋째, 횡단적 조사연구로 수행되어 변수 간 인과관계를 명확히 규명하는 데 제한이 있다. 넷째, 연구 대상자 측면에서 부서 이동 후 기간이 부서 이동 직후부터 3년 이내까지 넓게 분포되어 있어 시점별 차이가 존재할 가능성이 있다. 따라서 향후에는 적응 단계와 안정 단계를 구분하여 시점별 직무만족을 확인하는 종단적 접근이 이루어질 필요가 있다. 그럼에도 불구하고 본 연구는 부서 이동 간호사의 직무만족과 관련된 주요 요인으로 간호근무환경, 동료지지, 그릿을 확인하고, 이들 변수 간의 관련성을 실증적으로 제시하였다는 데 의의가 있다. 또한 기존 연구에서 상대적으로 조명되지 않았던 부서 이동 간호사 집단을 독립적으로 분석하여 직무만족과 관련 요인을 탐색했다는 점에서 차별성을 가진다. 따라서 본 연구는 부서 이동 간호사의 직무만족 향상을 위한 교육적•제도적 전략 마련과 더불어, 조직의 인적자원 관리 차원에서 부서 이동 제도를 효과적으로 운영하기 위한 근거자료로 활용될 수 있을 것이다.
결론
부서 이동 간호사에게서 간호근무환경, 동료지지, 그릿은 직무만족과 유의한 관련이 있는 것으로 확인되었다. 특히 간호근무환경은 직무만족과 가장 밀접한 관련이 있는 요인으로 나타나, 안정적이고 지지적인 근무환경 조성이 부서 이동 간호사의 직무만족을 유지•향상시키는 데 중요함을 시사한다. 또한 동료지지와 그릿 역시 직무만족과 관련성이 있는 요인으로, 조직적 차원에서의 지지적 분위기 조성과 개인적 특성의 강화가 함께 필요함을 보여주었다.
따라서 부서 이동 간호사의 직무만족을 향상시키기 위해서는 안정적인 근무환경 마련과 동료 간 협력적 관계 형성이 도움이 되며, 동시에 간호사의 장기적 목표 지향성과 끈기를 증진시킬 수 있는 전략 마련이 요구된다.
Article Information
Author contributions
Conceptualization: JWC, JYL. Data curation: JWC. Formal analysis: JWC. Methodology: JWC, JYL. Project administration: JWC, JYL. Visualization: JWC. Investigation: JWC. Resources: JYL. Software: JWC. Supervision: JYL. Validation: JWC, JYL. Writing – original draft: JWC. Writing - review & editing: JWC, JYL. All authors read and agreed to the published version of the manuscript.
Conflict of interest
None.
Funding
None.
Data availability
Please contact the corresponding author for data availability.
Acknowledgments
None.
Table 1.
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