Purpose
This study aims to examine the mediating effects of psychological contracts and subjective career success and the effect of organizational justice on organizational citizenship behavior among hospital nurses.
Methods: The data were collected using structured questionnaires through online surveys from 200 nurses in hospitals located in P metropolitan city and J city from February 9 to March 8, 2022. Data were analyzed using SPSS 26.0, Hayes’s SPSS Process Macro 4.0 version program, and bootstrapping.
Results: The paths of organizational justice to psychological contract, psychological contract to subjective career success, and subjective career success to organizational citizenship behavior were significant. The double mediating effects of psychological contract and subjective career success were significant in the relationship between organizational justice and organizational citizenship behavior.
Conclusion: Based on this study, nursing managers should enable nurses to positively perceive organizational justice and the psychological contract. For this, efforts should be made to secure a transparent and fair system. For subjective career success, it is necessary to establish a career management system and provide opportunities for career development such as relevant education at the organizational level. This will be a motivating process that can induce organizational citizenship behavior.
,1
and Mi Yu2
This study aims to examine the mediating effects of psychological contracts and subjective career success and the effect of organizational justice on organizational citizenship behavior among hospital nurses.
The data were collected using structured questionnaires through online surveys from 200 nurses in hospitals located in P metropolitan city and J city from February 9 to March 8, 2022. Data were analyzed using SPSS 26.0, Hayes’s SPSS Process Macro 4.0 version program, and bootstrapping.
The paths of organizational justice to psychological contract, psychological contract to subjective career success, and subjective career success to organizational citizenship behavior were significant. The double mediating effects of psychological contract and subjective career success were significant in the relationship between organizational justice and organizational citizenship behavior.
Based on this study, nursing managers should enable nurses to positively perceive organizational justice and the psychological contract. For this, efforts should be made to secure a transparent and fair system. For subjective career success, it is necessary to establish a career management system and provide opportunities for career development such as relevant education at the organizational level. This will be a motivating process that can induce organizational citizenship behavior.
조직시민행동은 조직 내 공식적인 보상시스템에 의해 인정되지는 않지만, 개인이 조직에서 주어진 역할 이외에 조직의 효율성과 성과를 높이고 조직에 이익이 되는 자발적인 개인행동[1]을 의미한다. 조직시민행동에는 조직 내 활동에 관심과 책임의식을 가지고 적극적으로 참여하는 것, 조직의 정책 방향이나 조직의 변화와 발전에 도움이 되는 개선안 제안에 참여하는 것, 조직 내에서 발생하는 문제나 조직 내의 환경이 구성원의 기대에 미치지 못하는 상황이 발생하더라도 이에 대해 불평불만을 하지 않고 자발적으로 인내하고, 바람직한 방향으로 인식하려는 행동, 조직의 상황을 긍정적인 시각으로 바라보고, 불평과 고충 해결에 힘쓰며, 건설적인 노력을 하는 시민정신과 스포츠맨십이 포함된다[2]. 이러한 조직시민행동은 급격한 병원 환경 변화에 대처하고 조직경쟁력 강화에 중요한 영향을 미치며, 간호조직의 유효성과 간호서비스의 질 향상에 중요한 개념으로[3], 자신이 처한 직업적 조건이나 근무여건에서도 기꺼이 일하고, 조직발전에 기여할 수 있는 간호사를 보유하기 위한 전략에 활용될 수 있다.
그러나 조직시민행동을 유도해내기 위해서는 우선 공정성 확보가 중요하다[2, 4]. Adams (1965)의 공정성 이론(equity theory)에 따르면, 개인은 투입한 노력 등에 대비하여 받은 임금, 승진 등 보상에 대한 상호비교 과정을 통해 조직공정성에 대한 지각이 형성된다. 이를 통해 조직구성원은 자신의 성과에 대해 정확한 평가와 이에 상응한 보상이 내려지기를 기대하게 되므로, 조직공정성은 조직시민행동과 같은 구성원의 조직발전을 위한 헌신과 과외의 노력을 기울이게 한다[5]. 실증적으로 조직공정성은 조직시민행동에 영향을 미치는 요인 중 하나로 보고되었다[2, 4].
한편 조직구성원이 인식하는 공정성 정도가 높을수록 조직이 심리적계약의 불이행 혹은 위반했다는 인식은 줄어들게 된다[6]. 심리적계약은 조직과 조직구성원 간에 체결되는 일종의 암묵적 계약으로 상호의무 권리에 대한 믿음 또는 조직구성원과 조직의 교환관계를 구성하는 상호호혜적 의무에 관한 기대감을 말한다[7]. 이에 개인은 조직이 요구하는 시간과 노력, 충성심 등을 제공하고 조직은 이에 대한 대가로 개인의 욕구를 충족시켜 줄 수 있는 임금이나 승진, 격려와 같은 보상을 제공함으로써 계약이 충족되고 유지된다[8]. 그러나 계약 내용이 정확하게 이행되지 않거나, 믿음과 실제 보상이 차이가 날 때 심리적계약이 위반되었다고 지각하게 되고[7, 9], 이는 불만과 직무 스트레스, 신뢰감의 하락, 이직의 요인으로 작용하지만, 이행되었다고 인식할 경우 조직시민행동, 주관적 경력성공에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 알려져 있다[9, 10, 11, 12].
경력성공이란 직무에 관한 성취정도, 일과 관련된 경험의 결과로써 축적된 내, 외적 성과 또는 성취로, 연봉, 승진, 직급 등 외부적 기준에 의해 평가되는 객관적 경력성공에 비해 주관적 경력성공은 자신의 경력에 대한 개인의 성취감과 만족감과 같은 업무수행 경험을 통해 얻게 되는 긍정적인 심리상태이다[13]. 수직적이고 관료주의적인 조직 구조하에서 개인은 승진 정체 등의 이유로, 가시적인 경력성공에 대한 만족을 느끼지 못하는 경우가 많으므로[14], 변화하는 환경에 대응하고 구성원의 자발적인 시민행동을 유도하기 위해서는 주관적 경력성공과 같은 개인의 주관적이고 심리적인 성과와 관련된 경력관리도 매우 중요하다[15, 16].
지금까지 수행된 조직공정성, 조직시민행동, 심리적계약, 주관적 경력성공에 관한 연구를 보면, 조직공정성은 조직시민 행동에 유의한 정(+)적 영향을 보였고[2, 4], 이들 관계에서 상사의 태도, 신뢰가 매개효과를 보였다[17]. 조직공정성은 심리적계약과는 관련성이 있었으며[6, 11], 심리적계약에 정(+)적 영향을 미쳤고[18], 진성리더십과 주관적 경력성공과의 관계에서 조절된 매개로 작용하였다[10]. 또한, 심리적계약 위반은 주관적 경력성공에 부(-)적 영향을 미쳤으며[12], 이 관계에 있어 경력정체를 경유하여 주관적 경력성공에 영향을 미치는 것을 보고한 연구도 있었다[6]. 주관적 경력성공은 조직시민행동에 정(+)적 영향을 미쳤고[16], 심리적계약 위반과 조직시민 행동과의 관계에서 매개변수로도 작용하였다[12]. 한편 조직공정성은 조직시민행동에 영향을 주는 변인이기도 하지만 조직공정성은 직접 행동화되지는 않으며, 조직시민행동을 유도함에 있어 조직공정성 이외에 조직관리와 관련된 여러 측면을 포괄한 관리체계 구축이 이루어져야 할 것이 제안되기도 하였다[17]. 또한 심리적계약은 해석에 따라 심리적계약 혹은 심리적계약 위반으로 혼용되어 사용되고 있고, 심리적계약과 주관적 경력성공이 조직공정성 혹은 조직시민행동과 각각의 관련성은 있으나, 조직공정성과 조직시민행동의 영향 관계에서 심리적계약이나 주관적 경력성공이 어떤 영향을 미치는지 그 관계를 통합적으로 살펴본 연구는 찾아보기 어려웠다.
이에 본 연구는 급변하는 보건의료환경에서 경쟁력 확보와 간호서비스 질 향상에 중요한 간호사의 조직시민행동을 유도하기 위한 전략을 모색하기 위해 조직공정성, 심리적계약 및 주관적 경력성공이 조직시민행동에 미치는 영향을 탐색하고, 각 개념 간의 관계를 파악하고자 한다. 더 나아가 심리적계약은 주관적 경력성공과 서로 관련성이 있으므로, 조직공정성과 조직시민행동의 관계에서 이들의 이중매개효과를 확인해보고, 이를 통해 간호사의 인적자원관리에 활용할 수 있도록 기초자료를 제공하고자 한다.
본 연구의 목적은 간호사가 지각한 조직공정성, 심리적계약, 주관적 경력성공 및 조직시민행동 정도를 파악하고, 조직공정성이 조직시민행동에 미치는 영향에 있어서 심리적계약과 주관적 경력성공의 이중매개효과를 확인하는 것이다.
본 연구는 간호사가 인식한 조직공정성, 심리적계약, 주관적 경력성공이 조직시민행동에 미치는 영향 및 심리적계약, 주관적 경력성공의 이중매개효과를 파악하기 위한 서술적 상관관계 연구이다.
본 연구는 B광역시와 경상남도 J시에 소재한 병원에서 근무하는 6개월 이상의 경력간호사를 대상으로 하였다. 간호사가 병원에 입사하여 독립적인 간호업무를 수행하고 적응하는데 6개월 정도가 소요된다는 연구[19]를 근거로, 대상자 선정기준을 정하였다. 표본 크기는 G*Power 3.1 프로그램을 이용하여 회귀분석을 위한 검정력(1-β) .95, 유의수준(α) .05, 중간 효과 크기 .15를 적용하고 일반적 특성 및 관련 변인 14개(일반적 특성 및 조직공정성, 심리적계약, 주관적 경력성공)를 독립변인으로 설정할 경우 최소 194명이 필요한 것으로 산출되었다. 대상자 모집을 위해 연구자가 소속했던 기관의 간호사에게 social network system을 이용하여 대상자 모집 안내문을 배포하고, 눈덩이 표출법(snowball sampling)을 활용하여 대상자를 확대 모집하였다. 온라인 조사 시 탈락률 30% 이상을 고려하여 260명을 표본으로 하였으며, 회수된 255부 중 설문 응답이 불충분하거나 대상자에 적합하지 않은 55명의 표본을 제외한 최종 200명의 자료를 사용하여 표본의 크기는 적절하였다.
연구대상자의 일반적 특성변수로는 연령, 성별, 결혼상태, 교육수준을, 직업특성은 근무병원 규모, 근무부서, 직급, 총 임상경력, 현 병원근무경력, 이직경험, 이직횟수를 조사하였다.
조직공정성 도구는 Jang, Kim과 Jeon [20]이 Price와 Muller의 분배공정성 도구와 Leventhal과 Moorman의 절차공정성 도구를 한글로 번역하고 수정·보완한 도구를 Jang 등[20]으로부터 사용 승인을 받은 후 사용하였다. 도구는 분배공정성 6문항과 절차공정성 7문항의 2개 하위영역, 총 13개 문항으로 구성되어 있으며, Likert 5점 척도로 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 5점으로, 점수가 높을수록 조직공정성에 대한 인식이 긍정적인 것을 의미한다. Jang 등[20]의 연구에서 도구의 신뢰도 계수 Cronbach’s α는 .90이었으며, 본 연구에서는 .92였다.
심리적계약은 Shin과 Kim [21]이 심리적계약 도구를 저자의 허락을 받아 사용하였다. 거래적계약 5문항과 관계적계약 4문항의 총 9문항으로 구성되어 있으며 Likert 5점 척도로 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 5점으로 점수가 높을수록 심리적계약 이행이 높고 낮을수록 심리적계약이 불이행 또는 위반되었다고 해석된다[7]. Shin과 Kim [21]의 연구에서 도구의 신뢰도 계수 Cronbach’s α는 .80이었으며, 본 연구에서는 .78이었다.
주관적 경력성공은 Shockley 등[22]이 개발한 주관적 경력성공 척도를 Lee [19]가 간호사를 대상으로 수정 · 보완한 Subjective Career Success Inventory를 사용하여 측정하였다. 도구는 총 24문항으로 인정, 일의 질, 일의 의미, 영향력, 진정성, 개인 생활, 성장발전, 만족의 8개의 하위영역으로 구성되어 있다. Likert 5점 척도로, ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 5점으로 점수가 높을수록 주관적경력성공에 대한 지각이 높음을 의미한다. Lee [19]에서 도구의 신뢰도 계수 Cronbach’s α는 .92였으며, 본 연구에서는 .94였다.
조직시민행동은 Seong [8]이 Organ [23]이 개발한 조직시민행동 측정도구를 번역한 도구를 허락받아 사용하였으며 본 연구자와 간호학 교수 1인이 간호사에 맞게 수정하였다. 도구는 총 21문항의 3개의 하위영역 즉, 이타 양심 행동 11문항, 시민 행동 6문항, 스포츠맨십 4문항으로 구성되어 있다. ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서’매우 그렇다‘5점의 Likert 5점 척도로, 점수가 높을수록 조직시민행동이 높은 것을 의미한다. 역 문항은 역산 처리하였으며 도구의 전체 신뢰도 계수 Cronbach’s α는 Seong [8]의 연구에서 .81이었으며, 본 연구에서는 .86이었다.
자료수집에 앞서 연구자가 소속된 기관의 기관 생명윤리위원회(Institutional Review Board, IRB)의 심의를 거친 후 연구 승인을 받았다(승인번호: GIRB-A22-Y-0006). 대상자는 B광역시, 경상남도 J시에 소재한 병원에 근무하고 있는 간호사로, 본 연구에서 사용한 개념이 현재 근무하고 있는 조직에 대한 평가와 관련된 문항으로 해석될 수 있어 연구결과에 영향을 미칠 수 있다는 점과 코로나 19 감염병으로 직접 대면을 통한 자료수집이 어려운 점을 감안하여 온라인 서베이(Google Form)를 이용하여 자료수집을 진행하였다. 참여자들은 연구에 대한 설명문과 동의서를 읽고 자발적으로 연구에 참여할 경우 본 설문지에 접근할 수 있도록 하였으며, 동의하지 않은 대상자의 경우 첫 화면에서 온라인 설문이 종료되도록 하였다. 웹 설명문을 통해 연구참여 후에도 참여 중단을 원하는 경우 언제든지 철회할 수 있으며 연구목적으로만 사용되고 개인정보는 코드화하여 정보를 처리할 것을 명시하였다. 설문지 작성에는 15~20분 정도 소요되었으며 참여한 모든 대상자에게 5,000원 상당의 모바일 상품권을 제공하였다. 자료수집은 2022년 2월 9일부터 2022년 3월 8일까지 이루어졌으며 배부된 260부 중 255부가 회수되었고(회수율 98.0%), 불성실한 자료와 대상자 선정기준에 해당하지 않는 자료를 제외하고 200부를 최종분석에 사용하였다.
자료는 SPSS/WIN 26.0 프로그램, SPSS Process Macro 4.0 version을 이용하여 분석하였다. 일반적, 직업특성과 측정 변수의 특성은 빈도, 백분율, 평균, 표준편차를 이용해 분석하였고, 정규성 분포는 왜도, 첨도를 이용해 확인하였다. 도구의 신뢰도 분석은 Cronbach’s α를 이용하였다. 대상자의 일반적 특성, 직업특성에 따른 측정변수 간 차이는 Independent t-test와 ANOVA를 이용하였으며, 측정변수 간 상관관계는 Pearson’s correlation coefficient를 이용하였다. 조직공정성과 조직시민행동의 관계에서 심리적계약과 주관적 경력성공의 매개효과를 검증하기 위하여 Hayes [24]가 개발한 SPSS Process Macro 4.0 Version 모델 6을 활용하였다. 매개효과의 간접효과 및 총간접효과를 산출하기 위해 부트스트랩(bootstrap) 방법을 통해 5,000번의 재표집 횟수를 적용하였으며, 95% 신뢰구간에 ‘0’을 포함하고 있지 않으면 간접효과가 유의한 것으로 해석하였다.
연구대상자의 일반적 특성은 Table 1과 같다. 연령은 평균 39.8±10.5세이었으며, 교육수준은 전문학사 27.5%(55명), 학사 54.0%(108명), 석사 이상 18.5%(37명)이었다. 근무병원은 상급종합병원 38.5%(77명), 종합병원 17.0%(34명), 병원 7.5%(15명), 기타 79(전문병원, 요양병원)는 37.0%(74명)이었다. 근무부서는 병동 61.0%(122명), 특수부서 17.5%(35명), 외래 13.5%(27명), 행정부서 8.0%(16명) 순이었다. 직급은 일반 간호사 72.5%(145명), 책임간호사 13.0%(26명), 수간호사 이상이 14.5%(29명)이었다. 총 임상경력은 평균 12.81±98.97년이었으며, 현 병원 경력은 평균 9.78±8.25년이었다. 이직경험은 ‘있음’ 51.5%(103명)로 이직경험자들의 이직횟수는 평균 3.35±2.13회이었다. 일반적 및 직업특성에 따른 조직시민행동의 차이를 검증한 결과, 최종학력에서 석사 이상이 전문학사보다(F=4.75, p=.010), 근무병원별로 종합병원 근무자가 병원 근무자보다(F=3.65, p=.014), 이직경험이 ‘없음’이 ‘있음’보다(t=2.35, p=.020) 조직시민행동 정도가 높았다.
Table 1
Organizational Citizenship Behavior according to General Characteristics (N=200)
조직공정성, 심리적계약, 주관적 경력성공, 조직시민행동의 점수분포는 Table 2와 같다. 조직공정성 정도는 평균 3.03±0.61점(5점 만점)이었으며, 하위영역에서는 분배공정성 3.15±0.73점, 절차공정성 2.93±0.65점이었다. 심리적계약은 평균 3.01±0.56점(5점 만점)이었으며, 하위영역별로 거래적계약 2.95±0.62점, 관계적계약 3.08±0.68점이었다. 주관적 경력성공은 3.51±0.53점(5점 만점)이었으며, 하위영역별로 인정 3.49±0.69점, 일의 질 3.63±0.67점, 일의 의미 3.72±0.76점, 영향력 3.24±0.84점, 진정성 3.59±0.69점, 개인 생활 3.39±0.74점, 성장발전 3.60±0.67점, 만족 3.39±0.69점이었다. 조직시민행동은 3.89±0.46점(5점만점)이었으며, 하위영역별로 이타양심행동 4.01±0.53점, 시민행동 3.88±0.64점, 스포츠맨십 3.56±0.72점이었다. 조직공정성, 심리적계약, 주관적 경력성공, 조직시민행동간의 상관관계를 분석한 결과, 조직시민행동은 조직공정성(r=.22, p=.002), 심리적계약(r=.35. p<.001), 주관적 경력성공(r=.60, p<.001)과 정(+)적 상관이 있었다.
Table 2
Descriptive Statistics and Correlations between Variables
측정변수들의 정규분포 여부를 확인한 결과, 왜도 -.68~.53으로 0 근방의 값으로 나타났으며, 첨도 -0.39~1.48로, 모두 ±2 이내의 값으로 나타나 정규분포를 가정할 수 있었다. 조직공정성과 조직시민행동의 관계에서 심리적계약과 주관적 경력성공의 매개효과는 우선 일반적 특성 중 조직시민행동에 유의한 차이를 보인 학력, 병원 규모, 이직경험을 통제 후 검증하였다.
1단계에서는 조직공정성이 매개 변인인 심리적계약에 유의한 영향을 미치는지 검증하였으며, 2단계에서는 조직공정성이 매개변인인 주관적 경력성공에 유의한 영향을 미치는지와 심리적계약이 주관적 경력성공에 유의한 영향을 미치는지 검증하였다. 3단계에서는 조직공정성이 조직시민행동에 미치는 영향과 매개 변인인 심리적계약과 주관적 경력성공이 조직시민행동에 영향을 미치는지 분석하였다. 그 결과 1단계에서 조직공정성은 매개변인인 심리적계약에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다(β=.70, p<.001). 2단계에서 조직공정성은 주관적 경력성공에 유의한 영향을 미치지 않았으며(β=.15, p=.087), 심리적계약은 주관적 경력성공에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다(β=.40, p<.001). 3단계에서 조직공정성은 조직시민행동에 유의한 영향을 미치지 않았으며(β=-.05, p=.532), 심리적계약은 조직시민행동에 유의한 영향을 미치지 않았다(β=.10, p=.209). 그러나 주관적 경력성공은 조직시민행동에 유의한 정(+)적인 영향을 미치는 것으로 나타났다(β=.56, p<.001)(Table 3, Figure 1).
Figure 1
Mediating effects of psychological contract and subjective career success in the association between organizational justice and organizational citizenship behavior of hospital nurses.
Table 3
Path Coefficients (N=200)
조직공정성과 조직시민행동의 관계에서 심리적계약과 주관적경력성공의 매개효과 즉, 간접효과의 유의성을 검증한 결과, 총 간접효과는 유의하였다(Effect=0.24, 95% CI=.14, .34). 조직공정성에서 조직시민행동으로 가는 경로에서 심리적계약을 통한 간접효과는 유의하지 않았다(Effect=0.06, 95% CI=-.03, .13). 조직공정성에서 조직시민행동으로 가는 경로에서 주관적경력성공을 통한 간접효과도 유의하지 않았다(Effect=0.06, 95% CI=-.03, .14). 그러나 조직공정성에서 조직시민행동으로 가는 경로에서 심리적계약과 주관적경력성공을 통한 이중매개효과는 통계적으로 유의하였다(Effect=0.12, 95% CI=.06, .22)(Table 4).
Table 4
Validation of the Significance of Double Mediating Effects (N=200)
본 연구에서는 의료기관에 근무하는 간호사를 대상으로 조직공정성, 심리적계약, 주관적 경력성공이 조직시민행동에 미치는 영향과, 조직공정성과 조직시민행동의 관계에서 심리적계약과 주관적경력성공의 매개효과를 확인하였다. 그 결과 간호사의 조직시민행동에 직접적인 영향을 미치는 변인은 주관적 경력성공이었으며, 조직공정성은 심리적계약에 직접 영향을 미치며, 심리적계약은 주관적 경력성공에 직접 영향을 미치는 것으로 나타났다. 조직공정성은 조직시민행동에 직접적인 영향을 미치지는 않았으나 심리적계약과 주관적 경력성공을 통해 조직시민행동에 영향을 미치는 것으로 확인되었으며, 주관적 경력성공이 조직시민행동을 설명하는 정도는 42.0%였다.
본 연구에서 간호사의 조직시민행동 정도는 평균 3.89점(5점 만점)으로 서울 경기 지역 대학병원 간호사를 대상으로 한 연구[2]에서의 3.66점, 부산 지역 300병상 이상 종합병원 간호사를 대상으로 한 연구[4]에서의 3.52점보다 높은 수준이었다. 특히 조직시민행동의 하위영역 중 이타양심행동 점수가 4점이상으로 높았다. 그러나 스포츠맨십의 정도는 3.56점으로 상대적으로 낮은 편에 해당하였는데, 이는 조직 내에서 발생하는 문제나 조직 내의 환경이 구성원의 기대에 미치지 못하는 상황이 발생하더라도 자발적으로 인내하고, 바람직한 방향으로 인식하려는 행동[2]이 다소 부족함을 의미한다. 따라서 간호사들이 조직의 성과와 목표를 위해 자발적으로 행동할 수 있는 태도와 자세를 갖추기 위한 교육훈련과 지원이 필요하다고 본다. 더 나아가 간호사들의 불만 사항을 인지하고 이를 해결해 주기 위한 조직차원에서의 노력과 더불어 간호사 개인에게 조직의 목표에 관한 비전을 제시하고 스스로 조직의 목표를 위해 헌신과 노력을 할 수 있는 환경조성이 필요하다고 본다.
본 연구에서 조직시민행동에 영향을 미치는 것으로 나타난 변수를 중심으로 살펴보면, 주관적 경력성공이 조직시민행동에 직접적인 영향을 미치는 것으로 나타났는데, 본 연구와 유사한 간호학 연구는 찾아보기 어려워 직접 비교하기는 어렵다. 조직시민행동은 조직 내 공식적인 보상시스템에 의해 인정되지는 않지만, 구성원의 헌신적 참여를 촉진하는 행동으로[16] 조직시민행동 수준을 높이는 것은 조직의 성과, 발전에 필수적인 요소이다. 또 주관적 경력성공은 개인의 심리적 만족과 동기부여를 통해 조직의 성과에 긍정적인 영향을 미친다[25]. 따라서 간호사가 인식하는 주관적 경력성공을 통해 동기부여가 된다면 조직시민행동이 유도되고 이를 통해 조직의 성과 향상을 기대할 수 있다.
본 연구에서 간호사들이 인식한 주관적 경력성공 정도는 평균 3.51점이었고 하위영역 중 일이 지닌 가치나 의미에 관한 인식은 높은 편이었으나 사회에 관한 영향력(3.24점)이나 개인생활(3.39점) 측면에서의 성공 인식은 낮은 편이었다. 이러한 결과는 간호사를 대상으로 한 선행연구[18]와 유사한 것이다. 다시 말해 자신의 경력 관련 업무에 관하여 개인이 느끼는 가치에 비하여, 사회적인 영향력은 낮으며, 직장 밖에서의 가족, 친구들과 시간을 보내는 개인생활에서의 성공 또한 부족하다고 인식하는 것으로 해석할 수 있다. 주관적 경력성공은 타인들에 의해 자신의 업무가 가치 있는 일로써 공식적, 비공식적인 인정을 받는 것과 조직에 영향력을 갖는 것을 포함한다[13]. 따라서 간호사로서 자신의 경력을 쌓아가면서 간호업무가 사회적으로 인정받고 영향력을 행사할 수 있다는 인식이 들도록, 간호의 사회적 가치와 중요성을 확보해 나가기 위한 정책적 노력이 필요하다. 또 간호사의 주관적 경력성공을 위해 조직차원에서 경력개발을 위한 정책을 마련하고 경력관리 프로그램을 지원하는 등 경력개발에 대한 관심을 가져야 할 것이다. 간호사의 경력개발 방법에는 공정한 직무순환시스템과 같은 경력성장기회를 제공하는 정책도 포함될 수 있다[26]. 더 나아가 경력개발 정책은 개인의 생애 발전과 일과 삶의 균형을 동시에 고려한[27] 정책으로 전환할 필요가 있으며, 이를 통해 간호사의 역량개발은 물론 조직적응력이 향상되어 개인 발전과 조직성과증진에도 기여할 수 있을 것으로 본다. 또한 간호사 개인 스스로 경력성공의 중요성을 인식하고 자신의 경력을 관리하기 위한 노력도 필요하다.
본 연구에서 조직공정성과 조직시민행동의 관계에서 심리적계약과 주관적 경력성공은 이중매개효과를 갖는 것으로 나타났다. 이에 조직공정성과 조직시민행동간의 관계에서 매개 역할을 하는 변인 즉, 심리적계약과 주관적경력성공을 투입한 본 연구결과에 대해 살펴보면, 먼저 조직공정성은 심리적계약에 직접 영향을 미치는 것으로 나타난 결과를 선행연구와 비교해보면, 호텔종사원을 대상으로 한 연구[18]에서 조직공정성이 심리적계약에 정(+)적인 영향을 미치는 것으로 나타난 것과 동일한 결과이며, 심리적계약 위반과 조직공정성이 부(-)적인 관련성이 있는 것으로 보고된 연구[28]와도 유사한 맥락이다. 따라서 조직공정성은 심리적계약의 주요한 판단 근거가 되는 요인임을 확인할 수 있으므로 간호관리자는 간호사들이 인식하는 조직공정성 인식 정도를 먼저 확인하고 이에 영향을 받는 심리적계약을 준수하기 위한 노력을 해야 할 것이다. 심리적계약은 조직의 전반적인 인적자원관리 관행에 대한 구성원의 평가가 긍정적으로 지각될 때 형성되며, 인적자원 의존도가 높은 서비스 조직일수록 양질의 구성원 확보와 유지가 중요하므로[12] 심리적계약에 대한 관심과 이를 준수하기 위한 조직차원의 노력이 요구된다.
본 연구에서 심리적계약이 조직시민행동에 영향을 미치는 것으로 설정한 경로는 유의하지 않았는데, 이는 일부 연구[29] 결과와 유사하지만 심리적계약이 조직시민행동에 직접 영향을 미친다는 연구결과[20]와는 반대되는 결과이다. 따라서 조직구성원이 심리적계약을 높게 인식하더라도 조직시민행동이 반드시 증가하는 것은 아님을 유추할 수 있다. 대신 본 연구에서 심리적계약은 주관적 경력성공에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉 간호사는 자신이 속한 조직이 심리적계약을 이행하고 있다고 생각할 때 주관적 경력성공에 대한 인식이 증가함을 의미한다. 심리적계약 위반, 주관적 경력성공 및 조직시민행동을 다룬 연구[12]에 따르면, 주관적 경력성공은 심리적계약 위반과 조직시민행동 사이를 부(-)적으로 조절하는 효과가 있었다. 즉, 심리적계약을 이행하지 않는다고 인식할 경우라도 주관적 경력성공이 이를 조절하여 조직시민행동에 긍정적 영향을 주는 것을 말한다. 본 연구결과에서도 심리적계약이 주관적 경력성공을 통해 조직시민행동에 긍정적 영향을 주는 것으로 나타나 선행연구결과와 일부 맥락을 같이 한다. 한편 선행연구[6]에서 심리적계약 위반은 경력정체와 정적인 관련성을 보였다. 따라서 주관적 경력성공을 유도하여 조직시민 행동에 영향을 주기 위해서는 심리적계약 이행이 우선되어야 할 것이다. 심리적계약은 발전 기회 제공이나 실무자 의견 수용 및 업무 권한의 위임에 관한 관계적 계약과 업무환경, 복지향상과 같은 경제적 조건에 관한 거래적 계약에 의해 생성된다[8]. 본 연구에서 간호사들은 관계보다 거래적인 계약을 더 부정적으로 인식하는 것으로 나타났으므로, 급여나 보너스, 안전한 작업환경, 복지지원 및 대가제공 등 거래적 계약에 대한 공식적 기준의 명확한 제시와 이에 관한 이행이 뒤따라야 할 것이다. 또 병원 경영자는 조직구성원으로 하여금 조직이 심리적계약을 이행하지 않는다고 느끼지 않도록 부당한 관행이나 불공정한 조직상황을 예방하기 위한 노력을 해야 한다. 이를 통해 간호사의 주관적 경력성공을 이끌어내고 궁극적으로 구성원의 긍정적인 조직행동을 유도할 수 있을 것이다.
본 연구결과 조직공정성은 심리적계약, 주관적 경력성공 및 조직시민행동과 모두 유의한 정적(+) 상관관계를 보였고, 조직공정성에서 조직시민행동으로 가는 경로에서 심리적 계약과 주관적 경력성공을 통한 간접효과 또한 유의하였다. 즉, 조직공정성은 조직시민행동과 관련이 있으나 심리적계약과 주관적 경력성공을 투입하였을 경우에 이들을 경유하여 조직시민행동에 영향을 미치는 것을 의미한다. 이는 심리적계약과 주관적 경력성공이 조직공정성과 조직시민행동의 관계에서 이중 매개효과를 갖는 것으로, 간호사가 조직에 대해 공정하지 못하다고 인식하더라도 심리적계약에 대한 긍정적인 인식과 태도 및 자신의 경력에 관한 성공 인식이 있다면 조직시민행동을 유도할 수 있음을 의미한다. 이러한 결과는 조직공정성이 심리적 계약에 정(+)적 영향을 미친다는 선행연구[18], 심리적계약 위반이 주관적 경력성공에 부(-)적 영향을 미친다는 선행연구[12], 심리적계약 위반은 경력정체를 통해서 주관적 경력성공에 영향을 미친다는 선행연구[6], 주관적 경력성공이 조직시민행동에 영향을 미친다는 연구[16] 등을 부분적으로 지지하는 것이다.
주관적 경력성공에 관해 대기업 사무직 근로자를 대상으로 한 Paik [30]의 연구에서 조직구성원이 생각하는 경력정체가 개인의 주관적 경력성공에 오히려 긍정적인 영향을 미치는 것으로 보고하면서, 보상, 권력, 직위 등과 같은 객관적 경력성공보다 자부심, 동기, 직무만족과 같은 주관적 경력성공의 중요성을 강조하였다. 그동안 조직 내에서 위계적 구조를 따라 상향하는 것을 경력성공이라 인식하였기 때문에 주로 직급 및 승진과 같은 객관적인 경력성공에 대한 관심이 주를 이루었었으나, 개인 중심적인 경력 환경에서는 객관적 경력성공보다는 주관적경력성공이 더 중요하게 인식되고 있다[15]. 다시 말하면 개인은 조직의 경력관리에 덜 의존하게 되었고, 생애 관점이나 삶의 목적에서 경력의 가치를 인식하고, 일과 삶의 균형 등 주관적인 경력성공에 더 많은 관심을 가지고 있다[30]. 따라서 간호사의 경력개발에 있어 조직공정성 및 심리적계약 차원에서 업무성과에 따른 공정한 승진을 담보해줄 뿐만 아니라, 간호사 스스로 자신의 가치를 인정받기 위한 노력과 간호조직의 지원이 병행될 필요가 있겠다.
정리하면, 간호사의 조직시민행동을 유도하기 위해서는 간호사가 인식하는 주관적 경력성공이 중요하다. 또한 주관적 경력성공은 심리적계약에 영향을 받고 심리적계약은 조직공정성에 따라 좌우되므로 조직공정성 확보 또한 중요하다고 본다. 이를 위해 간호관리자는 간호사들이 조직공정성에 대해 어떠한 기대를 하고 있는지 우선 파악하며, 조직이 심리적계약을 잘 이행하고 있는지 확인할 필요가 있다. 본 연구에서 간호사들은 공정성 측면에서 분배보다 절차공정성에 대해 상대적으로 부정적으로 생각하고 있었다. 따라서 간호관리자들은 성과에 대한 보상 증가를 위해 노력할 뿐만 아니라 제도와 절차의 보완, 동료 간 상호작용 개선 등의 절차적 측면에서의 공정성 확보에 노력해야 할 것이다. 이러한 공정성 인식은 심리적계약에 영향을 주고 주관적 경력성공을 유도할 수 있다. 또 간호사의 주관적 경력성공을 위해서는 간호사 개인의 주도적인 경력계획[6], 간호사 스스로 학습개선을 통한 역량개발을 유도함으로 조직적응력 향상과 개인의 발전 및 조직성과증진에 기여할 수 있도록 해야 한다[16]. 최근 병원을 비롯한 많은 조직에서 MZ세대 구성원의 비중이 증가하고 있고, 이들은 특정조직의 경계에 얽매이지 않는 경력개발을 추구하고, 이를 위해 자신의 가치를 유지, 향상시키기 위한 역량함양을 중요하게 고려하는 경향이 크다[10]. 따라서 간호관리자는 간호사 개인의 주관적인 경력계획을 중요하게 고려하고 구성원들의 직무적합성을 높이기 위한 경력개발 프로그램 또는 희망하는 직무로의 순환배치[26] 등을 허용할 필요가 있다. 특히 본 연구에서 대학원 재학중이거나 졸업한 간호사들의 조직시민행동 수준이 높게 나타난 결과를 통해 간호관리자들은 간호사의 경력개발에 도움이 되고 궁극적으로 조직시민행동을 유도할 수 있도록 계속학습 또는 고등교육학습을 적극적으로 지원할 필요도 있다.
본 연구결과를 통해 조직공정성은 심리적계약과 주관적 경력성공의 이중매개효과를 통해 조직시민행동에 간접적인 영향을 미치는 변인임을 확인하였다. 간호사들이 조직에 대해 공정하다고 인식할 때 심리적계약에 긍정적 효과를 미치고, 이를 통해 자신의 경력 과정이 성공되었다고 자발적이고 긍정적인 행동인 조직시민행동이 발현될 수 있다. 그러나 조직이 공정하지 않다고 인식할 경우 구성원들은 부정적인 행동, 이직 등 철회 행동으로 이어질 가능성이 높다. 따라서 조직공정성, 심리적계약 및 주관적 경력성공에 관한 조직차원에서의 관심과 지원이 매우 필요하다. 조직시민행동을 유도하기 위해서는 간호관리자는 우선 간호사의 조직공정성과 심리적계약에 대한 인식 정도를 파악해야 한다. 이를 통해 복리후생, 임금, 교육, 자기 개발 기회 제공, 정보제공, 승진과 배치 등 보상의 분배, 의사결정과정에 대한 설명, 존중과 배려, 결정 과정에 참여 등 절차에 있어 투명하고 공정한 시스템을 확보하는데 노력해야 할 것이다. 또한 주관적 경력성공을 위해서 조직 차원에서 경력관리 제도 수립 및 경력개발 기회를 제공할 필요가 있으며, 조직시민행동을 유도하기 위해서는 긍정적 업무 분위기 조성을 통해 조직 및 간호업무의 가치에 대한 인식 제고의 기회를 제공하고 관련된 교육을 지속적으로 제공할 필요가 있다.
본 연구결과를 토대로 다음과 같이 제언하고자 한다. 첫째, 다양한 지역과 수준을 달리하여 조직시민행동에 미치는 영향 요인을 다 수준 분석연구를 제언한다. 둘째, 주관적 경력성공의 선행변인으로 개인 차원의 변인뿐만 아니라 조직, 사회 차원의 변인들에 관한 연구와 더불어 주관적 경력성공 과정에 관한 종단연구를 제언한다. 셋째, 조직공정성과 심리적계약에 관해 간호사들의 생생한 의견을 도출해내기 위한 질적연구를 해 볼 필요가 있다.
이 논문은 제1저자 김희정의 박사학위논문 중 일부를 발췌한 것임.
This manuscript is based on a part of the first author’s doctoral dissertation from Gyeongsang National University, 2022.
