Purpose
This study was done using quantile regression to identify the factors affecting nurses’ turnover intention.
Methods: A sample of 163 nurses, who had worked in hospitals for more than 6 months, was recruited from two online nursing communities. Data were collected through self-report questionnaires, which included turnover intention, workplace bullying, empowerment, and sociodemographic and job characteristics. Collected data were analyzed using ANOVA, Kruskal-Wallis test, Mann-Whitney U test, Spearman correlation coefficients, and quantile regression.
Results: The factors affecting turnover intentions by quantile were partially different, but the predicting factors over 50% quantile were workplace bullying (Q50, b=0.15, p=.002; Q75, b=0.10, p=.025; Q90, b=0.12, p=.012), structural empowerment (Q50, b=-0.64, p<.001; Q75, b=-0.55, p=.005) and experience in current unit (Q75, b=-0.04, p=.013; Q90: b=-0.05, p=.002).
Conclusion: Different factors have an influence on nurses’ turnover intention level. Nursing organizations need to develop customized management strategies to address nurses' turnover intention levels based on policies that reduce workplace bullying and strengthen structural empowerment.
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This study was done using quantile regression to identify the factors affecting nurses' turnover intention.
A sample of 163 nurses, who had worked in hospitals for more than 6 months, was recruited from two online nursing communities. Data were collected through self-report questionnaires, which included turnover intention, workplace bullying, empowerment, and sociodemographic and job characteristics. Collected data were analyzed using ANOVA, Kruskal-Wallis test, Mann-Whitney U test, Spearman correlation coefficients, and quantile regression.
The factors affecting turnover intentions by quantile were partially different, but the predicting factors over 50% quantile were workplace bullying (Q50, b=0.15, p=.002; Q75, b=0.10, p=.025; Q90, b=0.12, p=.012), structural empowerment (Q50, b=−0.64, p<.001; Q75, b=−0.55, p=.005) and experience in current unit (Q75, b=−0.04, p=.013; Q90: b=−0.05, p=.002).
Different factors have an influence on nurses' turnover intention level. Nursing organizations need to develop customized management strategies to address nurses' turnover intention levels based on policies that reduce workplace bullying and strengthen structural empowerment.
2018년 간호사의 이직률은 15.6%로 간호사를 제외한 병원 직원의 이직률 6.7%와 비교하였을 때 두 배 이상 높게 나타났다[1]. 간호사의 이직은 대체 간호사의 채용 및 수련을 위한 비용을 증가시킬 뿐만 아니라 재직 간호사의 업무량을 가중시킨다[2]. 이는 환자의 의료서비스 만족도 저하와 관련되고 낙상과 투약 오류 등의 유해 사건을 초래할 수 있으므로[3] 간호사가 이직하고자 하는 이유를 파악하기 위한 노력이 필요하다.
최근 들어 직장 내 괴롭힘이 간호사가 이직을 생각하는 주요 문제로 부각되고 있다[4]. 직장 내 괴롭힘은 상대방에게 굴욕감, 불쾌감 및 괴로움을 주기 위해 의도된 반복적이고 유해한 행동으로[5] 과도한 업무 부과, 물건 던지기, 언어적 폭력 및 공개적인 무시 등의 형태로 나타난다[6]. 직장 내 괴롭힘을 경험한 간호사의 비율은 32.5%로 의사 10.2%, 물리치료사 13.2%, 방사선사 15.6%와 비교할 때 높은 비율을 차지하고 있음을 알수 있다[7]. 이는 간호사라는 직업이 높은 수준의 완벽주의가 요구되며 개인의 실수가 용납되지 않는 특성이 있기 때문으로 여겨진다[8]. 직장 내 괴롭힘으로 인해 동료 및 선후배 간호사와의 부정적 의사소통이 발생하고 갈등이 심화되는 등 인간관계에서 경험하는 어려움은 시간이 지나도 계속되는 양상을 보였다[9].
직장 내 괴롭힘은 정서적 스트레스와 불안을 야기하고 직무를 수행할 때 의학적 오류를 유발하여 환자 안전을 위협하고[5] 이직 의도를 증가시키는 원인으로 작용하여[4] 개인과 조직 모두에게 부정적인 영향을 미치게 된다. 그러나 직장 내 괴롭힘을 업무 중 자연스럽게 발생하는 특성으로 인식하여 가해자는 업무 효과를 높이기 위함이라는 명분으로 이를 정당화하고 피해자는 스스로 감당해야 하는 감정이라고 생각하여 수동적으로 대처하고 있다[4]. 직장 내 괴롭힘은 개인적 문제뿐만 아니라 조직적 차원의 복합적인 영향 하에 발생하는 경향으로 확대되고 있으므로[5] 이를 해결하기 위해서는 개인과 조직의 두 가지 측면을 모두 고려한 방안이 마련되어야 한다.
간호사의 이직을 감소시키기 위한 방안으로 임파워먼트에 관한 연구가 증가하고 있다. 임파워먼트는 간호조직 성과에 영향을 미치는 요인으로 간호사가 높은 수준의 임파워먼트를 인식하면 직무 만족이 향상되고 소진이 감소하며[10] 심리적으로 동기가 부여되고 직무 스트레스에 대한 부담이 줄어들어 궁극적으로 이직 의도를 감소시킨다[11]. 임파워먼트는 개인 및 조직의 능력을 강화하여 조직 유효성을 증진하기 위한 방법으로 배경 이론에 따라 구조적 임파워먼트와 심리적 임파워먼트로 구분할 수 있다[12].
구조적 임파워먼트는 조직원들이 상호 관계하는 과정에서 개인의 파워가 증진될 수 있도록 조직이 자원과 기회를 제공해주는 과정으로 업무환경에서 구성원이 기회, 정보, 지지, 자원에 접근 가능한 정도를 뜻한다[13]. 조직원의 지지, 정보, 자원에 대한 접근성이 높을수록 정보화된 의사결정을 빠르게 할 수 있어서 직무 수행이 원활하고 개인의 파워를 다른 사람들과 공유하여 조직 전체의 생산성을 증가시킬 수 있는 이점이 있다[10, 13]. 심리적 임파워먼트는 조직의 업무 환경에 대한 개인의 심리적 해석으로 조직원이 직무에 대해 가지는 의미성, 역량, 자기결정성, 영향력의 4가지 인지과정을 통해서 구체화되는 것을 의미한다. 심리적 임파워먼트는 조직보다 개인의 내적 동기를 더 중요하게 생각하는데, 개인이 심리적으로 임파워되면 직무에서 의미를 찾고 업무 수행에 대한 확신이 있으며 업무 수행 방식을 자주적으로 결정하고 조직에 영향을 줄 수 있다는 확신을 가질 수 있다[14]. 구조적 임파워먼트와 심리적 임파워먼트는 상관관계가 있으며 모두 이직 의도를 예측 하는 변수이므로[11, 15, 16] 간호사의 구조적 임파워먼트와 심리적 임파워먼트를 향상시키면 이직 의도를 낮추는 데 기여할 수 있을 것이다.
직장 내 괴롭힘과 임파워먼트는 모두 이직 의도에 영향을 미치는 요인으로 공통적으로 조직 측면과 개인 측면에서의 접근을 고려해야 한다는 점에 기반하여 본 연구에서는 직장 내 괴롭힘, 구조적 및 심리적 임파워먼트를 함께 모델링하여 간호사의 이직 의도에 영향을 미치는 요인을 규명함으로써 간호사의 이직관리를 위한 정책의 기초자료를 제공하고자 한다.
간호사 이직 의도에 영향을 미치는 요인과 관련한 선행연구의 대부분은 독립변수와 종속변수의 평균 간의 관계를 분석하는 다중 회귀분석을 주로 사용하였다[11, 15]. 이를 통해 간호사들의 각 독립변수들과 이직 의도와의 관계를 선형적인 형태로 확인하고 모형화할 수 있었지만 종속변수의 상이한 분위에 따른 설명변수의 개별효과를 추정하는 데는 제한점이 있었다[17]. 반면 분위회귀분석은 설명변수가 이직 의도의 조건부 분포에 미치는 영향력을 각각 개별적으로 파악할 수 있기 때문에 이직 의도의 수준에 따른 영향요인 파악이 용이하다. 그리고 분위별 가중치를 다르게 부과하는 방식으로 모든 표본을 사용하기 때문에 임의적인 표본 선택에 따른 문제가 생기지 않는 장점이 있다[17]. 간호사의 이직 의도 수준에 따라 세 군으로 나누었을 때, 이직 의도가 높은 군은 16.8%, 중간은 51.9%, 낮은 군은 31.4%로 이직 의도 높은 군의 비율이 다른 결과를 고려할 때[18] 간호사 이직 의도는 개인 및 조직의 특성에 따라 편중될 가능성이 있다.
따라서 본 연구는 분위회귀분석을 적용하여 간호사의 이직 의도 분위별 영향요인을 분석하여 분위별로 설명변수의 개별 효과를 확인하여 이직 의도 수준에 가장 적합한 중재를 개발할 수 있는 기초자료를 제공함으로써 특히 중재의 우선순위가 높은 이직 의도가 높은 대상자들에게 효과적인 최적의 중재를 제공할 수 있을 것으로 기대한다.
본 연구의 목적은 간호사의 이직 의도 분위에 따른 영향요인을 규명하기 위함이며 구체적인 목적은 다음과 같다.
• 대상자의 인구사회학적 특성과 근무 특성을 파악한다.
• 대상자의 직장 내 괴롭힘, 임파워먼트와 이직 의도 수준을 파악한다.
• 대상자의 인구사회학적 특성과 근무 특성에 따른 이직 의도 차이를 파악한다.
• 대상자의 직장 내 괴롭힘, 임파워먼트와 이직 의도 간의 상관관계를 파악한다.
• 대상자의 이직 의도 분위별 영향요인을 파악한다.
본 연구는 종합병원에 근무하는 간호사의 이직 의도 분위별 영향요인을 확인하기 위한 서술적 조사연구이다.
본 연구의 대상자는 종합병원과 상급종합병원에서 6개월 이상 근무한 간호사로 연구의 목적과 내용 등을 이해하고 자발적으로 참여하기로 동의한 자이다. 단, 수간호사 이상의 관리자는 제외하였다. G*Power 3.1.9.4 프로그램을 이용하여 회귀 분석을 위한 중간 효과 크기(f2)=0.15, 유의수준(α)=.05, 검정력(1-β)=.90 예측 변수는 구조적 임파워먼트, 심리적 임파워먼트, 직장 내 괴롭힘, 선행 문헌[4, 11, 15]을 참고한 인구사회학적 특성 및 근무 특성(연령, 학력, 연봉, 총경력, 현 부서 경력) 8개로 산출하였다. 최소 표본 크기는 136명이었고, 분위회귀분석에 적절한 표본 수는 100명 이상으로[17] 온라인 설문사이트에 접수된 설문 순서대로 136부를 분석하고자 하였으나, 병원급의 균형을 맞추기 위하여 추가로 27부를 포함하여 최종 163부를 분석에 사용하였다.
본 연구는 도구 개발자와 번역자에게 사용에 대한 승인을 얻은 후 대상자의 인구사회학적 특성 및 근무 특성, 이직 의도, 직장 내 괴롭힘, 임파워먼트에 관한 문항으로 구성하였다.
인구사회학적 특성은 연령, 성별, 배우자, 학력과 종교를, 근무 특성으로는 병원 소재지, 의료기관 종류, 병상수, 근무 부서, 총 경력, 현 부서 경력 및 연봉을 포함하였다.
이직 의도는 Yeun과 Kim [19]이 개발한 한국 간호사 이직 의도 측정도구를 사용하였다. 직무만족(4문항), 업무수행(3문항), 대인관계(3문항)의 3개 요인 총 10문항으로 구성되어 있다. 직무만족은 현재 직장에 대한 평가로 예를 들면 ‘업무에 비하여 월급이 적다고 느낄 때’처럼 직무만족 요인에 대한 부정적 평가를 표현하는 문항으로 구성되어 있다. 업무수행 요인은 과도한 업무수행과 정서적 소진을 의미하는 문항으로, 대인관계 요인은 상사와 부하간의 관계의 질을 의미하는 문항으로 구성되어 있다. 각 문항은 ‘매우 그렇지 않다(1점)’부터 ‘매우 그렇다(5점)’의 5점 Likert 척도로 평가하며 총점의 범위는 최저 10점부터 최고 50점이며 점수가 높을수록 이직 의도가 높은 것을 의미한다. 도구 개발 당시 신뢰도 Cronbach's α는 .83이었고, 본 연구에서는 .82였다.
직장 내 괴롭힘은 Lee와 Lee [6]가 개발한 괴롭힘 유형 도구 Workplace Bullying in Nursing-Type Inventory를 사용하였다. 이 도구는 6개월 이내 직접 경험한 괴롭힘의 유형을 언어적 공격 및 소외(10문항), 부적절한 업무부여(4문항), 신체적 위협(2문항)의 3개 요인 총 16문항으로 구성되어 있다. 각 문항에 대하여 대상자가 경험한 정도를 ‘전혀 그렇지 않다(1점)’부터 ‘매우 그렇다(4점)’의 4점 Likert 척도로 평가하며 총점의 범위는 최저 16점부터 최고 64점이며 점수가 높을수록 괴롭힘을 많이 경험하였음을 의미한다. 도구 개발 당시의 신뢰도 Cronbach's α는 .91이었고, 본 연구에서는 .93이었다.
구조적 임파워먼트는 Laschinger 등[10]이 개발한 업무 효과성 도구 Condition of Work Effectiveness Questionnaire-II를 Kim [20]이 번역한 도구를 사용하였다. 이 도구는 정보(3문항), 기회(3문항), 지지(3문항), 자원(3문항), 비공식적 권한(4문항) 및 공식적 권한(3문항)의 6개 요인 총 19문항으로 구성되어 있다. 각 문항은 5점 Likert 척도로 평가하는데, 정보 요인의 3문항에 대해서는 ‘전혀 모른다(1점)’부터 ‘잘 안다(5점)’로 응답하고, 이외 문항에는 ‘전혀 없다(1점)’부터 ‘매우 많다(5점)’로 응답하도록 하였다. 6개의 하위 요인별로 문항 평균을 산출한 후 이를 합산하여 총점으로 사용한다. 총점의 범위는 최저 6점에서 최고 30점이며 점수가 높을수록 구조적 임파워먼트 정도가 높은 것을 의미한다. 도구 개발 당시의 신뢰도 Cronbach's α는 .89였고, Kim [20]의 연구에서는 .92였으며, 본 연구에서는 .85였다.
심리적 임파워먼트는 Spreitzer [14]가 개발한 도구를 Jung과 Kim [21]이 간호사를 대상으로 수정한 도구를 사용하였다. 이 도구는 의미성(3문항), 역량(3문항), 자기 결정성(3문항), 효과성(3문항)의 4개 요인 총 12문항으로 구성되어 있다. 각 유형에 대하여 ‘전혀 그렇지 않다(1점)’부터 ‘매우 그렇다(5점)’의 5점 Likert 척도로 평가한다. 점수 계산은 각 문항 평균을 산출하며 점수가 높을수록 심리적 임파워먼트 정도가 높은 것을 의미한다. 도구 개발 당시의 신뢰도 Cronbach's α는 .72였고 검사-재검사 신뢰도는 .80이었다. Jung과 Kim [21]의 연구에서는 .89였고 본 연구에서는 .86이었다.
본 연구는 간호사 커뮤니티 사이트에 연구대상자 모집 공고를 게시하고 연구참여를 희망하는 경우 연구자가 구축한 설문 사이트와 연결되는 URL을 클릭하도록 안내하였다. 대상자는 설문지 URL에서 설명문을 읽고 연구참여에 동의 여부를 체크해야 설문에 응답할 수 있도록 하였으며, 자료수집은 2019년 6월 6일부터 6월 20일까지 시행되었다. 개인정보 제공에 동의한 대상자만 휴대전화번호를 설문과 분리하여 수집하였고, 모바일 기프티콘을 답례품으로 제공하였다. 답례품 보상이 완료된 후에는 휴대전화번호를 폐기 처리하여 개인정보 식별이 없는 설문지 답변 내용만 컴퓨터에 저장하여 분석하였다.
수집된 자료는 SPSS/WIN 24.0 프로그램과 Stata 16 프로그램을 사용하여 분석하였으며, 구체적인 방법은 다음과 같다.
• 대상자의 인구사회학적 특성과 근무 특성은 빈도와 백분율, 평균과 표준편차를 산출하였다.
• 대상자의 직장 내 괴롭힘, 임파워먼트와 이직 의도는 평균과 표준편차로 분석하였다.
• 대상자의 인구사회학적 특성과 근무 특성에 따른 이직 의도는 정규성 여부에 따라 모수와 비모수로 분석하였다. Shapiro-Wilk 검정결과 정규분포하는 변수는 one way ANOVA를 사용하였고 사후 분석은 Scheffé test를 시행하였다. 변수가 정규분포 하지 않는 경우에는 Mann-Whitney 검정과 Kruskal-Wallis 검정을 사용하였고 사후 검정은 Bonferroni 보정을 사용하였다.
• 대상자의 직장 내 괴롭힘, 임파워먼트와 이직 의도의 상관관계는 이직 의도가 정규 분포하지 않으므로 비모수 분석방법인 스피어만 상관계수(Spearman correlation coefficient)로 분석하였다.
• 대상자의 이직 의도에 영향을 미치는 요인을 확인하기 위하여 다중회귀분석과 이직 의도 10%, 25%, 50%, 75%와 90%분위회귀분석을 실시하였다.
본 연구는 대학 생명윤리위원회의 승인(PNU IRB/2019_20_HR)을 받은 후 수행하였고 연구윤리위원회의 서면 동의서 작성을 면제하여 연구대상자의 익명성 보장과 자료의 신뢰성을 위해 노력하였다. 수집된 자료는 연구목적으로만 사용되고 설문 작성 중에라도 언제든지 참여를 중단할 수 있음을 설명문에 충분히 기술하였다. 또한 설문 작성 중 괴롭힘의 경험 등으로 대상자가 심리적 불편감이 발생할 때는 도움을 받을 수 있도록 간호협회 고충 상담센터 ‘널스톡’(1588-6282)에 관한 정보를 제공하였다.
대상자의 특성은 Table 1과 같다. 평균 연령은 28.1±4.8세이고 성별은 여성이 92.6%였다. 배우자가 없는 대상자가 82.2%, 학력은 학사인 경우가 86.5%, 종교가 없는 대상자가 63.2%로 많았다. 대상자가 근무하는 병원이 소재하는 지역 규모는 광역시가 46.0%였고, 병원급은 상급종합병원이 57.1%, 100병상 이상 499병상 이하인 병원에 근무하는 경우가 35.6%였다. 근무 부서는 내과 및 외과 입원 병동이 55.2%로 가장 많았다. 총 근무 경력은 평균 4.26±3.73년, 현 부서 경력은 평균 3.10±3.10년이고 연봉은 평균 3,750.43±886.71만원이었다(Table 1).
Table 1
Sociodemographic and Job Characteristics of the Participants (N=163)
대상자가 직장 내에서 경험한 괴롭힘 점수는 64점 만점에 평균 33.74±10.73점이며 하위 영역 중 부적절한 업무부여가 문항평균 2.27±0.66점으로 가장 높았다. 대상자의 구조적 임파워먼트 점수는 30점 만점에 평균 16.96±2.40점이었으며 하위 영역 중 비공식적 파워가 문항평균 3.11±0.57점으로 가장 높았다. 대상자의 심리적 임파워먼트 점수는 문항 평균이 3.33±0.52점이었고 하위 영역 중 의미성이 문항 평균 3.74±0.66점으로 가장 높았다. 대상자의 이직 의도 점수는 50점 만점에 41.27±5.53점이며, 하위 영역 중 직무 만족이 문항 평균 4.18±0.62점으로 가장 높았다(Table 2).
Table 2
Workplace Bullying, Structural Empowerment, Psychological Empowerment and Turnover Intention of the Participants (N=163)
본 연구대상자의 인구 사회학적 특성 및 근무 특성에 따른 이직 의도는 Table 3과 같다. 인구사회학적 특성 및 근무 특성에 따른 이직 의도의 차이는 없었다(Table 3).
Table 3
Differences of Turnover Intention according to Sociodemographic and Job Characteristics of Participants (N=163)
대상자의 직장 내 괴롭힘, 임파워먼트, 연령, 총경력, 현 부서 경력, 연봉과 이직 의도의 상관관계를 분석한 결과는 Table 4와 같다. 대상자의 이직 의도는 연령(r=−.20, p=.012)과 현 부서 경력(r=−.22, p=.005)에 따라 음의 상관관계가 있었다. 대상자의 이직 의도는 직장 내 괴롭힘(r=.24, p=.002)과 유의한 양의 상관관계가 나타났고, 구조적 임파워먼트(r=−.17, p=.033)와는 음의 상관관계가 나타났다. 구조적 임파워먼트와 심리적 임파워먼트는 양의 상관관계가 있었다(r=.50, p<.001).
Table 4
Correlations between Age, Total Clinical Career, Experience in Current Unit, Income, Workplace Bullying, Empowerment, and Turnover Intention of the Participants (N=163)
간호사의 이직 의도에 영향을 미치는 요인을 규명하기 위하여 다중회귀분석과 분위회귀분석을 시행한 결과는 Table 5와 같다. 설명변수는 이직 의도와 상관관계가 있는 것으로 나타난 연령, 현 부서 경력, 직장 내 괴롭힘, 구조적 및 심리적 임파워먼트로 설정하였다. 회귀분석 전 필요한 가정을 검정한 결과, 분산팽창요인은 1.06~1.48로 독립 변수의 다중공선성은 문제가 없었고 Durbin-Watson의 잔차 분석 검정결과는 1.76으로 자기 상관이 없으며 공차 한계는 0.68~0.94로 0.1 이상으로 회귀 분석의 가정을 만족하였다.
Table 5
Factors affecting Turnover Intention of the Participants (N=163)
다중회귀분석 결과, 구조적 임파워먼트(β=−.24, p=.006), 현 부서 경력(β=−.18, p=.042)과 직장 내 괴롭힘(β=.18, p=.018)이 이직 의도에 영향을 미치는 요인으로 나타났고, 회귀 모형의 설명력은 12%였다. 분위회귀분석 결과 분위별로 다른 네 가지 요인이 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이직 의도 10%분위에서는 현 부서 경력이 낮을수록(b=−0.05, p=.029) 이직 의도가 높았고, 이직 의도 25%분위에서는 연령이 적을수록(b=−0.29, p=.044) 구조적 임파워먼트가 낮을수록 (b=−0.64, p=.048) 이직 의도가 높았다. 이직 의도 50%분위에서는 직장 내 괴롭힘 경험이 많고(b=0.15, p=.002) 구조적 임파워먼트가 낮을수록(b=−0.64, p<.001) 이직 의도가 높게 나타났다. 이직 의도 75%분위에서는 현 부서 경력이 짧고(b=−0.04, p=.013), 직장 내 괴롭힘을 많이 경험할수록(b=0.10, p=.025), 구조적 임파워먼트가 낮을수록(b=−0.55, p=.005) 이직 의도가 증가하였다. 이직 의도 90%분위에서는 현 부서 경력이 짧을수록(b=−0.05, p=.002) 직장 내 괴롭힘을 많이 경험할수록(b=0.12, p=.012) 이직 의도가 높게 나타났다(Table 5).
본 연구는 간호사의 이직 의도 분위별 영향요인을 확인하기 위하여 시행되었다. 대상자의 이직 의도 평균 평점은 4.13점으로 같은 도구를 이용하여 조사한 대학병원 간호사의 3.91점[22]보다 약간 높게 나타났다. 이는 온라인 간호사 커뮤니티에는 평소에도 직장 또는 직무와 관련한 어려움이나 부적절한 근무환경, 불공평한 대우 등으로 이직하고 싶다는 내용의 글들이 많기 때문에 ‘이직’이라는 개념에 대하여 본 연구의 대상자들이 상대적으로 관심이 높았다고 볼 수 있다. 또한 온라인 방식으로 진행한 설문조사에서 응답자는 오프라인 방식보다 질문에 더 정확히 답변을 할 수 있고[23] 개인적인 공간에서 익명으로 솔직한 답변이 가능하기 때문에 이직 의도에 대하여 보다 거리낌 없는 응답이 가능했을 것으로 생각된다.
간호사의 이직 의도 정도에 따른 영향요인을 확인하기 위해 다중회귀분석과 분위회귀분석을 실시한 결과, 영향요인에서 공통점과 차이점이 나타났다. 간호사의 이직 의도를 다중회귀분석 결과, 구조적 임파워먼트, 현 부서 경력과 직장 내 괴롭힘이 영향요인이었다. 하지만 분위회귀분석에서는 이직 의도 수준별로 영향요인이 각각 다르게 확인되었으며, 특정 분위에서 연령이 추가 영향요인으로 나타났다.
이직 의도를 분위별로 살펴보면, 10%분위에서는 현 부서 경력이 유일한 영향요인이었다. 현 부서 경력이 낮을수록 이직 의도가 높아져 Nam [24]의 연구와 일치하였다. 신규 간호사는 병원에 입사하여 익숙하지 않은 환경에서 많은 간호 업무량과 대인관계의 어려움 등으로 조직에 적응하는데 어려움을 겪는다고 하였다[25]. 따라서 신규 간호사의 이직 생각을 감소시키기 위해서는 프리셉터십을 통한 교육뿐만 아니라 합리적인 업무 분담을 통해 신규 간호사의 정서적 및 업무적 부담을 낮출 필요가 있다. 짧은 현 부서 경력을 가진 간호사에는 신규 간호사뿐만 아니라 부서 이동한 간호사도 해당이 되는데 본 연구대상자의 현 부서 경력은 평균 3.1년으로 총 경력 평균 4.26년과 차이가 있어서 부서 이동한 간호사가 일부 포함됨을 알 수 있다. Seo와 Cho [15]의 연구에서도 부서 이동은 이직 의도를 높이는 요인으로 나타났는데 원치 않은 부서 이동을 경험한 간호사는 심리적 위축과 부담감을 느끼고 이는 과도한 스트레스로 이어져 이직 또는 사직을 고려하고 있었다[26]. 따라서 조직은 간호사의 원치 않는 부서 이동을 최소화하기 위해 부서 이동시 간호사가 원하는 부서 등을 최대한 반영될 수 있는 방안을 마련하여 인력을 관리할 필요가 있다. 부득 이하게 부서를 이동해야 하는 경우에는 신규 간호사뿐만 아니라 경력간호사에게도 새로운 업무에 잘 적응해나갈 수 있도록 프리셉터십 등의 교육을 제공하고 적응을 위한 충분한 시간을 할애할 수 있는 정책을 제도적으로 마련할 필요가 있다.
이직 의도 25%분위에서는 연령과 구조적 임파워먼트가 영향요인이었다. 연령이 낮을수록 이직 의도가 증가하는 것은 Nam [24]의 연구와 동일하였다. 간호사의 연령과 경력은 같이 쌓이는 경우가 많으므로[24] 신규 입사한 간호사에게 관심을 기울일 필요가 제시된다. 연령은 다중회귀분석에서는 영향요인으로 나타나지 않았으나, 25% 분위에서 통계적으로 유의미하게 나타나 평균값을 사용하는 다중회귀분석으로만은 이직 의도의 요인을 명확하게 확인할 수 없을 수 있음을 보여주며 분위회귀분석이 종속 변수의 영향요인을 세밀하게 확인할 수 있는 통계방법임을 나타낸다. 구조적 임파워먼트는 Seo와 Cho[15]의 연구에서도 이직 의도를 설명하는 유의한 독립변수로 나타났다. 본 연구대상자의 구조적 임파워먼트는 5점 만점에서 평균 2.83점으로 동일한 도구를 사용한 중환자실 간호사를 대상으로 한 Kim [20]의 3.0점과 비교하였을 때 다소 낮은 것으로 나타났다. Kim [20]의 연구는 상급종합병원 간호사만 포함한 반면 본 연구의 대상자는 상급종합병원(57.1%) 외에도 종합병원 급의 대상자를 42.9% 포함하고 있다. 종합병원은 상급종합병원에 비해 업무환경 및 복지가 열악한 편으로[15] 본 연구의 대상자는 종합병원 간호사가 포함되어 구조적 임파워먼트 점수가 상대적으로 낮게 측정되었을 것으로 생각된다. 따라서 25%분위 간호사의 이직 의도를 낮추기 위해서는 신입 간호사의 원활한 사회생활 적응을 돕기 위한 조직 내의 정책과 체계를 개발하는 것이 보다 효과적일 것으로 생각된다.
50%분위와 75%분위는 공통적으로 직장 내 괴롭힘과 구조적 임파워먼트가 영향요인으로 나타났고 75%분위에서 현 부서 경력이 추가적인 영향요인으로 도출되었다. 본 연구에서 대상자가 경험한 직장 내 괴롭힘은 4점 만점에 평균 2.10점으로 중간 수준에 해당한다고 볼 수 있다. 동일한 도구로 대학병원 간호사를 대상으로 한 연구의 평균 2.0점[27]와 비슷한 수준으로 볼 수 있다. 직장 내에서 경험한 괴롭힘의 유형은 부적절한 업무부여가 가장 많았으며 언어적 공격 및 소외, 신체적 위협순으로 나타나 Sim, Ahn과 Lee [27]의 연구와 일치하였다. 직장 내 괴롭힘은 이직 의도 50%분위에서 90%분위까지 괴롭힘에 노출된 경험이 많을수록 이직 의도가 높게 나타났다. 이는 괴롭힘을 경험할수록 이직 의도가 상승한다는 것을 의미하며 종합병원 간호사를 대상으로 한 Seo와 Kim [4]의 연구에서 직장 내 괴롭힘이 이직 의도에 주요 영향요인임을 확인한 결과와 동일하였다. 직장 내 괴롭힘은 많은 직장에서 큰 문제로 대두되고 있고 특히, 의료계에서는 고용노동부가 의료인 교육에 인권 침해와 직장 내 괴롭힘 방지 내용이 포함되도록 권고하며 의료기관 평가인증지표에 인권 침해 대응체계 여부를 포함하여 의료 현장에서의 괴롭힘을 감소시키기 위한 방안을 마련하였다[28]. 이처럼 직장 내 괴롭힘은 개인의 문제를 넘어 사회적 차원에서 다루어지고 있으므로 직장 내 괴롭힘의 현 수준뿐만 아니라 추후에도 지속적으로 확인하고 관리하여 간호사의 이직을 예방하는 노력을 기울일 필요가 있다. 변수별 상관관계에서 직장 내 괴롭힘과 구조적 임파워먼트가 부적 상관관계가 나타난 것으로 미루어 볼 때, 직장 내 괴롭힘이 단지 개인이 잘못해서 생기는 문제가 아니라 조직이 해결해야 할 문제[5]이므로 개인의 대처뿐만 아니라 간호부 및 병원 차원의 대책이 필요하다. 병원 차원에서 괴롭힘을 예방하기 위해 간호사 교육을 포함하여 조직 내에서 직장 내 괴롭힘에 대한 원칙을 세우고 관리자들의 리더십 향상 전략을 세우는 다수준적 중재를 시행한 결과, 해당 병동 간호사는 1년 동안 이직과 직장 내 괴롭힘이 없었던 것으로 나타났다[29]. 이렇듯 업무 환경에서 의료 기관의 관리자가 직장 내 괴롭힘 문제에 지속적인 관심을 가지고 병원 전반에서 직원들을 존중하는 문화를 만든다면 직장 내 괴롭힘이 감소하고 이직 또한 감소할 것으로 생각된다. 75%분위에서 현 부서 경력은 조직의 인력관리 차원에서 발생한 괴롭힘과 지금 부서에 근무한 기간이 짧은 간호사에게 복합적으로 작용하여 이직 의도를 높이는 것으로 나타났다. 조직이 제공하는 기회에 관심을 가지는 간호사들은 환자 관리를 열심히 하고 조직에 더욱 참여를 할 것이므로 간호 관리자는 업무 환경을 지지할 수 있도록 조직적 구조를 향상시킬 필요가 있겠다. 예를 들어 관리자는 간호사를 조직의 목표 달성을 위한 프로젝트 그룹이나 위원회 등의 조직의 의사 결정 과정에 참여시키고 유용한 피드백을 제공하며 존중적인 상호 의사소통을 할 수 있는 방안을 고안할 필요가 있겠다. 또한 관리자는 간호사가 기술이나 지식을 상호 교환하며 건설적이고 지지적인 피드백을 받을 수 있도록 프리셉터십을 운영할 필요가 있겠다.
이직 의도 90%분위는 가장 이직할 가능성이 높은 군으로 생각할 수 있는데 현 부서 경력이 짧을수록, 직장 내 괴롭힘을 많이 경험할수록 이직 의도가 높게 나타났다. 이는 경력 간호사라고 하더라도 부서를 이동한 경우, 이동 부서에서 간호사가 괴롭힘을 많이 경험할수록 이직을 많이 생각한다는 것으로 해석할 수 있다[4]. 따라서 경력직 간호사가 부서를 이동하는 경우 신규 간호사처럼 부서에 적응할 수 있는 훈련기간을 갖도록 하여 적응할 수 있는 충분한 시간을 보장해주는 정책이 필요하겠다.
본 연구에서 심리적 임파워먼트는 이직 의도의 영향요인으로 나타나지 않았는데 이는 Oh와 Chung [11]의 연구와 상반된 결과지만, Choi 등[30]의 연구와는 동일한 결과이다. Laschinger 등[10]의 연구에서 심리적 임파워먼트는 구조적 임파워먼트와 간호사의 업무 부담 사이에서 매개 변수로 작용하였고 Meng 등[16]의 연구에서는 구조적 임파워먼트와 간호사의 재직 의도 사이의 매개 효과가 나타나 간호사의 재직 생각을 늘리는 역할을 하였다. 각 개별 연구마다 심리적 임파워먼트의 영향이 다르고 아직까지 심리적 임파워먼트와 이직 의도와의 관계가 많이 확인되지 않았으므로 이직 의도에 대한 심리적 임파워먼트의 역할을 규명하는 추가 연구가 필요할 것으로 생각된다.
본 연구의 의의는 인터넷URL을 이용하여 설문을 진행하여 익명성을 보장함으로써 간호사의 솔직한 답변을 유도하여 연구결과의 신뢰성을 확보할 수 있었다는 점이다. 더불어 임파워먼트 중 조직이 제공하는 기회가 개인의 심리사회적 요인보다 이직 의도에 중요한 영향을 미치는 것을 확인할 수 있었다. 또한 이직 의도를 10%, 25%, 50%, 75%, 90%의 분위별로 나누어 우선적인 관리가 필요한 이직 의도가 높은 대상자에게 영향을 미치는 요인을 집중적으로 확인함으로써, 간호 조직의 효율적인 인력 관리를 위한 정보를 제공할 수 있었다는 측면에서 의의가 있다. 분위회귀분석에서 직장 내 괴롭힘은 이직 의도가 50% 분위 이상인 군에서 유의하게 영향을 미치는 요인으로 확인되어 이직 의도를 감소시키기 위해 직장 내 괴롭힘을 관리해야 하는 대상군을 명확하게 제시할 수 있었다. 조직이 간호사의 이직의도를 관리하는데 투자해야 되는 시간과 자원의 한정성을 고려할 때, 이직 의도 50%분위 이상의 대상자를 중점적으로 괴롭힘 정도를 파악하고 괴롭힘 관련 중재를 시행하는 것이 효과적이고 효율적인 전략이 될 것이다. 또한 구조적 임파워먼트는 이직 의도 25%, 50%, 75%분위에서 영향요인으로 확인되어 구조적 임파워먼트를 토대로 직장 내 괴롭힘을 줄이기 위한 전략을 수립한다면 간호사의 이직을 줄이는 데 효과적일 것을 시사한다.
그러나 본 연구에서 직장 내 괴롭힘은 최근 6개월 이내에 경험한 괴롭힘 유형으로 대상자가 기억하여 설문을 작성하였으므로 회상하는데 어려움이 있는 경우 경험이 충분히 반영되지 못한 한계가 있다. 또한 대상자가 경험한 직장 내 괴롭힘의 유형은 분석하였으나 직장 내 괴롭힘의 가해자와 발생 빈도 그리고 강도는 확인하지 않았다는 제한점이 있다.
이직 의도가 높은 대상자에게 공통적으로 영향을 미치는 요인으로는 직장 내 괴롭힘, 구조적 임파워먼트, 현 부서 경력이었다. 따라서 이직 의도가 높은 간호사를 대상으로 직장 내 괴롭힘을 감소시키고 구조적 임파워먼트를 강화하며 신규 간호사가 입사하거나 경력 간호사가 부서 이동을 했을 경우에 적응할 수 있는 충분한 기간과 자원을 제공하는 정책을 제공할 필요가 있다고 생각한다. 이상의 연구결과를 토대로 다음과 같은 제언을 하고자 한다. 첫째, 본 연구는 전체 이직 의도에 영향을 미치는 요인을 분위별로 확인하였으므로 추후 이직 의도의 하위 요인인 직무만족, 업무수행 및 대인관계에 영향을 미치는 요인을 구체적으로 확인할 필요가 있겠다. 둘째, 본 연구에서는 직장 내 괴롭힘의 정도만 연구변수로 포함하였으므로 추후 직장 내 괴롭힘의 유형에 따라, 또 주 가해자가 누구인지에 따라 이직 의도에 미치는 영향이 다른지 확인하는 후속 연구를 제언한다.
이 논문은 제1저자 이예슬의 석사학위논문의 축약본임.
This article is a condensed form of the first author's master's thesis from Pusan National University.
