Abstract
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Purpose
This study aimed to investigate the relationship between socio-cognitive mindfulness, job stress, social support, and turnover intention among general hospital nurses and identify the factors influencing nurses’ turnover intention.
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Methods
A descriptive survey was conducted among 218 nurses from five general hospitals located in G metropolitan city. The participants completed a questionnaire measuring the study variables, and the data were analyzed using t-tests, ANOVA, Pearson’s correlation coefficient, and hierarchical multiple regression analysis in SPSS/WIN 28.0.
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Results
Significant differences were found in turnover intention by gender (t=-2.12, p=.036), family type (t=-3.09, p=.002), work department (F=7.01, p<.001), and work type (t=2.55, p=.011). Socio-cognitive mindfulness was positively related to social support (r=.331, p<.001), and turnover intention was positively related to job stress (r=.347, p<.001). The factors influencing nurses’ turnover intention included job stress (β=.317, p<.001), work department (artificial kidney room: β=-.287, p=.004; emergency room: β=-.219, p=.015), social support (β=-.183, p=.005), and work type (shift work: β=.170, p=.036), respectively. These factors explained 23.4% of the variance.
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Conclusion
The findings indicate the need to develop programs to effectively cope with job stress and implement mentoring systems or psychological support programs to reduce turnover intention among nurses at the organizational level.
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주요어: 이직의도, 사회인지적 마음챙김, 직무 스트레스, 사회적 지지, 간호사
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Key Words: Turnover intention; Socio-cognitive mindfulness; Job stress; Social support; Nurses
서 론
1. 연구의 필요성
보건의료 체계의 변화와 다양한 정책 도입으로 간호인력에 대한 수요와 높은 수준의 간호서비스 요구가 증가하고 있으나 국내 간호사 이직률은 매년 증가하고 있다[
1]. 간호사는 병원에서 가장 많은 비율을 차지하는 전문인력이며 환자와 밀접한 위치에서 직접적인 의료서비스를 제공하는 중추 역할을 하기에 간호서비스 질을 높이는 것은 병원의 효율성 제고와 경쟁력 향상에 필수적이다[
2]. 하지만, 간호사 이직률은 2019년 15.4%에서 2022년 18.7%로 증가하였고, 2022년 12월 기준으로 이직자 중 상급종합병원이 15.1%, 종합병원이 24.9%로, 종합병원의 이직자 수가 더 많은 것으로 나타났다[
3]. 특히, 종합병원 병상 규모별 이직률은 500병상 이상이 11.9%, 300~499병상이 17.2%, 100~299병상이 21.3%로 규모가 작아질수록 이직률이 높아지는 것으로 나타났다[
4,
5].
이직의도(turnover intention)는 구성원이 조직의 구성원이기를 포기하고 직장을 떠나려는 의도로 이직에 대한 태도나 경향을 의미하며, 간호의 전문성과 그 수준을 결정하는 변수인 동시에 이직을 예측할 수 있는 중요한 변수이다[
6]. 간호사의 이직으로 인한 교체는 팀워크와 조직 분위기를 저해하고, 기존 인력의 업무량을 증가시켜 직무 스트레스를 상승시켜 결과적으로 정서적, 육체적 소진과 함께 이직으로 연결된다[
7]. 간호 인력 부족 문제를 해결하기 위해 지속적으로 간호대학의 정원 수를 증가시키고 있으나 높은 이직률로 인해 인력 부족 상황은 악화되고 있어 높은 이직률 해결을 위한 실질적인 접근이 필요하다[
8].
마음챙김(mindfulness)은 현재 순간의 경험에 주의를 기울이고 자각할 수 있는 심리적 특성[
9]으로 간호사의 효과적인 정서조절을 돕고 스트레스를 감소시켜[
10] 이직률을 낮추는 데 중요한 역할을 할 수 있다. 마음챙김은 명상을 통해 비판단적으로 주의를 기울여 현재에 집중하는 것에 초점을 두는 명상적 마음챙김(meditative mindfulness)[
11]과 외부 자극에 대한 개방성을 높여 환경과 유연하게 상호작용하는 것을 강조하는 사회인지적 마음챙김(socio-cognitive mindfulness)[
12]으로 구분된다. 간호분야에서 명상적 마음챙김 연구는 활발하게 이루어져 마음챙김이 간호사의 정서적 소진과 부적 관련성[
13-
15], 신체적 ‧ 심리적 웰빙[
13,
14], 공감[
13] 및 삶의 질[
14]과는 정적 관련성이 있는 것으로 나타났다. 반면, 간호분야에서 사회인지적 마음챙김에 대한 연구는 몇 연구[
10,
16,
17]를 제외하고는 초기 단계로, 사회인지적 마음챙김 기반 프로그램 적용 결과 간호사의 스트레스와 소진에 긍정적인 효과가 있었고[
16], 사회인지적 마음챙김은 간호사의 직업만족도와 개인적 성취감과 정적 관계를 보이는 반면 정서적 소진과는 부적 관계를 보였으며[
17], 간호사의 정서조절 능력과 공감력을 향상시키는 역할을 하였다[
10]. 본 연구에서는 명상수련을 강조하지 않고 인지기능을 활용한 단기 개입만으로도 변화를 유도할 수 있고[
18] 바쁜 간호현장과 일상에서도 적용가능한 사회 인지적 마음챙김에 주목하여 간호사의 이직의도와의 연관성을 살펴보고자 한다.
직무 스트레스(job stress)는 업무로 인해 신체적, 심리적 및 사회적으로 심각한 부담을 느끼는 상태로, 신체와 정신 건강에 해를 끼쳐 삶의 질을 떨어뜨리고 이직의도에도 부정적인 영향을 미칠 수 있다[
19]. 간호사는 생명을 다루는 직업적 특성과 교대 근무, 장시간의 근무환경, 과도한 업무량, 대인관계에서의 갈등 등으로 다양한 형태의 스트레스를 경험하며, 이러한 직무 스트레스는 개인과 조직의 성과에 부정적인 영향을 미치고 이직의도를 증가시킨다[
20]. 종합병원의 경우 상급종합병원에 비해 열악한 환경과 인력 부족, 근무시간 초과, 낮은 임금 등과 같은 이유로 정서적 안녕까지 위험해질 수 있는 상황에 더 많이 노출되어 있기에 간호사의 직무 스트레스가 매우 높다[
20,
21]. 따라서 간호사의 내적 ‧ 정서적 안녕을 향상시켜 직무 스트레스를 줄이고 이직의도를 감소시키기 위한 개인적 및 조직적 접근 방안을 탐색하는 것이 중요하다[
20].
사회적 지지(social support)는 개인이 주변인들로부터 얻을 수 있는 긍정적인 지원으로 가족, 동료 및 직장상사의 지지를 의미한다[
22]. 사회적 지지는 타인으로부터 애정과 존중 및 관심을 느끼며 업무와 환경에 대한 적응력과 만족도를 증가시키는 동시에 스트레스를 경험하는 상황에 노출된 개인을 정서적으로 보호하는 방패나 완충 역할을 한다[
22]. 이는 개인의 위기나 변화에 대한 적응을 도와 스트레스를 완화하는 요인으로 작용하며, 간호사의 이직의도 감소에도 영향을 미친다[
23]. 간호사의 사회적 지지는 직무배태성과 이직의도의 영향 관계에서 매개효과를 보였고[
24], 간호사에게 긍정적 감정을 심어주어 긴장감 해소와 안정에 영향을 주었으며, 간호사의 소진을 감소시켜 스트레스와 이직의도를 감소시켰다[
23].
선행연구들을 살펴보면 간호사의 이직에 영향을 미치는 요인들은 직무 관련 특성이나 인구 사회학적 특성, 내부마케팅, 소진, 조직몰입, 직무 스트레스, 전문직 자아개념, 직무만족, 간호업무환경 등으로 매우 다양하다[
25,
26]. 간호사 이직의도와 관련된 연구는 연령, 직위, 교육수준, 결혼상태, 근무형태, 경력, 보수 등의 개인적 요인과 직무만족, 직무 스트레스, 조직몰입, 소진 등과 같은 상황적 요인 간의 관계에 대해 많이 진행되었으나[
25-
27] 종합병원 간호사의 이직의도에 영향을 미치는 요인으로 사회인지적 마음챙김, 직무 스트레스 및 사회적 지지를 고려한 연구는 제한적이다. 특히, 최근 심리학적 조직행동 연구에서는 개인의 인지적, 정서적 요인이 이직의도에 상당한 영향을 미친다는 점이 강조되면서[
28] 사회인지적 마음챙김이 스트레스 상황에서 개인의 심리적 안녕과 정서조절 능력을 향상시켜 이직의도를 감소시키는 잠재적 요인으로 보고되고 있다[
29]. 또한 사회적 지지는 조직 내에서 개인이 느끼는 소속감과 지원으로 간호사의 이직의도를 줄이는 중요한 변수로 작용하며[
23], 직무 스트레스도 간호사의 이직의도에 직접적 영향을 미치는 핵심 변수로 잘 알려져 있다[
20]. 이에 본 연구에서는 이직률이 높은 종합병원 간호사의 사회인지적 마음챙김, 직무 스트레스, 사회적 지지와 이직의도의 관계 및 이직의도에 영향을 미치는 요인을 확인함으로써 간호사의 이직의도를 포괄적으로 이해하고, 사전에 이직에 대한 태도를 변화시켜 전문성을 확보하고 간호의 질적 서비스를 높일 수 있는 전략을 마련하는 데 기초자료를 제공하고자 한다.
본 연구의 목적은 종합병원 간호사의 사회인지적 마음챙김, 직무 스트레스, 사회적 지지 및 이직의도와의 관계를 조사하고 이직의도에 영향을 미치는 요인을 확인하기 위함으로 구체적 목적은 다음과 같다.
• 사회인지적 마음챙김, 직무 스트레스, 사회적 지지 및 이직의도를 확인한다.
• 일반적 특성에 따른 이직의도를 확인한다.
• 사회인지적 마음챙김, 직무 스트레스, 사회적 지지 및 이직의도 간의 상관관계를 확인한다.
• 이직의도의 영향요인을 확인한다.
연구방법
1. 연구설계
본 연구는 종합병원 간호사의 사회인지적 마음챙김, 직무 스트레스, 사회적 지지 및 이직의도를 확인하고, 이들 변수 간의 상관성과 이직의도의 영향요인을 확인하기 위한 서술적 조사 연구이다.
2. 연구대상
본 연구의 대상자는 G광역시 소재 100~299병상 5개의 종합병원에서 근무하는 간호사 중 연구에 자발적으로 동의한 자로 총 218명이었다. 대상자 수는 G*Power 3.1.9 프로그램을 이용하여 유의수준 .05, 중간 정도의 효과 크기 .15, 검정력 .95, 예측 변수 15개(독립변인 3개, 일반적 특성 12개)를 포함하여 다중 회귀 분석에 필요한 표본 수를 산출한 결과 최소 199명이었다. 탈락률 15%를 고려하여 총 234부의 설문지를 배부하여 모두 회수하였고, 내용이 미비하거나 주요 정보가 누락된 16부를 제외한 218부를 최종분석에 사용하였다.
3. 연구도구
본 연구에서 사용한 도구는 구조화된 설문지로 원저자들로부터 사용승인을 받았다. 설문지는 사회인지적 마음챙김 21문항, 직무 스트레스 23문항, 사회적 지지 25문항, 이직의도 11문항 및 일반적 특성 12문항으로 총 92문항으로 구성되었다.
1) 사회인지적 마음챙김
사회인지적 마음챙김은 Bodner와 Langer [
30]가 개발한 Mindfulness/Mindlessness Scale (MMS)을 Kim [
18]이 번안 및 타당화한 한국판 개인관점척도(K-MMS)를 사용하였다. 총 21문항으로 4개의 하위요인인 탐구성 6문항, 독창성 6문항, 융통성 4문항, 몰입성 5문항으로 구성되었다. 각 문항은 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 5점까지의 Likert 5점 척도로 측정하였고, 점수가 높을수록 사회인지적 마음챙김의 수준이 높음을 의미한다. 21문항 중 8문항은 부정문항으로 역코딩 처리하였다. 내적 신뢰도는 개발 당시 Cronbach’s ⍺는 .85[
30], Kim [
18]의 연구에서는 .90, 본 연구에서는 .86이었다.
2) 직무 스트레스
직무 스트레스는 Kim과 Gu [
19]가 개발하고, Ahn [
31]이 수정 ‧ 보완한 도구를 사용하였다. 총 23문항으로 6개의 하위요인인 업무량 과중 5문항, 전문직 역할갈등 4문항, 전문지식과 기술부족 3문항, 대인관계 문제 6문항, 적절한 보상 4문항, 밤 근무 1문항으로 구성되었다. 각 문항은 ‘전혀 느끼지 않는다’ 1점에서 ‘아주 심하게 느낀다’ 5점까지의 Likert 5점 척도로 측정하였고, 점수가 높을수록 직무 스트레스가 높음을 의미한다. 내적 신뢰도는 개발 당시 Cronbach’s ⍺는 .94[
19], Ahn [
31]의 연구에서는 .85, 본 연구에서는 .90이었다.
3) 사회적 지지
사회적 지지는 Park [
32]이 개발한 기능적 사회적 지지 측정도구를 Yu와 Seol [
33]이 수정 ‧ 보완한 도구를 사용하였다. 총 25문항으로 4개의 하위요인인 정서적 지지 7문항, 평가적 지지 6문항, 정보적 지지 6문항, 물질적 지지 6문항으로 구성되었다. 각 문항은 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 5점까지의 Likert 5점 척도로 측정하였고, 점수가 높을수록 사회적 지지 정도가 높음을 의미한다. 내적 신뢰도는 개발 당시 Cronbach’s ⍺는 .95[
32], Yu와 Seol [
33]의 연구에서는 .94, 본 연구에서는 .97이었다.
4) 이직의도
이직의도는 Lawler [
34]가 개발한 도구를 Park [
35]이 수정 ‧ 보완하고, 이를 Kim [
36]이 재구성한 도구를 사용하였다. 총 11문항으로 2개의 하위요인인 이직의도 7문항, 이직요소 4문항으로 구성되었다. 각 문항은 ‘전혀 아니다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 5점까지의 Likert 5점 척도로 측정하였고, 점수가 높을수록 이직의도가 높음을 의미한다. 내적 신뢰도는 개발 당시 Cronbach’s ⍺는 .87[
34], Kim [
36]의 연구에서는 .84, 본 연구에서는 .82였다.
자료수집은 G광역시 소재 100~299병상 5개의 종합병원 간호사를 대상으로 2023년 8월 1일부터 8월 31일까지 이루어졌다. 종합병원 5개를 임의 표출한 후 각 병원 간호부(과)를 연구자가 직접 방문하여 연구목적과 절차를 설명하고 기관 승인을 받아 진행하였고, 연구목적을 이해하고 자발적으로 참여에 동 의한 대상자에게 설문지를 배부하였다. 설문지는 봉투에 넣어 배부하여 대상자가 약 15분간 작성 후 밀봉해 간호부(과)에 보관되었고, 연구자가 재방문하여 회수하였다.
5. 자료분석
수집된 자료는 IBM SPSS/WIN 28.0 프로그램을 이용하여 분석하였으며, 구체적인 분석방법은 다음과 같다.
• 일반적 특성은 기술통계분석을 사용하여 빈도, 백분율, 평균 및 표준편차로 분석하였다.
• 사회인지적 마음챙김, 직무 스트레스, 사회적 지지 및 이직의도의 정도는 평균과 표준편차로 분석하였다.
• 일반적 특성에 따른 이직의도의 차이는 independent t-test와 one-way ANOVA로 분석하고, 사후 분석은 Scheffé test로 분석하였다.
• 사회인지적 마음챙김, 직무 스트레스, 사회적 지지 및 이직 의도 간의 상관성은 Pearson’s correlation coefficients로 분석하였다.
• 이직의도의 영향요인을 단계적으로 확인하기 위해 위계적 다중회귀분석을 실시하였다.
6. 윤리적 고려
본 연구는 K대학교 생명윤리심의위원회의 승인(1041465-202308-HR-001-22)을 받은 후 진행하였다. 연구참여를 희망하는 자에게 연구목적과 방법 및 절차에 대해 충분히 설명하고, 자발적으로 연구참여에 동의하는 경우 동의서를 서면으로 작성하도록 하였다. 수집된 자료는 연구목적 외에는 사용되지 않으며 익명성과 비밀 보장이 확실함을 설명하였다. 설문에 참여하는 동안 언제라도 설문에 불응할 권리가 있으며 중도 포기로 인한 불이익을 당하지 않을 것과 본인이 원하지 않는 경우 언제라도 그만둘 수 있음을 설명하였다. 자료는 연구종료 3년 후 분쇄기를 이용하여 안전하게 폐기될 것임을 설명하였고, 설문완료 후 소정의 선물을 제공하였다.
연구결과
1. 일반적 특성
성별은 여성이 212명(97.2%), 연령은 30~39세가 74명(33.9%)으로 가장 많았고 평균연령은 31.4±6.8세이었다. 미혼이 149명(68.3%), ‘종교가 없다’ 172명(78.9%), ‘가족과 생활’ 162명(74.3%)으로 많았다. 학력은 4년제 대학졸업 165명(75.7%), 현 직위는 일반간호사 177명(81.2%), 근무부서는 일반병동 125명(57.3%)으로 가장 많았다. 임상경력은 2년 초과~6년 이하와 12년 초과가 동일하게 59명(27.1%)으로 많았고, 평균 8.11±6.69였다. 현 병원 근무경력은 2년 이하가 64명(29.4%)으로 가장 많았고 평균 6.22±5.90년이었다. 또한 교대 근무 150명(68.8%), ‘이직경험이 있다’ 115명(52.8%)으로 많았다(
Table 1).
대상자의 사회인지적 마음챙김, 직무 스트레스, 사회적 지지 및 이직의도 정도는
Table 2와 같다. 사회인지적 마음챙김은 평균 3.22±0.44점, 직무 스트레스는 3.55±0.51점, 사회적 지지는 3.88±0.54점, 이직의도는 3.19±0.60점이었다.
일반적 특성에 따른 이직의도는 성별(t=-2.12,
p=.036), 가족형태(t=-3.09,
p=.002), 근무부서(F=7.01,
p<.001), 근무형태(t=2.55,
p=.011)에 따라 통계적으로 유의한 차이가 있었다. 이직의도는 여자(3.20±0.59)가 남자(2.68±0.76)보다 높았고, ‘가족과 생활 외(혼자 생활, 친구와 생활, 기타)’(3.40±0.68)가 ‘가족과 생활’(3.12±0.56)보다 높게 나타났다. 근무부서별 이직의도는 Scheffé test 결과 일반병동이 응급실, 수술실, 인공 신장실과 같은 특수부서보다 높았고, 근무형태를 고려할 때 교대근무(3.26±0.61)가 비교대근무(3.04±0.57)보다 높게 나타났다(
Table 1).
대상자의 사회인지적 마음챙김은 사회적 지지와(r=.33,
p<.001), 이직의도는 직무 스트레스와(r=.35,
p<.001) 유의한 양의 상관관계가 있는 것으로 나타났다(
Table 2).
대상자의 이직의도에 미치는 영향요인을 단계적으로 확인하기 위해 4단계에 걸쳐 위계적 다중회귀분석을 실시하였다. Model I에 이직의도에 영향을 미쳤던 일반적 특성을 투입하였고, Model II에 사회인지적 마음챙김을, Model III에는 직무 스트레스를, Model IV에는 사회적 지지를 추가하였다. 상관분석에서 사회인지적 마음챙김과 사회적 지지는 이직의도와 상관성을 보이지는 않았지만, 사회인지적 마음챙김[
29]과 사회적 지지는 이론적으로 이직의도에 영향을 미칠 수 있는 변수이고[
23] 이러한 이론적 배경에 따라 이직의도와의 관계를 탐색할 필요가 있다고 판단하여 회귀분석에 포함했다. 또한 회귀분석을 통해 여러 변수가 고려될 때 변수 간의 상호작용이나 잠재적인 영향력을 확인하는 것이 중요하다고 생각되어 상관성이 없었던 변수도 회귀분석에 포함했다[
37]. 독립변수 간의 다중공선성을 확인하기 위해 공차한계와 분산팽창인자(Variance Inflation Factor, VIF)를 산출한 결과 각 변수의 공차한계는 0.24~0.96로 0.10 이상이었으며, VIF는 1.04~4.10로 10 이하의 값으로 다중공선성에는 문제가 없었다. Durbin-Watson은 2.05로 잔차의 독립성 가정을 만족하였다. 따라서 본 회귀모형은 이직의도의 영향요인을 설명하는 적합한 모형으로 판단되었으며, 위계적 다중회귀분석 결과는
Table 3과 같다.
Model I에 이직의도에 영향을 미쳤던 일반적 특성(성별, 가족형태, 근무부서, 근무형태)을 더미변수 처리하여 투입하였다. 근무부서가 인공신장실(β=-.26, p=.013), 응급실(β=-.25, p=.009), 수술실(β=-.23, p=.012)인 경우 이직의도에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. Model I의 설명력은 13.3%였다(F=5.75, p<.001).
Model II에서는 Model I에 사회인지적 마음챙김을 추가로 투입하였고, 그 결과 근무부서가 인공신장실(β=-.26, p=.013), 응급실(β=-.25, p=.009), 수술실(β=-.24, p=.009)인 경우 이직의도에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 반면, 사회인지적 마음챙김은 이직의도에 유의한 영향을 미치지 못했다. Model II의 설명력은 13.4%였다(F=5.19, p<.001).
Model III에서는 Model II에 직무 스트레스를 추가하였고, 그 결과 근무부서가 인공신장실(β=-.28, p=.006), 응급실(β=-.23, p=.013), 수술실(β=-.20, p=.021)인 경우와 직무 스트레스(β=.29, p<.001)가 이직의도에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. Model III는 Model II보다 7.4% 증가한 20.8%의 설명력을 보였다(F=7.32, p<.001).
Model IV에서는 Model III에 사회적 지지를 추가하였고, 분석결과 근무부서가 인공신장실(β=-.29, p=.004), 응급실(β=-.22, p=.015) 및 수술실(β=-.18, p=.036)인 경우, 근무형태가 교대인 경우(β=.17, p=.036), 직무 스트레스(β=.32, p<.001) 및 사회적 지지가(β=-.18, p=.005) 이직의도에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. Model IV는 23.4%의 설명력을 보였다(F=7.61, p<.001). 이직의도에 영향을 미치는 요인 간의 상대적 영향력을 살펴보면 직무 스트레스, 근무부서, 사회적 지지, 근무형태 순으로 영향력을 미치는 것으로 확인되었다.
논 의
본 연구는 종합병원 간호사의 사회인지적 마음챙김, 직무 스트레스, 사회적 지지, 이직의도 간의 관계를 분석하고, 이직의도에 영향을 미치는 요인을 확인함으로써 이직에 대한 태도를 변화시키고 전문성을 확보해 나가기 위한 전략을 마련하는 데 기초자료를 제공하기 위해 시도되었다.
사회인지적 마음챙김의 평균은 5점 만점에 3.22점으로, 동일한 도구를 사용한 간호 분야의 연구 중 Lee와 Park [
10]의 연구(3.21점)와 유사한 수준이었고, Lee와 Jang [
38]의 연구(3.31점)보다는 낮았다. 사회인지적 마음챙김은 개인의 다양한 심리적 특성에 따라 차이를 보이며, 환경적 요인과 경험의 영향을 받을 수 있는 특성을 갖고 있다[
30]. 특히, 사회인지적 마음챙김은 자율적 사고 능력, 타인의 관점을 수용하는 태도, 유연한 사고, 통찰력 등의 요소에 의해 영향을 받을 수 있으며[
30], 이러한 요소들의 개인차로 인해 연구마다 점수의 차이가 발생할 가능성이 있다. 사회인지적 마음챙김은 간호사의 정서 조절과 공감 능력을 향상시켜 업무 수행과 조직 내 관계 형성에 긍정적인 영향을 미칠 수 있는 요소로 작용하므로[
10], 병원조직에서는 간호사의 연령과 직위, 경력, 성별 등의 다양한 특성을 고려하여 사회인지적 마음챙김을 향상시킬 수 있는 체계적인 교육 및 지원 프로그램을 개발하고 적용할 필요가 있다. 직무 스트레스는 3.55점으로 다소 높게 나타났으며, 이는 기존 연구에서 보고된 값들과 유사하거나{20} 더 높은 수준이었다[
26]. 본 연구의 간호사들이 높은 직무 스트레스를 보고한 이유는 다양하게 해석될 수 있지만, 과거보다 개선된 업무환경임에도 생명을 다루는 직업적 특성, 3교대 근무와 밤 근무, 과도한 업무량과 대인관계 갈등, 고객의 서비스 요구도 증가, 의료기관인증제 준비 등 간호사의 직무 환경과도 연관이 있을 것으로 생각된다[
27]. 또한 COVID-19 팬데믹 대응 과정에서 이전에 경험하지 못했던 새로운 간호기술과 절차에 직면하게 되었고, 이로 인해 새로운 업무 지침, 복잡한 수행 절차 및 과중한 업무 부담으로 인해 직무 스트레스가 높게 나타난 것으로 추측해 볼 수 있다[
39]. 따라서 간호조직은 인력관리, 근무 유연성과 다양한 형태의 보상체계를 통하여 간호사의 업무량 과중에 대한 직무 스트레스 해소를 위해 조직적이고 체계적인 지원의 노력이 필요할 것이다[
27].
사회적 지지는 5점 만점에 3.88점으로, 중소병원 간호사를 대상으로 한 Im [
40]의 연구(3.86점)와 유사하였고, 상급종합병원 간호사를 대상으로 한 Kim 등[
22]의 연구(3.08점)보다는 상당히 높게 나타났다. 이는 연구대상자가 동일하지 않고 근무하는 병원 규모나 근무부서의 특성이 달라 나타난 결과로 보여진다. 본 연구에서의 높은 사회적 지지는 상급종합병원에 비해 규모가 작은 종합병원은 직원 수가 적으므로 친밀감 있게 지내는 경우가 많고, 정서적으로 도움을 주고받는 문화가 조성되어 나타난 결과라고 생각된다[
41]. 따라서 종합병원에서는 사회적 지지의 필요성에 대해 더 깊이 이해하고 사회적 지지 체계 유지를 위한 방안이 필요할 것으로 생각된다. 이직의도 점수는 3.19점으로 종합병원 간호사를 대상으로 한 Kim과 Cho [
26]의 연구(3.29점)보다 낮았지만, 대학병원 간호사 대상의 Ryu [
42]의 연구(3.09점)보다 높았다. 선행연구는 서울, 경기 지역에 소재한 병원의 간호사를 대상으로 한 연구로 이직의도 수준은 의료기관의 규모, 지역적 특성, 연구 시점의 사회 ‧ 경제적 여건 등의 다양한 요인에 따른 것으로 사료된다[
42]. 또한, 본 연구의 대상자인 지방 종합병원 간호사의 이직의도는 수도권의 대학병원 간호사보다 높으며 인력난을 겪고 있어 나타난 결과로도 볼 수 있다[
26,
27]. 종합병원 간호사의 장기 근속을 위한 방안으로 경제적 보상과 근무환경 등 병원 차원의 개선노력과 전문직 개발의 기회를 안정적으로 보장하는 정책 개발이 필요할 것으로 생각된다[
26].
일반적 특성에 따른 이직의도는 여성이 남성보다, 가족과 함께 생활하지 않는 경우가 함께 생활하는 경우보다 높았다. 또한 특수부서보다 일반병동, 교대근무 시 이직의도가 높았다. 이는 결혼 ‧ 육아 등 개인적 요인이 영향을 미칠 수 있으며[
25], 가족의 지지가 심리적 안정감을 제공해 이직의도를 낮출 가능성이 있기 때문이다. 또한 일반병동 간호사는 특수부서보다 업무량이 많지만, 보상이 상대적으로 낮아 이직의도가 높을 수 있다[
43]. 교대근무는 건강 악화, 사회생활 유지의 어려움, 시간 활용의 제한 등으로 인해 이직의도를 증가시키는 요인으로 작용할 수 있다[
26]. 국내 간호사의 이직의도 관련요인 메타분석 연구[
44]에서도 강조했듯이, 간호사의 근무환경과 근무조건 및 급여 개선 등을 통해 직무만족을 향상시켜 이직의도를 줄일 수 있는 조직 차원의 정책적 노력이 필요하다.
사회인지적 마음챙김은 사회적 지지와, 이직의도는 직무 스트레스와 각각 양의 상관관계를 보였다. 이는 마음챙김과 사회적 지지[
45], 직무 스트레스와 이직의도[
26,
27] 간의 양의 상관관계를 보고한 선행연구와 일치한다. 간호사는 교대근무, 감염 위험, 낮은 보수, 부족한 휴식시간, 직장 내 차별, 사회적 폭력 등으로 신체적 ‧ 심리적 스트레스를 경험한다[
26]. 또한 병원에서는 간호사에게 세심한 배려, 인내심, 부드러움, 친절함 등의 태도를 요구해 정서적 부담이 가중될 수 있다[
1]. 이러한 직무 스트레스가 지속되면 이직의도가 높아지고, 결국 의료서비스의 질 저하로 이어질 가능성이 있다. 따라서 간호사의 이직의도를 낮추기 위해 조직 차원의 체계적인 관리와 지지 방안 마련이 필요하다. 반면, 이직의도는 사회인지적 마음챙김 및 사회적 지지와 유의한 상관관계를 보이지 않았다. 간호사 대상의 Rush [
16]와 Heard [
17]의 연구에서 사회인지적 마음챙김은 직업만족도와 정적 상관관계를 보였으며, Hu 등[
46]의 연구에 따르면 직업만족도가 이직의도에 부적 영향을 미친 점을 고려할 때, 마음챙김이 이직 경향을 감소시키는 데 기여할 가능성이 있다. 또한 이직의도와 사회적 지지 간 관계는 응급실 간호사를 대상으로 한 연구에서는 유의하지 않았으나[
47], 종합병원 간호사를 대상으로 한 연구에서는 부적 관계를 보였다[
48]. 이렇듯 간호사의 이직 원인과 기전이 복합적이며 연구마다 일관된 결과를 보이지 않으므로[
48], 향후 사회 ‧ 문화적 요인을 반영한 다양한 특성을 포함한 반복 연구가 필요하며, 특히 병원이나 기관을 포함하는 외체계와 정치, 경제 등 사회적 차원의 거시체계 요인을 고려한 연구가 이루어져야 할 것이다[
44].
이직의도에 영향을 미치는 요인을 확인하기 위해 4단계의 위계적 회귀분석 결과, 영향요인은 직무 스트레스, 근무부서, 사회적 지지, 근무형태 순으로 확인되었다. 이직의도에 영향을 미치는 첫 번째 요인은 직무 스트레스로 종합병원 간호사를 대상으로 한 Kim과 Cho [
26]의 연구와 Lim과 Cho [
27]의 연구 결과와 일치하였다. 특히, 이직의도에 영향을 미치는 변수들 간의 인과관계에서 직무 스트레스는 피로, 소진 및 직무만족도보다 이직의도에 더 큰 영향을 미쳤다[
27]. 국내 간호사의 이직의도 관련요인 메타분석 연구에서도 직무 스트레스가 이직의도의 주요 요인 중의 하나로 보고되었다[
44]. 이러한 결과는 간호사가 급변하는 의료환경 속에서 수준 높은 간호서비스를 수행해야 하며 업무 과정에서 다양한 직종 간의 상호협력에 따른 대인관계 갈등, 업무 과다 및 인력부족 등으로 높은 직무 스트레스를 받고 있어 나타난 결과라고 생각된다[
27]. 따라서 보다 안정적인 근무환경 구축, 인간적인 조직 문화 풍토조성, 업무 분담, 신체적 ‧ 심리적 긴장완화 프로그램, 멘토링 제도, 적절한 보상의 복지 체계 확충 등을 조직적인 차원에서 해결해 줌으로써 직무 스트레스를 완화하여 간호사의 이직의도를 감소시키는 노력이 필요하다고 생각된다.
이직의도에 영향을 미치는 두 번째 요인은 근무부서로 인공 신장실, 응급실, 수술실과 같은 특수부서의 경우 이직의도가 낮은 것으로 나타났다. 이러한 결과는 수술실 간호사[
49]와 응급실 간호사[
50]의 낮은 이직의도를 보고한 연구와 일치하지만, 응급실 간호사를 대상으로 한 또 다른 연구[
51]에서는 이직의도가 높게 나타나 일치되지 않음을 보여준다. 이는 연구대상자가 속한 병원의 규모, 환자의 중증도, 근무환경의 특성 및 근무형태의 차이에서 비롯된 결과일 수도 있고[
42], 특수부서의 간호사는 업무 특성상 더 구조화된 역할이나 책임이 부여되기 때문에 일반 병동에 비해 이직의도가 낮을 수 있음을 반영하기도 한다[
52]. 따라서 간호조직은 간호사에게 다양한 근무부서에 관한 선택의 기회를 제공함으로써 간호인력 확보 및 유지를 위한 노력이 필요하다[
51].
이직의도에 영향을 미치는 세 번째 요인은 사회적 지지로, 동일한 도구를 사용하여 대학병원 간호사를 대상으로 한 연구에서 상사의 지지가 이직의도에 부적 영향을 보인 Lee와 Han[
53]의 결과와 유사하였다. 업무특성상 동료의 지지, 상사의 지지, 의미 있는 조직의 지지 등 관리자로부터 경험되는 관심과 애정, 신뢰감의 다양한 사회적 지지 형태가 간호사의 직무 스트레스를 완화하는 데 도움을 준다[
24]. 또한 동료 간의 지지적 분위기는 간호사의 이직률 감소에도 영향을 미쳤다[
53]. 따라서 간호조직문화에서 긍정적인 사회적 지지 체계를 구축한다면 간호사의 이직의도를 낮추는 데 도움을 줄 수 있을 것이다. 특히, 사회적 지지는 상관분석에서는 이직의도와 유의한 관계를 보이지 않았으나, 회귀분석에서는 유의한 영향 요인으로 나타났다. 이는 사회적 지지가 단독으로 이직의도를 예측하기보다는, 다른 변수들과의 상호작용 속에서 영향을 미칠 가능성이 높음을 시사한다[
54]. 예를 들어, Halbesleben과 Wheeler [
55]는 사회적 지지가 직무 스트레스를 매개로 이직의도에 간접적인 영향을 미칠 수 있다고 보고한 바 있다. 따라서, 본 연구에서도 사회적 지지가 직접적인 영향 요인이라고 단정하기보다는, 향후 연구에서 매개 효과나 조절 효과를 검증하여 보다 정교한 논의가 필요할 것이다.
이직의도에 영향을 미치는 네 번째 요인은 근무형태로 교대근무인 경우 이직의도가 높았다. 이는 간호사의 교대근무가 이직의도에 정적 영향을 미치는 요인으로 나타난 기존 연구결과와 일치한다[
26]. 교대근무를 하는 간호사는 일과 삶의 균형이 유지되지 못해 개인과 가족의 삶의 질은 저하되고, 직무만족과 조직몰입도가 낮아져 결국 이직의도에 영향을 준다[
20]. 따라서 병원조직과 관리자는 간호사를 위한 근무형태의 선호도를 반영하고, 이와 관련하여 지속적인 후속 연구가 필요할 것으로 생각된다. 특히, 교대근무는 초기 1, 2, 3단계에서는 이직의도에 유의미한 영향을 미치지 않았으나 4단계에서는 유의미한 영향을 보였는데, 이는 교대근무가 다른 변수들과의 관계 속에서 더 큰 설명력을 발휘했을 가능성을 시사한다. Kang [
56]에 의하면, 다중회귀분석에서 특정 변수가 후속 단계에서 유의미하게 나타나는 이유는 추가된 변수들과의 상관관계가 분석에 반영되었기 때문일 수 있다. 즉, 교대근무는 독립적인 영향보다는 다른 변수들과의 관계를 통해 이직의도에 대한 설명력이 증가했을 가능성이 있다. 향후 연구에서는 교대근무와 다른 변수들 간의 상호작용 효과를 분석하여 교대근무가 이직의도에 미치는 영향을 더 자세히 검증할 필요가 있다.
한편, 간호사의 사회인지적 마음챙김은 이직의도에 영향을 미치지 않았다. 본 연구와 동일한 변수를 사용한 선행연구가 부족하여 구체적인 논의에는 한계가 있지만, 몇 가지 가능한 이유를 고려해 볼 수 있다. 사회인지적 마음챙김은 타인의 관점 이해와 상황적 맥락 파악 등 대인 관계에서의 인지적 측면을 강조하는 개념으로 정의되는 반면[
12], 이직의도는 주로 직무 만족도, 조직 몰입, 직무 스트레스와 같은 정서적 ‧ 동기적 요인에 의해 결정된다고 알려져 있다[
44]. 따라서 사회인지적 마음 챙김이 이직의도를 직접적으로 조절하는 데에는 한계가 있을 수 있다. 또한 자기 인식과 사회적 관계의 조화를 강조하는 사회인지적 마음챙김이[
12] 이직의도와의 관계에서 스트레스 수준을 완화하는 역할을 하지 않았을 가능성도 존재하여 사회인지적 마음챙김이 이직의도에 직접적인 영향을 미치지 않았을 수 있다. 향후 연구에서는 사회인지적 마음챙김이 간호사의 직무 환경에서 어떤 방식으로 작용하는지 추가적으로 탐색하고 이직의도와의 관계를 보다 심층적으로 분석할 필요가 있다.
결 론
본 연구는 이직률이 높은 종합병원 간호사를 대상으로 사회인지적 마음챙김, 직무 스트레스, 사회적 지지가 이직의도에 미치는 영향을 분석함으로써 간호사의 이직을 예방하고 전문성을 확보하여 간호의 질적 향상을 위한 전략을 마련하는데 기초자료를 제공한다. 특히, 간호 분야에서 비교적 초기 단계에 있는 사회인지적 마음챙김 개념을 포함하여 연구 범위를 확장했다는 점에서 학문적 의의가 있다. 또한, 직무 스트레스와 사회적 지지가 이직의도에 미치는 영향을 규명함으로써 간호사의 근무환경 개선을 위한 실무적 시사점을 제공한다. 연구결과, 종합병원 간호사의 이직의도에는 직무 스트레스, 근무부서, 사회적 지지, 근무 형태가 유의한 영향을 미쳤으며, 이 중 직무 스트레스가 가장 중요한 요인으로 나타났다. 이에 따라 병원 조직과 관리자는 직무 스트레스를 완화하기 위해 개인적인 특성 고려와 함께 근무환경 개선 및 정책적 지원을 강화할 필요가 있다. 또한 사회적 지지가 직무 스트레스를 경감시키고 이직의도를 낮추는 데 기여할 수 있으므로, 실무에서 직무 스트레스에 효율적으로 대처할 수 있는 직무 교육과 심리지원 프로그램을 도입하는 것이 중요하다. 아울러 조직 내 소통 문화를 활성화하여 긍정적인 사회적 지지 체계를 구축함으로써 이직의도를 감소시켜 간호사의 전문성을 유지하고 조직의 안정성을 높이는 실무적 전략이 요구된다.
본 연구는 횡단적 설계로 연구 변수 간의 인과관계를 정확히 추론하는 데 한계가 있기 때문에, 후속 연구에서는 종단적 연구 설계를 적용하여 시간에 따른 변화를 추적하고 변수 간의 인과관계를 명확히 규명할 필요가 있다. 또한, 본 연구에 포함된 주요변수의 측정이 자가보고 방식에 의존하여 간호사의 응답에 주관적인 편향이 발생했을 가능성도 있다. 특히, 간호사로서 마음챙김, 직무 스트레스 및 사회적 지지와 같은 개념에 대해 사회적으로 바람직한 답변을 했을 가능성도 배제할 수 없다. 사회인지적 마음챙김의 효과를 더 정확히 측정하기 위해, 향후 연구에서는 보다 객관적인 평가 방법을 도입할 필요가 있다. 예를 들어, 실험연구를 통해 사회인지적 마음챙김을 향상시키는 개입 프로그램을 적용하고, 개입 전후의 변화를 비교하는 방식을 고려할 수 있다. 또한, 자가보고 방식의 한계를 보완하기 위해 동료 평가, 관리자 평가, 행동 관찰 등을 활용한 다각적인 측정을 통해 보다 정밀하고 객관적인 분석이 이루어지도록 후속 연구를 제언한다.
Table 1.Difference of Turnover Intention according to General Characteristics (N=218)
|
Characteristics |
Categories |
n (%) or M±SD |
Turnover intention |
|
M±SD |
t or F (p) |
|
Gender |
M |
6 (2.8) |
2.68±0.76 |
-2.12 (.036) |
|
F |
212 (97.2) |
3.20±0.59 |
|
Age (yr) |
≤24 |
35 (16.1) |
3.30±0.58 |
0.68 (.564) |
|
25~29 |
73 (33.5) |
3.18±0.64 |
|
30~39 |
74 (33.9) |
3.13±0.59 |
|
≥40 |
36 (16.5) |
3.23±0.56 |
|
Total |
31.4±6.8 |
|
|
Marital status |
Married |
69 (31.7) |
3.08±0.53 |
-1.84 (.067) |
|
Unmarried |
149 (68.3) |
3.24±0.63 |
|
Religion |
Yes |
46 (21.1) |
3.17±0.63 |
-0.30 (.764) |
|
No |
172 (78.9) |
3.20±0.60 |
|
Family type |
Living with family |
162 (74.3) |
3.12±0.56 |
-3.09 (.002) |
|
Other than family*
|
56 (25.7) |
3.40±0.68 |
|
Education level |
College |
48 (22.0) |
3.14±0.57 |
0.32 (.728) |
|
University |
165 (75.7) |
3.20±0.61 |
|
Graduate school |
5 (2.3) |
3.31±0.54 |
|
Current position |
Staff nurse |
177 (81.2) |
3.19±0.62 |
0.43 (.649) |
|
Charge nurse |
18 (8.3) |
3.28±0.59 |
|
Head nurse or higher |
23 (10.5) |
3.11±0.45 |
|
Working unit |
General warda
|
125 (57.3) |
3.34±0.59 |
7.01 (＜.001) |
|
Emergency roomb
|
21 (9.7) |
2.90±0.58 |
|
Operating roomc
|
22 (10.1) |
2.83±0.71 |
a＞b, c, d†
|
|
Artificial kidney roomd
|
31 (14.2) |
2.97±0.46 |
|
Others‡
|
19 (8.7) |
3.30±0.40 |
|
Total clinical career (yr) |
≤2 |
48 (22.0) |
3.15±0.66 |
0.95 (.418) |
|
＜2~≤6 |
59 (27.1) |
3.29±0.58 |
|
＜6~≤12 |
52 (23.8) |
3.10±0.63 |
|
＞12 |
59 (27.1) |
3.20±0.54 |
|
Total |
8.11±6.69 |
|
|
Current clinical career (yr) |
≤2 |
64 (29.4) |
3.14±0.66 |
0.55 (.652) |
|
＜2~5 |
60 (27.5) |
3.25±0.58 |
|
＜5~9 |
41 (18.8) |
3.13±0.61 |
|
＞9 |
53 (24.3) |
3.22±0.55 |
|
Total |
6.22±5.90 |
|
|
Shifts |
Shift work |
150 (68.8) |
3.26±0.61 |
2.55 (.011) |
|
Non-shift work |
68 (31.2) |
3.04±0.57 |
|
Turnover experience |
Yes |
115 (52.8) |
3.14±0.62 |
-1.42 (.157) |
|
No |
103 (47.2) |
3.25±0.58 |
Table 2.Correlations, Means, and Standard Deviations for Study Variables (N=218)
|
Variables |
Socio-cognitive mindfulness |
Job stress |
Social support |
Turnover intention |
|
r (p) |
r (p) |
r (p) |
r (p) |
|
Socio-cognitive mindfulness |
1 |
|
|
|
|
Job stress |
-.03 (.654) |
1 |
|
|
|
Social support |
.33 (＜.001) |
.13 (.057) |
1 |
|
|
Turnover intention |
-.09 (.205) |
.35 (＜.001) |
-.13 (.060) |
1 |
|
M*±SD |
3.22±0.44 |
3.55±0.51 |
3.88±0.54 |
3.19±0.60 |
Table 3.Factors Influencing Turnover Intention (N=218)
|
Variables |
Categories |
Model I |
Model II |
Model III |
Model IV |
|
B |
SE |
β |
t |
p
|
B |
SE |
β |
t |
p
|
B |
SE |
β |
t |
p
|
B |
SE |
β |
t |
p
|
|
(Constants) |
|
3.02 |
0.29 |
|
10.37 |
＜.001 |
3.37 |
0.43 |
|
7.82 |
＜.001 |
2.35 |
0.47 |
|
5.02 |
＜.001 |
2.68 |
0.48 |
|
5.64 |
＜.001 |
|
Gender |
M (ref.) |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
F |
0.41 |
0.24 |
.11 |
1.71 |
.088 |
0.39 |
0.24 |
.11 |
1.63 |
.105 |
0.14 |
0.23 |
.04 |
0.58 |
.564 |
0.14 |
0.24 |
.04 |
0.59 |
.559 |
|
Family type |
Living with family |
-0.17 |
0.09 |
-.12 |
-1.88 |
.062 |
-0.17 |
0.09 |
-.12 |
-1.87 |
.063 |
-0.14 |
0.09 |
-.10 |
-1.63 |
.105 |
-0.12 |
0.09 |
-.09 |
-1.45 |
.148 |
|
Other than family (ref.) |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Working unit |
General ward |
-0.13 |
0.16 |
-.11 |
-0.82 |
.414 |
-0.13 |
0.16 |
-.11 |
-0.82 |
.413 |
-0.13 |
0.15 |
-.11 |
-0.91 |
.366 |
-0.13 |
0.15 |
-.10 |
-0.87 |
.387 |
|
Emergency room |
-0.51 |
0.19 |
-.25 |
-2.63 |
.009 |
-0.51 |
0.19 |
-.25 |
-2.65 |
.009 |
-0.46 |
0.19 |
-.23 |
-2.50 |
.013 |
-0.45 |
0.18 |
-.22 |
-2.45 |
.015 |
|
Operating room |
-0.45 |
0.18 |
-.23 |
-2.55 |
.012 |
-0.47 |
0.18 |
-.24 |
-2.65 |
.009 |
-0.40 |
0.17 |
-.20 |
-2.33 |
.021 |
-0.35 |
0.17 |
-.18 |
-2.11 |
.036 |
|
Artificial kidney room |
-0.45 |
0.18 |
-.26 |
-2.51 |
.013 |
-0.45 |
0.18 |
-.26 |
-2.50 |
.013 |
-0.48 |
0.17 |
-.28 |
-2.77 |
.006 |
-0.49 |
0.17 |
-.29 |
-2.91 |
.004 |
|
Others (ref.) |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Shifts |
Shift work |
0.20 |
0.11 |
.15 |
1.83 |
.069 |
0.18 |
0.11 |
.14 |
1.62 |
.107 |
0.18 |
0.11 |
.14 |
1.69 |
.093 |
0.22 |
0.11 |
.17 |
2.11 |
.036 |
|
Non-shift work (ref.) |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Socio-cognitive mindfulness |
|
|
|
|
|
|
-0.10 |
0.09 |
-.07 |
-1.11 |
.268 |
-0.09 |
0.09 |
-.07 |
-1.06 |
.290 |
0.00 |
0.09 |
.00 |
0.02 |
.982 |
|
Job stress |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
0.34 |
0.08 |
.29 |
4.53 |
＜.001 |
0.37 |
0.08 |
.32 |
5.00 |
＜.001 |
|
Social support |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
-0.20 |
0.07 |
-.18 |
-2.83 |
.005 |
|
|
R2=.16, Adj. R2=.13 |
R2=.17, Adj. R2=.13 |
R2=.24, Adj. R2=.21 |
R2=.27, Adj. R2=.23 |
|
|
F=5.75, p＜.001 |
F=5.19, p＜.001 |
F=7.32, p＜.001 |
F=7.61, p＜.001 |
|
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Incremental R2=.01 |
Incremental R2=.08 |
Incremental R2=.03 |
|
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F change=1.23, p=.268 |
F change=20.51, p＜.001 |
F change=7.98, p=.005 |
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