Purpose
This study was designed to construct and test a structural equation model of nurses’ experience of workplace incivility based on the model of the Affective Events Theory.
Methods: A total of 299 nurses from five general hospitals responded to structured questionnaires measuring personality traits (emotionality and agreeableness), structural empowerment, workplace incivility experience, emotional exhaustion and job satisfaction.
Results: The hypothetical model showed a good fit with the data: χ2 /df=1.88, GFI=.93, CFI=.95, NFI=.91, TLI=.94, SRMR=.03, RMSEA=.05. Structural empowerment had an effect on the experience of workplace incivility among nurses, but the influence of personality was not significant. Workplace incivility had significant direct effects on emotional exhaustion and job satisfaction. The experience of workplace incivility mediates the impact of structural empowerment on emotional exhaustion and job satisfaction.
Conclusion: Structural empowerment in nursing unit can reduce nurses’ experience of workplace incivility and emotional exhaustion and increase their job satisfaction. At the same time, nurses’ experience of workplace incivility can increase their emotional exhaustion and decrease job satisfaction. This suggests that nurse managers should consider enhancing structural empowerment and develop programs or activities to improve it and manage workplace inciviltiy.
,1
and Heejung Choi2
This study was designed to construct and test a structural equation model of nurses’ experience of workplace incivility based on the model of the Affective Events Theory.
A total of 299 nurses from five general hospitals responded to structured questionnaires measuring personality traits (emotionality and agreeableness), structural empowerment, workplace incivility experience, emotional exhaustion and job satisfaction.
The hypothetical model showed a good fit with the data: χ2/df=1.88, GFI=.93, CFI=.95, NFI=.91, TLI=.94, SRMR=.03, RMSEA=.05. Structural empowerment had an effect on the experience of workplace incivility among nurses, but the influence of personality was not significant. Workplace incivility had significant direct effects on emotional exhaustion and job satisfaction. The experience of workplace incivility mediates the impact of structural empowerment on emotional exhaustion and job satisfaction.
Structural empowerment in nursing unit can reduce nurses’ experience of workplace incivility and emotional exhaustion and increase their job satisfaction. At the same time, nurses’ experience of workplace incivility can increase their emotional exhaustion and decrease job satisfaction. This suggests that nurse managers should consider enhancing structural empowerment and develop programs or activities to improve it and manage workplace inciviltiy.
무례함은 대상을 해치려는 의도가 모호하며 상호존중에 대한 조직 규범을 어기는 약한 강도의 일탈행동으로, 피해자에게 피해를 줄 의도가 명확하고 강도가 강한 행동인 공격, 폭력과는 차이가 있다[1]. 그러나 약한 강도의 무례함이라도 직장 내에서 상호 주고받는 형태로 지속되면 점차 강도가 심해져[1] 직장 내 괴롭힘으로 진행될 수 있다[2]. 따라서 직장 내 괴롭힘을 포함한 공격적인 일탈행동을 예방하기 위해서는 직장 내 무례함 발생에 대한 관심과 이해가 필요하다. 특히 국내 간호사의 94%가 6개월 동안 무례함을 포함한 수평적 폭력을 경험하였다는 보고[3]가 있으므로 간호조직 내에서의 무례함 경험에 관한 관심과 관리가 필요하다.
직장 내 무례함 경험을 이해하고 관리하기 위해서는 우선 무례함 경험의 선행요인과 결과를 확인하는 것이 필요하다. 무례함의 선행요인과 결과에 대해 분석한 체계적 문헌고찰 연구[4]와 개념분석 연구[5]를 고찰한 결과 무례함 경험과 관련된 개인적 특성으로는 주로 성별, 소수민족, 비만도[4], 그리고 정서성과 원만성과 같은 성격[4, 5]이, 그리고 환경이나 조직특성으로는 역할갈등[4], 자원 분배의 불공정성, 조직 임파원먼트[5] 등이 제시되었다. 한편, 무례함을 경험한 결과로 감정노동, 스트레스[4], 및 정서적 소진[4, 5]뿐만 아니라 나아가 직무만족[4, 5], 조직몰입[4], 이직의도[5] 등을 초래한다고 하였다.
한편, Anderson과 Pearson은 사회교환이론을 기반으로 직장 내 무례함을 설명하였는데, 조직 내에서 무례함이 발생하고 관리되지 못한다면 무례함의 정도가 점차 강해지며 어느 시점 즉, “tipping point”에 도달하면 초기 무례함 가해자뿐만 아니라 피해자나 제 3자 또한 무례함 행위를 하게 된다고 하면서 이를 무례함의 나선형 구조로 제안하였다[1]. 이러한 무례나선모델(Incivility spiral model)도 무례함의 발생과 강화에 대한 개인특성과 조직특성의 영향을 설명하였다. 즉, 강압적이고 충동적이며 자극에 민감한 다혈질적인 성격과 조직의 비공식성 정도가 조직 내 무례함 발생의 주요 촉진 요인이라는 것이다. 그러나 실제 조직구성원의 다혈질적 성격이나 조직의 비공식성 정도를 측정하여 분석한 선행연구는 찾아보기 어려웠다.
무례함 경험의 선행요인을 다룬 실증연구를 살펴보면 무례함을 경험하는 개인의 성격특성으로서 정서성[6]과 원만성[6, 7, 8]을 적용한 연구가 이루어졌다. 정서성과 원만성은 Lee와 Ashton [9]의 6요인 성격구조(HEXACO personality)에 포함되는 성격특성으로서, 정서성이 높은 사람은 타인의 감정에 더 민감하여 더 강한 정서적 애착을 느끼는 특성이 있고, 원만성이 낮은 사람은 비판적이며, 고집이 세고, 쉽게 분노를 느끼는 특성이 있는데[9], 이러한 특성이 있는 개인은 상황을 더 부정적으로 인식하여 직장 내 무례함 경험을 포함한 반사회적 행동[6, 7, 8]을 나타낼 가능성이 크다는 것이다. 무례함 관련요인 중 조직특성을 다룬 연구들에서는[10, 11] 조직의 구조적 임파워먼트를 주요 변수로 측정하였는데, 구조적 임파워먼트란 직무수행 관련하여 조직 차원의 지원과 권한 부여 등을 의미하며 이러한 구조적 임파워먼트가 높은 조직 내 구성원은 협조적이고 덜 비판적인 행동을 함으로써[12] 무례함을 경험할 가능성이 작다고 하였다[10, 11].
한편, 직장 내 무례함 경험의 결과는 정서사건이론(Affective events theory)을 통해 설명할 수 있겠다. 이 이론은 조직구성원이 직장에서 경험하는 사건을 중심으로 그 선행요인과 직장 내 사건이 조직구성원의 정서, 태도, 행동 반응에 어떤 작용을 하는지를 설명하는 이론으로서, 업무 중 발생한 직장 내 사건에 대한 조직구성원의 긍정 혹은 부정적 정서 반응이 직무만족이나 조직몰입과 같은 직무 태도를 형성하고, 결국 직무 행동으로 표출된다는 것이다[13]. 따라서 해당 이론에 따르면 간호사가 직무 수행 중 경험하는 무례함이라는 사건은 간호사에게 부정적 정서를 유발하고 나아가 직무불만족과 같은 직무태도를 낳을 것으로 예측할 수 있다. 실제로 선행연구에서 직장 내 무례함 경험이 정서적 소진[4, 5, 14]과 같은 부정적인 정서를 초래할 뿐만 아니라 조직몰입 저하[4, 15] 및 직무만족 감소[4, 5, 15]와 같은 직무 태도에 영향에 미치는 것으로 보고되었으며, 이는 결국 간호조직 전체에도 부정적으로 작용할 것이다.
이렇듯 간호조직 내 발생하는 무례함 경험이 간호사 개인뿐 만 아니라 조직 차원에서도 부정적 결과를 초래하므로 이를 효과적으로 관리하는 것이 중요하다. 간호조직에서의 무례함 경험과 관련된 선행 및 결과 요인을 분석한 개별 연구들이 진행되어 그 결과를 축적했으므로, 이들 선행연구 결과들을 종합하여 간호사의 무례함 경험의 주요 선행요인과 결과 요인을 포함한 포괄적인 가설적 모형을 구축하고 이를 검증하는 연구가 필요한 단계이다.
그러므로 본 연구에서는 선행연구 결과를 종합하고 정서사건이론을 기반으로 하여 가설적 모형을 설정하였다. 무례함을 경험하는 간호사 개인의 성격특성으로는 정서성과 원만성을, 조직특성으로는 구조적 임파워먼트를 측정하고 이들이 직장 내 무례함 경험에 미치는 효과를 분석하고자 하였으며 무례함 경험이 간호사의 정서적 소진과 직무만족에 미치는 효과를 체계적이고 포괄적으로 확인하고자 한다. 이는 간호사의 직장 내 무례함 경험을 예방하기 위한 교육 및 전략 개발에 활용될 수 있을 것이다.
본 연구는 선행연구에 대한 문헌고찰과 정서사건이론[13]을 근거로 간호사의 직장 내 무례함 경험의 선행요인과 결과를 포함한 가설적 모형을 구축하고 검증하고자 한다. 구체적인 목적은 다음과 같다.
• 간호사의 직장 내 무례함 경험의 선행요인과 결과를 설명하는 가설적 모형을 설정한다.
• 가설적 모형과 실제 자료 간의 적합성을 확인한다.
• 모형의 효과를 확인하고 최종 구조모형을 제시한다.
본 연구는 선행연구와 정서사건이론을 바탕으로 연구의 틀을 구성하였다(Figure 1). 무례함의 선행요인으로는 선행연구에서 비교적 자주 다루어진 간호사의 정서성과 원만성 성격[4, 5, 6, 7, 8]을, 조직특성으로는 구조적 임파워먼트[5, 10, 11]를 선택하였다. 그리고 무례함의 결과는 정서사건이론을 근거로 직장 내 사건은 직장 내 무례함 경험, 정서 반응은 정서적 소진[4, 5, 14], 그리고 직무 태도는 직무만족[4, 5, 15]을 선택하여 모형을 설정하였다. 따라서 가설적 구조모형은 3개의 외생변수 즉, 정서성, 원만성과 구조적 임파워먼트, 그리고 3개의 내생변수 즉, 직장 내 무례함 경험, 정서적 소진, 직무만족으로 구성되었다.
Figure 1
Conceptual framework.
본 연구는 간호사의 직장 내 무례함 경험의 선행요인과 결과를 포함한 가설적 모형을 구축하고 적합도와 가설을 검증하는 구조모형 연구이다.
본 연구의 표적 모집단은 국내 병원에 근무하는 간호사이며, 수도권 지역에 소재하는 5개의 종합병원에 근무 중인 임상 경력 6개월 이상 간호사를 근접모집단으로 하여 다양한 간호 단위에 근무하는 간호사 340명을 편의표출 하였다. 구조방정식 모형에서 최대우도법(maximum likelihood)을 사용하여 추정하는 경우의 이상적 표본 수는 측정변수별 15명 또는 200~400명 정도가 적절하므로[16] 본 연구의 표본크기는 적절한 것으로 판단된다.
정서성은 개인이 불안한 환경이나 두려울 때 발생하는 감성이고 두려움, 불안, 의존성, 감수성이 있는 상태이다[9]. 이를 측정하기 위해서 Ashton과 Lee [17]가 개인의 성격특성을 측정하기 위해 개발한 60 문항의 한국어판 단축형 HEXACO-PI-R (The HEXACO Personality Inventory Revised) 중 하위영역인 정서성을 측정하는 문항을 사용하였다. 정서성은 총 10문항의 5점 척도이며 두려움, 불안, 의존성, 감수성의 4개의 세부 하위요인으로 구성되었다. 점수가 높을수록 두려움, 불안, 의존성 및 감수성이 높음을 의미한다. 개발 당시 도구의 신뢰도 Cronbach’s α는 .90이었고, Ashton과 Lee [17]의 연구에서 Cronbach’s α는 .80이었으며 본 연구에서 정서성 전체의 신뢰도 Cronbach’s α는 .76이다.
원만성은 개인이 다른 사람과의 사회적 관계를 형성할 때 나타나는 사교적인 품성으로 타인을 용서하며, 다른 사람을 비판하거나 판단하지 않고 협동하며 화를 잘 내지 않는 성향을 의미한다[9]. 한국어판 HEXACO-PI-R [17]의 하위영역인 원만성을 측정하는 문항들을 사용하였다. 원만성은 관용성, 온유성, 융통성, 참을성의 4개의 세부 하위요인 총 10문항의 5점 척도로 점수가 높을수록 관용성, 온유성, 융통성, 참을성이 높음을 의미한다. 개발 당시 도구의 신뢰도 Cronbach’s α는 .89였고, Ashton과 Lee [17]의 연구에서 Cronbach’s α는 .73이었으며 본 연구에서 신뢰도 Cronbach’s α는 .76이다.
조직구성원에게 기회, 정보, 자원, 지원 및 권한에 대한 접근을 제공하고 자율적인 업무수행을 유도할 수 있는 업무환경요인이다[12]. Laschinger 등[18]의 업무 효과성 도구인 CWEQII (Condition of Work Effectiveness Questionnaire)를 Lee [19]가 번안, 신뢰도 및 타당도를 검증한 도구를 사용하였다. 기회, 정보, 지지, 자원, 공식적 권한, 비공식적 권한의 6개 하위요인 총 19문항으로 구성된 5점 척도로 점수가 높을수록 구조적 임파워먼트가 높음을 의미한다. 개발 당시 신뢰도 Cronbach’s α는 .89이고, Lee [19]의 연구에서 신뢰도 Cronbach’s α는 .92였으며, 본 연구의 신뢰도 Cronbach’s α는 .92이다.
직장 내 무례함 경험은 동료나 상사가 본인에게 하는 무례한 행동을 얼마나 자주 경험했는지를 의미한다[20]. 관리직, 육체 노동자, 법집행기관에 근무하는 근로자 및 군인을 대상으로 Cortina 등[20]이 개발한 직장 내 무례함 경험 도구인 WIS (Workplace Incivility Scale)를 Kim, Kim과 Lee [21]가 한국어로 번안하고 호텔, 관광업, 보험, 판매 및 영업 등 주로 서비스직 종사자들을 대상으로 타당도를 검증한 도구를 사용하였다. 총 12문항의 5점 척도로 점수가 높을수록 직장 내에서 무례함을 자주 경험하였음을 의미한다. 개발 당시 도구의 신뢰도 Cronbach’s α는 .92, Kim, Kim과 Lee [21]의 연구에서는 .85였으며, 본 연구의 신뢰도 Cronbach’s α는 .93이다.
정서적 소진은 정서적으로 고갈되고 지쳐있는 상태를 의미하며[22] Maslach, Jackson과 Leiter [22]가 개발한 MBI-HSS (MP) (Maslach Burnout Inventory - Human Services Survey for Medical Personnel) 도구를 이용하였다. MBI-HSS (MP)는 정서적 소진, 비인간화, 개인적 성취감 감소의 3개 하위영역으로 구성되었으며 본 연구에서는 정서적 소진 영역만 측정하였다. Mind Garden에서 원도구 및 한국어로 번안된 도구의 사용권을 구입하여 사용하였다. 정서적 소진은 9문항 5점 척도로 점수가 높을수록 정서적 소진의 정도도 심함을 의미한다. 개발 당시 정서적 소진의 신뢰도 Cronbach’s α는 .90이었으며 본 연구의 신뢰도 Cronbach’s α는 .93이다.
K대학교 연구윤리심사위원회의 심의와 승인(7001355-202012-HR-412)을 받은 후 2021년 1월 20일부터 2021년 2월 9일까지 자료를 수집하였다. 연구자는 설문지 배부 전 수도권 지역의 5개의 종합병원의 간호부장과 전화 및 메시지로 연락을 하여 연구목적을 설명하고, 연구목적에 적합한 간호사를 선정할 수 있도록 협조 요청을 하였으며 각 병원의 연구승인 절차에 따라 동의를 얻어 자료수집을 실시하였다. 설문지의 배부는 선정된 5개 병원에 등기배송으로 전달한 후 교육부서 팀장이나 간호부장의 도움을 받아 설문지를 해당 부서에 일괄 배부하고 회수하였다. 설문지는 총 340부가 배부되었으며 330부가 회수되었고 이중 기재가 불확실하거나 불성실한 31부를 제외한 299부가 최종 분석에 사용되었다. 본 연구에 참여한 연구대상자에게 소정의 답례를 하였다.
수집된 자료는 SPSS/WIN 24.0 프로그램과 AMOS 25.0을 이용하여 분석하였다. 연구대상자의 일반적 특성과 정규성 확인은 서술적 통계, 측정변수들 간의 상관관계는 Pearson’s correlation coefficient로 분석하였고, 측정도구의 신뢰도는 Cronbach’s α값을 구하였다. 구조모형에 대한 검증은 최대우도법을 이용하여 공변량 구조분석을 실시하였다. 구조모형에 대한 적합도 검증은 절대적합지수(absolute fit measure)인 χ2과 df, 기초적합지수(Goodness of Ft Index, GFI), 표준평균 제곱잔차제곱근(Standard Root Mean Residual, SRMR), 근사오차평균제곱의 이중근(Root Mean Square Error of Approximation, RMSEA)을 구하고, 중분적합지수(incremental fit measure)는 비교적합지수(Comparative Fit Index, CFI), 표준적합지수(Normed Fit Index, NFI), 터커루이스지수(Tucker-Lewis Index, TLI)를 사용하였다. 본 연구에서는 모수 추정 및 효과분석을 위해 부트스트래핑 방법을 이용하였고 모형에서 경로의 유의성 검증을 위해 회귀계수(regression weight)와 p값으로 확인하였다.
본 연구대상자의 일반적 특성을 살펴보면 연령은 23~29세가 129명(43.1%)으로 가장 많았으며, 성별은 여성이 281명(94.0%)으로 대부분을 차지하였다. 총 근무경력은 5~60개월 154명(51.5%), 61~120개월 84명(28.1%), 121개월~180개월 36명(12.0%), 181개월 이상 25명(8.4%) 순이었다. 근무부서는 간호간병통합병동에 근무하는 간호사가 139명(46.5%), 일반병동 62명(20.8%), 중환자실 18명(6.0%), 그리고 수술실과 외래 등의 부서에 근무하는 간호사는 80명(26.7%)이었다(Table 1).
Table 1
General Characteristics of Participants (N=299)
본 연구에 사용된 측정변수에 대한 서술적 통계값은 Table 2와 같다. 본 연구의 모든 측정변수는 일변량 정규성 검증에서 왜도(Skewness)의 절댓값은 0.04~1.85, 첨도(Kurtosis)의 절댓값은 0.03~3.60으로 정규분포의 조건인 왜도의 절댓값 3, 첨도의 절댓값 10을 넘지 않아 정규분포 가정을 만족하였으나[25], 다변량 정규성 검증에서는 다변량 첨도지수 37.34, 임계치 13.45로 유의수준 .05에서 다변량 정규성을 만족하지 못하였다. 그러나 최대우도법은 부트스트래핑(bootstrapping)으로 다변량 정규성 가정에 위배된 자료를 분석할 때 사용할 수 있으므로[16] 본 연구에서는 모수 추정 및 효과분석을 위해 부트스트래핑 방법을 이용하였다. 또한 측정 개념간 상관계수의 범위는 .04~.79로 확인되어 상관계수의 절댓값 .80 이하를 충족하여 다중공선성의 문제는 없었다[25].
Table 2
Descriptive Statistics of Variables (N=299)
구조방정식 모델에서 구성개념의 집중타당도와 판별타당도를 확보하는 것이 중요하며 이를 위해 정서성, 원만성, 구조적 임파워먼트, 직장 내 무례함 경험, 정서적 소진과 직무만족에 대해 확인적 요인분석을 시행하였다. 집중타당도는 요인부하량이 .50 이상, 평균분산추출인 Average Variance Extracted (AVE) 값이 .50 이상, 개념신뢰도인 CCR (Composite Construct Reliability) .70 이상이어야 한다[25]. 확인적 요인분석 결과 원만성의 하위요인인 관용성(β=.40)과 융통성(β=.48)의 요인부하량이 .50 미만으로 나타나 이를 삭제하였다. 두 번째 확인적 요인분석 결과 원만성의 하위요인인 참을성(β=.35)의 요인부하량이 .50 미만으로 나타나 제거하였으며, 원만성의 하위요인으로 온유성만 남은 상태에서 세 번째 요인분석를 실시한 결과 모든 잠재변수의 요인부하량이 .50 이상임을 확인하였다. 이때 CCR은 .72~90, AVE값은 .63~.82로 집중타당도가 확보되었다. 판별 타당도는 측정개념의 AVE값이 측정변수 간 상관계수의 제곱보다 크면 확보되는데[25], 본 연구에서 측정개념 간 상관계수의 범위는 .04~.79로, 가장 큰 상관계수 .79의 제곱 값이 .62이고 AVE값이 .63~.82이므로 판별타당도가 확보되었다.
본 연구에 수집된 자료가 가설적 모형을 잘 설명하고 있는지 평가하기 위한 모형의 적합도는 χ2=177, χ2/df=1.88, GFI=.93, CFI=.95, NFI=.91, TLI=.94, SRMR=.03, RMSEA=.05으로 나타났다. 모형 평가시 χ2/df는 3 미만. GFI, CFI, NFI, TLI는 .90 이상, SRMR, RMSEA는 .08 이하이면 적합한 것으로 판정하므로[25] 모든 적합도 지수가 권장 수준을 만족하여 가설 모형을 수정단계 없이 최종모형으로 선택하였다.
본 연구의 가설적 모형의 분석 결과 총 10개의 경로에서 3개의 경로가 통계적으로 유의하지 않았고, 나머지 7개의 경로는 유의하였다. 가설적 모형의 내생변수를 중심으로 직접효과, 간접효과 및 총효과를 분석한 결과는 Table 3과 같다. 직장 내 무례함 경험에 대하여 구조적 임파워먼트는 유의한 직접효과(β=-.46, p<.001)가 있었으나, 정서성과 원만성이 직장 내 무례함 경험에 대한 직접효과는 유의하지 않았다. 그리고 직장 내 무례함 경험이 정서성, 원만성, 구조적 임파워먼트에 의해 설명되는 변수의 설명력은 19%였다.
Table 3
Parameter Estimation of the Hypothetical Model (N=299)
정서적 소진에 대한 직장 내 무례함 경험의 직접효과(β=.23, p<.001)는 유의하였다. 한편 성격특성 중 정서성은 정서적 소진에 유의한 직접효과(β=.27, p<.001), 총효과(β=.26, p=.020)가 있었으나 원만성은 정서적 소진에 대한 직접 및 간접효과 모두 유의하지 않았다. 구조적 임파워먼트의 정서적 소진에 대한 직접효과(β=-.31, p<.001), 간접효과(β=-.10, p=.004), 총효과(β=-.41, p=.007)가 모두 유의하였다. 그리고 정서적 소진이 성격특성 및 구조적 임파워먼트와 직장 내 무례함 경험으로 인해 설명되는 설명력은 33%였다.
직무만족에 대해 정서적 소진은 유의한 직접효과(β=-.16, p<.001)를 보였다. 직장 내 무례함 경험의 직무만족에 대한 직접효과(β=-.10, p=.022), 간접효과(β=-.04, p=.004) 그리고 총 효과(β=-.14, p=.005) 모두 유의하였다. 구조적 임파워먼트의 직무만족에 대한 직접효과(β=.67, p<.001), 간접효과(β=.12, p=.002), 총효과(β=.79, p=.008) 모두 유의하였다. 그리고 직무만족이 구조적 임파워먼트, 직장 내 무례함 경험, 정서적 소진에 의해 설명되는 변수의 설명력은 68%였다(Figure 2).
Figure 2
Path diagram of the hypothetical model.
X1=Fearfulness; X2=Anxiety; X3=Dependence; X4=Sentimentality; X5=Gentleness; X6=Opportunity; X7=Information; X8=Support; X9=Resources; X10=Formal power; X11=Informal power; y1=Experience workplace incivility; y2=Emotional exhaustion; y3=Intrinsic; y4=Extrinsic; y5=General.
본 연구는 간호조직에서의 무례함 경험에 관심을 가지고 간호사의 무례함 경험에 미치는 선행요인과 결과를 확인하고자 하였다. 직장 내 무례함 경험은 개인 및 조직에 부정적인 영향을 미치므로 무례함 경험에 대한 선행요인과 결과를 확인함으로써 해결방안 모색에 기여하고자 했으며 이는 간호조직 발전을 위한 필수적 과정이라는 점에서 연구의 의의가 있다고 하겠다.
무례함의 선행요인으로 기존 연구들에서 보고된 정서성과 원만성은 모두 직장 내 무례함 경험에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 제조업, 화학, 교육산업 등에 종사하는 근로자를 대상으로 원만성이 낮을수록 무례함 경험이 증가한다는 연구[8], 그리고 식품 서비스, 교육, 금융, 소매 등 다양한 직종에 근무하는 근로자를 대상으로 정서성과 원만성이 무례함 경험에 유의한 영향을 미치는 것으로 보고한 연구[6] 및 정부기관, 보험회사, 자동차 회사 등에서 근무하는 사무직 근로자를 대상으로 원만성이 무례한 행동을 포함한 직장 내 반사회적 행동의 경험에 영향을 미친다는 연구[7]와 상반된 것이다. 그러나 사회복지사를 대상으로 한 연구[26]에서 정서성과 원만성이 무례함 경험에 미치는 영향은 유의하지 않아 본 연구결과와 유사하였다. 간호사를 대상으로 한 선행연구[2]에서는 정서성과 원만성 대신 분노 성향을 측정하여 무례함 경험에 미치는 유의한 영향을 확인하였다. 이에 간호사 개인의 성격특성 중 어떤 성향이 무례함 경험의 위험요인인지에 대한 추후 반복연구가 필요하다. 특히 본 연구의 경우, 측정변수의 요인분석 과정에서 원만성의 하위요인 중 온유성을 제외한 다른 하위요인들이 삭제되었으므로 원만성을 포괄하여 측정하기 어려웠을 것으로 판단된다.
본 연구에서 조직요인인 구조적 임파워먼트는 직장 내 무례함 경험에 대한 유의한 보호요인으로 작용하였다. 이는 간호사를 대상으로 직장 내 무례함 경험에 미치는 구조적 임파워먼트의 직접효과를 확인한 선행연구[10, 11]와 일치하였다. 또한, 비록 무례함은 아니지만 무례함에서 더 진전된 개념인 괴롭힘의 경우, 조직 차원에서 학습되며 조직의 허용 범위에 따라 괴롭힘의 발생 정도가 달라지는 경향이 있으므로 개인적 요인보다 조직요인이 괴롭힘 발생에 더 큰 영향을 미친다는 설명[27]과 유사하다고 볼 수 있겠다. 구조적 임파워먼트가 증가된 환경에서는 간호사의 업무역량이 증가하고 조직 내 긍정적인 팀 기능이 발휘되어 긍정적 행위와 태도를 형성하므로[12] 구성원 간 상호존중 문화가 형성되어 직장 내 무례함 경험이 감소하는 것으로 해석할 수 있겠다. 이러한 연구결과에 따르면, 간호사의 직장 내 무례함 경험을 감소시키기 위해서는 조직 내 구조적 임파워먼트를 증진시키는 것이 필요하다. 그리고 이를 위해 간호조직 내 간호사의 공식적 지위 확립과 적절한 권한 부여가 이루어질 수 있는 인사제도 개선 및 정책, 지속적인 교육과 훈련을 통해 전문성을 증진할 필요가 있겠다.
또한 구조적 임파워먼트는 직장 내 무례함뿐만 아니라 직무만족에도 직접효과 및 직장 내 무례함 경험과 정서적 소진을 매개로 한 간접효과도 유의하였다. 이는 간호사를 대상으로 구조적 임파워먼트와 직무만족을 연구한 선행연구[15] 및 간호사를 포함하여 건강관리종사자를 대상으로 구조적 임파워먼트, 소진을 분석한 선행연구[28]의 결과와 일치하는 것이다. 특히 조직구성원의 직무만족은 구조적 임파워먼트, 직장 내 무례함 경험, 그리고 정서적 소진에 의해 68% 설명되는 것으로 나타나 간호 관리자에 의한 구조적 임파워먼트 증진 노력이 매우 중요함을 알 수 있었다.
본 연구의 결과 직장 내 무례함 경험에 대한 개인의 성격특성, 즉 원만성과 정서성의 영향이 유의하지 않았던 반면, 조직의 구조적 임파워먼트의 영향은 유의한 것으로 나타남으로써 개인의 성격특성보다 조직특성의 영향이 중요함을 보였다. 그러나 원만성, 정서성, 구조적 임파워먼트의 세 요인은 직장 내 무례함 경험을 19% 정도 설명하는 것으로 나타나 직장 내 무례함 발생을 관리하기 위해서는 더욱 다양한 선행요인을 고려할 필요가 있음을 나타냈다. 특히 선행요인 중 간호조직에 의해 중재가 가능한 속성들에 대한 추후 연구가 필요하다고 판단된다.
직장 내 무례함 경험은 직무만족에 대한 직접적인 영향뿐 아니라 정서적 소진을 매개로 한 간접 영향도 유의한 것으로 나타났다. 이는 아동병원에 근무하는 간호사의 무례함 경험이 소진에 미치는 영향을 확인한 선행연구[14]와 간호사의 직장 내 무례함 경험과 정서적 소진이 직무만족에 미치는 영향을 확인한 연구[15] 결과를 지지할 뿐 아니라, 정서사건이론[13]에서 제시한 바와 같이 무례함 경험과 직무만족 사이 정서적 소진의 매개효과를 확인했다는 점에서 본 연구의 의의가 있다. 위와 같은 결과는 직장 내 무례함 경험이 구성원에게 부정 정서를 유발시키는 정서사건으로 정의될 수 있다는 점을 보여주었으며, 또한 무례함 경험이 환경적 스트레스 요인으로 작용하여 구성원의 이용 가능한 자원을 감소시켜[29] 정서적 소진을 증가시킴과 동시에 구성원 간 상호관계에 부정적 영향을 주어[1] 직무만족을 감소시키는 것임을 설명하였다고 생각된다. 이러한 결과에 근거하여 간호사의 직무만족 증진을 위해 직장 내 무례함이 발생하지 않도록 관리하는 것이 중요함을 알 수 있다. 직장 내 무례함 경험을 유발하는 사건들은 교육 프로그램과 훈련을 통해 개선 및 관리 가능하므로[30] 무례함의 사례를 공유함으로써 직장 내 무례함에 대한 인식을 높이도록 할 필요가 있다.
마지막으로 정서적 소진은 직무만족에 직접적인 영향을 미쳤는데 이는 직무 수행 관련 정서적 경험이 직무태도에 영향을 준다는 정서사건이론[13], 즉 정서적 소진의 경험 증가가 직무만족도를 감소시킨다는 주장을 지지하는 결과로 많은 선행연구[4]의 결과와 일치하는 것이다.
본 연구의 결과 간호사의 직장 내 무례함 경험에는 조직특성 중 구조적 임파워먼트가 유의한 선행요인이었으며 이는 정서적 소진과 직무만족에도 직접 및 간접효과가 있음을 확인하였다. 따라서 간호조직에서 무례함 경험의 빈도와 강도를 감소시키고 나아가 간호사의 정서적 소진을 예방하고 직무만족을 높이기 위해서는 간호조직의 구조적 임파워먼트를 증진시켜야함을 보여주었다. 이를 위해서는 기회, 정보, 자원, 지지의 접근성이 향상되도록 간호조직의 구조와 과정을 개선할 필요가 있다. 또한 직장 내 무례함은 훈련과 교육으로 개선될 수 있어[30] 조직구성원인 간호사에 대해 지속적인 훈련과 교육을 제공해야 할 것이다. 특히, 간호사가 경험하는 무례함을 간과한다면 무례한 행동이 조직 전체의 문화로 확대될 수 있으므로[1] 조기 발견 및 개입과 관리가 필요하다. 따라서 간호조직 내에서 무례함과 관련한 규정을 마련할 필요가 있고, 이를 관리할 수 있는 시스템을 구축해야 한다.
본 연구는 다음과 같은 점에서 연구의 의의를 찾을 수 있다. 첫째, 간호사의 직장 내 무례함 경험을 중심으로 이와 관련된 선행요인과 결과를 포괄하는 모형을 구축하고 검증하였다는 점이다. 둘째, 본 연구는 간호조직 내 무례함을 다루는 데 있어 간호사 개인의 성격특성보다는 조직 구조와 과정에 초점을 둔 관리가 중요함을 제시하였다. 마지막으로 임상에서 조직 내 무례함 경험의 감소를 위한 구조적 임파워먼트 중재 및 훈련의 근거를 마련하였다는 점에서 의의가 있다.
본 연구의 제한점은 다음과 같다. 첫째, 본 연구는 일부 지역의 종합병원에서 근무하고 있는 간호사를 대상으로 편의 표출하였기에 결과를 일반화하는데 주의가 필요하다. 둘째, 본 연구에서 사용한 무례함 경험 측정도구는 간호사를 대상으로 개발되고 번역된 것은 아니었다. 이에 간호조직의 특성을 반영한 간호사의 직장 내 무례함을 측정하기 위한 도구개발 연구가 필요할 것으로 생각된다.
본 연구는 간호사의 직장 내 무례함의 경험의 선행요인과 결과를 포함하여 무례함 경험을 설명하고 그 결과를 예측하는 모형을 구축하였다. 그 결과, 간호사가 경험하는 직장 내 무례함은 간호사의 개인적 성격특성인 정서성이나 원만성에 의한 영향은 유의하지 않았고, 조직의 구조적 임파워먼트가 무례함 경험의 유의한 보호요인으로 나타났다. 무례함 경험의 결과로 간호사의 정서적 소진과 직무만족 저하가 초래되는 것으로 나타났으며, 무례함 경험의 직무만족에 대한 직접효과뿐만 아니라 정서적 소진을 통한 간접효과 또한 유의하였고 이는 정서사건 이론의 설명을 지지하는 결과이다. 구조적 임파워먼트는 무례함 경험뿐만 아니라 정서적 소진과 직무만족에도 직접효과가 유의한 것으로 나타나 간호조직에서 매우 중요하게 다루어야 할 개념임을 보였다. 이에 간호 관리자는 간호사의 직장 내 무례함 경험과 정서적 소진을 감소시키고 직무만족을 증진하기 위한 기본적 관리로 구조적 임파원먼트 향상을 위해 노력해야 할 것이다. 특히 간호조직에서는 무례함 경험의 사례를 공유하여 무례함 대한 인식을 높이고, 직장 내 무례한 행동을 식별하고 대응하도록 도울 수 있는 인지 리허설 훈련과 같은 프로그램을 통해 무례함 경험의 감소를 위한 지속적인 관리가 필요하겠다. 연구에서 확인된 변수들은 간호사의 직장 내 무례함의 경험을 감소시키기 위한 중재 전략개발에 활용될 수 있으며 나아가 간호 인력의 효율적인 관리 및 간호 서비스의 질 유지에 기여할 것을 기대한다.
이 논문은 제1저자 원소영의 박사학위논문의 축약본임.
:This article is a condensed form of the first author's doctoral dissertation from Konkuk University.
