Purpose
The purpose of this study was to construct and test a hypothetical model based on the Incivility Spiral model for identifying the factors of workplace incivility of nurses and determining if incivility evolve to bullying.
Methods: The data were collected from nurses working at 9 hospitals in Seoul, Gyeonggi, Daejeon, Changwon, and Busan province from July 1 to August 15, 2019, using structured questionnaires. Finally, the data from 274 nurses were analyzed.
Results: The goodness-of-fit of the hypothetical model was at a good level and 10 out of 13 hypotheses were supported. The workplace incivility was both directly and indirectly affected by anger tendency, leadership of head nurses, and communication competence and directly affected by civility culture. Each of the variables affecting workplace incivility was also found to be a significant factor indirectly affecting workplace bullying and workplace incivility was a factor directly affected on workplace bullying. The variables in this study accounted for 57% of workplace incivility and 65% of workplace bullying.
Conclusion: In order to prevent workplace bullying, it is important to initially manage workplace incivility, and for this, clear standards and policies for workplace incivility should be prepared and utilized.
,1
and Soukyoung Kim2
The purpose of this study was to construct and test a hypothetical model based on the Incivility Spiral model for identifying the factors of workplace incivility of nurses and determining if incivility evolve to bullying.
The data were collected from nurses working at 9 hospitals in Seoul, Gyeonggi, Daejeon, Changwon, and Busan province from July 1 to August 15, 2019, using structured questionnaires. Finally, the data from 274 nurses were analyzed.
The goodness-of-fit of the hypothetical model was at a good level and 10 out of 13 hypotheses were supported. The workplace incivility was both directly and indirectly affected by anger tendency, leadership of head nurses, and communication competence and directly affected by civility culture. Each of the variables affecting workplace incivility was also found to be a significant factor indirectly affecting workplace bullying and workplace incivility was a factor directly affected on workplace bullying. The variables in this study accounted for 57% of workplace incivility and 65% of workplace bullying.
In order to prevent workplace bullying, it is important to initially manage workplace incivility, and for this, clear standards and policies for workplace incivility should be prepared and utilized.
고용노동부에서는 2019년 7월부터 직장 내 괴롭힘 금지 제도를 입법화하여 근로자의 인권을 보호하고 있다. 이와 같이 국가가 직장 내 괴롭힘에 관심을 갖고 근로기준법을 개정하는 것은 제도적 개선의 필요성을 절실하게 하는 여러 사건들이 배경이 되었다. 특히 간호사가 직장 내 괴롭힘을 견디지 못하고 극단적 선택을 하는 등의 사건이 언론을 통해 알려지면서 최근 몇 년간 간호계의 직장문화는 사회적 문제로 이슈화되었다[1].
Ghosh 등[2]은 이러한 직장 내 괴롭힘이 초기에는 공격의 강도가 약한 무례함을 경험하고 그것이 점차 확대되면서 발생한다고 하였다. 무례함은 가해자의 의도가 모호하여 인지하기 어렵기 때문에 관리 시스템이 마련되기 어렵고, 무례한 행동을 제지하는 강제적인 방안이 없어 이를 지속적으로 방치하면 점차 강한 형태로 진화할 수 있는 속성이 있다[3]. 직장 내 무례함은 그 자체로도 업무 효율성을 감소시키고 소진을 증가시키는 등의 부정적인 결과를 초래하는데[4], 무례함이 해결되지 않고 반복되면 더 공격적인 행위로 가는 선행요인이 되기 때문에[5] 비록 공격의 강도가 약하지만 간과하고 지나갈 수 없는 문제이다. 그러므로 직장 내 괴롭힘을 미연에 방지하기 위해서는 무례함에 대한 관리가 선행되는 것이 초기 대응 차원에서 중요한 문제이며 따라서 직장 내 무례함을 먼저 통합적으로 이해하고 무례함과 괴롭힘의 관계에 대해서 알아볼 필요가 있다.
직장 내 무례함과 괴롭힘은 대인 상호관계에서 나타나는 부정적인 행동이라는 점에서 유사하지만 두 개념은 차이가 있다. 직장 내 무례함은 직장 내 규범을 위반하는 낮은 강도의 행위로써 행동의 의도가 모호하다[5]. 반면 직장 내 괴롭힘은 반복적으로 개인적 공격 혹은 업무 관련 공격이 가해지는 행위로 타인을 해할 목적이 있는 고의적인 행동이며[6] 반복성과 공격성이 핵심이 된다. 이와 같이 밀접하게 관련되지만 다른 두 변수간의 관계를 설명한 연구를 국내에서 찾아보기 힘들고 국내 간호사에 대한 무례함 연구는 소진[4] 등 무례함의 결과에 대한 연구가 대부분이다.
Andersson과 Pearson [5]은 무례함의 공격적 행동변화에 대해 무례함 나선형 모델로 설명하면서 직장 내 무례함은 개인적 요인과 조직적 요인이 복합적으로 작용하면서 발생한다고 하였다. 선행연구에서 언급되는 직장 내 무례함의 영향요인을 살펴보면 분노성향을 가진 사람은 상황을 부정적으로 인식하여 무례함을 자주 경험하고[7], 타인과의 상호작용 과정에서 발생하는 무례함에 있어 효과적인 의사소통이 매우 중요하다[8, 9]. 또한 역할모델이 되는 수간호사의 리더십[10], 구성원의 예의 바른 행동을 유도하는 존중문화[11]는 직장 내 무례함을 감소시키며, 예민한 감정 상태를 만드는 직무 스트레스[12]는 무례함을 증가시킨다고 보고되고 있다.
따라서 본 연구에서는 Andersson과 Pearson [5]의 무례함 나선형 모델과 문헌고찰을 기반으로 직장 내 무례함에 영향을 주는 상기 개인적 · 조직적 요인을 제시하여 확인하고 실제적으로 간호사가 경험하는 직장 내 무례함이 괴롭힘으로 이어지는지 알아보고자 하였다. 이에 대한 가설적 모형을 구축하여 검증해 봄으로써 직장 내에서 일어나는 부정적 행동을 관리할 수 있는 구체적인 방안을 마련하고 상호존중하는 긍정적인 직장문화를 조성하는데 기여하고자 하였다.
본 연구의 목적은 간호사의 직장 내 무례함에 영향을 미치는 요인을 규명하고 무례함과 괴롭힘의 관계를 설명하는 가설적 모형을 구축하여 검증하는 것이다.
Andersson과 Pearson [5]은 무례함보다 더 공격적인 행동에 대한 개념으로 강압적 행동(coercive action)이라는 용어를 사용하였는데 이 모델을 토대로 인지된 무례함(perceived incivility)을 간호사가 경험한 직장 내 무례함으로, 인지된 강압적 행동(perceived coercive action)을 간호사가 경험한 직장 내 괴롭힘 변수로 측정하였다. 또한 Andersson과 Pearson [5]이 무례함을 촉진하는 요인이라고 주장한 다혈질 성향(the hot temperament)과 공식 규정이 없는 조직분위기(climate of informality)를 본 연구에서는 분노성향과 조직의 존중문화로 제시하였다. 평소 화난 상태, 짜증난 상태, 답답한 상태를 개인이 얼마나 자주 느끼는지를 반영하는 특성분노[13]로 분노성향을 측정하였으며, 존중규범이 형성된 업무환경에서는 구성원 간 사회적 유대를 가지므로 긍정적으로 상호작용 한다고 보고되고 있어 존중규범[14]으로 존중문화를 측정하였다.
선행연구에서 이외 직장 내 무례함과 관련되어 중요하게 언급되는 또 다른 요인으로는 효과적인 의사소통[8, 9], 직무 스트레스[12], 수간호사의 리더십[10]이 있다. 특히 직무요구는 효과적인 팀워크를 방해하는 높은 수준의 업무 관련 스트레스로써 결과적으로 무례함을 더 빈번하게 한다는[8, 9] 선행연구를 토대로 직무 스트레스의 여러 하위개념 중 직무요구를 변수로 측정하였다. 또한 진성리더십을 가진 수간호사는 구성원의 조언을 수용하고 긍정적인 상호관계를 중요시하기 때문에 무례함을 감소시키는데 필요한 조직문화 및 행동 변화를 줄 가능성이 크다고 보고되고[15] 있어 진성리더십을 수간호사의 리더십 측정 변수로 선정하였다.
제시한 요인변수들은 서로 관련성이 있는데 분노성향과는 대치되는 긍정적 사고 성향을 가지는 사람일수록 의사소통 역량이 높다고 보고한 선행연구결과[16]를 토대로 분노성향에서 의사소통 역량으로 가는 경로를 설정하였다. 또한 분노성향이 높으면 부정적인 표현을 많이 함으로써 긍정적 조직문화를 방해하며[17], 존중문화는 구성원의 의사소통을 과정을 통해 형성되는데 이는 상대에 대한 존중감이 의사소통을 통해 전달되기 때문이다[8]. 따라서 분노성향에서 존중문화로 가는 경로, 의사소통 역량에서 존중문화로 가는 경로를 설정하였다.
압도적인 업무량은 시간과 에너지 부족으로 인해 비효율적인 의사소통으로 이어지며[8], 직무 스트레스가 증가하면 타인의 행동에 대한 관용이 줄어들고[9] 결국 이러한 상황은 구성원들에게 모델링 되어 전반적으로 조직에 퍼지게 된다[5]. 따라서 직무 스트레스에서 의사소통 역량으로 가는 경로, 직무 스트레스에서 존중문화로 가는 경로를 설정하였다.
부서의 관리자 리더십은 구성원의 의사소통 질을 향상시키며[18] 의사소통 역량을 강화하고[10] 존중문화를 확립하는데 있어서 매우 중요한 역할을 한다[15]. 이러한 결과를 바탕으로 수간호사의 리더십에서 의사소통 역량으로 가는 경로, 존중문화로 가는 경로를 설정하였다.
본 연구는 간호사의 직장 내 무례함에 영향을 미치는 요인을 규명하고 무례함과 괴롭힘의 관계를 확인하고자 무례함 나선형 모델과 문헌고찰을 토대로 가설적 모형을 구축한 후 모형의 적합도를 검증하는 구조모형 연구이다(Figure 1).
Figure 1
Theoretical framework and hypothetical model.
x1=Trait-temperament; x2=Trait-reaction; x3=Monitoring demands; x4=Problem solving demands; x5=Time demands; x6=Transparency; x7=Moral/Ethical; x8=Balanced processing; x9 Self-awareness; y1=Concentration; y2=Understand/Interpretation; y3=Analysis/Assessment; y4=Reaction; y5=Recollection; y6=Civility norms; y7=Workplace incivility; y8=Verbal/nonverbal bullying; y9=Work related bullying; y10=External threats bullying.
본 연구는 서울, 경기, 대전, 창원, 부산 지역의 상급종합병원 2곳, 종합병원 6곳, 병원 1곳의 간호사 중 수간호사 이상의 직급에 해당하는 자를 제외하고 현 부서에서 6개월 이상 근무한 경력이 있는 간호사 285명을 대상으로 하였다. 설문지 중 답변을 상당부분 누락했거나 불성실하게 응답한 11부를 제외하고 최종 274부를 자료분석 하였다. 구조방정식 모델 분석에서 가장 일반적으로 사용되는 최대우도법(Maximum Likelihood, ML)은 200~400명 정도의 대상자를 권장하므로 본 연구에서는 표본의 권장수준을 충족하였다.
자료수집 전 모든 연구도구는 원도구 개발자 혹은 원도구를 번역 · 수정 · 보완한 연구자에게 도구 사용에 대한 승인을 받았다. 연구도구의 타당도를 검증하기 위해 확인적 요인분석(Confirmatory Factor Analysis, CFA)을 시행한 결과 표준화회귀계수(Standardized Regression Weight, SRW)가 .50 이하로 나타난 관측변수는 없었다. 대상자의 일반적 특성은 연령, 성별, 결혼여부, 교육수준, 병원유형, 교대근무 여부, 근무부서, 직위, 총 임상경력으로 측정하였다.
분노성향은 State Trait Anger Expression Inventory (STAXI)를 Hahn 등[13]이 수정 · 보완한 한국판 분노척도 중 특성분노 도구로 측정하였다. 총 10문항의 5점 Likert 척도이며 점수가 높을수록 분노성향이 높은 것을 의미한다. 개발 당시 도구의 신뢰도 Cronbach’s α는 .82였으며 본 연구에서는 .94였다. 하위영역별로는 분노-기질(6문항) .93, 분노-반응(4문항) .92였다.
직무 스트레스는 Park과 Yoo [19]의 직무요구 도구로 측정하였다. 총 13문항의 5점 Likert 척도로 점수가 높을수록 직무 스트레스가 높은 것을 의미한다. Park과 Yoo [19]의 연구에서 도구의 신뢰도 Cronbach’s α는 .87이었으며, 본 연구에서는 .94였다. 하위영역별로는 모니터링 요구(4문항) .91, 문제해결 요구(3문항) .73, 시간 요구(6문항) .92였다.
수간호사의 리더십은 Authentic Leadership Questionnaire (ALQ)를 Song과 Seomun [20]이 수정 · 보완한 진성리더십 도구로 측정하였다. 총 16문항의 5점 Likert 척도이며 점수가 높을수록 수간호사가 리더십을 발휘하는 것을 의미한다. Song과 Seomun [20]의 연구에서 도구의 신뢰도 Cronbach’s α는 .96이었으며, 본 연구에서는 .96이었다. 하위영역별 도구의 신뢰도는 관계적 투명성(5문항) .87, 내면화된 도덕적 관점(4문항) .88, 균형적 프로세스(3문항) .88, 자아인식(4문항) .91이었다.
의사소통 역량은 Choi와 Cho [21]의 의사소통 능력 도구로 측정하였다. 총 25문항의 5점 Likert 척도이며 점수가 높을수록 의사소통 역량을 발휘하는 것을 의미한다. Choi와 Cho [21]의 저서에서 도구의 신뢰도는 제시되지 않았으며 본 연구에서 전체 도구의 신뢰도는 .95였다. 하위영역 별로는 집중(5문항) .84, 이해와 해석(5문항) .81, 분석과 평가(5문항) .83, 반응(5문항) .87, 기억(5문항) .85였다.
존중문화는 Walsh 등[14]이 개발한 Civility Norms Questionnaire-Brief (CNQ-B)를 본 연구자가 번안한 존중규범 도구로 측정하였다. 한국어와 영어에 능통한 영문학 전공 교수가 역번역하여 검토 과정을 진행하였으며 간호학 교수 7인을 대상으로 내용타당도를 검증 받은 후 사용하였다. 내용타당도(Content Validity Index, CVI) 점수는 문항 모두 3, 4점이 80% 이상 측정되었다. 자료수집 전 간호사 30인을 대상으로 예비조사를 시행하였으며 예비조사 시 도구의 신뢰도 Cronbach’s α는 .70이었다. 총 4문항의 5점 Likert 척도이며 점수가 높을수록 부서 내에 존중문화가 조성되어 있는 것을 의미한다. 도구의 신뢰도는 개발 당시 Cronbach’s α는 .82였으며 본 연구에서는 .87이었다.
직장 내 무례함은 Workplace Incivility Scale (WIS)을 Hwang [22]이 번안한 도구로 측정하였다. 총 12문항의 5점 Likert 척도이며 최근 6개월 동안의 경험을 측정하였다. 점수가 높을수록 직장 내 무례함 경험이 많은 것을 의미하며 도구의 신뢰도는 Hwang [22]의 연구에서 Cronbach’s α는 .95, 본 연구에서는 .96이었다.
직장 내 괴롭힘은 Lee와 Lee [23]의 Workplace Bullying in Nursing-Type Inventory (WPBN-TI)로 측정하였다. 총 16문항의 5점 Likert 척도이며 최근 6개월 동안의 경험을 측정하였다. 점수가 높을수록 직장 내 괴롭힘 경험이 많은 것을 의미하며 개발 당시 도구의 신뢰도 Cronbach’s α는 .91, 본 연구에서는 .94였으며, 하위영역별로는 언어적 공격 및 소외(10문항) .93, 부적절한 업무부여(4문항) .86, 신체적 위협(2문항) .87이었다.
연구의 진행에 관해 E대학교 기관생명윤리위원회의 승인[IRB No. EU19-50]을 받아 2019년 7월 1일에서 8월 15일까지 구조화된 설문지를 이용하여 자료수집을 진행하였다. 내용의 민감성을 고려하여 연구자 또는 연구의 취지를 잘 이해한 보조자가 설문지를 배부하였다. 연구 외의 목적으로는 사용하지 않을 것과 비밀보장등에 대한 약속을 하고 연구참여에 자발적으로 동의한 경우, 서면동의서를 받았으며 응답한 설문지는 비밀보장을 위해 개별적 봉투에 밀봉하도록 하고 당일 회수하였다.
수집된 자료의 분석은 SPSS/WIN 25.0 프로그램과 Amos 21.0 프로그램을 이용하였다. 대상자의 일반적 특성과 측정변수는 서술적 통계를 이용하였다. 연구도구의 신뢰도 Cronbach’s α 값으로 분석하였으며 타당도는 확인적 요인분석을 통해 검증하였다. 표본의 정규성 검증은 평균과 표준편차, 왜도와 첨도로 분석하였다. 잠재변수 간의 다중공선성은 Pearson correlation coefficient로 분석하였다. 가설적 모형의 적합도는 χ2(p)/df, Goodness of Fit Index (GFI), Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI), Incremental Fit Index (IFI), Comparative Fit Index (CFI), Standardized Root Mean Residual (SRMR), Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA)으로 분석하였다. 연구모형의 효과성과 유의성을 검증하기 위해 붓스트레핑(bootstrapping) 방법을 이용하였다.
대상자의 평균연령은 30.09±6.70세였으며 여성이 90.9%였다. 미혼이 74.8%, 학사 졸업자가 73.7%, 300병상 이상의 종합병원에 근무하는 간호사가 57.3%, 교대근무를 하는 간호사가 88.0%, 일반병동에 근무하는 간호사가 57.3%, 일반 간호사가 88.7%로 가장 많았다. 평균 임상경력은 77.23±66.71개월이었으며 13~36개월의 임상경력을 가진 간호사(27.0%)가 대부분이었다(Table 1).
Table 1
General Characteristics of Participants (N=274)
본 연구에서 모든 측정변수의 범위는 1~5점으로 측정되었다. 각 측정변수의 평균점수는 분노성향 2.68점, 직무 스트레스 3.95점, 수간호사의 리더십 3.46점, 의사소통 역량 3.45점, 존중문화 3.36점, 직장 내 무례함 2.20점, 직장 내 괴롭힘 1.82점이었다. 일변량 정규성을 검증한 결과 모든 측정변수에서 왜도는 절댓값 2, 첨도는 절댓값 7을 넘지않아 자료의 정규분포에 대한 가정이 확인되었다[24]. 또한 모든 측정도구의 평균분산추출(Average Variance Extracted, AVE) 값이 0.5 이상이었으며, 개념신뢰도(Construct Reliability, CR) 값이 0.7 이상으로 나타나 집중타당도를 만족하는 것으로 확인되었다[24](Table 2). 측정변수의 상관계수 범위는 -.27~.80, AVE범위는 .79~.97이었으며 상관계수의 제곱값 보다 AVE값이 커서 개념의 판별타당성이 확인되었다[24]. 또한 상관계수가 절댓값 0.9 이하로 다중공선성의 문제가 없는 것을 확인하였다[25].
Table 2
Descriptive Statistics and Validity of Measured Variables (N=274)
본 연구의 가설적 모형에서 확인된 적합도는 χ2/dF=2.25, GFI=.89, AGFI=.85, IFI=.96, CFI=.96, SRMR=.06, RMSEA=.07로 나타나 구조방정식 모델의 일반적 평가지표와 비교할 때 양호한 수준으로 판단되었다[25].
가설적 모형의 분석 결과, 총 13개의 경로 중 유의한 경로는 10개였다(Figure 2). 의사소통 역량에는 분노성향(SRW=-.23, p=.002)과 수간호사의 리더십(SRW=.36, p<.001)이, 존중문화에는 직무 스트레스(SRW=-.17, p=.007)와 수간호사의 리더십(SRW=.33, p<.001), 그리고 의사소통 역량(SRW=.36, p<.001)이 유의한 영향을 주는 요인이었다. 직장 내 무례함에는 분노성향(SRW=.20, p=.002), 수간호사의 리더십(SRW=-.22, p<.001), 의사소통 역량(SRW=-.26, p<.001), 존중문화(SRW=-.28, p<.001)가, 그리고 직장 내 괴롭힘에는 직장 내 무례함(SRW=.81, p<.001)이 유의한 영향을 주는 요인이었다. 반면, 직무 스트레스는 의사소통 역량(SRW=-.11, p=.106)과 직장 내 무례함(SRW=-.01, p=.814)에, 그리고 분노성향은 존중문화(SRW=-.06, p=.379)에 유의한 영향을 주는 요인이 아니었다.
Figure 2
Path diagram for the hypothetical model.
**p<.01; ***p<.001. x1=Trait-Temperament; x2=Trait-Reaction;x3=Monitoring demands; x4=Problem solving demands; x5=Time demands; x6=Transparency; x7=Moral/Ethical; x8=Balanced processing; x9 Self-awareness; y1=Concentration; y2=Understand/Interpretation; y3=Analysis/Assessment; y4=Reaction; y5=Recollection; y6=Civility Norms; y7=Workplace Incivility; y8=Verbal/nonverbal bullying; y9=Work related bullying; y10=External threats bullying.
측정변수들 간의 직접효과(direct effect), 간접효과(indirect effect), 총효과(total effect) 분석 결과는 다음과 같다(Table 3). 의사소통 역량에 대해 분노성향(β=-.23, p=.009), 수간호사의 리더십(β=.36, p=.009)이 유의한 직접효과가 있는 것으로 나타난 반면 직무 스트레스는 유의한 직접효과(β=-.11, p=.128)가 없었다.
Table 3
Standardized Direct, Indirect, and Total Effects for the Modified Model (N=274)
존중문화에 대해 분노성향은 의사소통 역량을 매개로 하여 유의한 간접효과(β=-.08, p=.005)만을 보였고 직무 스트레스는 존중문화에 대해 직접효과(β=-.17, p=.013)와 총효과(β=-.21, p=.005)만 유의했다. 수간호사의 리더십은 직접효과(β=.33, p=.003), 간접효과(β=.13, p=.004), 총효과(β=.46, p=.006)가 모두 유의하여 존중문화에 대해 부분 매개효과를 가졌다. 의사소통 역량은 존중문화에 대해 유의한 직접효과(β=.36, p=.004)가 있었다.
직장 내 무례함에 대해 분노성향은 직접효과(β=.20, p=.013), 의사소통 역량을 매개로 한 간접효과(β=.10, p=.006), 총효과(β=.29, p=.006)가 유의하였으며, 수간호사의 리더십에서도 유의한 직접효과(β=-.22, p=.003), 의사소통 역량과 존중문화를 매개로 한 간접효과(β=-.22, p=.006), 총효과(β=-.44, p=.003)가 유의하였다. 또한 의사소통 역량에서도 직접효과(β=-.25, p=.003), 존중문화를 매개로 한 간접효과(β=-.10, p=.004), 총효과(β=-.35, p=.005)가 모두 유의하여 이 세 변수는 직장 내 무례함에 대해 부분 매개효과를 나타내었다. 존중문화는 유의한 직접효과(β=-.28, p=.006), 직무 스트레스는 유의한 간접효과(β=.09, p=.003)만 있었으며, 직장 내 무례함에 대해 이 변수들은 57%의 설명력을 보였다.
직장 내 괴롭힘에 대해 분노성향(β=.24, p=.006), 수간호사의 리더십(β=-.35, p=.003), 의사소통 역량(β=-.29, p=.004), 존중문화(β=-.23, p=.006)는 직장 내 무례함을 매개로 하여 유의한 간접효과가 있었던 반면, 직무 스트레스(β=.06, p=.224)는 간접효과가 유의하지 않았다. 직장 내 무례함은 직장 내 괴롭힘에 대해 유의한 직접효과(β=.81, p=.003)를 보였고 직장 내 괴롭힘에 대해 이 변수들의 설명력은 65.0%였다.
직장 내 무례함은 직장 내 괴롭힘에 영향을 주는 강력한 요인(β=.81, p=.003)으로 나타났다. 이는 타인과의 부정적 상호관계가 초기에는 해를 가할 의도가 명확하지 않은, 단지 불쾌하다고 느껴지는 무례함[5]에서 시작된다 하더라도 무례함이 관리되지 않으면 특정 개인에게 고의적으로 공격적 행동을 반복하는 괴롭힘[6]으로 이어질 수 있음을 의미한다. 직장 내 괴롭힘을 미연에 방지하기 위해서는 무엇보다 먼저 선행요인이 되는 직장 내 무례함에 관심을 가지고 이를 명확하게 인식하여 관리할 필요가 있다는 것을 시사하는데 본 연구결과 직장 내 괴롭힘에 유의한 간접요인인 분노성향(β=.24, p=.006), 수간호사의 리더십(β=-.35, p=.003), 의사소통역량(β=-.29, p=.004), 존중문화(β=-.23, p=.006)는 모두 직장 내 무례함에도 유의한 영향을 주는 요인으로 나타나 무례함을 유발하는 요인들을 잘 조절하면 무례함은 물론 괴롭힘 또한 예방할 수 있음을 확인하였다.
무례함이 괴롭힘으로 진화되는 과정은 두 가지 관점에서 설명될 수 있는데 첫째는 무언가 불공정한 대우를 받는다고 느끼는 약자가 초기에 자신을 방어하는데 어려움을 겪는 상황에서 점차 부정적 행위에 명백하게 노출되는 공격성의 확대 과정을 경험하는 것이다[26]. 둘째는 두 사람의 상호관계에서 타인의 행동이 무례하다고 느낀 개인이 부당함에 대한 느낌을 표출해 맞대응하게 되면 이를 상대도 무례하다고 인지하면서 맞대응으로 상호작용하여 무례함의 강도가 점차 강화된다는 것이다[5]. 결국 상대에게 해를 가하려는 목표가 명백해지는 영역으로 진화된다[5]. 본 연구에서 무례함이 괴롭힘으로 이어지는 중간 과정에 대해 통계적으로 설명하지 못한 것은 제한점으로 남아있다. 무례함은 타인을 해하려는 의도가 모호하므로 본인의 무례한 행동을 명확하게 인지하지 못하는 경우가 많고[5] 피해자, 가해자, 관찰자 간에도 서로 다른 해석이 나올 수 있어 이를 객관적으로 측정하기에는 한계가 있었다. 따라서 사례 교육을 통해 무례함에 대한 구성원의 인지력을 높이고 무례함을 허용하지 않는 명확한 기준과 정책을 제도화하는 것이 필요하며 무례함이 발생했을 때 보고-확인-개선하는 절차가 이루질 수 있는 시스템이 갖춰져야 할 것이다. 추후 무례함이 괴롭힘으로 이어지는 중간 과정에 대한 연구도 필요하다.
분노성향은 의사소통 역량을 부분 매개(β=.10, p=.006)하여 직장 내 무례함에 영향(β=.29, p=.006)을 주는 것으로 나타났다. 이는 성격적 성향이 상황에 대한 해석에 영향을 미치고 개인의 해석은 의사소통이나 행동을 통해 표현된다[17]는 선행연구를 뒷받침하는 결과이다. 업무 시 분노를 쉽게 느끼는 간호사는 상황을 더 예민하게 인식하여 무례함을 느끼기도 하고[7] 비효율적인 의사소통을 통해서도 무례함을 더 경험한다는 것이다. 이는 기질적 성향을 나타내는 특성분노가 무례함과 양의 상관관계가 있으며[27] 효과적인 의사소통은 직장 내 무례함을 예방할 수 있다는 선행연구[9]와도 유사한 맥락이다. 의사소통 역량이 낮으면 유기적 업무 체계를 가지는 임상현장의 대인관계에서 좋은 상호작용을 이룰 수 없다고 하겠다. 따라서 상황을 객관적인 관점에서 분석할 수 있는 인지교육 및 마음챙김 명상과 같은 정서관리 프로그램을 지원하고 의사소통 기술에 대한 코칭 및 피드백 과정을 통해 의사소통 역량을 향상시키는 방안을 마련하는 것이 필요하다.
수간호사의 리더십은 의사소통 역량과 존중문화를 부분 매개(β=-.22, p=.006)하여 간호사의 직장 내 무례함에 영향(β=-.44, p=.003)을 주는 가장 강력한 선행요인이었다. 수간호사의 리더십은 구성원의 의사소통 역량을 강화시켜 구성원간의 긍정적 사고와 감정을 조성할 수 있으며[10] 특히 관계를 중시하는 수간호사의 진성리더십이 긍정적 조직문화를 만들어 무례함을 감소시킨다는[15] 선행연구를 지지하는 결과이다. 본 연구에서 수간호사의 리더십은 무례함뿐만 아니라 무례함에 유의한 영향요인인 의사소통 역량(β=.36, p=.009), 존중문화(β=.46, p=.006)에도 가장 큰 효과크기를 가지는 요인으로 확인되었으며, 이는 무엇보다 수간호사의 역할이 직장 내 부정적 행동 변화에 있어 매우 중요하다는 것을 의미한다. 간호사는 무례함을 경험했을 때 애써 무시하거나 잊어버리려고 노력하는 등 소극적으로 대처하는 경향이 있고[28] 무례함의 가해자는 스스로의 행동에 대해 잘 인지하지 못하는 경우가 많다. 수간호사가 관리자로서 이를 신속하게 파악하고 정서적 지지, 직접적 중재와 같은 효과적인 대응 기술을 적용하면 부서의 긍정적 변화를 촉진하고 구성원의 갈등을 해결할 수 있다. 특히 수간호사의 진성리더십을 높일 수 있는 개발 전략이 필요한데 조직의 관리자 교육 프로그램 등에 반영할 수 있다.
본 연구결과 존중문화는 직장 내 무례함에 직접영향(β=-.28, p=.006)을 주는 요인으로 나타나 존중문화가 조성된 부서의 간호사일수록 직장 내 무례함 경험이 적은 것으로 확인되었다. 이는 타인을 존중하는 조직 분위기와 직장 내 무례함 경험이 음의 상관관계를 보인 선행연구결과[11]를 지지한다. 구성원은 조직의 규범에 따라 행동하고 학습하는 경향이 있어 존중규범이 형성된 조직문화는 구성원의 예의 바른 행동을 유도하므로[14] 대인관계의 문제로 나타나는 직장 내 무례함에 있어 중요한 요인이 되는 것은 예측된 결과이다.
한편 직무 스트레스는 간호사의 직장 내 무례함(β=.07, p=.236)과 괴롭힘(β=.06, p=.224)에 대해 유의한 영향요인이 아닌 것으로 나타났는데 이는 직무 스트레스가 증가하면 직장 내 무례함도 증가한다는 국외 선행연구[9]와는 차이를 보였다. 이러한 결과는 간호사들의 업무환경 차이 때문으로 추측된다. Viotti 등[18]은 직무요구가 만성적으로 높은 경우 자신의 에너지를 보존하기 위해 무례함에 추가적인 시간과 에너지를 쓰지 않는다고 하였다. 간호사의 업무환경은 역동적이고 복잡하며 예측하기 어렵다는 불확실성이 있어 간호사가 주관적으로 느끼는 직무요구는 타 직종에 비해 높은 것으로 알려져 있는데[29] 본 연구결과에서도 직무요구는 5점 만점에 3.95점의 높은 수준을 보였다. 이는 대부분의 간호사들이 간호인력 부족과 다양한 역할 수행으로 인해 업무부담을 크게 느끼고 있음을 시사하며 본 연구결과에서 직무 스트레스가 직장 내 무례함에 유의한 영향요인이 아닌 것으로 나타난 이유는 직무로 인해 과도하게 에너지가 고갈된 경우 무례함에 에너지를 소비할 여력이 없기 때문이라고 추측된다. 그러나 직무 스트레스는 국내 간호사의 직장 내 괴롭힘에 영향을 주는 요인으로 보고된 바 있으며[30] 이와 같은 결과를 종합적으로 볼 때, 직무요구와 같은 직무 스트레스는 직장 내 무례함이나 괴롭힘을 예방하기 위해 관리할 필요성이 높다고 사료된다. 따라서 국내 간호사의 다양한 직무요구 수준에 따라 직장 내 무례함 경험이 어떻게 달라지는지 알아보기 위한 연구가 필요하다.
본 연구는 간호사가 경험하는 직장 내 부정적 행동에 대한 모형을 구축하고 검증함으로써 무례함과 괴롭힘을 미연에 방지할 수 있는 지식체를 제공했다는데 그 의의가 있다. 특히 간호사의 직장 내 무례함 관리에 대한 중요성을 제공하였으며 그에 필요한 프로그램 개발 및 정책 마련에 대한 근거자료가 될 것이다.
본 연구에서는 간호사의 직장 내 무례함에 영향을 미치는 요인과 무례함에서 진화하는 괴롭힘에 대한 가설적 모형을 구축하여 이를 검증하였다. 직장 내 무례함은 수간호사의 리더십, 의사소통 역량, 분노성향, 존중문화의 순으로 영향을 받는 것으로 확인되었고 직장 내 무례함은 직장 내 괴롭힘에 강력한 영향을 주는 요인이었다. 본 연구의 모형은 직장 내 무례함을 57%, 직장 내 괴롭힘을 65% 설명하였으며 괴롭힘을 예방하기 위해서는 무엇보다 직장 내 무례함을 사전에 관리하는 것이 중요하다. 이와 같은 결과를 토대로 직장 내 무례함에서 괴롭힘으로 이어지는 중간과정 및 직무요구 수준 별 직장 내 무례함 차이에 대한 후속연구를 제언한다.
이 논문은 제1저자 김서인의 박사학위논문의 축약본임.
This manuscript is a condensed form of the first author’s doctoral dissertation from Eulji University. Year of 2020.
