Purpose
This study was done to analyze effects of leader-member exchange as perceived by nurses who returned to work after parental leave: conflict between work and family via job stress.
Methods
A cross-sectional study design was adopted and data were collected from 140 nurses. Collected data were analyzed using the SPSS 23.0 program (descriptive statistics, t-test, ANOVA, Pearson correlation, and regression analysis).
Results
Mean scores were 3.44±0.64 out of 5 for leader-member exchange, 3.45±0.59 out of 5 for job stress, and 2.82±0.80 out of 5 for conflict between work and family. The leader-member exchange had negative correlations with job stress (r=-.31, p=.003) and conflict between work and family (r=-.36, p<.001). The leader-member exchange had direct impacts on conflict between work and family (β=-.26, p=.002) and indirect via job stress (β=.35, p<.001). Job stress had partial mediating effects on relations between leader-member exchange and conflict between work and family (Z=-3.00, p<.001). The leader-member exchange and job stress explained 41% of the conflict between work and family.
Conclusion
The findings from this study indicate that active human resource management policies should be established in order to increase the leader-member exchange.
,1
and Jung-Ha Park2
This is an open access article distributed under the terms of the Creative Commons Attribution Non-Commercial License (http://creativecommons.org/licenses/by-
This study was done to analyze effects of leader-member exchange as perceived by nurses who returned to work after parental leave: conflict between work and family via job stress.
A cross-sectional study design was adopted and data were collected from 140 nurses. Collected data were analyzed using the SPSS 23.0 program (descriptive statistics, t-test, ANOVA, Pearson correlation, and regression analysis).
Mean scores were 3.44±0.64 out of 5 for leader-member exchange, 3.45±0.59 out of 5 for job stress, and 2.82±0.80 out of 5 for conflict between work and family. The leader-member exchange had negative correlations with job stress (r=−.31, p=.003) and conflict between work and family (r=−.36, p<.001). The leader-member exchange had direct impacts on conflict between work and family (β=−.26, p=.002) and indirect via job stress (β=.35, p<.001). Job stress had partial mediating effects on relations between leader-member exchange and conflict between work and family (Z=−3.00, p<.001). The leader-member exchange and job stress explained 41% of the conflict between work and family.
The findings from this study indicate that active human resource management policies should be established in order to increase the leader-member exchange.
경력간호사는 의료현장에서 다양한 경험을 바탕으로 질적인 간호를 제공하기 때문에 경력간호사를 확보하는 것은 중요하다[1]. 경력간호사의 이직 사유를 살펴보면 자녀양육이 34.9%이고 임신 및 출산이 30.1%였다[2]. 출산 및 양육으로 인한 이직을 예방하기 위해 근로자가 피고용자의 신분을 유지하면서 일정기간 휴직을 할 수 있도록 하는 육아휴직제도가 있지만, 가임여성근로자 100인 이상이 근무하는 병원에서 육아휴직 후 복직한 간호사는 63.4%에 지나지 않았다[3].
육아휴직 제도를 사용한 후 복직한 간호사는 국내의 직장중심적인 근로환경 분위기에서[4] 가사와 자녀양육의 문제를 대부분 담당해야 하고 직장인, 엄마, 아내 등에 대한 다양한 요구에 대한 과중한 역할을 수행하지만, 자신의 책임을 다하지 못하게 될 때 일과 가정 양립에 대한 직장가정갈등을 경험하고 있다[5]. 이와 동시에 휴직기간 동안 변화된 의료 환경에 따른 전문지식과 기술이 부족함을 느끼고, 부서이동이 있는 경우에는 새로운 상사, 동료들과 대인관계를 형성해야 하며 역할적응, 교대근무 및 과중한 업무 등으로 직무 스트레스를 느낀다[6].
상사부하교환관계는 상사와 부하 간 각각의 파트너십을 증진 시키는데 중점을 둔 개념으로[7] 시간경과에 따라 초보적 단계, 중간적 단계, 고차원적 단계의 과정으로 이어진다[8]. 이 과정에서 상사는 집단 내 부하에 대해 각각 다르게 행동하고, 서로 다른 방식으로 1: 1의 관계를 맺어 나간다[7]. 상사부하교환 관계에서 초보적 단계는 직무수행과정에서 경제적 관점에 따라 부하와 상사 간에 형성되며 주로 직무상 기대되는 역할의 수행으로 교환 작용이 완료된다. 반면 중간적 단계는 상사와 부하 간에 어느 정도의 이해와 신뢰가 형성되는 단계로 직무 이외의 정보도 교환되며 다소간 정서적 교감도 형성된다. 가장 고차원적인 교환단계는 상사와 부하 간에 상호 충분한 신뢰가 형성되어 상사가 부하에게 재량을 허용하는 단계이다[8].
상사부하교환관계의 질이 높은 경우 상사가 구성원의 잠재적 가능성을 인정하고 신뢰하기 때문에[8] 부하는 보다 많은 감정적 지원 및 신뢰[9], 더 많은 영향력 및 자율권을 제공받는다[10]. 더불어 권한을 위임받아 재량권을 발휘할 수 있어 정보, 지원 및 기회 등의 도움을 받을 수 있으며[9] 상사와의 의사소통도 원활하여 보다 자율적인 자신의 의지를 반영한 결정을 내릴 수 있다[11].
상사부하교환관계의 질에 따라 직무 스트레스가 달라지고[12] 직장가정갈등에 영향을 미친다[13]. 네덜란드 조산사 1,278명을 대상으로 한 연구에서 높은 상사부하교환관계의 질은 시간, 업무 등에 대한 직무 스트레스를 낮춰 직장가정갈등을 낮추는데 영향을 미쳤다[14]. 또한, 일반근로자의 상사부하교환관계와 직장가정갈등과의 관계에 대한 연구에서는 직무 스트레스가 매개하여 직장가정갈등의 감소에 긍정적인 영향이 보고되어[15] 상사부하교환관계에서 직무 스트레스가 매개요소로 작용하여 직장가정갈등에 영향을 미치는 것을 확인할 수 있다.
육아휴직 후 복직한 간호사는 직무 스트레스를 높게 느끼며 직장과 가정생활사이에서 직장가정갈등을 경험하고 있다[6]. 기혼여성 간호사의 직장가정갈등은 직장과 가정생활의 병행에 대한 어려움과 부모 역할의 양립에 따른 부담이 커서 중등도 이상으로 높게 나타나고 있다[16]. 이때 낮은 수준의 상사부하교환관계는 업무 책임, 고용 불안정성 등의 직무 스트레스를 높혀서 직장가정갈등을 증가시키는데 영향을 미치지만 질 높은 상사부하교환관계는 구성원들의 도전과 관련된 직무 스트레스를 낮추어 직장과 가정양립에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다[15].
선행연구에서 상사부하교환관계는 직무 스트레스[14]와 직장가정갈등[14, 15]에 영향을 미치고, 직무 스트레스는 직장가정갈등에[17] 영향을 미치는 것으로 나타났다. 현재까지 국내에서 육아휴직 후 복직한 간호사를 대상으로 상사부하교환관계, 직무 스트레스, 직장가정갈등의 관련성 연구도 미진하고, 상사부하교환관계와 직장가정갈등에서 직무 스트레스가 어떻게 직장가정갈등에 여향을 주는지에 대한 연구도 미진하였다.
이에 본 연구에서는 육아휴직 후 복직한 간호사가 지각한 상사부하교환관계가 직장가정갈등에 미치는 직접적인 영향과 직무 스트레스의 매개효과를 확인하여 직장가정갈등에 미치는 간접적인 영향을 분석하고자 한다. 이러한 결과는 간호조직에서 육아휴직 후 복직한 간호사의 인적관리를 위한 기초자료로 활용될 수 있을 것이다.
본 연구의 목적은 육아휴직 후 복직한 간호사가 지각하는 상사부하교환관계가 직무 스트레스를 매개로 하여 직장가정갈 등에 미치는 영향을 파악하는 것이다. 연구의 구체적인 목적은 다음과 같다.
• 대상자가 지각한 상사부하교환관계 및 직무 스트레스, 직장가정갈등의 정도를 파악한다.
• 대상자의 일반적 특성에 따른 상사부하교환관계, 직무 스트레스, 직장가정갈등의 정도를 파악한다.
• 대상자의 상사부하교환관계, 직무 스트레스 및 직장가정갈등의 상관관계를 확인한다.
• 대상자의 상사부하교환관계와 직장가정갈등의 관계에서 직무 스트레스의 매개효과를 분석한다.
본 연구는 육아휴직 후 복직한 간호사의 상사부하교환관계와 직장가정갈등의 관계에서 직무 스트레스의 매개효과를 확인하기 위한 서술적 조사연구이다.
본 연구에서 대상자는 2019년 8월에서부터 10월까지 P시와 Y시에 소재한 4개 대학병원과 9개 종합병원에 근무하는 육아휴직 후 복직한 간호사를 편의 모집하였다. 구체적인 선정기준은 다음과 같다. 1) 「남녀고용평등과 일 · 가정 양립지원법 제 19조」에 제시된 육아휴직 후 복직한 간호사로서 휴직기간이 3개월 이상이고 복직한 지 1년 이내인 자, 2) 본 연구의 목적을 이해하고 연구참여에 동의한 자이다. 표본크기는 통계적 검정력 분석을 위한 프로그램인 G*Power 3.1.2.10을 이용하여, 다중회귀분석에서 임의 추정 예측 변수 14개, 유의수준 .05, 검정력 0.8, 효과크기 0.15[17] 를 기준으로 계산하였을 때 최소 135명이 필요한 것으로 산출되었고 본 연구의 대상자 140명은 이를 충족하였다.
상사부하교환관계(Leader-Member Exchange, LMX)는 Graen과 Uhl-Bien [8]이 개발한 도구를 Jung [18]이 수정 · 보완한 8문항의 도구를 사용하였다. 각 문항은 ‘전혀 그렇지 않다(1점)’에서 ‘매우 그렇다(5점)’의 5의 Likert 척도로 측정되고, 점수가 높을수록 교환관계의 질이 높음을 의미한다. 개발당시 도구의 신뢰도 Cronbach's α는 .92였고, Jung [18]의 연구에서 Cronbach's α는 .92였으며 본 연구에서 Cronbach's α는 .95였다.
직무 스트레스는 Gu와 Kim [19]이 개발하고 Ahn [20]이 수정 · 보완한 도구를 사용하였다. 도구는 업무량과중 5문항, 전문직 역할 갈등 5문항, 전문지식과 기술 부족 3문항, 대인관계상의 문제 6문항, 부적절한 대우와 보상 4문항, 밤 근무 1문항으로 총 6영역 23문항으로 구성되어 있다. 각 문항은 ‘전혀 그렇지 않다(1점)’에서 ‘매우 그렇다(5점)’의 5점 Likert식 척도로 점수가 높을수록 직무 스트레스 정도가 높음을 의미한다. 개발당시 도구의 신뢰도 Cronbach's α는 .95 이고 Ahn [20]의 연구에서 Cronbach's α는 .85였으며 본 연구에서 Cronbach's α는 .87이었다.
직장가정갈등은 Carlson, Kacmar와 Williams [21]가 개발한 직장가정갈등도구(Work-Family Conflict Scale, CWF)를 Lee [22]가 번역한 내용을 사용하였다. 도구는 직장-가정갈등(9문항), 가정-직장갈등(9문항)으로 2개의 하위영역, 총 18문항으로 구성되었다. 각 문항은 ‘전혀 그렇지 않다(1점)’에서 ‘매우 그렇다(5점)’의 5점 Likert식 척도로 측정되고, 점수가 높을수록 직장가정갈등이 높은 것을 의미한다. 개발당시 도구의 신뢰도 Cronbach's α는 .89였고 본 연구에서 Cronbach's α는 .87이었다.
자료수집은 연구대상 의료기관의 간호부에 연구의 취지와 목적을 설명하고 연구 계획서와 설문지, 자료수집 의뢰신청서를 제출하여 자료수집에 대한 승인을 받은 후에 실시되었다. 자료수집기간은 2018년 8월 14일부터 2019년 10월 1일까지였다. 자발적으로 연구참여 의사를 표현한 간호사를 대상으로 하였다. 조사가 완료된 설문지는 회수용 봉투를 사용하여 수집이 되었다. 설문지 누락을 예상하여 총 145부를 배포하였고, 이 중 140부가 회수되었고 누락되거나 불성실한 설문지가 없었으므로 최종 140부를 분석하였다(회수율 96.62%).
본 연구에서 수집된 자료는 SPSS/WIN 23.0 프로그램을 이용하여 분석되었다. 대상자의 일반적 특성, 근무 특성 및 양육특성은 빈도와 백분율, 상사부하교환관계, 상사부하교환관계는 기술통계를 이용하였다. 대상자의 일반적 특성, 직무특성 및 양육특성에 따른 상사부하교환관계, 직무 스트레스, 직장가정갈등의 차이는 t-test 또는 ANOVA를 이용하여 분석하고 사후 검증은 Scheffé test로 하였다. 대상자의 상사부하교환관계, 직무 스트레스, 직장가정갈등의 상관관계는 Pearson's correlation coefficients를 산출하였다. 대상자가 지각한 상사부하교환관계와 직장가정갈등의 관계에서 직무 스트레스의 매개효과를 검정하기 위해 위계적 회귀분석을 실시하였다. 매개효과 크기에 대한 유의성 검증은 Sobel test를 적용하였다.
본 연구는 연구대상자들의 권리와 윤리적 보호를 위하여 자료수집 전에 연구자 소속 P대학교 연구윤리심의위원회(IRB)의 승인(No: PNU IRB/2018_77_HR)을 받은 후 진행되었다. 연구자가 직접 해당 병원의 간호부를 방문하여 자료수집에 대한 허락을 얻은 후 각 기관의 지침에 따라 자료를 수집하였다. 연구참여의 자발성을 위해 병원 내 게시판에 연구의 취지를 설명하는 공고문을 부착하고 각 부서에 설문지와 동의서 및 회수용 봉투를 각 3부씩 넣은 큰 봉투를 배부하였다. 대상자들이 설문에 솔직하게 응답하고 개인정보를 최대한 보호하기 위하여 설문지와 동의서를 회수용 봉투에 넣어 밀봉하게 하였다. 설문지 작성 시간은 약 5분에서 10분정도 소요되었다. 연구참여에 대한 감사표시로 소정의 답례품(손세정제)을 제공하였다.
대상자의 일반적 특성은 Table 1과 같다. 연령은 평균 33.8세로 30대가 70.0%(98명)으로 가장 많았다. 학력은 학사 61.4%(86명), 전문학사 28.6%(40명), 석사 10.0%(14명)의 순이었다. 월평균수입은 600~800만원이 38.6%(54명)로 가장 많았으며, 본인건강상태는 ‘보통이다’ 55.0%(77명), ‘건강한 편이다’ 28.6%(40명), ‘건강하지 못하다’ 16.4%(23명)의 순이었다. 근무경력은 평균 5.04년으로 10년 미만이 60.7%(85명)로 10년 이상보다 많았다. 복직 후 부서이동은 ‘없다’ 60.7%(85명), ‘있다’ 39.3%(55명)보다 많았으며, 현재 근무병동은 일반병동 47.9%(67명), 특수부서 35.0%(49명), 외래 17.1%(24명)의 순이었다. 근무형태는 교대 75.0%(105명), 상근 25.0%(35명)이었다. 복직 후 경력은 평균 7개월이었고, 9개월 초과 12개월 이하 31.4%(44명), 3개월 이하 27.9%(39명), 3개월 초과 6개월 이하 24.3%(34명), 6개월 초과 9개월 이하 16.4%(23명)의 순이었다. 자녀 수는 평균 1.6명으로 1명 52.2%(73명), 2명 40.7%(57명), 3명 7.1%(10명)의 순이었다. 막내자녀의 연령이 평균 2세로, 1세 이상 2세 미만이 60.0%(84명)로 가장 많았다. 주 양육자는 조부모 52.9%(74명), 부모 33.5%(47명), 기타 13.6%(19명)의 순이었다. 하루 평균 양육시간은 평균 6.6시간으로 4시간 이상 8시간 미만이 50.0%(70명)로 가장 많았다.
Table 1
General Characteristics of Participants (N=140)
대상자의 상사부하교환관계, 직무 스트레스 및 직장가정갈 등은 Table 2와 같다. 대상자가 지각한 상사부하교환관계의 평균은 3.44±0.64점이었다. 직무 스트레스의 평균은 3.45±0.59점이었고, 하위영역인 대인관계상 문제가 3.87±0.95점으로 가장 높았고, 업무량 3.70±0.67점, 밤 근무 3.60±1.35점, 전문지식과 기술부족 3.45±0.82점, 부적절한 대우와 보상 3.34± 0.84점, 전문직 역할 갈등 2.84±0.69점의 순이었다. 대상자의 직장가정갈등의 평균은 2.82±0.80점이었고, 하부영역인 직장-가정갈등은 3.14±0.86점, 가정-직장갈등은 2.50±0.83점이었다.
Table 2
Descriptive Statistics of Leader-Member Exchange, Job Stress, and Conflict between Work and Family (N=140)
대상자의 일반적 특성에 따른 변수들 간의 차이를 살펴본 결과는 Table 3과 같다. 상사부하교환관계는 건강상태가 ‘보통이다’가 ‘건강하지 못한 편이다’일 때보다 높았고(F=3.12, p=.047), 주 양육자가 기타일 때(F=3.29, p=.040) 높은 것으로 나타났다. 직무 스트레스는 복직 후 경력이 3개월 이하가 9개월 초과 12개월 이하보다 높았고(F=2.83, p=.041), 하루 평균 양육시간은 8시간 이상이 4시간 미만과 4시간 이상 8시간 미만보다 높았다(F=5.57, p=.004). 직장가정갈등은 본인건강상태가 ‘건강하지 못한 편이다’가 ‘건강한편이다’와 ‘보통이다’일 때보다 높았고(F=7.16, p=.001), 막내 자녀의 연령이 1세 미만인 경우 1세 이상 2세 미만, 2세 이상 3세 미만, 3세 이상보다 높았다(F=6.55, p<.001). 하루 평균 양육시간은 8시간 이상이 4시간 미만, 4시간 이상 8시간 미만보다 높았다(F=10.57, p<.001).
Table 3
Leader-Member Exchange, Job Stress, Conflict between Work and Family (N=140)
대상자의 상사부하교환관계, 직무 스트레스, 직장가정갈등 간의 상관관계를 살펴본 결과 상사부하교환관계와 직무 스트레스(r=−.31, p=.003), 직장가정갈등(r=−.36, p<.001)은 음의 상관관계였고, 직장가정갈등과 직무 스트레스는(r=.48, p<.001) 양의 상관관계가 나타났다(Table 4).
Table 4
Correlations among Leader-Member Exchange, Job Stress, and Conflict between Work and Family (N=140)
본 연구에서 대상자의 상사부하교환관계와 직장가정갈등의 관계에서 직무 스트레스의 매개효과를 검증한 결과는 Table 5에 제시되었다. 회귀모형의 적합성을 확인한 결과 각 변수들의 공차한계는 .90으로 .10 이상이었고, 독립변수 간의 Variance Inflation Factor (VIF) 지수가 10 미만인 1.11로 다중공선성 문제가 없는 것으로 나타났다. Dubin-Watson 검정을 통한 잔차분석 결과 1.78로 2에 가까워 모형의 자기상관성이 없이 독립적이므로 회귀분석을 실시하기에 적합하였다. 단계적 회귀분석의 1단계에서 종속변인에 영향을 미치는 대상자의 일반적 특성인 본인건강상태, 막내자녀의 연령, 하루 평균 양육시간을 통제하고 독립변인이 상사부하교환관계가 매개변인인 직무 스트레스에 미치는 영향을 검정한 결과는 β=−.30 (p<.001)로 설명력은 11.0%였다. 2단계에서 독립변인인 상사부하교환관계가 종속변인인 직장가정갈등에 미치는 영향을 검정한 결과는 β=−.32 (p<.001)으로 설명력은 30%로 나타났다. 마지막으로 매개변인인 직무 스트레스가 종속변인인 직장가정갈등에 미치는 영향을 검정하기 위해 상사부하교환관계를 예측변인으로 하고 직장가정갈등을 종속변인으로 하여 회귀분석을 실시하였다. 상사부하교환관계는 직장가정갈등에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났고(β=−.26 p=.002) 직무 스트레스도 직장가정갈등에 유의한 영향을 나타냈다(β=.35, p<.001).
Table 5
Mediating Effect of Job Stress in Relationship between Leader-Member Exchange and Conflict between Work and Family (N=140)
또한, 독립변수인 상사부하교환관계의 세 번째 단계 β값이 −.26으로 2단계의 −.32보다 작아서 직무 스트레스의 매개효과가 있으며 독립변수와 매개변수가 모두 결과변수에 유의하여 부분 매개효과가 있었다. 이들 변수가 직장가정갈등을 설명하는 정도는 41%로 나타났다. Sobel의 검증 공식에 따라 Z검증을 실시한 결과 Z=−3.00 (p<.001)으로 상사부하교환관계와 직장가정갈등의 관계에서 직무 스트레스는 부분 매개역할을 하는 것을 확인하였다.
본 연구는 육아휴직 후 복직한 간호사를 대상으로 직장가정갈등에 미치는 영향변인으로 상사부하교환관계 및 직무 스트레스와의 상관관계를 살펴보고 상사부하교환관계와 직장가정갈등에서 직무 스트레스의 매개효과를 확인한 것으로 주요 연구결과를 토대로 논의하고자 한다.
본 연구에서 대상자의 상사부하교환관계의 평균은 5점 만점에 평균 3.44점이었다. 국내에서 병원 내 일반간호사의 상사부하교환관계는 Min [23]등의 연구에서 평균 3.45점이었고, 국외에서는 조산사를 대상으로 상사부하교환관계를 조사한 연구결과 평균 3.51점이었다[14]. 일반 근로자를 대상으로 조사한 결과는 3.68~3.95점으로 나타나[15] 간호사의 상사부하교환관계가 근로자에 비해 낮은 것을 확인할 수 있었다. 간호사는 타 직업군과 비교하였을 때, 의료기관의 특성으로 인해 업무과중도와 긴장이 높은 환경에서 근무하고 있다. Min [23]등의 연구에서 상사부하교환관계의 질을 높게 지각하는 간호사일수록 조직에 대한 심리적 애착도 높고 직무를 수행하려는 의지가 강하며, 자신의 직무를 주도적으로 수행하였다. 따라서 간호조직에서 간호관리자와 일반간호사의 상호작용을 바탕으로 조직의 목표를 효율적으로 달성하기 위해서는 상사부하교환관계의 질을 초보적 단계, 중간적 단계, 고차원적 단계의 과정에 맞추어[8] 향상 시킬 수 있는 적극적이고 체계적인 전략과 노력이 필요할 것이다.
본 연구결과 대상자의 직무 스트레스는 5점 만점에 평균 3.45점으로 보통 이상으로 나타났다. 이는 학령전기 자녀가 있는 간호사의 직무 스트레스 평균 3.48점[24], 교대근무 간호사의 직무 스트레스 평균 3.42점[25]과 비슷한 수준이었다. 직무 스트레스의 하부요인을 살펴보면, ‘대인관계상의 문제’가 3.87점으로 가장 높았고 ‘전문직 역할 갈등’이 2.84점으로 가장 낮았다. 대인관계상의 문제가 가장 높은 이유는 육아휴직 후 복직한 간호사가 휴직 전의 경력을 인정받지 못하고 부서 내에서 영향력이 작아지게 되면서 자존심은 상처받고, 후배의 태도에서 무시함과 예의 없는 행동이 드러나는 등 동료들과의 관계에서 낯선 이방인이 되었기 때문으로[6] 생각된다. 전문직 역할 갈등이 가장 낮았던 것은 본 연구대상자의 근무경력이 평균은 10년으로 풍부한 현장경험에 기반하여 전문직관이 정립되고 직무수행기술이 이미 갖추어져 있었기 때문이라 여겨진다.
대상자의 직장가정갈등 점수는 5점 만점에 평균 2.82점이었다. 직장가정갈등의 하위 영역 중 직장-가정갈등의 평균 점수가 가정-직장갈등의 평균 점수보다 높았다. 이는 기혼여성간호사를 대상으로 한 Kim과 Jang [26]의 연구에서 가정-직장갈등 점수보다 직장-가정갈등점수가 높았던 것과 같은 경향으로 가정보다 직장을 중요시하는 분위기[4]가 반영된 결과라 해석할 수 있겠다.
대상자의 일반적 특성에 따른 상사부하교환관계를 살펴보면, 건강상태가 보통인 경우가 건강하지 못한 경우에 비해 높았고, 주 양육자가 기타인 경우에 높았다. 반면, 연령이 30대 이상인 경우[24, 26], 기혼인 경우[24], 근무부서가 내과, 외과, 특수부서에 근무하는 경우에[26] 간호사의 상사부하교환관계가 높았다. 본 연구와 선행연구에서 일반적 특성에 따른 결과차이가 나는 것은 구성원 개인의 특성, 즉 대상자 선정에 의한 것으로 사료된다. 본 연구는 육아휴직 후 복직한 간호사가 대상이고 선행연구는 일반간호사가 대상이었다. 상사부하교환관계는 시간의 흐름에 따라 역할 형성 과정을 통해 변화를 겪으며 물질적인 거래(업무배정, 승진, 업무평가)와 사회적 교환(신뢰, 존중, 정서적 유대감, 원활한 의사소통)을 포함하는 교환관계이다[27]. 따라서 향후 연구에서는 역할 형성과 사회적 교환을 반영하여 상사부하교환관계를 좀 더 세밀하게 파악할 필요가 있겠다.
대상자의 일반적 특성에 따른 직무 스트레스를 살펴보면, 복직 후 경력이 3개월 미만인 경우에 직무 스트레스가 높았다. 이는 육아휴직 경험자들의 68%가 직무 적응 기간으로 3개월 미만이 소요된다고 보고한 결과[28]와 같은 경향으로 업무 공백기간에 따라 새로운 의료기기, 병원시스템 및 간호업무 변화, 구성원 변동 등이 있어서 새로운 환경에서 팀워크를 이루면서 업무적응을 해야 하므로 이 기간에 스트레스가 높았을 것으로 추측된다. Jung과 Chung [6]의 연구에서 육아휴직 중의 간호사는 복직 중에도 부서 직원들과 연락하며 병원 및 조직 현황을 파악하고, 적무 적응을 위해 미리 준비하는 개인적인 노력을 적극적으로 하고 있었다. 보다 효과적으로 간호조직에서 휴직 중인 인적자원을 관리하기 위해서는 휴직기간동안 변경되는 정보 및 규정에 대한 지침을 제공하거나 이를 공유할 수 있는 효과적인 방안을 도모할 필요가 있다.
대상자의 일반적 특성에 따른 직장가정갈등을 살펴보면, 건강하지 못할 때 직장가정갈등이 높았다. 이는 육아휴직 후 복직한 간호사가 직장인, 양육자, 주부 등의 다중역할로 인해 초래되는 체력적 고갈[6, 27] 때문이라 생각된다. 선행연구에서 평균 근속 8년 이상인 간호사가 일과 가정을 양립하기 어려워 병원을 그만두고 있었다[29]. 그러므로 경력간호사의 일 · 가정 양립을 도와주기 위해 국가적인 차원에서 정책이 수립되어 시행되어야 하고 의료기관은 이를 반영하여 적극적으로 관리할 필요가 있다.
본 연구에서의 조사대상자의 상사부하교환관계, 직무 스트레스, 직장가정갈등의 상관관계를 살펴보면, 상사부하교환관계와 직무 스트레스 및 직장가정갈등은 음의 상관관계, 직장가정갈등과 직무 스트레스는 양의 상관관계이었다. 상사부하교환관계가 높을수록 직무 스트레스 및 직장가정갈등이 감소하고, 직무 스트레스가 높을수록 직장가정갈등이 증가하였다. 이는 상사부하교환관계와 직무 스트레스가 음의 상관관계[30], 직무 스트레스와 직장가정갈등이 양의 상관관계가 있었던 연구결과[17]와 유사하였다.
육아휴직 후 복직한 간호사의 직장가정갈등에 영향을 미치는 요인을 확인한 결과, 상사부하교환관계와 직무 스트레스의 영향력이 확인이 되었으며 변수의 설명력은 41%였다. 또한, 상사부하교환관계는 직장가정갈등에 직접적인 영향을 미치는 동시에 직무 스트레스를 매개하여 직장가정갈등의 감소에 간접적으로 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 일반 근로자를 대상의 연구에서[15] 상사부하교환관계의 질이 높으면 직장가정갈등에 직접적인 영향을 미치며 동시에 업무 책임, 고용불안정성 등으로 인한 직무 스트레스를 매개하여 직장가정갈등의 감소에 간접적으로 영향을 미친다는 연구의 결과와 일치하였다. 또한 네덜란드의 조산사를 대상으로 한 Tummers와 Bronkhorst [14]의 연구에서 상사부하교환관계의 질이 높을 때 직무 스트레스를 감소시키고, 직무 스트레스의 감소를 통해 직장가정갈등이 감소되었다는 연구결과와 같은 경향이었다. 육아휴직 후 직장에 복귀한 간호사는 업무현장에서 멀어져 있다가 제자리를 찾기 위해 변화된 업무시스템과 환경, 동료들과의 관계에 적응해 가는 동시에 육아와 가사의 버거움을 견디어 내기 위해 노력하고 있다[6]. 육아휴직 후 복직한 간호사의 상사부하교환관계는 직무 스트레스의 매개를 통해 직장가정갈등에 41%의 영향력을 미치고 있는 연구결과를 통해 상사부하교환관계의 질을 향상시키는 것은 직무 스트레스 및 직장가정갈등을 감소시킴으로서 임상현장적응과 업무집중도 높이고 결과적으로 숙련된 간호사가 유지됨으로서 조직성과로 이어질 수 있을 것이라 생각된다. 따라서 의료기관 및 간호조직에서는 상사부하관계의 질을 높이기 위한 맞춤형 프로그램의 도입과 지원확대가 필요하다.
본 연구는 육아휴직 후 복직한 간호사의 상사부하교환관계가 직장가정갈등에 영향을 미쳤으며, 직무 스트레스는 상사부하교환관계가 직장가정갈등에 미치는 영향을 매개하는 효과가 있음을 검증한 점과 육아휴직 후 복직한 간호사의 직장가정갈등을 감소시킬 수 있도록 상사부하교환관계와 직무 스트레스의 관리 필요성을 제시하였다는데 그 의의가 있다. 향후 간호단위와 기관차원에서 직무 스트레스를 감소시킬 수 있도록 근무여건을 향상시키고 상사부하교환관계의 질평가를 인사관리정책에 반영할 수 있는 방법을 모색해보아야 할 것이다.
마지막으로, 본 연구는 몇 가지 제한점을 갖는다. 육아휴직 후 복직한 간호사를 일부 지역에서 편의모집하여 연구결과의 일반화에 어려움이 있을 수 있다. 또한 본 연구에서는 부하중심의 상사부하교환관계만을 조사하여 상사중심의 상사부하교환관계는 고려되지 않았다. 향후 간호 인적자원관리 측면에서 상사부하교환관계와 직장가정갈등과 관련된 직무 스트레스의 매개효과에 대한 반복연구가 필요하다.
본 연구를 통해 육아휴직 후 복직한 간호사의 직장가정갈등에 상사부하교환관계와 직무 스트레스가 중요 요인임을 알게 되었고, 상사부하교환관계와 직장가정갈등의 관계에서 직무 스트레스가 매개효과를 지닌다는 것을 실증적으로 확인하였다. 육아휴직 후 복직한 간호사의 직장가정갈등을 감소시키기 위해서는 상사부하교환관계를 높이고 직무 스트레스를 낮추도록 간호단위와 조직차원에서 다면적 접근을 통한 적극적 인사관리정책이 수립되고 평가되어야 할 것이다.
본 연구의 결과를 토대로 다음과 같이 제언하고자 한다. 첫째, 본 연구는 일 지역의 종합병원과 대학병원의 육아휴직 후 복직한 간호사를 대상으로 하였으므로 연구결과를 일반화하는데 무리가 있으므로 추후 대상자를 확대하여 반복연구를 할 것을 제언한다. 둘째, 육아휴직 후 복직한 간호사의 환자안전 관리활동을 향상시킬 수 있는 개인적 및 조직적인 중재방법을 기관의 특성에 기초하여 맞춤형으로 개발하고 효과를 장기적으로 확인하는 연구를 실시할 것을 제언한다.
이 논문은 제1저자 윤지현의 석사학위논문의 축약본임.
This article is a condensed form of the first author's master's thesis from Pusan National University.
