Purpose
This study aimed to identify the occupational performance and development needs, and specifically the priority needs, of general hospital nurses according to their career levels so as to help create an effective nursing management competency development program.
Methods: This is a cross-sectional study conducted with 203 nurses working at three advanced general hospitals in G metropolitan city and C province. The participants completed a questionnaire about behavioral indicators which measured their nursing management performance and development needs. Their career levels were divided into four. Data were analyzed using t-test, ANOVA, Borich need, and the Locus for Focus model.
Results: The mean levels of nursing management performance and competency development needs were 2.78±0.75 and 4.07±0.58, respectively. There was a significant difference in nursing management performance and development needs according to career level (F=6.18, p<.001, F=12.35, p<.001). Priority need analysis showed that level 1, level 2, level 3, level 4 nurses had higher demands for self-development and adaptation to new changes/organization/nursing work performance and information management role/creativity development, respectively.
Conclusion: The findings provide a basis for training systems that differentiate between contents and degrees of nursing management competency based on career level to develop nursing human resources.
,1
and Keum Seong Jang2
This study aimed to identify the occupational performance and development needs, and specifically the priority needs, of general hospital nurses according to their career levels so as to help create an effective nursing management competency development program.
This is a cross-sectional study conducted with 203 nurses working at three advanced general hospitals in G metropolitan city and C province. The participants completed a questionnaire about behavioral indicators which measured their nursing management performance and development needs. Their career levels were divided into four. Data were analyzed using t-test, ANOVA, Borich need, and the Locus for Focus model.
The mean levels of nursing management performance and competency development needs were 2.78±0.75 and 4.07±0.58, respectively. There was a significant difference in nursing management performance and development needs according to career level (F=6.18, p<.001, F=12.35, p<.001). Priority need analysis showed that level 1, level 2, level 3, level 4 nurses had higher demands for self-development and adaptation to new changes/organization/nursing work performance and information management role/creativity development, respectively.
The findings provide a basis for training systems that differentiate between contents and degrees of nursing management competency based on career level to develop nursing human resources.
조직의 규모가 커지고 관리활동이 복잡해지면서 이를 이끌어가는 구성원의 역량이 조직의 중요한 요소가 됨에 따라 조직체의 경쟁력 확보의 근원은 효율적인 인적 관리를 통한 구성원의 핵심역량 강화라 할 수 있다[1]. 특히 간호사는 병원 구성원 중 다수를 차지하고 있으며 의료서비스의 질 향상에 크게 영향을 주는 직종으로, 변화하는 의료환경에 적극 대처하고 병원의 목표 달성과 경쟁력 확보를 위해 매우 중요하다[2, 3]. 간호관리란 대상자에게 양질의 간호서비스를 제공하기 위해 간호인력과 모든 자원을 활용하여 기획, 조직, 인적자원관리, 지휘 및 통제하는 과정이며[1], 간호관리역량이란 간호관리 상황에서 간호관리 업무를 효과적으로 수행하기 위해 요구되는 지식, 기술, 태도, 감각역량, 행위 등을 의미한다[4].
간호사는 단순히 간호제공자 역할뿐만 아니라 교육자와 상담자, 옹호자, 변화촉진자, 리더 및 관리자, 연구자 및 조정자 등의 다양한 역할을 수행하게 된다[5]. 이러한 역할 발휘는 간호 조직 차원의 간호사 개발을 지원하는 조직시스템과 제도화를 통해 인력개발이 뒷받침되어야 한다. 동시에 간호단위 차원에서는 간호사 역량이 직접간호행위의 능숙함 뿐 아니라 더 나아가 환자관리업무의 체계화와 자신들의 직무환경 및 관리 업무 프로세스의 지속적인 혁신을 위해 다양한 간호관리역량이 함께 키워져야 한다[1]. 하지만 아쉽게도 현행 학부 간호교육과 졸업 후 간호사 교육은 여전히 직접적인 환자간호에 관한 임상적 지식과 기술을 배우고 개발하는 데 치우쳐져 있다. 특히 간호사의 경력이 쌓여감에 따라 그 수준에서 필요한 간호관리역량을 배우는 기회가 매우 부족한 실정이다[3]. 이는 결국 간호관리역량이 일반간호사에게 필요한 역랑이 아니라, 간호관리자가 되어서야 필요한 역량이라는 잘못된 인식을 갖게 된다. 이러한 개인적 인식과 경력수준에 맞는 맞춤형 간호관리역량 교육지원 부족으로 일반 간호사들이 체계적이고 전문적인 관리자 교육이나 훈련의 기회를 갖지 못한 채로 승진됨으로써 관리자의 역할 수행에 어려움과 갈등을 경험하는 일이 많다[6]. 따라서 간호조직은 우수한 간호관리자의 역량 개발과 확보를 위해 간호관리역량 개발과 확보 시기를 관리자로 승진하기 직전이나 승진한 이후에 이뤄지는 접근에서 탈피하여 신규 간호사의 선발과 입사 초기부터 종합적이고 장기적인 관점에서 접근할 필요가 있다[3].
상급종합병원 간호사를 대상으로 간호단위 및 임상경력별 핵심간호실무와 교육요구도가 통계적으로 유의한 차이가 있음을 확인하였다[7]. 또한 간호사의 임상경력은 간호사의 숙련성과 밀접한 관련이 있으며, 조직 생산성 측면에서 중요한 자산일 뿐만 아니라[8], 인적자원관리 측면에서도 간호사의 임상경력별 역량은 차이가 있어 역량에 따른 평가를 시행하고 있다[9]. 이와 같이 중증질환에 대하여 난이도가 높은 의료행위를 전문적으로 하는 상급종합병원의 환경은 간호사들의 간호관리역량에 따라 업무의 효율성과 효과성에 더 큰 영향을 줄 수 있어 간호사의 경력에 따라 간호관리역량 개발의 체계적 교육과 지원이 필요하다[1].
종합하면, 간호현장에서 모든 간호사는 간호관리업무를 수행하고 있으며, 간호관리역량은 간호관리자가 된 이후 필요한 보유역량이 아니라 사전에 간호사의 경력수준별로 차별화시켜 체계적으로 발달시켜야 할 필수 역량이라는 것이다. 이에 본 연구에서는 간호조직의 체계적 혁신과 간호인적자원관리 제도 개선의 기초자료를 얻기 위해 일반간호사 대상의 간호관리역량의 기초조사가 필요하다고 판단하였다.
지금까지 수행된 간호관리역량 관련 선행연구는 간호관리역량 규명[2, 4, 10, 11, 12], 간호관리역량 인식 및 현황 조사[3, 6], 간호관리역량 관련 요인 조사[13, 14]였으며, 이들은 대부분 수간호사 이상의 간호관리자의 간호관리역량에 관한 것이었다. 또한 간호사의 근무환경, 간호역량, 경력에 따라 원하는 교육 주제와 요구도가 다르다고 하였다[15]. 이에 본 연구자는 일반간호사들을 대상으로 경력수준별 간호관리역량 수행도와 개발 필요도를 파악하고, Borich 요구도와 The Locus for Focus Model을 통합적으로 활용하여 경력수준별 간호관리역량개발 요구도의 우선순위를 파악하여, 이를 통해 일반간호사의 경력수준별 간호관리역량 개발 및 강화를 위한 교육 프로그램 마련의 기초자료를 제공하고자 한다. Borich 요구도 분석은 Borich 요구도 공식을 이용하여 우선순위를 결정하는 방법이고[16, 17], The Locus for Focus 모델은 2개의 축으로 구성된 좌표평면에 요구도를 시각적으로 보여주어 우선순위를 결정할 수 있도록 도와준다[16, 18].
본 연구의 목적은 상급종합병원 일반간호사를 대상으로 경력수준별 간호관리역량 수행도와 개발필요도를 파악하고, 간호관리역량개발 요구도의 우선순위를 파악하는 것이다. 이를 위한 구체적인 목적은 다음과 같다.
• 대상자의 간호관리역량 수행도와 개발필요도를 파악한다.
• 대상자의 경력수준간 간호관리역량 수행도와 개발필요도의 차이를 파악한다.
• 대상자의 경력수준별 간호관리역량개발 요구도의 우선 순위를 파악한다.
본 연구는 상급종합병원 일반간호사를 대상으로 경력수준별 간호관리역량 수행도와 개발필요도를 파악하고, 간호관리역량개발 우선순위 요구분석을 통해 일반간호사의 경력수준에 맞는 간호관리역량 강화 교육 프로그램을 개발하기 위한 기초자료를 제공하고자 시도된 서술적 조사연구이다.
본 연구는 G광역시와 C도 소재 500병상 이상 3개 상급종합병원에서 근무하는 재직기간 1년 이상인 간호사를 편의표집하였다. 연구대상자 수는 G*Power 3.1.7 프로그램을 사용하여 산정하였다. One way ANOVA 분석을 위해 양측검정, 그룹수 4개, 효과 크기 0.25, 유의수준 α=.05, 검정력 .80으로 설정했을 때 필요한 최소 표본크기는 180명으로 산출되었다[3]. 이에 회수율과 탈락률을 고려하여 210명에게 설문지를 배부하였고 설문에 충실하지 않은 설문지 4부, 경력수준 제외기준에 해당되는 3부를 제외하여 총 203부 자료를 최종적으로 분석하였다.
대상자의 경력수준은 총 4단계로 구분하였다. 2019년 병원간호사회와 2020년 보건복지부 자료에 근거한 최근 간호사 인력 구조 및 평균 근무경력과 간호단위에서 관리적 역할을 수행하기까지 최소 10~15년 이상이 소요된다는 점, 우수한 간호관리자의 역량개발을 위해서는 장기적 관점에서 공식적인 관리자로 승진하기 이전부터 예비 간호관리자를 위한 역량강화 프로그램 개발이 필요하다는 점을 고려하여[3], 본 연구에서 대상자의 경력수준은 재직병원 근무경력을 기준으로 1단계: 1년 이상~5년 미만, 2단계: 5년 이상~10년 미만, 3단계: 10년 이상~15년 미만, 4단계: 15년 이상으로 구분하였다. 경력수준을 구분할 때 안식년 기간과 육아휴직 기간 동안은 대상자들이 간호 업무 현장을 떠나 있는 기간이기 때문에, 재직병원 근무경력은 총 근무 경력에서 안식년 기간과 육아휴직 기간을 뺀 값으로 산정하였다.
본 연구에서 간호관리역량 수행도는 5개의 간호관리과정 즉, 기획, 조직, 인적자원관리, 지휘, 통제로 범주화하여 개발한 간호관리역량별 행동지표(The Classification of Nursing Management Competencies, CNMC)를 척도화하여 측정하였다[2]. 본 도구는 42개 간호관리역량과 각 역량별 181개 행동지표로 구성되어 있다. 본 연구에서 간호관리역량 수행도는 ‘전혀 수행하지 않음’ 1점에서 ‘매우 자주 수행함’ 5점의 Likert 척도로 측정하였으며, 점수가 높을수록 간호관리역량 수행도가 높음을 의미한다. 도구개발 당시 수행도의 내적일관성 신뢰도 Cronbach’s α는 .98이었고 본 연구에서는 .99였다[2].
본 연구에서 간호관리역량 개발필요도는 42개 간호관리역량과 각 역량별 181개 행동지표로 구성된 간호관리역량별 행동지표(CNMC)를 척도화하여 측정하였다[2]. 간호관리역량 개발필요도는 ‘전혀 필요하지 않음’ 1점에서 ‘매우 필요함’ 5점의 Likert 척도로 측정하였고, 점수가 높을수록 간호관리역량 개발필요도가 높음을 의미한다. 선행연구에서는 간호관리역량의 행동지표별 간호관리역량 중요도를 측정하였으며, 본 연구에서는 중요도를 개발필요도로 용어를 수정하여 측정하였다[2, 3]. 도구개발 당시 중요도의 내적일관성 신뢰도 Cronbach’s α는 .98~99였고, 본 연구에서는 .99였다[2].
요구란 현재 상태(what is)와 바람직한 상태(what should be) 사이의 차이를 의미하며, 요구분석(needs analysis)은 이 두 수준 차이를 체계적으로 분석해내는 활동이다[20]. 본 연구에서 요구분석은 간호사의 간호관리역량 수행도(현재 상태, 현재 수준)와 개발필요도(바람직한 상태, 바람직한 수준, 필요수준)의 차이를 확인하여 Borich 요구도 공식 및 The Locus for Focus 모델을 통하여 분석한 결과를 의미한다. Borich 요구도 공식에 의하면 바람직한 수준(필요 수준)의 값이 클수록 또는 현재 수준의 값이 작을수록 요구도의 값은 더 커짐을 의미한다[16].
본 연구는 전남대학교병원 생명의학윤리심의위원회(IRB No.CNUH-2020-249)에서 승인을 받고 2020년 9월 7일부터 9월 25일까지 자료수집을 진행하였다. 대상자들에게 연구의 목적, 방법, 예상되는 이득, 연구참여와 중지, 개인정보 및 비밀 보장 등의 내용을 설명하였으며, 설명문을 읽고 연구참여 동의서에 자필로 서명한 대상자에게 설문지를 직접 작성하도록 하였다. 수집된 자료의 개인 정보는 익명으로 코딩하여 정리하고, 비밀번호를 사용하여 연구자 이외 타인이 열람할 수 없도록 연구자료의 기밀성을 유지하였다.
수집된 자료는 SPSS/WIN 25.0 (IBM Corp, Armonk, NY, USA) 프로그램을 사용하여 전산통계 처리하였다. 대상자의 일반적 특성, 간호관리역량 수행도와 개발필요도의 정도는 기술통계방법으로 분석하였고, 대상자의 경력수준 간 간호관리역량 수행도와 개발필요도의 차이는 t-test와 일원배치 분산분석(One-way ANOVA), 유의한 차이가 있는 경우 사후 검정은 Scheffé test를 실시하였다. 분산분석 시 등분산 가정을 충족하지 않는 경우는 Welch’s test로 분석하고, 유의한 차이가 있는 경우 Games-Howell test로 사후 검정 하였다. 경력수준별 간호관리역량개발 요구도 우선순위 분석을 위해 Borich 요구도와 The Locus for Focus 모델을 이용하여 4단계 경력수준별로 다음과 같은 과정을 거쳐 각각 분석하였다.
• Step 1: Paired t-test를 이용하여 간호관리역량 수행도(현재 수준)와 개발필요도(바람직한 수준, 필요 수준)의 차이를 확인하였다.
• Step 2: Borich 요구도 공식을 통해 우선순위를 산출하고, 전체 42개 항목 중 상위 50%에 해당하는 21개 항목을 선정하였다.
• Step 3: The Locus for Focus 모델을 이용하여 간호관리역량 개발필요도는 X축으로 간호관리역량 개발필요도와 수행도 간의 차이는 Y축으로 하여 42개 역량 항목의 좌표점을 평면에 표시하고, X축 분할선은 개발필요도 평균값으로, Y축 분할선은 개발필요도와 수행도 차이의 평균값으로 표기하고 평면을 4등분한 격자도를 통해 각 4사분면에 위치한 역량들을 확인하였다.
• Step 4: 2단계 Borich 요구도 결과에서 상위 50%에 해당하는 21개 항목들과 3단계 The Locus for Focus 모델의 1사분면(HH, 개발필요도 높음/개발필요도와 수행도 간의 차이 높음) 항목들 간의 중복성을 확인하여 공통으로 해당하는 항목들은 간호관리역량개발 요구도 최우선순위로, The Locus for Focus 모델의 2사분면(LH, 개발필요도 낮음/개발필요도와 수행도 간의 차이 높음)과의 공통 항목들은 간호관리역량개발 요구도 차순위로 결정하였다.
Borich의 요구도 분석은 Borich 요구도 공식을 활용하여 우선순위를 결정하는 방법이다. 즉, 현재 수준과 필요 수준의 차이 값들의 합에 필요 수준의 평균을 곱하고 이를 전체 사례 수로 나누는 방식으로 가중치를 부여하여 요구도 값을 구한 후, 그 결과값을 순서대로 나열한다[16, 17].
The Locus for Foucs 모델은 Mink 등에 의해 개발되었으며, 2개의 축으로 구성된 좌표평면에 요구도를 시각적으로 보여주어 우선순위를 결정할 수 있도록 도와준다[16, 18]. 본 연구에서는 간호관리역량 항목이 많고, HH영역과 LH영역 안에 속한 항목 개수 또는 인적자원개발 연구에서 상위 50%의 항목 개수를 기준선으로 정하는 점을 감안하여 상위 50%에 속한 항목의 개수만큼 Borich 요구도의 상위 순위에 포함된 항목들을 결정하였다[20, 21] Borich 요구도의 상위 50% 항목들과 The Locus for Focus 모델의 1사분면(HH영역)이 중복되는 항목들을 최우선순위군으로, Borich 요구도의 상위 항목들과 2사분면(LH영역)이 중복되는 항목들을 차순위로 결정하였다.
본 연구대상자의 일반적 특성은 다음과 같다. 연구대상자의 평균 연령은 31.65세로, 근무부서는 병동 128명(63.1%), 중환자실 33명(16.2%), 기타(외래, 심사실, 교육실 등) 42명(20.7%)으로 나타났고, 대상자 중 150명(73.9%)이 교대 근무를 하고 있는 것으로 나타났다. 현재 재직하고 있는 병원 근무경력을 기준으로 경력수준을 구분한 결과, 평균 8.24±7.17년이었고, 1년 이상~5년 미만 90명(44.3%), 5년 이상~10년 미만 50명(24.7%), 10년 이상~15년 미만 27명(13.3%), 15년 이상은 36명(17.7%)이었다. 환자간호업무 외에 간호관리 업무수행에 필요한 직무교육 이수 경험이 있는 경우가 114명(56.2%), 없는 경우가 89명(43.8%)이었다. 간호관리 업무수행 관련 직무교육 내용을 다중응답 처리하여 분석한 결과, 환자안전 84명(73.7%)이 가장 많았고, 의료기관인증 83명(73.7%), 감염관리 76명(66.7%), 질향상 63명(55.3%), 의사소통 46명(40.4%) 등의 순으로 나타났다.
대상자의 간호관리역량 수행도는 5점 만점에 평균 2.78±0.75점이었으며, 각 간호관리과정별로 살펴보면 간호지휘과정이 3.08±0.74점으로 가장 높았고, 간호통제 2.97±0.86점, 간호조직 2.76±0.86점, 간호기획 2.65±0.77점, 간호인적자원관리 2.47±0.91점의 순으로 나타났다. 대상자의 간호관리역량 개발필요도는 5점 만점에 평균 4.07±0.58점이었으며, 각 간호관리과정별로 살펴보면 간호지휘과정이 4.21±0.58점으로 가장 높았고, 간호통제 4.18±0.64점, 간호조직 4.12±0.69점, 간호인적자원관리 4.00±0.68점, 간호기획 3.86±0.66점 순으로 나타났다.
대상자의 경력수준 간 간호관리역량 수행도의 차이를 분석한 결과, 전체 간호관리역량 수행도는 경력수준에 따라 유의한 차이를 보였다(F=6.18, p<.001). 사후 검정결과, 4단계 간호사가 1단계 간호사 보다 간호관리역량 수행도가 유의하게 높았다(Table 1). 대상자의 경력수준 간 간호관리역량 개발필요도의 차이를 분석한 결과, 전체 간호관리역량 개발필요도는 경력수준에 따라 유의한 차이를 보였다(F=12.35, p<.001). 사후 검정결과, 4단계 간호사가 1단계, 2단계, 3단계 간호사 보다 간호관리역량 개발필요도가 유의하게 높았다(Table 2).
Table 1
Analysis of Differences in Nursing Management Competency Performance according to Career Level (N=203)
Table 2
Analysis of Differences in Nursing Management Competency Development Needs according to Career Level (N=203)
Borich 요구도 공식을 적용하여 우선순위를 산출하고, 전체 42개 항목 중 상위 50%에 해당하는 21개 항목을 선정한 결과는 다음과 같다(Table 3). 경력수준 1단계 간호사의 개발요구도 우선순위가 가장 높은 역량은 인적자원관리역량으로 요구도가 8.03이었으며, 인적자원개발역량. 리더십역량 등의 순이었고, 요구도는 각각 7.25, 6.22였다. 가장 낮은 역량은 공감역량으로 요구도는 3.16이었다. 경력수준 2단계 간호사는 인적자원관리역량, 인적자원개발역량, 자원관리역량 순으로 우선순위가 높았고, 요구도는 각각 6.73, 6.15, 5.62였다. 가장 낮은 역량은 공감역량이었으며, 요구도는 2.76이었다. 경력수준 3단계 간호사의 경우, 인적자원관리역량의 우선순위가 가장 높았고, 요구도는 7.85였다. 그 다음으로 인적자원개발역량, 질향상역량 등의 순이었으며, 요구도는 각각 7.44, 6.77이었다. 가장 낮은 역량은 공감역량이었고 요구도는 3.92였다. 경력수준 4단계 간호사는 인적자원관리역량의 요구도가 9.72로 가장 높았고, 인적자원개발역량, 협상역량 등의 순이었으며, 요구도는 각각 8.40, 8.36이었다. 가장 낮은 역량은 공감역량이었고 요구도는 3.02였다.
Table 3
Nursing Management Competency Borich Need Priority by Career Level (N=203)
The Locus for Focus 모델을 활용하여 경력수준별 간호사들의 간호관리역량개발 요구도 항목들을 위치시키면 다음과 같다(Figure 1). 경력수준 1단계 간호사의 경우, 1사분면(HH, 개발필요도 높음/개발필요도 와 수행도 간의 차이 높음)에 속한 역량은 13개 역량이었으며, 2사분면(LH, 개발필요도 낮음/개발필요도와 수행도 간의 차이 높음)에 속한 역량은 10개 역량이었다. 3사분면(LL, 개발필요도 낮음/개발필요도와 수행도 간의 차이 낮음)에 속한 역량은 7개 역량이었고, 4사분면(HL, 개발필요도 높음/개발필요도와 수행도 간의 차이 낮음)에 속한 역량은 12개 역량이었다. 경력수준 2단계 간호사들의 경우, 1사분면에 속한 역량은 9개 역량, 2사분면 9개 역량, 3사분면은 7개 역량, 4사분면에 속한 역량은 17개 역량이었다. 경력수준 3단계 간호사들의 경우, 1사분면에 10개 역량, 2사분면에 10개 역량, 3사분면에는 8개 역량, 4사분면에는 14개 역량이 위치하였다. 경력수준 4단계 간호사들의 간호관리역량개발 요구도 항목들을 위치시킨 결과, 1사분면에는 6개 역량, 2사분면 13개 역량, 3사분면에는 5개 역량, 4사분면에는 18개 역량이 확인되었다.
Figure 1
Analysis of nursing management competency development needs by career level using the locus for focus model.
Clinical career level 1: <5; Clinical career level 2: 5~<10; Clinical career level 3: 10~<15; Clinical career level 4: ≥15.
경력수준별로 간호사의 간호관리역량개발 요구도 우선순위를 종합한 최종분석 결과는 다음과 같다(Table 4). Borich 요구도 결과의 상위 21개 항목들과 The Locus for Focus 모델의 1사분면 항목들 간의 중복성을 확인하여 공통으로 해당하는 항목들은 간호관리역량개발 요구도 최우선순위로, The Locus for Focus 모델의 2사분면과의 공통 항목들은 간호관리역량개발 요구도 차순위로 결정하였다.
Table 4
Final Results of Priority Need Analysis for Nursing Management Competency Development according to Career Levels (N=203)
경력수준 1단계 간호사 90명의 간호관리역량개발 요구도 우선순위 분석결과, 최우선순위는 인적자원관리역량, 인적자원개발역량, 리더십역량, 동기부여역량, 갈등관리역량, 조정역량 등 총 12개 역량이었으며, 차순위는 직원교육역량, 간호연구수행역량, 성과관리역량 등 총 6개 역량이었다. 경력수준 2단계 간호사 50명의 간호관리역량개발 요구도 우선순위 분석결과, 최우선순위는 인적자원관리역량, 인적자원개발역량, 리더십역량, 영향력발휘역량, 성과관리역량 등 총 9개 역량이었으며, 차순위는 창조성역량, 조직관리역량, 조직혁신역량, 직원교육역량 등 총 7개 역량이었다. 경력수준 3단계 간호사 27명의 간호관리역량개발 요구도 우선순위 분석결과, 최우선순위는 인적자원관리역량, 인적자원개발역량, 리더십역량, 간호업무수행역량, 정보관리역량 등 총 10개 역량이었으며, 차순위는 창조성역량, 조직혁신역량, 직원교육역량, 간호행정역량 등 총 8개 역량이었다. 경력수준 4단계 간호사 36명의 간호관리역량개발 요구도 우선순위 분석결과, 최우선순위는 창조성역량, 인적자원관리역량, 인적자원개발역량, 리더십역량, 전문성역량 등 총 7개 역량이었으며, 차순위는 비전수립역량, 조직혁신역량, 기획역량, 지역사회관계역량 등 총 11개 역량이었다.
모든 간호사에게서 공통으로 개발 요구도가 높은 최우선순위 간호관리역량은 인적자원관리역량, 인적자원개발역량, 리더십역량이었고, 차순위 간호관리역량은 조직혁신역량, 직원교육역량, 간호연구수행역량이었다.
본 연구는 상급종합병원 일반간호사의 경력수준별 간호관리역량 수행도와 개발필요도를 파악하고, 간호관리역량개발 요구도 우선순위를 분석하여 일반간호사의 간호관리역량 개발 및 강회를 위한 교육 프로그램 마련의 기초자료를 제공하고자 시도되었다.
선행연구는 수간호사를 포함한 10년 이상의 일반간호사 대상 연구[3], 간호관리자만을 대상으로 시행한 연구[2], 간호교육담당자와 수간호사, 행정직 간호사 및 5년 이상 경력을 가진 일반간호사 대상 연구[6]로, 일반간호사만을 대상으로 시행한 본 연구와 엄격한 비교는 어려우나, 본 연구대상자의 전체 간호관리역량 수행도와 개발필요도는 경력수준에 따라 통계적으로 유의한 차이를 보였다. 이는 선행연구의 간호관리역량에 대한 수행도와 중요도가 직위에 따라 유의한 차이가 있었던 결과와 유사한 결과였으며[3], 직위에 따라 간호관리역량 개발 교육내용 필요도가 유의한 차이가 있었던 결과와도 유사하였다[6]. 또한 본 연구결과, 전체 간호관리역량 개발필요도가 수행도보다 높게 나타났는데. 이는 대상 간호사들이 간호관리역량에 대한 중요성의 인식은 높으나 실제 관리상황에서 현실적으로 수행이 어려운 여건이 있음을 시사한다는 선행연구의 의견을 뒷받침한다[2, 3]. 한편 간호관리과정별로 간호관리역량 수행도를 살펴보면, 간호지휘과정이 가장 높았고, 간호통제과정, 간호조직과정순으로 나타났으며, 간호관리역량 개발필요도 또한 간호지휘과정이 가장 높았고, 간호통제과정, 간호조직과정의 순으로 나타났다. 이 결과는 대상 간호사들이 중요하다고 평가한 간호관리역량에 대해 실제 간호관리 현장에서도 수행도가 높았던 선행연구들의 결과와 일치하였다[2, 3].
본 연구에서 경력수준별 간호사의 간호관리역량개발 요구도 우선순위 분석결과, 1단계~4단계 간호사 공통으로 개발 요구도가 높은 최우선순위 간호관리역량은 간호인적자원관리 과정의 인적자원관리역량, 인적자원개발역량과 간호지휘과정의 리더십역량으로 나타났다. 이는 선행연구에서 간호관리역량 교육요구도를 확인한 결과 간호인적자원관리, 간호관리자 리더십의 순으로 간호관리역량 교육내용 필요도가 높게 나타났던 결과와 유사하였으며[6], 간호 인력을 충원하고 유지하는 인적자원관리과정역량이 중요하다고 평가한 연구결과와 비슷하다[3]. 또한 조직구성원으로서 역할을 제대로 수행하기 위해서는 간호관리자의 리더십도 중요하지만, 모든 간호사가 각자의 위치에서 상황에 따라 간호대상자와 동료, 혹은 타부서 구성원들에게 적절한 리더십을 발휘하는 것이 중요하다고 한 의견을 뒷받침한다[1].
경력수준별 간호관리역량개발 요구도 우선순위 분석 결과를 토대로 경력수준 1단계 간호사에서만 보이는 최우선순위 간호관리역량을 살펴보면, 간호지휘과정의 동기부여역량, 갈등관리역량, 조정역량으로 나타났다. 동기부여는 간호사에게 활력과 힘을 불어넣어줌으로써 자신감을 가지고 자발적으로 업무를 수행하도록 하며, 간호사의 능력을 개발시켜 주고 직무만족도를 높여주며 성과를 향상시킨다. 또한 조직의 변화를 추진할 때 동기부여는 간호사들이 변화에 저항하지 않고 자발적으로 변화에 참여하도록 하여 조직변화의 추진을 용이하게 한다[1]. 이를 토대로 볼 때, 경력수준 1단계 간호사는 대체적으로 자기 개발과 새로운 변화적응에 대한 요구도가 높음을 알 수 있다. 이 결과는 병원에 입사한 후, 신규 간호사는 병원 근무환경이 생각하고 기대했던 것과 많은 차이가 있어 현실충격을 경험하게 되고, 간호정체성과 관련하여 갈등하며, 자신이 처한 상황에 적응하는 방법을 모색한다고 한 연구결과와 유사하다고 사료된다[22]. 한편, 근무경력 2년 이상 5년 미만 간호사의 현실충격이 높고 이직 의도도 높은 것으로 확인된 점과[23], 2018년 병원간호인력 실태조사 결과, 근무경력 2-3년차 간호사의 비중이 가장 높고, 동시에 사직률 또한 다른 년차에 비해 가장 높았던 점에 유의하여[8], 경력수준 1단계 간호사가 새로운 병원 환경에 잘 적응하고 이직률을 낮출 수 있도록 갈등을 잘 관리하도록 돕고, 동기부여를 촉진시키기 위한 간호관리역량 개발 전략들을 사용하여 조직 사회화를 높일 수 있을 것이다.
경력수준 2단계 간호사의 간호관리역량개발 요구도 우선순위 분석결과, 영향력발휘역량이 2단계 간호사에서 유일하게 최우선순위역량으로 확인되었다. 성과관리역량은 경력수준 1단계 간호사에서는 차순위 개발역량이었으나, 경력수준 2단계부터 최우선순위 역량으로 확인되어 경력수준 3단계와 4단계 간호사에서도 최우선순위 역량으로 나타났다. 성과관리역량에는 구체적으로 성취가능한 장 · 단기 목표를 수립하고, 업무 성과를 지속적으로 평가하고 피드백 하는 등의 행동지표가 포함되어 있으며, 영향력발휘역량에는 조직에 헌신하고 협조하는 모습을 통해 직원들에게 영향을 끼치고, 타인이 나의 행동이나 판단을 신뢰하도록 하는 등의 행동지표가 포함되어 있다[2]. 선행연구에서 간호사들의 목표관리 인식 정도가 총 근무경력 5년-10년 미만 군이 5년 미만군보다 높은 것으로 나타났으며, 근속년수가 길수록 직무성과와 직무만족이 높은 것으로 나타났다[24]. 이를 토대로 볼 때 경력수준 2단계 간호사의 경우, 경력수준 1단계 간호사에 비해 조직에 대한 관심이 늘어나 조직 내에서 성과를 내고 영향력을 발휘하고 싶은 요구도가 높음을 확인한 것으로 이해할 수 있다. 2단계 간호사의 간호관리역량 개발과 관리를 위해 성취 가능한 장단기 목표를 수립할 뿐만 아니라 업무성과의 지속적 평가와 피드백이 이루어지는 조직차원의 지원제도가 필요하다고 본다.
경력수준 3단계 간호사의 간호관리역량개발 요구도 우선순위 분석결과, 다른 그룹 간호사들과 비교하여 간호통제과정의 간호업무수행역량과 정보관리역량이 최우선순위 간호관리역량으로 확인되었다. 간호업무수행역량에는 구체적으로 환자 및 가족에 대한 교육을 수행하며, 근거기반 간호에 기초하여 간호행위를 평가하고 개선하고자 하는 등의 행동지표가 포함되어 있다[2]. 이는 ‘전문가적 간호실무 제공’, ‘연구’, ‘교육과 상담’, ‘리더십’, ‘자문 및 협동’으로서 분야별로 과학적인 근거에 기반을 두어 양질의 간호를 제공하는 전문간호사의 역할 및 핵심역량과 일맥상통한다[25]. 하지만, 의료법 제78조에 근거하여 전문간호사 제도가 정식 도입된 이후 필수적 후속 조치에 해당하는 업무에 대한 제도적 구체화가 완비되지 않은 상태로, 현재 13개 분야 전문간호사가 자격증과 일치하는 현장에서 활동하지 못해 실효성 있게 기능하지 못하고 있는 상황이다[26]. 이에 간호법 제정을 통해 전문간호사 업무 범위를 재조정하고 간호현장의 3단계 간호사들의 요구도를 적극 반영하여 해당 역량이 개발되어질 수 있도록 해야 할 것이다.
경력수준 4단계 간호사의 간호관리역량개발 요구도 우선순위 분석결과, 다른 경력수준 간호사에서 차순위 역량으로 확인되었던 간호기획과정의 창조성역량이 유일하게 최우선순위로 확인되었다. 여기서 창조성역량이란 창의적 사고와 미래지향적 사고, 새로운 시각에서 창의적인 아이디어를 제시하거나 국내외 최신 정보를 활용하여 간호단위(팀)의 특성에 맞게 적용하는 역량을 말한다[2]. 리더의 감성지능이 직원의 창의성을 깨울 수 있다고 하였는데[27], 창의성을 지원하고 장려하는 간호근무 환경을 조성할 필요가 있다. 간호사의 창의적 간호실무와 직무만족 및 조직몰입 상관관계를 분석한 연구에서는 간호사가 환자를 간호하면서 창의적 간호실무를 수행할수록 직무만족도와 조직몰입도가 높아진다고 하였다[28]. 한편, 성인학습자에게 자기성장 창의성 프로그램을 적용했을 때 창의적 성향이 향상되었다는 선행연구결과도 있다[29]. 따라서 경력수준 4단계 간호사들의 요구도를 반영하여 전문적 창의성을 계발할 수 있도록 돕는 교육을 제안한다.
본 연구에서 간호관리 업무수행 관련 직무교육 중 교육이수 경험을 묻는 질문에 환자안전과 의료기관인증 교육을 받았다고 응답한 대상자가 73.7%였으며, 다음으로 감염관리(66.7%), 질향상(55.3%) 교육 등의 순서로 나타났다. 이는 2011년 의료기관인증평가가 시행된 이후, 의료법에 따라 4년에 한 번씩 반드시 인증을 받아야 하는 상황에서 이에 대한 대비를 위한 교육이 주로 이루어졌음을 알 수 있다. 반면 디지털의료혁신/미래환경(0.9%), 재무관리/인사평가(1.8%), 창의성/간호정보체계관리(5.3%), 동기부여(7.0%), 기획서작성/임파워먼트(7.9%), 경력개발/간호생산성 향상(7.9%) 등의 교육 이수 경험은 10% 이하로 나타나 경력수준별 간호사들의 간호관리역량개발 요구도를 고려할 때, 간호관리에 대한 다양한 교육 프로그램을 진행할 필요가 있다.
종합하면, 본 연구는 간호관리역량이 간호관리자가 되었을때만 필요한 역량이라는 인식에서 벗어나 간호사들의 각 경력에 맞추어 간호관리역량의 내용과 수준을 차별화한 교육 지원체계를 마련할 근거를 제시하였다고 본다. 경력수준별 간호관리역량의 차별화 교육은 간호사의 직무개발과 연결됨으로써 간호조직의 인적자원관리정책의 근거로 사용될 수 있을 것이다. 하지만 현재 개발되어 사용되고 있는 간호관리역량 도구는 간호관리자 대상으로 개발된 도구라는 한계가 있다. 따라서 향후에는 본 연구결과를 토대로 경력수준별 포커스 그룹을 통해 간호관리역량 내용을 확인하여 일반 간호사용 간호관리역량도구 개발 연구가 필요하다고 본다.
본 연구는 상급종합병원 일반간호사를 대상으로 경력수준별 간호관리역량 수행도와 개발필요도를 파악하고, 간호관리역량개발 요구도 우선순위 분석을 통해 일반 간호사의 경력수준에 맞는 간호관리역량 개발 및 강화를 위한 교육 프로그램 개발에 기초자료를 제공하고자 시도되었다.
상급종합병원 간호사의 경력수준별 간호관리역량개발 요구도 우선순위 분석결과, 경력수준 1단계 간호사는 자기개발과 새로운 변화적응에, 2단계 간호사는 점점 조직 내에서 성과를 내고 영향력을 발휘하고 싶은 요구도가 높았으며, 3단계 간호사는 간호업무수행과 정보관리 역할에, 4단계 간호사는 창조성 개발에 대한 요구도가 높았다. 공통적으로 인적자원관리, 인적자원개발, 리더십역량의 개발 요구도가 높았다. 본 연구를 통해 간호관리역량은 간호관리자가 되었을 때만 필요한 역량이라는 과거의 관행적 인식에서 벗어나, 입사 순간부터 의료기관의 혁신과 변화를 이끌수 있는 간호인재 개발을 위해 경력 수준에 적합한 간호관리역량의 내용과 수준을 차별화한 교육지원체계를 마련할 기초 근거를 제시하였다. 경력수준별 간호관리역량의 차별화 교육은 간호사의 직무개발과 연결됨으로써 간호조직의 인적자원관리정책의 근거로 사용되기를 기대한다.
본 연구결과를 토대로 다음과 같이 제언한다.
첫째, 경력 수준별 포커스 그룹을 활용한 간호관리역량의 내용을 확인하여, 일반 간호사용 간호관리역량 도구 개발 연구가 필요하다.
둘째, 간호사의 경력수준별 맞춤형 간호관리역량 강화프로그램을 개발하고 그 효과를 검증하는 연구를 제안한다.
이 논문은 제1저자 유보현의 석사학위논문의 일부를 발췌한 것임.
This article is based on a part of the first author's master's thesis from Chonnam National University.
