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J Korean Acad Nurs Adm : Journal of Korean Academy of Nursing Administration

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종합병원 간호사의 직위에 따른 경력역량 개발 요구도 및 우선순위 분석

홍미화1orcid, 한수정2orcid

Analysis of Career Competency Development Needs and Priorities by Position among General Hospital Nurses

Mihwa Hong1orcid, Sujeong Han2orcid
Journal of Korean Academy of Nursing Administration 2026;32(4):264-274.
Published online: September 29, 2026

1대원대학교 간호학과 교수

2건양대학교 간호대학 교수

1Professor, Department of Nursing, Daewon University College

2Professor, College of Nursing Science, Konyang University

Corresponding author: Sujeong Han College of Nursing Science, Konyang University, 158 Gwanjeodong-ro, Seo-gu, Daejeon 35365, Korea Tel: +82-42-600-8561, E-mail: sjhan@konyang.ac.kr
• Received: October 20, 2025   • Revised: February 20, 2026   • Accepted: August 7, 2026

© 2026 Korean Academy of Nursing Administration

This is an Open Access article distributed under the terms of the Creative Commons Attribution Non-Commercial License (http://creativecommons.org/licenses/by-nc/4.0/) which permits unrestricted non-commercial use, distribution, and reproduction in any medium, provided the original work is properly cited.

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  • Purpose
    This study aimed to identify position-specific career competency development needs among clinical nurses in general hospitals.
  • Methods
    This descriptive survey included 184 nurses, comprising 98 staff nurses and 86 nurse managers. Participants rated the perceived importance of, and their self-rated performance in, each career competency. Data were analyzed using descriptive statistics, the independent t-test, importance–performance analysis, Borich’s needs assessment model, and the Locus for Focus model.
  • Results
    Staff nurses and nurse managers both assigned high priority to seven competency areas: balance checking and adjustment, participation in career-related experiences, internal and external relationship formation, pursuit of new goals, and external career exploration. Staff nurses placed additional emphasis on self-reflection and internal career opportunities, whereas nurse managers emphasized accurate goal planning and ongoing review of career development.
  • Conclusion
    This study identified position-specific differences in nurses’ career competency development needs. These findings may inform the selection of educational priorities and the development of differentiated, position-specific programs to strengthen career competencies among nurses in general hospitals.
  • 주요어: 간호사, 경력, 교육, 병원
  • Key Words: Nurses; Career choice; Education; Hospitals
1. 연구의 필요성
역동적인 의료 환경 변화 속에서 간호사의 역할이 확장됨에 따라[1], 병원의 경쟁력 제고 및 간호 인력 유지를 위한 효율적인 경력 관리는 핵심적인 과제이며, 경력관리를 위한 조직의 정책적 노력이 필수적이다[2]. 구성원의 직무 성과 향상을 위한 조직 차원의 역량 강화 노력이 강조되어 왔으나[3], 현대 사회의 경력 환경이 복잡해지고 예측 불가능해지면서, 개인이 주도적인 경력 개발에 나설 필요성이 증대되었다[4]. 이에 따라 간호사 개인에게 자신의 경력을 통제하고 성공적으로 발전시키는 능력인 경력역량의 중요성이 부각되고 있다[5].
경력역량은 경력 관련 성과를 달성하기 위해 요구되는 능력으로 정의되며[3], 학자별로 경력역량의 개념과 구성요소에 대해 다양한 관점이 제시되어 왔다. Kuijpers와 Scheerens [6]는 경력 개발의 자기 관리 측면에 초점을 맞추었으며, Haase [3]는 무경계 경력역량을 지식, 기술, 의미 역량 지표로 파악하였다. 특히, Akkermans 등[7,8]은 경력역량을 자신의 경력에 대한 책임을 지고 목표를 달성하는 과정의 핵심적인 지식, 기술, 태도로 보았으며, 이들의 관점은 실증 연구에서 가장 보편적으로 적용되는 무경계 경력(boundaryless career) 관점에 기반한다. 이 관점은 변화하는 경력 환경에 적응하기 위해 요구되는 지식 축적의 3가지 차원, 즉 왜 일을 하는가를 의미하는 의미와 정체성(knowing-why), 어떻게 일을 하는가를 의미하는 지식과 스킬(knowing-how), 누구와 대화하며 일을 하는가를 의미하는 관계 네트워크(knowing-whom)를 핵심으로 강조하고 있다[7,8]. 종합하면, 경력역량은 경력환경에 적응하기 위해 개인에게 요구되는 의미, 기술, 관계 차원의 능력으로서 개인이 일과 삶의 목표를 통합적으로 달성하며 경력 성공을 촉진하는 핵심적인 기제로 작동한다[5,8].
간호사는 성공적인 경력 탐색과 간호 실무 능력 향상을 위해서 경력역량을 갖추어야 하는데[6], 개인이 경력역량을 갖춘다는 것은 자신의 경력을 원하는 방향으로 맞춤화하는 능동적 행동을 유도하게 된다[9]. 이러한 능동적 행동은 간호사들이 스스로 자신의 경력 맵을 설계하고 자원을 활용하게 하며, 환자와 함께하는 업무에서 의미와 기쁨을 얻도록 하여 직무만족으로 이어지게 한다[10]. 간호사를 대상으로 한 경력역량 선행 연구는 국외에서 측정도구 타당도 검사 연구[5]가 진행되었을 뿐이며, 국내에서도 경력역량 연구는 초기 단계로 볼 수 있다. 이 시점에서 간호사의 현재 경력역량 수준을 파악하고 더 나아가 바람직한 상황 간의 격차를 파악할 수 있다면, 개인이 무엇을 더 배우고 학습해야 하는지를 이해할 수 있을 것이다. 그러므로, 조직 내 인적 자원 개발 요구를 탐색하기 위한 체계적인 과정인 요구 분석을 수행하여 개인과 조직 모두의 요구를 충족시킬 수 있는 교육 활동을 준비하여야 한다[11]. 그러나 기존 경력개발 관련 연구 대상자들이 현재 병원에 근무 중인 일반간호사에게만 치중되어 있다는 한계가 제기되었고[12], 간호관리자를 포함하여 다양한 직위의 간호사를 대상으로 연구 대상을 확대할 필요성이 강조되고 있다[12]. 따라서 본 연구는 이러한 선행 연구의 한계를 극복하고자 종합병원 간호사를 대상으로 직위별 경력역량의 중요도와 수행도를 파악하고 교육 요구도가 높은 영역을 규명하고자 한다. 이를 통해 간호사의 효율적인 경력역량 증진을 위한 효과적인 프로그램 개발에 필요한 기초 자료를 제공할 수 있을 것이다.
이에 본 연구에서는 간호사의 경력역량 수행도와 중요도를 분석하여 경력역량에 대한 요구도를 도출한다. 기존 연구에서 주로 사용된 단순 평균 차이 분석은 자원 제약 상황에서 교육의 우선순위를 객관적으로 설정하기 어렵다는 한계가 있다[13]. 따라서 본 연구는 이러한 한계를 극복하고자 중요도에 가중치를 부여한 Borich 요구도 분석[14]을 통해 객관적 우선순위를 도출하고, Locus for Focus (LF) 모델[15]을 통합적으로 활용하여 항목들을 시각적으로 배치함으로써 교육 내용의 전략적 우선순위를 명확히 제시하고자 한다.
2. 연구 목적
본 연구는 종합병원 간호사를 대상으로 직위별로 경력역량 관리를 위해 필요한 역량을 요구도 분석을 통해 파악하는 것이다. 구체적인 목적은 다음과 같다.
첫째, 대상자의 경력역량 수행도와 중요도를 파악한다.
둘째, 대상자의 직위별 경력역량 수행도와 중요도의 차이를 파악한다.
셋째, 대상자의 직위별 경력역량에 대한 요구도의 우선순위를 파악한다.
1. 연구 설계
본 연구는 서술적 조사연구로서 종합병원 간호사의 직위별 경력역량에 대한 요구도의 우선순위를 파악하는 것이다.
2. 연구 대상
본 연구에서는 경기도, 대전, 충청북도 소재 300병상 이상의 종합병원 7곳에서 6개월 이상 재직하고 있는 간호사를 편의표집하였다. 본 연구의 대상자 수 계산은 G*Power 3.1.9.2 (Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf)를 이용하였다. 두 집단 간의 독립표본 t-검정, 효과크기 .5, 유의수준 .05, 검정력 .90으로 할 때, 필요한 각 집단의 최소 인원은 86명으로 총 172명이었다. 탈락률 22%를 적용하여 210명의 간호사에게 설문조사를 실시하였다. 최종 190명의 자료가 확보되어 응답률은 90.5%를 나타냈다. 이 중 재직기간 6개월 미만의 자료는 제외하였는데, 일반간호사에서 4명, 간호관리자 집단에서 2명이었다. 연구 대상자는 최종 184명으로 일반간호사 98명, 간호관리자 86명의 자료가 활용되었다.
3. 연구 도구

1) 간호사의 경력역량

간호사의 경력역량 정도를 확인하기 위한 도구는 아직 없는 실정이다. 국외에서 Yamada 등[5]이 무경계 경력관점의 Akkermans 등[7]의 Career Competencies Questionnaire (CCQ) 도구를 활용하여 간호사를 대상으로 타당도를 확인한 연구가 있었지만, 간호사를 대상으로 한 경력역량 도구 개발 자료는 찾아보기 어려웠다. 그러나 타 학문분야에서는 DeFillippi와 Arthur [16]의 무경계 경력관점에서 구성한 3가지 하위요인으로 경력역량을 탐색한 기존 도구를 사용하거나 개발하고 있기 때문에[17], 본 연구에서도 CCQ를 포함하여 기존의 도구를 중심으로 경력역량의 측정 문항을 경력 의미(knowing-why), 경력 기술(knowing-how), 경력 관계(knowing-whom)라는 세 가지 영역을 중심으로 검토하여 분류하였다[17]. 경력역량을 의미, 기술, 관계 차원으로 개념화한 후 기존의 국내외 경력역량 척도를 참조하여 설정한 3가지 요소에 적합하게 분류, 제거, 수정 작업을 거쳐 초기 문항을 선정하였다[3,6,7,18-20]. 경력의 의미 영역은 자신의 경력에 대한 동기, 열정과 가치를 이해하는 정도와 관련된 능력인 동기성찰[3,6,7,17,19]과 자신의 전문적 경력에 대한 성찰과 관련된 능력인 자질성찰로 5문항을 구성하였다. 경력 기술 영역에서는 경력 목표를 정확하게 알고 있으며, 목표를 달성하기 위해 계획하는 것과 관련된 능력[3,7,17,19], 내부와 외부 환경에서 경력 관련 기회를 찾는 능력[3,6,7,17,19], 경력 경험에 대해 호기심을 갖고 관대한 마음으로 활기차게 경험을 하려고 하는 능력[18,19], 경력과 관련된 기회를 인식하고 장애를 처리하거나 환경에 긍정적 변화를 가져오는 능력[3,18], 자신의 지속적인 경력 발전을 위해 경력 목표를 정확하게 알고 적극적으로 목표를 달성하기 위해 계획하는 능력[3,20], 지속적으로 경력형성 과정을 검토할 수 있는 능력[6,7], 자신의 경력에 있어서 개인적인 목표와 가치를 실현할 수 있는 능력[3,6,17,18]을 포함하여 10문항이 선정되었다. 또한 경력 관계 차원에서는 자신의 경력개발을 지원할 수 있는 다른 사람들과의 소통 과정에서의 자신의 능력을 긍정적으로 알릴 수 있는 대화 능력[3,6,7,19], 자신의 경력개발을 지원할 수 있는 다른 사람들과의 소통 과정에서 타인으로부터 피드백을 얻는 능력[3,7], 자신의 경력에 관하여 내부적 관계를 맺고 가이드를 얻을 수 있는 것과 외부적으로도 그 관계를 확대할 수 있는 것과 관련된 능력[3,6,7,17], 경력목표가 개인적인 삶의 목표와 조화를 이루도록 점검할 수 있는 능력[6,18]이 포함된 6문항을 구성하였다. 최종적으로 3개 영역의 21개 항목으로 구성된 예비 문항을 개발하였다.
개발된 예비 도구의 내용 타당도를 검증하기 위해 간호학 교육 전문가 3인, 임상 간호사 2인, 창업 경력 간호사 1인으로 구성된 전문가 그룹 6인에게 내용 타당도 지수(Content Validity Index [CVI])를 의뢰하였다. 전문가들은 각 문항이 해당 영역 및 내용과 얼마나 관련성이 있는지, 그리고 각 문항이 적절한지를 ‘전혀 타당하지 않다’ 1점에서부터 ‘매우 타당하다’ 4점까지로 하여 4점 Likert 척도로 평가하였다. 또한, 의미가 모호하거나 중복된 문항에 대해 의견을 제시하였고, 전문가들의 의견에 따라 환경에 긍정적 변화를 주는 능력과 개인적인 목표와 가치 실현이라는 두 개의 항목을 제거하였다. 그 외 5개 문항의 주어와 술어에 대해 명확성을 높이고자 ‘경력에 대한’을 ‘경력과 관련된 경험’으로 수정하였고, ‘경력 관련 기회’를 ‘경력에 도움이 되는 기회’로 수정하였다. 2차 타당도 조사에서 최종적으로 19개 예비 문항은 문헌에서 요구되는 0.80 이상의 Item-Content Validity Index (I-CVI) 값(0.83~1.0)을 확보하였다[21]. 경력역량의 의미 차원 5문항, 기술 차원 8문항, 관계 차원 6문항의 총 19문항의 전체 신뢰도 Cronbach’s alpha 값은 .94로 나타났다.

2) 경력역량 중요도와 수행도

본 연구에서는 경력역량 중요도 인식은 19개 문항에서 각 항목에 대해 중요하다고 인식한다는 것을 5점 Likert 척도로 측정하였고, 각 항목은 해당 영역에서 합산하여 평균을 산출하였다. 점수가 높을수록 경력역량 영역을 중요하다고 인식한다는 것을 의미한다. 경력역량 수행도를 측정하기 위해서는 개발된 19개 문항에 대하여 5점 Likert 척도로 측정하였고, 각 항목은 해당 영역에서 합산하여 평균을 산출하였다. 점수가 높을수록 경력역량을 잘 수행하는 것을 의미한다.

3) 경력역량 요구도

본 연구에서 간호사의 경력역량 교육요구도를 측정하기 위해서 Borich [14] 분석법과 LF 모델[15]을 이용하였다. LF 모델에서 중요도는 X축, 수행도와 중요도 간의 차이인 Y축으로 이루어진 4개의 좌표평면에 항목을 나열하는데, 가로축의 중앙은 전체 항목의 중요도 수준 평균이 된다. 세로축은 중요도 수준과 현재 수행도 간의 차이를 제시하며 세로축의 중앙은 차이 값의 평균이 된다. 수행도와 중요도 간의 높은 불일치 수준과 높은 중요성을 보이는 항목이 가장 높은 교육요구도를 가진다. 제1사분면과 제2사분면에 나타나는 항목을 우선 고려할 교육 내용으로 판단한다[15].
4. 자료 수집 방법
본 연구에서는 경기도, 대전, 충청북도 소재 300병상 이상의 종합병원을 임의 선정하여 7곳에서 병원 간호부서장의 허락을 받은 후에 설문조사를 실시하였다. 자료수집은 2025년 6월 25일부터 7월 15일까지 진행되었다. 간호부 연구 담당자에게 연구의 목적, 참여 대상자 기준을 제시하였고, 참여 의사가 있는 간호사들이 자율적으로 연구에 참여할 수 있게 하였다. 설문을 시작하기 전에 동의서를 작성하도록 하였다. 설문 완료 후 소정의 선물을 제공하였다.
5. 윤리적 고려
본 연구는 K대학교 기관생명윤리심의위원회 승인(No. KYU-2025-05-013-001)을 받은 후에 자료를 수집하였다. 본 연구에서는 연구 대상자에게 연구 안내문을 통해 연구의 목적과 내용을 공지하였으며, 연구 참여는 자율적이며 중단이 가능하다는 점, 개인정보 보호, 연구로 인한 이익과 위험 등을 내용에 포함하였다. 개인의 정보는 코드화하여 비밀번호를 두어 보관하였다가 연구 종료 후 3년간 보관한 뒤 파기할 것이다.
6. 자료 분석 방법
수집된 데이터는 IBM SPSS version 22.0 프로그램(IBM Corp.)으로 분석하였다. 대상자의 일반적 특성에 대해서는 실수, 빈도, 백분율, 평균과 표준편차의 기술통계를 이용하여 분석하였다. 대상자의 직위별 경력역량 중요도와 수행도는 평균, 표준편차를 제시하였고, 직위별 경력역량의 중요도와 수행도의 차이는 독립표본 t-검정, 각 직위별 경력역량의 중요도와 수행도의 차이는 대응표본 t-검정으로 분석하였다. t-검정 결과는 정확한 우선순위를 결정하는 데 많은 한계가 존재하기 때문에 t 값이 통계적으로 유의하지 않더라도 우선순위 결정의 해석에서 배제하지 않았다[15]. 그 다음으로 Borich 요구도 사정 모델을 이용하여 19문항의 요구도 값을 산출하여 우선순위별로 제시하였다. 더불어 경력역량들을 LF 모델의 각 사분면에 표시하였다. Borich 요구도는 항목별로 중요도 점수에서 현재 수행도 값을 뺀 값, 즉 요구 격차를 중요도 점수로 곱한 값으로 산출하였다. LF 분석은 Borich 결과를 시각화하는 방법으로 X축은 중요도 평균값, Y축은 중요도와 수행도 차이 평균값을 기준으로 하여 4개의 사분면을 나누어서 I 사분면에는 중요도, 중요도와 수행도 차이 값이 평균보다 높을 때 배치되며, II 사분면은 중요도는 평균값 이하, 중요도와 수행도 차이는 평균값보다 높을 때 배치된다. III 사분면은 중요도와 수행도 차이가 모두 평균 이하일 때, IV 사분면은 중요도는 평균보다 높고, 중요도와 수행도 차이는 평균 이하일 때 배치된다. 최종적으로 우선순위 선정은 LF 모델에서 I 사분면(중요도 높음/중요도와 수행도 간의 차이 높음)에 속한 항목과 그 개수를 파악하고 Borich 요구도 순위가 50% 이내인 경우에 그 항목을 최우선 과제로 선정하였다. I 사분면에 배치된 내용들은 중요도 수준과 현재 수준의 차이 값이 평균보다 높으며, 중요도 수준도 평균보다 높은 것을 의미하기 때문에 교육 요구도가 가장 높은 내용으로 해석하고, 가장 우선적으로 교육해야 하는 영역이라고 분석하였다[13]. LF 모델의 II 사분면(중요도 낮음/중요도와 수행도 간의 차이 높음)과 Borich 요구도 순위 50% 이내인 공통 항목들은 요구도 차순위로 결정하였다. I 사분면에 해당하는 항목이 없는 경우에는 II 사분면에 해당하는 항목으로 Borich 요구도 순위를 고려하여 최우선순위로 배정하였다.
1. 대상자의 일반적 특성
연구 대상자는 평균 연령이 37.5세로 일반간호사는 29세 이하가 46명(46.9%), 간호관리자는 40~49세 집단이 44명(51.1%)으로 가장 많았다. 두 집단 모두 여성의 비율이 더 높았으며, 일반간호사는 미혼이 56명(57.1%), 간호관리자는 기혼이 70명(81.4%)으로 나타났다. 학력은 두 집단 모두 4년제 졸업자가 과반수를 넘었으며, 일반간호사 집단에서는 대학원 졸업 이상자가 없었으나 간호관리자 집단에서는 16명(18.6%)으로 나타났다. 근무병동은 일반병동에 근무하는 경우가 일반간호사는 53명(54.1%), 간호관리자는 38명(44.2%) 이며, 임상 경력은 전체 평균이 13.24년이었다. 일반간호사는 평균 7.7년의 경력을 지니며, 5년 미만이 41명(41.8%)으로 가장 많았고, 간호관리자는 평균 19.6년 경력으로 20년 이상이 46명(53.5%)으로 가장 많았다. 직무순환 경험에서는 일반간호사의 경우는 순환 경험이 없는 비율이 47명(48.0%)이었으나, 간호관리자는 23명(26.7%)로 나타났다. 이직 경험에 대해서는 일반간호사는 47명(48.0%)이 이직경험이 없었으나 간호관리자는 23명(26.7%)이 이직경험이 없는 것으로 나타났다(Table 1).
2. 대상자의 직위별 경력역량 수행도와 중요도의 차이
간호사의 직위별로 구분한 경력역량의 수행도와 중요도의 차이는 Table 2에 제시하였다. 경력역량 수행도는 평균 5점 만점에 일반간호사는 3.57점, 간호관리자는 3.89점으로, 두 집단의 점수 차이는 통계적으로 유의하였다(t=-4.36, p<.001). 19개의 항목은 모두 간호관리자 집단의 수행도 점수가 더 높았다. 경력역량 중요도 인식 점수는 평균 5점 만점에 일반간호사 3.72점, 간호관리자는 3.97점으로, 일반간호사와 간호관리자의 경력역량 중요도 인식은 통계적으로 유의한 차이가 있었다(t=-3.47, p=.001) (Table 2).
3. 대상자의 직위별 경력역량에 대한 요구도 우선순위 분석

1) 일반간호사의 경력역량에 대한 요구도 우선순위

일반간호사의 경력역량에 대한 바람직한 수준과 현재 수준의 차이를 t-검정으로 파악한 결과, 19개 항목 중 경력 동기 성찰(t=2.48, p=.015), 경력 가치 성찰(t=2.06, p=.043), 내부 경력 탐색(t=2.39, p=.019), 외부 경력 탐색(t=2.42, p=.017), 새로운 목표에 도전(t=3.11, p=.002), 경력경험에 참여(t=2.49, p=.015), 내부적 관계 형성(t=2.56, p=.012), 외부적 관계 형성(t=3.31, p=.001), 균형성 점검(t=4.30, p<.001), 균형성 조정(t=4.16, p<.001)의 10개 항목에서 유의한 차이가 있었다. Borich 요구도 분석으로 우선순위를 알아본 결과, 상위 50%에 해당하는 항목의 순위는 균형성 조정, 균형성 점검, 새로운 목표에 도전, 외부적 관계 형성, 내부적 관계 형성, 경력경험에 참여, 내부 경력 탐색, 외부 경력 탐색, 경력 동기 성찰 순으로 확인되었다. LF 모델을 활용하여 항목들을 사분면에 배치하였고, Borich 요구도와 LF 모델 분석을 근거로 I 사분면에 해당하는 항목이 없어서 II 사분면에 해당하는 항목들 중 Borich 요구도에서도 상위 50% 안에 포함되는 항목인 균형성 조정, 균형성 점검, 새로운 목표에 도전, 외부적 관계 형성, 내부적 관계 형성, 경력경험에 참여, 내부 경력 탐색, 외부 경력 탐색, 경력 동기 성찰을 최우선순위 요구도로 선택하였다(Table 3, Figure 1A).

2) 간호관리자의 경력역량에 대한 요구도 우선순위

간호관리자의 경력역량에 대한 교육요구도 분석도 일반간호사와 동일한 과정을 수행하였다. 평균값으로 중요도와 수행도의 차이를 확인한 결과, 외부 경력 탐색(t=2.06, p=.042), 새로운 목표에 도전(t=2.11, p=.038), 외부적 관계 형성(t=2.03, p=.045), 균형성 점검(t=2.50, p=.014), 균형성 조정(t=4.09, p<.001)의 5개 항목에서 유의한 차이가 있었다. Borich 요구도 분석 결과, 우선순위는 균형성 조정, 균형성 점검, 새로운 목표에 도전, 외부적 관계 형성, 외부 경력 탐색, 경력목표 계획, 경력경험에 참여, 내부적 관계 형성, 경력목표 검토 순으로 나타났다. LF 모델을 활용하여 항목들을 사분면에 배치하였고, Borich 요구도와 LF 모델 분석을 근거로 4개의 균형성 조정, 균형성 점검, 경력경험에 참여, 경력목표 계획 항목이 I 사분면에 해당하여 우선순위를 갖는다고 보았다. 이 영역들은 Borich 요구도에서도 상위 50% 안에 포함되었기 때문에 그대로 최우선 과제로 선정하였다. Borich 요구도 상위 50% 안에 포함되며, LF 분석에서 II 사분면에 해당하는 5개 항목은 차순위 군으로 선정하였다[12]. 요구도 차순위 군으로는 외부 경력 탐색, 새로운 목표에 도전, 경력목표 검토, 내부적 관계 형성, 외부적 관계 형성을 최종 선정하였다(Table 4, Figure 1B).
본 연구는 종합병원 간호사를 대상으로 직위별 경력역량 개발을 위해 요구도를 파악하고, 이를 바탕으로 한 직위별 맞춤형 경력관리 프로그램 개발을 위한 기초 자료를 제공하기 위해 시도되었다. 연구 결과, 본 연구 대상자의 경력역량 수행도는 국내 성인 근로자[22] 및 일본 간호사[5]를 대상으로 한 선행 연구 결과와 유사한 수준이었다. 경력역량의 중요도와 수행도 간의 인식 차이를 분석한 결과, 일반간호사 집단에서는 통계적으로 유의한 항목 중 모든 항목에서 중요도 인식이 수행도보다 높게 나타났다. 이는 간호사들이 경력역량에 대한 중요성은 높게 인식하고 있으나 실제 수행 단계에서는 어려움을 겪고 있음을 시사한다. 간호관리자 집단 역시 통계적으로 유의한 항목 모두에서 수행도보다 중요도 인식이 높아, 관리자 직위에서도 현재 수행 수준을 상회하는 경력역량 개발 요구도가 존재함을 확인하였다.
직위별로 경력역량 개발 요구도 우선순위를 분석한 결과는 다음과 같다. 일반간호사 집단의 LF 분석 결과, 중요도와 요구도가 모두 높은 I 사분면에 해당하는 항목은 나타나지 않았다. 이는 시급하고 우선적인 개선이 필요한 핵심 역량이 부재함을 의미하며, 전반적인 요구가 특정 영역에 집중되지 않고 분산되어 있음을 의미한다. 즉, 개선 필요성이 특정 영역에 집중되지 않음을 시사한다. 따라서 본 집단에서는 특정 영역에 대한 집중적 개입보다는 전반적인 역량 향상을 위한 균형적 접근이 요구된다고 볼 수 있다. 그럼에도 역량 향상을 위해 선별해야 한다면, II 사분면에 분포된 일부를 선별할 수 있기 때문에, II 사분면에 분포하고 있으면서 일반간호사에게서만 요구도가 높았던 자신의 경력 동기, 열정과 가치를 이해하는 동기 성찰 능력과 내부 경력 탐색 역량을 중심으로 살펴보면 다음과 같다. 간호사의 세대 간의 직업 가치관의 차이를 파악했던 선행 연구[23]에서는 세대별로 중요하게 생각하는 직업 가치관이 서로 달랐으며, 사회 초년생인 Z-세대는 일에 대한 흥미가 중요하다고 여겨 시간적 여유에 중요한 가치를 부여하는 다른 세대와 차이를 보였다. 자신의 직업에 대한 가치관은 경력과 관련된 태도, 행동뿐만 아니라 경력 만족도에 영향을 미치므로[24], 자신의 직업에 대한 가치를 이해하고 성찰할 수 있는 경력 동기 성찰 프로그램을 개발하여 경력과 관련된 태도와 판단의 기준을 마련하도록 도와야 할 것이다. 또한, 일반간호사에게서만 높은 요구도를 보인 내부 경력 탐색 역량은 자신의 경력 관련 전문성 확보 및 경력 발전 기회를 위한 내부 교육과 학습 기회를 갖는 것을 원하고 있음을 시사한다. 경력개발제도를 적용하고 있는 상급종합병원 간호사의 경력개발에 대한 인식 연구[25]에서도 신입간호사들이 전반적으로 전문적 활동 참여와 경력개발의 기대효과 인식이 높은 것으로 나타났다. 그러나 신입 기간이 지나고 몇 년 동안은 경력개발에 대한 인식이 낮은 상태로 있는 점은 추가 연구가 필요하다고 보았다. 본 연구에서는 경력단계를 세분화하지 않고 일반간호사와 간호관리자의 두 집단으로만 구분하였기 때문에 추후 경력단계를 세분화하여 경력역량을 확인할 필요가 있다. 한편, 간호사가 업무에 대한 흥미, 도전 의식 및 책임감이 저하된 상태일지라도 높은 수준의 자기주도학습 능력을 보유하고 있다면 경력몰입 수준이 감소되는 것을 방지할 수 있다고 하므로[26], 신입 이후의 전문단계로 승급하지 못한 간호사들에게 자기주도학습 능력을 증진시키는 방안을 마련하는 것이 필요해 보인다. 자기주도학습 능력이 높은 간호사는 자신의 일과 관련 경험에 대해 긍정적인 태도를 지니고 경력개발을 위해 노력하는 경향이 뚜렷하다고 하였다[27]. 따라서, 조직 주도의 공식적인 교육훈련 제공뿐만 아니라 구성원들 간의 정보교환 및 학습이 활발히 이루어질 수 있는 일터학습 환경을 조성하여 스스로, 그리고 지속적으로 학습하고자 하는 의지와 능력을 보유하도록 지원해야 한다[28]. 이는 단순히 교육 프로그램을 제공하는 것을 넘어, 동료 간 정보 공유를 장려하고 학습 문화를 조성함으로써 간호사들이 스스로 경력 탐색 역량을 강화하도록 돕는 것을 포함한다. 간호사들이 흥미롭게 학습하고 정보와 지식을 공유할 수 있도록 온라인 학습 커뮤니티를 활성화하고 참여를 독려하는 방안도 고려할 수 있다. 특히, 경험이 풍부하고 유능한 동료 간호사를 발굴하여 후배 간호사들에게 업무에 대한 능동적 태도, 간호사라는 직업에 대한 정서적 유대감과 애착심 형성이 되도록 교류를 지원하는 방안[26,27,29]도 활용할 수 있다.
반면, 간호관리자에게서만 요구도가 높았던 영역은 자신의 지속적인 경력 발전을 위해 경력 목표를 정확하게 알고 적극적으로 목표를 달성하기 위해 계획하는 것과 관련된 능력인 경력목표 계획과 지속적으로 경력 형성 과정을 검토할 수 있는 능력인 경력목표 검토였다. 조직에서 경력 목표를 설정하고 이를 달성하기 위해 노력하는 과정은 개인에게 내재적 동기를 불러일으키는 핵심 요인이자, 자아 성취 욕구를 실현할 수 있는 하나의 방법이다[30]. 따라서 조직･인사관리에 있어 구성원들이 경력 목표를 수립하고 이를 달성할 수 있도록 동기를 부여하고 관리해 주는 것은 매우 중요하다. 특히, 여성 근로자의 상사에 대한 만족이 경력 목표 설정에 중요한 영향을 미치는 것으로 나타났으므로[30], 이를 간호관리자에게 적용해 보면, 직속 상사와의 소통, 협력, 격려의 과정을 제공할 수 있는 코칭 프로그램을 적용하는 것이 도움이 될 것이다. 또한 삶 전반에 대한 안정적 감정과 태도는 미래 경력에 대하여 적극적인 목표를 설정하는 데 도움을 줄 수 있기 때문에[30] 일과 가정의 균형을 통해 직장생활을 할 수 있도록 조직이 지원해야 한다. 자신의 경력 목표를 정확히 인지하고 경력 계획을 수립할 수 있는 능력과 함께 경력 목표 달성 여부를 점검하여 경력경로의 전반적인 과정을 검토할 수 있는 능력에 대한 간호관리자의 요구도를 반영하여 전문 여성 경력 코칭 프로그램 같은 조직 지원이 장려되어야 할 것이다.
일반간호사와 간호관리자 두 집단에서 공통적으로 요구도가 높았던 경력역량에 대해 살펴보았을 때, 일반간호사와 간호관리자 모두는 균형성 점검과 균형성 조정에 대한 요구도가 높음을 알 수 있었다. 일과 가정이 균형을 이루는 환경은 구성원들이 자기계발에 투자할 수 있는 기반을 제공하며, 균형성 관련 능력은 미래 업무에 필요한 다양한 역량과 기술을 습득하는 데 긍정적인 영향을 미치고, 궁극적으로 조직에 대한 애착심을 높여 조직성과를 향상시킬 수 있다[31]. 조직은 구성원들의 일-가정 균형성을 개발하고 강화하기 위한 적극적인 지원과 노력을 기울여야 한다. 구체적으로, 이들을 대상으로 일-가정 병행에 대한 긍정적 인식을 함양시키고, 스스로 일-가정 균형 유지의 어려움을 인식하여 지지체계로부터 도움을 구하도록 격려하며, 우선순위를 두어 관리할 수 있는 역량을 개발하도록[19] 지원하는 것이 중요할 것이다. 경력 경험 참여에 대해 일반간호사와 간호관리자 모두에서 요구도가 높았다. 이는 간호사 스스로 자신의 경력에 대한 호기심을 키우고 경험하려는 노력이 필요함을 인지하고 있다고 볼 수 있다. 현대 경력 환경에서는 조직이 아닌 개인이 자신의 가치관에 따라 경력을 주도적으로 관리하는 태도가 경력 행동 및 주관적 경력 성공에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 보고되고 있으며[4,32], 실제로 간호사를 포함한 여성들의 해외 취업 성공 사례에서도 이러한 경력 경험에 대한 호기심과 열린 마음이 핵심적인 성공 요인이었다[20]. 특히, 경력 10년 미만 간호사들은 조직 내에서 성과를 내고 영향력을 발휘하고자 하는 욕구가 큼에도 불구하고 실제 수행력이 부족한 경우가 많으므로[33], 조직에서는 이들의 발전을 위한 학습과 경험의 확장을 적극적으로 지원해야 한다. 동시에 개인은 이러한 주도적인 경험을 늘려 경력 성공의 수단으로 활용할 수 있도록 역량을 강화해야 할 것이다. 공통적으로 일반간호사와 간호관리자는 내부 경력 관계 형성 및 외부 경력 관계 형성 역량에 대한 요구도가 높게 나타났다. 네트워킹을 통해 형성된 강한 유대감과 친밀도는 진실되고 왜곡되지 않은 정보와 지식 교환을 가능하게 하여, 경력 계획과 경력 성공에 매우 중요한 역할을 한다[34]. 선행 연구에 따르면, 간호사들은 조직 내부에서 업무, 회식, 동료, 상사와 소모임 영역에서의 관계 형성으로 성취감이 높아지는 것으로 나타났고[35], 멘토의 존재는 구성원이 조직의 경력 지원에 대한 인식을 높여 간호사의 경력몰입에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다[29]. 그러므로 상사, 선배와 동료의 멘토링을 활용한 경력개발 프로그램을 개발할 필요가 있다. 새로운 목표에 도전하는 역량은 일반간호사와 간호관리자가 공통적으로 요구도가 높았다. 도전성이 높은 구성원은 새로운 경력 목표를 위해 스스로 학습과 성장하고, 목표 달성을 위한 의지를 보이게 되며[36], 업무수행 과정에서 창의적이고 생산적인 결과를 낳아 주관적 경력 성공에 영향을 미치게 된다[37]. 그러므로 새로운 목표에 도전하는 역량의 강화는 현재 역량을 성찰하고 새로운 문제에 대응하는 능력을 길러 경력 성공으로 이끌 수 있다. 조직은 일반간호사들이 경력 발전을 위해 새로운 목표에 적극적으로 도전하도록 격려하고 지원해야 한다. 이러한 관심과 지원은 구성원으로 하여금 용기를 내어 새로운 환경을 학습하도록 행동 변화를 이끌어 내는 데 중요한 역할을 할 것이다. 마지막으로, 일반간호사와 간호관리자는 모두 외부 경력 탐색에 대한 요구도가 높았다. 급변하는 조직 환경 속에서 개인은 경쟁력과 전문성을 확보하기 위해 지속적인 학습 노력을 해야 한다[38]. 경력과 관련된 외부 환경에서 전문성 개발 및 훈련 프로그램과 같은 기회를 적극적으로 탐색하고, 교육과 학습을 통해 직업 능력을 지속적으로 강화하는 것은 경력 성공에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다[4]. 따라서 간호사의 경력 탐색을 돕기 위해서는 개인 구성원들 스스로가 각자의 경력 요구를 파악하고 그에 부합하는 다양하고 맞춤화된 경력 관리 프로그램에 참여할 수 있도록 전문가 과정, 연수, 학회 및 대학원 등에 대한 정보를 제공하고 경제적인 지원을 마련하는 것이 필요하다고 볼 수 있다.
종합하면, 본 연구는 종합병원 간호사의 직위별로 경력역량 개발에 대한 요구도에 차이가 있음을 확인하였으며, 경력역량 관리를 위한 차별화된 교육 지원체계를 마련할 근거를 제시하였다. 직위별 경력역량의 차별화 교육은 간호사의 경력 성공과 연결됨으로써 개인과 조직 발전을 위해 기여할 수 있을 것이다. 특히, 국내에서 활발하게 다루어지지 않았던 간호사 경력역량의 개념을 소개하고, 이 분야의 연구 확산 및 활성화에 기여하였다는 점에서 그 의미가 크다. 그러나 본 연구는 몇 가지 한계점을 갖는다. 첫째, 설문지를 통한 자가보고 형식의 데이터를 사용했으므로, 응답 편향 등 잠재적 오류의 가능성이 있다. 둘째, 연구 참여자가 편의 표본 추출을 통해 모집되었기 때문에 연구 결과를 전체 간호사 집단으로 일반화하는데 신중해야 할 것이다.
본 연구는 종합병원 간호사의 직위별 경력역량 개발에 대한 요구도 우선순위를 파악하여 경력역량 교육 관리 방안 마련을 위한 기초 자료를 제공하였다. 연구 결과, 두 집단에서 개발 요구도 우선순위가 높은 경력역량은 공통적으로 균형성 점검, 균형성 조정, 경력경험에 참여, 내부적 관계 형성, 외부적 관계 형성, 새로운 목표에 도전, 외부 경력 탐색으로 나타났다. 특히, 공통적 요구도 항목을 제외하고 일반간호사 집단에서만 요구도가 높았던 것은 동기 성찰 능력과 내부 경력 탐색 역량이었으며, 간호관리자 집단에서는 일반간호사 집단에서 나타나지 않았던 경력목표 계획과 경력목표 검토 역량의 요구도가 높았다.
본 연구의 결과는 간호사의 경력역량과 성공적인 경력관리 및 개발에 대한 이해를 도울 수 있을 것이다. 이를 토대로 향후 연구를 위한 제언은 다음과 같다. 첫째, 다양한 분야의 간호사들을 대상으로 경력역량 정도를 확인하는 추가 연구가 이루어져야 한다. 그러기 위해서는 간호사에게 적합한 신뢰도와 타당도가 확보된 경력역량 측정도구가 개발되어야 한다. 둘째, 간호사의 경력역량을 향상시키는 촉진 요인과 장애 요인들 간의 관계를 체계적으로 조사하는 후속 연구가 필요하다. 이러한 연구들은 간호사들의 자기주도적인 경력관리 및 전문성 개발을 촉진하기 위한 구체적인 근거를 마련하는 데 중요한 역할을 할 것이다.

Author contributions

Conceptualization: MH, SH. Data curation: MH, SH. Formal analysis: MH, SH. Funding acquisition: MH, SH. Methodology: MH, SH. Project administration: MH, SH. Visualization: MH, SH. Writing - original draft: MH, SH. Writing - review & editing: MH, SH. Investigation: MH, SH. Resources: MH, SH. Software: SH. Supervision: SH. Validation: MH, SH. All authors read and agreed to the published version of the manuscript.

Conflict of interest

Sujeong Han is an editorial board member of the journal but was not involved in the peer reviewer selection, evaluation, or decision process of this article. No other potential conflict of interest relevant to this article was reported.

Funding

This work was supported by the National Research Foundation of Korea (NRF) grant funded by the Korea government (MSIT) (No. RS-2026-25483432).

Data availability

Please contact the corresponding author for data availability.

Acknowledgments

None.

Figure 1.
The Locus for Focus model for prioritizing needs related to career competency. (A) Staff nurses (N=98). (B) Nurse managers (N=86). 1=career motivation reflection; 2=career passion reflection; 3=career value reflection; 4=identifying weaknesses and strengths; 5=job skills reflection; 6=recognize career goals; 7=career goal planning; 8=internal career exploration; 9=external career exploration; 10=curiosity about experience; 11=challenge new goals; 12=participate in experiences; 13=review career goals; 14=self-expression skills; 15=feedback seeking; 16=forming internal relationships; 17=forming external relationships; 18=balance check; 19=balance adjustment.
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Table 1.
General Characteristics of the Participants (N=184)
Characteristics Category n (%) M±SD
Staff nurse (n=98) Nurse manager (n=86) Total
Age (yr) ≤ 29 46 (46.9) 4 (4.7)
30~39 37 (37.8) 20 (23.3)
40~49 12 (12.2) 44 (51.1)
≥ 50 3 (3.1) 18 (20.9)
32.2±7.19 43.9±7.48 37.5±9.68
Gender Woman 91 (92.9) 84 (97.7)
Man 7 (7.1) 2 (2.3)
Marital status Single 56 (57.1) 16 (18.6)
Married 42 (42.9) 70 (81.4)
Educational degree Associate degree 41 (41.8) 25 (29.1)
Bachelor’s degree 57 (58.2) 45 (52.3)
≥Graduate - 16 (18.6)
Current work unit General unit 53 (54.1) 38 (44.2)
Special unit* 22 (22.4) 19 (22.1)
OPD/Treatment room 23 (23.5) 29 (33.7)
Clinical career (yr) <5 41 (41.8) 1 (1.2)
≥5~<10 27 (27.6) 10 (11.6)
≥10~<20 26 (26.5) 29 (33.7)
≥ 20 4 (4.1) 46 (53.5)
7.7±6.29 19.6±7.42 13.24±9.24
Rotation experience No 47 (48.0) 23 (26.7)
Yes 51 (52.0) 63 (73.3)
Turnover (times) 0 47 (48.0) 23 (26.7)
1 20 (20.4) 13 (15.1)
2 8 (8.2) 11 (12.8)
≥ 3 23 (23.4) 39 (45.4)

M=mean; SD=standard deviation.

*Special unit=operation room, emergency room.

Table 2.
Analysis of Differences in Career Competency Importance and Performance According to Position (N=184)
Domain Variable Performance t p Importance t p
M±SD M±SD
Staff (n=98) Manager (n=86) Staff (n=98) Manager (n=86)
Knowing-why 1. Career motivation reflection 3.57±0.64 4.01±0.64 -4.64 <.001 3.73±0.64 3.93±0.67 -2.04 .043
2. Career passion reflection 3.53±0.69 4.06±0.68 -5.23 <.001 3.59±0.74 4.05±0.63 -4.49 <.001
3. Career value reflection 3.61±0.68 4.05±0.61 -4.55 <.001 3.77±0.70 4.01±0.62 -2.52 .012
4. Identifying weaknesses and strengths 3.91±0.66 4.16±0.65 -2.63 .009 3.77±0.72 4.09±0.66 -3.21 .002
5. Job skills reflection 3.79±0.58 4.17±0.60 -4.48 <.001 3.93±0.71 4.07±0.59 -1.46 .146
Sub total 3.68±0.50 4.09±0.53 -5.40 <.001 3.76±0.56 4.03±0.51 -3.46 .001
Knowing-how 6. Recognize career goals 3.67±0.77 4.01±0.69 -3.13 .002 3.70±0.79 3.95±0.61 -2.41 .017
7. Career goal planning 3.64±0.69 3.90±0.78 -2.32 .021 3.74±0.66 4.02±0.59 -3.01 .003
8. Internal career exploration 3.43±0.81 3.78±0.83 -2.89 .004 3.64±0.76 3.87±0.61 -2.42 .017
9. External career exploration 3.38±0.83 3.67±0.83 -2.42 .017 3.59±0.76 3.85±0.60 -2.56 .011
10. Curiosity about experience 3.54±0.78 3.86±0.75 -2.83 .005 3.64±0.76 3.94±0.62 -2.93 .004
11. Challenge new goals 3.47±0.85 3.76±0.81 -2.33 .021 3.73±0.78 3.94±0.64 -1.98 .049
12. Participate in experiences 3.61±0.77 3.94±0.76 -2.92 .004 3.82±0.79 4.06±0.64 -2.29 .023
13. Review career goals 3.58±0.67 3.80±0.73 -2.13 .035 3.62±0.75 3.90±0.53 -2.86 .005
Sub total 3.54±0.54 3.84±0.61 -3.52 .001 3.69±0.57 3.94±0.47 -3.32 .001
Knowing-whom 14. Self-expression skills 3.55±0.80 3.93±0.73 -3.35 .001 3.70±0.75 3.99±0.66 -2.74 .007
15. Feedback seeking 3.84±0.70 4.01±0.69 -1.70 .091 3.91±0.66 4.06±0.68 -1.52 .130
16. Forming internal relationships 3.46±0.76 3.80±0.72 -3.13 .002 3.67±0.76 3.92±0.67 -2.33 .021
17. Forming external relationships 3.33±0.74 3.65±0.85 -2.76 .006 3.57±0.81 3.84±0.72 -2.36 .019
18. Balance check 3.56±0.70 3.80±0.63 -2.45 .015 3.85±0.68 4.00±0.65 -1.56 .122
19. Balance adjustment 3.42±0.76 3.60±0.74 -1.68 .095 3.77±0.70 3.99±0.68 -2.19 .030
Sub total 3.52±0.59 3.80±0.58 -3.18 .002 3.74±0.54 3.97±0.54 -2.76 .006
Total 3.57±0.48 3.89±0.52 -4.36 <.001 3.72±0.50 3.97±0.46 -3.47 .001

M=mean; SD=standard deviation.

Table 3.
Comparison of the Perceived Importance and Performance Levels for Career Competency and the Educational Needs of Career Competency based on the Borich Needs Assessment and the LF Models in Staff Nurses (N=98)
Domain Variable Importance (A) Performance (B) A-B Borich Rank LF model Priority
M±SD M±SD Gap t p 1st 2nd
Knowing-why 1. Career motivation reflection 3.73±0.64 3.57±0.64 0.16 2.48 .015 0.57 9 II ○
2. Career passion reflection 3.59±0.74 3.53±0.69 0.06 0.70 .488 0.21 16 III
3. Career value reflection 3.77±0.70 3.61±0.68 0.15 2.06 .043 0.54 10 II
4. Identifying weaknesses and strengths 3.77±0.72 3.91±0.66 -0.14 -1.93 .056 -0.55 19 IV
5. Job skills reflection 3.93±0.71 3.79±0.58 0.14 1.97 .052 0.53 12 IV
Knowing-how 6. Recognize career goals 3.70±0.79 3.67±0.77 0.03 0.35 .724 0.11 18 III
7. Career goal planning 3.74±0.66 3.64±0.69 0.10 1.25 .213 0.36 13 III
8. Internal career exploration 3.64±0.76 3.43±0.81 0.21 2.39 .019 0.72 7 II ○
9. External career exploration 3.59±0.76 3.38±0.83 0.21 2.42 .017 0.71 8 II ○
10. Curiosity about experience 3.64±0.76 3.54±0.78 0.10 1.17 .247 0.35 14 III
11. Challenge new goals 3.73±0.78 3.47±0.85 0.27 3.11 .002 0.94 3 II ○
12. Participate in experiences 3.82±0.79 3.61±0.77 0.20 2.49 .015 0.72 6 II ○
13. Review career goals 3.62±0.75 3.58±0.67 0.04 0.55 .582 0.14 17 III
Knowing-whom 14. Self-expression skills 3.70±0.75 3.55±0.80 0.15 1.95 .054 0.53 11 II
15. Feedback seeking 3.91±0.66 3.84±0.70 0.07 0.98 .330 0.27 15 IV
16. Forming internal relationships 3.67±0.76 3.46±0.76 0.21 2.56 .012 0.73 5 II ○
17. Forming external relationships 3.57±0.81 3.33±0.74 0.25 3.31 .001 0.83 4 II ○
18. Balance check 3.85±0.68 3.56±0.70 0.29 4.30 <.001 1.03 2 II ○
19. Balance adjustment 3.77±0.70 3.42±0.76 0.35 4.16 <.001 1.20 1 II ○
Total 3.72±0.50 3.57±0.48 0.15 3.69 <.001

M=mean; SD=standard deviation; LF=Locus for Focus; ○=located in quadrant II of the LF model.

Table 4.
Comparison of the Perceived Importance and Performance Levels for Career Competency and the Educational Needs of Career Competency based on the Borich Needs Assessment and the LF Models in Nurse Managers (N=86)
Domain Variables M±SD A-B Borich Rank LF model priority
Importance (A) Performance (B) Gap t p 1st 2nd
Knowing-why 1. Career motivation reflection 3.93±0.67 4.01±0.64 -0.08 -1.07 .288 -0.31 18 III
2. Career passion reflection 4.05±0.63 4.06±0.68 -0.01 -0.17 .867 -0.04 14 IV
3. Career value reflection 4.01±0.62 4.05±0.61 -0.04 -0.58 .567 -0.16 15 IV
4. Identifying weaknesses and strengths 4.09±0.66 4.16±0.65 -0.07 -0.95 .346 -0.29 17 IV
5. Job skills reflection 4.07±0.59 4.17±0.60 -0.11 -1.63 .106 -0.45 19 IV
Knowing-how 6. Recognize career goals 3.95±0.61 4.01±0.69 -0.06 -0.90 .372 -0.24 16 III
7. Career goal planning 4.02±0.59 3.90±0.78 0.13 1.62 .109 0.52 6 I ●
8. Internal career exploration 3.87±0.61 3.78±0.83 0.09 1.13 .260 0.35 10 II
9. External career exploration 3.85±0.60 3.67±0.83 0.17 2.06 .042 0.65 5 II ○
10. Curiosity about experience 3.94±0.62 3.86±0.75 0.08 1.22 .225 0.32 11 II
11. Challenge new goals 3.94±0.64 3.76±0.81 0.19 2.11 .038 0.75 3 II ○
12. Participate in experiences 4.06±0.64 3.94±0.76 0.12 1.52 .132 0.49 7 I ●
13. Review career goals 3.90±0.53 3.80±0.73 0.09 1.18 .240 0.35 9 II ○
Knowing-whom 14. Self-expression skills 3.99±0.66 3.93±0.73 0.06 0.84 .401 0.24 12 IV
15. Feedback seeking 4.06±0.68 4.01±0.69 0.05 0.63 .530 0.20 13 IV
16. Forming internal relationships 3.92±0.67 3.80±0.72 0.12 1.79 .077 0.47 8 II ○
17. Forming external relationships 3.84±0.72 3.65±0.85 0.19 2.03 .045 0.73 4 II ○
18. Balance check 4.00±0.65 3.80±0.63 0.20 2.50 .014 0.80 2 I ●
19. Balance adjustment 3.99±0.68 3.60±0.74 0.38 4.09 <.001 1.52 1 I ●
Total 3.97±0.46 3.89±0.52 0.08 1.95 .054

M=mean; SD=standard deviation; LF=Locus for Focus; ●=located in quadrant I of the LF model; ○=located in quadrant II of the LF model.

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Figure & Data

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      Analysis of Career Competency Development Needs and Priorities by Position among General Hospital Nurses
      J Korean Acad Nurs Adm. 2026;32(4):264-274.   Published online September 29, 2026
      DOI: https://doi.org/10.11111/jkana.2025.0069
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      Analysis of Career Competency Development Needs and Priorities by Position among General Hospital Nurses
      J Korean Acad Nurs Adm. 2026;32(4):264-274.   Published online September 29, 2026
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      Figure

      • 0
      Analysis of Career Competency Development Needs and Priorities by Position among General Hospital Nurses
      Image
      Figure 1. The Locus for Focus model for prioritizing needs related to career competency. (A) Staff nurses (N=98). (B) Nurse managers (N=86). 1=career motivation reflection; 2=career passion reflection; 3=career value reflection; 4=identifying weaknesses and strengths; 5=job skills reflection; 6=recognize career goals; 7=career goal planning; 8=internal career exploration; 9=external career exploration; 10=curiosity about experience; 11=challenge new goals; 12=participate in experiences; 13=review career goals; 14=self-expression skills; 15=feedback seeking; 16=forming internal relationships; 17=forming external relationships; 18=balance check; 19=balance adjustment.

      Figure 1.

      Analysis of Career Competency Development Needs and Priorities by Position among General Hospital Nurses
      Characteristics Category n (%) M±SD
      Staff nurse (n=98) Nurse manager (n=86) Total
      Age (yr) ≤ 29 46 (46.9) 4 (4.7)
      30~39 37 (37.8) 20 (23.3)
      40~49 12 (12.2) 44 (51.1)
      ≥ 50 3 (3.1) 18 (20.9)
      32.2±7.19 43.9±7.48 37.5±9.68
      Gender Woman 91 (92.9) 84 (97.7)
      Man 7 (7.1) 2 (2.3)
      Marital status Single 56 (57.1) 16 (18.6)
      Married 42 (42.9) 70 (81.4)
      Educational degree Associate degree 41 (41.8) 25 (29.1)
      Bachelor’s degree 57 (58.2) 45 (52.3)
      ≥Graduate - 16 (18.6)
      Current work unit General unit 53 (54.1) 38 (44.2)
      Special unit* 22 (22.4) 19 (22.1)
      OPD/Treatment room 23 (23.5) 29 (33.7)
      Clinical career (yr) <5 41 (41.8) 1 (1.2)
      ≥5~<10 27 (27.6) 10 (11.6)
      ≥10~<20 26 (26.5) 29 (33.7)
      ≥ 20 4 (4.1) 46 (53.5)
      7.7±6.29 19.6±7.42 13.24±9.24
      Rotation experience No 47 (48.0) 23 (26.7)
      Yes 51 (52.0) 63 (73.3)
      Turnover (times) 0 47 (48.0) 23 (26.7)
      1 20 (20.4) 13 (15.1)
      2 8 (8.2) 11 (12.8)
      ≥ 3 23 (23.4) 39 (45.4)
      Domain Variable Performance t p Importance t p
      M±SD M±SD
      Staff (n=98) Manager (n=86) Staff (n=98) Manager (n=86)
      Knowing-why 1. Career motivation reflection 3.57±0.64 4.01±0.64 -4.64 <.001 3.73±0.64 3.93±0.67 -2.04 .043
      2. Career passion reflection 3.53±0.69 4.06±0.68 -5.23 <.001 3.59±0.74 4.05±0.63 -4.49 <.001
      3. Career value reflection 3.61±0.68 4.05±0.61 -4.55 <.001 3.77±0.70 4.01±0.62 -2.52 .012
      4. Identifying weaknesses and strengths 3.91±0.66 4.16±0.65 -2.63 .009 3.77±0.72 4.09±0.66 -3.21 .002
      5. Job skills reflection 3.79±0.58 4.17±0.60 -4.48 <.001 3.93±0.71 4.07±0.59 -1.46 .146
      Sub total 3.68±0.50 4.09±0.53 -5.40 <.001 3.76±0.56 4.03±0.51 -3.46 .001
      Knowing-how 6. Recognize career goals 3.67±0.77 4.01±0.69 -3.13 .002 3.70±0.79 3.95±0.61 -2.41 .017
      7. Career goal planning 3.64±0.69 3.90±0.78 -2.32 .021 3.74±0.66 4.02±0.59 -3.01 .003
      8. Internal career exploration 3.43±0.81 3.78±0.83 -2.89 .004 3.64±0.76 3.87±0.61 -2.42 .017
      9. External career exploration 3.38±0.83 3.67±0.83 -2.42 .017 3.59±0.76 3.85±0.60 -2.56 .011
      10. Curiosity about experience 3.54±0.78 3.86±0.75 -2.83 .005 3.64±0.76 3.94±0.62 -2.93 .004
      11. Challenge new goals 3.47±0.85 3.76±0.81 -2.33 .021 3.73±0.78 3.94±0.64 -1.98 .049
      12. Participate in experiences 3.61±0.77 3.94±0.76 -2.92 .004 3.82±0.79 4.06±0.64 -2.29 .023
      13. Review career goals 3.58±0.67 3.80±0.73 -2.13 .035 3.62±0.75 3.90±0.53 -2.86 .005
      Sub total 3.54±0.54 3.84±0.61 -3.52 .001 3.69±0.57 3.94±0.47 -3.32 .001
      Knowing-whom 14. Self-expression skills 3.55±0.80 3.93±0.73 -3.35 .001 3.70±0.75 3.99±0.66 -2.74 .007
      15. Feedback seeking 3.84±0.70 4.01±0.69 -1.70 .091 3.91±0.66 4.06±0.68 -1.52 .130
      16. Forming internal relationships 3.46±0.76 3.80±0.72 -3.13 .002 3.67±0.76 3.92±0.67 -2.33 .021
      17. Forming external relationships 3.33±0.74 3.65±0.85 -2.76 .006 3.57±0.81 3.84±0.72 -2.36 .019
      18. Balance check 3.56±0.70 3.80±0.63 -2.45 .015 3.85±0.68 4.00±0.65 -1.56 .122
      19. Balance adjustment 3.42±0.76 3.60±0.74 -1.68 .095 3.77±0.70 3.99±0.68 -2.19 .030
      Sub total 3.52±0.59 3.80±0.58 -3.18 .002 3.74±0.54 3.97±0.54 -2.76 .006
      Total 3.57±0.48 3.89±0.52 -4.36 <.001 3.72±0.50 3.97±0.46 -3.47 .001
      Domain Variable Importance (A) Performance (B) A-B Borich Rank LF model Priority
      M±SD M±SD Gap t p 1st 2nd
      Knowing-why 1. Career motivation reflection 3.73±0.64 3.57±0.64 0.16 2.48 .015 0.57 9 II ○
      2. Career passion reflection 3.59±0.74 3.53±0.69 0.06 0.70 .488 0.21 16 III
      3. Career value reflection 3.77±0.70 3.61±0.68 0.15 2.06 .043 0.54 10 II
      4. Identifying weaknesses and strengths 3.77±0.72 3.91±0.66 -0.14 -1.93 .056 -0.55 19 IV
      5. Job skills reflection 3.93±0.71 3.79±0.58 0.14 1.97 .052 0.53 12 IV
      Knowing-how 6. Recognize career goals 3.70±0.79 3.67±0.77 0.03 0.35 .724 0.11 18 III
      7. Career goal planning 3.74±0.66 3.64±0.69 0.10 1.25 .213 0.36 13 III
      8. Internal career exploration 3.64±0.76 3.43±0.81 0.21 2.39 .019 0.72 7 II ○
      9. External career exploration 3.59±0.76 3.38±0.83 0.21 2.42 .017 0.71 8 II ○
      10. Curiosity about experience 3.64±0.76 3.54±0.78 0.10 1.17 .247 0.35 14 III
      11. Challenge new goals 3.73±0.78 3.47±0.85 0.27 3.11 .002 0.94 3 II ○
      12. Participate in experiences 3.82±0.79 3.61±0.77 0.20 2.49 .015 0.72 6 II ○
      13. Review career goals 3.62±0.75 3.58±0.67 0.04 0.55 .582 0.14 17 III
      Knowing-whom 14. Self-expression skills 3.70±0.75 3.55±0.80 0.15 1.95 .054 0.53 11 II
      15. Feedback seeking 3.91±0.66 3.84±0.70 0.07 0.98 .330 0.27 15 IV
      16. Forming internal relationships 3.67±0.76 3.46±0.76 0.21 2.56 .012 0.73 5 II ○
      17. Forming external relationships 3.57±0.81 3.33±0.74 0.25 3.31 .001 0.83 4 II ○
      18. Balance check 3.85±0.68 3.56±0.70 0.29 4.30 <.001 1.03 2 II ○
      19. Balance adjustment 3.77±0.70 3.42±0.76 0.35 4.16 <.001 1.20 1 II ○
      Total 3.72±0.50 3.57±0.48 0.15 3.69 <.001
      Domain Variables M±SD A-B Borich Rank LF model priority
      Importance (A) Performance (B) Gap t p 1st 2nd
      Knowing-why 1. Career motivation reflection 3.93±0.67 4.01±0.64 -0.08 -1.07 .288 -0.31 18 III
      2. Career passion reflection 4.05±0.63 4.06±0.68 -0.01 -0.17 .867 -0.04 14 IV
      3. Career value reflection 4.01±0.62 4.05±0.61 -0.04 -0.58 .567 -0.16 15 IV
      4. Identifying weaknesses and strengths 4.09±0.66 4.16±0.65 -0.07 -0.95 .346 -0.29 17 IV
      5. Job skills reflection 4.07±0.59 4.17±0.60 -0.11 -1.63 .106 -0.45 19 IV
      Knowing-how 6. Recognize career goals 3.95±0.61 4.01±0.69 -0.06 -0.90 .372 -0.24 16 III
      7. Career goal planning 4.02±0.59 3.90±0.78 0.13 1.62 .109 0.52 6 I ●
      8. Internal career exploration 3.87±0.61 3.78±0.83 0.09 1.13 .260 0.35 10 II
      9. External career exploration 3.85±0.60 3.67±0.83 0.17 2.06 .042 0.65 5 II ○
      10. Curiosity about experience 3.94±0.62 3.86±0.75 0.08 1.22 .225 0.32 11 II
      11. Challenge new goals 3.94±0.64 3.76±0.81 0.19 2.11 .038 0.75 3 II ○
      12. Participate in experiences 4.06±0.64 3.94±0.76 0.12 1.52 .132 0.49 7 I ●
      13. Review career goals 3.90±0.53 3.80±0.73 0.09 1.18 .240 0.35 9 II ○
      Knowing-whom 14. Self-expression skills 3.99±0.66 3.93±0.73 0.06 0.84 .401 0.24 12 IV
      15. Feedback seeking 4.06±0.68 4.01±0.69 0.05 0.63 .530 0.20 13 IV
      16. Forming internal relationships 3.92±0.67 3.80±0.72 0.12 1.79 .077 0.47 8 II ○
      17. Forming external relationships 3.84±0.72 3.65±0.85 0.19 2.03 .045 0.73 4 II ○
      18. Balance check 4.00±0.65 3.80±0.63 0.20 2.50 .014 0.80 2 I ●
      19. Balance adjustment 3.99±0.68 3.60±0.74 0.38 4.09 <.001 1.52 1 I ●
      Total 3.97±0.46 3.89±0.52 0.08 1.95 .054
      Table 1. General Characteristics of the Participants (N=184)

      M=mean; SD=standard deviation.

      Special unit=operation room, emergency room.

      Table 2. Analysis of Differences in Career Competency Importance and Performance According to Position (N=184)

      M=mean; SD=standard deviation.

      Table 3. Comparison of the Perceived Importance and Performance Levels for Career Competency and the Educational Needs of Career Competency based on the Borich Needs Assessment and the LF Models in Staff Nurses (N=98)

      M=mean; SD=standard deviation; LF=Locus for Focus; ○=located in quadrant II of the LF model.

      Table 4. Comparison of the Perceived Importance and Performance Levels for Career Competency and the Educational Needs of Career Competency based on the Borich Needs Assessment and the LF Models in Nurse Managers (N=86)

      M=mean; SD=standard deviation; LF=Locus for Focus; ●=located in quadrant I of the LF model; ○=located in quadrant II of the LF model.

      Table 1.

      Table 2.

      Table 3.

      Table 4.

      J Korean Acad Nurs Adm : Journal of Korean Academy of Nursing Administration

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