본 연구에서 윤리풍토는 평균 3.79점(5점 만점)으로 동일한 도구를 사용하여 33개 공공병원 간호사를 대상으로 측정한 결과인 3.50점[22]이나 일 지역의 종합병원 간호사를 대상으로 측정한 결과인 3.57점[16], 그리고 3.60점[25]보다 약간 높았다. 윤리풍토는 일종의 업무분위기[8]이므로 윤리풍토에 대한 인식이 높은 것이 좋다. 그런데 우리나라 병원간호사가 인식하는 윤리풍토는 5점 만점에 ‘보통’인 3점은 넘지만 ‘높음’을 의미하는 4점에는 이르지 못하는 것으로 판단되었다. 또, 본 연구와 선행연구[10, 13, 26] 모두에서 윤리풍토의 하위요인 중, 의사 윤리풍토가 가장 낮게 측정되었다. 윤리풍토는 업무분위기이자 공유되는 가치로 구성원의 윤리적 의사결정이나 행동에 영향을 미친다[9, 11]. 따라서 간호사가 의사 윤리풍토를 낮게 평가한다는 것은 간호사가 의사의 행동이나 의사결정을 윤리적으로 낮게 평가한다는 의미이다. 이는 의사에 대한 간호사의 불신으로 이어지고 간호사-의사 간의 업무협력 시, 장애요인으로 작용할 수 있다. 그러므로 간호사가 의사 윤리풍토를 낮게 평가하는 이유를 구체적으로 확인하고 그 결과에 근거하여 병원 차원에서 의사 윤리풍토를 향상시키는 방법들이 개발 및 적용될 필요가 있을 것이다.

본 연구에서 간호사의 직장 내 괴롭힘은 평균 2.31점(4점 만점)으로 동일한 도구로 측정한 결과인 1.41점[15], 1.81점[13], 그리고 2.10점[27]보다 높아 우리나라 병원간호사의 직장 내 괴롭힘이 4점 만점에 대략 1.5에서 2.5점 사이일 것으로 추정되었다. 연구대상자나 병원, 소재지 등이 각기 다름에도 불구하고 우리나라 병원간호사의 직장 내 괴롭힘이 4점 만점에 1.5에서 2.5점 사이로 계속 보고되고 있는 것은 병원간호사의 직장 내 괴롭힘이 근절되지 않고 있음을 의미한다. 그러므로 기존에 운영되던 직장 내 괴롭힘 예방 전략이나 정책들이 재평가되고 그 중에서 효과적인 방법만을 선택하여 적용할 필요가 있다고 사료되었다. 직장 내 괴롭힘은 부적절한 업무 부여가 가장 많았다. 이것은 선행연구들[13, 15, 27]과 일치하는 결과로 간호사의 개인별 능력에 따라 업무를 배정하는 것이 직장 내 괴롭힘을 예방하는 매우 중요 요인으로 판단되었다. 그러므로 관리자는 관리자의 시각으로 업무를 배정하기 보다는 간호사 개인의 업무능력을 정확히 평가한 뒤, 그 역량에 맞추어 업무를 배정하는 인력관리 시스템을 사용할 필요가 있다고 판단되었다. 또, 일선행연구[20]에 의하면 직장 내 괴롭힘에 대한 피해자들의 반응은 주로 ‘잊으려고 노력하기’, ‘침묵하기’, 또는 ‘그 상황으로부터 도망치기’와 같이 수동적으로 나타났다. 이러한 수동적인 반응은 직장 내 괴롭힘을 지속시키게 하는 요인으로 작용할 수 있으므로 관리자는 직장 내 괴롭힘에 대한 피해자의 대응방법을 프로토콜화하고 교육함으로써 간호조직에서 직장 내 괴롭힘이 더 이상 발생하지 않도록 적극 대처할 필요도 있다고 판단된다.

간호사 이직의도는 평균 3.79점(5점 만점)으로 동일한 도구를 사용한 결과인 2.99점[4], 2.88점[13], 그리고 5점 만점의 다른 도구를 사용한 결과인 3.20[18]보다 높았다. 본 연구의 이직의도가 선행연구들[4, 13, 18]의 이직의도 보다 높은 이유를 살펴본 결과, 본 연구만이 온라인 조사를 실시하였다는 차이를 발견하였다. 그래서 본 연구에서 이직의도가 높게 나타난 이유가 온라인 커뮤니티에 참여하는 간호사들의 특성은 아닐까 하는 추측을 할 수 있었다. 이것은 온라인 조사를 실시한 다른 선행연구[28]에서도 주요 개념에 대한 결과가 대면 연구의 측정결과보다 좀 더 부정적으로 나타난 결과에 대해 해당 연구자들이 제기한 의문이기도 하다. 즉, 선행연구[28]의 연구자들은 비대면 조사결과가 대면 조사결과보다 좀 더 부정적인 이유가 대상자 추적이 원천적으로 불가능한 온라인 조사에서 응답자는 자신의 부정적인 감정을 솔직히 표현하기 때문이라고 추측하였다. COVID-19 이후, 자료수집의 용이성 때문에 온라인 조사가 많이 실시되고 있다. 이러한 시점에 대면 조사와 비대면 조사 간의 응답차이 여부는 반드시 확인될 필요가 있을 것이다. 그러므로 대면과 비대면 조사를 병행한 뒤, 그 결과를 비교 · 분석하는 연구가 실시될 필요도 있다고 판단된다. 그리고 연구마다 구체적인 측정값은 다르지만 병원간호사 이직의도가 5점 만점에 중간에 해당하는 3점에 근접하는 결과는 간호사 이직의도가 더 낮아질 필요가 있음을 시사한다. 따라서 관리자는 간호사로 하여금 이직을 결심하게 만드는 원인을 파악하여 이에 근거한 간호사 이직 관리 전략을 구체적으로 마련할 필요도 있을 것이다.

본 연구에서 윤리풍토는 남자간호사, 200병상 이하이거나 401병상 이상의 종합병원 근무자, 그리고 이직경험이 있는 간호사에게서 높았다. 성별에 따른 차이는 일 연구결과[13]와 일치하지만 다른 연구결과[27]와는 일치하지 않았다. 그러므로 성별에 따른 윤리풍토에 대한 차이 여부도 반복연구를 통해 확인할 필요가 있다. 이직경험에 따른 윤리풍토 차이는 이직이 일반적으로 근무여건이 나쁜 곳에서 좋은 곳으로 이동하는 것을 의미하기 때문에 이직경험이 있는 간호사가 현재 근무하고 있는 병원의 윤리풍토를 좀 더 높게 평가하였을 가능성이 있을 것으로 사료되었다. 또, 200병상 이하이거나 401병상 이상의 종합병원 근무자가 201병상에서 400병상 사이의 종합병원 근무자에 비해 윤리풍토에 대한 인식이 높았는데 이것은 200병상 이하의 소규모 종합병원은 가족 같은 분위기로 윤리풍토에 대한 인식이 긍정적일 가능성이 높고 401병상 이상의 대규모 종합병원은 윤리 기준이나 규율을 엄격하게 적용하는 자체 규범이 있어 윤리풍토에 대한 인식이 높을 수 있지만 201병상에서 400병상 사이의 종합병원은 가족 같은 분위기도 아니고 엄격한 윤리 기준이나 규범을 적용하는데 사각지대가 존재할 가능성이 있어 나타난 결과로 해석할 수도 있었다. 그러나 이러한 해석은 단순 추측에 불과하므로 병원 규모에 따른 간호사 윤리풍토에 대한 인식 차이는 반복연구를 통하여 확인할 필요가 있다.

직장 내 괴롭힘은 남자간호사, 35세 이하, 석사학위 이상의 학력자, 특수부서 근무자, 401병상 이상의 종합병원 근무자, 그리고 300만원과 400만원 사이의 월 급여자가 더 많이 경험하는 것으로 나타났다. 남자간호사와 특수부서 간호사의 직장 내 괴롭힘에 대한 인식이 높은 것은 일 선행연구[28]와 일치하고 35세 이하의 간호사가 36세 이상의 간호사에 비해 직장 내 괴롭힘에 대한 인식이 높은 것은 총 임상경력 5년 미만인 간호사의 직장 내 괴롭힘이 높다는 선행연구[13]나 직장 내 괴롭힘 피해자 집단의 연령이 낮다는 선행연구[20]와 일치하는 결과이다. 이러한 결과를 근거로 남자, 특수부서 근무, 연령과 임상경력이 적은 간호사가 직장 내 괴롭힘에 상대적으로 취약하다는 것을 알 수 있었다. 이것은 연령과 경력이 적을수록 조직 문화나 특성을 파악하고 적응하는 능력이 부족하고 대인관계도 상대적으로 미숙하기 때문에 나타난 결과일 것으로 사료되었다. 그리고 성별에 의한 차이는 여자간호사가 압도적으로 많은 간호사 사회에서 남녀 간에 의사소통이나 인간관계 방식이 다를 수 있기 때문에 남자간호사가 직장 내 괴롭힘을 더 많이 경험할 수 있을 것으로 추정되었다. 그러나 성별에 따른 직장 내 괴롭힘 차이는 연령이나 임상경력과 달리, 본 연구와 일 선행연구[28]에서만 나타났으므로 직장 내 괴롭힘에 대한 성별 차이도 추후, 반복연구를 통해 확인할 필요가 있다.

이직의도는 남자간호사, 석사학위 이상, 간호간병통합서비스 병동과 특수부서 근무자, 3년에서 10년 사이의 임상경력자, 그리고 401만원 이상의 월 급여자에게서 높았다. 이것은 간호사 이직의도에 가장 크게 영향을 미치는 요인이 정서적 소진이라는 주장[29]에 의하면 연령과 임상경력이 많을수록 간호사는 병원이나 개인 생활이 안정되어 정서적 소진이 낮아지는 반면, 이직에 성공할 가능성은 상대적으로 적어지기 때문에 나타난 결과로 사료되었다. 그러나 성별에 따른 이직의도 차이는 본 연구와 일 연구[13]에서만 나타났고 다른 연구[4, 16, 18, 22]에서는 나타나지 않았으므로 이것은 구체적 원인 규명이 필요하다. 그 밖에 학력, 종교, 근무부서, 병원규모, 월 급여나 이직 경험 등과 같은 일반적 특성에 따른 이직의도 차이는 선행연구들[4, 5, 13, 16, 18, 22, 27, 29]마다 다르게 보고하고 있어 일반적 특성에 따른 간호사 이직의도 차이는 후속연구를 통해 확인할 필요가 있다. 단, 연령과 임상경력에 따른 이직의도 차이는 선행연구들[4, 5, 13, 16, 18, 22, 27, 29]의 결과와 일치하므로 관리자는 신규간호사뿐 아니라 상대적으로 임상경력이 짧은 입사 10년 미만의 경력간호사에 대해서도 이직관리를 집중적으로 수행할 필요가 있다. 이를 위해 관리자는 간호사의 경력을 인정하는 간호사 경력개발 프로그램을 병원 특성에 맞게 개발하거나 경력에 따라 보상을 달리하는 경력별 보상시스템을 마련하여 경력간호사가 조직 내에 적절히 유지될 수 있도록 하여야 할 것이다.

본 연구에서 간호사 이직의도는 윤리풍토와는 관계가 유의하지 않은 반면, 직장 내 괴롭힘을 구성하는 하부요인 세 가지와는 모두, 정(+)의 관계가 있는 것으로 나타났다. 간호사 이직의도와 윤리풍토와의 관계가 유의하지 않은 것은 윤리풍토와 이직의도[7, 13], 윤리풍토와 조직 유효성[25] 간의 관계가 유의하게 보고된 선행연구들과는 다른 결과이다. 그러므로 윤리풍토와 간호사 이직의도 간의 관계도 향후, 반복연구를 통해 규명되어야 할 것이다. 반면, 직장 내 괴롭힘을 구성하는 하부요인 세 가지는 간호사 이직의도와 모두, 정(+)의 관계가 나타나 간호사가 직장 내 괴롭힘을 경험하면 할수록 이직의도가 높아진다는 해석을 할 수 있었다. 이것은 직장 내 괴롭힘과 간호사 이직의도 간의 관계를 다룬 선행연구들[13, 18, 20, 27]의 결과와 일치하므로 관리자는 간호사 이직의도를 낮추기 위해 직장 내 괴롭힘을 반드시 통제해야 할 것이다.

본 연구에서, 간호사 이직의도는 직장 내 괴롭힘 하부요인 중에서 언어적 공격과 부적절한 업무, 일반적 특성 중에서는 400만원 이상의 월 급여와 특수부서 근무에 의해 60.0% 설명될 수 있었다. 직장 내 괴롭힘 중, 언어적 공격과 부적절한 업무부여가 간호사 이직의도에 영향을 미치는 요인으로 나타난 본 연구결과는 직장 내 괴롭힘이 간호사 이직의도에 영향을 미침을 보고한 일부 선행연구[13, 27]와는 결과가 일치하지만 관계가 존재하나 영향 요인으로는 보고하지 않은 또 다른 선행연구[16, 18, 20]와는 다른 결과이다. 그런데 선행연구에서 사용된 도구나 분석방법이 연구마다 다르기 때문에 이제까지 수행된 연구만으로는 직장 내 괴롭힘과 간호사 이직의도 간의 관계를 정확히 파악할 수 없었다. 따라서 향후, 측정도구와 분석방법을 일관되게 적용한 반복연구를 통하여 두 변수 간의 관계를 명확하게 확인할 필요가 있을 것이다. 또, 본 연구에서는 직장 내 괴롭힘 중, 언어적 공격이 간호사 이직의도에 가장 크게 영향을 미치는 요인으로 나타났다. 그러므로 관리자는 언어적 공격을 하지 않고 타인과 원활히 의사소통할 수 있도록 간호사에게 의사소통기술을 교육시킬 필요가 있다고 판단되었다. 더불어 대화 시, 상대방의 감정을 이해하고 공감함으로써 신뢰로운 관계를 맺을 수 있도록 인간관계기술도 함께 교육함으로써 간호사가 충분히 소통하여 긍정적이며 지원적인 조직문화를 조성할 수 있도록 노력할 필요도 있다고 사료되었다. 또, 본 연구에서는 직장 내 괴롭힘 중, 부적절한 업무부여도 간호사 이직의도에 영향 요인으로 나타났다. 결국 관리자는 적절한 수의 간호인력을 확보하고 간호사 개인의 업무역량을 파악한 뒤, 그의 업무 및 대인관계 능력을 고려하여 업무를 배정할 필요도 있을 것으로 판단되었다.

본 연구에서 간호사 이직의도에 영향을 미치는 일반적 특성은 400만원 이상의 월 급여와 특수부서 근무이다. 간호사 이직의도에 영향을 미치는 일반적 특성은 연구마다 다르게 보고되고 있기 때문에 이것도 반복연구를 통해 규명될 필요가 있을 것이다. 그런데 본 연구에서 400만원 이상의 월 급여가 이직의도에 정(+)의 영향을 미친다는 것은 월 급여가 높으면 간호사 이직의도가 높음을 의미하기 때문에 일반적으로 받아들이기 힘든 결과이다. 그런데 본 연구에서는 401병상 이상의 종합병원 근무자와 400만원 이상의 월 급여자의 이직의도가 높았다. 401 병상 이상의 종합병원은 대규모 상급종합병원일 가능성이 높고 대규모 상급종합병원 간호사의 월 급여는 400만원 이상일 가능성이 높다. 그래서 본 연구결과는 401병상 이상의 대규모 상급종합병원에 근무하며 400만원 이상의 월 급여를 받는 간호사들의 이직의도가 높다는 해석을 할 수 있었다. 이것은 상급종합병원의 업무강도가 중 · 소 종합병원의 업무강도에 비해 높기 때문에 나타난 결과로 추정되었다. 그래서 우리나라 병원간호사들은 급여보다 업무강도에 의해 이직을 결심한다고 해석할 수 있었다. 그러나 이러한 해석 역시, 단순 추측에 불과하므로 401병상 이상의 대규모 종합병원에서 400만원 이상의 높은 급여를 받는 간호사들의 이직의도가 높은 이유는 대상자나 기관 별 특성을 반영하여 간호사 이직의도를 탐색하는 후속연구로 확인할 필요가 있다.

이와 같은 결과를 얻은 본 연구는 간호사 이직의도를 감소시키기 위해 적절한 업무배정과 함께 경력간호사를 유지하는 것이 중요하다는 것을 알 수 있게 함으로써 간호사 부족 현상을 해소하기 위한 간호사 인사관리 정책이나 전략을 마련하게 하여 간호실무가 발전하는데 기여할 것이다. 뿐만아니라 직장내 괴롭힘에 상대적으로 취약한 간호사를 대상으로 한 특별관리프로그램을 운영하고 간호사 간 언어적 공격을 예방할 수 있는 의사소통 교육을 체계적으로 시행함으로써 간호사의 이직의도를 완화시키는 데에도 기여할 것이다. 본 연구에서 윤리풍토는 직장 내 괴롭힘이나 이직의도와는 관계없는 것으로 나타났다. 이것은 일부 선행연구[7, 10, 15] 결과와는 일치하지 않는 결과이므로 본 연구결과를 해석하는 데에는 신중을 기할 필요가 있을 것이다. 그럼에도 불구하고 본 연구결과는 추후, 이 세 변수들 간의 관계를 정확히 파악하기 위한 후속연구를 설계할 때, 필요한 정보를 제공함으로써 간호연구가 발전하는 데에도 기여한다. 또, 본 연구는 우리나라 병원간호사, 전체를 대상으로 하였음에도 불구하고 연구 당시, 존재하던 몇몇 간호사 온라인 커뮤니티에 참여한 간호사만을 대상으로 자료를 수집하였으므로 본 연구결과를 해석하고 일반화하는 데에는 한계가 있다.

연구결과 우리나라 병원간호사의 이직의도는 5점 만점에 3점 정도일 것으로 추정되므로 간호사 이직의도를 낮추기 위한 관리적 노력이 적극적으로 수행될 필요가 있다. 관리자는 경력에 따른 보상시스템을 개발하여 간호사 인사관리에 적용하고 간호조직이 적절한 수의 경력간호사를 유지하도록 노력해야 할 것이다. 또한 관리자는 직장 내 괴롭힘에 상대적으로 취약한 남자, 특수부서 근무자, 연령과 임상경력이 적은 간호사를 특별히 관리할 필요가 있다. 특히 직장 내 괴롭힘 중, 언어적 공격과 부적절한 업무부여가 간호사 이직의도에 크게 영향을 미치는 요인이었으므로 관리자는 의사소통 교육을 강화하고 개인 역량에 따라 업무를 배정하는 업무 배정시스템을 마련함으로써 간호사의 직장 내 괴롭힘을 예방할 수 있을 것이라는 결론을 내릴 수 있었다.

이와 같은 결과에 근거하여 다음과 같이 제언한다. 첫째, 우리나라 남자간호사의 수가 계속 증가하는 추세이므로 성별에 따른 간호사 이직의도 차이를 규명할 수 있는 연구를 제언한다. 둘째, 본 연구를 포함한 여러 선행연구에서 병원의 윤리풍토 중, 의사의 윤리풍토가 가장 낮게 나왔으므로 심층면담을 통하여 원인을 탐색하는 질적연구 수행을 제언한다. 셋째, 언어적 공격이 간호사 이직의도에 가장 크게 영향을 미치는 요인이었으므로 간호사를 대상으로 의사소통에 대한 교육을 시행한 후 간호사 이직의도 감소에 교육이 어느 정도 영향을 미치는지를 확인하는 연구를 제언한다.