Purpose
The purpose of this study was to identify the mediating effect of self-leadership and shared leadership in the relationship between work-life balance and organizational socialization among hospital nurses.
Methods: Survey data from 159 nurses in 5 general hospitals were analyzed. The independent variable was work-life balance, the dependent variable, organizational socialization, and the leadership parameters were self-leadership and shared leadership. The hypothesis was tested using the maximum likelihood method (ML) to analyze the covariate structure. For statistical significance of the direct and indirect effects of the hypothetical model, bootstrapping was used.
Results: In the relationship between work-life balance and organizational socialization, self-leadership had no mediating effect, but shared leadership showed complete mediation.
Conclusion: Individuals should strive to maintain work-life balance through health management and role-sharing, and organizations should analyze factors that hinder work-life balance and present policies to reduce them. In addition, to improve shared leadership, positive interactions are required, such as sharing problems, collecting opinions, and functioning as a positive role model among members of the organization.
,1
and Jung Hee Park2
The purpose of this study was to identify the mediating effect of self-leadership and shared leadership in the relationship between work-life balance and organizational socialization among hospital nurses.
Survey data from 159 nurses in 5 general hospitals were analyzed. The independent variable was work-life balance, the dependent variable, organizational socialization, and the leadership parameters were self-leadership and shared leadership. The hypothesis was tested using the maximum likelihood method (ML) to analyze the covariate structure. For statistical significance of the direct and indirect effects of the hypothetical model, bootstrapping was used.
In the relationship between work-life balance and organizational socialization, self-leadership had no mediating effect, but shared leadership showed complete mediation.
Individuals should strive to maintain work-life balance through health management and role-sharing, and organizations should analyze factors that hinder work-life balance and present policies to reduce them. In addition, to improve shared leadership, positive interactions are required, such as sharing problems, collecting opinions, and functioning as a positive role model among members of the organization.
보건의료 인력 부족은 전세계적인 관심사로, 세계보건기구는 ‘Global Strategy on Human Resources for Health: Workforce 2030’을 제시하면서 보건의료 인력의 유지 및 증가를 위 한 정책을 마련하고자 하였다. 제시한 정책 내용에는 보건의료 분야의 조직관리와 근무환경 개선을 포함하고 있다[1]. 특히 한국의 간호사 수는 인구 천명당 3.5명으로 OECD 평균 7.2명보다 두 배 가량 낮은 수준이다[2]. 이에 간호사 확보를 위한 근무환경 및 처우개선을 위한 노력이 계속되고 있음에도 불구하고, 실제 국내 간호사의 6개월 이내 이직 의향은 30.97%로 나타나[2], 추후 간호 서비스의 질 저하가 우려되는 부분이다. 새로운 간호인력이 확보된다 하더라도 그들이 성공적인 조직사회화를 이루지 못한다면, 간호인력부족 및 간호의 질 저하는 지속될 것이므로, 이를 개선하기 위한 방법을 모색하는 것이 필요하다[3]. 조직사회화란, 조직구성원으로서 역할 수행에 필요한 가치관, 수행능력 및 기대되는 행위, 조직 내 사회적 지식을 학습하는 과정을 말한다[4]. 간호사의 경우 임상등급단계에 따라 차별화된 업무가 주어지며[5], 새로운 조직 또는 승진을 하는 경우에도 모든 구성원들은 조직사회화의 과정이 필요하기 때문에, 신규간호사뿐만 아니라 경력간호사의 조직사회화도 중요한 요소로 볼 수 있다. 성공적인 조직사회화를 이룬다면, 재직의도를 증가시키고 간호의 질을 향상시킬 수 있는 기반이 될것이다[6].
간호사는 자신의 가족과 직장에서의 환자를 동시에 돌보기 때문에 조직사회화를 위해서는 일과 삶의 균형이 중요한 요소이다[7]. 일과 삶의 균형이란, 직장과 가정 사이에 적절한 균형이 유지되고, 개인은 최소한의 역할 갈등을 경험하며 적절한 기능상태를 유지하는 것을 말한다[8]. 직장과 가정은 개방 체계로 사회적, 공간적, 시간적, 행위적으로 상호 연결되어 있기 때문에 직장과 가정 사이에서 발생하는 역할 갈등은 자연스러운 현상이다[8]. 하지만 두 영역 사이에 균형을 유지하지 못할 경우, 개인과 가족의 삶의 질이 저하됨은 물론 직무 만족 및 조직 몰입에 부정적인 영향을 미쳐[9], 조직사회화를 저해할 것이라 보인다. 반면, 두 영역 사이에 균형이 유지될 때 조직사회화는 촉진되고 조직의 성과는 향상될 수 있다[8, 10]. 간호사의 업무 특성상 지속적인 간호 서비스를 제공하기 위해 교대근무, 야간근무 등의 불규칙한 근무를 하게 되며 이러한 근무형태는 간호사의 일과 삶의 균형을 어렵게 한다[11]. 하지만, 일과 삶의 불균형 혹은 갈등 상황에서도 개인 및 조직의 리더십이 강화된다면 간호사의 조직사회화 및 직무에 미치는 영향은 다르게 나타난다[12].
조직사회화를 촉진시키기 위해서는 조직구성원들의 리더십이 강조되며[13], 특히 병원은 환자의 건강을 위해 공유된 의사결정을 해야 하고, 간호사는 환자와 관련된 많은 시스템과 상호작용해야 하기 때문에 조직 및 환자 결과를 충족하기 위한 협업, 팀워크, 커뮤니케이션 등에 주도적으로 참여하는 리더십이 요구된다[5]. 이에 더 이상 한 명의 수직적 리더십보다는 조직구성원들의 셀프리더십과 공유리더십을 원하고 있다[14, 15]. 셀프리더십은 과업이나 직무를 성공적으로 수행하기 위해 본인 스스로 자신의 사고나 행동을 바람직한 방향으로 영향력을 행사하는 과정을 말하며[14], 간호사의 역량을 향상시켜 환자의 치료 결과와 관련되는 요인으로 보고된다[5]. 공유리더십은 공식적인 리더십 역할에 있는 사람들뿐만 아니라 복수의 개인에 의해 행동들이 만들어지는 팀 차원의 현상으로 집단 리더십의 실천 개념이다[14]. 이에 공유리더십은 간호사의 조직사회화[3] 및 조직의 성과[14]와 관련된다고 볼 수 있다. 이러한 개인적 요인과 관련되는 셀프리더십, 조직적 요인과 관련되는 공유리더십이 함께 기능할 때, 다학제적 팀이 모인 병원에서의 의사결정 및 임상적 효율성은 향상될 수 있으며[15], 이는 곧 조직사회화를 성공적으로 이끌 수 있는 요인으로 작용한다[12, 13]. 특히 그 과정에서 일과 삶의 균형은 구성원의 스트레스를 감소시켜 셀프리더십과 공유리더십 등이 더욱 향상될 수 있도록 하는 선행요인으로 제시되고 있다[10, 16].
일과 삶의 균형에 대한 연구는 근무조건 및 환경, 건강상태 등의 영향을 미치는 요인에 대한 연구[11]와 직무 성과 및 혁신행동[17], 리더십[10, 16] 등의 결과와 관련된 연구들이 진행되었다. 조직사회화에 대한 연구는 주로 신규간호사를 대상으로 회복탄력성[18], 직장 내 괴롭힘[19], 교육 관련 요인[3]에 대한 연구와 일반 간호사를 대상으로 리더십[12, 13], 재직의도[20] 등에 관한 연구가 있었다. 본 연구변수와 관련하여 진행된 선행연구들을 종합해보면, 일과 삶의 균형은 개인 및 조직의 리더십[10, 16]과 조직사회화[8, 10]에, 셀프리더십과 공유리더십은 조직사회화[12, 13, 14, 15]에 중요한 요인으로 제시되고 있다. 즉, 일과 삶의 균형이 안정적일수록 셀프리더십과 공유리더십을 향상시키고, 셀프리더십과 공유리더십이 향상될수록 조직사회화를 촉진시킬 수 있을 것으로 보인다. 하지만, 간호사를 대상으로 이에 대한 연구는 활발하지 않아 이들 변수 간의 관계를 심도 있게 이해하기에는 선행연구가 부족한 실정이다. 이에 본 연구에서는 간호사의 일과 삶의 균형과 조직사회화의 관계에서 개인적 요인의 셀프리더십과 조직적 요인의 공유리더십을 모두 포함한 매개효과를 살펴보고자 한다.
본 연구의 목적은 병원 간호사의 일과 삶의 균형과 조직사회화의 관계에서 셀프리더십, 공유리더십의 매개효과를 파악하여 간호사의 조직사회화를 높일 수 있는 전략을 제시하기 위한 기초자료를 제공하고자 시도하였다. 구체적인 목적은 다음과 같다.
• 대상자의 일과 삶의 균형, 셀프리더십과 공유리더십 그리고 조직사회화 정도를 확인한다.
• 일과 삶의 균형, 셀프리더십과 공유리더십 그리고 조직사회화 간의 상관관계를 확인한다.
• 일과 삶의 균형, 그리고 조직사회화간의 규명된 관계에서 셀프리더십과 공유리더십의 매개효과를 확인한다.
본 연구는 간호사의 일과 삶의 균형과 조직사회화의 관계에서 셀프리더십, 공유리더십의 매개효과를 조사하기 위한 서술적 조사연구이며 개념적 틀은 Figure 1과 같다.
Figure 1
Conceptual framework of the study.
본 연구는 D, B 광역시 소재 5개 종합병원에 근무하는 간호사를 대상으로 자가 보고식 설문지를 통해 실시하였다. 본 연구는 구조방정식 연구로 표본 수는 관측변수 당 10~20배, 최대우도법에서는 200개 이상의 표본이 필요하나, 정규성을 만족한다면 적어도 150개 이상을 권장한다[21]. 본 연구에서 예상되는 최대 관측변수의 수가 15개이므로 150~300명의 표본이 필요하다. 탈락률을 고려하여 간호사 200명에게 설문지를 배부하였으며, 이 중 178부가 회수되었다. 자료 검토를 통해 10% 이상의 결측치를 보유하거나 부정확한 자료를 확인하여 24부를 제거한 뒤 총 154부를 최종 연구대상으로 하였다.
일과 삶의 균형은 Kim과 Park (2008)이 개발한 도구로 일-가족 균형 8문항, 일-여가 균형 8문항, 일-성장 균형 9문항, 일-삶에 대한 전반적 평가 4문항의 4개 하위 요인으로 총 29문항이다[22]. 각 문항은 Likert 5점 척도로 1점 ‘전혀 그렇지 않다’에서 5점 ‘매우 그렇다’로 측정하였고, 점수가 높을수록 일과 삶의 균형이 높은 것을 의미한다. 모든 역문항은 전환하여 분석하였다. Kim과 Park (2008)의 연구에서 Cronbach's α는 .74~.90이었고, 본 연구에서 Cronbach's α는 .80~.94였다.
셀프리더십은 Houghton과 Neck (2002)이 개발하고 Lee와 Yang (2012)이 번안한 도구로 측정하였다[23]. 연구도구는 행동중심적 전략 18문항, 자연적 보상 전략 5문항, 건설적 사고전략12문항의 3개의 하부 요인으로 총 35문항이다. 각 문항은 Likert 5점 척도로 1점 ‘전혀 그렇지 않다’에서 5점 ‘매우 그렇다’로 구성되었고 점수가 높을수록 셀프리더십이 높은 것을 의미한다. Kim의 연구에서 도구의 신뢰도 Cronbach's α는 .66~87이었고, 본 연구에서 전체 Cronbach's α는 .68~.88이었다.
공유리더십은 Hillar 등(2006)이 개발하고, Bang (2013)이 번안한 도구를 사용하여 측정하였다[24]. 연구도구는 계획과 조직화 6문항, 문제해결 7문항, 지원과 배려 6문항, 개발과 멘토링 6문항의 4개의 하부요인으로 총 25문항이다. 각 문항은 Likert 5점 척도로 1점 ‘전혀 그렇지 않다’에서 5점 ‘매우 그렇다’로 구성되었고 점수가 높을수록 공유리더십이 높은 것을 의미한다. Bang (2013)의 연구에서 도구의 신뢰도는 Cronbach's α는 .95였고, 본 연구에서 Cronbach's α는 .96이었다.
조직사회화 도구는 Taormina (1997)가 개발하고, Lim (2019)이 번안 및 타당화한 도구를 사용하여 측정하였다[25]. 연구도구는 훈련 4문항, 조직이해 4문항, 동료지지 4문항, 미래전망 4문항의 4개 하부요인으로 총 16문항이다. 각 문항은 1점 ‘전혀 아니다’에서 5점 ‘매우 그렇다’까지의 Likert 5점 척도로 점수가 높을수록 조직사회화가 높은 것을 의미한다. Lim (2019)의 연구에서 Cronbach's α는 .83~88이었고, 본 연구에서 Cronbach's α는 .76~.84였다.
자료수집은 구조화된 자가보고식 설문지를 이용하여 2020년 06월 01일부터 2020년 07월 30일까지 실시하였다. 연구 시작 전에 D 대학교 임상시험위원회(Institutional Review Board, IRB)에 연구계획서를 제출하여 승인을 받았다(승인번호: IRB No. 1044342-20200514-HR-002-02). 설문지 배부를 위해 병원 간호부에 연구계획서와 함께 IRB 통지서를 제출하고, 연구목적과 방법을 설명한 후 협조를 받았다. 간호사 휴게실에 모집공고문을 부착하고, 공고문에는 연구의 목적, 방법, 참여의 자발성 및 철회의 자율성, 정보의 비밀유지 등에 대해 기술하였다. 연구참여에 동의하는 간호사는 동의서에 서명한 뒤 설문지를 작성하도록 하였으며, 완료된 설문지는 간호사 휴게실에 비치된 회수용 박스에 넣도록 하여 회수하였다.
본 연구에서 수집된 자료는 SPSS/WIN 25.0 (SPSS; IBM, Armonk, NY, USA)프로그램과 AMOS 21.0 (SPSS Amos; IBM, Chicago, IL, USA)를 사용하여 분석하였다. 대상자의 일반적 특성은 서술적 통계로 분석하였고, 자료의 정규성 검증은 왜도와 첨도를 이용하였다. 도구의 신뢰도는 Cronbach's α, 측정변수 간 상관관계는 Pearson correlation coefficient를 이용하였다. 측정변수의 타당도를 확인하기 위해 표준화회귀 계수(Standard Regression Weight, SRW), 다중상관자승치(Squared Multiple Correlation, SMC), 평균분산추출지수(Average Variance Extracted, AVE)과 결정계수(r2), 개념신뢰도(Construct Reliability, CR)을 확인하였다. 가설적 모형의 부합도 검증 및 가설 검증은 최대우도법(Maximum Likelihood method, ML)으로 공변량 구조분석을 하였다. 가설적 모형의 직접효과 및 간접효과의 통계적 유의성은 bootstrapping을 이용하였다.
본 연구대상자의 평균 연령은 31.5±6.9세이며, 25~29세가 33.8%로 가장 많았고, 35세 이상이 30.5%, 30~34세가 22.5%, 25세 미만이 13.2%로 순으로 나타났다. 근무경력은 10년 이상이 34.3%, 3년 미만이 31.9%, 6~9년이 25.5%, 3~5년이 8.3% 순으로 나타났으며, 평균 근무경력은 7.55±6.40년이었다. 병상 수는 200~499병상이 60.3%로 가장 많았고, 200병상 미만이 20.1%, 800병상 이상이 11.3%, 500~799병상이 8.3% 순으로 나타났다. 이직경험이 있는 대상자가 59.3%였으며, 이직의도는 ‘없다’고 답한 대상자가 79.4%로 높게 나타났다(Table 1).
Table 1
General Characteristics and Descriptive Statistics of Observed Variables (N=154)
본 연구의 측정도구에 대한 서술적 통계에서 일과 삶의 균형에 대한 평균은 2.64±0.78점(5점 만점)이었다. 셀프리더십의 평균은 3.60±0.51점(5점 만점), 공유리더십은 3.62±0.62점(5점 만점), 조직사회화는 3.39±0.62점(5점 만점)이었다(Table 1).
표본의 정규성을 검증하기 위해 왜도(skewness)와 첨도 (kurtosis)를 확인한 결과 왜도의 절댓값의 범위는 0.06~0.64, 첨도 절댓값의 범위는 0.09~0.26이었다. 따라서 왜도의 절댓값이 2보다 작고 첨도의 절댓값이 7보다 작게 나타나 측정변수들은 정규분포를 하고 있는 것을[26] 확인하였다(Table 2).
Table 2
Correlations between Variables and Verification of Construct Validity
집중타당도 평가에서 측정변수 중 표준화회귀계수(SRW)가 .70, 다중상관자승치(SMC)가 .50 이상이 되어야 개별 측정변수가 신뢰도가 있으므로[26] 일-가족 균형, 조직훈련, 미래전망에 대한 변수를 삭제하였다. 일-가족 균형 같은 경우, 일-여가 균형과 중복되는 의미의 문항이 있고, 조직훈련과 미래전망도 조직이해와 일부 유사한 문항들이 섞여 있어 해당 변수를 삭제하더라도 일과 삶의 균형 및 조직사회화를 설명하는데 문제가 없을 것으로 판단하였다. 그 결과, 표준화계수는 .74~.90으로 .70 이상이었고, 평균분산추출(AVE)은 .67~.78로 .50 이상이었으며, 개념신뢰도(CR)은 .83~.91로 .70 이상으로 나타나 집중타당도를 만족하였다.
측정모형에서 사용된 각 변수들 간의 관계를 파악하고, 판별 타당도 평가를 위해 개념 간 상관행렬을 확인하였다(Table 2). 셀프리더십은 일과 삶의 균형(r=.21, p=.003)과 양의 상관관계를 나타냈으며, 공유리더십은 일과 삶의 균형(r=.18, p=.010), 셀프리더십(r=.50, p<.001)과 양의 상관관계를 나타냈다. 조직사회화는 일과 삶의 균형(r=.15, p=.034), 셀프리더십(r=.37, p<.001), 공유리더십(r=.64, p<.001)과 양의 상관관계를 나타냈다. 판별타당도 충족여부를 확인하기 위해 분석된 상관행렬을 토대로 각 잠재변수의 평균분산추출지수(AVE)와 결정계수(r2)를 비교하였으며, 각 잠재변수의 분산추출지수 값이 각 잠재변수의 결정계수보다 모두 큰 것으로 나타나 판별 타당도가 충족되었음을 확인하였다. 따라서 모든 변수들을 투입한 구조방정식 모형을 구축하고 분석할 수 있을 것으로 판단하였다.
일과 삶의 균형과 조직사회화의 관계에서 셀프리더십의 매개효과는 통계적으로 유의하지 않았으나, 공유리더십은 완전매개효과를 나타냈다(Figure 2). 일과 삶의 균형은 셀프리더십에 직접효과(β=.29, p=.017)가 있는 것으로 나타났으며, 공유리더십도 직접효과(β=.22,p=.027)가 유의하게 나타났다. 조직사회화에 대한 일과 삶의 균형은 직접효과(β=-.09, p=.288)는 유의하지 않았으나, 간접효과(β=.15, p=.021)는 통계적으로 유의하게 나타났다. 또한 일과 삶의 균형은 셀프리더십에 직접효과(β=.10, p=.286)가 유의하지 않았으나, 공유리더십과는 직접효과(β=.57, p=.019)가 통계적으로 유의한 것으로 나타났다. 조직사회화에 대한 일과 삶의 균형, 공유리더십의 설명력은 32%였다(Table 3).
Figure 2
Path diagram of the model.
Table 3
Verification of the Hypothetical Model
본 연구는 병원 간호사의 조직사회화를 향상시킬 수 있는 방안을 모색하고자 일과 삶의 균형과 조직사회화의 관계에서 셀프리더십 및 공유리더십의 매개효과를 확인하였다. 일과 삶의 균형과 조직사회화의 관계에서 셀프리더십은 매개효과가 없었으나, 공유리더십은 완전매개효과를 나타냈으며, 설명력은 32%였다. 일과 삶의 균형과 조직사회화의 관계에서 직무를 성공적으로 수행하기 위한 개인의 리더십보다는 조직구성원들 복수의 행동에 의해 만들어지는 집단 리더십의 매개효과가 유의하다는 점에서 본 연구결과는 주목할 만하다.
간호사의 일과 삶의 균형, 셀프리더십, 공유리더십, 조직사회화의 상관관계를 살펴본 결과, 모든 변수 간에 유의한 양의 상관관계가 있었다. 간호사를 대상을 한 선행연구가 드물어 직접적인 비교는 어렵지만, 일과 삶의 균형이 리더십에 유의한 양의 상관관계를 보인 선행연구[10], 셀프리더십, 공유리더십이 조직사회화에 양의 상관관계를 보인 선행연구[3, 28]와 유사하였다. 또한 일과 삶의 균형과 조직사회화의 상관관계가 유의하게 나타나긴 했지만, 낮은 상관계수를 보인 점도 선행연구와 유사한 결과였다[25]. 특히, 조직사회화와 일과 삶의 균형(r=.15, p=.034)의 상관관계에 비해 조직사회화와 셀프리더십(r=.37, p<.001) 및 공유리더십(r=.64, p<.001)의 상관관계가 높게 나타나, 간호사의 셀프리더십과 공유리더십이 조직사회화에 긍정적 관련성이 높게 나타났음을 확인하였다.
일과 삶의 균형은 셀프리더십과 공유리더십에 영향을 미치는 것으로 나타났는데, 이는 일과 삶의 균형 인식이 조직구성원들의 리더십에 영향을 미친다는 선행연구와 유사한 결과이다[10, 16]. 이는 간호사의 직업 영역과 사생활 영역에서 각각의 요구에 대해 균형을 잡아야 할 필요성을 제시하며, 결과적으로 조직에서의 리더십을 증가시켜 직무 만족을 이끌어 낼 수 있음을 나타낸다[10, 17]. 일반적으로 간호사의 일과 삶의 균형을 유지하기 위해서는 육아, 가족, 가정에서의 업무 등 많은 환경의 어려움이 있다고 보고되고 있다[7]. 이에 개인은 역할분담, 건강관리 등을 통해 스스로 일과 삶의 균형을 유지할 수 있도록 노력해야 한다. 조직은 조직 내 환경 분석을 통해 일과 삶의 균형을 저해하는 요소를 파악하고, 근무시간의 조절, 협력적인 조직문화 조성, 사회적 지원 등 환경의 스트레스를 줄여주고 직업 만족도를 향상시키기 위한 다양한 정책을 제시할 수 있도록 적극적으로 노력해야 한다[7, 27].
일과 삶의 균형과 조직사회화의 관계에서 셀프리더십은 매개효과가 없는 것으로 나타났다. 또한 선행연구와 달리 셀프리더십이 조직사회화에 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다[28]. 셀프리더십은 자기통제를 바탕으로 행동 및 성과에 대한 정보를 통해 목표를 설정하는 행동중심, 주어진 업무나 활동을 즐겁게 즐기는 내적 동기를 바탕으로 하는 자연보상, 긍정적 사고 및 신념, 성과 향상을 위한 건설적 사고로 구성되며, 일반적으로 개인적 요인이 영향을 미친다고 볼 수 있다[29]. 선행연구에서는 평균 근무경력이 1년 미만[28], 혹은 이직 후 평균 근무경력이 6개월인 것에 비해[29], 본 연구의 대상자는 3년 이상 근무경력이 68%이고, 평균 근무경력이 7.6년인 간호사로 구성되었기에 연구결과에 차이가 있는 것으로 보인다. 개인적 요인에 영향을 받는 셀프리더십이 근무경력이 1년 미만인 경우에서는 일과 삶의 균형과 조직사회화의 관계에서 주요 요인으로 작용할 수 있지만, 근무경력이 많은 간호사들에게는 좀 더 조직적이고 복합적인 요인이 작용할 것이라 생각된다. 이를 확인하기 위해 추후 근무 경력에 따른 셀프리더십의 매개효과를 분석해볼 필요가 있다.
일과 삶의 균형과 조직사회화의 관계에서 공유리더십은 완전매개효과가 있는 것으로 나타났다. 일과 삶의 균형이 조직사회화에 간접효과를 나타내며, 공유리더십이 조직사회화에 직접효과를 나타내어 간호사의 공유리더십이 조직사회화에 주요 요인으로 작용함을 확인하였다. 선행연구에서 공유리더십은 초보 및 상급초보간호사의 조직사회화에도 영향을 미치는 것으로 나타나[3], 근무경력과 상관없이 조직사회화에 영향을 미치는 것으로 볼 수 있다. 의료 환경은 특성상 다학제적 협력이 필요하기 때문에 공유리더십의 향상은 조직사회화는 물론 나아가 병원의 의사결정 및 임상 효과에도 영향을 미친다고 보고하고 있다[15]. 끊임없이 변화하는 의료환경에 유연하게 대응하기 위해서는 공유리더십을 향상시키기 위한 방안을 모색해야 할 것이다. 이를 위해 조직은 업무의 목적, 계획, 자원, 결과 등에 대해 구성원들과 공유하고, 문제해결을 위한 의견을 수용하며, 조직구성원들 서로 긍정적인 롤모델로서 기능하도록 할 필요가 있다[30]. 조직구성원들의 긍정적인 상호작용을 통한 공유리더십의 향상은 조직사회화를 촉진시키는 요인으로 작용할 것으로 보인다.
본 연구는 병원 간호사의 일과 삶의 균형이 잘 유지될수록 조직구성원들의 셀프리더십 및 공유리더십이 향상되고, 조직사회화 또한 효과적으로 이룰 수 있음을 확인할 수 있었다. 또한 일과 삶의 균형과 조직사회화의 관계에서 개인적 요인과 관련되는 셀프리더십보다는 조직적 요인과 관련되는 공유리더십의 매개효과를 확인하였다는데 의의가 있다. 이에 개인은 건강관리, 역할분담 등을 통한 일과 삶의 균형을 유지할 수 있도록 노력하고, 조직은 일과 삶의 균형을 저해하는 요소들을 분석하여 이를 줄일 수 있는 정책을 제시해야 할 것이다. 또한 공유리더십을 향상시키기 위해서 조직구성원들은 서로 문제를 공유하고, 개방적인 의사소통을 통해 문제를 해결할 수 있는 조직문화를 형성하는 것이 필요하다.
본 연구는 몇 가지 제한점을 가지고 있으므로 연구결과를 일반화하는데 있어 주의를 기울여야 한다. 첫째, 일부 종합병원 간호사를 대상으로 자료를 수집하였으므로 일반화에 어려움이 있다. 둘째, 간호사의 조직사회화에 영향을 미치는 다양한 요인들을 모두 반영하지 못하였다. 셋째, 선행연구들은 셀프리더십 혹은 공유리더십을 각각 분석하였기에 간호사의 셀프리더십과 공유리더십을 동시에 매개변수로 살펴본 본 연구결과와는 직접적인 비교가 어려운 제한점이 있다.
본 연구는 병원 간호사의 일과 삶의 균형과 조직사회화의 관계에서 셀프리더십과 공유리더십의 매개효과를 살펴보고, 간호사의 조직사회화를 촉진시킬 수 있는 전략을 마련하고자 시도되었다. 본 연구결과 개인적 요인과 관련되는 셀프리더십은 매개효과가 없었으나, 조직적 요인과 관련되는 공유리더십은 완전매개효과가 있는 것으로 확인되었다. 본 연구결과를 바탕으로 간호사의 일과 삶의 균형을 유지하기 위해 가정에서의 역할분담과 조직에서의 직무 스트레스의 원인을 확인하여 줄이고자 하는 노력이 필요할 것으로 사료된다. 특히 조직은 간호사의 직무 환경 분석을 통해 간호사의 일과 삶의 균형을 저해하는 요인들을 확인하여 개선하여야 할 것이다. 조직구성원들의 공유리더십을 향상시키기 위해서는 개방적인 의사소통과 문제해결을 위한 다양한 의견을 수렴하여 반영하는 등 조직구성원들의 참여를 증진시킬 수 있는 문화를 조성하는 것이 필요하다.
본 연구결과를 바탕으로 다음과 같은 제언을 하고자 한다. 조직사회화를 영향을 줄 수 있는 요인으로 구성된 일과 삶의 균형, 셀프리더십, 공유리더십 이외의 다양한 영향 요인들을 반영한 추후 연구가 요구된다. 또한 선행연구와 차이를 보인 셀프리더십의 매개효과에서 근무경력에 따라 차이가 있는지 확인해 볼 필요가 있다. 각각의 매개변수로 설정된 셀프리더십과 공유리더십의 관계에 대해 구체적인 경로 및 효과분석 연구를 제언한다. 나아가 공유리더십을 증진시키기 위한 전략을 개발하여 적용한 후 조직사회화의 변화 정도를 확인해 볼 필요가 있다.
