Purpose
This study was done to investigate the mediating effect of trust in supervisor in the relationship between ethical leadership of nursing unit managers and job embeddedness of staff nurses.
Methods: Participants were 216 staff nurses from one tertiary general hospital and three general hospitals. Data were collected from June to August, 2018, using self-report questionnaires. Data were analyzed using descriptive statistics, independent t-test, Mann-whitney U test, One-way ANOVA, Kruskal-wallis, Welch test, Scheffé test, Games-Howell, Pearson correlation coefficients and multiple regression, with the SPSS/WIN 23.0 program. A mediation analysis was performed according to the Baron and Kenny method and Sobel test.
Results: There were significant relationships between ethical leadership and trust in supervisor (r=.85, p<.001), ethical leadership and job embeddedness (r=.38, p<.001), and trust in supervisor and job embeddedness (r=.41, p<.001). Trust in supervisor showed full-mediating effects in the relationship between ethical leadership and job embeddedness.
Conclusion: The results of this research show the importance of the role of trust in the supervisor as a full mediating variable. To increase the nurses’ job embeddedness, it is necessary to develop programs and strategies to enhance trust in supervisors, as well as training nursing unit managers to provide ethical leadership.
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This study was done to investigate the mediating effect of trust in supervisor in the relationship between ethical leadership of nursing unit managers and job embeddedness of staff nurses.
Participants were 216 staff nurses from one tertiary general hospital and three general hospitals. Data were collected from June to August, 2018, using self-report questionnaires. Data were analyzed using descriptive statistics, independent t-test, Mann-whitney U test, One-way ANOVA, Kruskal-wallis, Welch test, Scheffé test, Games-Howell, Pearson correlation coefficients and multiple regression, with the SPSS/WIN 23.0 program. A mediation analysis was performed according to the Baron and Kenny method and Sobel test.
There were significant relationships between ethical leadership and trust in supervisor (r=.85, p<.001), ethical leadership and job embeddedness (r=.38, p<.001), and trust in supervisor and job embeddedness (r=.41, p<.001). Trust in supervisor showed full-mediating effects in the relationship between ethical leadership and job embeddedness.
The results of this research show the importance of the role of trust in the supervisor as a full mediating variable. To increase the nurses' job embeddedness, it is necessary to develop programs and strategies to enhance trust in supervisors, as well as training nursing unit managers to provide ethical leadership.
의료기관을 포함한 조직들은 급변하는 환경에서 살아남기 위해 조직의 생산성을 향상시키기 위한 다양한 전략을 시도해 오고 있으며, 이를 위해 조직의 중요한 인적자원인 구성원의 성과를 향상시키기 위한 방안에 주력하고 있다. 특히 간호조직의 간호사는 전문적인 인력이자 의료 서비스 제공의 핵심인력으로서 이들의 조직 내 보유율을 높이기 위한 방안모색이 국내 · 외에서 활발히 이루어지고 있다[1]. 이러한 노력에도 불구하고 전 세계적으로 간호사의 높은 이직률과 간호사 부족현상이 문제가 되면서 간호사의 이직을 감소시키고 재직을 높이기 위한 다양한 정책이 시행되고 있다. 또한 이직의도와 관련된 다양한 변수들이 선행연구들을 통해 밝혀지고 있으나 이들 변수들의 설명력이 충분하지 못하다는 비판이 제기되면서[2] 이직과 관련된 새로운 개념인 직무배태성이 이직의도를 예측할 수 있는 개념 중의 하나로 주목받기 시작하였다.
직무배태성이란, 한 개인을 조직에 머무르게 하는 광범위한 영향력으로, 조직의 애착과 관련된 적합성, 희생, 연계의 세 가지 영역을 의미한다[2]. 선행연구에서 직무배태성은 직무만족보다 이직의도에 대한 효과가 더 높게 나타나는 등[3] 직무배태성이 높을수록 이직의도가 감소하는 것으로 나타났다[2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9]. 또한 간호학을 포함한 국내 · 외 선행연구들에서 직무배태성은 이직의도 이외에도 상사신뢰[6, 8, 10], 간호업무환경[3, 4, 6, 11], 직무만족과 조직몰입[2, 6]과 긍정적인 관계가 있었고, 간호업무성과[6, 12], 조직시민행동[5, 6, 13] 등의 향상에 기여함이 관련 연구들을 통해 실증적으로 제시됨에 따라 의료조직의 주요 인적 자원인 간호사의 재직의도를 높이고 이직률을 낮추기 위해서 관심을 가지고 관리해야 하는 중요한 조직유효성 변수로서 자리매김 하였다. 선행연구들에서 직무배태성은 다양한 요인들의 영향을 받는 것으로 나타났는데, 그 중 하나가 윤리적 리더십과 상사신뢰이다.
윤리적 리더십은 리더가 마땅히 따르고 지켜야 할 합당한 행동을 보이고 구성원에게 윤리적인 행동을 촉진시키는 리더십으로[14], 사회학습이론에 의하면 리더가 윤리적으로 바람직한 영향력을 발휘하여 구성원에게 롤 모델이 되는 것[14]을 의미한다. 이에 윤리적 간호를 제공해야 하는 최근의 의료 환경에서 윤리적 리더십은 간호 리더들이 갖추어야 할 리더십으로 요구되고 있다. 또한 상사신뢰란 상사의 행동, 약속 또는 의도를 믿는 부하직원의 의지로서[8], 리더십을 발휘하는 리더에 대해 부하직원이 갖는 긍정적인 심리이다. 이에 상사신뢰 또한 리더의 리더십과 함께 조직의 장기적인 안정과 구성원의 안녕에 중요한 요소[15]로 인식되고 있다. 윤리적 리더십 및 상사신뢰 관련 선행연구들에서 리더의 윤리적 리더십을 긍정적으로 인식한 구성원일수록 상사에 대한 신뢰가 높은 것으로 나타났으며 [16, 17, 18, 19, 20], 상사에 대한 신뢰가 증가될수록 직무배태성[8, 10], 간호업무성과[17], 직무열의가 증가하고[19], 이직의도[8]와 정서적 고갈[19]이 감소하는 것으로 나타났다. 이를 통해 윤리적 리더십과 상사신뢰, 그리고 조직성과 사이의 긍정적인 관계가 예측될 수 있는데, 최근에 이루어진 국내외 관련 선행연구들을 통해 윤리적 리더십과 조직 관련 성과들 사이에서 상사신뢰의 매개효과가 확인되었다[17, 19, 20, 21]. 즉, 국외의 메타분석 연구에서 윤리적 리더십과 조직 관련 성과들 사이에서 상사신뢰의 부분매개역할[20], 아일랜드의 회계사 연수생을 대상으로 한 연구에서 윤리적 리더십과 구성원의 직무열의, 정서적 고갈 사이에서 상사신뢰의 완전매개역할[19], 포르투갈의 40여 개 회사 구성원을 대상으로 한 연구에서 윤리적 리더십과 직무배태성 사이에서 관리자 지지의 완전매개역할[22]이 확인되었다. 또한 국내에서는 간호사를 대상으로 한 선행연구[17]에서 수간호사의 윤리적 리더십과 간호사의 간호업무성과 사이에서 상사신뢰의 부분매개역할이 제시되는 등, 윤리적 리더십이 조직성과로 연결되는 과정에서 상사신뢰의 매개역할이 실증적으로 제시되었다. 그러나 최근 주목받고 있는 주요 조직유효성 변수인 간호사의 직무배태성과 관련하여서는 관리자의 윤리적 리더십이 간호사의 직무배태성에 영향을 주는 데 있어 상사신뢰의 주요 역할을 규명한 연구는 찾아보기 어려웠다.
이에 본 연구에서는 간호단위 관리자의 윤리적 리더십이 간호사의 직무배태성에 어떠한 영향을 미치며, 상사에 대한 신뢰가 이들의 관계에서 어떠한 역할을 하는지 확인하여 간호사의 직무배태성을 향상시키기 위한 계획과 방향에 기초자료를 제공하고자 한다.
본 연구는 간호단위 관리자의 윤리적 리더십과 일반 간호사의 직무배태성 사이에서 상사신뢰의 매개효과를 파악하기 위한 것이며 구체적인 목적은 다음과 같다.
• 일반 간호사가 인식하는 간호단위 관리자의 윤리적 리더십과 일반 간호사의 상사신뢰 및 직무배태성 정도를 파악한다.
• 일반 간호사의 특성에 따른 간호단위 관리자의 윤리적 리더십, 상사신뢰, 직무배태성의 차이를 파악한다.
• 간호단위 관리자의 윤리적 리더십과 일반 간호사의 상사신뢰, 직무배태성의 관계를 파악한다.
• 간호단위 관리자의 윤리적 리더십이 상사신뢰를 매개로 일반 간호사의 직무배태성에 미치는 영향을 파악한다.
본 연구는 간호사가 인식하는 간호단위 관리자의 윤리적 리더십과 일반 간호사의 직무배태성의 관계에서 상사신뢰의 매개효과를 파악하기 위한 서술적 상관관계 연구이다.
본 연구는 전라북도 소재 상급종합병원 1곳과 종합병원 3곳에 근무하는 간호사로서 본 연구의 목적에 대한 설명을 들은 후 그 내용을 이해하여 본 연구의 참여에 동의한 자를 대상으로 하였다. 본 연구의 구체적인 대상자 선정기준은 1) 국내 상급종합병원 및 종합병원에서 근무하는 일반 간호사 및 책임간호사, 2) 간호단위 관리자, 즉 수간호사와 함께 근무하는 간호사이다. 제외기준은 직속 간호단위 관리자와 같은 공간에서 근무하지 않는 간호사이다. 본 연구에서 외래 등 직속 간호단위 관리자와 함께 근무하지 않는 경우를 제외한 이유는 직속 간호관리자와 지속적으로 함께 근무하지 않는 경우에는 관리자의 리더십을 측정하는데 제한이 있을 수 있기 때문이다.
표본크기는 G*Power 3.1.5 프로그램[23]를 이용하여 다중회귀분석을 위한 대상자 표본 수 산출을 위해 유의수준(α) .05, 검정력(1−β) .95, 중간 효과크기 .15, 독립변수 18개(연령, 성별, 결혼상태, 종교, 학력, 총 임상경력, 현 병원 근무경력, 직위, 현근무단위 경력, 현 간호단위 관리자와의 근무기간, 고용형태, 근무형태, 근무부서, 월수입, 간호직의 전문직에 대한 인식, 이직경험, 윤리적 리더십, 상사신뢰)를 투입하였을 때 최소 213명이 산출되었다. 이때, 윤리적 리더십의 효과에 대한 메타분석연구 결과, 직무배태성의 유사개념인 이직의도와 윤리적 리더십 간의 상관관계 효과크기가 −.42로 나타났으며[16], 상관관계 효과크기 .42는 중간 효과크기[24]에 해당하므로, 본 연구에서는 표본크기 산출 시 중간효과크기를 사용하였다. 탈락률을 고려하여 총 240명의 간호사를 연구대상으로 선정하였다.
본 연구의 도구는 일반적 특성, 윤리적 리더십, 상사신뢰, 직무배태성 조사지로 이루어졌으며, 사용된 모든 도구는 원 저자와 번역자 모두에게 도구 사용에 대한 승인을 받은 후 사용하였다.
본 연구에서 윤리적 리더십은 리더가 개인의 행동 및 대인관계 속에서 마땅히 따르고 지켜야 할 합당한 행동을 보이고 상호 의사소통, 보상 및 의사결정을 통해 구성원에게도 윤리적인 행동을 촉진시키는 리더십으로[14], 간호사가 인식하는 간호단위 관리자의 윤리적 리더십은 Kalshoven 등[18]이 개발한 ‘ELW (Ethical Leadership at Work Questionnaire)’의 한국어판 도구 K-ELW [25]를 사용하였다. 본 도구는 Kim과 Park [25]의 연구에서 도구의 타당도가 검정되어 총 7개 요인, 31문항으로 구성되었으며, 세부 요인은 각각 ‘인간중심’ 7문항, ‘직무 책임 공정성’ 3문항, ‘관계 공정성’ 3문항, ‘권력 공유’ 4문항, ‘환경의 지속유지 가능성’ 3문항, ‘윤리 지침’ 7문항, ‘윤리적 진실성’ 4문항이다. 본 연구에서는 일반 간호사를 대상으로 문항에 대한 이해를 높이고자 일부 문항의 표현을 수정하여 사용하였다. 예를 들어 ‘내게 관리책임이 없는 문제에 대해 책임을 묻는다.’를 ‘우리 수간호사는 내가 관리책임을 지지 않는 문제에 대해 나에게 책임을 묻는다.’로 수정하여 사용하였다. 각 문항은 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 5점의 Likert 척도로, 부정적인 진술문은 역환산하여 점수가 높을수록 일반 간호사가 인지하는 간호단위 관리자의 윤리적 리더십 정도가 높은 것을 의미한다. 원 도구[18] 개발당시 7개 하부요인의 내적일관성 신뢰도 Cronbach's α값은 .75~.90의 범위였으며 Kim과 Park [25]의 도구 전체 신뢰도는 .94였다. 본 연구에서 도구 전체의 내적일관성 신뢰도 Cronbach's α값은 .95였으며, 하부 요인별로는 ‘인간중심’ .93, ‘직무 책임 공정성’ .84, ‘관계 공정성’ .83, ‘권력 공유’ .76, ‘환경의 지속유지 가능성’ .80, ‘윤리 지침’ .93, ‘윤리적 진실성’ .94였다.
본 연구의 상사신뢰는 선행연구에서 ‘상사의 행동, 약속 또는 의도를 믿는 부하직원의 의지’라 정의된 바 있으며[8], 본 연구에서는 Cook과 Wall [15]이 개발한 직장에서의 대인 신뢰도구를 한국어로 번역하여 측정하였다. 원 도구는 한국어와 영어에 능숙한 간호학 교수 및 본 연구팀이 번역 · 역 번역 과정을 거친 후, 일반 간호사 3인을 대상으로 예비조사를 실시하여 설문조사 도구를 확정하였다. 일반 간호사들의 이해를 돕기 위해 ‘나는 회사가 항상 나를 공정하게 다루려하고 있다고 확신한다’를 ‘나는 우리 수간호사가 나를 공정하게 대하려고 늘 노력한다는 것을 확신한다.’ 등 문항의 일부 표현들을 수정하여 사용하였다. 각 문항은 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 5점의 Likert 척도로 측정되었으며, 점수가 높을수록 일반 간호사의 간호단위 관리자에 대한 신뢰가 높다는 것을 의미한다.
상사신뢰의 원 도구는 의도에 대한 믿음, 행동에 대한 자신감 등 총 12개 문항이며 동일한 도구를 사용하여 상사신뢰를 측정한 기존의 연구들[17]은 몇 개의 문항만을 사용한 경우가 대부분이고 12개 문항을 모두 사용한 연구는 찾아보기 힘들었다. 이에 본 연구에서는 도구의 타당도 검정을 위하여 본 연구의 대상자인 216명의 간호사를 대상으로 원 도구 12개 문항에 대한 요인분석을 실시하였다. 요인분석을 위한 표본 적합도 확인을 위해 KMO (Kaiser-Meyer-Olkin)와 Bartlett의 구형성 검정을 실시한 결과, KMO=.94, χ2=2,292.90 (p<.001)로 유의하여 자료가 요인분석에 적합하였다. 요인추출 방법은 주성분 분석을, 요인 회전은 베리맥스 회전을 이용하였다. 그 결과, 첫 번째 요인분석에서 요인추출의 고유값(eigen value)이 1.0 이상인 요인은 2개였으며, 총 분산은 73.1%였으나 요인 I에 11개 문항, 요인 II에 1개(2번) 문항이 도출되었고, 신뢰도 분석 결과 2번 문항 제거 시 신뢰도 Cronbach's α값이 .93에서 .95로 증가하는 것으로 나타났다. 이에 1개 문항(2번 문항)을 제외시킨 후 나머지 11문항을 대상으로 두 번째 요인분석을 실시하였다. 그 결과 고유값 1.0 이상인 요인은 1개였으며, 총 분산은 69.9%였으나, 1개 문항(12번 문항)이 공통성 0.26으로 0.4 기준보다 작고, 신뢰도 분석 결과 12번 문항 제거 시 신뢰도 Cronbach's α값이 .95에서 .96으로 증가하는 것으로 나타나 1개 문항을 제외시킨 후 나머지 10문항을 대상으로 세 번째 요인분석을 실시하였다. 그 결과 문항 10개가 고유값 1.0 이상인 요인 1개로 도출되었고, 해당 문항의 공통성은 .61~.83이며, 요인적재량은 .78~.91로 모두 기준을 충족하여 매우 유의하며 전체 분산의 74.6%를 설명하였다(Table 1). 이에 본 연구에서는 최종적으로 1개 요인 10개 문항으로 구성된 상사신뢰 도구의 결과를 본 연구의 자료분석에 사용하였다. 1977년 원 도구 개발당시 12문항에 대한 내적일관성 신뢰도 Cronbach's α값은 .85였으며, 본 연구에서 사용한 최종 10문항에 대한 내적일관성 신뢰도 Cronbach's α값은 .96으로 나타났다.
Table 1
Factor Analysis of Trust in Supervisor Scale
직무배태성이란 한 개인을 조직에 머무르게 하는 광범위한 영향력을 의미한다[2]. Mitchell 등[2]이 개발한 원 도구는 구성원이 소속된 조직의 애착과 관련된 ‘조직 내 직무배태성’과 구성원을 둘러싼 지역사회에서의 ‘조직 외 직무배태성’으로 구분된다. ‘조직 외 직무배태성’에 해당되는 문항에는 ‘이 지역의 날씨는 나에게 잘 맞다’, ‘나의 이웃은 안전하다’ 등 도구가 개발된 미국과 비교하였을 때 국내와는 다른 지역적, 문화적 차이가 있음을 고려하여 해당 영역을 제외하고 측정하였다. 본 연구에서는 Kim [5]이 조직영역 16개 문항을 한국 병원 조직에 맞게 구성타당도 검정을 거친 후, Cho [13]가 종합병원 간호사를 대상으로 신뢰도를 확보한 16문항을 사용하였다. 본 도구는 총 3개 영역 16문항으로 구성되어 있으며, 각각 ‘적합성’ 7문항, ‘연계’ 3문항, ‘희생’ 6문항이다. 본 연구에서는 문항의 이해를 높이고자 일부 항목의 표현을 수정하였다. 예를 들어 ‘나는 우리 병원에서 일하는 것이 나의 경력성장과 발전에 도움이 된다고 생각한다’를 ‘우리 병원에서 일하는 것은 나의 경력성장과 발전에 도움이 된다’ 등으로 수정하여 사용하였다. 각 문항은 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 5점까지의 Likert 척도로, 점수가 높을수록 직무배태성이 높음을 의미한다. 원 도구[2] 개발 당시 병원 근로자를 대상으로 타당도가 검정되었으며, 도구 전체의 내적일관성 신뢰도 Cronbach's α값은 .87이었고, 그 중 ‘조직 내 직무배태성’의 하부 요인별 Cronbach's α값은 ‘적합성’ .86, ‘연계’ .62, ‘희생’ .82였다[2]. 국내 병원 간호사를 대상으로 한 연구[13]에서 내적일관성 신뢰도 Cronbach's α값은 .90이었으며 본 연구에서는 Cronbach's α값은 .93이었고, 하부 요인별 Cronbach's α값은 ‘적합성’ .90, ‘연계’ .74, ‘희생’ .88이었다.
인구사회학적 특성은 연령, 성별, 결혼상태, 종교, 학력의 5개 항목, 직무 관련 특성으로 총 임상경력, 현 병원 근무경력, 직위, 현 근무단위 경력, 현 간호단위 관리자와의 근무기간, 고용형태, 근무형태, 근무부서, 월수입, 간호직의 전문직에 대한 인식, 이직경험의 11개 항목이 포함되었다.
본 연구는 자가 보고식 설문을 사용하여, 2018년 6월 11일~8월 24일까지 자료수집을 실시하였으며, 해당 의료기관의 간호부나 부서장에게 자료수집에 대한 동의를 구한 후, 각 기관의 지침에 따라 자료를 수집하였다. 연구참여에 자발적으로 동의한 간호사를 대상으로 출력된 설문지 또는 온라인 설문지 중 한 가지 방법을 선택하여 설문에 참여하도록 하였다. 총 240부의 설문지가 배부 된 후 그 중 216부가 회수되어 회수율은 90.0%였으며, 총 216부(90.0%)가 분석에 사용되었다.
본 연구는 기관 생명윤리심의 위원회의 승인(승인번호: JBNU 2018-04-013-001)을 받아 수행하였다. 본 연구의 자료수집 시 일반 간호사가 직속 상사의 리더십에 대해 응답하는 데 부담을 느낄 수 있으므로 본인이 원하는 경우 온라인 설문에 접속하여 응답할 수 있도록 QR코드를 안내하였다. 설문 시작 전 연구참여 대상자를 윤리적으로 보호하기 위해 연구의 목적과 내용을 안내문을 통해 설명하여 서면동의를 받았고, 자료수집에 앞서 참여 대상자에게 자유의지에 따라 연구에 응하지 않을 권리가 있으며 아울러 얼마든지 참여 도중 철회가 가능함을 안내하였다. 또한 응답한 내용은 연구목적 외 다른 목적으로 이용되지 않을 것이며, 개인정보 보장에 대한 내용과 함께 연구자의 이름과 연락처를 기재하고, 동의서에 서명한 뒤 설문지에 답하게 함으로써 대상자의 윤리적 측면을 고려하였다. 또한 설문에 응답한 대상자에게 소정의 선물을 답례품으로 제공하였다. 수집한 자료는 식별코드를 사용하여 암호화하였으며, 모든 자료는 연구목적으로만 사용하고 잠금장치가 된 사물함에 보관하였다. 이를 최대 3년간 보관한 후 생명윤리심의 위원회 규정에 따라 파쇄 할 예정이다.
본 연구를 위해 수집된 자료는 SPSS/WIN 23.0 프로그램을 이용하여 통계분석을 실시하였으며, 통계량의 유의수준은 p<.05로 설정하였다. 대상자의 일반적 특성 및 측정 변수들은 왜도, 첨도를 이용한 정규성 검정 실시 후, 빈도, 백분율, 평균 및 표준편차 등 기술통계를 산출하였다. 대상자의 일반적 특성에 따른 윤리적 리더십, 직무배태성, 상사신뢰 정도의 차이는 두 집단인 경우 independent t-test 또는 Mann-whitney U test, 세 집단 이상인 경우 One-way ANOVA 또는 Kruskal-wallis 검정을 실시하였다. 또한 등분산 분석을 실시하여 등분산을 만족하는 경우에는 One-way ANOVA로 분석 후 Scheffé test로 사후 검정을 실시하였으며, 등분산을 만족하지 않는 경우 이분산 검정인 Welch test로 분석하고 Games-Howell을 이용한 사후 검정을 실시하였다. 간호단위 관리자의 윤리적 리더십과 일반 간호사의 직무배태성, 상사신뢰와의 관계는 Pearson correlation coefficient로, 측정도구의 내적일관성 신뢰도는 Cronbach's α coefficients를 산출하였고, 타당도 검정을 위하여 요인분석을 실시하였다. 본 연구는 Baron과 Kenny의 3단계 매개효과 검정[26] 절차를 활용하여 다중회귀분석을 실시하였다. 매개효과의 통계적 유의성은 Sobel test로 검정하였다. 매개효과를 검정하기 전 독립변수 간의 다중공선성(공차, VIF)과 종속변수의 자기상관성(Durbin-Watson)을 확인하였고, 회귀모형의 적합성 검정은 Kolmogorov-Smirnov's 분석과 Breusch-Pagan test, Koenker test를 실시하였다. Durbin-Watson 지수는 EasyFlow Statistic macro [27]를 이용하여 산출하였다.
대상자의 평균 연령은 29.56세였으며, 성별은 여성이 95.8%(207명), 결혼 상태는 미혼이 68.5%(148명), 종교는 없음이 54.6%(118명), 학력은 4년제 학사학위가 71.3%(154명)로 많았다. 간호사 총 경력은 5년 이상~10년 미만이 25.0%(54명), 현 직장 경력은 1년 이상~3년 미만이 25.9%(56명), 직위는 일반 간호사가 93.5%(202명), 현 부서 경력은 1년 이상~3년 미만이 37.0%(80명)이었다. 간호단위 관리자와 함께 근무한 기간은 1년 미만이 55.6%(120명), 고용형태는 정규직이 89.8%(194명), 근무형태는 교대 근무가 86.6%(187명)이었다. 근무부서는 병동이 75.5%(163명), 월수입은 250만원 미만이 52.8%(114명), 전문직 인식은 긍정적인 군이 65.7%(142명), 이직경험은 없는 군이 65.3%(141명)로 많았다(Table 2).
Table 2
Differences of Nursing Unit Managers' Ethical Leadership, Trust in Supervisor, Job Embeddedness according to Participants' General Characteristics (N=216)
대상자가 인식하는 간호단위 관리자의 윤리적 리더십의 전체 문항 평균은 5점 만점에 3.68±0.52점이었고, 하위 영역들의 평균은 인간중심 3.49±0.75점, 직무책임 공정성 3.73±0.79점, 관계 공정성 3.95±0.82점, 권력공유 3.51±0.58점, 환경의 지속유지 가능성 3.79±0.61점, 윤리지침 3.63±0.63점, 윤리적 진실성 3.90±0.68점이었다. 대상자의 상사신뢰는 5점 만점에 평균 3.81±0.66점, 직무배태성은 5점 만점에 평균 3.08±0.60점이었다(Table 3).
Table 3
Levels of Nursing Unit Managers' Ethical Leadership, Trust in Supervisor and Job Embeddedness (N=216)
대상자가 인식하는 간호단위 관리자의 윤리적 리더십은 대상자의 성별, 종교, 직위, 근무부서, 전문직 인식정도에 따라 통계적으로 유의한 차이가 있었으며(p<.05), 사후 검정 결과 전문직 인식이 긍정적인 군(3.76점)이 부정적인 군(3.37점)에 비해 간호단위 관리자의 윤리적 리더십 수준을 높게 인식하였다. 상사신뢰는 대상자의 성별, 직위, 근무부서, 전문직 인식정도에 따라 통계적으로 유의한 차이가 있었으며(p<.05), 사후 검정 결과 전문직 인식이 긍정적인 군(3.93점)이 보통인 군(3.62점)에 비해 상사신뢰가 높았다. 직무배태성은 총 임상경력, 현 병원 근무경력, 전문직 인식정도, 이직경험에 따라 통계적으로 유의한 차이가 있었으며(p<.05), 사후 검정 결과 현 병원 근무 경력이 10년 이상(3.44점)인 경우, ‘1년 이상~3년 미만’(2.98점)과 ‘5년 이상~10년 미만’(2.97점)인 경우보다 직무배태성 수준이 높았다(Table 2).
대상자가 인식한 간호단위 관리자의 윤리적 리더십은 상사신뢰(r=.85, p<.001)와 직무배태성(r=.38, p<.001)과 유의한 상관관계가 있었다. 또한 상사신뢰는 직무배태성과 유의한 상관관계가 있었다(r=.41, p<.001).
매개효과를 검정하기 전 외생변수를 통제하기 위해 종속변수인 직무배태성에 통계적으로 유의한 차이를 보인 일반적 특성 변수들 간 상관관계를 확인한 결과, 총 임상 경력과 현 직장 경력 간의 r 값이 .83으로 다중공선성의 위험이 있는 것으로 나타나 현재의 직무배태성을 보다 더 반영할만한 변수인 현 직장 경력을 회귀분석에 투입하였으며, 그 외 일반적 특성 변수들 간에는 상관관계 r 값이 .80 미만으로 나타나 다중공선성의 위험이 없는 것으로 확인되었다. 이에 현 직장 경력, 전문직 인식, 이직경험을 외생변수로 통제하였고 이직경험은 더미변수로 처리하여 투입하였다. 회귀분석의 가정을 검정하기 위해 먼저, 독립변수들의 다중공선성을 공차(tolerance)와 분산팽창인자(VIF)로 검토한 결과, 통제변수인 일반적 특성 변수들 및 윤리적 리더십, 상사신뢰의 공차한계는 모두 .26~.97로 0.1보다 컸으며, VIF는 모두 1.01~3.87로 10보다 작아 다중공선성의 문제는 없는 것으로 나타났다. 다음으로 종속변수의 자기상관을 검토하기 위해 잔차의 독립성 검정을 위한 Durbin-Watson지수를 산출한 결과 1.951 (dU=1.825<d<4-dU=2.175)로 2에 가까우며 dU (상한값)와 4-dU 사이에 존재하여, 종속변수가 독립적임이 확인되었다. 본 연구에서 윤리적 리더십이 상사신뢰를 통해 직무배태성에 영향을 미친다는 매개효과를 검정하기 위해 Baron과 Kenny의 3단계 검정을 실시하였으며 구체적인 결과는 다음과 같다(Table 4). 1단계 분석결과, 독립변수인 윤리적 리더십이 매개변수인 상사신뢰(β=.83, p<.001)에 유의한 영향을 주었고 설명력은 74%였다. 2단계 분석결과, 독립변수인 윤리적 리더십이 종속변수인 직무배태성(β=.30, p<.001)에 영향을 주었으며, 설명력은 22%로 나타났다. 3단계 분석결과, 윤리적 리더십과 매개변수인 상사신뢰를 함께 독립변수로, 직무배태성을 종속변수로 투입한 결과 대상자의 일반적 특성을 통제한 상태에서 매개변수인 상사신뢰는 종속변수인 직무배태성에 유의한 영향을 주므로(β=.29, p=.013) 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 이때 독립변수인 윤리적 리더십은(β=.05, p=.647) 유의하지 않으며, 표준화 회귀계수가 .30에서 .05로 감소하는 것으로 나타나 상사신뢰는 윤리적 리더십이 직무배태성에 미치는 영향에 대하여 완전 매개하는 것으로 나타났다. 최종 3단계 회귀모형은 직무배태성을 24% 설명하였다. 윤리적 리더십이 직무배태성에 미치는 영향에 대하여 상사신뢰의 매개효과를 검정하기 위한 Sobel test 결과, 윤리적 리더십과 직무배태성 간의 관계에서 상사신뢰의 매개효과가 유의하였다(Z=2.48, p<.05). 윤리적 리더십이 높을수록(β=.83) 상사신뢰가 증가하여 직무배태성이 높아지는 것으로 나타났으며, 윤리적 리더십이 직무배태성에 미치는 간접효과는 0.28 (B=1.04*0.27=0.28)이다. 회귀모형의 적합도를 알아보기 위해 잔차의 정규성과 등분산 검정을 이용한 모형 적합도 검정(goodness-of-fit test) 결과, 표준화된 잔차의 정규성 가정(Kolmogorov-Smirnov's test Z=0.69, p=.733 >.05)과 등분산 가정(Breusch-Pagan' test χ2=3.78, p=.151 >.05, Koenker test χ2=3.55, p=.169>.05)을 만족하는 것으로 나타나 회귀모형이 적합한 것으로 나타났다(Figure 1).
Figure 1
Mediating effects of trust in supervisor between ethical leadership and job embeddedness.
Table 4
Mediating Effect of Trust in Supervisor on the Relationship between Nursing Unit Managers' Ethical Leadership and Job Embeddedness (N=216)
본 연구는 일반 간호사가 인식하는 간호단위 관리자의 윤리적 리더십이 간호사의 직무배태성에 미치는 영향과 상사신뢰의 매개효과를 규명하여, 간호단위 및 조직의 성과 향상을 위한 방안을 모색하기 위하여 시도되었다. 본 연구결과 윤리적 리더십이 직무배태성에 영향을 미침에 있어 상사신뢰의 완전매개 효과가 확인되었으며, 본 연구를 통해 나타난 주요 결과들을 논의하고자 한다.
본 연구결과 간호사가 인식하는 간호단위 관리자의 윤리적 리더십은 5점 만점에 평균 3.68점이었다. 이는 국내 종합병원 간호사를 대상으로 한 Kim, Seo, Doo와 Ju [17]의 연구에서 5점 만점 중 3.53점으로 나타난 결과와 유사한 수준으로, 간호사가 근무하는 현장은 지역이나 부서가 다를지라도 상사에 대해 인식하는 윤리적 리더십 수준이 높지 않음을 확인할 수 있다. 간호사가 근무하는 대부분의 현장은 의료기관이며[1], 의료현장은 환자의 건강과 생명을 다루는 분야이므로 타 분야에 비해 보다 더 엄격한 윤리적인 기준이 요구된다. 이러한 관점에서 볼 때, 의료기관의 간호단위 관리자는 구성원에게 중요한 영향력을 발휘하는 위치이므로, 간호단위 관리자의 윤리적 리더십은 매우 중요하다. 또한 상사의 윤리적 리더십이 문제보고 의도[14], 윤리적 풍토 인식[16, 20, 28] 등과 관련되어 있는 것으로 보고한 선행연구들은 간호관리자가 갖추어야 할 역량 중의 하나가 윤리적 리더십임을 확인하게 한다. 선행 메타분석 연구에서 윤리적 리더십은 이직의도와 부적 관계가 있었는데[16, 20], 이는 간호사가 상사의 윤리적 리더십을 부정적으로 인식할 때 간호사는 직장을 떠나고 싶거나, 실제로 이직을 함으로써 조직성과에 부정적인 영향을 미칠 가능성을 제시하고 있다.
본 연구에서 윤리적 리더십의 7개 하부요인 중 ‘리더가 부하직원을 대할 때 자신과 부하 직원에게 상호 공정한 태도를 취하는 것’[25]을 의미하는 ‘관계공정성’이 3.95점으로 가장 높았고 이러한 결과는 종합병원 간호사를 대상으로 한 Kim, Seo, Doo와 Ju [17], Kim과 Park의 연구[25]에서도 동일하였다. 간호현장에서 수행하는 업무는 간호단위 관리자 혼자서, 또는 소수의 간호사만 잘 해서 되는 것이 아니라 단위 내 모든 간호사가 함께 협력함으로써 가능하다. 따라서 간호단위 관리자는 자신의 이익이나 목적달성을 우선적으로 추구하기보다 간호단위의 간호사와 함께 간호라는 공동의 목표를 향해 나아가야 할 필요가 있다. 이를 위해 간호단위 관리자가 먼저 자기 자신을 포함한 단위 내 구성원들을 공명정대하게 대함으로써 모범을 보일 필요가 있으며 직속상사인 간호단위 관리자의 모범적인 태도는 구성원들로 하여금 간호조직의 목적과 목표를 따르게 하는 원동력이 될 수 있을 것으로 여겨진다. 이는 상사의 윤리적 리더십이 구성원에게 이상적인 영향력을 발휘하는 것과 긍정적인 관계가 있음을 확인한 Brown, Treviño와 Harrison [14]의 선행연구를 통해 지지된다. 그러므로 간호관리자가 해당 속성을 지속적으로 높게 유지하기 위해서는 자신이 조직의 구성원에게 이상적인 영향력을 발휘하는 중요한 위치임을 인식하고 모든 간호업무에서 윤리적으로 모범을 보이는 등 개인적인 차원의 노력이 요구되어진다고 할 수 있겠다.
본 연구결과 연구대상자가 종교를 가지고 있고, 책임 간호사이며, 특수파트에 근무하고 간호전문직 인식이 긍정적일 때 간호단위 관리자의 윤리적 리더십을 높게 인식하는 것으로 나타났다. 이는 Kim, Seo, Doo와 Ju [17]의 연구에서 기혼자나 학사 이상의 학력, 근무부서에 따라 차이가 있는 것으로 나타난 결과와 다소 차이가 있었다. 그러나 본 연구에서 중환자실이나 수술실 등 특수파트에 근무하는 간호사의 경우, 일반병동에 근무하는 간호사보다 간호단위 관리자의 윤리적 리더십 수준을 더 높게 평가한 결과는 Kim, Seo, Doo와 Ju [17]의 연구결과와 같았다. 중환자실이나 수술실은 일반병동에 비해 긴박하고 예측할 수 없는 상황이 더 빈번하게 발생하며, 이로 인해 일반병동에 근무하는 간호사보다 더 많은 긴장감과 부담감을 가질 것으로 예측된다. 이러한 상황에서 간호단위 관리자가 보여주는 윤리적 리더십의 속성들은 간호사가 간호단위 관리자를 믿고 따를 수 있게 하는 중요한 원동력이 될 것으로 여겨지며 이러한 간호사의 인식이 반영되어 본 연구에서 간호단위 관리자의 윤리적 리더십을 보다 높은 수준으로 평가했으리라 생각된다.
본 연구에서 사용한 상사신뢰 도구는 원 도구의 문항 중 요인분석을 통해 국내 간호학에서는 처음으로 10문항을 사용하였기에 다른 연구들과 직접적인 비교는 제한이 있다. 본 연구결과 대상자의 상사신뢰는 5점 만점에 3.81점으로 국내 종합병원 간호사를 대상으로 한 Kang과 Kwon [10]의 3.20점, Kim, Seo, Doo와 Ju [17]의 3.62점보다 약간 높았으나 모두 보통 정도의 수준이었다. 본 연구결과 상사신뢰는 대상자의 일반적 특성 중 성별, 직위, 근무부서, 간호전문직 인식에 따라 유의한 차이가 있었다. 특히 남자 간호사들이 인식하는 상사신뢰 정도가 여자 간호사보다 높게 나타났는데 이는 선행연구[17]에서 남자 간호사들의 상사신뢰가 여자 간호사보다 낮게 나타난 것과 차이가 있었다. 그러나 본 연구와 선행연구 모두 여자 간호사에 비해 소수의 남자 간호사를 대상으로 조사하였으므로 성별에 따른 차이는 추후 연구를 통해 보다 구체적으로 파악해 볼 필요가 있다.
본 연구결과 대상자의 직무배태성은 5점 만점에 3.08점이며, 이는 원 도구인 Mitchell 등[2]의 2.99점보다 높았으나, 국내 종합병원 간호사를 대상으로 한 Kang과 Kwon [10]의 3.05점과는 유사하였고 Lee와 Yom [12]의 3.24점, Cho [13]의 3.39점보다는 낮은 수준이었다. 본 연구의 대상자들은 간호전문직에 대한 인식이 긍정적일 때, 이직경험이 없을 경우에 직무배태성이 높게 나타났는데, 이는 간호에 대한 전문적인 자긍심이 부족하거나, 이미 한번 이직경험이 있는 경우 직무배태성이 낮음을 의미한다. 따라서 본 연구결과는 간호사의 직무배태성을 증진시키기 위해서 간호를 보다 가치 있는 일로 여기고 간호사로서 신념과 긍지를 지니는 등 바람직한 전문직관을 형성하는 것이 중요하다는 것을 시사한다. 또한 이직경험이 있는 간호사는 낮은 직무배태성으로 인해 또 다시 조직을 이탈할 가능성이 있으므로[4, 7] 병원차원에서 이들의 직무배태성을 높이기 위한 방안을 마련해야 할 필요가 있겠다.
본 연구결과 일반 간호사가 인식한 간호단위 관리자의 윤리적 리더십과 간호사의 직무배태성 간의 상관관계는 r=.38 (p<.001)로 유의한 정적인 관계가 있었으며, 이는 포르투갈의 40여 개 기업에 종사하는 직원들을 대상으로 한 Ferreira [22]의 연구에서 상사의 윤리적 리더십과 직원의 직무배태성 간의 상관관계가 r=.25~.37로 나타난 결과와 유사하였다. 본 연구에서 윤리적 리더십과 직무배태성과의 상관관계가 윤리적 리더십과 상사신뢰와의 상관관계(r=.85)보다 약하게 나타난 것은 윤리적 리더십과 직무배태성 간에 상사신뢰가 완전매개를 하고 있기 때문에 나타난 결과로 사료된다. Brown, Treviño와 Harrison [14]에 의하면 윤리적으로 바람직한 리더의 행동은 구성원으로 하여금 윤리적인 행동을 하도록 영향력을 행사하게 된다. 윤리적인 리더의 모습은 구성원들로 하여금 리더를 신뢰할만한 존재로 여길 것이라 생각되며 이는 본 연구에서 나타난 윤리적 리더십과 상사신뢰 사이의 높은 상관관계(r=.85)를 통해서도 확인할 수 있다. 상사에 대한 신뢰가 높은 구성원은 업무 중 발생하는 다양한 문제 속에서 상사가 자신의 입장을 대변하리라는 인식을 가질 것으로 여겨지며 이러한 견해를 지닌 구성원은 자신의 직무에 보다 안심하고 몰입할 수 있을 것으로 생각된다. 이는 상사에 대한 신뢰가 높을수록 직무몰입이 증가하는 것으로 제시된 Chughtai, Byrne과 Flood [19]의 연구결과와, 윤리적 리더십에 대한 메타분석을 수행한 Bedi, Alpaslan과 Green [16], Ng와 Feldman [20]의 연구에서 윤리적 리더십이 조직몰입, 직무몰입과 긍정적인 관련이 있는 것으로 제시된 결과들을 통해 확인할 수 있다. 이처럼 상사에 대한 신뢰는 직무와 조직에 몰두하게 함으로써 자신이 속한 조직에 보다 애착을 갖고 잔류하게 하는 선행요인이 될 것으로 여겨지는데, 이는 상사에 대한 신뢰가 높을수록 직무배태성에 긍정적인 영향을 주는 것으로 밝혀진 선행연구[8, 10]를 통해 지지된다. 이처럼 윤리적 리더십은 간호사가 상사에 대한 신뢰를 지니게 하는 주요한 리더십이므로 윤리적 리더십과 함께 상사신뢰를 증진시킬 수 있는 방법을 모색할 필요가 있겠다.
본 연구결과 간호단위 관리자의 윤리적 리더십과 간호사의 직무배태성 간의 관계에서 상사신뢰는 완전매개효과가 있었다. 이러한 결과는 일반 간호사가 간호단위 관리자의 윤리적 리더십 수준을 긍정적으로 인식할수록 상사에 대한 신뢰수준이 높아지며 이는 궁극적으로 조직에 대한 애착인 직무배태성의 향상을 가져온다는 것을 의미한다. 즉, 윤리적 리더십이 상사신뢰를 통해 직무배태성 향상에 영향을 준다는 것으로써 간호사가 인식하는 상사에 대한 신뢰 수준이 매우 중요하다는 것을 시사한다. 즉, 간호단위 관리자의 윤리적 리더십이 직무배태성의 조직성과로 발현되기 위해서는 상사에 대한 신뢰가 반드시 선행되어야 함을 의미한다. 이러한 본 연구의 결과는 선행연구에서 윤리적 리더십이 상사신뢰[17, 18, 19]와 직무배태성[22]에 긍정적인 영향을 미친다고 한 결과를 지지한다. 또한 간호사를 대상으로 수행된 연구는 아니지만, 국외 40여 개 기업 종사자를 대상으로 연구한 Ferreira [22]의 연구에서 윤리적 리더십과 직무배태성 사이에서 관리자 지지가 완전매개 역할을 한 결과와, 회계사 연수생을 대상으로 한 Chughtai [19]의 연구에서 윤리적 리더십과 직무열의, 정서적 고갈 사이에서 상사신뢰가 완전매개 역할을 한 결과와 같은 맥락에서 생각해 볼 수 있다. 또한 상사신뢰가 높으면 이직의도가 감소하는 것으로 나타난 Afsar, Shahjehan과 Shah [8]의 연구결과와도 같은 맥락에서 이해할 수 있다. 따라서 병원조직의 인적자원관리를 위하여, 조직의 주요 인적자원인 간호사의 이직률을 감소시키기 위해서는 간호단위 관리자의 윤리적 리더십 증진과 더불어 간호사가 인식하는 상사신뢰 증진 방안을 함께 모색해야 필요가 있겠다. 간호현장의 간호사는 환자의 건강을 유지하고 회복시키기 위한 업무를 수행하며 이 과정에서 다양하고 복잡한 윤리적 문제와 마주한다. 윤리적인 문제에 직면한 간호사가 환자의 옹호자[29] 역할을 수행해야 하는 상황에서, 직속 상사가 그동안 보여준 윤리적인 행동들은 간호사가 윤리와 관련된 의사결정을 통해 윤리적 간호를 제공하는데 주요한 기준이 될 수 있을 것이라 여겨진다. 윤리적 리더십에 대한 질적연구[30]에서 간호관리자의 윤리적인 행동이 직무에 대한 만족을 불러일으키며, 간호서비스의 향상으로까지 이어진다는 결과는, 간호단위 관리자 등 간호관리자들이 신뢰받을 수 있는 관리자가 되기 위한 노력을 아끼지 말아야 할 충분한 이유가 될 수 있을 것이다.
본 연구는 간호단위 관리자의 윤리적 리더십과 일반 간호사의 직무배태성을 매개하는 변수로 상사신뢰를 검정하였으며, 그 결과 윤리적 리더십은 상사신뢰를 거쳐 직무배태성에 도달하는 완전매개효과가 있음을 실증적으로 확인하였다. 이는 간호단위 관리자의 윤리적 리더십을 증진시키는 전략을 시도하여 간호사의 직무배태성을 높이기 위해서는 꼭 상사신뢰를 매개해야 함을 의미한다. 따라서 간호사의 직무배태성을 증가시키기 위해서는 관리자의 윤리적 리더십을 증진시키는 프로그램의 확립과 더불어 상사신뢰를 향상시키는 전략을 함께 모색함으로써 조직에 대한 애착을 높이기 위한 다양한 방안을 마련해 볼 필요가 있겠다. 또한 간호사의 간호전문직에 대한 인식이 긍정적일수록, 이직경험이 없을수록 직무배태성이 낮은 것으로 나타난 본 연구의 결과는 간호사의 직무배태성 향상을 위해 근무환경이나 임금조건 등 간호사의 근로여건보다 간호사로서 자긍심을 심어주기 위한 구체적인 실천전략이 우선적으로 마련되어야 함을 시사한다.
본 연구는 먼저 방법론적 측면에 있어 통계분석의 기본 가정인 정규성 및 등분산 검정 등을 먼저 시행하여 보다 엄격한 통계방법을 적용하였으며, 상사신뢰 원 도구에 대한 요인분석을 통해 국내 간호사에게 타당도와 신뢰도가 검정된 도구를 사용하였다. 또한 개인정보 보호를 위해 원하는 경우 서면응답이 아닌 온라인 설문을 가능하게 함으로써 익명성 보장에 더욱 주의를 기울였다. 연구결과 측면에 있어서는 본 연구의 외생변수를 통제함으로써 보다 엄밀한 분석결과를 제시하였다.
본 연구를 통해 일반 간호사의 직무배태성에 간호단위 관리자의 윤리적 리더십과 상사신뢰가 주요한 요인임을 확인하였으며, 윤리적 리더십과 직무배태성의 관계에서 상사신뢰가 완전매개효과를 지닌다는 것을 실증적으로 확인하였다. 일반 간호사의 직무배태성을 증진시키기 위해서는 간호단위 관리자의 윤리적 리더십과 함께 상사에 대한 신뢰가 필수적으로 선행되어야 할 것이다.
본 연구결과를 바탕으로 다음과 같이 제언하고자 한다. 첫째, 일반 간호사의 직무배태성을 향상시키기 위하여 간호현장에서 간호단위 관리자의 윤리적 리더십과 상사신뢰를 함께 증진하는 프로그램을 개발하여 실시할 것을 제언한다. 둘째, 간호단위 관리자의 윤리적 리더십과 일반 간호사의 직무배태성의 관계에서 다른 매개요인 및 조절요인을 탐색하는 연구를 제언한다.
이 논문은 2019년도 전북대학교 연구기반 조성비 지원에 의하여 연구되었음.
This research was supported by “Research Base Construction Fund Support Program” funded by Jeonbuk National University in 2019.
