Purpose
This study aimed to identify the mediating effects of team trust on the relationship between the authentic leadership of the nursing unit manager as perceived by the nurses and the nurses’ organizational citizenship behavior (OCB).
Methods: Data were collected from 276 nurses working over six months at a university hospital. The research model was designed based on the PROCESS Macro model 4 and analyzed using the SPSS 26.0 program.
Results: The results show that authentic leadership and team trust had strong correlations with nurses’ organizational citizenship behavior. Nursing unit managers’ authentic leadership had a direct effect on team trust and organizational citizenship behavior. Team trust had a direct effect on organizational citizenship behavior. There was a mediation effect of team trust between authentic leadership and the organizational citizenship behavior of nurses.
Conclusion: To increase team trust in nursing units, the institution should provide systematic support such as education and training program to enhance the authentic leadership of nursing unit managers.
,1
and Eungyung Kim2
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This study aimed to identify the mediating effects of team trust on the relationship between the authentic leadership of the nursing unit manager as perceived by the nurses and the nurses’ organizational citizenship behavior (OCB).
Data were collected from 276 nurses working over six months at a university hospital. The research model was designed based on the PROCESS Macro model 4 and analyzed using the SPSS 26.0 program.
The results show that authentic leadership and team trust had strong correlations with nurses’ organizational citizenship behavior. Nursing unit managers’ authentic leadership had a direct effect on team trust and organizational citizenship behavior. Team trust had a direct effect on organizational citizenship behavior. There was a mediation effect of team trust between authentic leadership and the organizational citizenship behavior of nurses.
To increase team trust in nursing units, the institution should provide systematic support such as education and training program to enhance the authentic leadership of nursing unit managers.
최근 국내의 의료환경은 의료기관의 대형화, 의료기관인증 제도, 국민의 의료서비스 요구도 증가, 새로운 의료제도의 도입 등 많은 변화 속에서 의료기관 간 경쟁이 심화되고 있다[1]. 의료기관은 이러한 변화에 대응하기 위해 고객 중심의 차별화된 서비스로 효율성과 생산성에 중점을 두고 있다. 의료기관의 경쟁력을 강화시키는 가장 핵심 전략 중 하나는 조직이 보유하고 있는 인적자원에 대한 효율적 관리이다[2]. 특히, 간호단위 인력의 효율적 관리와 성과를 높이기 위해서는 간호단위관리자의 리더십이 중요하다.
간호단위관리자는 간호조직의 일선관리자로서 간호단위에서 발생하는 간호 관련 업무를 총체적으로 관리하며, 간호사의 태도와 행동, 직무만족, 간호업무 성과, 간호단위의 분위기 등에 많은 영향을 준다[3]. 따라서 간호단위관리자는 간호인력자원의 효율적 관리를 위해 간호사들에게 동기부여하고 목표지향적인 행동을 유도함으로써 조직성과를 향상시키고 건전한 조직분위기를 조성하는 리더십을 발휘해야 한다. 그러나 기존의 리더십은 단기간 최대의 성과를 만들어 내려는 리더의 특성, 행동양식, 스킬(skill) 등에 초점을 맞추고 조직의 목표와 성과 달성을 중요시한 반면[4], 조직구성원의 권리와 인격, 기업의 사회적 책임과 배려 등 윤리적 관점은 간과하였다[5]. 이에 반해 최근에 리더의 도덕성과 진실성에 대한 중요성이 높아지면서 리더의 자질과 품성을 강조한 진성리더십(authentic leadership)이 주목받고 있다. 진성리더십은 리더의 가치관과 신념, 도덕성에 기반한 일관된 행동을 통해 리더에 대한 조직구성원의 신뢰를 높여서 구성원의 조직시민행동(Organizational Citizenship Behavior, OCB)에 긍정적 영향을 주는 것으로 나타났다[1, 5, 6, 7, 8, 9]. 조직시민행동은 조직구성원에게 요구되는 역할 행동은 아니지만 개인과 조직의 안녕과 발전을 위해 조직구성원이 규정된 직무 이상을 수행하는 긍정적이고 자발적인 행동으로 조직성과를 높이는 중요한 결정요인이다[5]. 리더와의 높은 수준의 신뢰는 구성원들이 개인의 목표보다는 팀과 조직의 목표에 대한 동기를 부여하고 개인과 조직 수준 모두에서 조직시민행동을 높이는 것으로 나타났다[10]. 실제로 간호단위 관리자의 진성리더십은 간호사의 자발적 참여와 구성원 간 협력하고 도움을 주려는 이타심이 기본이 되는 조직시민행동을 촉진하고, 양질의 간호서비스를 제공하는데 기여하였다[5, 11].
현대의 조직은 수평화됨에 따라 위계에 기반을 둔 조직통제 방식의 대체수단으로 신뢰의 필요성이 높아졌다. 특히 간호조직은 간호단위관리자를 중심으로 한 팀제의 대표적인 조직이다. 간호단위 간호사들은 한 팀으로서 공동의 환자간호 목표와 책임을 공유하고 관련 업무를 수행하기 위해 협력하고 노력하여 좋은 결과를 가져오도록 상호작용하는 의존적인 관계이다. 그러므로 간호사들 간 신뢰(team trust)는 활발한 정보교환과 의사소통을 통해 효과적으로 문제를 해결하고 협력하도록 하여 질 높은 간호를 제공하는데 기여한다[12]. 즉, 조직구성원 간의 신뢰 관계는 구성원의 자발적 협력과 역할 외 활동인 조직시민행동을 촉진[13]할 뿐만 아니라 팀 만족, 팀 몰입, 팀 혁신행동을 높인다[14].
이처럼 진성리더십이 구성원과의 신뢰를 높여서 조직성과나 구성원의 조직시민행동에 영향을 미치고[5, 12], 신뢰관계를 형성한 팀이 조직시민행동에 긍정적 영향을 준다는 연구는 일부 있으나[13, 14] 간호단위관리자의 진성리더십 발휘가 간호사들 간의 팀신뢰에 영향을 주어 조직시민행동을 높이는 지를 구체적으로 밝힌 연구는 찾아보기 힘들다. 이에 본 연구는 팀원 간 신뢰와 협력이 필수적인 간호업무에서 간호단위관리자의 진성리더십이 간호단위의 팀신뢰를 높여 조직시민행동에 미치는 영향을 확인함으로써 간호조직의 인적자원 관리와 관리자의 리더십 함양을 위한 기초자료를 제공하고자 한다.
본 연구의 목적은 간호사가 인식하는 간호단위관리자의 진성리더십이 간호사의 팀신뢰 및 조직시민행동에 미치는 영향을 파악하기 위함이며, 구체적인 목적은 다음과 같다.
• 대상자가 인식하는 간호단위관리자의 진성리더십, 간호사의 팀신뢰와 조직시민행동의 정도를 파악한다.
• 대상자의 특성에 따른 간호단위관리자의 진성리더십, 간호사의 팀신뢰와 조직시민행동 차이를 파악한다.
• 간호단위관리자의 진성리더십, 간호사의 팀신뢰, 간호사의 조직시민행동의 상관관계를 파악한다.
• 간호단위관리자의 진성리더십과 간호사의 조직시민행동의 관계에서 팀신뢰의 매개효과를 파악한다.
본 연구는 간호사가 인식하는 간호단위관리자의 진성리더십이 간호사의 팀신뢰 및 조직시민행동에 미치는 효과를 파악하고자 하였으며, 구체적인 목적은 다음과 같다.
연구대상은 C시의 1개 상급종합병원 간호단위에 근무하는 일반간호사로 구체적인 선정기준은 다음과 같다.
• 소속 간호단위관리자가 관리자로서 경력이 1년 이상인 간호단위에 근무하는 일반간호사. 소속 간호단위관리자의 관리자 경력을 1년 이상으로 제한한 이유는 관리자로서 처음 역할전환을 맞아 리더십 발휘를 위해 기획, 위임, 구성원의 성과 평가 등의 관리기술을 배우고 리더로서의 역할 가치를 인식하는데 필요한 기간으로 보았기 때문이다[15].
• 현재 직접 환자간호 업무를 담당하며, 간호단위관리자의 진성리더십을 인지할 수 있는 간호단위관리자와 6개월 이상 근무한 간호사
• 본 연구의 목적을 이해하고 참여하기로 동의한 간호사
본 연구에서 요구되는 대상자의 수는 G*Power 3.1.9.2 프로그램을 이용하여 산출하였다. 회귀분석 검정방법에서 중간 효과 크기 .15, 유의수준 .05, 검정력 .95 예측변수 25개를 근거로 산출한 결과, 최소 표본 크기는 242명이었다. 20%의 탈락률을 고려하여 303부의 설문지가 배포되었고, 회수된 설문지 282부 중 대상자 선정기준에 부합하지 않은 6부를 제외한 276부의 자료가 최종 분석되었다.
진성리더십은 긍정적 자기개발을 통해 이루면서 구성원들과 함께 일하는 리더[6]로, 본 연구에서는 간호단위관리자의 진성리더십 정도를 측정하기 위하여 Walumbwa 등[6]이 개발한 진성리더십 척도(Authentic Leadership Questionnaire, ALQ)를 Song과 Seomun [5]이 간호 조직에 맞게 수정 · 보완한 도구를 사용하였다. 측정도구의 하위 영역은 관계적 투명성(5문항), 내면화된 도덕적 관점(4문항), 균형적 프로세스(3문항), 자아인식(4문항)이다. 각 문항은 ‘전혀 그렇지 않다’(1점)에서 ‘매우 그렇다’(5점)의 5점 Likert 척도로, 점수가 높을수록 진성리더십의 정도가 높음을 의미한다. Song과 Seomun 연구[5]에서의 신뢰도 Cronbach’s α는 .96이었으며, 본 연구에서는 .95였다.
팀신뢰는 팀구성원들이 정직하고, 약속에 맞는 행동을 하고 자 노력하며, 업무를 통해 개인적 이득을 취하지 않을 것이라는 믿음으로[16], 간호사의 팀신뢰는 Cummings과 Bromiley [16]가 개발한 단축형 조직 신뢰성 측정도구(Organizational Trust Inventory, OTI)의 12문항을 Kim 등[13]이 번안하고 수정 · 보완한 도구를 사용하였다. 각 문항은 5점 Likert 척도로, 점수가 높을수록 팀신뢰의 정도가 높음을 의미한다. Kim 등[13]의 연구에서의 신뢰도는 Cronbach’s α는 .85였으며, 본 연구에서는 .90이었다.
조직시민행동은 조직의 강압적 지시나 행동에 대한 보상이 없어도 규정된 직무범위를 넘어 조직에 이익이 되는 구성원의 자발적 행동으로[17], 간호사의 조직시민행동은 Podsakoff 등[17]이 개발하고, Chang [18]이 구성타당도 검증 후 15문항으로 축소한 도구를 사용하였다. 측정도구의 하위 영역은 양심성(3문항), 스포츠맨십(3문항), 시민의식(3문항), 예의 바름(3문항), 이타심(3문항)으로 구성되어 있다. 각 문항은 5점 Likert 척도로, 점수가 높을수록 조직시민행동의 정도가 높음을 의미한다. Chang [18]의 연구에서의 신뢰도 Cronbach’s α는 .87이었으며, 본 연구에서는 .86이었다.
본 연구의 자료수집 기간은 2018년 8월 1일부터 15일까지이다. 자료수집을 위해 연구자가 대상 의료기관의 간호부를 방문하여 연구목적과 방법을 설명하고 자료수집에 대한 승인과 협조를 얻어 수행하였다. 그 후 연구보조원에게 자료수집 절차에 대한 교육을 실시한 후, 연구보조원이 연구대상자의 권리와 연구내용에 대한 설명문을 제공하고 연구참여에 동의한 간호사에게 서면동의를 받은 후 설문조사를 진행하였다. 또한 부서장의 위압감을 느끼지 않도록 간호단위관리자가 출근하지 않는 주말과 휴일에 설문조사를 실시하였다.
본 연구자료의 분석은 SPSS/WIN 26.0 프로그램을 이용하여 분석하였다. 대상자의 일반적 특성은 기술통계로 분석하였다. 대상자가 인식하는 간호단위관리자의 진성리더십, 간호사의 팀신뢰와 조직시민행동의 정도는 평균, 표준편차, 최솟값, 최댓값으로 분석하였다. 측정도구의 신뢰도는 Cronbach’s α 값을 활용하였다. 대상자의 일반적 특성에 따른 진성리더십, 팀신뢰, 조직시민행동의 차이는 independent t-test, Mann-Whitney U test, one-way ANOVA, Kruskall Wallis H test, 사후 분석은 Scheffé test를 실시하였다. 대상자가 인식하는 진성리더십, 팀신뢰, 조직시민행동 간 관련성은 Pearson correlation coefficients로 분석하였다. 대상자가 인식하는 간호단위관리자의 진성리더십과 간호사의 조직시민행동과의 관계에서 팀신뢰의 매개효과를 확인하기 위하여 Hayes [19]가 제안한 SPSS PROCESS Macro의 model 4를 적용한 매개효과 분석을 실행하였다. 간접효과의 통계적 유의미성을 파악하기 위하여 95% 신뢰구간을 적용한 10,000회의 편향조정 부트스트래핑(boot-strapping)을 실행하였다.
본 연구의 모든 절차는 연구자 소속 대학의 연구윤리심의위원회의 승인(IRB NO. CBNU-201807-BMSB-671-01)을 받은 후 수행되었다. 연구자는 설명문을 통해 대상자에게 연구의 목적, 절차, 방법 등을 설명하고 자발적으로 서면동의를 받은 후 진행하였다. 또한 설명문에는 자료가 연구목적 이외의 다른 목적으로는 사용되지 않을 것과 연구참여 과정 중 원치 않으면 언제든지 취소할 수 있으며 모든 자료는 무기명으로 처리되어 비밀이 보장된다는 내용을 포함하였다. 대상자가 작성한 설문은 밀봉 봉투에 보관되어 당일 연구자가 회수하였다. 수집된 자료는 개인 식별이 불가능한 데이터베이스로 입력되고 설문지는 잠금장치가 있는 캐비닛에 보관되었다.
연구대상자의 일반적 특성과 특성에 따른 진성리더십, 팀신뢰, 조직시민행동의 차이를 분석한 결과는 Table 1과 같다. 연구대상자는 총 276명으로 여성이 93.5%, 미혼이 81.5%, 4년제 졸업자가 82.2%로 다수를 차지하였다. 또한 평균 나이는 28.5±6.0년이었으며, 평균 임상경력은 5.49±6.06년이었다. 연구대상자의 일반적 특성에 따른 간호단위관리자의 진성리더십의 인식 차이를 분석한 결과, 특수부서(4.10±0.47) 간호사가 일반병동(3.72±0.60) 간호사보다 간호단위관리자의 진성리더십에 대한 인식 정도가 유의하게 높았다(F=14.78, p<.001). 또한 현 부서에 만족(4.07±0.54)하는 간호사가 보통(3.89±0.53)이나 불만족(3.88±0.64)한 간호사보다 간호단위관리자의 진성리더십에 대한 인식 정도가 유의하게 높았다(F=3.81, p=.023). 팀신뢰의 차이를 분석한 결과, 현 부서에 만족(3.88±0.55)하는 간호사가 보통(3.60±0.60)이나 불만족(3.55±0.58)한 간호사보다 팀신뢰의 인식 수준이 유의하게 높았다(F=8.73, p<.001). 조직시민행동의 차이를 분석한 결과, 현 부서에 만족(3.69±0.42)하는 간호사가 보통(3.39±0.36)이나 불만족(3.33±0.43)한 간호사보다 조직시민행동의 인식 수준이 유의하게 높았다(F=19.87, p<.001).
Table 1
Differences in Authentic Leadership, Team Trust, and Organizational Citizenship Behavior according to General Characteristics (N=276)
간호단위관리자의 진성리더십과 간호사의 팀신뢰, 조직시민행동의 정도를 분석한 결과는 Table 2와 같다. 간호사가 인지한 간호단위관리자의 진성리더십의 평균은 5점 만점에 3.96±0.56점이었으며, 간호사의 팀신뢰 평균은 5점 만점에 3.72±0.59점이었다. 또한 간호사의 조직시민행동의 평균은 5점 만점에 3.52±0.44점이었다.
Table 2
Level of Authentic Leadership, Team Trust, and Organizational Citizenship Behavior (N=276)
간호단위관리자의 진성리더십과 팀신뢰, 조직시민행동의 상관관계는 Table 3과 같다. 간호단위관리자의 진성리더십은 팀신뢰(r=.30, p<.001)와 양의 상관관계를 보였으며, 조직시민행동(r=.38, p<.001)과도 유의한 양의 상관관계를 나타냈다. 또한 팀신뢰와 조직시민행동(r=.37, p<.001)과도 양의 상관관계를 나타냈다.
Table 3
Correlation for Authentic Leadership, Team Trust, and Organizational Citizenship Behavior (N=276)
간호단위관리자의 진성리더십과 간호사의 조직시민행동과의 관계에서 팀신뢰 매개효과(mediating effect)를 검증하기 위해 Hayes [19]가 제안한 PROCESS macro의 모델 4를 이용하여 분석한 결과는 Table 4과 같다. 팀신뢰의 매개효과를 검정하기 전에 회귀분석의 가정을 검정한 결과, 왜도의 절댓값이 3보다 크지 않았고, 첨도의 크기는 절댓값 10을 넘지 않아 모든 변수가 정규분포를 만족하였다. 또한 잔차 분석 결과, 모형의 선형성 및 오차의 정규성, 등분산성이 확인되었다. 모형의 독립성을 검증한 결과, Durbin-Watson 지수가 1.79로 잔차의 자기상관이 없으며, 변수에 대한 공차 한계는 0.862로 0.1 이상이었고, 분산팽창인자(Variance Inflation Factor, VIF) 값은 1.16으로 다중공선성 문제가 없었다.
Table 4
Mediation Effect Analysis of Team Trust in the Relationship between Authentic Leadership and Organizational Citizenship Behavior (N=276)
본 연구는 간호단위관리자의 진성리더십이 간호사의 조직시민행동에 미치는 영향에서 팀신뢰의 매개효과의 유의성 검증을 위해 10,000번 반복 추출하여 부트스트랩을 실시하였다. 또한 연구대상자의 일반적 특성 중 진성리더십, 팀신뢰, 조직시민행동 변수에 유의한 차이를 보인 근무부서, 최근부서경력, 부서만족도를 통제요인으로 보정하였다. 간호단위관리자의 진성리더십과 간호사의 조직시민행동의 관계에서 진성리더십과 팀신뢰의 직접효과를 분석한 결과, 간호단위관리자의 진성리더십은 매개변수인 팀신뢰에 정적인 영향을 미쳤고(β=.32, p<.001) 모델의 설명력은 17%였다. 간호단위관리자의 진성리더십(β=.22, p<.001)과 팀신뢰(β=.17, p<.001)는 간호사의 조직시민행동에 직접적인 효과를 보였으며 설명력은 30%였다. 간호단위관리자의 진성리더십이 간호사의 조직시민행동에 미치는 영향에서 팀신뢰의 매개효과의 유의성을 검증한 결과, 간접효과는 .06으로 신뢰구간 95%(0.02-0.11)에서 부트스트랩의 상한값과 하한값이 0을 포함하지 않아 팀신뢰의 매개효과가 검증되었다(Figure 1).
Figure 1
Causal relationship between variables by the PROCESS Macro.
a=total effect; *p<.001.
본 연구는 간호단위관리자의 진성리더십이 간호사의 조직시민행동에 미치는 영향에서 팀신뢰의 매개효과를 규명함으로써 간호사의 조직시민행동을 증진시켜 조직성과에 기여할 수 있는 관리 방안을 제시하고자 시도되었다.
본 연구에서 간호사가 인지하는 간호단위관리자의 진성리더십의 정도는 5점 만점에 3.96점으로 나타났는데, 이는 간호단위관리자의 진성리더십을 연구한 선행연구의 결과인 3.57~3.88점보다 높은 결과이다[5, 20]. 이에 비해 서비스직을 대상으로 한 연구결과[21]인 3.13점보다 간호단위관리자의 진성리더십이 높았다. 이러한 결과는 간호교육이 학문에 대한 지적 역량뿐만 아니라 윤리적으로 높은 간호전문직의 가치체계 확립을 목표로 하는 만큼, 타 직종과 비교하여 간호단위관리자가 내재된 높은 도덕적 신념과 일치하는 윤리적 태도로 모범을 보이며 구성원들과 공정하고 투명하게 상호작용하여 신뢰성 있는 리더의 역할 수행을 하고 있음을 알 수 있다. 또한 진성리더십을 발휘하는 리더를 둔 조직은 진정성 있는 리더의 행동과 태도를 통해 구성원들의 긍정적 정서는 물론 회복력, 효능감 등에도 긍정적 영향을 미치는 만큼[22] 간호관리자의 진성리더십은 긍정조직 문화에도 필요하다고 본다.
본 연구에서 간호사의 조직시민행동은 5점 만점에 3.52점으로 나타났다. 이는 간호사를 대상으로 한 선행연구결과인 3.40~3.54점[1, 5, 11]과 비슷한 결과이다. 특히, 본 연구에서 근무부서의 만족도가 높은 경우가 조직시민행동이 높게 나타났는데, 간호사를 대상으로 한 Chang의 연구[18]에서 직무만족과 조직시민행동이 유의한 상관관계가 있다는 결과와 일치한다. 이러한 결과는 직무만족이 높으면 긍정적 태도로 근무 생활이 안정되며, 우호적 관계를 유지하여 조직의 목표 달성을 위해 자발적으로 참여하는 조직시민행동을 끌어낼 수 있음을 보여준다.
본 연구에서 팀신뢰는 5점 만점에 3.72점으로 나타났다. 이는 간호사를 대상으로 한 Kim 등[12]의 연구에서 3.61점보다 높은 결과이다. 본 연구에서 근무부서에 만족하는 간호사가 그렇지 못한 간호사보다 팀신뢰가 높았다. 이러한 결과는 직장인을 대상으로 한 Shin [23]의 연구에서 조직신뢰가 긍정심리자본을 매개로 조직과 직무만족에 긍정적인 영향을 준다는 연구결과와 일맥상통한다. 신뢰가 높은 조직은 구성원들에게 긍정적인 영향을 주어 공동 목표 달성을 위해 구성원들이 협력하고 자발적인 헌신 행동을 증대시킬 수 있음[7]을 보여준다.
본 연구 결과에서 간호사가 인식하는 간호단위관리자의 진성리더십과 간호사의 팀신뢰와 유의한 정의 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 간호사를 대상으로 한 연구[8]에서, 관리자의 진성리더십이 간호사와의 신뢰 형성에 긍정적인 영향을 준다는 연구결과와 일치한다. 또한 진성리더십과 같이 책임감과 청렴성을 발휘하는 팀 관리자는 개인 간 상호작용을 장려하고 업무수행에 대한 구성원의 롤 모델(role model)이 되어 구성원 간 신뢰 수준을 향상시키는 역할을 한다[24]는 것을 보여주었다. 따라서 간호단위는 리더의 진정성 있는 태도와 투명하고 공정한 상호작용이 기반이 되었을 때, 구성원과의 신뢰가 형성되고, 팀신뢰에도 긍정적인 영향을 줌을 알 수 있다.
진성리더십은 조직시민행동과 정의 상관관계를 가지는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 선행연구에서 관리자를 신뢰하는 직원은 조직시민행동이 높았던 연구와 같은 결과이다[5, 12, 17]. 즉, 진성리더십을 발휘하는 리더는 구성원의 신뢰 향상에 긍정적 영향을 미침으로써 구성원이 적극적으로 업무수행을 하도록 태도와 행동을 변화시킬 수 있다. 이러한 리더로부터 영향을 받은 구성원은 자발적으로 조직에 헌신하고 직무에 대한 의미 추구와 직무의 참여도를 높인다[25]. 이는 간호사를 대상으로 한 연구[5, 12]에서도 같은 결과를 보였는데, 간호사가 인지하는 간호단위관리자의 진성리더십이 높을수록 간호사의 조직시민행동의 정도가 높게 나타남을 알 수 있다. 진성리더는 타고나는 것이 아니라 훈련과 성찰을 통해 만들어질 수 있는 만큼[26], 간호사의 조직시민행동을 높이기 위해 조직 차원에서 간호단위관리자의 진성리더십을 높일 수 있는 교육훈련 프로그램 제공 등의 개발지원이 있어야 한다.
본 연구에서 팀신뢰는 조직시민행동과 정의 상관관계를 가지는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 집합적으로 형성된 상사신뢰는 개인적 신뢰행동뿐만 아니라 집단적 신뢰행동을 유발하여 동료를 돕기 위해 기꺼이 시간과 노력을 늘리는 집단행동에 영향을 준다는 결과와 일치한다[17, 27]. 신뢰가 형성된 팀은 개방적 의사소통으로 정보를 공유하고, 팀 목표에 몰입하게 되고, 조직의 문제를 효과적으로 해결함으로써 조직의 유효성을 높인다[28]. 따라서 간호단위관리자는 의사결정과정에 간호사를 참여시키고, 투명하게 정보를 공유하여 간호사들의 신뢰를 높이는데 노력해야 한다.
이제까지 상사에 대한 팀원 개인의 신뢰가 팀 동료 간 신뢰의 선행요인으로 팀원의 조직유효성을 높이는 행위에 영향을 미친다는 사실을 밝힌 연구는 많지 않다. 특히, 간호사를 대상으로 한 연구는 찾기 어려웠다. 본 연구결과는 진성리더십을 발휘하는 간호단위관리자는 구성원과의 신뢰를 넘어 팀원 간 팀신뢰를 구축하고, 구성원의 조직시민행동을 증가시킨다는 것을 보여주었다. 이는 진성리더가 개인 간의 신뢰를 형성하고, 개인 간 신뢰는 사회적 상호작용의 촉매역할을 하여 팀원 간 신뢰를 구축하여 기꺼이 서로를 돕고 지지할 수 있다[25]는 사실을 보여주었다. 이러한 결과는 선행연구에서 진성리더십을 발휘하는 관리자는 구성원의 상사에 대한 신뢰를 높이고 이러한 신뢰는 팀 구성원 간의 협력[25]과 조직시민행동[20, 28]에 긍정적 결과를 보인 것과 일맥상통한다.
진성리더는 내면의 성찰을 통한 자아인식과 도덕 가치를 바탕으로 의사결정을 하고, 비전과 그 의미에 대해 구성원들과 투명한 의사소통을 하는 리더십을 보여주기 때문에[9] 간호단위관리자는 자신을 분명하게 인식하고, 부서원들에게 자신의 강점과 약점까지 솔직하게 보여주며, 부서원들의 의견을 청취하고 객관적으로 분석·검토하여 의사결정하고, 외부의 압력에 흔들리지 않고 내적인 도덕적 가치와 윤리기준에 따라 행동하는 진성리더십을 발휘해야 한다[6, 9]. 또한 진성리더는 부하의 성장 잠재력을 일깨우며, 부하를 하나의 인격체로 존중하고, 개인의 역량과 자기효능감에 대한 내면화된 인식을 전한다[29]. 이와 같은 진성리더를 통해 높은 수준의 자기개념을 갖춘 부하는 리더와 자신의 가치가 일치한다고 인식함에 따라 리더와 동일시 정도가 높아질 수 있으며, 리더를 자신의 역할 모델로 생각한다. 이처럼 구성원들은 대리경험을 통해 진성리더의 행동과 모습을 관찰하고 진성리더의 성공방식과 실패를 극복하는 과정들을 학습한다[29]. 이러한 과정들을 거친 구성원들은 진성리더에 대한 신뢰가 높아지고, 높아진 신뢰는 그 리더가 이끄는 팀에 대한 긍정적인 태도를 보이며, 조직몰입과 직무만족[6, 26, 29, 30]을 높인다. 더 나아가 진성리더십을 발휘하는 간호단위관리자를 통해 단위간호사들이 리더를 신뢰하고 자발적으로 조직의 규율과 규칙을 잘 지키고 업무에도 긍정적일 뿐만 아니라 동료와의 신뢰를 기반으로 열린 의사소통과 협력을 통해 조직성과를 높이는 조직시민행동[28]이 증가함을 알 수 있다.
본 연구결과는 간호단위관리자가 구성원을 성장의 파트너로 대하며 자신의 자아를 솔직하게 보여주는 진성리더십을 발휘함으로써 구성원들이 리더에게 존중과 보호를 받는다고 느껴 상사에 대한 신뢰가 높아질 뿐만 아니라 구성원의 양심적이고 윤리적인 행동에도 영향을 주어 팀신뢰를 높이고 타인에게 도움을 주는 조직시민행동을 이끌고 조직유효성에도 긍정적 영향을 준다는 것을 확인하였다. 따라서 간호조직은 간호단위관리자의 진성리더십을 증진시키기 위한 윤리적 가치관 확립, 타인의 감정 이해, 솔직한 감정표현 방법과 효과적인 의사결정과정 등을 포함한 체계적 교육·훈련 프로그램을 개발하여 제공하여야 한다.
본 연구결과는 진성리더가 구성원과의 신뢰를 바탕으로 구성원 간 팀신뢰를 구축하고 구성원의 긍정적인 행동과 태도에 유의한 영향을 미친다는 것을 보여주었다. 즉, 간호단위관리자의 진성리더십이 간호사들 간 팀신뢰를 높여서 단위간호사의 조직시민행동을 높이는 것으로 나타났다. 이는 나아가 간호단위관리자의 진성리더십이 간호조직의 성과 향상에 유용한 리더십 유형임을 보여준 것이다. 따라서 간호조직은 간호사의 조직시민행동을 증진시키기 위해 간호단위관리자의 진성리더십을 향상시킬 수 있는 구체적인 지원전략을 마련하는 것이 필요하다.
그러나 본 연구는 일개 상급종합병원의 간호단위 간호사를 대상으로 한정하여 연구결과를 모든 의료기관의 간호단위에 일반화하는데 제한이 있으므로 다양한 의료기관 유형을 포함한 대규모의 반복 연구를 제언한다. 또한 진성리더십의 밝혀지지 않는 효과를 증명하기 위해 다양한 변수를 적용하여 간호관리자의 진성리더십이 간호사와 간호조직에 미치는 효과 연구의 확대를 제언한다.
본 연구는 제1저자 김응주의 석사학위논문을 수정하여 작성한 것임.
This research is a revision of the first author’s mastered thesis from Chungbuk National University.
