Purpose
This study aimed to develop a strength coaching program and verify its effects on positive psychological capital, coaching leadership, and organizational commitment for front-line nurse managers.
Methods: The participants were first-line nursing managers working in two general hospitals, and a total of 25 participants comprised the experimental (n=12) and control (n=13) groups. The strength coaching program was implemented for 6 weeks from November 13 to December 18, 2017, and the intervention group received the strength coaching program for 2 h, once a week. Data were collected pre, post, and after (4 weeks later), and analyzed by repeated measures analysis of variance using the SAS 9.4 program.
Results: The strength coaching program was developed as a process of understanding, reflecting, and utilizing the concepts and characteristics of positive psychology and strengths, and applied to nursing managers, but it did not affect their positive psychological capital, coaching leadership, and organizational commitment.
Conclusion: The results of this study were not significant, but the study is meaningful in that the strength coaching program was developed and applied to front-line nursing managers, and various methodological aspects to be considered in future studies were presented.
,1
and Miyoung Kim2
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This study aimed to develop a strength coaching program and verify its effects on positive psychological capital, coaching leadership, and organizational commitment for front-line nurse managers.
The participants were first-line nursing managers working in two general hospitals, and a total of 25 participants comprised the experimental (n=12) and control (n=13) groups. The strength coaching program was implemented for 6 weeks from November 13 to December 18, 2017, and the intervention group received the strength coaching program for 2 h, once a week. Data were collected pre, post, and after (4 weeks later), and analyzed by repeated measures analysis of variance using the SAS 9.4 program.
The strength coaching program was developed as a process of understanding, reflecting, and utilizing the concepts and characteristics of positive psychology and strengths, and applied to nursing managers, but it did not affect their positive psychological capital, coaching leadership, and organizational commitment.
The results of this study were not significant, but the study is meaningful in that the strength coaching program was developed and applied to front-line nursing managers, and various methodological aspects to be considered in future studies were presented.
최근 우리나라의 의료 환경은 경제 발달과 생활수준의 향상으로 국민의 건강에 대한 관심과 요구가 높아지고 있으며, 환자가 아닌 고객으로서의 소비자 권리가 강화되고 있다. 이에 의료기관은 일방적인 편의와 진료를 제공하던 병원 중심의 관점에서 환자의 의견을 반영하는 환자중심의 의료관점으로 변화하고 있다[1]. 이러한 의료 환경 속에서 일선간호관리자는 간호사의 전략적 관리를 수행하며 의료현장의 접점에서 능동적인 직장문화를 개발할 수 있는 이상적인 위치에 있으며[2], 일선간호관리자의 리더십은 간호사의 업무수행능력과 직무만족 및 간호업무성과를 향상시키고[1] 간호사에게 긍정적인 영향을 미치고 있어 그 중요성이 강조되고 있다.
간호사들은 간호현장에서 자신들을 믿고 성장하도록 돕는 코칭 리더를 원하며, 간호관리자 또한 간호사 개개인의 역량 발굴과 지지를 통해 간호사가 잠재된 능력을 현장에서 발휘할 수 있도록 지원하는 코칭리더십의 습득을 요구하고 있다[2]. 실제 코칭형 리더는 간호사의 학습 장려와 전문성 개발에 대한 피드백을 제공하여 성장과 발전을 지지하는 것으로 보고되었다[3]. 코칭이란 토론과 대화를 기반으로 직원의 행동변화에 영향을 미치고 이를 촉진하고자 하는 리더의 개입이며[4], 강점은 인간이 지닌 기존의 사고와 감각 능력으로 특정 행동을 가능하게 하며 최적의 기능, 발달 및 편안함과 활력을 주는 수행능력이다[5]. 따라서 강점코칭이란 개인과 조직의 강점을 구축하고 자신감과 긍정적인 감정을 향상시키는 것에 중점을 두는 코칭 접근방식이다[5]. 이러한 강점을 활용한 코칭 프로그램은 긍정심리학을 기반으로 Peterson과 Seligman에 의해 개발된 행동가치(Values In Action, VIA) 분류체계에 포함된 인간의 덕목과 미덕으로 구성된 강점[6]을 활용하여 대상자의 최적의 기능과 수행의 향상 및 발전을 목표로 한다. 국내 강점코칭 프로그램을 적용한 연구에 의하면 직장인의 자기효능감, 긍정정서, 직무열의와 조직몰입에 영향을 미쳤으며[7], 항공사 객실 승무원 대상으로 강점코칭이 제공되었을 때 부정적인 정서를 제어하고 긍정적인 정서를 확장시키는 것으로 설명되어[8] 강점코칭 프로그램의 긍정적인 중재 효과가 확인되었다.
긍정적인 정서를 표현하는 긍정심리자본은 개인의 발전하고자 하는 긍정적인 심리상태로 자기효능감, 희망, 낙관주의, 회복력을 포함한다[9]. 코칭과 관련된 긍정심리자본에 대한 연구에서 리더의 코칭역량과 리더십이 팀 몰입과 긍정심리자본을 매개로 팀원의 성과를 높이며[10], 리더에게 제공된 성과관리 코칭이 팀원의 긍정심리자본에 영향을 미쳐 이를 통해 팀원의 성과에 영향을 주는 것으로 나타났다[11]. 즉 긍정심리자본이 구성원의 잠재력을 최대한 이끌어내려는 중요한 심리적 기능을 가지고 있음을 나타냈다.
코칭리더십은 개인과 조직의 목표가 하나가 되게 하며, 개인과 조직의 성장과 변화를 통해 성과를 향상시키는 리더십을 의미한다[4]. 간호현장에서 간호관리자의 코칭리더십은 간호사의 성장과 발전을 지지하고, 조직에서 역량이 있는 리더로 인정받는 것으로 조사되었으며[3], 국내연구에서도 일선간호관리자에게 제공된 코칭 프로그램이 코칭리더십을 향상시키는 것으로 보고되어[12], 코칭의 중재가 간호관리자의 리더십 향상에 중요한 요소이며, 코칭리더십 향상을 위해 코칭이 중재방법으로 적용 가능함을 나타냈다.
조직몰입이란 조직에 대한 개인의 동일시, 몰입, 일체감, 애착심을 나타내는 것으로[13], 조직몰입은 직무만족에 영향을 미치고 이직을 낮추는 등의 조직성과에 영향을 미치므로[13] 조직 관리와 조직유효성 평가에 중요한 요소이다. 수간호사와 책임간호사에게 제공된 코칭 중재가 수간호사의 코칭리더십, 코칭행동수준, 자기효능감, 직무몰입에 영향을 미치는 것으로 나타나[12] 코칭의 중재가 조직몰입의 강화에 중요한 요소임을 알 수 있다.
이상으로 간호현장에서 간호사를 관리하는 일선간호관리자에게 긍정심리자본과 코칭리더십 및 조직몰입이 중요하고 일선간호관리자의 코칭리더십이 중요하게 대두되고 있음에도 불구하고 국내 간호현장에서 이루어진 코칭중재는 소수 연구에서만 적용된 바 있다. 특히, 개인의 행복과 직장에서의 적응 및 조직성과에 효과가 있음이 입증된 강점코칭의 중재는 시도된 바 없어 근거기반의 연구가 뒷받침될 필요가 있다. 이에 본 연구에서는 Peterson과 Seligman [6]의 행동가치(VIA) 분류체계를 코칭과 접목하여 강점코칭 프로그램을 개발하고, 일선간호관리자를 대상으로 강점코칭 중재를 통해 긍정심리자본과 코칭리더십, 조직몰입에 미치는 효과를 검증하고자 한다.
본 연구의 목적은 강점코칭 프로그램을 개발하고, 일선간호관리자를 대상으로 개발한 프로그램을 적용한 후 코칭리더십과 긍정심리자본, 조직몰입에 미치는 효과를 검증함으로써 일선간호관리자의 조직몰입을 향상하기 위한 프로그램으로 활용하고자 한다. 구체적인 목적은 다음과 같다.
• 강점코칭 프로그램을 개발한다.
• 강점코칭 프로그램이 일선간호관리자의 긍정심리자본, 코칭리더십, 조직몰입에 미치는 효과를 확인한다.
• 강점코칭 프로그램의 효과에 대해 질적 분석을 적용하여 설명한다.
• 가설 1. 강점코칭 프로그램에 참여한 중재군은 대조군에 비해 긍정심리자본이 증가할 것이다.
• 가설 2. 강점코칭 프로그램에 참여한 중재군은 대조군에 비해 코칭리더십이 증가할 것이다.
• 가설 3. 강점코칭 프로그램에 참여한 중재군은 대조군에 비해 조직몰입이 증가할 것이다.
본 연구는 강점코칭 프로그램을 개발하고 일선간호관리자를 대상으로 프로그램을 적용한 후 긍정심리자본, 코칭리더십, 조직몰입의 효과를 검증하기 위하여 비동등성 대조군 사전 · 사후 설계(non-equivalent control group pretest-posttest design)를 이용한 중재연구이다. Joo [14]의 성공적인 경영자코칭 모델에 의하면, 코칭을 조직 내에서 대상자의 학습과 개발 및 행동변화에 영향을 주는 과정으로 보고 효과적인 코칭 프로세스를 통해 단기적 성과와 장기적 성과의 개념적 기틀로 구성되어 있다. 본 연구에서는 인간의 강점이 코칭을 통해 활용될 수 있다는 가정에 근거하여 일선간호관리자를 대상으로 강점을 활용한 코칭리더십을 적용하고자 한다. 이에 강점코칭 프로그램을 독립변수로, 개인적인 성과로 긍정심리자본과 코칭리더십을, 조직차원의 성과로 조직몰입을 종속변수로 정한 후 강점코칭 프로그램의 효과를 제시하는 것이다.
본 연구의 대상자는 경기도 소재 600병상 이상의 N종합병원과 M종합병원에 근무하는 일선간호관리자이며, 병원 간호부서장의 동의를 얻은 후 본 연구의 목적을 이해하고 자발적으로 연구참여에 동의한 26명을 편의표집 하였다. 표집방법은 연구에서의 실험 확산을 예방하고 기대효과를 배제하고자 중재군과 대조군을 각각 다른 병원에서 모집하였다. 표본크기의 결정은 강점 활용을 기반으로 한 코칭 프로그램의 선행연구[15, 16]에 근거하여 중재군과 대조군을 각각 12명씩 총 24명을 계획하였으며, 중도탈락을 고려하여 각각 13명씩 모집하였다. 선정기준은 단위를 책임지고 임상실무와 환자간호를 관리하며 부서관리에 24시간 책임을 가지고 있는 단위관리자이며, 제외 기준은 코칭리더십 교육을 받은 경험이 있거나 강점코칭 프로그램 6회기 중 2회기 이상 불참자이다. 최종적으로 중재군 12명, 대조군 13명으로 총 25명이었다. 중재군에서 1명 탈락하였으며, 탈락한 이유는 질병 관련 때문이었다.
본 연구는 중재군의 경우 연구자가 소속되어 있는 기관의 의생명연구심의위원회(IRB No.: NCC2017-0250)의 승인과 대조군의 경우 대조군 기관의 생명연구윤리위원회(IRB No.: MJH 2017-11-003-001)의 승인 하에 시행되었다. 연구자는 참여자들에게 연구의 목적, 자발적 참여에 대한 동의, 개인정보보호 및 익명성 보장, 사전 · 사후 조사와 추후 조사 및 프로그램 참여에 중도포기가능과 중도 철회 시 불이익이 없음을 설명하였다. 또한, 연구자료는 연구 이외의 목적으로 사용하지 않으며, 연구 책임자만이 접근 가능한 잠금장치가 있는 서랍에 3년간 보관 후 안전하게 폐기될 것임을 구두로 설명한 후 자발적인 서면동의서를 받았다. 대조군에 대한 윤리적 측면을 고려하여 중재군의 추후 조사를 종료한 후 대조군에게 코칭리더십 교육을 2시간 제공하였다.
본 연구의 도구는 구조화된 설문지를 이용하였으며, 일반적 특성(나이, 관리자 경력, 리더십교육)과 긍정심리자본 12문항, 코칭리더십 13문항, 조직몰입 15문항으로 총 43문항으로 구성되었다.
긍정심리자본은 Luthans 등[17]의 긍정심리자본 측정도구(Psychological Capital Questionnaire) 24문항을 Luthans 등[18]이 12문항으로 단축한 도구를 사용하였으며, 도구개발자로부터 번안된 도구에 대한 비용을 지불하고 구입하였다. 도구는 4개의 구성요소인 자기효능감 3문항, 희망 4문항, 회복력 3문항, 낙관주의 2문항의 총 12문항으로 구성되어 있다. Likert 6점 척도로 “매우 그렇다” 6점, “그렇다” 5점, “조금 그렇다” 4점, “별로 그렇지 않다” 3점, “그렇지 않다”’ 2점, “전혀 그렇지 않다” 1점이며, 점수가 높을수록 긍정심리자본이 높음을 의미한다. 도구의 신뢰도는 Luthans 등[18]의 연구에서의 Cronbach’s α는 .93, 본 연구에서의 Cronbach’s α는 .93이었다.
코칭리더십은 Stowell [4]이 코칭리더의 바람직한 행위로 제시한 43가지를 Stowell 등[19]이 방향제시, 개발, 수행평가, 관계의 4개의 구성요소로 분류하였고, 이를 바탕으로 Choi [20]가 수정 · 보완한 도구를 사용하였다. 이 도구에서는 방향제시 3문항, 역량개발 3문항, 수행평가 3문항, 관계 4문항의 총 13개 문항으로 구성되어 있다. Likert 7점 척도로 “매우 그렇다” 7점, “더 그렇다” 6점, “조금 더 그렇다” 5점, “그렇다” 4점, “조금 더 그렇지 않다” 3점, “더 그렇지 않다” 2점, “전혀 그렇지 않다” 1점이며, 점수가 높을수록 코칭리더십이 높음을 의미한다. 도구의 신뢰도는 Choi [20]의 연구에서의 Cronbach’s α는 .60~.83, 본 연구에서의 Cronbach’s α는 .88~.95였다.
조직몰입은 Mowday 등[13]의 조직몰입 측정도구(Organizational Commitment Questionnaire)를 Kim [21]이 한국어로 번안한 도구를 사용하였으며 총 15문항이었다. Likert 7점 척도로 “매우 긍정” 7점, “중간 정도 긍정” 6점, “약간 긍정” 5점, “긍정도 부정도 아님” 4점, “약간 부정” 3점, “중간 정도 부정” 2점, “매우 부정” 1점이며, 점수가 높을수록 조직몰입 정도가 높음을 의미한다. 도구의 신뢰도는 Mowday 등[13]의 연구에서의 Cronbach’s α는 .90, 본 연구에서의 Cronbach’s α는 .92였다.
본 연구자는 병원에서 일선간호관리자로서의 경력이 17년이고, 중간간호관리자로서 1년 근무 중에 있다. 코칭 활동 관련 자격으로는 한국리더십센터에서 라이프코칭(Co-Active Coaching) 전 과정 116시간과 재이수 18.75시간으로 총 134.75시간을 이수하였으며, 비즈니스 코칭과정으로 CEP (Core Essential Program)과정을 67시간 이수하였고, 개인코치로 100시간 이상의 경험을 가지고 있다. 또한 밥 바이크의 창의적 교수법 및 리더의 4가지 역할 과정을 이수하였고, 현재 2급 심리상담사 및 한국 전문코치로 7년 째 활동 중이다.
본 연구에서는 일선간호관리자의 강점코칭 프로그램을 효과적으로 개발하기 위하여 교수설계모형 중 가장 많이 활용되고 있는 ADDIE (Analysis, Design, Development, Implementation, Evaluation) 모형을 적용하였다. 이 단계는 분석, 설계, 개발, 실행, 평가의 5 단계로 구성되어 있으며, 수업 설계의 각 과정 및 절차에 피드백을 제공함으로써 프로그램을 지속적으로 보완하면서 개발할 수 있다는 장점이 있다[22]. 분석단계에서는 구체적인 내용에 대한 파악 단계로 본 연구에서는 프로그램에서 다루어야 할 내용을 위하여 RISS, PubMed와 CINAHL을 통해 ‘코칭’으로 검색된 총 21,085건의 연구 중 ‘간호사’, ‘프로그램’, ‘강점’ 또는 ‘리더십’ 등의 키워드로 검색한 결과 국외 3편, 국내 10편이 최종 선정되었다. 선정된 문헌은 대상자, 기간, 내용, 진행 방법, 효과 측정 변수로 분석되었다. 설계단계에서는 교수방법과 전략을 설계하는 단계로, 본 연구에서는 분석단계에서의 문헌을 참고하여 주제 및 목표를 설정하고 그에 따른 프로그램 내용 및 진행 방법을 결정하였다. 또한 학습자 분석과 환경 분석을 위하여 대상자 중심의 설문을 실시하여 대상자의 요구를 분석하였다. 개발단계에서는 코칭 매체를 선정하는 단계로 본 연구에서는 프로그램 진행을 위하여 워크북과 PPT 제작, 시나리오 작성, 필요한 교구 준비 및 홍보 브로슈어와 프로그램 만족도 설문지를 제작하였다. 또한, 제작된 강점코칭 프로그램에 대해 한국코치협회 전문코치 2인으로부터 타당성을 검증받았다. 실행단계에서는 설계된 교안에 따라 교수-학습활동을 실시하는 단계로 본 연구에서는 교육장 준비, 과정안내, 강사소개 및 참여 대상자 소개 등을 포함한 강점코칭 프로그램을 주 1회(매주 월요일 근무 종료 후) 2시간씩 총 6회기를 진행하고 매 회기마다 소감과 과제를 부여하며 마무리하였다. 마지막인 평가단계에서는 대상자가 코칭 목표를 얼마나 달성했는지를 측정하는 단계로 본 연구에서는 프로그램 평가와 프로그램의 효과 평가를 위한 설문지를 측정하였으며, 프로그램 종료 후 프로그램 효과를 분석하기 위한 인터뷰를 실시하였다.
중재군과 대조군은 사전 조사로 일반적 특성, 긍정심리자본, 코칭리더십 및 조직몰입 정도에 대한 설문에 응답하였다. 연구보조자가 설문지에 대한 사전교육을 받은 후 프로그램이 시작되는 당일 밀봉봉투와 함께 설문지를 배포하고 회수하였다.
강점코치 프로그램은 일개 종합병원의 일개 그룹(13명의 일선간호관리자)이 대상이었으며, 프로그램을 진행하는 연구자와는 동료관계이었다. 연구자가 매 회기 준비된 시나리오에 따라 직접 진행을 하였고, 연구보조자가 프로그램의 진행을 도왔다. 연구보조자는 개인 및 그룹코치 100시간의 경험을 가지고 있으며, 프로그램의 보조역할을 위해 연구목적, 설문조사 내용 및 방법, 강점코칭 프로그램에 대해 2시간 사전 교육을 받았다.
프로그램은 매주 1회(월요일), 2시간(근무 이후 오후 5시부터 7시까지)씩 총 6회기, 12시간 진행되었다. 대상자가 매 회기 직접 출석 체크를 하였고, 결석을 한 경우, 연구자가 지난 회기의 내용을 제공해 주어 다음 회기에 무리 없이 합류할 수 있도록 도왔다. 프로그램을 위한 교육 환경으로 병원 내 세미나실에서 그룹 활동이 용이하도록 원형으로 배치하였으며, 필요 시 배경 음악을 제공하기 위한 음향기기를 준비하였다. 또한 테이블에는 문구류와 메모지 및 간단한 다과를 준비하였다. 사전 공지내용으로 1) 프로그램 진행과 관련된 질문이나 건의 사항이 있을 시 카톡이나 이메일을 통한 연구자와의 접촉 가능 안내, 2) 그룹 내 역동성 향상을 위하여 그룹 대표를 정하고 단체 카톡을 통하여 조원들의 근황과 스토리 공유, 3) 매 회기를 마친 후 실행 활동에 대한 강점코칭일지와 목표실천계획 성과표 작성 및 매 회기 시작마다 경험을 나누는 디브리핑 공지, 4) 코칭 진행과정 중 개별적인 코칭(5~15분 정도)의 가능성 및 15분 이상의 코칭은 본 연구가 종료된 후 가능함을 공지하였다.
본 프로그램은 매 회기 시작(10분), 전개(100분), 종료(10분) 단계로 진행되었다. 첫 회기는 프로그램 안내와 함께 자기소개로 시작되었고, 그룹 내 활동 시 비밀보장으로 안심하고 활동할 수 있도록 비밀 준수에 대한 서약을 하였으며, 참가 시 준수 사항은 프로그램의 동기부여를 위해 대상자가 직접 결정하도록 하였다. 각 프로그램의 강의는 긍정심리학과 강점 및 코칭에 대한 이해, 코칭리더십의 이해 및 대표강점 활용, 부서의 미션과 비전에 대한 의미와 역할 이해, 직원의 잠재력 개발 및 평가, 리더로서 비전에 대한 이해를 위한 내용이었다. 매 회기마다 대상자들은 코칭을 직접 실습하여 배우는 시간을 가졌으며, 매 회기 종료단계에서는 조원들과 당일 경험을 나누면서 강점을 공유하며 친밀감을 느끼도록 하였다. 매 회기 시작단계에서는 디브리핑을 통해 대상자들이 강점카드를 이용하여 자신의 강점을 파악하고 서로의 강점을 찾아주고 격려함으로써 강점의 효과를 경험하도록 하였다. 또한 매 회기를 마친 후에는 일상에서의 긍정적 표현과 감사 경험을 나누는 그룹 활동과 개인 활동을 통해 긍정성을 이해하고 성찰의 시간을 가지도록 하였다(Table 1).
Table 1
Strength Coaching Program for Front-line Nursing Managers
중재군과 대조군의 사후 조사는 중재가 끝난 당일 실시하였고, 추후조사는 중재군의 6회기 중재가 끝난 4주 후 실시하였다. 중재군에게 제공하는 설문지는 연구보조자가 밀봉된 회신봉투와 함께 배포하고 회수하였으며, 대조군은 중재군에게 설문을 배포하는 당일에 연구보조자가 밀봉된 회신봉투와 함께 배포하고 2일 이내에 회수하였다.
강점코칭 프로그램의 문제점과 개선 방안을 파악하고자 중재군 12명 중 인터뷰에 자율적인 참여를 허락한 5명을 대상으로 프로그램 종료 6주 후 면대면 인터뷰를 시행하였다. 인터뷰진행자는 프로그램 연구보조자였으며, 이는 프로그램 종료 후 연구자가 승진이 되어 본 연구자와 중재군 대상자 간의 직책의 차이에서 오는 불편함을 예방하기 위함이었다. 인터뷰를 시행하기 전에 연구보조자는 준비된 구조적인 질문을 통한 인터뷰와 녹음에 대해 1시간 사전교육을 받았다. 인터뷰 소요시간은 1인당 30분이었고 인터뷰의 모든 과정은 녹음을 하였고 필사하였다.
수집된 자료는 SAS 9.4를 이용하여 분석하였으며 대상자의 일반적 특성 및 긍정심리자본, 코칭리더십, 조직몰입 정도는 평균 및 표준편차로 분석하고, 동질성 검증은 Wilcoxon’s rank sum test로 분석하였다. 주요변수들은 Shapiro-Wilk 검정을 통하여 정규분포 여부를 확인하였으며 강점코칭 프로그램 중재 후 중재군과 대조군 간의 종속변수인 긍정심리자본, 코칭리더십, 조직몰입의 점수 차이는 반복측정 ANOVA로 분석하였다. 강점코칭 프로그램 중재 후 측정시기별 종속 변수에 대한 집단 간 차이는 비모수검정방법인 Wilcoxon’s rank sum test로 분석하였다. 강점코칭 프로그램 효과에 대한 인터뷰 결과는 질적내용분석으로 분석하였다.
코칭 프로그램 실시 전 중재군과 대조군의 연령, 근무경력, 리더십교육유무에 따른 동질성을 분석한 결과 중재군과 대조군 간에 유의한 차이가 없어(p>0.05) 두 집단간 동질성이 확인되었다. 또한 코칭 프로그램 실시 전 중재군과 대조군의 긍정심리자본, 코칭리더십 및 조직몰입에 대한 동질성을 검증한 결과 유의한 차이가 없어(p>0.05) 두 집단 간에 동질성이 확인되었다(Table 2).
Table 2
Homogeneity Test on General Characteristics and Dependent Variables (N=25)
본 연구에서는 긍정심리자본, 코칭리더십, 조직몰입 점수의 정규성을 검증하기 위하여 Shapiro-Wilk test 검증을 실시한 결과 긍정심리자본, 코칭리더십, 조직몰입에서 정규분포를 따르는 것으로 나타났다.
가설 1. ‘강점코칭 프로그램에 참여한 중재군은 대조군에 비해 긍정심리자본이 증가할 것이다.’는 사전, 사후, 추후로 강점코칭 프로그램에 참여하는 시간이 경과함에 따라 긍정심리자본에는 유의한 차이가 있는 것으로 나타났으나(F=5.85, p=.009) 사전, 사후, 추후로 시간이 경과함에 따라 중재군과 대조군의 긍정심리자본 변화 양상에 유의한 차이가 없는 것으로 나타나(F=1.06, p=.364) 가설 1은 기각되었다(Table 3). 또한 사전 긍정심리자본을 기준으로 사후와 추후의 긍정심리자본에 따른 차이를 분석한 결과, 통계적으로 유의하지 않은 것으로 나타났다(Table 4).
Table 3
Comparison of Positive Psychological Capital, Coaching Leadership, and Organizational Commitment of Front-line Nurse Manager between the Two Groups according to the Time with Strength Coaching Program (N=25)
Table 4
Differences in Dependent Variables between Experimental Group and Control Group according to the Timing of Participation in the Program (N=25)
가설 2. ‘강점코칭 프로그램에 참여한 중재군은 대조군에 비해 코칭리더십이 증가할 것이다.’는 사전, 사후, 추후로 시간이 경과함에 따라 중재군과 대조군의 코칭리더십 변화 양상에 유의한 차이가 없는 것으로 나타나(F=0.50, p=.611) 가설 2는 기각되었다(Table 3). 또한 사전 코칭리더십을 기준으로 사후와 추후의 코칭리더십에 따른 차이를 분석한 결과, 통계적으로 유의하지 않은 것으로 나타났다(Table 4).
가설 3. ‘강점코칭 프로그램에 참여한 중재군은 대조군에 비해 조직몰입이 증가할 것이다.’는 사전, 사후, 추후로 강점코칭 프로그램에 참여하는 시간이 경과함에 따라 조직몰입에 유의한 차이가 있는 것으로 나타났으나(F=5.95, p=.008) 사전, 사후, 추후로 시간이 경과함에 따라 중재군과 대조군의 조직몰입 변화 양상에는 유의한 차이가 없는 것으로 나타나(F=1.21, p=.318) 가설 3은 기각되었다(Table 3). 또한 사전 조직몰입을 기준으로 사후와 추후의 조직몰입에 따른 차이를 분석한 결과, 통계적으로 유의하지 않은 것으로 나타났다(Table 4).
본 연구의 프로그램 종료 후 중재군 중 자의로 참여한 5명을 대상으로 반구조적 질문으로 강점코칭 프로그램 내용, 진행 회수와 시간, 시기 및 장소, 진행자 및 과제에 대한 인터뷰를 시행한 후 질적내용분석을 통해 분석되었다(Table 5).
Table 5
Results of Interview Analysis on Program Effectiveness
강점코칭 프로그램 내용에서 본 연구의 강점코칭 프로그램 내용에 대해 참여자들은 사전 지식과 자료가 필요하며, 실습시간을 더 보충하고, 개인적 문제 해결이 더 우선임을 강조하였다. 참여자들은 프로그램 시작 전 사전 지식으로 코칭에 대한 사전학습의 필요성과 인쇄물 자료를 원하였다. 프로그램 진행 중에 코치, 피코치, 관찰자의 3인 코칭 실습시간과 실습 후 피드백이 부족하여 코칭 방법과 스킬에 대한 교육 요구도가 높은 것으로 나타났다. 특히 강점코칭을 조직보다 가족에게 먼저 적용하기를 원하였으며, 개인적인 문제해결을 위한 코칭(라이프코칭)이 선행되어야 한다고 주장하였다.
프로그램 진행 회수와 시간, 시기 및 장소에서 프로그램 진행에 대해 사전에 집중교육의 필요성과 근무시간 외 교육이 부담스러웠지만 장소와 환경은 적절하다는 의견이었다. 참여자들은 매주 2시간 교육을 받고 일주일 동안 적용하는 데 어려움이 있어 프로그램 초기에 8~16시간 집중적인 교육을 받기를 원하였다. 또한 현장에서 구성원과 상호작용할 수 있는 시간이 부족하여 회기를 늘리거나 진행 시간의 연장을 요구하였다. 근무종료 후 프로그램 참여는 피로가 누적되어 효율적이지 않으므로 부적절하다고 주장하였지만 프로그램 장소와 환경은 병원에서 진행되어 편리하였음을 제시하였다.
프로그램 진행자에 대해서는 내부 진행자이어서 지지와 개입이 적절하다는 주장과 개인이나 조직의 문제를 오픈하기에 부담스럽다는 상반된 내용을 나타냈다. 참여자들은 내부 강사인 경우 자신이나 병동에 대한 이야기를 개방하는데 어려움이 있어 외부 강사를 더 선호하였다. 반면에 내부 강사이어서 중요한 포인트를 알고 적절한 개입을 하여 도움이 되었다는 입장을 제시하였다.
프로그램 과제에 대해 시간 부족, 스트레스, 역량부족, 긍정적인 경험과 관련한 주제가 도출되었다. 근무시간 중 참여자들은 코칭을 위한 개별적인 시간을 내기가 어려워 업무 중 적용하는 것이 쉽지 않았다. 일주일마다 새로운 과제를 시행해야 한다는 압박감과 과제가 익숙하지 않아 부담감을 느꼈으며, 실천목표는 세웠으나 질문 역량이 부족하다고 느꼈다. 따라서 새롭게 습득한 지식과 스킬을 적용하기 위한 훈련의 시간을 더 필요로 하였다. 그러나 강의 후 현장과 유기적으로 관련이 있는 과제나 현장에서 조직원에게 좋은 영향을 미친 경험은 긍정적으로 분석되었다.
본 연구는 일선간호관리자를 위한 강점코칭 프로그램을 개발하고 적용한 후 긍정심리자본, 코칭리더십, 조직몰입에 대한 효과를 검증하기 위해 수행되었다. 본 연구의 강점코칭 프로그램 설계단계에서 자발적인 대상자 확보를 위해 간호관리자 회의시간에 홍보브로셔를 통해 프로그램의 목적, 기대효과 및 진행방법에 대해 공지하였다. 또한, 본 연구는 근무시간내 프로그램을 진행했던 선행연구[12]와 달리 근무시간 이외에 진행하였지만 질병으로 인한 1명의 탈락자만 발생하여 대상자 선정은 효과적으로 이루어졌다고 볼 수 있다. 개발단계에서 대상자에게 교육매체를 제공하고 질문목록을 제공하지 않았지만 추후 해결중심의 질문으로 진행되는 코칭에서 질문목록을 제공하는 것이 도움이 될 것으로 사료된다. 실행단계에서는 코칭실습에 대한 시간이 부족하였는데 이는 선행연구[12]에서도 시간 부족 문제가 지적되어 추후 여유있는 시간 배정이 필요할 것으로 사료된다.
본 연구의 첫 번째 가설인 ‘강점코칭 프로그램에 참여한 중재군은 대조군에 비해 긍정심리자본이 증가할 것이다’는 기각되었다. 이는 관리자를 대상으로 강점을 강화하는 코칭 중재를 제공한 연구에서도 긍정심리자본이 증가되지 않았다[23]는 결과와 같은 맥락이다. 이 연구에서는 코칭의 중재로 효과적인 결과를 도출하기에는 대상자가 6명으로 소수이었고, 중재 시간이 총 4시간으로 부족하였음을 제시하고 있다. 그러나 본 연구에서는 그룹 코칭을 적용하여 대상자 12명, 중재시간 총 12시간으로 연구방법 상 대상자 수, 중재 시간, 코칭 방법에서 선행연구와 차이가 있기 때문에 결과를 해석할 때 유의해야 함을 의미한다. 반면에 코칭을 중재로 한 중간관리자의 긍정심리자본 연구[24]와 긍정을 중재로 한 보건관리종사자의 긍정심리자본 연구[25]에서는 모두 향상된 결과를 나타냈다. 이는 본 연구의 대상자는 일반관리자였음에 비해 Sherlock-Storey 등[24]의 연구에서는 예산 삭감과 직원 감축으로 조직변화에 직면한 중간관리자가 선정되었고, Harty 등[25]의 연구에서는 좌절 이후 극복을 원하는 보건관리자를 대상자로 함으로써 긍정심리자본의 변수의 효과를 측정함에 있어 현장에서의 변화에 대한 욕구가 높은 대상자를 선정하였다는 차이가 있다고 볼 수 있다. 이는 코칭의 효과를 결정하는 중요한 요인 중의 하나가 대상자의 특성으로 능력, 성격, 태도, 동기, 기대 등이 중요한 변인이며[26], 코칭의 목적이 대상자의 교정보다는 개발이므로 목적에 따라 코칭에 대한 효과가 달라질 수 있어 대상자 선정 시 변화와 발전의 욕구를 가진 대상자를 선정해야 하는 중요성을 가진다. 따라서 추후 연구에서는 대상자 선정 시 현장에서의 변화에 대한 욕구를 확인해 볼 필요가 있다.
본 연구의 두 번째 가설인 ‘강점코칭 프로그램에 참여한 중재군은 대조군에 비해 코칭리더십이 증가할 것이다.’는 기각되었다. 이는 중간관리자를 대상으로 코칭 프로그램을 중재한 후 코칭리더십이 유의하게 증가하지 않았던 연구결과[27]가 뒷받침한다. 이 연구에서는 기각 이유로 중재군과 대조군이 각각 10명, 7명으로 사례 수가 부족하였고, 참여자들이 사전검사에서 코칭리더십에 대하여 관대하게 평가를 하였으나 교육 후 객관적 기준을 가지고 평가함에 따라 사전 검사에 비해 낮은 점수를 부여했을 가능성을 제시하였다. 본 연구에서도 참여자와의 인터뷰 분석 결과에서 중재 후 자신의 리더십이 부족함을 인지하였고 코칭 역량에 대한 부족함과 코칭 리더로서의 역할 수행이 어려웠다는 진술과 유사한 맥락으로 이해된다. 반면에 Chang [12]의 연구에서는 수간호사와 책임간호사를 대상으로 코칭리더십 증진 프로그램을 제공한 결과 코칭리더십이 증가한 것으로 나타나 본 연구의 결과와 상반된 것으로 나타났으며, 이런 차이점으로 프로그램 진행 기간, 진행 방법의 두 가지를 들 수 있다. 본 연구는 총 16시간의 진행 시간과 그룹 코칭 진행방법을 적용하였으나 Chang [12]의 연구에서는 총 20시간 이상의 진행시간, 그룹 코칭과 일대일 코칭을 혼합한 하이브리드 접근법을 적용하였다. 프로그램 진행 기간에 대한 본 연구의 인터뷰 분석 결과에서 참여자들은 코칭에 대한 폭넓은 이해를 위해 사전 8시간 정도의 집중 교육을 선호하였으나 대부분의 선행연구들은 프로그램 진행을 회기로 나누어 진행하였다. 그러나 한국코칭센터나 아시아코칭센터 등에서 시행되는 코칭프로그램에서는 초기 1박 2일 정도의 집중교육 후 코칭 실습을 시행하고 있어 추후 고려해 볼 필요가 있다. 또한, 참여자들은 프로그램 진행 중 코칭 스킬의 습득을 위한 시간이 부족함을 제시하였다. 이는 현장에서 관리자가 코칭리더십을 발휘하고자 하는 의도가 있어도 코칭 기술의 부족과 충분하지 않은 시간으로 실패하기 쉽다는 주장[28]에 따라 코칭에 대한 이해 및 습득을 위한 충분한 시간이 주어져야 함을 시사한다. 또한, 진행방법에서 본 연구는 그룹 코칭과 디브리핑을 통한 그룹 내 피드백을 제공한 방법과 달리 Chang [12]의 연구에서는 그룹 코칭과 일대일 코칭을 통한 개별 피드백이 제공되었다는 차이점이 있어 추후 고려될 필요가 있다. 그룹 코칭은 규모, 시간, 회차 등 매우 다양하게 구성되지만 본 연구에서는 한 회기당 보통 1~3시간, 회수는 2~3주 간격으로 6~12회 정도가 적절하다는 결과[29]에 근거하였다. 그러나 그룹 코칭이 진행 과정 중 사람들과의 대화나 발표를 위해 회기 당 적절한 시간을 필요로 하며, 횟수가 적절해야 목표에 따른 실행계획을 세우고 이를 현장에 적용하는 체득화 과정을 거쳐 성장과 변화를 이끌어낼 수 있기 때문이다. 추후에는 코칭 프로그램 중재 시 초기 8시간 이상의 집중교육을 제공하고 6회기 이상의 회기수와 회기당 2시간 이상의 충분한 시간을 고려해야 함을 의미한다.
세 번째 가설인 ‘강점코칭 프로그램에 참여한 중재군은 대조군에 비해 조직몰입이 증가할 것이다.’는 기각되었다. 이는 간호관리자를 대상으로 코칭 프로그램을 제공한 연구에서도 조직몰입이 증가하지 않았다[29]는 결과와 같은 맥락이다. 그룹 코칭으로 프로그램의 효과가 입증된 선행연구에서 중재군과 대조군 각각 12명과 14명[15], 각각 6명[16]으로 소수를 대상으로 하였다. 특히, 그룹 코칭 연구에서는 대화나 토론, 발표를 위해 충분한 시간이 필요하며, 목표에 따른 실행계획을 세우고 이를 현장에 적용하는 과정이 필수적으로 진행되어야 하므로 일반 중재와 달리 통계적 수치에 따른 대상자의 수가 중요하지 않음을 알 수 있다. 본 연구와 Kim [30]의 연구는 진행시간과 진행방법에 있어 차이가 있다. 본 연구가 진행시간이 총 16시간, 진행방법이 그룹 코칭인 것과 비교하여 Kim [30]의 연구는 진행시간 총 21시간, 진행방법으로는 일대일 코칭을 제공하여 본 연구와의 직접적인 비교는 어렵다. 인적자원개발 측면에서 코칭은 조직의 개발에 전략적으로 중요한 요소이나 실제적으로 습득이 어려워 개별화되고, 참여적이고, 지속적인 상황별 학습이 필요함을 지적하고 있다[14]. 따라서 본 연구에서는 참여자가 습득해야 할 내용은 많았으나 이를 위해 제공된 시간이 부족하여 추후 적절한 시간 배정에 대한 고려가 요망된다. 다음으로 진행자 수에서 본 연구는 12명 1그룹이었으나, Seon 등[7]의 연구에서는 진행자가 전문코치 3인이고 중재군이 21명으로 진행자마다 7명의 대상자가 배정되었다. 긍정심리기반의 그룹 코칭을 중재한 다른 연구들을 살펴보면 대학생 6명 1그룹[16], 경력단절 여성 대상으로는 6명 1그룹[15]으로 진행하여 긍정적인 효과를 나타냈다. 이는 그룹 코칭 시 12명이 초과할 경우 코칭보다는 촉진자 역할에 가까워 코칭의 효과가 급격히 떨어질 수 있음을 시사한다. 따라서 추후 그룹을 대상으로 한 코칭 프로그램 진행 시 적정 인원으로 6~8명이 재고될 필요가 있다. 또한, 선행연구에서는 리더에게 제공된 강점코칭이 팀원의 긍정심리자본과 팀 몰입을 높이며[11], 일선간호관리자에게 제공된 코칭이 간호사의 자기효능감과 직무몰입을 향상시키는 것으로 나타나[12] 프로그램의 적용효과를 부하 직원이나 팀원에게서 확인하는 것이 필요할 것으로 사료된다.
프로그램 효과에 대한 질적 분석 결과에서 대상자들은 강점코칭을 조직보다 가족에게 먼저 적용하기를 원하였다. 이는 조직에서 라이프코칭이 개인리더십과 역량에 영향을 미쳐 팀의 역량강화와 서비스 수행에 효과가 있었던 선행연구[2]를 통해 뒷받침된다. 또한 코칭 현장에서 구성원들과 상호작용할 수 있는 시간이 부족하여 회기를 늘리거나 진행 시간의 연장할 것에 대한 필요성이 선행연구[12]에서도 지지되고 있어 추후 프로그램에 반영될 필요가 있다. 프로그램 진행자가 내부 진행자인 경우 자신이나 부서에 대한 이야기를 개방하는데 어려움이 있는 반면, 중요한 포인트를 알고 적절한 개입을 하여 도움이 되었다고 제시하여 추후에 내부 진행자의 장 · 단점을 고려해 볼 필요가 있다. 일대일 코칭의 필요성도 제기되었는데 이는 일대일 코칭을 선호한다는 선행연구[2]와 일치하여 하이브리드 코칭이 필요하다는 것을 시사한다.
이상으로 본 연구의 강점코칭 프로그램은 일선간호관리자의 긍정심리자본, 코칭리더십, 조직몰입 증진에 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 그러나 추후에 고려해야 할 내용을 종합해 보면 첫째, 변화와 발전의 욕구를 지닌 대상자 선정, 둘째, 긍정심리기반의 강점과 코칭에 대한 이해를 위한 초기 집중교육 제공, 셋째, 코칭 질문목록의 사전제공, 넷째, 그룹 코칭과 일대일 코칭의 접목, 다섯째, 그룹 당 적정인원 고려, 여섯째, 코칭리더십 역량 습득을 위한 충분한 시간 제공, 일곱째, 근무 시간 내 프로그램 진행 등이 제기되었다. 이상으로 본 연구의 결과는 비록 유의하지 않았지만 추후 연구에서 고려해야 하는 다양한 방법론적인 측면을 제시하였다는데 의의가 있다.
본 연구의 강점코칭 프로그램은 긍정심리와 강점의 개념과 특성을 이해하고 성찰하며 이를 활용하는 과정으로 개발되어 일선간호관리자에게 적용되었으나 긍정심리자본과 코칭리더십 및 조직몰입의 증진에 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 추후 강점코칭 프로그램 개발 시 고려할 사항으로 요구도 조사를 통한 대상자 선정, 초기 코칭에 대한 집중교육, 코칭 질문목록 사전제공, 그룹코칭과 일대일 코칭의 접목 등을 고려할 필요가 있다. 또한 추후연구에서 그룹 당 적정 인원을 고려하고 코칭리더십 역량 습득을 위한 충분한 시간을 확보해야 하며, 근무 시간 내에 프로그램이 진행될 수 있도록 간호부서의 관심과 지지가 필요하다. 본 연구는 프로그램의 중재효과에 대한 결과를 측정함에 있어 참여자들의 주관적인 자가 보고로 국한되어 있어 추후 연구는 종속변수가 관찰자 평가나 다중 평가 등의 객관적인 평가를 보완한 연구로 시도해 볼 것을 제언한다.
이 논문은 제1저자 이란의 박사학위논문의 축약본임
This article is a condensed form of the first author's doctoral dissertation at Ewha Womans University.
