Abstract
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Purpose
This study aimed to examine the factors influencing the retention intention of female nurses raising young and school-age children during the COVID-19 pandemic.
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Methods
In total, 131 female nurses working in hospitals with 30 or more beds who remained employed throughout the pandemic participated in this cross-sectional descriptive study. Data were collected using a structured self-report questionnaire in July 2023 and analyzed using descriptive statistics, correlation analysis, and multiple regression analysis with SPSS 29.0.
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Results
The mean score for retention intention was 3.98 out of 5. Parenting stress averaged 3.02, family support 4.08, family-friendly policies 1.83 (out of 4), family-friendly organizational culture 2.98, and social responsibility 3.56. Regression analysis identified a monthly salary over 4 million KRW (β=.28, p=.005), parenting stress (β=–.20, p=.049), and social responsibility (β=.19, p=.036) as significant factors influencing retention intention, with an explanatory power of 19.2% (F=4.43, p<.001).
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Conclusion
Retention intention among nurses with young children during the COVID-19 pandemic was associated with financial stability, reduced parenting stress, and a strong sense of social responsibility. To enhance nurse retention during future public health crises, policies should incorporate practical childcare support and strengthen professional social responsibility.
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주요어: 간호사, 재직 의도, 양육 스트레스, 사회적 책임, COVID-19
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Key Words: Nurse; Personnel turnover; Parenting; Social responsibility; COVID-19
서론
1. 연구의 필요성
COVID-19 (coronavirus disease 2019) 팬데믹 시기, 여성가족부가 만 25～54세 여성 8,521명을 대상으로 실시한 ‘2022년 경력 단절여성 등의 경제활동 실태조사’에 따르면, 2020년 3월부터 2022년 10월까지 보건업 및 사회복지서비스업에 종사하고 있던 여성은 24.3%로 자녀가 없는 여성은 25.6%, 자녀가 있는 여성은 58.4%로 조사되었다. 이중 결혼, 임신•출산, 육아•교육, 가족 구성원 돌봄 등의 이유로 경력 단절을 경험한 여성은 42.6%로, 자녀가 없는 여성의 25.6%보다 높은 비율을 보였다. 또한, 자녀를 둔 여성들이 일을 그만둔 가장 큰 요인으로 ‘긴급한 자녀 돌봄 상황에 대한 대응 방안의 부재’를 꼽은 응답자가 49.8%에 달해[
1], 이는 COVID-19 팬데믹 기간 동안 자녀 돌봄 문제가 경력 단절의 주요 원인으로 작용하며, 더욱 중요한 사회적 과제로 부각되었음을 시사한다.
2021년 우리나라 간호사는 240,307명으로 병원에 종사하는 의료인의 약 48%를 차지하고 있으며, 이중 여성 간호사는 205,443명으로 86%에 달한다[
2]. 안정적인 질적 의료서비스 제공을 위해서 무엇보다 간호사의 재직 유지가 요구되지만, 2022년 기준 간호사 이직률은 15.8%로 나타났으며[
3], 간호 인력의 부족으로 남은 인력들은 장시간 근무로 인한 피로 누적과 함께 안전을 위협받는 상황에 직면하고 있다. 이러한 간호사들은 장기적으로 신체적, 정신적 탈진을 경험하고, 직무 만족이 저하되어 재직 의도에 부정적 영향을 미친다[
4]. 재직 의도는 근로자가 새로운 직업을 찾으려는 것을 멈추거나 현재 직무에 머무르려는 의도를 말하는 것으로[
5], 간호사의 재직 의도와 그에 영향을 미치는 요인을 파악하고자 하는 연구가 활발히 진행되어왔다[
6,
7].
유자녀 기혼 간호사의 재직 의도에 영향을 미치는 요인으로서 양육 스트레스는 여러 연구에서 보고되어왔다[
8,
9]. 더불어 COVID-19의 확산으로 어린이집과 유치원의 휴원으로 인한 보육 공백, 격일 등교와 온라인 수업 등 학교 운영 방법의 변화로 영유아부터 학령기 자녀를 돌보는 여성의 양육 스트레스는 더욱 증가하였고, 여성들의 삶은 많은 영향을 받게 되었다[
10]. 이에 정부는 영유아부터 학령기 자녀가 있는 가정들을 대상으로 긴급돌봄 서비스, 가족 돌봄 휴가, 가족 돌봄 비용 긴급지원, 유연근무제, 재택근무의 확산 등 여러 정책을 시행하였다[
11]. 그러나 간호사는 근무 형태의 특성상 유연근무, 재택근무와 같은 정책들을 이용하기가 수월하지 않으며, 이에 간호사들은 환자를 돌보기 위해 자신의 자녀들은 혼자 집에 머물거나 감염의 위험을 감수하고 보육 기관에 맡기는 상황을 겪으며 양육 스트레스는 더 증가하였다는 보고가 있다[
10]. 이에 팬데믹 시기의 증가한 양육 스트레스가 학령기 이하 자녀를 둔 여성 간호사의 재직 의도에 미치는 영향력을 살펴볼 필요가 있을 것이다.
가족의 지지는 사회적 지지의 주된 근원으로 직장 및 생활 스트레스를 완충시키며, 스트레스 상황에 더욱 효과적인 대처 및 회복을 할 수 있다. 선행 연구를 보면 가족의 지지가 높을수록 간호사의 직무 스트레스가 감소하였고[
12], 가족의 지지는 환경에 대한 스트레스, 불안 등 부정적 영향을 낮추며 만족감, 행복감을 높이는 요인으로 나타났다[
13]. 팬데믹과 엔데믹 기간 동안 간호사의 재직 유지에 영향을 미치는 사회적 지지에 관한 연구가 이루어졌으나[
14], 가족의 지지가 특히 더 요구되는 영유아기 및 학령기 자녀를 둔 여성 간호사를 대상으로 가족의 지지에 관한 연구는 찾아볼 수 없었다. 이에 본 연구에서는 유자녀 여성 간호사의 재직 의도에 가족의 지지가 미치는 영향력을 확인하고자 한다.
우리나라는 2007년 12월 가족친화경영을 도입하고자 ‘가족친화사회환경의 조성촉진에 관한 법률’을 제정하고 가족친화 인증제도를 도입하여, 일과 가족생활의 조화로운 양립, 자녀 양육 및 가족부양 등에 대한 책임을 사회적으로 분담할 필요성이 있음을 표명하였다[
15]. 나아가 일-가정 양립의 실질적 정착을 위해, 탄력적 근무제도, 부양가족 지원제도, 육아휴직, 가족 돌봄 휴가 등 다양한 정책이 도입 및 실행되었다. 이러한 제도뿐만 아니라 가족 친화 조직 분위기를 조성하기 위해 힘쓰고 있는데, 이는 가족 친화 조직 분위기의 조성이 조직 구성원들의 조직몰입 및 일-가정 양립에도 긍정적인 역할을 하기 때문이다[
16]. 이렇듯, 조직과 조직 구성원들의 가족친화경영을 위한 노력은 자녀를 둔 여성 간호사의 재직 의도에 영향을 미칠 것으로 예상하여, 본 연구에서 이를 확인하고자 한다.
COVID-19 팬데믹 동안 의료진들의 헌신과 노력은 국민의 공감을 끌어내며 긍정적인 인식을 형성했다. 간호사는 전문직으로서 사회 변화에 대한 책임을 가지며, 국민과의 사회적 계약을 충족시키기 위해 헌신할 의무가 있다고 하였으며[
17], 이러한 사회적 책임이 헌신과 노력의 근간이 되었다. 팬데믹 기간 동안 중국에서 진행된 의료진 대상 질적 연구에서는, 간호사들이 업무 과중으로 인해 소진을 경험했으나, 직업적•사회적 책임감을 바탕으로 이를 극복해 나가는 모습을 보였다[
18]. 국외에서는 팬데믹 시기 간호사의 사회적 책임에 관한 다양한 연구가 이루어졌으나, 국내 연구는 팬데믹 이전 간호대학생을 대상으로 한 연구[
19]와, 간호사를 대상으로 COVID-19 스트레스와 소진 간의 관계에서 부분적 매개 효과를 분석한 연구[
20], 간호 전문직관 및 자아탄력성[
21]과의 관계를 확인한 연구가 있었다. 공중보건 위기 속에서 간호사들은 두려움과 불안, 신체적•정신적 소진을 경험하면서도, 직업적 소명감과 의무감을 바탕으로 환자 치료와 방역 활동에 헌신하였다. 이에 따라, 간호사의 사회적 책임이 재직 의도에 미치는 영향을 규명하고, 이를 기반으로 사회적 책임을 강화할 수 있는 중재 전략의 필요성을 제시할 필요가 있다.
본 연구는 팬데믹 시기에 재직을 유지하였던 영유아기 및 학령기 자녀를 둔 여성 간호사를 대상으로 그들의 재직 의도에 영향을 미치는 요인을 다각적으로 확인하고자 한다. 연구의 결과는 팬데믹 시기 자녀 양육과 직무를 병행해야 하는 여성 간호사의 재직 의도를 이해하기 위한 것으로, 이는 향후 공중보건 위기 상황에서 간호 인력 유지를 위한 정책 수립에 직접적인 기초 자료가 될 수 있다.
2. 연구의 목적
본 연구의 목적은 COVID-19 기간 동안 영유아기 및 학령기 자녀를 둔 여성 간호사를 대상으로 양육 스트레스, 가족의 지지, 조직의 가족친화경영, 사회적 책임이 재직 의도에 미치는 영향을 파악하기 위함이다. 본 연구의 구체적인 목적은 다음과 같다.
• 대상자의 양육 스트레스, 가족의 지지, 조직의 가족친화경영(가족친화제도, 가족친화조직 분위기), 사회적 책임, 재직 의도의 수준을 파악한다.
• 대상자의 양육 스트레스, 가족의 지지, 조직의 가족친화경영(가족친화제도, 가족친화조직 분위기), 사회적 책임, 재직 의도 간의 상관관계를 파악한다.
• 대상자의 양육 스트레스, 가족의 지지, 조직의 가족친화경영(가족친화제도, 가족친화조직 분위기), 사회적 책임이 재직 의도에 미치는 영향을 파악한다.
연구방법
1. 연구 설계
본 연구는 COVID-19 기간 동안 영유아기 및 학령기 자녀를 둔 여성 간호사의 양육 스트레스, 가족의 지지, 조직의 가족친화경영(가족친화제도, 가족친화조직 분위기), 사회적 책임이 재직 의도에 미치는 영향을 파악하기 위한 서술적 상관관계 조사 연구이다.
2. 연구 대상
본 연구는 대전광역시 및 충청남도에 위치한 30병상 이상의 병원에서 근무하는 만0~12세 이하의 자녀를 둔 여성 간호사 중 2023년 7월을 기준으로 현 직장에서 1년 이상 근무한 간호사를 대상으로 하였다. 이는 대상자들이 최소 2022년 7월 이전부터 근무해 온 간호사들임을 의미하며, COVID-19 팬데믹(2020년 1월 30일~2023년 5월 11일)의 후반기 상황을 경험하고도 재직을 유지한 간호사들로 볼 수 있다. 이 중 연구 목적을 이해하고 참여에 동의한 간호사이며 제외 기준은 자녀가 없거나 만 13세 이상 자녀를 둔 여성 간호사와 연구에 참여를 동의하지 않은 자로 하였다. 대상자 수는 G*Power 3.1.9 프로그램(Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf)을 이용하여 다중회귀분석을 위해 선행 연구[
8]를 근거로 검정력 0.80, 유의수준 0.05, 효과 크기 0.15, 예측변수 12를 근거로 산출한 최소 대상자의 수는 127명으로 산출되었다. 탈락률 10%를 고려하여 140명에게 설문지를 배부하였으나 불완전한 응답자 1명과 현 직장 근무 기간 1년 미만인 응답자 8명을 제외하고 총 131명의 자료를 최종 분석에 사용하였다.
본 연구에서는 구조화된 자가보고형 설문지를 사용하였고, 설문지는 재직 의도 6문항, 양육 스트레스 32문항, 가족의 지지 11문항, 조직의 가족친화경영 37문항(가족친화제도 23문항, 가족친화조직 분위기 14문항), 사회적 책임 27문항, 일반적 특성 13문항으로 구성되었으며, 각각의 도구는 이메일로 저자로부터 사용 승인을 얻은 후 사용하였다.
1) 재직 의도
재직 의도란 간호사가 새로운 직업을 찾으려는 것을 멈추거나 현재 간호직무에 머무르려는 의도를 말한다[
5]. 본 연구에서는 Cowin [
5]이 개발한 재직 의도 측정도구(Nurses’ Retention Index)를 Kim [
22]이 수정, 보완한 도구를 사용하여 측정하였다. 이 도구는 총 6문항의 5점 Likert 척도로 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 5점으로 평가하며 점수가 높을수록 재직 의도가 높음을 의미한다. 3번과 6번 문항은 부정 문항으로 역산 처리한다. 도구의 신뢰도는 개발 당시 Cronbach`s α=.97이었고, Kim [
22]의 연구에서는 Cronbach`s α=.91이었으며 본 연구에서의 Cronbach`s α=.89였다.
2) 양육 스트레스
양육 스트레스란 부모가 아이를 보살피면서 일상적으로 느끼고 경험하는 심리적, 신체적 긴장 상태를 의미한다[
23]. 본 연구에서는 Kim과 Kang [
24]이 우리나라 사회문화적 배경을 고려하여 개발한 측정 도구를 사용하여 측정하였다. 이 도구는 총 32문항의 5점 Likert 척도로 자녀 양육으로 인한 일상적 스트레스(12문항), 부모 역할 수행에 대한 부담감(12문항), 타인 양육으로 인한 죄책감(8문항)으로 구성되어 있으며 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 5점으로 평가하며 점수가 높을수록 양육 스트레스가 높음을 의미한다. 도구의 신뢰도는 개발 당시 Cronbach`s α=.88이었고, 본 연구에서의 Cronbach`s α=.94였다.
3) 가족의 지지
가족의 지지란 가족 구성원이 서로를 돌보아 주며 가치관을 형성할 수 있도록 도와주고 서로 간의 의사소통을 통해 상호 책임이 있는 가족 구성원에 포함하여 상호 책임의 조직 속에 속한다는 것을 느끼게 해주는 것을 의미한다[
25]. 본 연구에서는 Choi [
26]가 Cobb [
25] (1976)의 문헌을 고찰하여 개발한 가족지지 행위 척도를 Kang [
27]이 수정, 보완한 도구를 사용하여 측정하였다. 이 도구는 총 11문항의 5점 Likert 척도로 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘항상 그렇다’ 5점으로 평가하며, 점수가 높을수록 가족의 지지가 높음을 의미한다. 6번과 7번 문항은 부정 문항으로 역산 처리하였다. 도구의 신뢰도는 개발 당시 Cronbach`s α=.86이었고, Kang [
27]의 연구에서 Cronbach`s α=.86이었으며, 본 연구에서의 Cronbach`s α=.93이었다.
4) 조직의 가족친화경영
조직의 가족친화경영은 가족친화적인 제도 및 프로그램의 시행 여부와 이러한 프로그램이 제대로 실행될 수 있는 조직 내의 문화 형성까지 포함한다[
28]. 이에 본 연구에서 조직의 가족친화경영은 가족친화제도와 가족친화조직 분위기로 구성된다.
(1) 가족친화제도
가족친화제도란 가족의 지원과 아동발달에 적절한 환경을 조성함으로써 근로자의 일과 가정생활의 균형적 조화를 촉진하고, 남녀 모두에게 평등한 고용 기회를 촉진하여 자녀를 둔 근로자에게 일과 양육에 관한 선택의 폭을 넓혀 노동 유지와 출산 및 평등한 자녀양육을 목표로 하는 제도를 의미한다[
15]. 본 연구에서는 ‘가족친화 사회환경의 조성 촉진에 관한 법률’에 근거하여 여성가족부가 제시한 가족친화지수(Family Friendliness Index) 도구[
29]를 Lee와 Hwang [
30]이 수정, 보완하여 사용한 도구를 사용하여 측정하였다. 이 도구는 총 23문항의 4점 Likert 척도로 ‘제도가 없다’ 1점에서 ‘제도가 있고, 아주 잘 운영되고 있다’ 4점으로 평가하며, 점수가 높을수록 제도가 잘 시행되고 있음을 의미한다. 도구의 신뢰도는 Lee와 Hwang [
30]의 연구에서 Cronbach`s α=.86이었고, 본 연구에서의 Cronbach`s α=.86이었다.
(2) 가족친화조직 분위기
가족친화조직 분위기란 조직이 근로자의 일과 가정생활의 통합을 중시하고 지원하는 정도에 대한 공유된 가정, 믿음, 가치를 의미한다[
31]. 본 연구에서는 Allen [
32]이 개발한 ‘Family-Supportive Organization Perceptions: FSOP’ 도구를 Lee와 Hwang [
30]이 수정, 보완하여 사용한 도구를 사용하여 측정하였다. 이 도구는 총 14문항의 5점 Likert 척도로 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 5점으로 평가하며, 점수가 높을수록 가족 친화 조직 분위기가 긍정적임을 의미한다. 모든 문항은 역산 처리한다. 도구의 신뢰도는 개발 당시 Cronbach`s α=.91이었고, Lee와 Hwang [
30]의 연구에서 Cronbach`s α=.91이었으며, 본 연구에서의 Cronbach`s α=.94였다.
5) 사회적 책임
사회적 책임이란 사회의 구성원으로서 사회가 유지되기 위한 기초적 규범을 설정하고 이를 서로 지켜나가는 상호작용으로 타인과 사회에 대한 태도, 효능감, 능력을 포함한 것을 의미한다[
33]. 본 연구에서는 Conrad와 Hedin [
34]이 개발하고 Heo와 Lee [
20]가 간호사에게 적합하도록 수정한 도구를 사용하여 측정하였다. 이 도구는 총 27문항의 5점 Likert 척도로 사회적 책임 태도(5문항), 책임성 의무(5문항), 사회적 책임 수행(7문항), 사회적 책임 효능감(7문항), 사회적 책임성 능력(3문항)으로 구성되어 있으며, ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 5점으로 평가하며, 점수가 높을수록 사회적 책임이 높음을 의미한다. 도구의 신뢰도는 개발 당시 Cronbach`s α=.70이었고, Heo와 Lee [
20]의 연구에서의 Cronbach`s α=.896이었으며, 본 연구에서의 Cronbach`s α=.91이었다.
본 연구의 자료 수집 기간은 2023년 7월 17일부터 7월 31일이었다. 자료 수집은 대전광역시 및 충청남도에 위치한 30병상 이상의 병원 기관장 및 간호 부서장의 허락을 받고 병동 휴게실 안에 비치된 공용 테이블에 설문지와 함께 연구의 목적과 절차 및 방법, 익명 보장, 언제든지 연구 참여를 중단할 수 있다는 내용의 설명서 및 동의서를 비치하였다. 영유아기 및 학령기 자녀를 둔 여성 간호사는 연구목적에 대해 읽은 후 자발적으로 연구에 참여하였다. 설문지 작성에 소요되는 시간은 약 20분이었다.
5. 자료 분석 방법
본 연구에서 수집된 자료는 IBM SPSS version 29.0 (IBM Corp.) 프로그램을 이용하여 분석하였으며, 구체적인 분석방법은 다음과 같다.
(1) 대상자의 일반적 특성, 양육 스트레스, 가족의 지지, 조직의 가족친화경영(가족친화제도, 가족친화조직 분위기), 사회적 책임, 재직 의도는 기술통계인 빈도와 백분율, 평균 및 표준편차로 분석하였다.
(2) 대상자의 일반적 특성에 따른 재직 의도는 independent t-test, one-way analysis of variance, Mann-Whitney U-test, Kruskal-Wallis test로 분석하고, 사후 검정은 Scheffe test로 분석하였다.
(3) 대상자의 양육 스트레스, 가족의 지지, 조직의 가족친화경영(가족친화제도, 가족친화조직 분위기), 사회적 책임, 재직 의도의 상관관계는 Pearson’s correlation으로 분석하였다.
(4) 대상자의 재직 의도에 영향을 미치는 요인은 Multiple regression analysis로 분석하였다.
6. 윤리적 고려
본 연구는 연구대상자의 윤리적 보호를 위해 국립공주대학교의 기관생명윤리위원회로부터 심의면제 승인을 받았다(No. KNU_IRB_2023-060). 연구대상자에게 연구의 전반적인 내용과 참여의 자율성, 자료수집 방법 등에 대해 구두와 서면으로 충분히 설명한 후 자발적으로 연구 참여에 동의한 대상자에 한해 서면 동의서를 작성하고 연구에 참여할 수 있도록 하였다. 연구자가 연구의 목적과 배경, 방법 및 절차를 설명하고, 연구 참여로 인한 유익성과 중단 가능성 및 중단 시 불이익이 없음을 충분히 설명하였다. 연구 참여에 동의한 경우라도 본인의 의사에 따라 언제든지 철회할 수 있음을 알리고, 연구를 중단해도 불이익이 없음을 설명하였다. 수집된 자료는 연구 외의 목적으로 절대 사용하지 않으며 개인 정보는 모두 익명으로 처리하여 보호하였다. 수집된 설문지는 잠금 장치가 있는 캐비닛에 보관하고, 자료 결과는 컴퓨터에 암호화하여 저장 관리하였으며, 연구 종료 후 연구 관련 자료는 3년간 보관 후 이후 폐기할 것이다. 설문지 작성에 참여한 대상자들에게는 소정의 기념품을 제공하였다.
연구결과
1. 대상자의 일반적 특성
대상자의 평균연령은 37.29세였고, 40세 미만이 69.5%로 많았으며, 학력은 학사가 64.1%로 가장 많았다. 총 임상 경력은 120개월 이상이 74.0%, 현 근무지에서의 경력은 120개월 이상이 32.8%로 가장 많았고, 근무하는 병원의 규모는 병원 42.8%, 종합병원 38.9%, 상급종합병원 18.3% 순이었다. 근무 형태는 상근 근무(낮근무 혹은 밤근무)가 64.9%으로 가장 많았고, 교대 근무(2교대 혹은 3교대)는 31.3%였다. 직무 만족도는 보통 54.2%로 가장 많았고, 월급은 300만 원 미만 28.2%, 300～400만 원 미만 56.5%, 400만 원 이상 15.3%이었다. 자녀의 수는 1명 44.3%, 2명 45.8%, 3명 이상 9.9%이었다. 결혼상태는 기혼이 98.5%로 대부분이었고, 가족 형태는 핵가족이 96.2%로 대부분이었다. 자녀 돌봄의 조력자는 없음(부부 혹은 혼자서 양육)이 51.9%, 있음(양가 부모님, 친척, 도우미 등)이 48.1%로 비슷하였다. 자녀의 만성질환은 없음이 94.7%였다(
Table 1).
대상자의 양육 스트레스는 5점 만점 중 3.02±0.68점이었으며, 하위 영역으로 자녀 양육으로 인한 일상적 스트레스 3.13±0.79점, 부모 역할 수행에 대한 부담감 2.90±0.82점, 타인 양육으로 인한 죄책감 2.98±0.84점이었다. 가족의 지지는 5점 만점 중 4.08±0.70점이었다. 조직의 가족친화경영 중 가족친화제도는 4점 만점 중 1.83±0.43점, 가족친화조직 분위기는 5점 만점 중 2.98±0.87점이었다. 사회적 책임은 5점 만점 중 3.56±0.46점이었으며, 하위 영역으로 사회적 책임 태도 3.52±0.60점, 책임성 의무 3.68±0.47점, 사회적 책임 수행 3.25±0.58점, 사회적 책임 효능감 3.88±0.57점, 사회적 책임성 능력 3.37±0.69점이었다. 재직 의도는 5점 만점 중 3.98±0.82점이었다(
Table 2).
대상자의 일반적 특성 중 재직 의도에 유의한 차이를 보인 변수는 직무 만족도(F=7.35,
p=.001), 월급(F=5.58,
p=.005)이었다. 사후 검정에서 직무 만족도가 불만족, 보통인 집단보다 만족인 집단에서 재직 의도가 높았으며, 월급은 300만 원 미만의 집단보다 400만 원 이상의 집단이 재직 의도가 유의하게 높았다(
Table 1).
대상자의 양육 스트레스, 가족의 지지, 조직의 가족친화경영(가족친화제도, 가족친화조직 분위기), 사회적 책임, 재직 의도 간의 상관관계에서 재직 의도는 양육 스트레스(r=-.31,
p<.001)와의 통계적으로 유의한 음의 상관관계를 나타냈으며, 가족의 지지(r=.18,
p=.041), 가족친화조직 분위기(r=.19,
p=.032), 사회적 책임(r=.31,
p<.001)과는 통계적으로 유의한 양의 상관관계를 나타냈다. 양육 스트레스는 가족의 지지(r=-.48,
p<.001), 가족친화조직 분위기(r=-.42,
p<.001), 사회적 책임(r=-.31,
p<.001)과 유의한 상관관계가 있었다. 가족의 지지는 가족친화조직 분위기(r=.22,
p=.012), 사회적 책임(r=.39,
p<.001)과 유의한 상관관계가 있었다(
Table 3).
대상자의 재직 의도에 영향을 미치는 요인을 파악하기 위하여 연구변수인 양육 스트레스, 가족의 지지, 조직의 가족친화경영(가족친화제도, 가족친화조직 분위기), 사회적 책임과 일반적 특성에서 유의한 차이를 보인 직무 만족도, 월급을 더미변수 처리하여 독립변수로 투입하였다. 회귀분석에 앞서 독립변수 간의 다중공선성을 확인한 결과 공차한계(tolerance)는 0.24～0.93으로 0.1 이상으로 나타났고, 분산팽창지수(variance inflation factor)도 1.07～4.11로 10보다 크지 않아 독립변수 간 다중공선성에 문제가 없는 것으로 나타났다. 종속변수의 자기 상관을 확인한 결과 Durbin-Watson이 1.88로 2에 근접하여 자기상관의 문제가 없는 것으로 나타났다. 회귀모형은 통계적으로 유의하였고(F=4.43,
p<.001), 재직 의도에 영향을 미치는 요인으로는 월급 400만 원 이상(β=.28,
p=.005), 양육 스트레스(β=-.20,
p=.049), 사회적 책임(β=.19,
p=.036)으로 나타났으며, 이들 변인에 의한 설명력은 19.2%였다(
Table 4).
논의
본 연구는 COVID-19 기간 동안 재직을 유지했던 영유아기 및 학령기 자녀를 둔 여성간호사 131명을 대상으로 그들의 양육 스트레스, 가족의 지지, 조직의 가족친화경영(가족친화제도, 가족친화조직 분위기), 사회적 책임 정도를 파악하고, 재직 의도에 미치는 영향을 파악하고자 시도되었다.
본 연구에서 재직 의도는 5점 만점에 평균평점 3.98점으로, 미취학 자녀가 있는 기혼 간호사를 대상으로 같은 도구를 사용한 연구에서 3.56점[
35], 자녀가 1명 이상 있는 기혼 간호사의 3.47점[
36]으로 나온 결과와 유사하였다. 본 연구에서는 400만 원 이상의 월급을 받는 간호사들의 재직 의도가 높았다. 통상적으로 월급은 현 근무지에서의 경력이 늘어날수록 증가함을 고려할 때, 평균적으로 어린 영유아 자녀를 양육하며 경력이 길지 않은 간호사들과 영유아 시기를 지나 아동기 자녀를 양육하는 경력이 긴 간호사들의 재직을 유지하기 위한 정책적, 제도적 초점을 달리할 필요가 있을 것이다.
본 연구에서 양육 스트레스는 5점 만점 중 3.02점이었다. 이는 대학병원과 종합병원에서 근무하며 미취학 자녀가 있는 기혼간호사를 대상으로 한 연구에서 2.67점[
35], 취학 전 자녀를 둔 기혼 간호사를 대상으로 한 연구에서 2.94점[
37], 영유아기 자녀를 둔 취업모를 대상으로 한 연구의 2.19점보다 높은 것이었다[
38]. 본 연구에서 선행 연구의 대상자에 비해 양육 스트레스가 높게 나타난 결과에 대해, 본 연구 대상자들이 COVID-19 팬데믹 시기에 간호사로서 재직을 유지했던 점을 고려할 필요가 있다. 이 시기 보육시설과 학교에서 집단생활을 하는 영유아와 아동들의 전염성 질환 발병률이 높아졌음에도 불구하고[
39], 간호사들은 자신의 자녀를 직접 돌보지 못하고 보육 기관에 맡기거나 타인의 손에 의존할 수밖에 없었다. 더욱이, 다른 직종과 달리 자녀가 아플 때 가족 돌봄 휴가가 원활하지 못하고 재택근무가 불가능했던 근무 특성들이 대상자들의 양육 스트레스를 더욱 가중했을 것으로 판단된다. 본 연구에서 양육 스트레스는 재직 의도에 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 이는 선행 연구의 결과와 일치한다[
8,
35]. 국외연구에서 팬데믹 시기 자녀를 둔 의료인의 양육 스트레스에 대해 유연근무제, 자녀 돌봄 지원, 충분한 휴식 제공, 정기적 스트레스 스크리닝 및 심리적 지원 등 조직 차원의 중재가 의료진이 미래의 팬데믹 유사 상황에서 더욱 적극적으로 대응할 수 있도록 하는 데 도움이 될 수 있음을 강조하고 있었다[
40]. 따라서 우리나라에서도 자녀를 둔 여성 간호사의 양육 스트레스를 감소시켜 재직을 유지하게 할 실질적인 방법이 모색되어야 할 것이다.
본 연구에서 가족의 지지는 5점 만점에 4.08점으로 같은 도구를 사용하여 임상 간호사를 대상으로 한 연구[
12]에서 1.91점으로 나타난 결과보다 높았다. 유자녀 기혼 간호사를 대상으로 가족의 지지에 관한 선행 연구가 부족하여 직접적인 비교는 한계가 있었으나, 경찰공무원을 대상으로 한 연구[
41]에서 4.28점, 다른 도구를 사용하여 군 초급간부들을 대상으로 한 연구[
42]에서 4.40점보다 다소 낮은 결과를 보여주었다. 가족의 지지는 경찰공무원과 군 초급간부라는 직업의 특성상 생길 수 있는 긴장 및 불안을 감소시켜주는 중요한 역할을 하고 있었고[
42], 간호사 대상의 연구에서도 가족의 지지가 높을수록 직무 스트레스가 낮게 나타났다[
12]. COVID-19 환자를 간호한 간호사를 대상으로 한 연구에서도[
43], 팬데믹이라는 국가재난 상황에서 간호사는 자신을 걱정해주는 가족의 지지를 느껴 힘든 상황을 견뎌 낸 것으로 보고하였다[
18]. 본 연구에서 가족의 지지는 재직 의도와 유의한 양의 상관관계를 보였으나, 회귀분석에서 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 이는 가족의 지지가 재직 의도와는 단순 상관 수준에서 관련성을 가지지만, 통제변수를 포함한 다변량 분석에서는 그 효과가 상대적으로 약화하였음을 의미한다. 가족의 지지는 재직 의도보다는 양육 스트레스와 더 밀접한 관계를 보였으며, 이는 간접적으로 재직 의도에 영향을 미칠 수 있는 매개적 경로를 시사한다. 따라서 향후 연구에서는 가족의 지지가 양육 스트레스를 매개하여 재직 의도에 이르는 구조적 관계를 확인하는 것이 필요하며, 이를 통해 가족의 지지가 재직 의도에 미치는 영향력을 확인할 수 있을 것이다.
본 연구에서 조직의 가족친화경영 중 가족친화제도는 4점 만점에 1.83점으로, 간호사를 대상으로 한 선행 연구의 결과 2.19점보다 낮게 나타났다[
44]. Lee와 Hwang [
30]의 연구를 보면 민간병원보다 국공립 소속의 병원에서 가족친화제도가 더 많이 시행되고 있었다. 본 연구 대상자의 소속은 국공립, 민간에 따른 구분은 두지 않았으나 30병상 이상 100병상 미만의 병원에서 근무하는 대상자가 42.7%로 가장 많았던 것이 가족친화제도 점수가 낮게 나온 이유라고 생각된다. 공공, 민간 연구 기관을 모두 포함한 여성과학기술인을 대상으로 한 연구를 살펴보면, 가족친화제도 중 육아휴직 제도와 출산 전후 휴가제도 등이 우수 여성 인력의 장기근속 및 조직의 경쟁력 확보에 영향을 미친 것을 알 수 있었다[
45]. 그러나 본 연구에서의 가족친화제도는 재직 의도뿐만 아니라 양육 스트레스, 가족의 지지, 사회적 책임과도 유의한 상관관계를 보이지 않았다. 말레이시아의 병원에서 진행된 연구에서 가족친화제도의 인식 점수가 낮을 경우, 직원의 직무 만족도 및 이직 의도와의 상관관계가 통계적으로 유의하지 않게 나타난 결과가 존재하고[
46], 가족친화제도가 조직에서 효과를 발휘하기 위해서는 일정 수준 이상의 제도 도입과 활용 빈도가 필요하며, 단순히 제도가 존재하는 것만으로는 의미 있는 효과를 가지지 못한다고 분석하고 있다[
47]. 따라서 조직 내 가족친화제도의 실질적인 효과를 극대화하기 위해서는 단순히 제도를 도입하는 것에서 나아가, 유자녀 여성 간호사들이 적극적으로 활용할 수 있도록 제도 활성화 전략이 필요하다. 이를 위해 병원 규모와 특성을 고려한 맞춤형 가족친화제도의 도입이 필요하며, 일정 수준 이상의 가족친화제도가 정착될 때 재직 의도에 실질적인 영향을 미칠 수 있으므로, 지속적인 모니터링과 개선이 병행되어야 할 것이다.
본 연구에서 조직의 가족친화경영 중 가족친화조직 분위기는 5점 만점에 2.98점으로, 기혼 여성 간호사를 대상으로 한 선행 연구에서의 2.89점과 비슷하였으며[
44], 재직 의도와 통계적으로 유의한 양의 상관관계를 보여 가족 친화 조직 분위기가 높을수록 재직 의도가 높았다. 선행 연구에서도 가족친화조직 분위기가 기혼 여성 간호사들의 재직 의도에 영향을 미치는 요인임을 규명하였으며[
44], 다만 가족의 지지와 마찬가지로 가족친화조직 분위기는 재직 의도에 유의한 영향요인으로 나타나지 않았다. 그러나 양육 스트레스, 가족의 지지와 유의한 상관관계를 보이므로, 스트레스 완화를 통한 간접적 매개 역할 가능성이 제기된다. 따라서 제도적 접근뿐 아니라 조직 문화 차원에서의 분위기 형성과 이를 유지•강화하기 위한 제도적 노력이 병행되어야 할 것이다.
본 연구에서 사회적 책임은 5점 만점에 3.56점으로, 상급종합병원 간호사를 대상으로 한 Heo와 Lee [
20]의 연구에서 3.51점과 비슷한 수준이며, 간호대학생을 대상으로 한 연구에서 3.37점～3.64점으로 나온 결과와 비슷하였다[
19,
48]. 본 연구의 대상자들은 사회적 책임의 하위 영역 중에서도 사회적 책임 효능감이 가장 높았는데, 이는 COVID-19 팬데믹과 이후 엔데믹 기간 동안 재직을 유지했던 간호사들이 공중보건 위기의 상황에서도 사회적으로 어떠한 문제를 해결할 수 있는 자신의 능력에 관한 판단과 믿음이 높았던 것으로, 이로 인해 간호사로서의 국민의 건강을 유지하는 것에 대한 책임을 가짐으로써 지속적으로 일을 할 수 있는 재직 의도가 유지된 것이라 생각된다. 본 연구에서 사회적 책임은 재직 의도와 양의 상관관계를 보여주었으며, 더불어 재직 의도에 영향을 미치는 요인으로 나타났다. 이는 COVID-19 팬데믹 기간 동안 중국 후난성의 의료인을 대상으로 한 연구에서 의료진들이 지속적으로 일을 할 수 있도록 한 동기는 사회적 책임, 도덕적 책임, 직업적 의무인 것으로 보고된 결과와 맥락을 같이한다[
49]. 본 연구의 대상인 유자녀 여성 간호사들이 자녀와 가족들에게 감염 위험이 높아질 가능성에도 불구하고 간호사로서 재직을 유지한 것은, 전문직으로서의 사회적 책임감에 기인한 것임을 확인하였다는 점에서 본 연구의 의의가 있다. 이를 토대로 앞으로 간호사의 사회적 책임에 대한 가치를 높일 수 있는 다양한 방안이 모색되어야 할 것으로 생각된다. 특히 본 연구에서 사회적 책임이 선행 연구에서 간호대학생의 사회적 책임과 비슷한 수준임을 감안하였을 때, 실제 임상현장에서 전문직 간호사로서 일하며 사회적 책임감을 더욱 함양시킬 교육 및 기회를 충분히 얻고 있지 못하다고 생각된다. 선행 연구에서는 간호대학생을 대상으로 전문직으로서 돌봄을 제공할 수 있는 교과 및 교육과정 모색, 교과 외 활동 등으로 사회적 책임을 강화하는 교육과정이 필요하다고 하였다[
48]. 더불어 임상 현장에서는 의료 기관 내 사회적 책임 교육 프로그램 도입, 지역사회 건강 증진 활동 참여 기회 확대, 윤리적 의사결정과 공공보건 역할을 강화하는 지속적인 연수 과정 운영이 필요할 것으로 생각된다[
50]. 이를 통해 간호사들이 보다 주도적으로 사회적 책임을 실천하며, 국민 건강과 의료 체계 발전에 이바지할 수 있도록 해야 할 것이며, 이를 위해 간호사의 사회적 책임에 영향을 미치는 요인과 증진 방안에 관한 폭넓은 연구가 요구된다.
결론
본 연구에서 COVID-19 기간 동안 영유아기 및 학령기 자녀를 둔 여성 간호사의 재직 의도는 월급, 양육 스트레스, 사회적 책임에 영향을 받은 것으로 확인되었다. 따라서 추후 또 다른 감염병 유행 시기를 대비하여 유자녀 여성 간호사의 양육 스트레스를 경감시킬 수 있는 실질적 방안에 대해 논의하고, 변화하는 보건 환경, 보건의료 조직에 필요한 사회적 책임감을 향상시킬 다양한 교육 및 지원방안을 마련함으로써 유자녀 여성 간호사의 재직 의도를 증진시킬 수 있을 것이다.
본 연구에서 가족의 지지 및 가족친화조직 분위기는 재직 의도와 유의한 상관관계를 보였으나, 회귀분석에서는 유의한 예측 변수로 나타나지 않았다. 이는 두 독립변수가 재직 의도와는 단순 상관 수준에서 관련성을 가지지만, 통제 변수를 포함한 다변량 분석에서는 그 효과가 상대적으로 약화하였음을 의미한다. 이러한 결과는 첫째, 가족의 지지 및 가족친화조직 분위기와 재직 의도 사이에 제3의 매개 변수 또는 조절변수가 존재할 가능성을 시사하며, 둘째, 표본의 특성상 가족의 지지나 가족친화조직 분위기보다는 다른 개인 내적 요인(예: 직무 만족, 조직몰입 등)이 재직 의도에 보다 직접적인 영향을 미쳤을 가능성도 고려할 수 있다. 마지막으로, 연구의 변수 선택 및 이들 간 인과관계 설정에 있어 변수 간 인과적 구조를 충분히 설명할 이론 모형이 제한적이었던 것에서 기인할 수 있다. 따라서 향후 연구에서는 변수 간 이론적 연계성을 보다 자세히 검토하고, 변수 간의 구조적 관계를 보다 정교하게 분석할 수 있는 구조방정식 모형 등을 활용하거나, 대상자의 특성이나 상황적 요인을 반영한 다양한 매개변수나 조절 변수를 포함함으로써 매개 및 조절 효과를 통합적으로 고려하는 분석이 필요하다.
또한 본 연구는 COVID-19라는 복합적 위기 상황 속에서도 재직을 유지한 간호사 집단에 주목하였다. 이는 이직이나 휴직을 선택한 간호사보다는 조직 내에 남아 근무를 지속한 간호사들이 어떤 요인에 의해 재직 의도를 유지하고 있는지를 분석하는 것이 목적이었기 때문이다. 이에 자녀 양육의 어려움 등으로 이미 조직을 떠난 간호사들은 본 연구에 포함되지 않았기 때문에, 전체 간호사 집단을 대표한다고 일반화하는 데에는 한계가 있으며, 이는 후속 연구에서 보완되어야 할 부분이다. 그럼에도 불구하고 본 연구는 팬데믹 상황 속 재직 유지 요인을 실증적으로 분석했다는 점에서 의의가 있다.
Article Information
-
Author contributions
Conceptualization: HNL, SB. Methodology: HNL, SB. Formal analysis: HNL. Data curation: HNL. Writing - original draft: HNL, SB. Writing - review & editing: HNL, SB. All authors read and agreed to the published version of the manuscript.
-
Conflict of interest
None.
-
Funding
None.
-
Data availability
Please contact the corresponding author for data availability.
-
Acknowledgments
None.
Table 1.General Characteristics and Retention Intention of the Participants (N=131)
|
Characteristics |
Category |
n (%) |
M±SD (range) |
Retention intention |
|
M±SD |
t or F (p) Scheff |
|
Age (yr) |
<40 |
91 (69.5) |
37.3±4.7 (29~52) |
3.99±0.78 |
0.17 (.865) |
|
≥40 |
40 (30.5) |
3.96±0.91 |
|
Educational level |
Associate’s degree |
25 (19.1) |
- |
3.98±0.92 |
1.98 (.142) |
|
Bachelor's degree |
84 (64.1) |
3.86±0.83 |
|
Master's degree≤ |
22 (16.8) |
4.26±0.65 |
|
Total clinical experience (mo) |
<60 |
3 (2.3) |
153.34±57.25 (24~335) |
4.25±0.59 |
1.50 (.472)*
|
|
60~119 |
31 (23.7) |
3.94±0.68 |
|
≥120 |
97 (74.0) |
3.96±0.86 |
|
Current workplace experience (mo) |
12~35 |
27 (20.6) |
90.90±65.76 (12~240) |
3.64±1.10 |
2.68 (.050) |
|
36~59 |
27 (20.6) |
3.92±0.77 |
|
60~119 |
34 (26.0) |
4.05±0.67 |
|
≥120 |
43 (32.8) |
4.18±0.69 |
|
Hospital size |
Hospital |
56 (42.8) |
- |
3.90±0.91 |
1.36 (.262) |
|
General hospital |
51 (38.9) |
3.96±0.81 |
|
Tertiary hospital |
24 (18.3) |
4.22±0.57 |
|
Work schedule |
Shift |
41 (31.3) |
- |
4.02±0.71 |
0.07 (.929)*
|
|
Non-shift |
85 (64.9) |
3.96±0.86 |
|
Other |
5 (3.8) |
4.00±1.00 |
|
Job satisfaction |
Satisfiedᵃ |
48 (36.6) |
- |
4.29±0.61 |
7.35 (.001) b,c<a |
|
Averageᵇ |
71 (54.2) |
3.86±0.82 |
|
Dissatisfiedc
|
12 (9.2) |
3.44±1.10 |
|
Monthly salary (10,000 Korean won) |
<300a
|
37 (28.2) |
- |
3.69±1.06 |
5.58 (.005) a<c |
|
300～399ᵇ |
74 (56.5) |
4.01±0.68 |
|
≥400c
|
20 (15.3) |
4.41±0.54 |
|
Number of children |
1 |
58 (44.3) |
- |
3.93±0.79 |
0.10 (.901) |
|
2 |
60 (45.8) |
3.97±0.83 |
|
≥3 |
13 (9.9) |
3.95±1.00 |
|
Marital status |
Married |
129 (98.5) |
- |
3.98±0.82 |
87.00 (.429)†
|
|
Etc. |
2 (1.5) |
3.75±0.35 |
|
Family type |
Nuclear family |
126 (96.2) |
- |
3.99±0.80 |
302.00 (.876)†
|
|
Extended family |
5 (3.8) |
3.73±1.32 |
|
Childcare assistant |
None |
68 (51.9) |
- |
3.96±0.90 |
-0.38 (.744) |
|
Present |
63 (48.1) |
4.01±0.73 |
|
Chronic illness in children |
None |
124 (94.7) |
- |
3.99±0.80 |
390.50 (.655)†
|
|
Present |
7 (5.3) |
3.91±1.30 |
Table 2.Levels of Parenting Stress, Family Support, Family-Friendly Management, Social Responsibility and Retention Intention of the Participants (N=131)
|
Variable |
Sub-domain |
M±SD |
Range |
|
Parenting stress |
Total |
3.02±0.68 |
1~5 |
|
Daily stress from parenting |
3.13±0.79 |
|
Burden of parental responsibilities |
2.90±0.82 |
|
Guilt of relying on others for childcare |
2.98±0.84 |
|
Family support |
|
4.08±0.70 |
1~5 |
|
Family-friendly management |
Family-friendly policies |
1.83±0.43 |
1~4 |
|
Family-friendly organizational culture |
2.98±0.87 |
1~5 |
|
Social responsibility |
Total |
3.56±0.46 |
1~5 |
|
Attitude toward social responsibility |
3.52±0.60 |
|
Obligation of responsibility |
3.68±0.47 |
|
Implementation of social responsibility |
3.25±0.58 |
|
Self-efficacy in social responsibility |
3.88±0.57 |
|
Competence in social responsibility |
3.37±0.69 |
|
Retention intention |
|
3.98±0.82 |
1~5 |
Table 3.Correlations among Parenting Stress, Family Support, Family-Friendly Management, Social Responsibility, and Retention Intention of the Participants (N=131)
|
Variable |
r (p) |
|
Parenting stress |
Family support |
Family-friendly management |
Social responsibility |
Retention intention |
|
Policies |
Organizational culture |
|
Parenting stress |
1 |
|
|
|
|
|
|
Family support |
-.48 (<.001) |
1 |
|
|
|
|
|
Family-friendly management |
Policies |
-.06 (.513) |
.05 (.583) |
1 |
|
|
|
|
Organizational culture |
-.42 (<.001) |
.22 (.012) |
-.06 (.487) |
1 |
|
|
|
Social responsibility |
-.31 (<.001) |
.39 (<.001) |
.07 (.435) |
-.01 (.889) |
1 |
|
|
Retention intention |
-.31 (<.001) |
.18 (.041) |
.05 (.582) |
.19 (.032) |
.31 (<.001) |
1 |
Table 4.Factors Influencing Retention Intention (N=131)
|
Variable |
B |
SE |
β |
t |
p
|
|
Salary ≥400 (ref: <300) |
0.62 |
0.22 |
.28 |
2.86 |
.005 |
|
Parenting stress |
-0.24 |
0.12 |
-.20 |
-2.00 |
.049 |
|
Social responsibility |
0.35 |
0.16 |
.19 |
2.12 |
.036 |
|
R2=.248, Adj R2=.192, F=4.43, p<.001 |
REFERENCES
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