Purpose
This study aimed to investigate the effects of organizational silence and organizational justice on bullying among hospital nurses in their workplace.
Methods: This study was a cross-sectional survey conducted on 235 full-time nurses in Korea. Data were collected online using Google Docs from 14 June to 9 July 2021.
Results: Nurses who were male, below 30 years of age, unmarried, had less than five years of clinical experience, had worked in special departments, and had no prior experience with workplace bullying were more vulnerable to workplace bullying than nurses with other characteristics. Workplace bullying of hospital nurses was positively correlated with their acquiescent silence and defensive silence, and negatively correlated with their procedural justice and interactional justice. Factors influencing workplace bullying of hospital nurses were defensive silence, bullying experience (have), distributive justice, acquiescent silence, gender (male), and marital status (single). These six variables explained 55% of workplace bullying in hospital nurses.
Conclusion: Based on the results of this study, it could be concluded that nursing managers should keep organizational silence low, organizational justice high, and pay more attention to nurses who are vulnerable to bullying in their workplace.
,1
and Bi-Joo Kim2
This study aimed to investigate the effects of organizational silence and organizational justice on bullying among hospital nurses in their workplace.
This study was a cross-sectional survey conducted on 235 full-time nurses in Korea. Data were collected online using Google Docs from 14 June to 9 July 2021.
Nurses who were male, below 30 years of age, unmarried, had less than five years of clinical experience, had worked in special departments, and had no prior experience with workplace bullying were more vulnerable to workplace bullying than nurses with other characteristics. Workplace bullying of hospital nurses was positively correlated with their acquiescent silence and defensive silence, and negatively correlated with their procedural justice and interactional justice. Factors influencing workplace bullying of hospital nurses were defensive silence, bullying experience (have), distributive justice, acquiescent silence, gender (male), and marital status (single). These six variables explained 55% of workplace bullying in hospital nurses.
Based on the results of this study, it could be concluded that nursing managers should keep organizational silence low, organizational justice high, and pay more attention to nurses who are vulnerable to bullying in their workplace.
최근 의료계에서 간호사 부족현상과 관련하여 이직과 함께 태움이라 불리는 간호사의 직장 내 괴롭힘이 사회적 이슈로 부상하고 있다[1]. 우리나라에서 직장 내 괴롭힘을 경험한 간호사의 비율은 12.1%[1]에서부터 60.9%[2]까지 매우 다양하다. 이것은 외국도 마찬가지로 미국 매사추세츠 주 간호사의 31.0%, 영국 지역사회 간호사의 44.0%, 터키 간호사의 86.5%가 12개월 동안 한 번 이상이 직장 내 괴롭힘을 경험하였다고 보고[3]하는 등 직장 내 괴롭힘을 경험한 간호사의 비율은 나라마다 다르지만 국내 · 외 많은 간호사들이 직장 내 괴롭힘을 경험하고 있다는 것을 알 수 있었다.
직장 내 괴롭힘은 단순한 갈등과 달리 업무와 관련하여 적대적이면서도 비윤리적인 언어폭력에 노출되거나 감당할 수 없는 업무량, 과도한 감시와 같은 부정적인 경험을 의미하는 것으로[4], 피해자는 스스로를 방어하거나 괴롭힘을 중단시킬 수 없는 힘의 불균형 상태에서 지속적이고도 반복적으로 괴롭힘을 경험한다[5]. 또, 직장 내 괴롭힘은 업무수행 과정에서 자연스럽게 발생하기 때문에 일부 피해자는 직장 내 괴롭힘을 자신이 감당하여야 할 업무의 일부로 받아들이기도 한다[1, 4, 6]. 피해자가 직장 내 괴롭힘을 업무의 일부로 받아들이는 인식은 가해자에게도 나타나 가해자는 자신의 잘못된 행동을 인식하지 못하고 괴롭힘 행동을 반복하거나 업무의 효율성을 증대하기 위하여 필요한 행동으로 정당화하기도 한다[6]. 하지만 직장 내 괴롭힘은 개인 차원에서 피해자를 신체적 · 심리적으로 고통스럽게 만들고 조직 차원에서는 환자안전을 위협하고 간호의 질을 저하시켜 조직성과에도 부정적 영향을 미치기[7] 때문에 반드시 관리되어야 하는 조직의 문제이다.
Trepanier, Fernet, Austin과 Boudrias [8]은 직장 내 괴롭힘 모델을 제시하면서 직무특성, 대인관계 질, 조직특성이 직장 내 괴롭힘을 유발한다 하였고 Celvik, Tan, Saritas와 Altunatas [9]는 과중한 업무량, 부정적인 환경조건, 역할갈등, 직무 스트레스가 직장 내 괴롭힘을 유발한다 하였다. 또, Lee와 Lee, Burnstein [2]은 직무요구, 직무자율성 결여 등과 같은 직무 스트레스가 직장 내 괴롭힘과 관련 있다 하였고 Kong과 Eo [1]는 과업응집력과 직무 스트레스가 직장 내 괴롭힘의 선행요인이라 하였다. 이렇듯 직장 내 괴롭힘은 이를 조직이나 직무 특성[8], 부정적인 직무환경[9], 직무요구[2], 과업응집력[1]과 같은 조직의 문제로 보는 관점과 소진[6], 대인관계의 질[8], 역할갈등[9]과 같이 개인의 문제로 보는 관점이 있다. 그러나 어떤 관점에든지, 직장 내 괴롭힘은 조직성과에 부정적 영향을 미치므로[7] 이를 방지하기 위하여 조직 차원에서 대책을 마련하는 것이 필요하다. 또, 선행연구[1, 2, 7, 8, 9]에서는 직장 내 괴롭힘과 관련 요인들 간의 관계가 일관적이지 않아 이들 간의 관계도 명확히 확인될 필요가 있다. 따라서 조직구성원의 태도와 행동에 영향을 미치는 것으로 지속적으로 보고되고 있는 조직침묵[10, 11]과 조직공정성[10], 그리고 직장 내 괴롭힘 간의 관계는 좀 더 명확히 확인될 필요가 있다.
조직침묵은 ‘조직문제에 대하여 구성원이 자신의 지식이나 정보, 아이디어를 표현하지 않는 것’[10]으로, 과거에는 단순히 발언하지 않는 것으로 간주되었으나 Morrison과 Milliken [10], 그리고 Van Dyne, Ang과 Botero [11]가 의견을 제시하면 무시되거나 불이익이 예상되어 구성원이 선택적이고도 의도적으로 침묵하는 현상으로 정의내리면서부터 주목받기 시작하였다. 침묵은 능동성의 정도에 따라 체념적 침묵(acquiescence silence), 방어적 침묵(defensive silence), 그리고 친사회적 침묵(prosocial silence)으로 구분되는데[10] 이기적인 차원에서 의견 제시에 대한 효능감 감소로 발생하는 체념적 침묵과 발언으로 인한 부정적 평가를 회피하기 위하여 선택하는 방어적 침묵이 특히, 조직에 부정적이다[7]. 이와는 달리 친사회적 침묵은 이타적인 차원에서 타 구성원을 배려하고 보호하기 위하여 의견이나 정보를 표출하지 않는 것이지만 어떤 유형의 침묵도 구성원 간의 소통을 제한하여 조직의 의사결정을 왜곡시키기 때문에 조직에게는 매우 위협적이다[10].
선행연구에 의하면 우리나라 간호사는 업무강도가 높고 관리자에 대한 신뢰가 부족하거나[12] 직장 내 괴롭힘을 경험할 때[7] 침묵하고 간호사의 조직침묵은 이직의도[13], 직무배태성[14], 조직성과[15, 16] 등에 영향을 미친다. 그런데 직장 내 괴롭힘이 조직침묵에 부적 영향을 미친다는 보고[7]와는 달리 조직의 구조나 환경, 그리고 리더십에 의하여 유도된 조직침묵이 직장 내 괴롭힘을 유발한다고 보고한 연구[10, 11]도 있어 이들 간의 관계가 일관적이지 않다.
조직공정성은 구성원의 직무 태도와 행동에 영향을 미치는 변수 중에 하나로[10, 17], 공정성에 대한 인식에 따라 분배공정성(distributive justice), 절차공정성(procedural justice), 그리고 상호작용공정성(interactional justice)으로 구분된다. 분배공정성은 조직으로부터 받는 보상 크기에 대한 구성원의 공정성 인식이고 절차공정성은 보상 크기를 결정하는 절차와 방법에 대한 공정성 인식이며 상호작용공정성은 절차가 수행되는 과정에서 구성원에 대한 인격적 대우와 관련된 공정성 인식이다[17]. 선행연구에 의하면 우리나라 간호사에게 조직공정성은 직무만족[18, 19], 직무배태성[20], 조직시민행동[16, 21]과 같이 간호사 개인의 인식과 행동에 영향을 미칠 뿐 아니라 조직성과[16], 조직몰입[22], 조직침묵[23], 이직의도[18, 19, 24]와 재직의도[19] 같은 조직생산성에도 영향을 미친다. 그런데 조직공정성을 일종의 조직문화로 간주하고[25] 관계 지향적 조직문화가 직장 내 괴롭힘에 부적 영향을 미친다는 연구[26]도 있어 조직공정성과 직장 내 괴롭힘과의 관계도 좀 더 명확히 확인될 필요가 있다.
이에 본 연구는 조직침묵과 조직공정성을 직장 내 괴롭힘에 영향을 미치는 요인으로 간주하고[10, 11] 이들 간의 관계를 병원간호사의 시각에서 확인하고자 한다. 이와 같은 목적 하에 수행된 본 연구결과는 간호사의 직장 내 괴롭힘을 예방하는 인사 관리 전략을 개발하는데 기초자료를 제공할 것이다.
본 연구는 우리나라 병원간호사가 지각하는 조직침묵, 조직공정성, 그리고 직장 내 괴롭힘의 수준을 측정하고 이들 간의 관계를 확인하여 병원간호사의 직장 내 괴롭힘을 예방하는 효과적인 관리전략을 모색하고자 시행된 것으로 구체적인 목적은 다음과 같다.
• 연구대상자가 지각하는 조직침묵, 조직공정성, 직장 내 괴롭힘의 수준을 측정한다.
• 연구대상자의 인구학적 특성에 따른 조직침묵, 조직공정성, 직장 내 괴롭힘의 차이를 확인한다.
• 연구대상자가 지각하는 조직침묵, 조직공정성, 직장 내 괴롭힘 간의 관계를 파악한다.
• 연구대상자의 직장 내 괴롭힘을 설명하는 요인을 확인한다.
본 연구는 우리나라 병원간호사가 지각하는 조직침묵, 조직공정성, 그리고 직장 내 괴롭힘 간의 관계를 확인하고자 시행된 횡단적 조사연구이다.
연구대상자는 대한민국에 소재하는 종합병원급 이상인 병원에서 주 40시간 이상 근무하는 정규직 간호사로, 본 연구의 목적과 방법을 이해하고 연구에 참여할 것에 동의한 자이다. 표본크기는 G*Power 3.1.9.2 프로그램을 이용하여 산출하였다. 우리나라에서 간호사를 대상으로 직장 내 괴롭힘을 조사한 일 연구[1]의 효과크기가 .15임에 근거하여 효과크기 .15, 유의 수준 .05, 검정력 95%, 예측변수 15개로 하였을 때, 회귀분석을 위한 표본 수는 199명으로 계산되었다. 여기에 간호사를 대상으로 조직 내 괴롭힘과 조직침묵을 측정한 일 연구[7]에서 직장 내 괴롭힘을 조사하는 연구의 어려움을 고려하여 탈락률을 20%로 산정하고 대상자 수를 273명으로 한 것을 감안하여 본 연구에서는 계산된 표본수와 선행연구 표본수의 중간에 해당하는 235명의 간호사를 대상으로 하였다.
본 연구에서 대상자의 일반적 특성은 아홉 가지(성별, 연령, 결혼상태, 종교, 직위, 근무병원의 규모(병상수), 총임상경력(년), 근부부서, 간호사로서 경험한 직장 내 괴롭힘 경험 여부)로 선정하였고 주요변수인 조직침묵, 조직공정성, 직장 내 괴롭힘 측정도구는 저자의 허락을 받고 사용하였다.
본 연구에서 조직침묵은 Van Dyne 등[11]이 침묵과 표현 유형을 측정하는 문항(items to measure forms of silence and forms of voice)으로 개발한 항목을 Go [27]가 조직침묵을 측정하기 위해 수정 보완하고 타당도를 검증한 도구로 측정하였다. 본 도구는 체념적 침묵 5문항, 방어적 침묵 5문항, 그리고 친사회적 침묵 5문항인 총 세 가지 영역의 15 문항으로 구성되었다. 각 문항은 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서부터 ‘매우 그렇다’ 5점인, 5점의 Likert 척도로 측정하여 점수가 높을수록 조직침묵이 높음을 의미한다. 개발 당시, 도구의 신뢰도는 보고되지 않았고 이를 수정 · 보완한 Go [27]의 연구에서 도구의 총 신뢰도인 Cronbach’s α 값은 .88, 체념적 침묵 .87, 방어적 침묵 .92, 친사회적 침묵 .85였으며 본 연구에서 총 신뢰도인 Cronbach’s α 값은 .89, 체념적 침묵 .89 방어적 침묵 .90, 친사회적 침묵 .85였다.
본 연구에서 조직공정성은 Niehoff와 Moorman [28]이 개발한 것을 Kang [21]이 번역하여 수정 · 보완한 도구로 측정하였다. 본 도구는 분배공정성 5문항, 절차공정성 6문항, 그리고 상호작용공정성 7문항으로 구성된 총 세 가지 영역의 18 문항으로 구성되었다. 각 문항은 ‘매우 그렇지 않다’ 1점에서부터 ‘매우 그렇다’ 5점인, 5점의 Likert 척도로 측정하여 측정점수가 높을수록 조직공정성이 높음을 의미한다. 개발 당시, 도구의 신뢰도는 보고되지 않았고 이를 번역하여 수정 · 보완한 Kang [21]의 연구에서 도구의 총 신뢰도인 Cronbach’s α 값은 .91, 분배공정성 .83, 절차공정성 .86, 상호작용공정성 .89였으며 본 연구에서 총 신뢰도인 Cronbach’s α 값은 .86, 분배공정성 .93, 절차공정성 .89, 상호작용공정성 .87이었다.
본 연구에서 직장 내 괴롭힘은 한국의 사회문화적 특성을 고려하여 Lee와 Lee [5]가 개발하고 신뢰도와 타당도를 검증한 직장 내 괴롭힘 도구(Workplace Bullying in Nursing-Type Inventory, WPBN-TI)를 사용하여 측정하였다. 본 도구는 언어적 공격 10문항, 부적절한 업무부여 4문항, 그리고 신체적 위협 2문항인 총 세 가지 영역의 16 문항으로 구성되었다. 각 문항은 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서부터 ‘매우 그렇다’ 4점인, 4점의 Likert 척도로 측정하여 측정점수가 높을수록 직장 내 괴롭힘을 많이 경험하였다는 것을 의미한다. 개발 당시, 도구의 신뢰도인 Cronbach’s α 값은 .90이었고 이를 번역하여 타당도를 검증한 Lee와 Lee [5]의 연구에서 총 신뢰도인 Cronbach’s α 값은 .91, 언어적 공격 .91, 부적절한 업무부여 .74, 신체적 위협 .64였으며 본 연구에서 총 신뢰도인 Cronbach’s α 값은 .95, 언어적 공격 .93, 부적절한 업무부여 .80, 신체적 위협 .80이었다.
자료는 연구 당시, 대한민국 종합병원급 이상의 병원에서 정규직 간호사로 근무하고 있는 간호사로부터 수집하였다. 자료 수집기간은 2021년 6월 14일부터 2021년 7월 9일까지로 이 기간은 대면조사가 어려운 COVID-19 팬데믹 상황이고 또, 자료 수집내용이 직장 내 괴롭힘에 관한 경험으로 응답자의 개인정보가 보호되는 안전한 환경임을 보장하는 것이 중요하기 때문에[5], 국내 병원간호사들이 정보교환을 위해 자유롭게 가입하는 온라인 커뮤니티 중에서 가장 많은 회원 수를 확보하고 있는 온라인사이트 3 곳에서 자료를 수집하였다.
설문지 첫 화면에는 연구 설명문을 제시하였다. 여기에 연구 목적, 대상자의 조건, 작성요령과 비밀보장과 함께 연구 참여를 묻는 문항이 URL과 함께 게시되었다. 그래서 접속자가 연구 설명문을 읽고 자신이 본 연구의 대상자임을 확인한 뒤, 연구 참여에 동의한 경우에 한하여 설문이 시작되도록 설정하였다. 설문은 약 10~15분 정도 소요되는 자기기입식 응답방식으로 이루어지며 응답 순으로 235명이 모집되는 시점에 비공개로 전환하여 자료 수집을 종료하였다. 응답자 중에서 개인정보 제공에 동의하고 휴대폰 전화번호를 남긴 대상자에게는 응답내용과 전화번호를 분리하여 수집하고 모바일 기프티콘을 답례품으로 제공한 뒤, 전화번호는 폐기하고 응답내용만 컴퓨터에 저장하여 분석하였다.
수집된 자료는 SPSS/WIN 25.0 프로그램을 이용하여 전산 처리하였다. 구체적으로 대상자의 일반적 특성, 조직침묵, 조직공정성, 직장 내 괴롭힘은 빈도, 백분율, 평균과 표준편차를 구하고 대상자의 일반적 특성에 따른 조직침묵, 조직공정성, 직장 내 괴롭힘의 차이는 t-test와 One-way ANOVA로 분석하고 Scheffé로 사후 검정하였으며 등분산 가정이 충족되지 않은 경우에는 Kruskal-Wallis test로 분석하였다. 조직침묵, 조직공정성, 직장 내 괴롭힘 간의 관계는 Pearson’s correlation coefficient 값을 확인하고 직장 내 괴롭힘에 영향을 미치는 요인은 단계적 다중회귀분석(stepwise multiple regression)으로 분석하였다.
그리고 회귀분석을 실시하기 전에 회귀분석 가정의 충족여부를 확인하기 위해서는 자료의 선형성, 정규성, 등분산성을 확인하고 특이 값의 존재 여부는 Cook’s distance로 확인하였으며 그 밖에 Durbin-Watson, 공차한계, 분산팽창지수(variation inflation factor)도 확인하였다.
자료수집은 윤리성 확보를 위하여 동국대학교 기관생명윤리위원회의 승인을 받은 후(IRB 승인번호: DGU IRB 20210001), 시작하였다. 온라인 설문조사는 첫 화면에 연구에 대한 설명문을 제시하여 접속자가 읽고 자발적으로 연구참여에 동의할 때 시작되도록 설계하였다. 연구 설명문에는 연구목적, 연구대상자의 조건, 자료수집과정, 비밀보장과 개인정보보호를 위한 무기명 처리와 연구결과는 정해진 목적 외에는 사용하지 않음과 연구 참여 과정에서 원하지 않을 때에는 언제든지 중단할 수 있음에 대하여 명시하고 대상자가 설명문을 읽고 연구참여에 동의할 때, 설문지 화면으로 이동하였다. 그리고 마지막에 연락처를 남긴 참여자에게는 답례로 모바일 쿠폰을 제공하였다.
연구대상자의 일반적 특성은 Table 1과 같다. 본 연구대상자는 총 235명으로 여자가 88.9%(209명), 남자가 11.1%(26명)이고 평균 연령은 30.7±6.3세이지만 30세 미만 간호사가 56.6%(133명)로 과반수를 넘었다. 이들은 미혼이 73.2%(172명), 일반간호사가 90.6%(213명), 종교는 없는 경우가 73.6%(173명)이었다. 근무하는 병원규모는 601병상 이상인 대규모 병원이 43.0%(101명)로 가장 많지만 400병상 이하의 중소규모인 병원도 46.0%(108명)나되었다. 연구대상자의 총 임상경력은 평균 5.26±6.56년이지만 5년 미만의 경력자가 64.7%(152명)이고 근무부서는 일반병동인 경우가 43.4%(102명)로 가장 많았다. 그리고 직장 내 괴롭힘 경험이 ‘없다’고 응답한 간호사가 54.0%(127명)로 ‘있다’고 응답한 간호사보다 약간 많았다.
Table 1
Differences in Organizational Silence, Organizational Justice, and Bullying in the Workplace according to Participants’ General Characteristics (N=235)
본 연구에서 조직침묵, 조직공정성, 직장 내 괴롭힘은 Table 2와 같다. 조직침묵은 5점 만점에 평균 3.15±0.66점으로 친사회적 침묵 3.71±0.69점, 방어적 침묵 2.98±0.95점, 체념적 침묵 2.75±0.96점 순이다. 조직공정성은 5점 만점에 평균 2.56±0.56점으로 분배공정성 2.62±0.91점, 상호작용공정성 2.56±0.79점, 절차공정성 2.50±0.83점 순이었으며 직장 내 괴롭힘은 4점 만점에 평균 2.67±0.80점으로 부적절한 업무부여 2.87±0.80점, 언어적 공격 2.73±0.87점, 신체적 위협 2.01±0.95점 순이었다.
Table 2
Organizational Silence, Organizational Justice, and Bullying in the Workplace (N=235)
연구대상자의 일반적 특성에 따른 조직침묵, 조직공정성, 직장 내 괴롭힘의 차이는 Table 1과 같다. 조직침묵은 대상자의 성별(t=7.05, p=.008), 연령(F=45.78, p<.001), 결혼상태(t=8.66, p=.004), 직위(t=4.40, p=.037), 총 임상경력(F=6.53, p<.001), 근무부서(F=16.69, p<.001), 그리고 직장 내 괴롭힘 경험 여부(t=12.31, p<.001)에서 차이가 났다. 내용을 살펴보면 남자간호사가 여자간호사에 비해, 미혼이 기혼에 비해, 일반간호사가 책임간호사 이상의 직급을 가진 간호사에 비해, 총 임상경력 5년 미만인 간호사가 5년 이상인 간호사에 비해, 특수부서에 근무하는 간호사가 기타 부서에 근무하는 간호사에 비해, 그리고 간호사로 근무하면서 직장 내 괴롭힘 경험이 ‘없다’고 응답한 간호사가 ‘있다’고 응답한 간호사에 비해 조직침묵 수준이 높았다. 그리고 연령에서도 집단 간 차이가 존재하였다.
조직공정성은 대상자의 성별(t=9.62, p=.004), 근무부서(F=2.80, p=.041), 직장 내 괴롭힘 경험(t=20.01, p<.001)에서 차이가 났다. 내용을 살펴보면 여자간호사가 남자간호사에 비해, 직장 내 괴롭힘 경험이 ‘있다’고 응답한 간호사가 ‘없다’고 응답한 간호사에 비해 조직공정성 점수가 높았으나 근무부서는 사후 검정에서 집단이 구분되지 않았다.
직장 내 괴롭힘은 대상자의 성별(t=20.21, p<.001), 연령(F=21.72, p<.001), 결혼상태(t=16.88, p<.001), 총 임상경력(F=7.66, p<.001), 근무부서(F=17.53, p<.001), 직장 내 괴롭힘 경험 여부(t=57.20, p<.001)에서 차이가 났다. 내용을 살펴보면 남자간호사가 여자간호사에 비해, 미혼이 기혼에 비해, 총 임상경력이 5년 미만인 간호사가 5년 이상인 간호사에 비해, 특수부서에 근무하는 간호사가 그 밖의 부서에 근무하는 간호사에 비해, 직장 내 괴롭힘 경험이 ‘없다’고 응답한 간호사가 ‘있다’고 응답한 간호사에 비해 직장 내 괴롭힘 수준이 높았다. 그리고 비모수로 검정한 연령에서도 집단 간 차이가 존재하였다.
본 연구에서 조직침묵, 조직공정성, 직장 내 괴롭힘 간의 관계는 Table 3과 같다. 직장 내 괴롭힘은 조직침묵 중에서는 체념적 침묵(r=.59, p<.001), 방어적 침묵(r=.56, p<.001)과 통계적으로 유의한 정(+)의 관계가 있지만 친사회적 침묵(r=.09, p=,176)과는 유의한 관계가 나타나지 않았다. 그리고 조직공정성 중에서는 절차공정성(r=-.36, p<.001), 상호작용공정성(r=-.51, p<.001)과는 통계적으로 유의한 부(-)의 관계가 있지만 분배공정성(r=-.02, p=.795)과는 유의한 관계가 나타나지 않았다. 그 밖에 체념적 침묵은 절차공정성(r=-.31, p<.001), 상호작용공정성(r=-.41, p<.001)과 통계적으로 유의한 부(-)의 관계가 있고 방어적 침묵은 절차공정성(r=-.16, p=.016), 상호작용공정성(r=-.27, p<.001)과 통계적으로 유의한 부(-)의 관계가 있었다.
Table 3
Relationships among Organizational Silence, Organizational Justice, and Bullying in the Workplace (N=235)
연구대상자의 인구학적 특성, 조직침묵, 조직공정성이 직장 내 괴롭힘에 미치는 영향을 파악하기 위해 단계적 다중회귀분석을 실시한 결과는 Table 4와 같다. 직장 내 괴롭힘에 영향을 미치는 요인을 파악하기 위하여 대상자의 일반적 특성 중, 직장 내 괴롭힘에서 차이가 나타난 성별, 연령, 결혼상태, 총 임상경력, 근무부서, 직장 내 괴롭힘 경험과 직장 내 괴롭힘과 상관관계가 나타난 체념적 침묵, 방어적 침묵, 절차공정성, 상호작용공정성을 독립변수로 투입하여 회귀분석을 실시하였다. 이때, 성별(남자=0, 여자=1), 결혼상태(미혼=0, 기혼=1), 근무부서(특수부서=0, 기타 다른 부서=1), 직장 내 괴롭힘 경험 여부(있음=0, 없음=1)는 더미변수로 전환하였다. 회귀분석을 실시하기 전에 회귀분석 가정의 충족 여부를 확인하였다. 그 결과, Durbin-Watson은 1.87로 2에 가까워 자가상관성의 위험이 없고 공차한계는 .78~.90으로 모두 0.1 이상이었으며 분산팽창지수(variation inflation factor)도 1.10~1.29로 10.0을 넘지 않아 다중공선성의 위험도 없는 것으로 판단되어 회귀분석의 가정을 충족하였다. 그 밖에 자료는 선형성, 정규성, 등분산성의 가정도 하였고 Cook’s distance 도 3.0을 넘는 특이 값이 존재하지 않았다.
Table 4
Factors that Influence Workplace Bullying (N=235)
회귀분석 결과, 연구대상자의 직장 내 괴롭힘은 방어적 침묵(β=.28, p<.001)에 의해 가장 크게 영향 받고 그 다음이 상호작용공정성(β=-.26, p<.001), 직장 내 괴롭힘 경험(β=-.25, p<.001), 체념적 침묵(β=.17, p=.019), 성별(β=-.12, p=.011), 결혼상태(β=-.11, p=.023)의 순이며 이 여섯 가지 변수가 직장 내 괴롭힘을 55% 설명할 수 있는 것으로 나타났다.
본 연구는 우리나라 병원간호사가 지각하는 조직침묵, 조직공정성, 그리고 직장 내 괴롭힘의 수준을 측정하고 이들 간의 관계를 확인하여 병원간호사의 직장 내 괴롭힘을 예방·중재할 수 있는 인사관리 전략을 개발하는데 필요한 자료를 제공하고자 하는 목적으로 시행되었다.
본 연구에서 대상자의 조직침묵은 평균 3.15점(5점 만점)으로 본 연구와 같은 도구로 측정한 연구의 결과인 2.70점[13], 3.01점[14]보다 높고 같은 저자이지만 목적에 맞게 수정한 도구로 측정한 결과인 2.89점[7]보다 높았다. 본 연구에서 조직침묵이 선행연구보다 높은 이유를 살펴보니 선행연구는 대면으로 조사한 반면, 본 연구는 응답자 추적이 불가능한 온라인으로 조사를 하였다는 차이가 있었다. 하지만 본 연구에서 조직침묵 점수가 높은 이유가 응답자 확인이 불가능할 때 나타나는 조직 속 인간행동의 특성 때문인지 아니면 조직 침묵하는 경향이 높은 본 연구대상자만의 인구·심리학적 특성 때문인지는 확인할 수 없었다. 그러므로 후속연구를 통하여 조사방식에 의한 차이가 존재하는지 여부를 확인하고 만약, 조사방식에 의한 차이가 존재한다면 그 이유를 탐색할 필요가 있을 것이다.
본 연구에서 친사회적 침묵은 체념적 침묵이나 방어적 침묵보다 점수가 높았다. 이것은 선행연구[14, 15, 23]와 일치하는 결과로, 우리나라의 간호조직은 하나의 팀처럼 운영되기 때문에 구성원 간의 관계가 밀접하고 또, 간호사는 이기적인 동기보다 타인을 배려하는 이타적인 동기에 의해서 침묵한다는 해석을 할 수 있었다. 그러나 친사회적 침묵이 구성원 간에 우호적인 분위기를 조성한다[14, 23] 하더라도 어떤 종류의 침묵이라도 결국은 조직의 문제를 지속·악화시키기[10, 14, 23] 때문에 지양되어야 한다. 조직침묵은 일반적으로 계급적이고 폐쇄적인 조직에서 많이 나타난다[10, 14]. 그러므로 관리자는 평등하고 개방적인 조직문화를 조성하여 구성원이 자유롭게 소통할 수 있도록 함과 동시에 구성원, 개개인에게는 의사소통기술과 인간관계기술을 교육하여야 할 것이다.
본 연구에서 조직침묵은 남자, 미혼, 일반직급, 총 임상경력 5년 미만, 특수부서, 그리고 직장 내 괴롭힘 경험이 ‘없다’고 응답한 간호사와 연령이 적은 간호사에게서 높았다. 이것은 임상경력 10년 미만인 간호사의 조직침묵 점수가 높다는 결과[12]나 특수부서 간호사와 임상경력 12개월 미만인 간호사의 조직침묵 점수가 높다는 결과[23]와 일치하는 것으로, 연령과 임상경력이 적고 특수부서에 근무하는 간호사가 조직 침묵하는 경향이 높음을 알 수 있다. 그러므로 관리자는 연령과 임상경력이 적고 특수부서에 근무하는 간호사와 많이 소통하도록 노력하여야 할 것이다.
본 연구에서 대상자의 조직공정성은 평균 2.56점(5점 만점)으로 2.93점[16], 2.61점[20]을 보고한 선행연구과 함께 ‘보통’인 3.00을 넘기지 못하였다. 반면, 타 직종 종사자의 조직공정성은 ‘보통’인 3.00점을 넘겨[15, 17] 병원간호사가 타 직종 종사자보다 조직공정성에 대한 인식이 낮다는 것을 알 수 있었다. 조직이 공정하지 않으면 구성원은 업무의욕이 감소한다[24]. 그러므로 관리자는 조직의 운영 기준과 규칙을 객관적으로 설정하여 분배공정성을 확보하고 운영 과정과 결과를 투명하게 공개하여 절차공정성을 증가시키며 상호 존중하고 배려하는 분위기를 조성하여 상호작용공정성을 향상시켜야 한다. 또, 본 연구에서는 50세 이상인 여자간호사의 조직공정성에 대한 인식이 높았다. 이것은 선행연구[23]와 일치하는 결과로, 간호사는 연령과 근무경력이 많을수록 조직공정성에 대한 인식이 높다는 것을 알 수 있다.
본 연구에서 직장 내 괴롭힘 점수는 4점 만점에 2.67점(100점으로 환산한 경우, 67점)으로 일 지역 종합병원 간호사를 대상으로 4점 만점 도구로 측정한 연구[1]의 1.41점(100점으로 환산한 경우, 35점), 수도권의 상급종합병원과 종합병원 간호사를 대상으로 5점 만점 도구로 측정한 연구[4]의 1.69점(100점으로 환산한 경우, 34점), 서울의 일 대학병원 간호사를 대상으로 5점 만점 도구로 측정한 연구[13]의 2.89점(100점으로 환산한 경우, 41점), 그리고 수도권의 임상경험 6개월 이상인 간호사대학원생을 대상으로 5점 만점 도구로 측정하여 합산·보고한 또 다른 연구[2]의 37.00점(100점으로 환산한 경우, 34점)보다 약 2배 정도 높았다. 그래서 본 연구대상자가 선행연구대상자보다 직장 내 괴롭힘을 더 많이 경험하는 것으로 나타났다. 그러나 이러한 본 연구결과가 조직침묵과 마찬가지로 조사방식에 의한 차이 때문인지 아니면 직장 내 괴롭힘을 경험한 간호사가 많은 본 연구대상자만의 인구·심리학적 특성 때문에 나타난 결과인지에 대해서는 확인할 수 없으므로 향후, 반복연구를 통하여 이 부분도 확인할 필요가 있다.
직장 내 괴롭힘은 연구마다 사용한 도구가 다르고 대상자도 달라 결과를 직접 비교하기 힘들지만 본 연구와 선행연구[1, 5, 7, 13]에 의하면 우리나라 병원간호사가 직장 내 괴롭힘에 지속적으로 노출되어 있다는 것은 알 수 있었다. 그러므로 관리자는 직장 내 괴롭힘이 발생하지 않도록 예방함과 동시에 직장 내 괴롭힘이 발생하면 즉시, 이를 신고하여 직장 내 괴롭힘이 지속되지 않도록 하여야 할 것이다. 그래서 직장 내 괴롭힘을 쉽고 빠르게 신고할 수 있도록 하는 직장 내 괴롭힘 신고 방법과 절차를 단순화시키고 신고자가 원한다면 익명성을 보장하는 익명성 보장 장치도 제도적으로 만들어야 할 것이다.
본 연구에서 연구자가 주목하였던 점은 간호사로 근무하면서 직장 내 괴롭힘에 대한 경험이 ‘없다’고 응답한 간호사가 ‘있다’고 응답한 간호사에 비해 직장 내 괴롭힘과 조직침묵 점수가 높고 조직공정성 점수는 낮게 나타난 결과이다. 이것은 직장 내 괴롭힘 경험이 ‘없다’고 응답한 간호사가 ‘있다’고 응답한 간호사보다 자신의 조직을 더 부정적으로 평가한다는 의미로 대상자 응답의 신뢰도 문제이거나 아니면 직장 내 괴롭힘 경험이 ‘없다’고 응답한 간호사 중에서 직장 내 괴롭힘을 정확히 알지 못하여 자신이 받아들여야 하는 업무의 일부로 인식하는 간호사가 있다는 선행연구[1, 4, 6]의 주장을 뒷받침하는 결과이다. 그러나 직장 내 괴롭힘에 대해서 정확히 알지 못하는 간호사가 있다는 선행연구의 주장은 단지 추측에 불과하므로 이런 모순된 결과가 나타난 원인을 명확히 파악할 필요가 있다. 그러므로 향후, 초점집단을 대상으로 그 원인을 밝히는 연구가 필요할 것이다. 그리고 간호사가 직장 내 괴롭힘이 무엇인지를 정확히 이해할 수 있도록 직장 내 괴롭힘 및 방지에 관한 교육, 그리고 직장 내 괴롭힘에 대한 대처 방법이나 전략 등을 실제 사례에 근거하여 만들어서 제공할 필요도 있을 것이다.
본 연구에서 직장 내 괴롭힘은 남자, 미혼, 총 임상경력 5년 미만, 특수부서, 그리고 직장 내 괴롭힘 경험이 ‘없다’고 응답한 간호사와 연령이 적은 간호사에게서 높았다. 이것은 연령과 경력이 적은 미혼의 특수부서 간호사가 직장 내 괴롭힘 경험이 많다는 선행연구[1, 2, 9]와 일치하는 결과이다. 그러므로 관리자는 임상경력 5년 미만인 미혼의 간호사와 특수부서에 근무하는 간호사에게 많은 관심을 기울일 필요가 있다. 또, 본 연구에서는 남자간호사가 여자간호사에 비하여 조직공정성 점수는 낮고 조직침묵과 직장 내 괴롭힘 점수는 높았다. 이것은 남자간호사가 여자간호사보다 자신의 조직을 더 부정적으로 평가한다는 의미이므로 관리자는 남자간호사가 간호사 사회에서 소수자로서 경험하는 어려움을 이해하고 이를 잘 극복할 수 있도록 도와주어야 할 것이다. 그러나 남·녀 간의 인식 차이는 본 연구에서만 나타난 결과이므로, 성별에 따른 인식 차이는 후속연구를 통하여 확인하여야 할 것이다.
본 연구에서 직장 내 괴롭힘은 체념적 침묵과 방어적 침묵과는 정의 관계, 절차공정성과 상호작용공정성과는 부의 관계가 있어 선행연구[1, 7]의 결과와 일치하였다. 그래서 조직이 공정하지 않다[7]고 생각하는 간호사는 평소 침묵하다가 직장 내 괴롭힘을 경험하면[8, 23] 이직을 결심한다[2, 4, 6]고 해석을 할 수 있었다. 그러므로 관리자는 간호조직을 공정하게 운영하고 침묵하는 간호사에게 많은 관심을 기울여 직장 내 괴롭힘을 예방하고 간호사 이직률도 감소시키도록 노력하여야 할 것이다.
본 연구에서 직장 내 괴롭힘은 방어적 침묵, 체념적 침묵, 상호작용공정성, 성별, 결혼상태, 그리고 직장 내 괴롭힘 경험에 의하여 영향 받았다. 이것은 직장 내 괴롭힘과 조직침묵[7], 조직공정성[1] 간의 관계를 탐색한 연구와 일부 결과가 일치하지만 또 다른 선행연구[23, 24, 26, 29]와는 일치하지 않아 조직침묵, 조직공정성, 그리고 직장 내 괴롭힘 간의 관계가 일관적이지 않음을 확인할 수 있었다. 그러므로 이들 간의 관계를 규명하는 후속연구가 섬세하게 설계되어 수행될 필요도 있을 것이다. 또, 본 연구에서는 미혼, 직장 내 괴롭힘 경험이 직장 내 괴롭힘에 영향을 미치는 간호사의 인구·사회학적 요인으로 나타났다. 이러한 본 연구결과는 일 개 연구[29]와는 결과가 일부 일치하지만 직장 내 괴롭힘에 영향을 미치는 인구·사회학적 요인이 없다는 연구[1]나 인구·사회학적 요인 중에서 연령만이 유일한 영향요인이라는 연구[2]와는 일치하지 않는다. 그러므로 직장 내 괴롭힘에 영향을 미치는 간호사의 인구·사회학적 특성 역시, 명확히 규명될 필요가 있다.
이상의 결과를 얻은 본 연구는 대한민국에서 종합병원에 근무하는 정규직 간호사 중, 일개 온라인 커뮤니티에 참여하고 있는 간호사만을 대상으로 하였기 때문에 본 연구결과를 우리나라 병원간호사, 전체로 확대 · 해석하기에는 한계가 있다. 그럼에도 불구하고 본 연구는 직장 내 괴롭힘을 예방하기 위하여 구성원 간의 자유로운 의사소통, 객관적인 조직운영의 기준과 절차 설정, 그리고 구성원에 대한 인격적인 대우의 중요성을 관리자로 하여금 인식하게 함으로써 간호 실무에 기여한다. 또, 본 연구에 의하면 임상경력 5년 미만인 미혼의 특수부서 간호사가 직장 내 괴롭힘에 특히, 취약할 것으로 예상된다. 그러므로 직장 내 괴롭힘에 취약할 것으로 예상되는 간호사에게는 직장 내 괴롭힘에 대한 대응방안이나 전략을 교육하게 함으로써 간호사 교육에도 기여한다. 그리고 본 연구에서는 조직공정성, 조직침묵, 직장 내 괴롭힘에서 남 · 녀 간의 차이가 나타나 간호사 인사관리 시, 성별의 고려 여부를 시사 하였다. 그러나 남·녀 간의 차이는 본 연구에서만 나타난 결과로 후속 연구를 통해 확인할 필요가 있으므로 향후, 간호연구 수행에도 기여한다.
본 연구에 의하면 우리나라 병원간호사는 자신의 조직을 중간보다 높게 침묵하고 중간보다 낮게 공정하며 ‘보통’보다 많이 직장 내 괴롭힘이 발생하다고 평가하고 조직침묵과 조직공정성, 그리고 직장 내 괴롭힘 간에는 상관관계가 있는 것으로 인식하고 있었다. 그러므로 관리자는 조직침묵은 낮추고 조직공정성은 높여 직장 내 괴롭힘 발생을 예방할 수 있다는 결론을 내릴 수 있다. 또, 본 연구에 의하면 연령과 임상경력이 적은 미혼, 특수부서 근무, 남자, 그리고 직장 내 괴롭힘 경험이 ‘없다’고 생각하는 간호사가 직장 내 괴롭힘에 취약할 수 있으므로 관리자는 이런 특성을 가진 간호사에게 보다 많은 관심을 기울여 직장 내 괴롭힘을 선제적으로 예방할 수 있다는 결론도 내릴 수 있다. 그리고 본 연구에서는 조직침묵, 조직공정성, 그리고 직장 내 괴롭힘에서 남 · 녀 간의 차이가 나타나 간호사 인사관리에서 성별의 고려 필요성을 시사 하였다. 그러나 성별 간의 차이는 본 연구에서만 나타난 결과로 성별 간의 차이도 후속연구를 통하여 확인할 필요가 있다는 결론을 내릴 수 있었다.
이상의 결론에 근거하여 다음과 같은 제언을 하고자 한다. 첫째, 본 연구에서는 직장 내 괴롭힘 경험이 ‘없다’고 응답한 간호사가 ‘있다’고 응답한 간호사에 비해 조직평가가 부정적이었다. 그러므로 초점집단을 대상으로 이러한 결과가 나타난 원인을 파악하는 탐색연구를 수행할 것을 제안한다. 둘째, 대면과 온라인이라는 조사방식에 의한 대상자의 응답 차이를 확인하고 만약, 차이가 있다면 원인을 파악하는 원인분석 연구를 시행할 것을 제언한다. 셋째, 남녀 간호사 간의 조직에 대한 인식과 평가에 차이가 존재하는지 여부를 확인하는 연구도 수행할 것을 제언한다.
