Purpose
The purpose of this study was to identify the effects of nursing organizational culture, organizational health, and job crafting on intent to stay among registered nurses. Methods: A cross sectional study design was used in this study. The participants were 210 nurses working at three hospitals in B city, South Korea. Data were collected from March 2 to 31 2018. A self-report questionnaire was used. Data were analyzed using descriptive statistics, t-test, ANOVA, Pearson correlation coefficients, and multiple regression analyses with the IBM/SPSS 25.0 for Window Program.
Results
Factors affecting intent to stay among registered nurses included relation oriented culture of nursing organization (β=.17, p=.029), organizational health (β=.16, p=.043), job crafting (β=.17, p=.031), and age(β= .25,p<.001), and these variables explained 25.0% of intent to stay (F=17.37, p<.001).
Conclusion
These findings show that there is a correlation between relation oriented culture of nursing organizational culture, organizational health, job crafting, and intent to stay among registered nurses. In order to increase nurses’ retention, it is important to establish a relation oriented culture in the nursing organization and to improve organizational health. Also, more attention should be paid to create positive job crafting to increase nurses’ intent to stay.
,1
and Eun-Young Kim2
The purpose of this study was to identify the effects of nursing organizational culture, organizational health, and job crafting on intent to stay among registered nurses.
A cross sectional study design was used in this study. The participants were 210 nurses working at three hospitals in B city, South Korea. Data were collected from March 2 to 31 2018. A self-report questionnaire was used. Data were analyzed using descriptive statistics, t-test, ANOVA, Pearson correlation coefficients, and multiple regression analyses with the IBM/SPSS 25.0 for Window Program.
Factors affecting intent to stay among registered nurses included relation oriented culture of nursing organization (β=.17, p=.029), organizational health (β=.16, p=.043), job crafting (β=.17, p=.031), and age(β=.25, p<.001), and these variables explained 25.0% of intent to stay (F=17.37, p<.001).
These findings show that there is a correlation between relation oriented culture of nursing organizational culture, organizational health, job crafting, and intent to stay among registered nurses. In order to increase nurses' retention, it is important to establish a relation oriented culture in the nursing organization and to improve organizational health. Also, more attention should be paid to create positive job crafting to increase nurses' intent to stay.
간호사는 모든 보건의료시스템의 최전방에 있으며, 보건의료인력 중 가장 많은 수를 차지하는 전문인력이다. 간호사 인력 수준은 한 국가의 보건의료수준을 나타내는 지표로 활용되는데, 우리나라의 간호사 인력수준은 경제협력개발기구(Organization for Economic Cooperation and Development, OECD) 국가들과 비교하면 현저히 낮은 편이다. 우리나라 활동간호사 수는 인구 1,000명당 6.9명으로 OECD 평균 9.0명보다 적으며, 스위스와 노르웨이 등은 인구 1,000명당 15명으로 우리나라의 활동간호사 수가 상대적으로 매우 부족함을 알 수 있다[1]. 그러나 우리나라의 간호사면허소지자는 37만5,000여명으로, 이 중 18만6,000여명의 간호사만이(49.6%) 실제로 의료기관에서 활동하는 것으로 조사되고 있다[2]. 즉 간호사 면허를 가지고 있으나 의료기관을 떠나 있는 간호사가 많음을 알 수 있다.
간호사가 의료기관을 떠나는 것, 즉 간호사의 이직은 남겨진 간호사들의 업무과부하로 이어져 이차적인 이직을 유발하며, 이직의 악순환은 간호사 부족문제를 심화시킬 수 있다. 우리나라 병원간호사의 이직률은 13.9%이며, 근무년수는 평균 7년 11개월로 나타나서[3] 간호사의 이직을 낮추고 재직을 높일 수 있는 전략적인 방안이 절실히 요구되고 있다. 지금까지 선행연구에서는 이러한 방안으로 이직의도를 측정하여 왔는데, 이직의도와 달리 재직의도는 재직이라는 긍정적인 행동의 동기를 예측하고 재직을 증가시켜 유능한 간호사의 확보를 높일 수 있다는 점에서 주목받고 있다[4]. 또한 재직의도를 규명하는 것이 이직의도를 파악하는 것보다 간호사의 지속적인 근무를 향상시키기 위한 근무환경 조성에 더 효과적이라고 보고되고 있다[5]. 따라서 간호관리자는 유능한 간호인력을 확보하기 위해 재직의도에 영향을 미치는 다양한 요인들을 확인하고 이를 강화하기 위한 전략을 수립할 필요가 있다.
지금까지 선행연구들에서 간호사의 재직의도는 조직문화와 조직건강과 같은 조직요인과[6, 7] 간호사의 임상경력, 교육수준, 재직기간, 직위 등과 같은 개인요인에 의해 영향을 받는 것으로 보고되고 있다[5]. 간호조직문화란 간호조직안에서 간호사들이 공유하는 가치, 신념, 행동방식을 의미하는데[8], 이러한 간호조직문화는 간호사의 이직의도[9] 및 재직의도에[6] 영향을 주는 것으로 보고되고 있다. 특히 간호조직문화에서 위계지향적 조직문화 정도가 낮을수록, 관계지향적 조직문화 정도가 높을수록 간호사의 재직의도가 높아지는 것으로 나타났다[6].
조직건강이란 조직을 하나의 통합된 유기체로 보며 이의 건강수준을 말하는 것으로, 외부환경과 과업에 적합하고, 구성원들이 공동체를 지향하며 활기있는 집단적 상태를 의미한다[10]. 조직건강은 보육교사나 교사의 이직의도를 낮추는 것으로 보고되었으며[11, 12], 조직건강의 하위영역 중 환경적합성은 간호사의 이직의도를 낮추는 것으로 나타났다[13]. 지금까지 간호사를 대상으로 조직건강을 조사한 연구는 미흡하며, 조직건강과 재직의도간의 관계를 규명한 연구는 거의 없는 실정이다. 따라서 간호조직을 하나의 유기체로 인식하고 이의 조직건강 수준을 확인하고, 이와 간호사의 재직의도 간의 관계를 파악하는 것이 필요하겠다.
잡 크래프팅(job crafting)은 조직구성원이 개인에게 주어진 업무를 수행하는데 있어 자발적으로 업무 및 관계 영역에서 물리적, 인지적 변화를 만들어 나가는 행동을 의미한다[14]. 잡크래프팅 행동을 많이 하는 사람은 업무 수행을 더 의미 있고 즐거운 행동으로 인식하는 것으로 나타났다[14]. 의료인을 대상으로 한 연구에서, 잡 크래프팅 행동을 많이 할수록 직무열의가 높고 이직의도가 낮은 것으로 나타났다[15]. 그러나 간호사를 대상으로 한 잡 크래프팅 관련 연구가 거의 없고, 잡 크래프팅이 재직의도에 미치는 직접적인 영향을 규명한 연구도 매우 부족한 실정이다. 그러므로 간호사의 잡 크래프팅과 재직의도 간의 관계를 확인하는 것이 필요하다.
앞에서 살펴본 바와 같이 간호조직문화나 조직건강과 같은 조직요인이 간호사의 결과인 재직의도에 영향을 미칠 수 있으며, 이와 더불어 새로운 개념인 잡 크래프팅 같은 다양한 변수를 포함하여 재직의도간의 관계를 통합적으로 규명하는 것이 필요하겠다. 따라서 본 연구에서는 간호조직문화, 조직건강, 잡 크래프팅 등 제 변수들이 간호사의 재직의도에 미치는 영향을 파악하여 이직을 예방하고 재직의도를 향상시키기 위한 방안을 모색함으로 간호사 유지전략 개발에 활용하고자 한다.
본 연구는 간호조직문화, 조직건강, 잡 크래프팅이 간호사의 재직의도에 미치는 영향을 파악하기 위한 것으로 구체적인 목적은 다음과 같다.
• 간호사의 일반적 특성을 파악한다.
• 간호사의 간호조직문화, 조직건강, 잡 크래프팅 및 재직의도 정도를 파악한다.
• 간호사의 일반적 특성에 따른 재직의도의 차이 정도를 파악한다.
• 간호사의 간호조직문화, 조직건강, 잡 크래프팅 및 재직의도 간의 상관관계를 파악한다.
• 간호사의 재직의도에 미치는 영향요인을 파악한다.
본 연구는 간호사의 재직의도에 영향을 주는 요인을 확인하기 위한 서술적 조사연구이다.
본 연구의 대상자는 B시에 소재하는 3개의 종합병원에 재직 중인 근무경력 6개월 이상인 정규직 간호사로 연구의 목적과 방법을 이해하고 연구에 자발적으로 참여하기로 동의한 자로 하였다.
본 연구에서 연구 표본의 크기는 G*Power 3.1.7 프로그램을 이용하여 회귀분석 기준에서 유의수준 .05, 효과의 크기 .15[4, 5], 검정력 .95, 예측변수 14개로 설정했을 때 최소 표본크기는 194명이었다. 조사대상자는 탈락률 20% 정도를 고려하여 240명으로 하였고, 이중 무성의하게 응답하였거나 근무경력 기준 6개월이 충족되지 않은 자 등 30부를 제외하고 총 210부를 최종분석에 사용하였다.
간호조직문화를 측정하기 위하여 Kim 등[8]이 개발한 간호조직문화 측정도구를 이용하였다. 이 도구는 관계지향적 문화 5문항, 혁신지향적 문화 6문항, 위계지향적 문화 5문항, 업무지향적 문화 4문항 등 4개 하위영역, 총 20문항으로 구성되어 있다. 각 문항은 Likert 5점 척도로 측정하며, 각 유형별로 점수가 높을수록 그 유형의 문화를 강하게 인식하고 있음을 의미한다. 도구의 신뢰도는 Kim 등[8]의 연구에서 Cronbach's α는 .88이었고 본 연구에서 Cronbach's α는 .82였다.
조직건강을 측정하기 위하여 Kim과 Yu [10]가 개발하고 Han과 Jung [16]이 간호사를 대상으로 수정 · 보완한 도구를 사용하였다. 본 도구는 환경적합성 8문항, 과업수행적합성 9문항, 활기 8문항, 공동체 지향 6문항 등 4개의 하위영역, 총 31문항으로 구성되어 있다. 각 문항에 대하여 Likert 5점 척도로 측정되며, 점수가 높을수록 조직이 건강함을 의미한다. 도구의 신뢰도는 Han과 Jung [16]의 연구에서 Cronbach's α는 .95였고, 본 연구에서 Cronbach's α는 .97이었다.
잡 크래프팅은 Slemp와 Vella-Brodrick [17]이 개발한 Job Crafting Questionnaire (JCQ)를 Lim 등[18]이 수정 · 보완한 잡 크래프팅 도구를 이용하여 측정하였다. 본 도구는 총 15개 문항의 Likert 6점 척도로 측정하며 점수가 높을수록 잡 크래프팅의 정도가 높음을 의미한다. 도구의 신뢰도는 Lim 등[18]의 연구에서 Cronbach's α는 업무 크래프팅, 인지 크래프팅, 관계 크래프팅 각각 .81, .85, .81이었고 본 연구에서는 도구의 전체 Cronbach's α는 .89였다.
본 연구는 K대학의 기관생명윤리위원회(IRB)에서 승인(No. KU IRB 2018-0037-01) 받은 후 자료를 수집하였다. 자료수집은 2018년 3월 2일부터 3월 31일까지 이루어졌다. 설문에 20분 정도 소요되었으며 설문이 끝난 후에는 감사의 표시로 소정의 선물을 제공하였다. 연구참여자에게 연구자가 연구목적과 방법, 이익과 잠재적 위험, 연구가 초래할 수 있는 불편 등에 대해 설명한 후 연구참여 동의서에 자발적으로 서면 동의한 대상자에 한하여 설문지에 응답케 함으로써 대상자의 윤리적 측면을 고려하였다. 조사를 통해 수집된 자료는 오직 학술적인 통계 목적으로 사용될 예정으로 모든 개인적인 정보는 무기명으로 통계처리될 것임을 공지하였다. 또한 연구대상자가 참여를 원하지 않을 경우 언제든지 참여를 거부하거나 참여한 경우에도 연구과정에서 참여철회를 요청할 수 있음을 설명하였다.
수집된 자료는 코드화한 후 IBM SPSS/WIN Statistics 25.0 프로그램을 이용하여 분석하였으며, 구체적인 분석방법은 다음과 같다.
• 대상자의 일반적 특성은 실수와 백분율, 평균, 표준편차로 분석하였다.
• 대상자의 간호조직문화, 조직건강, 잡 크래프팅 및 재직의도 정도는 평균과 표준편차, 최솟값, 최댓값으로 분석하였다.
• 대상자의 일반적 특성에 따른 재직의도의 차이는 t-test와 ANOVA로 분석하였다.
• 대상자의 간호조직문화, 조직건강, 잡 크래프팅 및 재직의도의 상관관계는 Pearson's correlation coefficients로 분석하였다.
• 대상자의 재직의도의 영향요인을 파악하기 위하여 단계적 회귀분석(stepwise multiple regression)을 실시하였다.
연구대상자의 일반적 특성을 분석한 결과, 대상자는 대부분 여성이었고(99.0%), 연령은 20대가 138명(65.7%)으로 가장 많았다. 종교는 없는 경우가 113명(53.8%)으로 과반수 이상이었으며 미혼이 163명(77.6%)으로 기혼보다 많았다. 총임상경력은 5년 미만이 117명(55.7%)이었고, 현재부서 경력도 5년 미만이 144명(68.6%)으로 가장 많았다. 교육정도는 4년제 대학 졸업이 133명(63.3%), 직위는 일반간호사가 177명(84.2%)으로 가장 많았고 월급은 250만원 미만이 140명(66.7%)이었다. 근무하는 병원은 200병상 이상 300병상 미만인 경우가 90명(42.8%)으로 가장 많았고, 근무하는 병동은 일반병동이 115명(54.8%)으로 가장 많았다. 대부분의 대상자는 3교대(76.2%)을 하고 있었으며, 1회 이상 이직한 경험이 있는 경우는 대상자의 36.7%로 나타났다(Table 1).
Table 1
General Characteristics of Participants (N=210)
대상자가 지각한 간호조직문화는 평균평점 3.31±0.37점(5점 만점)이었고 하위영역 중 위계지향적 문화가 3.61±0.54점으로 가장 높았고 관계지향적 문화 3.49±0.67점, 업무지향적 문화 3.08±0.58점, 혁신지향적 문화 3.06±0.68점 순으로 나타났다. 조직건강은 평균평점 2.82±0.59점(5점 만점)이었고 하위영역 중 공동체 지향이 3.09±0.70점으로 가장 높았고, 과업수행적합성 2.78±0.66점, 환경적합성 2.77±0.59점, 활기 2.72±0.70점 등의 순으로 나타났다. 잡 크래프팅은 평균평점 3.82±0.57점(6점 만점)이었으며 하위영역 중 관계 크래프팅이 3.90±0.65점으로 가장 높았고, 인지 크래프팅 3.87±0.73점, 업무 크래프팅이 3.66±0.66점이었다. 재직의도는 평균평점 4.83±1.28점(8점 만점)이었다(Table 2).
Table 2
Nursing Organizational Culture, Organizational Health, Job Crafting, and Intent to Stay (N=210)
일반적 특성에 따른 재직의도 정도는 연령(F=9.96, p<.001), 결혼유무(t=-2.95, p=004), 총임상경력(F=3.69, p=.006), 직위(F=5.77, p=.004), 근무형태(F=4.40, p=.013)에 따라 유의한 차이가 있었다(Table 3).
Table 3
Intent to Stay according to General Characteristics of Participants (N=210)
재직의도는 간호조직문화(r=.29, p<.001), 간호조직문화의 하위영역인 관계지향적 문화(r=.35, p<.001), 혁신지향적 문화(r=.26, p<.001)와 유의한 정적 상관관계가 있었다. 또한 재직의도는 조직건강(r=.35, p<.001)과 잡 크래프팅(r=.40, p<.001)과 정적 상관관계가 나타났다(Table 4).
Table 4
Correlation among Nursing Organizational Culture, Organizational Health, Job Crafting, and Intent to Stay (N=210)
대상자의 재직의도에 영향을 미치는 요인을 규명하기 위하여 기본 가정인 독립변수들 간의 다중공선성 유무를 파악하기 위하여 공차한계 값(tolerance)과 분산팽창인자(Variation Inflation Factor, VIF)값과 잔차값(Durbin-Watson)을 산출하였다. 공차 한계값은 0.593~0.933으로 모두 0.1 이상이었고, VIF값은 1.072~1.685으로 모두 10 이하로 독립변수들 간 다중공선성은 없었다. 또한 잔차 분석을 위해 Durbin-Watson 검정을 실시한 결과 2.029로 2에 가까워 모형의 오차합 간에 자기 상관성이 없어 잔차의 정규성, 등분산성의 가정을 만족하였으며, 산출된 회귀모형은 통계적으로 유의하였다(F=17.37, p<.001).
대상자의 재직의도에 미치는 영향요인을 파악하기 위하여 대상자의 일반적 특성 중 유의한 차이를 보인 연령, 결혼유무, 총임상경력, 직위, 근무형태 및 간호조직문화의 하위영역인 관계지향적 문화와 혁신지향적 문화, 조직건강, 잡 크래프팅 변인에 대하여 단계적 회귀분석을 실시하였다. 분석결과, 대상자의 재직의도에 영향을 미치는 요인은 관계지향적 간호조직문화(β=.17 p=.029), 조직건강(β=.16 p=.043), 잡 크래프팅(β=.17, p=.031), 연령(β=.25, p<.001)이었고, 이들 요인에 의한 설명력은 25.0%였다(Table 5).
Table 5
Factors Influencing Intent to Stay (N=210)
본 연구는 간호사의 재직의도 정도를 파악하고, 간호조직문화, 조직건강, 잡 크래프팅과의 관련성을 파악하기 위하여 시도되었다. 본 연구대상자가 지각하는 간호조직문화는 위계지향적 문화가 가장 높고, 혁신지향적 문화가 가장 낮은 것으로 나타났다. 이는 병원간호사를 대상으로한 선행연구[21, 22]에서 간호사들이 위계지향적 문화가 가장 높고 혁신지향적 문화가 가장 낮다고 인식하는 결과와 일치하는 것이다. 최근 간호조직문화가 위계지향적 문화에서 관계지향적 문화를 더 중시하는 것으로 변화하고 있으나[23], 본 연구결과는 여전히 간호조직이 위계지향적 문화가 강한 것을 보여준다. 위계지향적 문화에서는 빠르게 변화하는 보건의료 환경에 적절하게 대처할 수 없을 뿐만 아니라[8], 간호구성원에게도 부정적인 영향을 미칠 수 밖에 없다. 따라서 간호조직의 위계지향적 문화를 지양하고 조직차원에서 변화에 민감하고 이에 즉각적으로 대처할 수 있는 혁신지향적 문화로 가기 위한 노력이 필요하겠다.
본 연구결과, 조직건강은 5점 만점에 2.82점으로 중간수준인 것으로 나타났다. 이는 본 연구와 동일한 도구를 이용하여 상급종합병원 간호사를 대상으로 측정한 Lee와 Jung [24]의 연구에서 3.08점으로 나타난 것, 상급종합병원과 종합병원 간호사를 모두 대상으로 한 Han 등[16]의 연구결과 2.97점으로 나타난 것보다 다소 낮은 것이다. 본 연구대상기관은 상급종합병원을 포함하지 않았기 때문에, 상급종합병원을 포함한 선행연구결과보다 조직건강이 다소 좋지 않은 것으로 보인다. 일반적으로 상급종합병원에 비하여 종합병원은 규모뿐만 아니라 체계적인 관리가 부족함으로 조직건강 점수가 다소 낮은 것으로 생각된다. 하위영역별로 보면 공동체 지향 영역점수가 가장 높고 활기 영역점수가 가장 낮은 것으로 나타났다. 즉 ‘우리’라는 정체성을 갖고 공유하는 가치와 목표에 의해 하나로 연결되어 있다고 느끼는 ‘공동체 지향’[10]은 비교적 높은 점수인 반면, 자신이 하고 있는 일을 즐기면서 긍정적인 에너지로 동기화되어 있다고 느끼는 ‘활기’[10]는 가장 낮게 나타난 것이다. 이는 선행연구에서 하위영역별 점수분포와 유사하였는데[16, 24], 조직건강을 높이기 위해서는 조직구성원인 간호사가 간호업무를 긍정적으로 생각하고 이를 즐길 수 있는 환경을 조성하여 긍정적인 활기를 가질 수 있도록 조직차원에서 노력하는 것이 필요하겠다.
본 연구결과, 대상자인 간호사의 잡 크래프팅 정도는 6점 만점에 3.82점으로 중간수준으로 나타났다. 이는 일반간호사를 대상으로 한 Hyun [25]의 연구에서 잡 크래프팅 정도가 3.83점으로 보고된 것과 유사한 것이다. 하위영역별로 보면, 본 연구에서는 관계 크래프팅(3.90점)이 가장 높고, 인지 크래프팅(3.87), 업무 크래프팅(3.66) 순으로 나타났는데, Hyun [25]의 연구에서는 인지 크래프팅(3.96점), 관계 크래프팅(3.82점). 업무 크래프팅(3.17점) 순으로 나타나서 다소 차이가 있었다. 이는 반복연구를 통해 확인하는 것이 필요하겠다. 본 연구결과, 간호사는 직장에서 만나는 고객 및 상사, 동료와의 관계 및 상호작용의 경계를 변화시키려는 ‘관계 크래프팅’[18]과 업무의 목적이나 의미에 대한 자기 인식의 경계를 변화시키려는 ‘인지 크래프팅’[18]은 높은 반면, 업무의 수 및 범위, 일하는 방식 등 업무의 물리적인 경계를 변화시키려는 ‘업무 크래프팅’[18]은 상대적으로 낮은 것을 알 수 있다. 따라서 조직차원에서 간호사가 자발적으로 업무를 변화시킬 수 있는 과정을 촉진하는 것이 필요하겠다.
본 연구대상자의 재직의도는 8점 만점에 4.83점으로 중간수준으로 나타났다. 이는 동일한 도구를 이용하여 병원간호사를 대상으로 조사한 선행연구에서 4.89점[7], 4.72점[26] 등으로 나타난 것과 유사하였다. 본 연구결과, 재직의도는 연령이 증가하고 임상경력이 증가할수록, 일반간호사보다 간호관리자인 경우 높아지는 것으로 나타났다. 이는 재직에 영향을 주는 요인을 메타분석한 선행연구[4]에서 간호사의 연령과 경력이 매우 유의한 변수로 나타난 것과 일치하는 것이다. 일반적으로 고령 인구의 고용을 기피하는 경향이 있으나, 간호사의 경우 재직의도가 높은 고령 또는 경력간호사를 활용하는 방안을 적극 모색한다면 간호사 확보의 문제를 해결하는데 도움이 될 것이다.
본 연구에서 대상자의 재직의도에 미치는 요인을 분석한 결과, 관계지향적 간호조직문화, 조직건강, 잡 크래프팅, 연령 등이 유의하게 재직의도에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 본 연구결과 간호조직문화가 관계지향적이라고 인식할수록 간호사의 재직의도가 높아지는 것으로 나타나서, 선행연구[23, 27] 결과와 일치하였다. 관계지향적 간호조직문화는 간호사들 간의 신뢰, 상호존중, 친밀감, 공동체 의식 등 인간관계를 중요시 여기는 조직문화를 말하는데[8], 간호사들이 자신이 속한 간호조직이 관계지향적 문화가 강하다고 인식할수록 재직하고자 하는 의도가 높아지는 것으로 보인다. 간호조직은 계층구조로 수직적 계층분화에 따라 직위의 권한과 책임이 직무에 따라 등급화되어 있어서 위계지향적 문화가 높은 편인데[28], 본 연구결과에서도 간호조직문화의 하위영역 중 위계지향적 문화가 가장 높은 것으로 나타났다. 간호사의 재직의도를 높이기 위한 전략으로 병원차원에서 위계지향적 문화보다 간호구성원들 간의 인간관계를 중요하게 여기는 관계지향적 조직문화를 강화하는 노력이 이루어져야겠다.
본 연구결과 간호사가 소속된 의료기관의 조직건강 점수가 높을수록 간호사의 재직의도가 높아지는 것으로 나타났다. 조직건강은 조직성과를 높이고 구성원의 안녕감을 높이는 것으로 보고되고 있는데[29], 본 연구결과에서도 조직건강이 높을수록 그 조직에 머무르고자 하는 재직의도도 높아지는 것으로 보인다. 또한 본 연구결과는 조직건강의 하위영역 중 환경적합성이 높을수록 이직의도가 낮아진다는 선행연구결과[13]와 유사한 것이다. 그러나 통합적인 조직건강을 나타내는 조직건강 총점과 재직의도간의 관계를 규명한 선행연구가 거의 없으므로, 반복연구를 통하여 이들 간의 관계를 재확인하는 것이 필요하겠다. 본 연구를 통하여 간호사의 재직의도를 향상시키기 위해서 조직건강을 증진해야 함을 확인하였으므로, 향후 연구에서는 조직건강을 향상시킬 수 있는 중재 프로그램을 개발하고 그 효과를 확인하는 것이 필요하겠다.
본 연구에서 간호사의 잡 크래프팅 정도가 높을수록 재직의도도 유의하게 높아지는 것으로 나타났다. 잡 크래프팅은 조직구성원이 자신에게 주어진 업무를 스스로 변화시켜 업무를 더욱 의미있게 만드는 일련의 과정으로[14], 잡 크래프팅은 조직구성원 개인이 주도적, 능동적으로 변화를 주도하는 것을 의미한다[30]. 본 연구결과를 토대로 볼 때, 지금까지 병원에서 직무상의 변화는 관리자에 의해서 이루어졌지만, 잡 크래프팅을 통하여 간호사가 흥미와 관심을 가지고 업무를 스스로 변화시킬 수 있도록 한다면 간호사의 재직의도도 더 높아질 것이라 기대할 수 있을 것이다. 따라서 병원차원에서 간호사의 잡 크래프팅 정도를 높일 수 있는 전략, 예를 들면 간호사가 스스로 업무를 변화시키는 혁신적인 안을 자유롭게 제안할 수 있는 창구나이에 대한 인센티브 제도 등을 마련한다면 간호사의 재직의도도 더욱 높아질 것이라 생각된다.
본 연구대상자인 간호사의 재직의도는 연령이 증가함에 따라 유의하게 높아지는 것으로 나타났다. 이는 선행연구에서[4] 연령과 근무경력이 많을수록 재직의도가 높아지는 것과 일치하는 것이다. 본 연구결과에서 연령이 30세 미만인 간호사의 경우 유의하게 재직의도가 낮은 것으로 나타났다. 상대적으로 젊은 간호사들이 재직의도가 낮다는 것은 미래의 간호를 책임질 간호인력의 부족으로 나타날 수 있기 때문에, 이러한 상황이 발생하지 않도록 예방하고 이를 위한 정책적 방안을 마련하는 것이 필요하겠다.
본 연구는 일개 지역 3개 종합병원 간호사만을 대상으로 하였기 때문에 연구결과를 해석하고 일반화하는데 제한점이 있다. 그러나 본 연구는 이직이라는 부정적 행동의 동기 보다는 긍정적 행동의 동기인 재직의도를 파악하고, 이를 예측할 수 있는 요인을 규명함으로써 유능한 간호사의 확보를 높일 수 있는 방안을 마련하는데 기초자료를 제공했다는 점에서 의의가 있다.
본 연구는 간호조직문화, 조직건강, 잡 크래프팅이 간호사의 재직의도에 미치는 영향을 파악하여, 향후 효율적인 간호사 유지전략 개발을 위한 기초자료를 제공하고자 실시되었다. 본 연구결과 간호사의 재직의도에 영향을 미치는 주요 요인은 관계지향적 간호조직문화, 조직건강, 잡 크래프팅, 연령이었으며, 이는 간호사 재직의도의 25.0%를 설명하는 것으로 나타났다. 즉 간호사의 재직의도는 간호조직이 관계지향적이며 활기차고 건강한 상태를 유지할수록 높음을 확인하였다. 또한 간호사 개인이 자신의 업무를 주도적, 능동적으로 변화시킬 수 있는 잡 크래프팅 정도가 높을수록 재직의도가 높아짐을 알 수 있었다. 본 연구결과를 토대로 볼 때, 유능하고 경험이 있는 간호사를 오랫동안 조직에 보유하기 위해서는 관계지향적 조직문화를 강화하고 조직건강 수준을 높이며 잡 크래프팅을 지원할 수 있는 조직차원의 노력이 필요하다.
본 연구는 2018년 고신대학교 교내 연구비지원에 의해 수행되었음.
This work was supported by the Kosin university research grant.
