Abstract
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Purpose
This study aimed to investigate the effects of teaching efficacy, perceived organizational support, and occupational stress on burnout among preceptor nurses.
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Methods
Participants included 156 nurses who had at least one month of preceptor experience within the past year. Data were collected using a structured self-report questionnaire and analyzed with SPSS version 27.0. Descriptive statistics, independent sample t-tests, one-way analysis of variance with Scheffé post-hoc tests, Pearson’s correlation analysis, and multiple regression analysis were performed.
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Results
Occupational stress (β=.36, p<.001) and teaching efficacy (β=-.17, p=.017) were significant predictors of burnout among preceptor nurses, jointly explaining 36.0% of the variance.
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Conclusion
Occupational stress and teaching efficacy were identified as key determinants of burnout in preceptor nurses. Effective burnout prevention strategies should focus on reducing occupational stress through workload management and strengthening teaching efficacy via continuous training and educational support.
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주요어: 프리셉터, 간호사, 교수효능감, 직무스트레스, 소진
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Key Words: Preceptor; Nurses; Teaching; Occupational stress; Burnout
서론
1. 연구의 필요성
프리셉터(preceptor) 제도는 1995년 이후 국내 상급종합병원 및 종합병원의 대부분에서 신입 간호사의 임상 적응을 지원하기 위해 도입된 교육 방법으로, 2019년 병원간호사회 조사에 따르면 전국 400병상 이상 의료기관의 약 96.9%에서 운영되고 있다[
1]. 프리셉터 간호사는 신입 간호사에게 직장 내 교육 훈련(on-the-job-training)을 제공하는 교육자로서[
2], 역할 수행 과정에서 개인적 성장과 신입 간호사의 발달을 보며 성취감과 만족감을 경험하는 등 긍정적 효과를 얻는 것으로 보고되고 있다[
3,
4]. 그러나 한편으로, 프리셉터 간호사는 임상 업무와 교육 업무를 병행해야 하는 이중 부담과 신입 간호사 교육에 대한 과도한 책임[
5-
7]으로 인해, 업무량 증가와 시간 부족[
3,
4], 높은 수준의 소진[
7,
8]이 발생하며, 이는 이직 의도 증가[
7,
8]로 이어질 수 있다. 최근 보건복지부의 교육전담간호사 시범사업(2022)에서는 프리셉터 간호사의 만족도 향상과 시간외 근무 감소가 확인되었지만[
9], 이후 프리셉터 간호사의 소진 수준을 체계적으로 파악한 연구는 여전히 부족하다. 현재 간호법에 따라 300병상 이상 종합병원에서는 교육전담간호사 2명 이상 배치를 의무화하였으나[
10], 여전히 대부분의 신입 간호사 교육은 주로 프리셉터 간호사에게 의존하고 있다. 따라서 프리셉터 간호사의 소진 수준과 그 영향 요인을 규명하여 완화 전략을 모색하는 것이 필요하다.
프리셉터 간호사는 신입 간호사의 초기 적응을 지원하는 교육자이자 조직 내 역할 모델로서[
11], 중요한 위치에 있다. 그러나 한 연구에 따르면[
12], 임상 현장에서 간호교육의 경험이 있는 간호사들이 사전 교육의 부족으로 교육자로서의 역량 부족과 교수효능감 저하를 경험하고 있는 것으로 보고하였다. 교수효능감은 교수자의 자기효능감 개념을 반영한 것으로, 특정 교수 과제를 성공적으로 수행하는데 필요한 행동을 조직하고 실행할 수 있다는 신념을 의미한다[
13]. 임상 간호교육자의 교수효능감 수준은 지속 교육 참여 경험과 교수 기술(teaching skills)에 따라 차이가 있는 것으로 알려져 있다[
14]. 그러나 국내 400병상 이상 의료기관 대부분에서 프리셉터에게 신입 간호사의 교육을 맡기고 있음에도 불구하고[
1], 그중 12.5%는 프리셉터 기본과정을 운영하지 않았으며, 운영하는 기관도 다수(72.6%)가 교육 시간을 15시간 이내로 운영하고 있었다. 또한 재교육 과정을 운영하는 기관은 기본과정을 운영하는 기관의 절반에도 미치지 못했다(47.6%) [
1]. 기존 연구는 주로 프리셉터의 교육 경험[
6,
7]이나 소진[
8]에 관한 질적 연구에 집중되어 있으며, 교수효능감이 프리셉터의 소진에 미치는 영향을 직접 규명한 연구는 드물다. 교사 대상 연구에서는 교수효능감이 높을수록 소진 수준은 낮다고 보고된 바 있으나[
15], 프리셉터 간호사 대상 연구는 제한적이므로 교수효능감이 소진의 주요 영향 요인인지 확인할 필요가 있다.
이와 함께 프리셉터 간호사의 소진을 완화하고 역량을 발휘할 수 있도록 하기 위해서는 조직으로부터 자신의 가치를 인정받고 있다고 인식하는 것이 중요하다[
16]. 조직지원인식은 구성원의 기여를 가치 있게 여기고, 복지에 관심을 가진다고 지각하는 정도를 의미하는데[
17], 최근 간호사 대상 연구에서 조직지원인식이 소진에 영향을 미치는 주요 요인으로 확인되었다[
18-
21]. 그러나 프리셉터 간호사를 대상으로 조직지원인식과 소진의 관계를 직접 검증한 연구는 드문 실정이다. 일부 질적 연구에 의하면, 조직 내에서 신입 간호사의 적응에 초점이 맞춰져[
6] 프리셉터 간호사는 충분한 대우를 받지 못하고[
22], 역할에 대한 중요성이 인정되지 않으며, 상급 관리자나 동료의 인정도 부족하다고 인식하는 것으로 나타났다[
7]. 이에 프리셉터 간호사를 대상으로 조직지원인식이 소진에 어떠한 영향을 미치는지 확인할 필요가 있다.
한편, 프리셉터 간호사는 환자 간호와 신입 간호사 교육을 동시에 수행하면서 과중한 업무로 인해 높은 수준의 직무스트레스를 경험하고 있으며[
23], 특히 직무 요구는 전국 근로자 평균의 상위 25% 집단에 속하는 것으로 보고되었다[
24]. 일반적으로 간호사의 직무스트레스는 업무 효율성과 수행 능력을 저하할 뿐 아니라, 적절히 해소되지 않을 경우 소진으로 이어진다고 알려져 있다[
25]. 간호사 대상 체계적 문헌 고찰 연구에서 소진이 환자 안전, 간호의 질, 조직 몰입 및 생산성 등 환자 및 조직 결과에도 부정적 영향을 미친다고 보고되었다[
26]. 또한 과도한 직무 요구와 모호한 역할기대 등 직무스트레스 요인은 소진을 유발하는 주요 요인으로 제시된 바 있다[
27]. 그러나 교육전담간호사 시범 사업 이후, 프리셉터 간호사의 직무스트레스와 소진의 관계를 확인한 연구는 부족한 편으로, 직무스트레스가 소진의 핵심 영향 요인인지 규명하는 연구가 필요하다.
이에 본 연구는 프리셉터 간호사의 소진 수준을 파악하고, 교수효능감, 조직지원인식, 직무스트레스가 소진에 미치는 영향을 규명함으로써, 소진 완화 및 예방을 위한 효과적인 전략 마련에 기초 자료를 제공하고자 한다.
2. 연구의 목적
본 연구는 프리셉터 간호사의 소진 수준을 파악하고, 그들의 소진의 영향 요인을 확인하는 데 목적이 있다. 구체적인 연구 목적은 다음과 같다.
• 프리셉터 간호사의 일반적 특성을 파악한다.
• 프리셉터 간호사의 교수효능감, 조직지원인식, 직무스트레스 및 소진의 수준을 파악한다.
• 프리셉터 간호사의 일반적 특성에 따른 소진의 차이를 파악한다.
• 프리셉터 간호사의 교수효능감, 조직지원인식, 직무스트레스 및 소진 간의 상관관계를 파악한다.
• 프리셉터 간호사의 소진에 영향을 미치는 요인을 확인한다.
연구방법
1. 연구 설계
본 연구는 프리셉터 간호사를 대상으로 소진의 영향 요인을 확인하기 위한 서술적 조사 연구이다.
2. 연구 대상
연구 대상자는 B광역시에 소재한 300병상 이상의 1개 상급종합병원과 1개 종합병원에 재직 중인 간호사 중 최근 1년 이내에 최소 1개월 이상 프리셉터 역할을 수행한 경험이 있으며, 연구의 목적을 이해하고 자발적으로 참여에 동의한 자로 선정하였다. 표본 크기는 G*Power 3.1.9.7 프로그램(Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf)을 이용하여 다중회귀분석에 필요한 최소 표본 수를 산출하였다. 유의수준 .05, 중간 정도의 효과 크기 .15와 검정력 .80, 예측 변수 12개를 기준으로 산출된 최소 표본 수는 127명이었다. 연구설계 시 일반적으로 표본 수를 10%~20% 정도 추가 확보할 것을 권고하는데[
28], 본 연구에서는 설문 응답 누락, 불성실 응답, 연구 중도 포기 등으로 20%의 탈락률을 가정하여 총 159명을 대상으로 설문지를 배포하였다. 배부된 설문지는 모두 회수되었으며, 이 중 응답이 불성실한 3부를 제외한 총 156부를 본 연구의 최종 분석에 활용하였다.
본 연구는 자가 보고식 설문지를 사용하였으며, 설문지는 대상자의 일반적 특성 13문항, 교수효능감 21문항, 조직지원인식 8문항, 직무스트레스 24문항, 소진 22문항 등 총 88문항으로 구성되었다. 일반적 특성을 제외한 모든 측정 도구는 개발자와 번안자, 수정 및 보완자 또는 저작권 소유 센터의 승인을 받은 후 사용하였다.
1) 일반적 특성
대상자의 일반적 특성은 성별, 연령, 결혼 상태, 최종 학력, 직위, 임상 경력, 월평균 급여, 근무 부서, 직무 수행 동기, 프리셉터 직무교육 이수 기간, 프리셉터 수행 기간, 담당했던 신입 간호사의 수, 직무만족도 등 총 13개 문항으로 구성하였다.
2) 교수효능감
프리셉터 간호사의 교수효능감은 Hwang [
29]이 대학교수를 대상으로 개발한 도구를 Kim [
30]이 프리셉터 간호사 대상에 맞게 수정한 도구를 사용하였다. 하위 영역은 전공 지식에 대한 자신감 8문항, 수업 전략에 대한 조절감 6문항, 신입 간호사에 대한 리더십 7문항 등 총 21문항으로 구성되며, 각 문항은 Likert 5점 척도로 측정되었다. 총점은 21~105점이며, 평균 평점은 1~5점으로 점수가 높을수록 높은 교수효능감을 갖는다는 것을 의미한다. Hwang [
29]의 연구에서 Cronbach's α는 .95, Kim [
30]의 연구에서는 .93이었으며, 본 연구에서 Cronbach's α는 .92였다.
3) 조직지원인식
조직지원인식은 Eisenberger 등[
17]이 근로자를 대상으로 개발한 Survey of Perceived Organizational Support-short version을 Choi [
31]가 간호사를 대상으로 번안하고 수정한 도구를 사용하였다. 총 8문항으로 구성되며, Likert 7점 척도를 사용하고, 2, 3, 5, 7번 문항의 경우 역환산 처리하였다. 총점은 8~56점이며, 평균 평점은 1~7점으로 점수가 높을수록 조직지원인식이 높음을 의미한다. Eisenberger 등[
17]의 연구에서 Cronbach's α는 .97, Choi [
31]의 연구에서는 .89였으며, 본 연구에서 Cronbach's α는 .87이었다.
4) 직무스트레스
직무스트레스는 Jang과 Koh [
32]가 한국 근로자의 직무 환경을 반영하여 개발한 표준화 도구인 한국인 직무스트레스 측정 도구 단축형(Korean Occupational Stress Scale–Short Form [KOSS-SF])을 사용하였다. 본 도구는 대상 집단이 전국 근로자의 직무스트레스와 비교해 어느 수준인지 비교가 가능한 장점이 있으며[
32], 간호사의 직무스트레스 연구에서도 빈번히 활용되고 있다[
33]. 총 24문항으로, 직무 요구 4문항, 직무자율성 결여 4문항, 관계갈등 3문항, 직무불안정 2문항, 조직체계 4문항, 보상부적절 3문항, 직장문화 4문항 등 7개 하위 영역으로 구성되며, Likert 4점 척도로 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점부터 ‘매우 그렇다’ 4점으로, 그중 일부 문항(3, 5~11, 14~20번)은 역환산 처리하였다. 각 영역의 점수는 도구에서 제시한 100점 환산 방식으로 변환하였고, 영역별 점수를 합산한 후 평균을 구해 총점을 산출하였다. 총점은 0~100점으로, 점수가 높을수록 직무스트레스 수준이 높음을 의미한다. Jang과 Koh [
32]의 연구에서 Cronbach's α는 .79, 본 연구에서 Cronbach's α는 .78이었다.
5) 소진
소진은 Maslach와 Jackson [
27]이 의료 종사자를 대상으로 하는 Maslach Burnout Inventory – Human Services Survey for Medical Personnel (MBI-HSS (MP) (
https://www.mindgarden.com/117-maslach-burnout-inventory-mbi)의 한국어판을 구매하여 사용하였다. 총 22문항으로 정서적 소진 9문항, 비인간화 5문항, 개인적 성취감 8문항 등 3개 하위 영역으로 구성되며, Likert 7점 척도로 각 문항은 ‘전혀 그렇지 않다’ 0점부터 ‘매일 그렇다’ 6점으로 측정하며, 개인적 성취감 8문항은 모두 역환산 처리하였다. 총점은 0~132점이며, 평균 평점은 0~6점으로 점수가 높을수록 소진 수준이 높음을 의미한다. Maslach와 Jackson [
27]의 연구에서 Cronbach's α는 .76, 본 연구에서 Cronbach's α는 .86이었다.
본 연구의 자료수집은 2024년 7월 1일부터 7월 24일까지 시행되었다. 연구자는 B 광역시에 소재한 1개 상급종합병원과 1개 종합병원의 간호부를 직접 방문하여 연구의 목적, 필요성, 연구 방법 및 윤리적 고려 사항 등에 대해 설명하고, 승인받은 후 자료수집을 실시하였다. 각 병원의 간호부를 통해 각 간호단위 관리자에게 설문지를 배부하였고, 각 간호단위의 관리자는 최근 1년 이내 최소 1개월 이상의 프리셉터 경험이 있는 간호사를 대상으로 연구의 목적과 참여 절차를 설명한 후, 밀봉할 수 있는 개별 봉투와 함께 설문지를 배부하고 연구 참여 의사가 있는 대상자의 경우 설문지를 작성하도록 하였다. 작성 완료된 설문지는 개별 봉투에 밀봉하여 간호부에 보관하도록 하고 일주일 후 연구자가 직접 회수하였다. 설문 작성에 소요된 시간은 약 15분이었으며, 설문에 참여한 연구 대상자에게는 소정의 답례품을 제공하였다.
5. 자료 분석 방법
수집된 자료는 SPSS Statistics 27.0 프로그램을 이용하여 다음과 같이 분석하였다.
• 대상자의 일반적 특성은 빈도와 백분율, 평균과 표준편차로 분석하였다.
• 대상자의 교수효능감, 조직지원인식, 직무스트레스, 소진의 수준은 평균과 표준편차, 최솟값과 최댓값으로 분석하였다.
• 대상자의 일반적 특성에 따른 소진의 차이는 독립표본 t-검정과 일원배치 분산분석으로, 사후 검정은 Scheffé test로 분석하였다.
• 대상자의 교수효능감, 조직지원인식, 직무스트레스, 소진 간의 상관관계는 Pearson 상관계수로 분석하였다.
• 대상자의 소진에 영향을 주는 요인은 다중회귀분석을 이용하여 분석하였다.
6. 윤리적 고려
본 연구는 I대학교 기관생명윤리위원회의 승인(No. INJE 2024-04-048-001)을 받은 후 실시하였다. 자료 수집 전, 연구 참여자에게 연구의 목적, 방법, 개인정보 보호, 익명성 보장, 연구 참여의 자발성과 철회 가능성 등의 내용을 포함한 연구 설명서를 제공하였으며, 연구 참여에 동의하고 동의서를 작성한 경우 설문에 참여하도록 하였다. 수집된 설문지는 잠금장치가 있는 장소에 보관하고 전산화된 자료는 익명 처리 후 비밀번호를 설정하여 연구자 외에는 접근할 수 없도록 하였다. 연구 참여 중단 및 철회 시 수집된 자료는 즉시 폐기하고, 그 외 본 연구의 분석에 사용된 모든 자료는 3년간 보관 후, 문서 자료는 파쇄, 전산 자료는 완전 삭제의 방법으로 폐기할 예정이다.
연구결과
1. 대상자의 일반적 특성에 따른 소진의 차이
대상자의 성별은 여성이 143명(91.7%)이었으며, 평균 연령은 30.3세였다. 결혼 상태는 미혼이 116명(74.4%)으로 대부분이었으며, 최종 학력은 대학교 졸업이 148명(94.9%)으로 가장 많았다. 직위는 일반 간호사가 123명(78.8%), 임상 경력은 평균 7.84±3.69년이었다. 월평균 급여는 300만원 이상 400만원 미만이 142명(91.0%)으로 가장 많았다. 프리셉터 교육 시 근무 부서는 외과계 병동(37.2%), 내과계 병동(33.3%), 중환자실(14.1%)이었으며, 프리셉터 직무 수행 동기는 부서장 권유(92.9%)가 대부분이었다. 프리셉터 직무교육 이수 기간은 평균 1.66±1.12일, 프리셉터 수행 기간은 평균 9.42±7.81개월이었고, 교육한 프리셉티 수는 평균 3.31±2.24명이었다. 직무만족도는 '보통 이상'이 62.2%이었다. 소진은 프리셉터 교육 시 근무 부서(F=3.75,
p=.012), 프리셉터 직무 수행 동기(t=2.03,
p=.044), 프리셉터 직무교육 이수 기간(F=4.40,
p=.014)에 따라 유의한 차이가 있었다(
Table 1).
교수효능감은 평균 3.62±0.44점으로, 하위 영역별로 ‘신입 간호사에 대한 리더십’(3.74±0.56점), ‘전공 지식에 대한 자신감’(3.56±0.47점), ‘수업에 대한 조절감’(3.52±0.50점) 순으로 나타났다. 조직지원인식은 평균 3.80±0.84점이었다. 직무스트레스는 100점 환산 기준으로 평균 48.85±8.95점이었으며, 하위 영역별로 ‘직무 요구’(69.87±15.65점), ‘보상부적절’(54.49±14.87점), ‘조직체계’(50.91±13.70점), ‘직무불안정’(49.36±23.86점), ‘직무자율성 결여’(44.28±12.19점), ‘직장문화’(40.81±15.96점), ‘관계갈등’(32.19±13.25점) 순이었다. 소진은 평균 2.86±0.72점으로, 하위 영역별로 ‘정서적 소진’(3.43±1.03점), ‘비인간화’(2.71±1.20점), ‘개인적 성취감’(2.31±0.82점) 순이었다(
Table 2).
소진은 교수효능감(r=-.34,
p<.001), 조직지원인식(r=-.45,
p<.001)과는 음의 상관관계, 직무스트레스(r=.52,
p<.001)와는 양의 상관관계를 나타냈다. 또한, 교수효능감은 조직지원인식(r=.25,
p=.001)과는 양의 상관관계, 직무스트레스(r=-.24,
p=.002)와는 음의 상관관계를 보였으며, 조직지원인식과 직무스트레스(r=-.65,
p<.001) 간에도 음의 상관관계가 나타났다(
Table 3).
프리셉터 간호사의 소진에 영향을 미치는 요인을 확인하기 위해 다중회귀분석을 실시하였다. 최종 분석에는 일반적 특성 중 소진에 유의한 차이를 보인 변수(프리셉터 교육 시 근무 부서, 직무 수행 동기, 프리셉터 직무교육 이수 기간)와 주요 변수인 교수효능감, 조직지원인식, 직무스트레스를 투입하였다.
회귀분석의 가정을 검토한 결과, 각 변수의 공차한계(tolerance)는 .51~.94로 0.1 이상이었으며, 분산팽창인자(variance inflation factor)는 1.06~1.97로 모두 10.0 이하로 확인되어 다중 공선성의 문제가 없음을 확인하였다. 또한 잔차의 독립성을 검토하기 위해 Durbin-Watson 값을 구한 결과 1.75로 2에 가까우므로 오차의 자기상관 없이 독립적으로 나타나 회귀분석의 가정을 모두 만족하였다. 회귀모형의 분석 결과, 대상자의 소진에 영향을 미치는 주요 변수는 교수효능감(β=-.17,
p=.017), 직무스트레스(β=.36,
p<.001)였으며, 일반적 특성 중 근무 부서가 내과계 병동인 경우(β=.17,
p=.024), 프리셉터 직무 수행 동기가 자발적 선택인 경우(β=.15,
p=.028) 소진이 높게 나타났다. 회귀모형은 통계적으로 유의한 것으로 나타났으며(F=10.84,
p<.001), 설명력은 36.0%였다(
Table 4).
논의
본 연구는 프리셉터 간호사의 소진 수준을 파악하고, 소진의 영향 요인을 확인하고자 수행되었다. 연구 대상자들이 소속한 기관은 현재 교육전담간호사 및 현장 교육 간호사를 배치하여 운영 중인 병원으로, 그들의 소진은 6점 만점에 평균 2.86점으로 중간 이하로 나타났다. 그러나 하위 영역 중 ‘정서적 소진’은 평균 3.43점으로 중간 이상으로 가장 높은 점수로 확인되었는데, 이는 프리셉터 간호사 대상의 선행 연구[
30]와 일치하는 결과로 정서적 고갈이 프리셉터 간호사 소진의 주요한 측면임을 나타낸다.
프리셉터 간호사 소진의 주요 영향 요인은 교수효능감과 직무스트레스였으며, 그중 직무스트레스가 가장 큰 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 프리셉터 간호사 대상의 기존 연구[
23]와 일치하는 결과이다. 특히 직무스트레스의 하위 영역 중 ‘직무 요구’가 평균 69.87±15.65점으로 가장 높았는데, 이는 한국인 직무스트레스 측정 도구 단축형(KOSS-SF) 기준 상위 25% (66.7점 이상) [
32]로 선행 연구[
24]의 결과와도 일치한다. 이는 교육전담인력 배치 이후에도 프리셉터 간호사의 직무 요구가 여전히 높은 수준임을 의미한다.
대부분의 프리셉터 간호사는 환자 간호 업무와 신입 간호사 교육을 동시에 수행하여 직무 요구가 높은 편으로 알려져 있다[
34]. 따라서 프리셉터 간호사가 두 가지 역할을 동시에 수행해야 하는 데에서 기인하는 직무스트레스를 완화하기 위해서는 직무 분석과 직무 재설계를 통한 직무 요구 수준 완화가 필요하다. 특히 교육전담인력의 확대 적용이 직무 요구 경감의 대안이 될 수 있다. 교육전담인력은 병원에서 교육 업무만을 전담하는 인력으로[
35], 크게는 병원 내 교육과정을 기획•운영하고 평가, 개발하는 교육전담간호사와 프리셉터십 기간에 신입 간호사 개별 실무교육 및 추가교육을 지원하며 프리셉터를 지도하고 관리하는 현장 교육 간호사로 나눌 수 있다[
36]. 실제 일개 병원에서 간호사를 두 그룹으로 나누어 한 그룹(유형2)은 기존 프리셉터 간호사처럼 환자 간호를 직접 제공하며 신입 간호사의 1:1 현장 교육을 담당하되 적은 수의 환자를 담당하게 하고, 나머지 한 그룹은 현장 교육 간호사(유형1)로서 역할을 하게 하였을 때, 기존의 프리셉터 역할을 수행한 그룹의 소진과 시간외 근무가 유의하게 감소한 것으로 보고된 바 있다[
9]. 따라서 프리셉터 간호사가 적은 수의 환자를 담당하면서 신입 간호사 대상의 현장 교육을 하도록 하고, 현장 교육 간호사 등 교육전담인력이 프리셉터 간호사의 교육 업무를 지원하여 그들의 소진을 예방할 수 있을 것이다.
직무스트레스의 다른 하위 요인 중 ‘보상부적절’ 또한 높은 수준으로 나타났다. 이는 프리셉터 간호사가 조직 내에서 역할에 대한 존중, 기대 보상, 능력개발 기회 등[
32]이 충분하지 않다고 인식하기 때문으로 생각된다. 이러한 결과는 프리셉터 간호사의 역할 수행에 어려움을 이해해 주지 않고, 충분한 지원을 제공하지 않으며[
7], 그들의 희생을 당연시하는 분위기 등으로 제대로 대우받지 못한다고 느낀다는 선행 연구[
22]의 결과와 일치한다. 따라서 각 의료기관은 프리셉터 간호사 대상의 보상 규정을 마련하고 그들이 보상을 충분하다고 인식할 수 있도록 하는 것이 필요하다.
교수효능감 또한 소진에 유의한 영향 요인으로 확인되었다. 특히 하위 영역 중 ‘수업에 대한 조절감’이 평균 3.52±0.50점으로 가장 낮게 나타났는데, 이는 500병상 이상 병원의 프리셉터 간호사를 대상으로 한 Kim [
30]의 연구와 일치하는 결과이다. ‘수업에 대한 조절감’은 교육 대상자의 지식수준에 맞는 교육 설계, 수업 분위기 조절 능력을 의미하는데[
29], ‘수업에 대한 조절감’이 낮게 나타난 것은 프리셉터 대상의 교수법에 대한 교육•훈련 기회의 부족과도 관련될 수 있다. 한 연구에 의하면 프리셉터 역할 수행 경험이 많은 경우라도 프리셉터 역량 향상을 위한 교육을 받지 않으면 학습 분위기 구축, 적절한 교육 전략 사용을 포함하는 교육 행동이 개선될 수 없다고 보고된 바 있다[
2]. 실제 본 연구에서 대부분의 프리셉터 간호사가 평균 1~2일 수준의 직무교육만 이수한 뒤 역할을 수행하였으며, 아예 교육도 받지 않고 프리셉터 역할을 수행한 경우도 12.8%에 이르는 것으로 나타났다. 이처럼 충분한 교육•훈련 없이 신입 간호사의 교육자로서 역할을 수행하게 되면 교수효능감, 특히 수업조절감이 저하되어 소진을 촉진하는 요인으로 작용할 수 있다. 따라서 프리셉터 간호사의 소진을 예방하기 위해서는 체계적인 교육•훈련 과정을 통한 교수효능감 증진이 필요하다.
일반적 특성 중 프리셉터 교육 시 근무 부서 및 직무 수행 동기에 따라 소진 정도에 유의한 차이가 있었다. 내과계 병동 프리셉터 간호사의 소진이 외과계보다 높게 나타났는데, 이는 일반 간호사 대상의 한 선행 연구[
37]에서 내과 병동 근무 여부가 소진을 설명하는 유의한 변수로 보고된 것과 일관된 결과이다. 내과계 병동은 타 부서에 비해 담당 환자의 대부분이 만성 질환이나 두 개 이상의 복합적인 기저질환을 가지고 있어 환자 중증도가 높은 상황에서 교육 업무까지 추가되었기 때문에 소진이 높게 나타난 것으로 생각된다. 이에 따라 부서 특성에 맞는 지원이 소진 예방에 효과적일 것으로 생각된다. 또한 자발적으로 프리셉터를 선택한 간호사가 부서장 권유로 참여한 간호사보다 소진이 더 높게 나타났는데, 이는 선행 연구[
30]와 상반된 결과이다. 본 연구에서 자발적으로 프리셉터를 선택한 간호사는 11명(7.1%)으로 부서장 권유로 시작한 경우에 비해 표본 수가 제한적이어서 일반화가 어려우므로 추후 프리셉터 직무 수행 동기에 따른 소진의 차이를 규명하는 반복 연구가 필요하다.
한편, 본 연구에서 조직지원인식은 소진에 유의한 영향 요인으로 확인되지 않았다. 조직지원인식의 평균 점수는 7점 만점에 3.80점이었으며, 특히 ‘우리 병원은 나의 복지에 진정으로 관심을 보여준다’는 문항이 3.35점으로 가장 낮았다. 여기서 복지는 근로자의 삶의 질과 안녕(well-being)을 증진하기 위한 비금전적 지원을 의미하며[
38], 이는 존중, 기대 보상, 능력 개발 기회[
32] 등 근로자의 업무 성과 및 기여에 대해 조직이 직접적으로 지급하는 대가인 보상과는 구별된다. 조직지원인식이 프리셉터 간호사의 소진에 유의하지 않게 나타난 결과는 기존 간호사를 대상으로 한 선행 연구[
39]에서 조직지원인식이 소진과 유의한 관련성을 보였던 것과는 상반된다. 이는 본 연구에서 사용한 조직지원인식 측정 도구가 일반 간호사를 대상으로 개발된 것으로, 프리셉터 간호사의 특수한 역할과 상황을 충분히 반영하지 못했기 때문으로 생각된다. 따라서 추후 연구에서는 프리셉터 간호사의 고유한 역할을 반영한 측정 도구를 활용하여 조직지원인식이 소진에 미치는 영향을 명확히 규명할 필요가 있다.
결과를 종합해 보면, 프리셉터 간호사의 소진 완화를 위해서는 직무스트레스 경감과 교수효능감 향상 방안이 필요하다. 프리셉터 간호사의 직무스트레스 완화를 위하여 직무 재설계를 통해 주요 원인인 직무 요구의 수준을 낮추고, 교수효능감 향상을 위한 체계적인 교육•훈련 제공 및 지원 확대를 통해 그들의 소진을 효과적으로 감소시킬 수 있을 것이다. 본 연구는 일부 지역 병원의 프리셉터 간호사를 대상으로 자료가 수집되어 연구 결과를 일반화하여 해석하는데 제한점이 있으나, 프리셉터 간호사 소진의 주요 영향 요인을 규명하고 소진 완화 및 예방 전략 수립을 위한 기초 자료를 제공하였다는 점에서 의의가 있다.
결론
본 연구는 프리셉터 간호사의 소진에 영향을 미치는 요인을 확인하여 소진 예방 및 감소를 위한 기초 자료를 제공하고자 수행되었다. 연구 결과, 프리셉터 간호사의 직무스트레스 수준이 높고, 교수효능감이 낮을수록 소진이 증가하는 것으로 나타났다. 따라서 프리셉터 간호사의 소진 완화를 위해 직무스트레스 관리와 교수효능감 향상을 위한 방안을 마련하는 것이 필요하다.
본 연구 결과를 바탕으로 다음과 같이 제언하고자 한다. 첫째, 프리셉터 간호사의 직무 요구 수준을 확인하기 위해 직무 분석을 실시하고, 직무 재설계 후 직무스트레스 완화 및 소진 예방의 효과를 평가하는 연구가 필요하다. 둘째, 프리셉터 간호사의 교수효능감을 증진할 수 있는 체계적인 교육•훈련 프로그램을 개발 및 적용하여 교수효능감 향상 및 소진 예방의 효과를 검증하는 연구가 필요하다. 셋째, 의료기관 내 교육전담인력의 프리셉터에 대한 교육 지원 확대, 보상 체계 개선, 복지 제도 확충 등이 프리셉터 간호사의 소진 완화에 미치는 효과를 규명하는 후속 연구가 필요하다.
Article Information
-
Author contributions
Conceptualization: HJK. Methodology: HJK, YJC. Formal analysis: HJK. Data curation: HJK. Visualization: HJK. Project administration: YJC. Writing – original draft: HJK. Writing - review & editing: YJC. All authors read and agreed to the published version of the manuscript.
-
Conflict of interest
None.
-
Funding
None.
-
Data availability
Please contact the corresponding author for data availability.
-
Acknowledgments
This study was presented as a poster at the 89th Annual Fall Conference of the Korean Society of Nursing Science in 2024.
Table 1.Differences in Burnout Based on Participants’ General Characteristics (N=156)
|
Variable |
Category |
n (%) or M±SD |
Burnout |
|
M±SD |
t or F (p) |
|
Gender |
Woman |
143 (91.7) |
2.87±0.72 |
0.43 (.669) |
|
Man |
13 (8.3) |
2.78±0.70 |
|
Age (yr) |
<30 |
81 (51.9) |
2.83±0.70 |
-0.57 (.569) |
|
≥30 |
75 (48.1) |
2.90±0.74 |
|
30.3±3.6 |
|
|
Marital status |
Unmarried |
116 (74.4) |
2.85±0.71 |
-0.39 (.696) |
|
Married |
40 (25.6) |
2.90±0.76 |
|
Highest level of education |
Undergraduate |
148 (94.9) |
2.86±0.72 |
0.15 (.879) |
|
≥Graduate |
8 (5.1) |
2.82±0.80 |
|
Position |
Staff nurse |
123 (78.8) |
2.88±0.73 |
0.60 (.548) |
|
≥Charge nurse |
33 (21.2) |
2.79±0.69 |
|
Clinical experience (yr) |
1~<3 |
1 (0.7) |
3.27±0.00 |
1.08 (.361) |
|
3~<5 |
15 (9.6) |
2.69±0.92 |
|
5~<7 |
66 (42.3) |
2.97±0.71 |
|
≥7 |
74 (47.4) |
2.78±0.67 |
|
7.84±3.69 |
|
|
Monthly salary (10,000 KRW) |
<300 |
2 (1.3) |
3.30±1.45 |
1.09 (.338) |
|
300~<400 |
142 (91.0) |
2.88±0.71 |
|
≥400 |
12 (7.7) |
2.62±0.75 |
|
Department |
Medical warda
|
52 (33.3) |
3.09±0.69 |
3.75 (.012) a>b*
|
|
Surgical wardb
|
58 (37.2) |
2.68±0.74 |
|
Intensive care unitc
|
22 (14.1) |
2.96±0.68 |
|
Othersd,†
|
24 (15.4) |
2.70±0.63 |
|
Primary motivation for preceptor duties |
Voluntary |
11 (7.1) |
3.28±0.48 |
2.03 (.044) |
|
Recommendation |
145 (92.9) |
2.82±0.72 |
|
Period of preceptor job training (day) |
Nonea
|
20 (12.8) |
2.66±0.84 |
4.40 (.014) b>c*
|
|
1~2b
|
114 (73.1) |
2.96±0.69 |
|
≥3c
|
22 (14.1) |
2.53±0.65 |
|
1.66±1.12 |
|
|
Duration of preceptor role (mo) |
1~<6 |
59 (37.8) |
2.86±0.76 |
0.54 (.585) |
|
6~<12 |
43 (27.6) |
2.95±0.73 |
|
≥12 |
54 (34.6) |
2.80±0.66 |
|
9.42±7.81 |
|
|
Total number of preceptees (persons) |
1~2 |
69 (44.2) |
2.87±0.73 |
0.04 (.965) |
|
3~4 |
52 (33.3) |
2.88±0.71 |
|
≥5 |
35 (22.5) |
2.83±0.72 |
|
3.31±2.24 |
|
|
Job satisfaction |
Dissatisfied |
59 (37.8) |
3.23±0.65 |
0.22 (.640) |
|
Neutral or satisfied |
97 (62.2) |
2.64±0.67 |
Table 2.Descriptive Statistics for Teaching Efficacy, Perceived Organizational Support, Occupational Stress, and Burnout (N=156)
|
Variable |
Range |
Item M±SD or M±SD |
Min |
Max |
|
Teaching efficacy |
1~5 |
3.62±0.44 |
2.05 |
4.71 |
|
Confidence in major knowledge |
1~5 |
3.56±0.47 |
2.13 |
4.75 |
|
Sense of control over class |
1~5 |
3.52±0.50 |
1.83 |
4.83 |
|
Leadership for preceptee |
1~5 |
3.74±0.56 |
2.14 |
5.00 |
|
Perceived organizational support |
1~7 |
3.80±0.84 |
1.25 |
6.25 |
|
Occupational stress |
0~100 |
48.85±8.95 |
15.48 |
78.17 |
|
Job demand |
0~100 |
69.87±15.65 |
25.00 |
100.00 |
|
Insufficient job control |
0~100 |
44.28±12.19 |
0.00 |
66.67 |
|
Interpersonal conflict |
0~100 |
32.19±13.25 |
0.00 |
77.78 |
|
Job insecurity |
0~100 |
49.36±23.86 |
0.00 |
100.00 |
|
Organizational system |
0~100 |
50.91±13.70 |
25.00 |
91.67 |
|
Lack of reward |
0~100 |
54.49±14.87 |
11.11 |
88.89 |
|
Occupational climate |
0~100 |
40.81±15.96 |
0.00 |
83.33 |
|
Burnout |
0~6 |
2.86±0.72 |
0.82 |
5.00 |
|
Emotional exhaustion |
0~6 |
3.43±1.03 |
0.89 |
6.00 |
|
Depersonalization |
0~6 |
2.71±1.20 |
0.00 |
5.20 |
|
Personal accomplishment |
0~6 |
2.31±0.82 |
0.38 |
5.00 |
Table 3.Correlations among Teaching Efficacy, Perceived Organizational Support, Occupational Stress, and Burnout (N=156)
|
Variable |
r (p) |
|
Teaching efficacy |
Perceived organizational support |
Job stress |
|
Perceived organizational support |
.25 (.001) |
|
|
|
Occupational stress |
-.24 (.002) |
-.65 (<.001) |
|
|
Burnout |
-.34 (<.001) |
-.45 (<.001) |
.52 (<.001) |
Table 4.Factors Influencing Burnout among Preceptor Nurses (N=156)
|
Variable |
B |
SE |
β |
t |
p
|
|
(Constant) |
2.78 |
0.70 |
|
3.95 |
<.001 |
|
Department assigned during preceptor duty |
|
|
|
|
|
|
Surgical ward (ref) |
|
|
|
|
|
|
Medical ward |
0.26 |
0.11 |
.17 |
2.28 |
.024 |
|
Intensive care unit |
0.08 |
0.15 |
.04 |
0.54 |
.590 |
|
Others |
0.07 |
0.14 |
.04 |
0.49 |
.627 |
|
Primary motivation for performing preceptor duties |
|
|
|
|
|
|
Managerial recommendation (ref) |
|
|
|
|
|
|
Voluntary |
0.41 |
0.18 |
.15 |
2.23 |
.028 |
|
Period of preceptor job training |
|
|
|
|
|
|
1~2 days (ref) |
|
|
|
|
|
|
None |
-0.23 |
0.14 |
-.11 |
-1.62 |
.107 |
|
≥3 days |
-0.24 |
0.14 |
-.12 |
-1.68 |
.095 |
|
Teaching efficacy |
-0.27 |
0.11 |
-.17 |
-2.41 |
.017 |
|
Perceived organizational support |
-0.11 |
0.08 |
-.13 |
-1.49 |
.137 |
|
Occupational stress |
0.03 |
0.01 |
.36 |
4.16 |
<.001 |
|
R2=.40, Adj. R2=.36, F=10.84, p<.001 |
|
Durbin-Watson=1.75, tolerance=.51~.94, variation inflation factor=1.06∼1.97 |
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