Abstract
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Purpose
This study was conducted to evaluate the validity and reliability of the Korean version of the Healthy Work Environment Assessment Tool (K-HWEAT), originally developed by the American Association of Critical-Care Nurses.
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Methods
The study was conducted among nurses working at three university hospitals located in metropolitan areas between May 29 and October 10, 2019. A total of 543 nurses participated. Data were analyzed using AMOS version 26.0 to assess the construct validity of the K-HWEAT.
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Results
Confirmatory factor analysis initially failed to meet acceptable model fit indices. Model fit improved after reassigning item 1 from factor 1 to factor 2 and item 12 from factor 4 to factor 6, as well as allowing correlated error terms based on high modification indices. Following these adjustments, standardized root mean square residual remained unchanged (0.05 to 0.05) and root mean square error of approximation decreased from 0.09 to 0.07, whereas goodness of fit index increased from 0.88 to 0.91, adjusted goodness of fit index from 0.83 to 0.86, Normed Fit Index from 0.85 to 0.89, and comparative fit index from 0.88 to 0.92. The K-HWEAT demonstrated a moderate correlation with the Korean version of the Practice Environment Scale of the Nursing Work Index (r=.60, p<.001), supporting criterion validity. The overall Cronbach’s α was .92, with the six factors showing internal consistency coefficients ranging from 0.62 to 0.74.
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Conclusion
These findings support the reliability and validity of the K-HWEAT. However, further conceptual refinement of individual items may be necessary to enhance construct clarity.
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주요어: 간호사, 근무환경, 설문조사와 설문지, 심리측정
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Key Words: Nurses; Working conditions; Surveys and questionnaires; Psychometrics
서론
1. 연구의 필요성
우리나라의 고령화 추세는 빠른 속도로 진행되고 있고 간호 수요도 동시에 증가하고 있다. 또한 소비자의 권리의식이 향상됨에 따라 의료서비스의 질뿐만 아니라 환자 안전과 감염관리, 출생에서부터 죽음에 이르기까지 생애 전반에 걸쳐 간호서비스에 대한 요구도 다양화되고 있다[
1]. 그러나 의료 현장에서는 만성적인 간호인력 부족의 문제가 여전히 남아 있고, 열악한 병원 근무환경은 지방 중소도시로 갈수록 더욱 심화되어 의료의 질 저하 또한 우려된다. 보건복지부에서는 간호인력 수급을 위해 제1차 간호인력 지원 종합대책을 수립하고 2018년부터 2022년까지 간호사 근무환경 및 처우 개선을 위한 세부 과제들을 실행하였으나, OECD (Organisation for Economic Co-operation and Development) 평균보다 낮은 활동 간호사 수와[
2] 이에 따른 국내 간호사의 높은 이직률은[
3] 2018년부터 시행된 정책효과에 대한 의문을 제기하게 된다. 이에 보건복지부는 이를 보완하여 2023년 4월 2차 간호인력 지원 종합대책안을 발표하였는데, 주요 내용은 미래 간호인력 수요 증가에 대비하여, 첫째, 질 높은 간호인력 양성을 위한 교육 및 훈련 방안, 둘째, 숙련된 간호인력 확보를 위한 간호 근무환경 개선 방안 즉, 간호등급제 개선, 간호인력 법정 배치 기준 개선, 간호사 교대근무 개선, 간호사 경력 발전경로 개발 및 지원 등의 세부 과제, 셋째, 집으로 찾아가는 간호, 의료와 돌봄을 연결하는 간호 활성화에 대한 것이다[
4]. 대부분의 간호인력 지원 대책은 적정 수의 간호인력 확보를 위한 구조적 차원의 대책에만 집중되어 있다[
5]. 미국에서는 이미 이와 유사한 일부의 제도들을 20∼30여 년 전부터 시행하였으며, 간호사 인력 수준이 높을수록 환자 사망률 감소, 감염률 감소, 입원 기간 단축 등 긍정적인 환자 결과와 강한 연관성이 있음을 다수의 문헌 분석을 통해 보고한 바 있다[
5].
그러나 의료 및 간호서비스의 질을 향상하기 위해서는 적정 수의 인력 확보와 같은 구조적 측면의 제도 변화뿐 아니라 의료 및 간호서비스를 제공하는 과정에서 임상 전문가 간의 수직 및 수평적 관계에서 상호작용하는 방식과 같은 과정적 차원의 개선 방안도 필요하다[
6,
7]. 미국에서는 2006년부터 간호 품질 지표 국가 데이터서비스(National Database of Nursing Quality Indications)에서 간호 근무환경 측정 도구(Practice Environment Scale of the Nursing Work Index [PES-NWI])를 활용하여 매년 간호사를 대상으로 병원 환경을 조사하고 있다[
8,
9]. PES-NWI는 Kramer와 Hafner [
6]가 1980년대 마그넷병원에 대한 연구결과를 바탕으로 개발한 근무환경 측정 도구(Nursing Work Index)를 Lake [
7]가 수정 및 보완한 것이다. PES-NWI는 ‘병원운영에의 간호사 참여,’ ‘양질의 간호를 위한 기반,’ ‘간호관리자의 능력, 리더십, 간호사에 대한 지지,’ ‘충분한 인력과 물질적 지원,’ ‘간호사와 의사의 협력관계’의 5개 요소로 구성되어 간호 근무환경에 대한 조직의 전반적인 구조적 특성 및 관리적 지원과 자원의 적절성 및 간호관리자와 의사의 간호사에 대한 지지와 협력 정도 등 광범위한 영역에서 간호 근무 환경을 평가하는 도구로 활용되고 있다. 국내에서도 본 도구가 한국어로 번역되었고[
10], 이를 활용하여 간호사 근무환경을 측정하고 그 영향에 대한 연구를 수행하는데 유용하게 활용되고 있다[
11-
14].
또한 미국의 중환자간호사협회(American Association of Critical-Care Nurses [AACN])에서는 급성기와 위급한 환자를 돌보는 임상적 상황에서 환자 안전에 위협이 되는 전문가 간의 비효율적인 관계나 협력의 문제가 간호인력의 유지나 간호서비스의 질에 미치는 부정적 영향을 해결하기 위해 ‘건강한 근무환경 표준(Healthy Work Environment Standard)’ [
15,
16]을 제정하였다. ‘건강한 근무환경 표준’은 9명의 전문가 패널의 광범위한 자료 검토와 미국 전역 의료기관에 소속된 전문가들로부터 수집된 자료를 바탕으로 도출되었고, 50명의 전문가들이 검토하고 타당성을 검증하였다[
15]. ‘건강한 근무환경 표준’은 미국 의학 아카데미(National Academy of Medicine)에서 권장하는 의료전문가의 핵심역량과 미국 간호협회의 윤리강령과 일치함을 강조하며 간호사들로 하여금 적절한 윤리적 행동으로 직무를 수행할 수 있도록 프레임워크를 제공한다[
16]. AACN에서는 또한 ‘건강한 근무환경 표준’을 근간으로 ‘건강한 근무환경 측정 도구(Healthy Work Environment Assessment Tool [HWEAT])’ [
17]를 개발하였다. HWEAT는 안전하고 치유적인 근무환경, 조직 구성원 상호 간의 존중을 근간으로 한 건강한 대인관계에 중점을 둔 근무환경을 측정한다는 점에서, 포괄적으로 근무환경을 측정하는 PES-NWI와는 차이점이 있다. 또한, HWEAT는 온라인상에서 개인 및 팀 단위로 근무환경 수준을 측정할 수 있는 시스템이 구축되어 있어 쉽게 활용될 수 있다는 장점을 지닌다. AACN은 이러한 온라인 시스템을 활용하여 건강한 근무환경에 대한 정기적 조사를 실시하며, 조사 결과에 근거하여 우수한 근무환경 부서를 수상하는 등 근무환경 개선을 위해 활발한 활동을 수행하고 있다. HWEAT의 구성요소는 ‘숙련된 의사소통,’ ‘진정한 협업,’ ‘효과적인 의사결정,’ ‘적절한 인력배치,’ ‘의미 있는 인정,’ ‘진성 리더십’ 6가지이며, 보건의료인 간의 비윤리적이고 비효과적인 대인관계 등으로 발생하는 의료오류를 개선하기 위해 전문직 단체 수준에서 수립한 표준이며 교육 및 리더십 개발에 활용하기 위해 개발되었다[
15].
HWEAT는 미국에서뿐만 아니라 최근 일본[
18]에서도 검증 과정을 거쳐 간호사들의 근무환경을 측정하는 도구로 활용되고 있다. HWEAT는 현재까지 국내에 소개되어 있지 않다. 따라서 HWEAT를 활용한 국내 보건의료 조직에서 간호사가 경험하는 건강한 근무환경에 대한 사정은 현재 간호사 근무환경의 문제점을 확인하는 과정이 될 수 있으며, 건강한 근무환경으로의 전환을 통한 간호인력 지원 전략을 세우는 근거로 활용될 수 있을 것이다. 그러나 미국이나 일본의 간호 근무환경은 국내의 근무환경과는 차이가 있기 때문에, 본 사정 도구를 활용하기 위해서는 문화적 적절성을 확인할 필요가 있다. 이에 본 연구자는 건강한 근무환경 측정 도구를 한국어로 번안하고 타당도와 신뢰도 검증을 통해 국내에서의 활용 적절성을 평가하고자 한다.
본 연구의 목적은 수도권 지역 500병상 이상인 대학병원에서 근무하는 간호사를 대상으로 건강한 근무환경 측정 도구를 한국어로 번안하고 타당도와 신뢰도를 검증하는 것이다.
연구방법
1. 연구 설계
본 연구는 한국어판 건강한 근무환경 측정 도구(The Korean version of the Healthy Work Environment Assessment Tool [K-HWEAT])의 타당도와 신뢰도를 검증하기 위한 방법론적 연구이다.
2. 연구 대상
본 연구 수행을 위해 수도권 소재 500병상 이상 규모의 3개 대학병원에서 근무하는 임상간호사와 관리자들을 대상으로 자료를 수집하였다. 요인분석을 실시하기 위한 대상자 수는 일반적으로 문항 수의 10배 이상을 권장하기도 하나, 요인 수와 요인당 변수 수 및 공통성 수준 등을 고려하여 최소 변수 수의 3∼20배 및 절대 범위는 100∼1,000개 이상으로 제안되기도 한다[
19]. 본 연구에서 번안한 한국어판 건강한 근무환경 도구는 6개 요인, 요인당 3개 항목의 총 18개 문항으로 구성되어 최소 180개 이상의 자료가 요구된다. 그러나 본 도구가 근무환경을 측정하는 도구로서 병동 단위별로 근무환경을 드러내기 때문에 중환자실 등을 포함한 다양한 병동을 포함하기 위하여 보수적인 표본 수인 500부 이상의 자료를 수집하기로 하였고, 유사한 규모의 대학병원 3곳에서 자료를 수집하고자 하였다. 자료수집 과정에서 병원마다 특정 부서의 자료가 편중되지 않도록 내•외과계 일반병동, 중환자실, 응급실, 수술실, 외래부서 단위당 10명 이상 포함되도록 하고 탈락률을 고려하여 병원당 약 200명씩 3개 병원에 배분하여 총 600명으로부터 자료를 수집하고자 하였다. 자료수집 결과 총 584명으로부터 설문지가 수거되었으나 자료의 누락이 있는 26부의 설문지와 조직의 전반적인 근무환경을 안정적으로 인식하기 어려운 6개월 미만 경력의 응답자 15명의 설문을 제외하여 총 543명의 자료가 분석에 포함되었다.
1) 건강한 근무환경
건강한 근무환경 측정 도구는 2006년 AACN에서 초기에 개발한 HWEAT를 사용하였다. HWEAT [
17]는 '숙련된 의사소통,' '진정한 협력,' '효과적인 의사결정,' '적절한 인력배치,' '의미 있는 인정,' '진성 리더십'의 6개 하위영역과 영역당 3개 문항으로 구성되어 총 18개 문항으로 측정하였다. 각 문항에 대하여 ‘매우 동의하지 않음’(1점), ‘동의하지 않음’(2점), ‘보통’(3점), ‘동의함’(4점), ‘매우 동의함’(5점)의 5점 Likert 척도로 평점하며 각 영역별로 평균 점수가 높을수록 건강한 근무환경 수준이 높음을 의미한다. 도구 개발 당시 문항 전체의 Cronbach's ɑ는 .77이었고, 하위영역의 Cronbach's ɑ는 .77∼.81로 나타났다[
17].
2) 간호 근무환경
K-HWEAT의 준거 타당도 검증을 위해 Lake [
7]가 개발하고 Cho 등[
10]이 한국어로 번안한 한국어판 간호 근무환경 측정 도구(Korean version of the Practice Environment Scale of the Nursing Work Index [K-PES-NWI])를 사용하였다. PES-NWI는 K-HWEAT와 접근방식의 차이를 지니나 간호사의 실무 환경을 평가하는 대표적인 도구로써 간호리더십, 협업, 인력 지원 등 바람직한 근무환경을 다룬다는 측면에서 K-HWEAT와 밀접한 상관관계를 지닐 것으로 파악되었다. 본 도구는 ‘병원 운영에 간호사의 참여’ 9문항, ‘양질의 간호를 위한 기반’ 9문항, ‘간호관리자의 능력, 리더십, 간호사에 대한 지지’ 4문항, ‘충분한 인력과 물질적 지원’ 4문항, ‘간호사와 의사의 협력관계’ 3문항의 5개 하부영역 총 29문항으로 구성되어 있다. 각 문항은 ‘전혀 그렇지 않다’(1점), ‘별로 그렇지 않다’(2점), ‘약간 그렇다’(3점), ‘매우 그렇다’(4점)의 4점 Likert 척도를 사용하며, 점수가 높을수록 간호사가 지각하는 간호 근무환경이 좋다고 인식할 수 있다. 도구 개발 당시 문항 전체의 Cronbach's ɑ는 .81, 하위영역의 Cronbach's ɑ는 .71∼.84였으며[
7], 한국어판 간호 근무 환경 측정 도구의 문항 전체 Cronbach's ɑ는 .93, 하위영역의 Cronbach's ɑ는 .80∼.84였다[
10]. 본 연구에서 문항 전체의 Cronbach's ɑ는 .91, 하위영역의 Cronbach's ɑ는 .70∼.82로 나타났다.
1) 도구 번역과 내용타당도 검증
본 연구를 위하여 원 도구 개발자인 AACN으로부터 한국어로 번안하여 사용할 것에 대한 동의를 얻었으며, 세계보건기구(World Health Organization)가 제시한 도구 번역을 위한 방법과 절차를 참고하였다[
20]. 먼저 원본 영문설문지를 본 연구자가 한국어로 번역(forward translation)하였고, 간호학과 교수 2인과 임상 고위관리자 2명으로부터 임상 환경 적합성에 대한 내용타당도 검정을 실시하였다. 이 과정에서 한국어판 번역의 정확성과 문화적 차이로 수정이 필요한 문항이 있는지 등을 검토 후 수정하였다. 수정된 한국어판 설문지는 영어와 한국어 모두 능통한 행정학 박사 1인이 다시 영어로 역번역(back translation)하였으며, 역번역된 영문판 설문지를 원래의 영문설문지와 비교하여 의미의 변화 없이 정확히 번역되었는지 간호학 교수 2인이 재확인하였다.
2) 예비조사
한국어판 설문지는 병원에서 근무하는 10인의 간호사와 10인의 간호관리자로 이루어진 2개의 포커스그룹에서 예비조사하였으며, 건강한 근무환경 측정 도구로서 각 문항이 적절한지 설문 문항의 명확성, 이해의 용이성 등을 검토하고 부자연스러운 문장이나, 명확한 의미 전달을 위해 수정이 필요한 16개 문항에 대해 최종적으로 수정 및 보완하였다.
3) 자료수집 및 윤리적 고려
자료수집은 연구자가 소속된 가톨릭관동대학 연구심의위원회(No. CKU-19-01-0105)의 승인을 거친 후, 연구 대상 대학병원 간호 부서의 동의를 얻어 설문조사를 시행하였다. 연구에 대한 설명문, 연구 동의서, 설문지를 연구 대상으로 선정된 병동 및 부서별로 간호사들에게 배부하였다. 제시된 연구 설명문에는 연구 참여 과정에서 언제든지 원치 않으면 참여를 취소할 수 있으며, 연구 자료는 정해진 연구 목적 이외의 다른 목적으로는 사용되지 않을 것이며 무기명으로 처리되어 비밀이 보장됨을 기술하였다. 설명문을 읽고 서면으로 연구에 참여하기를 동의한 간호사들은 설문 내용의 비밀이 유지되도록 밀봉하여 설문지 수거용 봉투에 넣도록 하였다.
5. 자료 분석 방법
본 연구의 수집된 자료는 IBM SPSS 28.0 program (IBM Corp.) 및 AMOS 26.0을 이용하여 분석하였다. 대상자의 일반적 특성은 실수, 백분율, 평균과 표준편차로 분석하였다. K-HWEAT의 전문가 내용 타당도는 content validity index값(≥.80)을 산출하여 확인하였다. HWEAT의 개발자가 도구 구성과 관련하여 이론적 배경 및 논리적 근거를 제시하고 있어 K-HWEAT의 구성타당도 검증은 확인적 요인분석을 활용하였다. 모형의 계수 추정은 최대 우도법(maximum likelihood method)으로 시행하였으며, 요인 구조모형의 접합도 판정은
χ2 (
p)과
χ2/df, standardized root mean square residual (SRMR), root mean square error of approximation (RMSEA), 이론모형이 자료와 얼마나 잘 부합되는지 절대적으로 평가하는 절대적합도 지수 goodness of fit index (GFI)와 adjusted goodness of fit index (AGFI), 기저 모형에 비해 이론모형이 자료를 얼마나 잘 설명하는지를 비교하여 나타내는 상대적합도 지수 Normed Fit Index (NFI)와 Comparative Fit Index (CFI)를 사용하였다[
21,
22]. 각 적합도 지수의 판단 기준은
χ2/df는 3 이하, SRMR과 RMSEA는 0.08 이하, GFI는 0.9 이상, AGFI는 0.85 이상, NFI와 CFI는 모두 0.9 이상일 때 적합하다고 판단하였다[
21,
22]. 모델 적합도 지수들을 확인한 후 적합도 지수가 만족되지 않으면 수정지수(modification index)가 가장 높은 문항의 측정 오차에 공분산을 설정한 후 다시 확인적 요인분석을 실시하여 모형적합도를 확인하였다. 요인 구성의 타당성을 검증하기 위해 수렴타당도와 판별타당도를 실시하였다. 수렴타당도는 표준화 경로 추계계수 0.5 이상, 평균 분산 추출 지수(average variance extracted [AVE] ≥.50) 및 개념신뢰도(composite reliability [CR] ≥.70)를 확인하여 검증하였고, 판별타당도는 각 요인의 AVE 제곱근이 다른 요인 간 상관계수보다 큰지를 비교하는 Fornell과 Larcker [
23]의 기준을 적용하여 평가하였다. 또한 준거 타당도를 확인하기 위해 K-PES-NWI와의 상관관계를 Pearson‘s correlation coefficient를 활용하여 검증하였다. 건강한 근무환경 측정 도구의 신뢰도는 내적 일관성을 보고하는 Cronbach’s ɑ계수로 검증하였다.
연구결과
1. 연구대상자의 일반적 특성
본 연구의 대상자는 여성이 96.5%였으며 남성은 3.5%였고, 연령은 평균 30.0세(standard deviation [SD], 6.34)로 30세 미만이 60.4%, 30∼40세 미만이 30%, 40세 이상이 9.6%로 나타났다. 결혼 상태에 따라서는 미혼이 71.5%, 기혼이 28.5%로 나타났으며, 교육 수준은 3년제 전문대학 졸업이 16.0%, 4년제 학사과정 졸업이 75.3%, 석사 과정 졸업이 8.7%로 나타났다. 월평균 수입은 300만원 미만이 54.9%였고, 300만원∼400만원 미만이 42.2%, 400만원 이상이 2.9%로 나타났다. 근무 유형에 따라서는 상근직이 22.5%였으며, 2교대나 3교대 근무자가 77.5%였다. 임상 경력은 평균 7.17년(SD=6.35)으로 10년 미만이 72.7%였으며, 10년∼20년 미만은 21.6%, 20년 이상은 5.7%로 나타났다. 직위는 일반 간호사가 85.8%였으며, 책임간호사 이상이 14.2%였다. 근무 부서는 병동 49.9%, 중환자실 12.9%, 수술실 14.4%, 응급실 9.9%, 외래 12.9%로 나타났다(
Table 1).
건강한 근무환경 측정 도구의 6개 하위영역 18개 문항 구성에 대한 모형 적합도를 분석하기 위해 확인적 요인분석을 실시하였다(
Supplementary Material 1). 1차 분석(model 1)에서 본 연구의 표본 수가 커 구조모형 적합도의
χ2통계량은 630.51 (
p<.001),
χ2/df는 5.25로 나타났다. 표준화된 평균 제곱 잔차의 제곱근(SRMR)은 .05로 허용 가능한 범위에 있었으며, 근사적 평균 제곱근 오차(RMSEA)는 .09로 보통의 적합도 수준인 0.08∼0.10미만으로 나타났다[
21,
22]. 기초 적합 지수(GFI)는 0.88, 조정 적합 지수(AGFI)는 0.83, 표준 적합 지수(NFI)는 0.85, 비교 적합 지수(CFI)는 0.88로 나타나 허용 가능 범위인 0.90 [
21,
22]에 근소하게 미치지 못하였다(
Table 2). 2차 분석(model 2)에서는 통계적인 방법으로 모형적합도 수준을 높이기 위해 수정 지수를 적용하였다. 수정 지수를 적용한 결과 관찰 변수인 문항 1번 “병원 행정가, 간호관리자, 의사, 간호사와 기타 직원은 빈번한 의사소통을 하여 조직 내 의사결정에 당황하거나 놀라는 일이 없다.”와 2번 “병원 행정가, 간호관리자, 의사는 간호사와 기타 직원을 조직 내 중요한 의사결정에 적절한 수준에서 참여시킨다.”, 문항 12번의 “간호사와 직원이 환자와 보호자를 돌보는데 우선순위를 두고, 요구에 따라 적절한 시간을 할애할 수 있도록 지원 서비스가 제공된다.”와 13번 “간호 리더(관리자, 간호부서장, 전문간호사 등)는 돌봄 현장의 역동과 요구를 알고 있으며, 이러한 지식을 건강한 업무환경 조성을 위해 활용한다.”와의 오차항 공분산이 가장 컸는데, 이는 1번 문항과 2번 문항 간 그리고 12번과 13번 문항 간 예측되지 않은 잔여 부분의 상관관계가 있음을 나타내는 것이다. 각각의 잠재 변수(요인)와 관찰 변수의 표준화 회귀계수를 검토하여 모델적합도 개선이 높은 1번과 12번 문항을 국내 문화적 특성을 고려하여 관찰 변수와 잠재 변수 간의 논리적인 적합성 및 관련성이 높다고 판단되는 곳으로 이동하여 2차 모형적합도 분석을 시행하였다. 즉, 문항 1번은 요인1(숙련된 의사소통)에서 요인2(진정한 협력)로 이동시키고, 문항 12번은 요인4(적절한 인력배치)에서 요인6(진성 리더십)으로 이동시켰으며, 요인2(e1↔e2), 요인3(e7↔e16), 요인6(e5↔e12, e12↔e13, e12↔e18) 각각의 요인 내에서 수정 지수가 높은 오차항을 연결하여 분석하였다. 그 결과 model 2에서
χ2통계량은 448.74 (
p<.001)로,
χ2/df는 3.90으로 줄었다. SRMR은 0.045로 허용 가능한 범위였고, RMSEA는 0.073으로 보통의 적합도 수준인 0.08~0.10이하[
21,
22]로 나타났으며, GFI는 0.91, AGFI는 0.86, NFI는 0.89, CFI는 0.92로 나타나 초기 모형에 비하여 적합도가 좋아졌음을 확인하였다(
Table 2).
Table 3은 model 1에서 건강한 근무환경 측정 도구의 6개 요인에 대해서 각 항목이 해당 요인을 얼마나 잘 설명하는지 나타내 주고 있는데, 표준화 경로 추정 계수는 모든 항목에서 0.5 이상이고 5개 항목에서 0.7 이상으로 나타나 각 항목이 해당 요인들을 효과적으로 측정하고 있으며 모두 통계적으로 유의하였다(
p<.001). 그러나, Fornell과 Larcker [
23]가 제안한 평균 분산 추출량(AVE)은 일반적으로 0.5 이상, CR이 0.7 이상이면 수렴타당도가 높다고 받아들이고 있는데 본 연구에서 AVE는 0.35∼0.49 사이, CR은 0.62∼0.74로 수렴타당도가 낮게 나타났다(
Table 4). 또한 잠재 변수 간의 상관계수의 제곱이 AVE값 보다 작아야 판별타당도가 있다고 판단되는데, model 1에서 ‘숙련된 의사소통,’ ‘진정한 협력,’ ‘효과적인 의사결정,’ ‘의미 있는 인정’은 전반적으로 상관계수의 제곱이 AVE값보다 크게 나타났다. 따라서 다른 요인과의 구별이 되지 않아 요인 간의 판별타당도는 낮은 것으로 나타났다. 개념신뢰도의 경우도 ‘숙련된 의사소통,’ ‘진정한 협력,’ ‘의미 있는 인정’은 0.7미만으로 판별타당도가 낮게 나타났다. Model 2에서도 전반적인 수렴타당도와 판별타당도는 개선되지 않았다.
한국판 건강한 근무 환경 측정 도구의 타당도 검증 방법 중 준거타당도 검증을 위해 기존에 타당도가 검증되어 자주 보편적으로 사용되고 있는 K-PES-NWI와의 상관관계를 분석하였는데, 두 도구 간에 중간 이상의 정적 상관관계를 보여(r=.60,
p<.001) 준거 타당도의 기준을 만족하였다[
24,
25].
도구의 내적 일관성 신뢰도 계수(Cronbach’s α)는 .70 이상이 권장되고 있다[
24,
25]. 한국어판 건강한 근무환경 18개 문항 전체 신뢰도는 .92로 안정적인 내부 일관성을 가지고 있었으나, 6개 요인의 신뢰도 계수 중 ‘숙련된 의사소통’은 .62, ‘의미 있는 인정’은 .65, ‘진정한 협력’은 .66으로 나타났으나, ‘효율적인 의사결정’, ‘적절한 인력배치’, ‘진성 리더십’ 요인의 신뢰도 계수는 각각 .70, .73, .72로 나타났다.
논의
환자 안전과 적절한 수준의 돌봄의 질을 유지하기 위해서는 간호사들 간 및 병원 내 다양한 보건의료인 간 건전하고 건강한 상호작용을 촉진하는 근무환경 조성이 필요하다. 이에 본 연구에서는 미국 중환자간호협회에서 개발하여 활용 중인 건강한 근무환경 측정 도구(HWEAT)를 한국어로 번안하고 타당도와 신뢰도를 검증하고자 하였다. 건강한 근무환경 표준은 미국의 의학 연구소(Institute of Medicine)가 보건의료 전문가에게 권고한 핵심역량과 직접적으로 일치하고 있고, 모든 보건의료 전문가들이 환자 중심의 돌봄을 다학제 팀의 일원으로서 제공하도록 교육하는 것을 지지하고 근거 기반 실무, 질 개선 접근법, 정보학을 강조한다[
15]. 이러한 근거에 따라 개발된 HWEAT의 한국어판 도구의 타당도 검증을 위해 확인적 요인분석을 실시하였다. 원 도구의 18개 문항에 대한 요인 분석 결과에서는 모형적합도 지수가 적정 기준에 미치지 못하여 문항 간 상관관계가 높으면서 국내 문화적 특성을 고려하고 연구진의 논의를 거쳐 논리적으로 타당하고 관련성이 높다고 판단되는 요인으로 2개 문항을 이동시키고 요인 내에서 오차항들을 연결하여 모형적합도 지수 개선을 시도하였다. 문항 1번은 ‘병원 행정가, 간호관리자, 의사, 간호사와 기타 직원은 빈번한 의사소통을 하여 조직 내 의사결정에 당황하거나 놀라는 일이 없다.’로 숙련된 의사소통의 요인에 속하는 문항이었으나, 숙련된 의사소통의 다른 문항과의 상관관계보다 문항 2번과의 상관관계가 더 높아 문항 1번을 요인 2의 ‘진정한 협력’ 요인으로 이동시켰다. 문항 2번은 “병원 행정가, 간호관리자, 의사는 간호사와 기타 직원을 조직 내 중요한 의사결정에 적절한 수준에서 참여시킨다.”로 진정한 협력의 요인에 속하는 문항이다. 이는 국내 문화적 환경에서 병원 행정가와 간호관리자 등의 빈번한 의사소통은(문항 1번) 조직 내 구성원들을 의사결정과정에 참여시키는 소통과 관계가 있고(문항 2번), 이러한 소통과 참여는 조직의 의사결정에 직원들이 당황하거나 놀라지 않을 수 있기 때문에(문항 1번), 두 문항은 중첩되는 부분이 있을 것이라고 생각된다. 또한 문항 12번과 13번의 경우에도 유사한 특성이 발견되는데, 문항 12번은 ‘간호사와 직원이 환자와 보호자를 돌보는 데 우선순위를 두고, 요구에 따라 적절한 시간을 할애할 수 있도록 지원 서비스가 제공된다.’이고 13번은 ‘간호 리더(관리자, 간호부서장, 전문간호사 등)는 돌봄 현장의 역동과 요구를 알고 있으며, 이러한 지식을 건강한 업무환경 조성을 위해 활용한다.’이다. 12번 문항은 원 도구에서 ‘적절한 인력배치’의 요인에 포함되었고, 13번 문항은 ‘진성 리더십’에 포함된 문항이었으나, 두 개 문항이 근접해 있고 관리자의 주요 활동이 환자와 보호자를 돌보는데 있어 간호사와 직원들을 지원하고 건강한 근무환경을 조성한다는 측면에서 연구 대상자들이 유사한 특성을 측정하는 문항으로 인식했을 것이라 생각된다.
이러한 결과는 판별타당도의 결과에서도 확인할 수 있었다. 일부 요인들 사이의 관계에서 평균분산 추출량보다 상관계수 제곱 값이 더 커 요인 간 구성개념이 중첩되고 있음이 나타났는데, 특히 숙련된 의사소통, 진정한 협력, 효과적인 의사결정 등의 행동적 특성은 관리자가 구성원들과 함께 상호작용하거나 어떤 결정에 참여시킨다는 관점에서 관련성이 있고 공통된 속성을 일부 포함하고 있을 것으로 판단된다. 이와 같이 다른 요인에 중복하여 영향을 미치는 문항들로 인해 모형적합도 지수가 근소하게 기준값에 미치지 못하는 것으로 파악된다. 따라서 본 조사 도구를 활용하거나 개정할 때 문화적 특성을 고려하고 근접 오류의 영향을 최소화하는 방안이 요구되며, 이를 위해서는 각 요인의 속성을 명확히 하면서 요인별로 문항을 묶어 배치하고, 요인의 개념적 흐름에 따라 논리적으로 배열함과 동시에 요인의 속성을 보다 분명히 드러낼 수 있는 문항을 더 추가하는 방안이 제시될 수 있을 것이다.
항목-전체 척도와의 상관관계에서는 모든 문항들이 .48∼.70 사이에서 전체 척도와 상관관계가 있었는데, 항목-전체 척도와의 상관계수가 .40이상이면 각 문항이 전체 척도의 구성개념을 잘 반영하고 있음을 나타내 준다는 Gliem과 Gliem [
26]의 기준에 따라 18개 문항은 모두 건강한 근무환경을 측정하는데 적합하다고 판단된다. 그러나 6개 요인들 간의 구분은 명확하지 않았는데, 국내에서도 실무에서 건강한 근무환경 측정 도구를 활용하고자 할 때는 도구의 타당성을 높이기 위해 AACN에서 제시한 이론적 틀을 유지하면서 국내 임상 환경에서도 적용할 수 있는 건강한 근무환경 표준에 대한 전문가의 논의와 합의를 통해 문항의 내용을 수정 및 보완할 필요가 있다고 생각한다. 또한 Borsboom 등[
27]은 측정 도구의 타당성은 측정 속성이 존재하고 이 속성이 측정 결과에 인과적 영향을 미치는지 여부에 기반하고 있기 때문에 측정 도구가 이론적 근거를 갖고 있고 실질적으로 적용하는데 유효한 경우 도구 사용이 가능할 수 있음을 암시한 바 있다. 따라서 본 도구가 다학제간의 이론적 검증을 통해 개발되었고, 원 도구 개발자가 문항 수정을 제한한 요구에 따라 국내 문화적 특성을 고려하여 같은 요인에 속하는 문항들을 재배치한 후 요인에 대한 간략한 설명과 함께 활용하는 것도 적절한 활용 전략이 될 수 있을 것으로 생각된다.
본 도구의 준거 타당도 검증에서 기존에 개발되어 사용되고 있는 K-PES-NWI는 K-HWEAT와 중간 이상의 상관관계를 드러냄으로써 준거 타당도를 만족하였다. PES-NWI는 조직적 및 구조적인 측면에서 간호사의 의사결정 참여와 인적•물적 지원 및 의사와의 협력관계 등 포괄적인 측면을 측정하는 도구로서 다양한 배경의 업무환경에 적용할 수 있도록 개발되었으나, HWEAT는 중환자실 간호환경에서 수직 및 수평적인 전문직 종사자들 간의 윤리적이고 전문적인 관계에 초점을 두고 개발되었다[
15]. 따라서 두 도구의 상관관계를 통해서 K-HWEAT가 바람직한 간호근무환경을 측정하는 도구로서의 타당성이 있다고 해석할 수 있을 것이다. 특히 구성원들 간의 관계에 초점을 둔 근무환경을 측정하고 개선을 위한 목적으로 할 경우에는 K-HWEAT 사용이 제안될 수 있다. 그러나 두 도구의 측정 목적이나 방향성의 차이로 인해 K-HWEAT의 준거타당도가 확립된 것으로 제시하기는 어렵다고 판단된다. 따라서 반복연구를 통해 유사한 개념을 다룬 표준도구와의 타당도 검증을 위한 노력이 필요할 것이다.
본 도구의 신뢰도 검증에서 문항 전체 신뢰도는 .92로 높은 신뢰도를 나타내고 있지만, 하위 요인별로는 .62∼.73으로 ‘숙련된 의사소통,’ ‘진정한 협력,’ ‘의미 있는 인정’ 3개 요인의 신뢰도 지수가 .70 미만으로 나타났다. 본 도구에서 3개 요인의 신뢰도가 낮은 이유는 요인을 구성하는 문항들이 동일한 개념을 충분히 반영하지 못하는 경우, 요인을 대표하는 문항이 아닌 경우, 응답자의 이해도 문제일 경우, 문항 수가 적은 경우 등을 검토해 볼 수 있다. 본 도구의 숙련된 의사소통이라는 요인의 속성에 빈번한 의사소통, 말과 행동의 일치, 무례함에 대한 무관용 원칙을 적용하여 책임을 지도록 한다는 문항들이 포함되어 있는데, 이 요인의 개념은 도구 개발 시 다학제간의 숙고와 합의 과정을 통해 개념화된 것으로 국내 간호사가 일반적으로 생각하는 숙련된 의사소통의 개념과는 차이가 있었을 것으로 판단된다. 특히 국내 문화에서는 말과 행동이 일치하는 것을 의사소통의 역량으로 이해하기보다는 ‘일관성’의 의미로 받아들일 수 있고, 무례함에 대해 무관용 원칙을 적용하여 책임을 지게 한다는 것은 ‘공정성’이나 ‘존중과 예의’의 의미로 이해될 수 있어서 ‘빈번한 의사소통을 하여 조직 내 의사결정에 당황하거나 놀라는 일이 없다.’의 문항과 내적 일관성이 높지 않을 가능성도 있다. 서구 문화에서는 직접적이고 솔직한 의사소통을 중요시하는 반면 동아시아 문화에서는 간접적인 의사소통 방식을 중요시하는 문화적 차이 및 번역상의 문제로 신뢰도에 영향을 미쳤을 가능성도 배제할 수 없으므로 문화적 차이에 의한 고려도 필요하다. 이에 이러한 제한점들을 보완한 추가 연구가 필요하다. Tavakol과 Dennick [
28]은 문항 전체의 신뢰도가 높더라도 요인별 신뢰도가 낮다면 요인별로 항목을 추가하거나 수정하여 내부 일관성을 높이는 것을 제안한 바 있다. 이에 본 도구의 신뢰도를 높이기 위해서는 건강한 근무환경 표준을 다양한 전문직 종사자에게 소개하고 공유하는 것과 함께 문항 수정이나 문항 추가 등의 방안을 모색할 수 있다.
미국 중환자 간호협회에서는 건강한 근무환경 표준을 먼저 수립하고 공포한 이후 측정 도구를 개발하여 사용하였다. 그러나 본 연구에서는 미국의 임상 현장에서 사용되고 있는 건강한 근무환경 표준에 대한 소개 없이 측정 도구를 한국어로 번안하여 타당화하는 연구만을 시행하였다. 이에 따라 건강한 근무환경에 대한 개념이 정립되거나 통일되지 않은 상태에서 도구 타당화 연구를 시행하여 통계적으로 만족스러운 타당도 결과를 나타내지 못한 한계가 있다. 그러나, 국내 근무환경에서도 다양한 전문직 간의 관계에 기반한 긍정적이고 윤리적인 근무환경 조성을 위하여 근무환경 표준을 수립하고 이를 측정할 수 있는 기초자료를 제공하였다는 점에서 매우 큰 의의를 지닌다. 미국 중환자 간호협회 보고서에 따르면 건강한 근무환경 표준을 선택하고 실천하는 것은 용기가 필요한 일이며, 건강한 근무환경이 환자 안전을 보장하고 직원 채용과 유지를 강화하며 조직의 재정적 생존 능력을 유지하는 데 필수적이라는 것을 강조하면서 탁월한 직무 수행을 위하여 건강한 근무환경 표준을 수립하는 것이 필요함을 제시하였다. 이에 따라 국내 보건의료 환경에서도 전문 직종 간의 존중과 관계에 기반한 건강한 근무환경 표준을 마련하여 인간중심 돌봄을 수행하기 위한 선행조건 및 돌봄 환경을 구축할 필요가 있다.
본 연구는 몇몇 제한점을 지닌다. 첫째, HWEAT 원저자의 요구로 문항의 구조와 내용 수정을 하지 못하고 확인적 요인 분석을 통해서만 도구의 타당화를 시도하는 과정에서 한국적 맥락에서의 요인 구조의 확인이 미흡했다는 점에서 문제점으로 제시될 수 있을 것이다. 둘째, 본 연구는 특정 시점에 횡단면적 설계와 자가 보고식 설문조사로 시행되었다는 점과 수도권 3개 대학병원 근무 간호사들을 대상으로 제한적인 표집을 실시하였기 때문에 연구결과의 일반화에 제한점이 있다. 추후 연구에서는 시간의 경과에 따른 반복적인 종단적 연구와 지역적 다양성을 고려하여 전국 단위의 다기관 연구를 시행하는 것이 필요할 것이다. 셋째, 문항 전체에 대한 측정 도구의 신뢰도는 높았으나, 하위영역별 신뢰도가 0.7 미만을 보인 예도 있었는데, 이는 문화적 차이에 의해 각 요인과 문항 간의 설명력이 미흡한 부분이 있었기 때문으로 해석된다. 즉 하위 요인들 간의 불가피한 개념적 중복과 문화적 차이 등으로 건강한 근무환경 측정 도구의 구성타당도에서 낮은 적합성을 보였고, 신뢰도가 매우 적합한 편은 아니지만, 이론적 검토를 통해 신중하게 개발되었다는 측면에서 문항 수정 없이 18개 문항을 그대로 사용하되 요인별 점수에 대해서는 제한적 사용을 제언한다. 넷째, 본 연구에서 수정 지수를 적용하여 모형적합도를 향상시키는 데 몇 가지 제한점이 있다. 먼저 수정 지수를 적용할 때는 문항 유사성이나 방법효과로 설명될 때만 오차공분산을 최소한으로 허용하였으나, 제안된 요인 구조의 확인에 초점을 두어 1요인 모형(단일요인) 및 2차요인 모형(상위요인) 등 대안 모형과의 비교를 사전에 계획하지 못하였으므로 후속 연구에서 대안 모형 비교 및 외부 표본 검증을 통해 강화될 필요가 있다. 또한 수정 지수를 이용하여 2개의 문항 이동과 여러 번의 오차항 연결을 시도하여 모형적합도를 향상시키긴 하였지만, 이는 과적합이나 재현성 저하의 문제를 일으킬 수 있는 제한점이 있다. 다섯째, 본 연구의 자료는 2019년에 수집되었으나 2025년에 결과를 보고하는 것으로 시간적 간극에 따라 해석에 영향을 미칠 수 있으며, 현재 시점의 임상 상황을 반영하지 못하는 제한점이 있다. 여섯째, 본 연구의 대상자는 주로 여성들로 구성되어 있어 추후 근무환경에 대한 연구를 시행할 때에는 성별 차이에 따라 근무환경의 특성 및 인식의 차이가 있는지도 확인해볼 필요가 있다. 마지막으로 AACN에서는 2006년에 HWEAT를 처음 개발하여 적용한 이후, 본 연구가 진행된 이후인 2023년 10월에 24개 문항으로 개정된 도구 HWEAT 2.0을 웹페이지에 게시하였다(
https://www.aacn.org). 추후에는 본 연구의 결과를 근간으로 개정된 도구를 소개하고 국내 환경에 적용 가능한지 검토할 필요가 있다.
결론
본 연구를 통해 미국 중환자 간호협회에서 개발한 건강한 근무환경 측정 도구를 한국어로 번안하고 국내 환경에 적용할 수 있을지 타당도와 신뢰도를 검증하였다. 건강한 근무환경 측정 도구의 구성타당도는 하위영역들이 개념적으로 상호 관련성이 있어 하위 요인들에 중첩하여 영향을 미치는 문항이 존재하였을 뿐 아니라 요인에 속하는 문항 수가 3개로만 구성되어 있어 모형적합도 기준을 만족시키지 못하였으나, 문항을 다른 요인으로 재배열함으로써 모형적합도가 상승할 수 있음을 확인하였다.
본 연구는 HWEAT를 국내에 도입 및 소개함으로써 국내 간호조직을 포함하는 보건의료조직 전반에 건강한 근무환경 조성에 대한 인식을 제고하는 데 기여할 수 있을 것으로 기대된다. 특히 국내 보건의료조직 근무환경 개선을 위한 체계적인 지침 마련의 기초자료로 활용될 수 있을 것이다. 최근 들어 보건의료 분야에서는 환자 안전과 질 향상의 관점에서 비난이나 처벌 중심이 아닌 교육과 훈련, 작업의 시스템적 개선과 적절한 기술 도입 및 긍정적인 조직문화 형성을 통한 문제해결을 요구하고 있다. 이러한 변화의 흐름 속에서 HWEAT를 한국적 문화와 맥락을 반영한 건강한 근무환경 표준과 측정 도구를 새롭게 개발하는 방안이 제안될 수 있을 것이다.
아울러 이러한 건강한 근무환경을 위한 지침은 간호조직뿐만 아니라 병원행정가, 의사, 간호관리자, 전문간호사 및 그 외 다양한 전문가와 근로자들 전반에 적용될 필요가 있다. 나아가 보건의료 전문가 단체를 중심으로 한국 문화에 적절한 건강한 근무환경 표준을 수립하고, 이를 정기적으로 평가 관리함으로써, 모든 보건의료 인력이 협력하고 상호 존중받는 근무환경을 조성하고, 궁극적으로 환자 중심의 보건의료서비스 제공에 이바지할 수 있기를 기대한다.
Article Information
-
Author contributions
Conceptualization: ISS, MP. Methodology: ISS, MP. Formal analysis: ISS, MP. Data curation: ISS, MP. Visualization: ISS. Project administration: ISS. Funding acquisition: ISS. Writing - original draft: ISS. Writing - review & editing: ISS, MP. All authors read and agreed to the published version of the manuscript.
-
Conflict of interest
None.
-
Funding
This study was performed with the support of the Korean Society of Nursing Administration's policy research in 2018.
-
Data availability
Please contact the corresponding author for data availability.
-
Acknowledgments
None.
Supplemental materials
Table 1.General Characteristics of the Participants (N=543)
|
Variable |
Category |
n (%) |
M±SD |
|
Sex |
Male |
19 (3.5) |
- |
|
Female |
524 (96.5) |
|
|
Age (yr) |
<30 |
328 (60.4) |
30.0±6.34 |
|
30~<40 |
163 (30.0) |
|
|
≥40 |
52 (9.6) |
|
|
Marital status |
Unmarried |
388 (71.5) |
- |
|
Married |
155 (28.5) |
|
|
Education level |
Diploma |
87 (16.0) |
- |
|
RN-BSN |
409 (75.3) |
|
|
Graduate school |
47 (8.7) |
|
|
Income (10,000 won) |
<300 |
298 (54.9) |
- |
|
300~<400 |
229 (42.2) |
|
|
≥400 |
16 (2.9) |
|
|
Working type |
No shift |
122 (22.5) |
- |
|
2 or 3 shift |
421 (77.5) |
|
|
Clinical career (yr) |
<10 |
395 (72.7) |
7.17±6.35 |
|
10~<20 |
117 (21.6) |
|
|
≥20 |
31 (5.7) |
|
|
Position |
Staff nurse |
466 (85.8) |
- |
|
Charge/head nurse |
77 (14.2) |
|
|
Nursing unit |
Ward |
271 (49.9) |
- |
|
Intensive care unit |
70 (12.9) |
|
|
Operating room |
78 (14.4) |
|
|
Emergency room |
54 (9.9) |
|
|
Out-patient department |
70 (12.9) |
|
Table 2.Model Fit Indices for the Korean Version of the Healthy Work Environment Assessment Tool
|
χ2(p) |
χ2/df |
SRMR |
RMSEA |
GFI |
AGFI |
NFI |
CFI |
|
Acceptable limit |
- |
≤3 |
≤0.08 |
≤0.08 |
≥0.90 |
≥0.85 |
≥0.90 |
≥0.90 |
|
Model 1 |
630.51 (<.001) |
5.25 |
0.05 |
0.09 |
0.88 |
0.83 |
0.85 |
0.88 |
|
Model 2 |
448.74 (<.001) |
3.90 |
0.05 |
0.07 |
0.91 |
0.86 |
0.89 |
0.92 |
Table 3.Estimates for the Factors of Items in Model 1
|
Factor |
Item No. |
M±SD |
B |
β |
SE |
CR |
|
1. Skilled communication |
14 |
2.98±0.90 |
1.00 |
.58 |
|
|
|
1 |
2.89±0.78 |
0.76 |
.51 |
0.07 |
10.28 |
|
6 |
3.13±0.79 |
1.04 |
.69 |
0.08 |
12.93 |
|
2. True collaboration |
15 |
2.97±0.84 |
1.00 |
.71 |
|
|
|
10 |
3.14±0.81 |
0.73 |
.54 |
0.06 |
12.01 |
|
2 |
3.03±0.76 |
0.78 |
.61 |
0.06 |
13.54 |
|
3. Effective decision making |
16 |
3.32±0.73 |
1.00 |
.62 |
|
|
|
11 |
3.34±0.75 |
1.03 |
.62 |
0.08 |
12.69 |
|
7 |
3.12±0.73 |
1.17 |
.73 |
0.08 |
14.39 |
|
4. Appropriate staffing |
3 |
2.84±0.93 |
1.00 |
.75 |
|
|
|
8 |
2.96±0.86 |
0.91 |
.75 |
0.06 |
16.33 |
|
12 |
3.00±0.86 |
0.73 |
.60 |
0.06 |
12.97 |
|
5. Meaningful recognition |
17 |
2.99±0.82 |
1.00 |
.64 |
|
|
|
9 |
3.25±0.85 |
0.95 |
.59 |
0.08 |
11.89 |
|
4 |
2.84±0.93 |
1.11 |
.63 |
0.09 |
12.65 |
|
6. Authentic leadership |
18 |
3.44±0.72 |
1.00 |
.66 |
|
|
|
13 |
3.35±0.75 |
1.14 |
.72 |
0.08 |
13.88 |
|
5 |
3.36±0.72 |
1.02 |
.67 |
0.08 |
13.11 |
Table 4.Reliability, Convergent, and Discriminant Validity Tests for Model 1 (N=543)
|
Factor |
Item |
M±SD |
Cronbach’s ɑ |
CR |
AVE |
Correlation*
|
|
F1 r (r2) |
F2 r (r2) |
F3 r (r2) |
F4 r (r2) |
F5 r (r2) |
F6 r (r2) |
|
F1. Skilled communication |
3 |
3.06±0.69 |
.62 |
0.62 |
0.35 |
1 |
|
|
|
|
|
|
F2. True collaboration |
3 |
3.01±0.59 |
.66 |
0.66 |
0.39 |
.68 (.46) |
1 |
|
|
|
|
|
F3. Effective decision making |
3 |
3.26±0.58 |
.70 |
0.70 |
0.43 |
.66 (.44) |
.68 (.46) |
1 |
|
|
|
|
F4. Appropriate staffing |
3 |
2.90±0.80 |
.73 |
0.74 |
0.49 |
.61 (.37) |
.62 (.38) |
.64 (.41) |
1 |
|
|
|
F5. Meaningful recognition |
3 |
3.03±0.67 |
.65 |
0.65 |
0.39 |
.56 (.31) |
.62 (.38) |
.66 (.44) |
.64 (.41) |
1 |
|
|
F6. Authentic leadership |
3 |
3.29±0.57 |
.72 |
0.73 |
0.47 |
.60 (.36) |
.56 (.31) |
.68 (.46) |
.59 (.35) |
.61 (.37) |
1 |
|
Total |
18 |
3.09±0.54 |
.92 |
|
|
|
|
|
|
|
|
REFERENCES
- 1. Hannum J. A lifespan approach: tailoring nursing care to different developmental stages. Journal of Intensive and Critical Care Nursing. 2023;6:(4):160.
- 2. Ministry of Health and Welfare. OECD health statistics 2023 [Internet]. Seoul: Ministry of Health and Welfare; 2023 [cited 2025 Dec 20]. Available from: https://www.mohw.go.kr/board.es?mid=a10107010000&bid=0037&act=view&list_no=378202&tag=&cg_code=&list_depth=1
- 3. Hospital Nurses Association. A survey on hospital nursing staffing: business report for Hospital Nurses Association [Internet]. Seoul: Hospital Nurses Association; 2023 [cited 2025 Dec 20]. Available from: https://khna.or.kr/home/pds/utilities.php?bo_table= board1&wr_id=8131
- 4. Ministry of Health and Welfare. The second comprehensive plan for nursing workforce support [Internet]. Seoul: Ministry of Health and Welfare; 2023 [cited 2025 Dec 20]. Available from: https://www.mohw.go.kr/
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