Abstract
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Purpose
This study aimed to identify the influence of positive psychological capital, role conflict, and authentic leadership on burnout among nurses working in comprehensive nursing care service wards of general hospitals.
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Methods
A descriptive cross-sectional survey was conducted with 208 nurses from four general hospitals. Data were collected using structured questionnaires between September 26, 2024, and October 18, 2024, and were analyzed using descriptive statistics, independent t-tests, one-way analysis of variance, Pearson’s correlation coefficient, and hierarchical multiple regression analysis.
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Results
Burnout showed a correlation with role conflict (r=.45, p<.001), positive psychological capital (r=-.62, p<.001) and authentic leadership (r=-.24, p<.001). In the regression analysis, the factors significantly associated with burnout included conflict with patients/guardians (β=.24, p<.001) and conflict regarding nursing practices (β=.22, p<.001), which are subdomains of role conflict. Among the components of positive psychological capital, optimism (β=-.37, p<.001) was identified as a significant protective factor against burnout. However, authentic leadership was not found to be a statistically significant predictor.
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Conclusion
To effectively manage nurse burnout, it is essential to develop strategic programs that focus on enhancing optimism. Furthermore, establishing clear delegation guidelines between nurses and nursing assistants is recommended.
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주요어: 간호•간병통합서비스, 소진, 역할갈등, 긍정심리자본, 진성리더십
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Key Words: Nursing care; Patient care team; Burnout professional; Role conflict; Positive psychological capital; Leadership and authentic
서론
1. 연구의 필요성
간호•간병통합서비스는 전문 의료인이 아닌 간병인 돌봄으로 인하여 발생하는 감염, 낙상 및 욕창 등의 환자안전 문제를 해결하기 위하여 2013년 7월 시범사업을 거쳐 도입되었다[
1]. 2022년 기준 병원급 이상의 전체 356,067 병상 중 18%에 해당하는 65,310병상이 간호•간병통합서비스로 운영되었다[
2]. 간호•간병통합서비스 시행은 환자 및 보호자의 측면에서 간병비에 대한 경제적 부담을 경감시켰으며[
1], 간호서비스에 대한 만족도를 향상시키고, 병원 재이용 의사에도 긍정적 영향을 미쳤다[
3].
반면 간호사 측면에서는 다양한 직무요구가 발생함에 따라 소진을 경험하는 것으로 나타났다. 최근 한국형 환자분류체계에 의한 환자 중증도를 조사하였을 때 3, 4군의 비율이 운영 전에 비해 2배가량 높아져 환자의 간호요구도가 증가된 것으로 나타났다[
4]. 보호자나 간병인 없이 환자를 가장 가까이에서 24시간 돌보는 간호사의 역할과 업무는 증가하고 그 중요성이 강조되었으며[
5], 이는 소진을 초래할 것으로 예상된다. 소진은 업무 상황에서 경험하게 되는 업무 스트레스로 인한 부정적 자아개념, 부정적 업무 태도, 대상자에 대한 관심 감소 등의 현상을 포함하는 신체적, 정서적, 정신적 탈진상태의 경험 정도를 의미한다[
6]. 간호사는 병원 내 타 직종보다 업무량, 업무 속도, 감정적 부담이 높은 직업으로 신체적, 정서적 소진을 경험할 가능성이 높다[
7]. 특히 간호•간병통합서비스 병동 간호사의 소진은 이직 의도와 밀접한 관계가 있는 것으로 밝혀져[
8] 소진의 영향 요인을 파악하는 것이 중요하다.
선행 연구에 따르면 간호•간병통합서비스 병동 간호사는 환자의 요구에 따른 다양한 업무를 수행하고 있다[
9]. 하지만 업무 분장이 명확치 않고, 팀 간호 전달체계에서 리더십 역할에 대한 기대 부담, 업무위임 및 관리 감독에 따른 책임이 증가되면서 상당한 수준의 역할갈등을 경험하는 것으로 밝혀졌다[
9,
10]. 역할갈등이란 자신의 기대와 실제 역할 사이의 불일치로 인해 경험하게 되는 긴장 및 어려운 상황을 의미하며[
11], 이는 소진에 부정적 영향을 주는 것으로 확인되었다[
12].
소진으로 인해 발생하는 간호사의 부정적인 심리상태와 태도를 개선하기 위해서는 간호사의 긍정적인 심리상태가 중요하다[
13]. 긍정심리자본은 후천적인 훈련과 학습에 의해 개발되거나 향상될 수 있는 역량이며 변화가 가능한 특성을 가지고 있어[
14] 이를 함양해주는 것이 간호사의 소진관리에 중요하다. 긍정심리자본이란 개인의 긍정적인 인지를 통해 나타나는 긍정적인 심리상태를 의미하며 자기효능감, 희망, 낙관주의, 회복력의 네 가지 개념을 포함하는 복합적인 심리역량을 의미한다[
15]. 이러한 긍정심리자본은 힘든 간호업무를 수행하는데 필요한 긍정적 인지와 동기부여를 촉진함으로써 부정적인 태도를 줄이고 소진을 감소시킬 수 있는 중요한 요인이다[
13].
소진은 업무 스트레스가 해소되지 않은 채 지속적으로 발생해 나타나므로 스스로 소진을 회복하기 쉽지 않다[
16]. 최근 연구들에서는 소진을 완화하는 방법으로 리더의 중요성을 강조하고 있으며[
16], 간호 관리자의 리더십은 조직운영과 구성원의 태도에 중요한 영향을 미치는 요인이라 할 수 있다[
17]. 특히 윤리성과 자질을 중시하는 진성리더십은 간호조직의 특성과 적합하며[
17] 간호관리자가 발휘하는 진성리더십은 간호사의 임파워먼트를 증진시키고, 조직몰입과 직무만족에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 밝혀졌다[
18].
진성리더십은 자신의 장점과 단점을 정확히 파악하고 자신의 행동이 다른 사람에게 미치는 영향을 잘 인식하는 ‘자아인식’과 자신의 느낌과 감정을 일관되게 표현하고 과장하지 않으며 실수를 인정하는 ‘관계적 투명성,’ 의사결정 시 여러 관점들에 대해 면밀히 검토하고 상대의 의견을 고려하는 ‘균형적 정보처리,’ 자신의 신념과 일관성 있는 행동을 보이며 높은 윤리적 기준에 따라 결정을 내리는 ‘내재화된 도덕성,’ 네 개념으로 구성된다[
19]. 즉, 진성 리더십이란 리더가 자신을 제대로 인지하고, 진정성 있는 모습을 구성원들에게 보여주며[
20], 리더와 구성원 모두가 이러한 진성리더십을 간호 관리자가 발휘하는 것은 간호사의 소진을 낮추는데 긍정적인 효과가 있음이 밝혀졌다[
21].
이상을 종합하면, 간호•간병통합서비스 시행 후 간호 제공 모델의 변화로 인해 간호사들은 역할갈등을 경험하며 이는 소진으로 이어지고, 간호사가 지닌 긍정심리와 간호 관리자가 발휘하는 진성리더십은 소진을 감소시켜 줄 것으로 생각한다. 이러한 소진은 이직 의도의 선행요인으로 밝혀져 간호인력 관리에 중대한 영향을 미칠 수 있으므로 다양한 측면에서 영향 요인을 파악하는 것이 중요하다. 따라서 본 연구에서는 직무측면의 역할갈등과 개인측면의 긍정심리자본 및 조직 측면의 진성리더십이 소진에 미치는 영향을 확인하고자 하며, 이를 감소시키기 위한 개선 방안의 기초자료를 마련하고자 한다.
2. 연구의 목적
연구의 목적은 간호•간병통합서비스 병동 간호사의 역할갈등과 긍정심리자본 및 간호 관리자의 진성리더십이 소진에 미치는 영향을 파악하기 위함이다. 구체적인 목적은 다음과 같다.
• 연구 대상자의 소진, 역할갈등, 긍정심리자본 및 진성리더십에 대한 인식 정도를 파악한다.
• 연구 대상자의 일반적 특성에 따른 소진의 차이를 확인한다.
• 연구 대상자의 역할갈등, 긍정심리자본 및 진성리더십과 소진 간의 상관 관계를 분석한다.
• 연구 대상자의 소진 관련 영향 요인을 규명한다.
연구방법
1. 연구 설계
본 연구는 간호•간병통합서비스 병동 간호사의 소진 관련 영향 요인을 역할갈등과 긍정심리자본 및 간호 관리자의 진성리더십을 중심으로 파악하고자 시도된 서술적 조사 연구이다.
2. 연구 대상
본 연구의 대상자는 일개 광역시 종합병원의 간호•간병통합서비스 병동에서 근무하고 있는 간호사이다. 구체적인 연구대상의 포함기준은 입원병동에 근무하며, 직접적인 환자간호에 임하는 간호사이며, 3개월 이상의 임상경력을 가진 간호사이다. 제외기준은 환자간호에 직접 참여하지 않는 수간호사 이상의 간호 관리자이다. G*power 3.1.9.7 (Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf) 프로그램을 이용하여 필요 연구대상자 수를 산출하였으며, 효과크기 .15, 유의수준 .05, 검정력 .95, 연구계획 당시 추정된 예측변수를 16개를 기준으로 계산하였다. 일반적 특성은 업무량을 확인할 수 있는 변수인 총 임상경력, 직전근무담당 환자 수, 직전 근무 중 휴식시간, 직전 근무 중 식사시간, 직전 주간 일평균 초과근무시간을 포함하여 총 13개의 변수로 구성하였다. 또한 독립변수인 역할갈등, 긍정심리자본, 진성리더십 총 3개의 변수를 포함하였다. F test의 조건에서 산출된 수는 204명이며, 자료수집 과정의 탈락률을 10%로 고려하여 총 224부의 설문을 배부하였다. 회수된 설문지는 불성실한 응답(전체 응답설문 문항의 50% 미만 응답) 또는 부적절한 응답(반복적인 패턴, 또는 동일응답 반복)을 검토하여, 부적절한 응답으로 판정된 16부를 제외한 208부가 분석되었다.
3. 연구 도구
1) 일반적 특성
일반적 특성은 성별, 연령, 결혼 여부, 직위, 최종 학력, 총 임상경력, 간호•간병통합서비스 병동 근무경력, 월 급여, 주 진료 과, 직전 근무 담당 환자 수, 직전 근무 중 휴식시간, 직전 근무 중 식사시간, 직전 주간 일평균 초과근무시간을 포함하여 13문항으로 구성하였다. 직전 근무란 설문응답기준으로 전 근무를 의미한다.
2) 소진
소진은 Maslach와 Jackson [
22]에 의해 개발된 Maslach Burnout Inventory를 Yang과 Jung [
23]이 국내 간호현장에 적합하도록 수정•보완한 도구를 사용하였다. 본 도구는 사용 전 개발자에게 사용승인을 받았다. 이 도구는 정서적 탈진 9문항, 개인적 성취감 감소 8문항, 비인간화 5문항, 3개의 하부 영역, 총 22문항으로 구성되었다. 도구의 문항은 ‘매우 그렇다’ 5점, ‘대체로 그렇다’ 4점, ‘보통이다’ 3점, ‘대체로 그렇지 않다’ 2점, ‘전혀 그렇지 않다’ 1점의 Likert 5점 척도로 측정하였다. 의미의 일관성을 위하여, 역 문항은 역산 처리하였으며, 점수가 높을수록 소진 정도가 높음을 의미한다. 개발 당시 도구의 신뢰도는 Cronbach's α=.86이었으며[
23], 본 연구에서는 Cronbach’s ⍺=.88, 각 하부 영역별 Cronbach’s ⍺=.70∼.90이었다.
3) 역할갈등
역할갈등은 Lee 등[
24]에 의해 개발한 병원간호사 역할갈등 도구를 Lee 등[
25]이 간호•간병통합서비스 병동에 적합하도록 수정•보완한 도구를 사용하였다. 본 도구는 사용 전 개발자에게 사용승인을 받았다. 이 도구는 간호 고유 업무 관련 갈등 상황 19문항, 환자/보호자와의 관계 갈등 상황 15문항, 의사와의 관계 갈등 상황 12문항, 3개의 하부 영역, 총 46문항으로 구성되었다. 도구의 문항은 ‘자주 경험한다’ 3점, ‘가끔 경험한다’ 2점, ‘거의 경험 한 적이 없다’ 1점, ‘경험한 적이 없다’ 0점의 Likert 척도로 점수가 높을수록 역할갈등을 많이 경험함을 의미한다. 개발 당시 도구의 신뢰도는 Cronbach's α=.95였으며, 각 하부 영역별 Cronbach's α=.88∼.91이었다[
25]. 본 연구에서는 Cronbach's α=.93, 각 하부 영역별 Cronbach's α=.86∼.91이었다.
4) 긍정심리자본
긍정심리자본은 Luthans 등[
15]에 의해 개발한 Psychological Capital Questionnaire를 Lee와 Choi [
26]가 번안, Kim 등[
27]이 간호 현장에 적합하도록 수정•보완한 도구를 사용하였다. 본 도구는 사용 전 개발자에게 사용승인을 받았다. 이 도구는 자기효능감 6문항, 희망 6문항, 낙관주의 6문항, 회복력 6문항, 4개의 하부 영역, 총 24문항으로 구성되었다. 도구의 문항은 ‘매우 그렇다’ 5점, ‘그렇다’ 4점, ‘보통이다’ 3점, ‘그렇지 않다’ 2점, ‘매우 그렇지 않다’ 1점의 Likert 5점 척도로 측정하였다. 의미의 일관성을 위하여 역 문항은 역환산 처리하였으며, 점수가 높을수록 긍정심리자본이 높은 것임을 의미한다. 개발 당시 도구의 신뢰도는 Cronbach’s α=.89였으며[
28], 본 연구에서는 Cronbach's α=.92, 각 하부 영역별 Cronbach's α=.71∼.83이었다.
5) 진성리더십
진성리더십은 Avolio 등[
29]에 의해 개발된 Authentic leadership Questionnaire를 Song과 Seomun [
30]이 간호현장에 적합하도록 수정•보완한 도구를 사용하였다. 본 도구는 사용 전 개발자에게 사용승인을 받았다. 도구의 문항은 자아인식 4문항, 관계적 투명성 5문항, 균형적 정보처리 3문항, 내면화된 도덕성 4문항, 4개의 하부 영역, 총 16문항으로 구성되었다. 이 도구는 연구 대상자가 소속병동 수간호사의 진성리더십을 평가하는 것으로 “우리 수간호사는 다른 사람과의 상호관계를 향상시키기 위해 상대방의 반응을 확인한다.” “우리 수간호사는 다른 사람들이 생각을 솔직히 드러내도록 격려한다.” 등의 문항이 포함되어 있다. 도구의 문항은 ‘매우 그렇다’ 5점, ‘자주 그렇다’ 4점, ‘보통이다’ 3점, ‘가끔 그렇다’ 2점, ‘전혀 그렇지 않다’ 1점의 Likert 5점 척도로 측정하였다. 점수가 높을수록 간호 관리자의 진성리더십을 높게 인식하는 것임을 의미한다. 개발 당시 도구 전체의 신뢰도는 Cronbach's ⍺=.92였으며[
31], 본 연구에서는 Cronbach's α=.93, 각 하부 영역별 Cronbach's α=.83∼.95였다.
본 연구의 자료 수집은 2024년 9월 26일부터 2024년 10월 18일까지 진행하였으며 일개 광역시에 소재한 4개 종합병원을 편의표집하였다. 각 간호부를 직접 방문하여 간호부서장과 병동 간호 관리자에게 연구의 취지와 목적, 대상자 선정기준과 자료수집에 대한 절차를 충분히 설명하고, 병동 탈의실에 모집공고문을 게시하였다. 모집공고문을 통해 참여의사를 밝힌 간호사에게 연구설명문 및 참여 동의서를 전달하고 서면 동의를 받은 뒤 설문지를 배부하였다. 완료한 설문지는 각자 불투명한 봉투에 밀봉하여 지정된 보관함에 넣도록 하고, 2주 뒤 연구자가 직접 회수하였다. 회수된 설문 224부 중 응답 내용이 불충분한 16부를 제외한 총 208부 설문을 분석하였다.
5. 자료 분석 방법
수집된 자료는 IBM SPSS version 26.0 프로그램을 이용하였다. 대상자의 일반적 특성은 빈도, 백분율 및 평균, 표준편차로 분석하였다. 소진, 역할갈등, 긍정심리자본 및 간호 관리자의 진성리더십에 대한 인식 정도는 평균, 표준편차로 분석하였다. 일반적 특성에 따른 소진의 차이는 one-way analysis of variance와 t-test로 분석하였으며, 사후분석은 Scheffe 검증을 실시하였다. 역할갈등, 긍정심리자본 및 간호 관리자의 진성리더십과 소진 간의 상관관계는 피어슨의 상관계수(Pearson’s correlation coefficient)로 분석하였다. 마지막으로, 대상자의 소진에 영향을 주는 요인을 파악하기 위하여 위계적 다중회귀분석을 실시하였다.
6. 윤리적 고려
본 연구는 실행 전 인하대학교 기관생명윤리심의위원회로부터 연구 전반에 걸쳐 검토 및 승인(No. 20240824-1A)을 받았다. 연구대상자에게는 연구설명문 및 참여 동의서를 통해 연구의 목적 및 배경, 연구방법, 연구 참여기간, 연구의 불편감(위험), 참여이익과 개인정보, 비밀보장, 연구 참여 및 철회의 자율성을 설명하였다. 자발적인 참여의사가 있는 경우 참여 동의서에 서명한 후 설문에 참여하도록 하였으며, 연구 참여 도중이나 설문 응답을 완료한 후에도 언제든지 연구 참여를 중단, 취소할 수 있고 어떠한 불이익도 없음을 알렸다. 개인정보보호와 익명성 보장을 위해 수집된 자료는 모두 무기명으로 처리하고 잠금 장치가 있는 연구자 개인 보관함에 보관하였다. 연구 참여에 대한 보상으로 소정의 답례품을 제공하였다.
연구결과
1. 일반적 특성에 따른 소진의 차이
연구의 대상자의 성별은 대다수가 여성으로 188명(90.4%)이었다. 연령은 평균 28.98±5.07세였으며, 결혼 여부는 미혼이 171명(82.2%)으로 많았고, 최종 학력은 대학교 이상이 147명(70.7%)으로 가장 많았다. 총 임상경력은 평균 5.22±4.90년이었으며, 간호•간병통합서비스 병동 근무경력은 평균 3.87±3.29년이었다. 직위는 일반간호사가 189명(90.9%)으로 대다수였다. 월 급여는 300만 원~400만 원 미만 180명(86.5%)이 가장 많았다. 주 진료과는 외과계 104명(50.0%)으로 가장 많았다. 직전 근무 담당 환자 수는 평균 9.25±2.60명으로, 8명∼9명이 93명(44.7%), 10명 이상이 82명(39.4%) 7명 이하가 33명(15.9%)의 순으로 나타났다. 직전 근무 중 휴식시간은 평균 10.55±16.20분이었으며, 휴식시간이 없다고 응답한 군이 127명(61.1%)으로 가장 많았다. 직전 근무 중 식사시간은 14.55±12.19분이었으며, 직전 주간 일평균 초과근무시간은 평균 39.71±31.92분이었다.
대상자의 일반적 특성에 따른 소진은 연령(F=5.63,
p<.001), 총 임상경력(F=6.17,
p<.001), 간호⋅간병통합서비스 병동 근무경력(F=6.04,
p<.001), 직전 근무 중 식사시간(F=3.19,
p=.043), 직전 주간 일평균 초과근무시간(F=4.09,
p=.018)에 따라 유의한 차이가 있었다. 사후분석 결과, 연령 31세∼34세, 총 임상경력 3년 이상, 직전 주간 일평균 초과근무시간이 1시간 이상인 경우에 소진이 유의하게 높은 것으로 나타났다(
Table 1).
소진은 1∼5점 만점으로 평균 2.86±0.51점, 최소값 1.5점, 최대값은 4.27점이었다. 하부 영역을 살펴보면 정서적 탈진이 3.17±0.75점으로 가장 높았고, 개인적 성취감 감소 2.75±0.57점, 비인간화 2.46±0.67점 순으로 나타났다. 역할갈등은 0∼3점 만점으로 평균 1.94±0.39점, 최소값 0.8점, 최대값은 2.83점이었다. 하부 영역을 살펴보면 간호 고유 업무 관련 갈등이 2.17±0.39점으로 가장 높았으며, 환자/보호자와의 관계 갈등 2.06±0.42점, 의사와의 관계 갈등 1.43±0.64점 순으로 나타났다. 긍정심리자본은 1∼5점 만점으로 평균 3.22±0.50점, 최소값 1.67점, 최대값은 4.96점이었다. 하부 영역을 살펴보면 희망이 3.29±0.56점으로 가장 높았으며, 회복력 3.27±0.56점, 낙관주의 3.26±0.57점, 자기효능감 3.06±0.60점 순으로 나타났다. 진성리더십은 1∼5점 만점으로 평균 3.95±0.75점, 최소값 1점, 최대값은 5점이었다. 하부 영역을 살펴보면 관계적 투명성이 4.01±0.76점으로 가장 높았으며, 자아인식 3.94±0.89점, 균형적 정보처리 3.91±0.86점, 내면화된 도덕성 3.90±0.76점 순으로 나타났다(
Table 2).
소진은 역할갈등(r=.45, p<.001), 긍정심리자본(r=-.62, p<.001), 진성리더십(r=-.24, p<.001)과 유의한 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 소진의 하부 영역인 정서적 탈진은 역할갈등의 하부 영역인 간호 고유 업무 관련 갈등(r=.53, p<.001), 환자/보호자와의 관계 갈등(r=.41, p=.001), 의사와의 관계 갈등(r=.24, p<.001)과 유의한 양의 상관관계가 있었다. 또한 정서적 탈진은 긍정심리자본의 하부 영역인 자기효능감(r=-.24, p＜.001), 희망(r=-.37, p<.001), 회복력(r=-.37, p<.001), 낙관주의(r=-.46, p<.001), 진성리더십의 하부 영역인 자아인식(r=-.16, p=.018), 균형적 정보처리(r=-.15, p=.032)와 유의한 음의 상관관계가 있는 것으로 나타났다.
소진의 하부 영역인 개인적 성취감 감소는 역할갈등의 하부 영역인 간호 고유 업무 관련 갈등(r=.14, p=.048), 환자/보호자와의 관계 갈등(r=0.20, p=.004)과 유의한 양의 상관관계가 있었다. 또한 개인적 성취감 감소는 긍정심리자본의 하부 영역인 자기효능감(r=-.60, p＜.001), 희망(r=-.63, p<.001), 회복력(r=-.54, p＜.001), 낙관주의(r=-.54, p<.001), 진성리더십의 하부 영역인 자아인식(r=-.22, p=.001), 관계적 투명성(r=-.23, p=.001), 균형적 정보처리 (r=-.24, p＜.001), 내면화된 도덕성(r=-.31, p<.001)과 유의한 음의 상관관계가 있는 것으로 나타났다.
소진의 하부 영역인 비인간화는 역할갈등의 하부 영역인 간호 고유 업무 관련 갈등(r=.36,
p<.001), 환자/보호자와의 관계 갈등(r=.29,
p=.001), 의사와의 관계 갈등(r=.24,
p<.001) 과 유의한 양의 상관관계가 있었다. 또한 비인간화는 긍정심리자본의 하부 영역인 자기효능감(r=-.23,
p<.001), 희망(r=-.32,
p<.001), 회복력(r=-.25,
p<.001), 낙관주의(r=-.44,
p<.001), 진성리더십의 하부 영역인 관계적 투명성(r=-.14,
p=.042)과 유의미한 음의 상관관계가 있는 것으로 나타났다(
Table 3).
연구대상자의 소진에 영향을 주는 요인을 확인하기 위하여 위계적 다중회귀분석을 시행하였다. 소진의 정규성은 왜도(-0.29), 첨도(-.10)를 통해 자료의 분포가 정규성에 근사함을 확인하였다. 위계적 다중회귀분석을 실시하기 전 독립변수간 다중공선성과 잔차의 독립성을 확인하였다. 공차한계 값은 0.17~0.90로 나타나 0.1 이상이었으며, 분산팽창인자는 1.11~5.91 으로 10미만으로 확인되어 독립변수 간 공선성 문제는 없었다. 또한 Dubin-Watson 값은 1.96으로 2에 근접한 것으로 확인되어, 잔차의 독립성은 검정되었으며, 회귀분석을 실시하기에 적합하였다.
소진에 대한 이변량 분석 결과(
Table 1), 본 연구 대상자에게서는 통계적으로 유의한 차이를 보인 통제변인을 모형 I에 투입하였다. 단, 간호•간병통합서비스 병동 근무경력과 상관성이 높게 나타난 총 임상경력은 통제변인에서 제외하고, 연령, 간호•간병통합서비스 병동 근무경력, 직전 근무 중 식사시간, 직전 주간 일평균 초과근무시간을 모형에 투입하였다. 모형은 통계적으로 유의하였다(F=5.32,
p<.001). 통계적으로 유의한 소진 영향 요인은 간호•간병통합서비스 병동 총 근무경력(β=.25, t=3.14,
p=.002)이었으며, 소진의 8%를 설명하였다(adjusted R
2=.08). 모형 II에서는 역할갈등을 추가 투입하였으며, 모형은 통계적으로 유의하였다(F=10.96,
p<.001). 통계적으로 유의한 소진 영향 요인은 간호•간병통합서비스 병동 총 근무경력(β=.16, t=2.17,
p=.031), 역할갈등의 하부 영역인 간호 고유 업무 관련 갈등(β=.36, t=4.57,
p<.001), 환자/보호자와의 관계 갈등 (β=.21, t=2.44,
p=.015)이었다. 모형 II는 모형 I에 비하여 설명력이 18% 증가했으며, 소진의 26%를 설명하였다(adjusted R
2=.26). 모형 III에서는 긍정심리자본을 추가 투입하였고, 모형은 통계적으로 유의하였다(F=25.24,
p<.001). 통계적으로 유의한 소진 영향 요인은 역할갈등의 하부 영역인 간호 고유 업무 관련 갈등(β=.22, t=3.57,
p<.001), 환자/보호자와의 관계 갈등 (β=.24, t=3.45,
p<.001), 긍정심리자본의 하부 영역인 낙관주의(β=-.37, t=-5.58,
p<.001)였다. 이 모형 III 는 설명력이 30% 증가했으며, 소진의 56%를 설명하였다(adjusted R
2=.56). 모형 IV 에서는 진성리더십을 추가 투입하였다. 모형은 통계적으로 유의하였으나(F=18.18,
p<.001), 모형 III에 비하여 설명력은 증가되지 않았으며, 이들 변수는 간호•간병통합서비스 병동 간호사 소진의 56%를 설명하였다(adjusted R
2=.56). 통계적으로 유의한 소진 영향 요인은 역할갈등의 하부 영역인 간호 고유 업무 관련 갈등(β=.22, t=3.45,
p<.001), 환자/보호자와의 관계 갈등(β=.24, t=3.42,
p<.001), 긍정심리자본의 하부 영역인 낙관주의(β=-.37, t=-5.43,
p<.001)였다(
Table 4).
논의
본 연구는 간호•간병통합서비스 병동에서 근무하는 간호사의 소진 관련 영향 요인을 다면적으로 파악하기 위하여 시행된 서술적 조사 연구이다. 연구 결과, 간호•간병통합서비스 병동 간호사의 소진 관련 영향 요인은 낙관주의, 환자/보호자와의 관계 갈등, 간호 고유 업무 관련 갈등 순으로 나타났다.
본 연구 대상자의 소진은 5점 만점에 평균 2.86±0.51점으로 나타났다. 동일한 대상자를 확인한 선행 연구[
32] 결과와 비슷한 수준이며, 일반병동 및 요양병원 간호사를 대상으로 한 선행 연구[
32,
33] 결과보다는 높은 수준이었다. 이는 간호 제공 모델의 변화로 간호사에게 요구되고 있는 다양한 역할 요구와 기대가 높아짐에 따라 간호•간병통합서비스 병동에서 근무하는 간호사의 소진이 더욱 높게 나타난 것으로 생각한다.
본 연구 대상자의 역할갈등은 3점 만점에 평균 1.94±0.39점으로 나타났으며, 이는 동일한 대상자의 역할갈등을 확인한 선행 연구[
25] 결과보다는 낮은 수준이었다. 선행 연구에서 업무 관련 일반적 특성 요인이 포함되어 있지 않아 본 연구 결과와 직접적인 비교는 어려우나 근무경력, 제공 인력 배치수준, 환자의 중증도 차이로 인해 역할갈등이 더 낮은 수준으로 나타난 것으로 생각된다. 본 연구 대상자의 긍정심리자본은 5점 만점에 평균 3.22±0.50점으로 나타났다. 이는 종합병원 간호사를 확인한 선행 연구[
34,
35] 결과보다 낮은 수준이었다. 본 연구대상자의 긍정심리자본 수준이 낮게 나타난 것은 관련 요인으로 밝혀진 인구학적 요인과 조직 관련 요인[
13]등이 선행 연구 대상자와 상이하기 때문으로 생각된다.
본 연구 대상자의 진성리더십 인식 정도는 5점 만점에 평균 3.95±0.75점으로 나타났다. 이는 상급종합병원과 종합병원 간호사를 확인한 선행 연구[
36,
37]와 비슷한 수준이며 요양병원 간호사를 확인한 선행 연구[
38] 결과보다는 높은 수준이었다. 요양병원 간호사에 비해 종합병원 이상에서 근무하는 간호사의 진성리더십 인식 정도가 높게 나타난 것은 연구 대상자의 연령이나 총 임상경력 등의 일반적 특성이 상이하기 때문으로 생각되며, 간호 관리자의 개인적 특성, 조직문화 등에도 영향을 받았을 것으로 생각한다.
일반적 특성에 따른 소진에 차이가 있었던 변수를 사후분석한 결과, 연령 31세~34세, 총 임상경력 3년 이상, 직전 주간 일평균 초과근무시간이 1시간 이상인 경우에 소진이 유의하게 높은 것으로 나타났다. 선행 연구를 살펴보면, 일반적 특성에 따라 소진의 차이가 없거나[
39], 29세 이하의 연령군[
40,
41], 여성, 미혼, 5년 미만의 경력인 경우 소진이 높게 나타나기도 하였다[
41].
본 연구 결과가 선행 연구와 상이한 이유는 일반적 특성 중 업무량 관련 요인들이 다수 포함되어 있어, 이들 요인들이 소진 관련 요인으로 나타났기 때문으로 생각된다. 연구 대상자의 연령이 31세~34세인 경우에 소진이 유의하게 높게 나타난 것은 다른 연령대와 비교하였을 때 긍정심리자본이 상대적으로 낮은 수준이었기 때문으로 생각된다. 또한 간호⋅간병통합서비스 병동 총 근무경력이 3년 이상인 경우 팀 리더로서의 업무 수행으로 인해 역할갈등을 더욱 많이 경험하는데 이것이 소진에 영향을 준 것으로 생각한다. 직전 주간 일평균 초과근무시간은 정해진 근무시간 내 수행하여야 하는 과도한 업무량으로 인해 발생하는 것으로 1시간 이상인 경우 소진을 더욱 가중시키는 것으로 보인다.
본 연구 대상자의 역할갈등, 긍정심리자본, 진성리더십과 소진 간의 상관 관계를 확인한 결과, 소진은 역할갈등과 양의 상관관계, 긍정심리자본 및 진성리더십과는 음의 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 특히, 소진과 가장 상관계수가 컸던 변수는 긍정심리자본으로 확인되었으며, 이는 선행 연구와 동일한 결과였다[
7,
41,
42]. 본 연구 결과, 역할갈등과 긍정심리자본 및 진성리더십은 모두 소진과 상관관계가 있었으므로, 간호•간병통합서비스 병동 간호사의 소진을 감소시킬 수 있는 관리방안을 다각적인 측면에서 모색할 필요성이 있다.
본 연구에서 위계적 다중회귀분석을 시행한 결과, 간호•간병통합서비스 병동 간호사의 소진 관련 영향 요인은 낙관주의, 환자/보호자와의 관계 갈등, 간호 고유 업무 관련 갈등 순으로 확인되었다. 이들 변수는 간호•간병통합서비스 병동 간호사의 소진을 약 56%로 설명하는 것으로 나타났다. 먼저, 소진에 유의한 차이가 있었던 일반적 특성을 투입한 결과, 영향을 주는 요인은 간호•간병통합서비스 병동 총 근무경력으로 확인되었으며, 이는 소진의 8%를 설명하는 것으로 나타났다. 이는 간호 제공 모델의 변화로 인해 업무 부담이 가중되었고, 경력단계가 올라가면서 조직 내에서 기대하는 역할이 증가됨에 따라 소진이 높아지는 것으로 생각된다.
다음으로, 일반적 특성을 통제한 후 역할갈등, 긍정심리자본, 진성리더십을 차례로 투입한 결과, 소진에 영향을 미치는 요인은 낙관주의, 환자/보호자와의 관계 갈등, 간호 고유 업무 관련 갈등 순으로 나타났다. 본 연구에서 소진의 가장 큰 영향 요인은 낙관주의로 나타났으며, 선행 연구 결과를 지지하였다[
42]. 이는 소진을 감소시키기 위해서는 간호사의 긍정적 심리를 함양해 줄 수 있는 방안이 우선적으로 마련되어야 한다는 근거가 된다. 간호•간병통합서비스 시행 후 간호사들은 다양한 직무요구를 경험하고 있는데, 낙관주의가 높은 간호사는 업무상 일들의 전망이 불확실하더라도 최선의 결과를 기대하고, 일의 미래 전망에 대해 낙관적이며 힘든 일이 있으면 좋은 일도 있다는 믿음으로 근무한다[
28]. 이러한 태도가 소진의 부정적 자아개념과 업무태도를 감소시켜 준 것으로 생각한다.
또한 환자/보호자와의 관계 갈등도 소진에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 전담 간호사와 행정직 간호사를 대상으로 한 선행 연구[
12,
43]에서도 역할갈등은 소진의 영향 요인임이 밝혀졌으며, 본 연구는 이들 결과를 지지하였다. 간호•간병통합서비스는 보호자가 상주하지 않는 것을 원칙으로 하며, 제한적인 상황에서만 상주를 허용하고 있다[
44]. 이에 따라 보호자의 문의전화에 대한 응대 업무가 증가했으며, 콜벨에 대한 신속한 응대를 요구받고 때로는 무례함을 경험하기도 한다. 본 연구에서 해당 영역의 문항 중 ‘의사에게 공손하면서 간호사에게 무례하게 대할 때’의 항목에서 역할갈등을 가장 많이 경험하는 것으로 나타났다. 보호자가 없는 입원 환경임에도 불구하고, 현장에서 환자 및 보호자와의 대면, 비대면의 상호작용 기회가 많으며, 이러한 업무 환경의 변화로 인해 겪는 무례한 경험이 역할갈등을 유발하고, 이는 곧 소진을 높여주는 것으로 생각된다. 환자/보호자와의 관계 갈등을 감소시키기 위해서는 간호•간병통합서비스 운영지침에서 명시한 ‘환자의 의무’를 적극적으로 홍보할 필요가 있다. 여기에는 의료인과 보조(간호조무사, 병동지원인력)인력에 대한 신뢰, 존중 의무가 포함되어 있는데, 이를 알림으로써 간호•간병통합서비스를 이용하는 환자 및 보호자의 인식 개선이 될 수 있기를 기대한다.
한편 간호 고유 업무 관련 갈등도 소진에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 간호 고유 업무 관련 갈등은 간호업무를 수행하면서 발생하는 것으로, 본 연구에서 해당 영역의 문항 중‘병동의 간호업무에 비해 간호 인력의 부족을 절감할 때’에서 역할갈등을 가장 많이 경험하는 것으로 나타났다. 간호•간병통합서비스 시행 후 환자의 요구도가 높아짐에 따라[
4] 제공 인력의 업무량이 증가되면서 인력 부족을 느낀 것으로 판단된다. 적정 간호 인력을 산정하기 위한 목적으로 간호 필요도를 매일 평가하고 있으나 환자 수와 제공 인력 수에 따른 배치 기준으로 정해져 있는 실정이다. 따라서 제공 인력의 배치 기준이 적절한지에 대한 재논의가 필요할 것이며, 간호 필요도에 기반한 배치 기준을 재정립하는 것이 간호 고유 업무 관련 갈등을 줄이기 위한 방안이 될 수 있을 것이다.
간호•간병통합서비스 사업지침(2024)에 따르면, 제공 인력 간 업무 분담은 자율적으로 정하도록 하고 있어 공식적인 위임업무에 대한 명시는 없다. 실제로 팀 리더 간호사가 보조 인력에 대한 업무 위임에 대한 결정을 하고 있으나 이에 대한 구체적인 지침이 부족하고, 체계적인 교육을 통해 습득된 것이 아닌 주관적인 경험을 통해 위임 범위를 정하고 있다. 또한 본 연구 대상자 중 총 임상경력 3년 이상인 간호사가 팀 리더로서의 역할을 수행하고 있으나 구체적인 역할과 갖추어야 할 역량에 대한 명시는 없는 실정이다. 이처럼 환자의 간호요구도 상승에 따른 업무량 증가, 인력부족, 위임 가능한 업무의 모호함, 팀 리더의 공식화된 업무 명시 부재 등으로 간호사들은 역할갈등을 경험하며, 이는 소진을 가중시키는 것으로 생각된다.
마지막으로 간호 관리자에 대한 진성리더십 인식 정도는 간호•간병통합서비스 병동 간호사의 소진에 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 간호사를 대상으로 한 선행 연구에서 진성리더십은 소진을 낮추는데 긍정적인 효과가 있음을 검증한 바 있으며[
21], 기업 구성원을 대상으로 한 선행 연구[
45]에서 진성리더십이 소진의 영향 요인으로 밝혀진 것과 상반된 결과이다. 또 다른 연구에서 진성리더십은 소진과 유의한 음의 상관관계가 있었으며, 진성리더십이 발휘되는 과정에서 긍정심리자본[
46], 심리적 웰빙[
47]을 매개로 하여 소진에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 본 연구의 상관관계 결과, 진성리더십을 높게 인식할수록 소진이 낮은 것으로 나타났다. 이는 점진적으로 나타나는 소진의 과정을 스스로 극복하는데 한계가 있으므로 리더의 역할이 중요하며[
19], 조직 측면에서 간호사의 소진을 완화시키기 위해서는 간호 관리자의 진성리더십이 필요하다는 것을 나타낸 결과라 생각된다. 따라서 본 연구에서 간호 관리자의 진성리더십은 소진에 직접적인 영향을 미치지 않았으나, 간접적인 효과를 가질 가능성을 배제할 수 없다.
이상에서 본 연구는 간호•간병통합서비스 병동 간호사의 소진 영향 요인을 직무측면, 개인측면, 조직 측면으로 파악하였으며, 소진을 감소시키기 위한 기초자료를 제공하여 후속 연구에 활용될 수 있다는 점에서 의의를 가진다. 그러나 본 연구는 다음과 같은 제한점도 가진다. 첫째, 본 연구는 일개 광역시 소재 4개 종합병원을 편의표집하여 시행하였으므로, 본 연구 결과를 간호•간병통합서비스 병동에서 근무하는 간호사의 소진 영향 요인으로 일반화하는 것에는 신중한 해석이 필요하다. 따라서 다양한 특성의 병원을 포함한 반복 연구를 제언한다. 둘째, 본 연구는 횡단적 조사 연구의 설계를 채택하여 시행된 연구로서, 연구 변수 간의 인과성을 설명하기에는 한계를 가진다. 따라서 추후 반복측정 등의 연구설계를 활용한 연구를 제언한다. 셋째, 본 연구 결과, 간호 관리자의 진성리더십은 소진에 직접적인 영향을 미치지 않았으므로, 추후 연구에서는 소진에 대하여 간호 관리자의 진성리더십이 간접효과, 즉 매개효과 또는 조절효과를 나타내는지 검증해 볼 필요성이 있다.
결론
본 연구 결과, 간호•간병통합서비스 병동 간호사의 소진 관련 영향 요인은 낙관주의, 환자/보호자와의 관계 갈등, 간호 고유 업무 관련 갈등 순으로 나타났다. 먼저, 낙관주의를 강화시키기 위하여 조직 측면의 관리 방안이 필요하며, 이를 함양하기 위한 중재 프로그램을 개발하여야 한다. 다음으로 환자/보호자와의 관계 갈등을 관리하기 위해서는 의료인과 보조 인력에 대한 신뢰, 존중의 의무를 적극 홍보함으로써 간호•간병통합서비스를 이용하는 환자와 보호자에게 올바른 인식을 정착시키기 위한 노력이 필요할 것이다. 마지막으로 간호 고유 업무 관련 갈등을 관리하기 위해서는 위임 가능 업무 범위에 대한 명시, 팀 리더 간호사의 공식적인 역할과 역량을 포함한 지침이 필요하며 이를 토대로 한 체계적인 교육이 이루어져야 할 것이다. 또한 환자의 특성과 간호 필요도에 기반한 적정 인력 배치 기준을 재정립하여야 할 것이다. 간호 관리자의 진성리더십은 소진의 영향 요인으로 밝혀지지 않았으나, 직접적인 효과가 아니라 간접적인 효과를 가질 가능성을 배제할 수 없다.
Article Information
-
Author contributions
Conceptualization: JWP. Methodology: JWP, KJK. Formal analysis: JWP. Data curation: JWP, KJK, JYI, JYK. Visualization: JWP. Project administration: KJK. Writing - original draft: JWP. Writing - review & editing: JWP, KJK, JYI, JYK. All authors read and agreed to the published version of the manuscript.
-
Conflict of interest
None.
-
Funding
None.
-
Data availability
Please contact the corresponding author for data availability.
-
Acknowledgments
None.
Table 1.Differences in Burnout According to Nurses’ General Characteristics and Work Characteristics (N=208)
|
Variable |
Category |
n (%) |
Burnout |
|
M±SD |
F/t (p) |
|
Gender |
Woman |
188 (90.4) |
2.86±0.51 |
-.52 (.607) |
|
Man |
20 (9.6) |
2.80±0.56 |
|
Age (yr) |
Mean±SD |
28.98±5.07 |
|
5.63 (<.001) d>a,b,c,e |
|
≤24a
|
40 (19.2) |
2.60±0.46 |
|
|
25~26b
|
39 (18.8) |
2.83±0.43 |
|
27~30c
|
62 (29.8) |
2.90±0.57 |
|
31~34d
|
43 (20.7) |
3.10±0.45 |
|
≥35e
|
24 (11.5) |
2.78±0.50 |
|
Marital status |
Unmarried |
171 (82.2) |
2.85±0.51 |
-.48 (.633) |
|
Married |
37 (17.8) |
2.89±0.54 |
|
Education level |
3-Year diploma |
61 (29.3) |
2.84±0.50 |
-.25 (.806) |
|
≥Bachelor's degree |
147 (70.7) |
2.86±0.52 |
|
Total clinical experience (yr) |
Mean±SD |
5.22±4.90 |
|
6.17 (<.001) c,d,e>a,b |
|
<1a
|
45 (21.6) |
2.61±0.46 |
6.17 (<.001) c,d,e>a,b |
|
1~<3b
|
44 (21.2) |
2.72±0.50 |
|
3~<6c
|
36 (17.3) |
3.02±0.45 |
|
6~<10d
|
53 (25.5) |
3.00±0.52 |
|
≥10e
|
30 (14.4) |
2.97±0.52 |
|
Clinical experience in comprehensive nursing care service ward (yr) |
Mean±SD |
3.87±3.29 |
|
6.04 (<.001) |
|
<1 |
48 (23.1) |
2.60±0.46 |
|
|
1~<3 |
51 (24.5) |
2.79±0.48 |
|
3~<6 |
48 (23.1) |
2.98±0.50 |
|
6~<10 |
54 (26.0) |
3.02±0.52 |
|
≥10 |
7 (3.3) |
3.00±0.41 |
|
Position |
Staff nurse |
189 (90.9) |
2.86±0.52 |
-.09 (.932) |
|
Charge nurse |
19 (9.1) |
2.87±0.41 |
|
Medical department |
Internal medicine |
90 (43.3) |
2.89±0.50 |
.78 (.462) |
|
Surgical medicine |
104 (50.0) |
2.81±0.51 |
|
Other |
14 (6.7) |
2.95±0.61 |
|
No. of assigned patients during duty (person) |
Mean±SD |
9.25±2.60 |
|
1.12 (.329) |
|
≤7 |
33 (15.9) |
2.73±0.54 |
|
|
8~9 |
93 (44.7) |
2.88±0.49 |
|
≥10 |
82 (39.4) |
2.88±0.52 |
|
Break time during duty (min) |
Mean±SD |
10.55±16.20 |
|
.09 (.912) |
|
0 |
127 (61.1) |
2.87±0.52 |
|
|
<20 |
22 (10.5) |
2.86±0.41 |
|
≥20 |
59 (28.4) |
2.83±0.53 |
|
Mealtime during duty (min) |
Mean±SD |
14.55±12.19 |
|
3.19 (.043) |
|
0 |
52 (25) |
3.01±0.53 |
|
|
<20 |
78 (37.5) |
2.80±0.47 |
|
≥20 |
78 (37.5) |
2.80±0.53 |
|
Average working overtime hours per a day (min) |
Mean±SD |
39.71±31.92 |
|
4.09 (.018) c>a,b |
|
<30a
|
39 (18.7) |
2.66±0.57 |
|
|
30~59b
|
100 (48.1) |
2.88±0.49 |
|
≥60c
|
69 (33.2) |
2.94±0.49 |
Table 2.The Scores for Role Conflict, Positive Psychological Capital, Authentic Leadership and Burnout (N=208)
|
Variable |
Range |
Min |
Max |
M±SD |
Skewness (Z) |
Kurtosis (Z) |
|
Role conflict |
0~3 |
0.80 |
2.83 |
1.94±0.39 |
-.63 |
.25 |
|
Regarding nursing practice |
0~3 |
1.00 |
3.00 |
2.17±0.39 |
-.46 |
-.03 |
|
Conflict with patients/guardians |
0~3 |
0.40 |
3.00 |
2.06±0.42 |
-.67 |
.96 |
|
Conflict with doctors |
0~3 |
0.00 |
3.00 |
1.43±0.64 |
-.30 |
-.18 |
|
Psychological capital |
1~5 |
1.67 |
4.96 |
3.22±0.50 |
.05 |
.79 |
|
Self efficacy |
1~5 |
1.5 |
4.83 |
3.06±0.60 |
.09 |
.44 |
|
Hope |
1~5 |
1.67 |
5.00 |
3.29±0.56 |
-.01 |
.41 |
|
Resilience |
1~5 |
1.50 |
5.00 |
3.27±0.56 |
.10 |
.26 |
|
Optimism |
1~5 |
1.33 |
5.00 |
3.26±0.57 |
-.02 |
.56 |
|
Authentic leadership |
1~5 |
1.00 |
5.00 |
3.95±0.75 |
-.69 |
.67 |
|
Self-awareness |
1~5 |
1.00 |
5.00 |
3.94±0.89 |
-.86 |
.80 |
|
Transparency |
1~5 |
1.80 |
5.00 |
4.01±0.76 |
-.67 |
.40 |
|
Balanced processing |
1~5 |
1.00 |
5.00 |
3.91±0.86 |
-.79 |
.62 |
|
Moral/ethical |
1~5 |
1.00 |
5.00 |
3.90±0.76 |
-.50 |
.69 |
|
Burnout |
1~5 |
1.50 |
4.27 |
2.86±0.51 |
-.29 |
-.10 |
|
Emotional exhaustion |
1~5 |
1.00 |
4.89 |
3.17±0.75 |
-.37 |
-.29 |
|
Reduced personal accomplishment |
1~5 |
1.00 |
4.50 |
2.75±0.57 |
.08 |
.57 |
|
Depersonalization |
1~5 |
1.00 |
4.40 |
2.46±0.67 |
-.03 |
.04 |
Table 3.Correlations between Burnout and Role Conflict, Positive Psychological Capital, Authentic Leadership (N=208)
|
Variable |
Burnout, r (p) |
|
Total |
Emotional exhaustion |
Reduced personal accomplishment |
Depersonalization |
|
Role conflict |
.45 (<.001) |
.47 (<.001) |
.16 (.024) |
.36 (<.001) |
|
Regarding nursing practice |
.48 (.001) |
.53 (<.001) |
.14 (.048) |
.36 (<.001) |
|
Conflict with patients/guardians |
.41 (.001) |
.41 (.001) |
0.20 (.004) |
.29 (.001) |
|
Conflict with doctors |
.24 (<.001) |
.24 (<.001) |
.07 (.326) |
.24 (<.001) |
|
Psychological capital |
-.62 (<.001) |
-.41 (<.001) |
-.66 (<.001) |
-.35 (<.001) |
|
Self efficacy |
-.46 (<.001) |
-.24 (<.001) |
-.60 (<.001) |
-.23 (<.001) |
|
Hope |
-.57 (<.001) |
-.37 (<.001) |
-.63 (<.001) |
-.32 (<.001) |
|
Resilience |
-.51 (<.001) |
-.37 (<.001) |
-.54 (<.001) |
-.25 (<.001) |
|
Optimism |
-.62 (<.001) |
-.46 (<.001) |
-.54 (<.001) |
-.44 (<.001) |
|
Authentic leadership |
-.24 (<.001) |
-.15 (.027) |
-.27 (<.001) |
-.14 (0.52) |
|
Self-awareness |
-.23 (.001) |
-.16 (.018) |
-.22 (.001) |
-.13 (.065) |
|
Transparency |
-.21 (.002) |
-.13 (.055) |
-.23 (.001) |
-.14 (.042) |
|
Balanced processing |
-.22 (.002) |
-.15 (.032) |
-.24 (<.001) |
-.10 (.169) |
|
Moral/ethical |
-.24 (<.001) |
-.12 (.081) |
-.31 (<.001) |
-.13 (.073) |
Table 4.The Influencing Factors of Burnout (N=208)
|
Variable |
Model I |
Model II |
Model III |
Model IV |
|
β |
t |
p
|
β |
t |
p
|
β |
t |
p
|
β |
t |
p
|
|
Constant |
|
12.71 |
<.001 |
|
5.19 |
<.001 |
|
12.65 |
<.001 |
|
11.44 |
<.001 |
|
Control variable |
Age |
.02 |
0.21 |
.834 |
-.02 |
-0.23 |
.816 |
.02 |
0.33 |
.739 |
.02 |
.29 |
.770 |
|
Clinical experience in comprehensive nursing care service ward |
.25 |
3.14 |
.002 |
.16 |
2.17 |
.031 |
.06 |
1.00 |
.317 |
.06 |
1.00 |
.319 |
|
Mealtime during duty (min) |
-.13 |
-1.92 |
.056 |
-.02 |
-0.29 |
.774 |
.03 |
0.54 |
.590 |
.03 |
0.53 |
.597 |
|
Average working Overtime hours per a day (min) |
.01 |
0.10 |
.920 |
-.01 |
-0.19 |
.850 |
.05 |
1.06 |
.289 |
.05 |
1.03 |
.302 |
|
Role conflict |
Regarding nursing practice |
|
|
|
.36 |
4.57 |
<.001 |
.22 |
3.57 |
<.001 |
.22 |
3.45 |
<.001 |
|
Conflict with patients/guardians |
|
|
|
.21 |
2.44 |
.015 |
.24 |
3.45 |
<.001 |
.24 |
3.42 |
<.001 |
|
Conflict with doctors |
|
|
|
-.11 |
-1.32 |
.187 |
.05 |
-0.92 |
.359 |
-.07 |
-0.98 |
.327 |
|
Psychological capital |
Self-efficacy |
|
|
|
|
|
|
-.06 |
-0.68 |
.495 |
-.05 |
-0.58 |
.560 |
|
Hope |
|
|
|
|
|
|
-.10 |
-1.05 |
.293 |
-.10 |
-1.03 |
.302 |
|
Resilience |
|
|
|
|
|
|
-.13 |
-1.58 |
.117 |
-.13 |
-1.57 |
.117 |
|
Optimism |
|
|
|
|
|
|
-.37 |
-5.58 |
<.001 |
-.37 |
-5.43 |
<.001 |
|
Authentic leadership |
Self-awareness |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
-.03 |
-0.26 |
.795 |
|
Transparency |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
-.01 |
-0.14 |
.886 |
|
Balanced Processing |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
.01 |
0.05 |
.962 |
|
Moral/Ethical |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
.01 |
0.14 |
.892 |
|
F (p) |
5.32 (<.001) |
10.96 (<.001) |
25.24 (<.001) |
18.18 (<.001) |
|
R2
|
.10 |
.28 |
.59 |
.59 |
|
Adjusted R2
|
.08 |
.26 |
.56 |
.56 |
|
△R2
|
.10 |
.18 |
.30 |
.00 |
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