Purpose
This study aimed to confirm the association between job crafting and quality of nursing services among Korean clinical nurses, as well as the mediating effect of work engagement.
Methods: Data from 194 hospital nurses were surveyed in this descriptive cross-sectional study. They were collected from May 17 to May 28, 2021, using self-report questionnaires. The collected data were analyzed using descriptive statistics, independent t-test, one-way analysis of variance, Scheffé test, Pearson's correlation coefficient analysis, and multiple regression using the SPSS/WIN 24.0.
Results: Job crafting was positively associated with work engagement (r=.55, p<.001) and quality of nursing services (r=.66, p<.001). Furthermore, work engagement had a mediating effect on the relationship between job crafting and quality of nursing services (Sobel test: Z=2.58, p=.010). These variables explained 45.0% of the variance in the quality of nursing services.
Conclusion: The impact of job crafting on the quality of nursing services among clinical nurses was mediated by work engagement. Therefore, to improve the quality of nursing services, it is necessary to develop an educational program to increase job crafting and work engagement.
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This study aimed to confirm the association between job crafting and quality of nursing services among Korean clinical nurses, as well as the mediating effect of work engagement.
Data from 194 hospital nurses were surveyed in this descriptive cross-sectional study. They were collected from May 17 to May 28, 2021, using self-report questionnaires. The collected data were analyzed using descriptive statistics, independent t-test, one-way analysis of variance, Scheffé test, Pearson's correlation coefficient analysis, and multiple regression using the SPSS/WIN 24.0.
Job crafting was positively associated with work engagement (r=.55, p<.001) and quality of nursing services (r=.66, p<.001). Furthermore, work engagement had a mediating effect on the relationship between job crafting and quality of nursing services (Sobel test: Z=2.58, p=.010). These variables explained 45.0% of the variance in the quality of nursing services.
The impact of job crafting on the quality of nursing services among clinical nurses was mediated by work engagement. Therefore, to improve the quality of nursing services, it is necessary to develop an educational program to increase job crafting and work engagement.
의료서비스의 질은 최근의 임상 가이드라인을 바탕으로 효율적, 효과적인 의료서비스를 제공하여 대상자의 요구를 충족시키는 것을 말한다[1]. 고객의 요구를 충족시킬 수 있는 질 높은 서비스는 병원이 장기간 생존할 수 있는 좋은 관리전략이 되기 때문에 효과적인 방향과 전략을 기반으로 관리되어야 한다[2]. 그 중에서도 간호서비스의 질은 간호 서비스를 제공하는 과정에서의 우수성과 탁월성의 정도를 의미한다[3]. 간호사는 병원환경에서 전문적인 돌봄을 제공하는 의료전문가 중 가장 많은 비중을 차지하고 있으며[4], 대상자 및 대상자의 가족과 가장 가까이에서 많은 시간을 함께 한다[4, 5]. 따라서 간호서비스의 질은 의료기관에 대한 이미지와 대상자가 돌봄에 대해 갖는 인식뿐 아니라[4, 5], 의료서비스의 질에 중요한 영향을 미쳐 의료기관의 경쟁력을 결정하는 전략적 요소가 된다[5]. 더불어 최근 의료기관에서 환자안전이 무엇보다 강조되고 있는데, 간호서비스의 질의 향상은 대상자의 안전과도 밀접한 관련이 있으므로 간호서비스의 질 향상을 도모하기 위한 노력은 무엇보다 강조된다.
간호서비스의 질 향상을 위해서는 간호사의 근무환경이 무엇보다 중요한데, 열악한 근무환경은 간호사의 소진과 직무스트레스, 이직률의 증가를 가져와 결국 간호서비스의 질로 이어질 수 있기 때문이다[6]. 특히 최근의 의료 환경에서는 의료 서비스에 대해 높아진 요구도와 복잡해진 의료시스템으로 인해 업무량이 증가하고 있으며[7], 이는 돌봄을 제공하는 간호사뿐 아니라 대상자에게 간접적으로 부정적인 영향을 미칠 수 있다. 이에 간호사의 근무환경을 개선하기 위한 다양한 연구가 이루어지고 있으며, 최근에는 직무재창조가 간호사의 근무환경과 관련된 변인으로 떠오르고 있다. 직무재창조는 자신의 직무를 스스로 변화시켜 더욱 의미 있게 만드는 과정으로, 자신의 직무욕구와 역량을 자신의 선호에 맞게 일치시켜 적극적으로 직무환경을 개선하는 것을 말한다[8]. 이는 자신의 직무를 효과적으로 분석하여 직무자원을 증가시키고 직무수요를 감소시켜 업무의 생산성, 효율성, 대응능력을 향상시키는데 도움이 된다고 알려져 있다[9]. 또한 동기부여를 촉진하여 직무열의를 증진시키며[9], 개인의 행복, 직무만족도, 업무수행, 조직의 재무적 성과, 업무성과의 향상으로 이어질 수 있다[9]. 따라서 직무재창조는 간호서비스의 질의 향상에 긍정적인 영향이 있을 것이라고 예상할 수 있다.
간호서비스의 질 향상을 위해 간호사들이 열의를 갖고 직무에 임할 수 있도록 하기 위한 방안에 관심이 증가하면서 직무열의란 개념이 제시되고 있다. 직무열의는 소진과 대조적인 개념으로 업무의 추진력과 업무수행 의지가 특징인 동기부여 상태이다[10]. 활력, 헌신, 몰두로 특징지어지는데, 직무열의가 높은 직원은 자신의 일을 좋아하기 때문에 열정적으로 업무에 임하는 경향이 있으며 혁신적이고 도전적인 특성을 갖고 있다[9]. 이에 직무열의는 직무재창조와 함께 조직의 성장, 발달 및 경쟁력을 위한 변수로 인식되고 있다. 이와 관련하여 직무열의가 증가할수록 직무만족도의 증진[10]을 가져올 뿐 아니라, 업무 효율성의 증가와 더불어 업무 생산성[9], 조직의 경제적 이익[10], 고객만족도[10], 업무 성과가 향상[9, 10]된다고 보고하였다. 이와 같이 직무재창조와 직무열의, 업무성과 사이에 긍정적인 관계가 있을 것으로 예측할 수 있으며, 간호업무의 성과는 간호서비스의 질의 향상에 필수적인 요소 중의 하나이기 때문에[11] 궁극적으로 직무재창조와 직무열의가 간호서비스의 질 향상에 기여할 것으로 예측할 수 있다. 또한 선행연구들에서는 직무재창조와 업무성과 사이에 매개효과가 보고되었는데, 말레이시아 교사를 대상으로 한 연구에서는 직무재창조와 업무성과 사이에서 직무열의의 부분매개효과가[12], 중국의 서비스 회사 직원을 대상으로 한 연구에서는 직무재창조와 이직의도 사이에서 직무열의의 부분매개효과가 보고되었다[13]. 하지만 간호사를 대상으로 직무재창조와 간호서비스의 질 간의 관계에서 직무열의의 역할을 규명한 연구는 미비한 실정이다.
이에 본 연구에서는 간호사의 직무재창조, 직무열의와 간호서비스의 질의 정도와 이들 간의 관계를 탐색하고, 직무재창조와 간호서비스의 질 간의 관계에서 직무열의의 매개효과를 검증하여, 간호서비스의 질을 향상시키기 위한 교육적 중재 프로그램의 기초자료로 활용하고자 한다.
본 연구의 목적은 간호사의 직무재창조, 직무열의, 간호서비스의 질의 수준을 파악하고, 직무재창조와 간호서비스의 질간의 관계에서 직무열의의 매개효과를 확인하기 위함이다. 구체적인 목적은 다음과 같다.
• 연구대상자의 직무재창조, 직무열의, 간호서비스의 질의 수준을 확인한다.
• 연구대상자의 일반적 특성에 따른 직무재창조, 직무열의, 간호서비스의 질의 차이를 확인한다.
• 연구대상자의 직무재창조, 직무열의, 간호서비스의 질 간의 관계를 확인한다.
• 연구대상자의 직무재창조와 간호서비스의 질의 관계에서 직무열의의 매개효과를 확인한다.
본 연구는 간호사의 직무재창조와 간호서비스의 질 간의 관계에서 직무열의의 매개효과를 확인하기 위한 서술적 조사연구이다.
본 연구의 대상자는 C, D지역에 있는 종합병원과 대학병원에 근무하는 간호사를 대상으로 본 연구의 목적을 이해하고 연구 참여에 자발적으로 동의한 자로 하였다. 구체적인 대상자 선정기준은 부서 적응기간을 고려하여 임상경력이 6개월 이상인 일반간호사와 책임간호사를 대상으로 하였으며, 현재 국내의종합병원 또는 대학병원에서 환자간호를 주 업무로 근무하는 자이다. 따라서 환자에 대한 직접적 간호수행이 적은 간호 관리자와 연구 참여에 동의하지 않은 자 및 임상경력이 6개월 미만인 자는 본 연구의 대상자에서 제외하였다. 본 연구의 표본 크기는 G*Power 3.1.9.2 프로그램을 사용하여 다중회귀분석을 위한 효과크기 .15, 유의수준 .05, 검정력 .90, 예측변수(일반적 특성 포함 13개)를 설정한 결과, 최소 표본 수는 162명이었다. 온라인 설문지의 회수율은 100% 이었으며, 응답충실도를 고려하여 194명에게 설문조사를 실시하였다. 불성실한 설문지가 없어 최종 194명의 자료를 분석하였다.
본 연구도구는 도구 개발자 및 번역자에게 도구 사용 승인을 받은 후 대상자의 일반적인 특성을 확인하기 위한 10문항, 직무열의 측정도구 17문항, 직무재창조 측정도구 13문항, 그리고 간호서비스의 질 측정도구 20문항, 총 60문항으로 구성하였다.
직무재창조는 Tims, Bakker와 Derks [8]가 개발한 Job Crafting Scale 도구를 Baik [14]이 번역 후 국내 간호환경에 적합하도록 수정 · 보완한 13문항을 사용하여 측정하였다. 직무재창조 도구는 직무자원 추구하기 6문항, 직무도전 추구하기 3문항, 직무요구 감소시키기 4문항으로 구성되어 있다. 각 문항은 5점 Likert 척도로(1점=‘전혀 그렇지 않다’, 5점=‘매우 그렇다’) 점수가 높을수록 간호사의 직무재창조가 높음을 의미한다. Baik [14]의 연구에서 도구의 Cronbach’s α는 .75이었으며, 본 연구는 .85이었다.
직무열의는 Schaufeli 등[15]이 개발한 Work Engagement Scale 도구를 Yi [16]가 번역 후 수정 · 보완한 17개 문항을 사용하여 측정하였다. 직무열의 도구는 활력 6문항, 헌신 5문항, 몰두 6문항으로 구성되어 있으며 7점 Likert 척도를 사용하여 측정하였다(1점=‘전혀 그렇지 않다’, 7점=‘매우 그렇다’). 점수가 높을수록 직무열의가 높아짐을 의미하며, Schaufeli 등[15]의 연구에서 Cronbach’s α는 .93, 본 연구는 .94이었다.
간호서비스의 질은 Parasuraman 등[17]이 Service Quality (SERVQUAL) 모델을 바탕으로 개발하였으며, Lee [18]가 번역 후 국내 간호환경에 적합하도록 수정 · 보완한 20문항을 사용하여 측정하였다. 간호서비스의 질 도구는 유형성 6문항, 신뢰성 8문항, 반응성 6문항, 보장성 6문항, 공감성 7문항으로 구성되어 있으며, 각 문항은 5점 Likert 척도를 사용하여 측정하였다(1점=‘전혀 그렇지 않다’, 5점=‘매우 그렇다’). 점수가 높을수록 간호서비스의 질의 수준이 높음을 의미한다. Parasuraman 등[17]의 연구에서 Cronbach’s α는 .92, Lee [18]는 .97이었으며, 본 연구는 .94이었다.
본 연구의 자료 수집은 2021년 5월 17일부터 2021년 5월 28일까지 구조화된 자가보고 구글 온라인 설문지를 이용하여 자료를 수집하였다. 자료수집 전 연구자가 종합병원 1곳과 대학병원 2곳의 간호부에 방문하여 연구의 목적과 필요성, 방법, 설문지 내용에 대해 설명 후 자료수집에 대한 동의를 받았으며 해당 병동의 수간호사를 통해 간호사들에게 온라인 설명문, 동의서, 설문지가 링크된 주소를 배포하였다. 본 설문지의 연구 설명서를 읽고 설문에 자발적으로 동의한 간호사를 대상으로 동의를 받은 후 자료를 수집하였으며, 설문을 마친 대상자에게 4,000원 상당의 커피 기프티콘을 답례품으로 제공하였다.
수집된 자료의 분석은 IBM SPSS 24.0 (IBM, Armonk, NY, USA) 프로그램을 이용하여 분석하였다. 대상자의 일반적인 특성, 직무재창조, 직무열의, 간호서비스의 질의 수준은 기술 통계를 이용하여 분석하였으며, 일반적인 특성에 따른 직무재창조, 직무열의, 간호서비스의 질의 수준의 차이는 t-test와 ANOVA, 사후검증은 Scheffé test를 실시하였다. 대상자의 직무재창조, 직무열의, 간호서비스의 질 간의 상관관계는 Pearson’s correlation coefficients로 분석하였으며, 대상자의 직무재창조, 간호서비스의 질 간의 관계에서 직무열의의 매개효과는 Baron과 Kenny [19]의 3단계 위계적 회귀분석을 사용하였다. Bootstraping 5,000번을 적용하였으며, 매개효과 크기에 대한 유의성 검증은 Sobel test를 적용하였다. 모든 통계량의 유의수준은 p<.05로 설정하였다.
본 연구의 자료 수집은 J대학교 기관윤리심의위원회의 승인을 받은 후 시행되었다(IRB No. JIRB-2021050302-04). 자료수집은 본 연구의 목적과 내용에 대한 설명을 듣고 연구 참여에 자발적으로 동의한 간호사에게 온라인으로 동의를 받은 후 진행하였으며, 언제든지 참여와 철회가 가능하고 비밀보장과 연구 이외의 목적으로는 자료가 사용되지 않을 것임을 설명하였다. 연구 대상자의 개인 정보를 보호하기 위해 수집된 자료 중 개인정보는 코드화하여 기밀처리 하였으며, 별도의 피험자 일련번호를 부여하여 관리하였다. 수집된 자료와 연구결과의 관리는 코딩한 이후 본 연구의 책임자만이 관리할 수 있도록 비밀번호를 이용하여 잠금 설정한 후 개인용 PC에 보관하였으며, 3년간 보관 후 데이터는 삭제할 것이다.
본 연구대상자의 직무재창조의 전체 문항의 평균은 5점 만점에 3.66±0.55점이었고, 하위 영역들의 평균은 직무자원 추구하기 4.04±0.62점, 직무도전 추구하기 2.72±1.08점, 직무요구 감소시키기 3.81±0.73점이었다. 직무열의의 전체 문항의 평균은 7점 만점에 4.41±1.01점이었고, 하위 영역들의 평균은 활력 4.01±1.16점, 헌신 4.96±1.16점, 몰두 4.34±1.10점이었다. 간호서비스의 질의 전체 문항의 평균은 5점 만점에 4.04±0.53점이었고, 하위영역들의 평균은 유형성 3.90±0.61점, 신뢰성 4.14±0.56점, 반응성 4.03±0.61점, 보장성 4.06±0.63점, 공감성 4.08±0.65점이었다(Table 1).
Table 1
Levels of Job Crafting, Work Engagement and Quality of Nursing Services (N=194)
본 연구대상자의 일반적 특성에 따른 직무재창조, 직무열의, 간호서비스의 질의 차이는 Table 2와 같다. 본 연구대상자의 92.3%(179명)가 여성이었으며, 44.3%(86명)가 30~39세로 가장 많았다. 63.9%(124명)가 종교가 없다고 하였으며, 결혼상태는 기혼이 50.0%(97명)로 절반이었다. 학력은 학사학위가 70.6%(137명), 근무부서는 수술실이 41.7%(81명)로 가장 많았다. 일반간호사가 87.1%(169명)로 많았으며, 교대근무자는 61.9%(120명)이었다. 임상경력이 10년을 초과한 경우가 37.1%(72명), 급여만족도는 보통이라고 응답한 경우가 52.6%(102명)로 가장 많았다.
Table 2
Differences of Quality of Nursing Services according to Participants' General Characteristics (N=194)
연구대상자의 일반적 특성에 따른 직무재창조는 연령(F=10.68, p<.001), 결혼상태(t=3.56, p<.001), 교육수준(F=6.08, p=.003), 근무형태(t=-3.01, p=.003), 임상경력(F=3.53, p=.031), 급여만족도(F=3.63, p=.029)에 따라 유의한 차이가 있었다. 사후검정결과 30~39세, 40세 이상인 경우, 29세 이하에 비해 직무재창조의 수준이 유의하게 높았으며, 교육수준은 석사학위 이상이 학사학위 졸업보다 직무재창조의 수준이 유의하게 높았다. 임상경력은 10년을 초과한 경우 60개월 이하보다 직무재창조의 수준이 유의하게 높았으며, 급여에 만족하는 경우 불만족한 경우보다 직무재창조 수준이 유의하게 높았다.
연구대상자의 일반적 특성에 따른 직무열의의 차이는 연령(F=15.97, p<.001), 결혼상태(t=3.52, p=.001), 교육수준(F=14.45, p<.001), 직위(t=-3.50, p=.001), 근무형태(t=-3.13, p=.002), 임상경력(F=8.82, p<.001), 급여만족도(F=7.99, p<.001)에 따라 유의한 차이가 있었다. 사후검정결과 연령이 높을수록 직무열의의 수준이 유의하게 높았으며, 대학원 이상의 교육수준을 가진 경우 전문대, 학사학위 졸업자보다 직무열의의 수준이 유의하게 높았다. 10년 초과의 임상경력을 가진 경우 다른 그룹에 비해 직무열의의 수준이 유의하게 높았으며, 급여에 만족 또는 보통이라고 응답한 경우 불만족한 그룹에 비해 직무열의의 수준이 유의하게 높았다.
연구대상자의 일반적 특성에 따른 간호서비스의 질의 차이는 대상자의 연령(F=10.42, p<.001), 결혼상태(t=2.95, p=.004), 교육수준(F=5.66, p=.004), 근무형태(t=-2.22, p=.027), 임상경력(F=5.40, p=.005), 급여만족도(F=3.59, p=.029)에 따라 유의한 차이가 있었다. 사후검정결과 30~39세와 40세 이상인 경우, 29세 이하 그룹보다 간호서비스의 질의 수준이 유의하게 높았으며, 대학원 이상의 학력수준을 가진 경우 학사학위 졸업자에 비해 간호서비스의 질이 유의하게 높았다. 임상경력이 10년을 초과한 경우 60개월 이하의 임상경력을 가진 그룹보다 간호서비스의 질의 수준이 유의하게 높았으며, 급여만족도는 급여를 만족한 그룹이 불만족한 그룹에 비해 간호서비스의 질이 유의하게 높은 것으로 나타났다.
본 연구 변수들 간의 상관관계 분석 결과는 Table 3와 같다. 직무재창조는 직무열의(r=.55, p<.001), 간호서비스의 질(r=.66, p<.001)과 유의한 정적 상관관계가 있었으며, 직무열의는 간호서비스의 질과 유의한 정적 상관관계가 있었다(r=.52, p<.001).
Table 3
Correlation between Job Crafting, Work Engagement, and Quality of Nursing Services (N=194)
연구 대상자의 직무재창조와 간호서비스의 질 간의 관계에서 직무열의의 매개효과 분석에 앞서 회귀모형의 적합성을 확인한 결과, 각 변수들 간의 공차한계(tolerance)는 0.30~0.75로 0.1이상이며, 분산팽창지수(Variance Inflation Factor, VIF)가 1.33~3.40으로 10보다 크지 않고, 모든 변수간의 상관관계가 0.7 이상인 변수가 없는 것으로 나타나 다중공선성의 위험이 없는 것으로 확인되었다. 종속변수의 자기상관을 확인하기 위한 Durbin-Watson 지수는 1.99로 기준 값인 2.00에 근접하여 종속변수가 독립적임을 확인하였다.
본 연구에서 직무재창조와 간호서비스의 질 사이의 직무열의의 매개효과를 검증하기 위해 Baron과 Kenny 의 3단계 위계적 회귀분석을 실시하였다. 분석 시, 간호서비스의 질에 유의한 차이를 보인 연령, 결혼상태, 교육수준, 근무형태, 임상경력, 급여만족도를 외생변수로 통제하였다. 1단계 분석에서 독립변수인 직무재창조가 매개변수인 직무열의에 미치는 유의한 영향을 확인하였으며(β=.45, p<.001), 설명력은 36%이었다. 2단계 분석결과, 독립변수인 직무재창조가 종속변수인 간호서비스의 질에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며(β=.63, p<.001), 설명력은 43%이었다.
직무열의가 독립변수인 직무재창조와 종속변수인 간호서비스의 질과의 관계에서 매개효과가 있는지 분석하기 위해 독립변수인 직무재창조와 매개변수인 직무열의를 함께 독립변수로 투입하고 종속변수로 간호서비스의 질을 투입하였다. 분석결과, 매개변수인 직무열의는 종속변수인 간호서비스의 질에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며(β=.20, p=.004), 독립변수인 직무재창조도 간호서비스의 질에 유의한 영향을 나타냈다(β=.54, p<.001). 또한 2단계에서의 직무재창조의 β값인 .63보다 3단계가 .54로 감소하였기 때문에 직무열의의 매개효과가 있으며, 직무재창조와 직무열의가 모두 간호서비스의 질에 미치는 영향이 유의하므로 부분 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 이들 변수가 간호서비스의 질을 설명하는 정도는 45%이었으며, Sobel test를 시행한 결과, Z=2.58, p=.010으로 나타나 직무열의가 직무재창조와 간호서비스의 질의 관계에서 매개효과가 있는 것으로 나타났다(Table 4, Figure 1).
Figure 1
Conceptual framework of the study.
Table 4
Mediating Effect of Work Engagement on the Relationship between Job Crafting and Quality of Nursing Services (N=194)
본 연구는 간호사를 대상으로 직무재창조와 간호서비스의 질과의 관계에서 직무열의의 매개효과를 확인하여 간호서비스의 질 향상을 모색하기 위한 방안을 마련하기 위해 시도되었다. 본 연구대상자의 직무재창조는 5점 만점에 평균 3.66점으로 국내 기업체 근로자를 대상으로 한 Choi와 Lee [20]의 3.82점과 차이가 있었다. 이는 최근 기업 내에서 직무만족의 증진과 이직의도의 감소를 위해 구성원에게 권한위임과 직무 자율성을 부여하고 있는데[20], 이런 분위기가 반영된 것으로 생각된다. 또한 본 연구에서는 직무재창조의 하위항목 중 직무도전 추구하기가 2.72점으로 다른 하위항목보다 낮게 측정되었는데 이는 익숙하지 않은 업무는 직무스트레스뿐 아니라 업무의 과부하를 유발하므로 새로운 업무에 도전하기 보다는 주어진 업무 내에서 직무변화를 추구하기 때문인 것으로 보인다. 따라서 직무재창조의 증진을 위해서 새로운 업무에도 도전할 수 있는 기회를 제공할 뿐 아니라 업무량 조절과 같은 조직적 차원의 지원이 필요하다.
직무열의는 7점 만점에 평균 4.41점이었고, 병원과 종합병원의 간호사를 대상으로 한 Moon, Park과 Jung [21]의 4.29점보다 높았다. 이는 본 연구의 대상자가 종합병원과 대학병원의 간호사로 입원 환자의 중증도가 더 높기 때문인 것으로 보인다. 중증도가 높은 환자의 상태는 주의 깊은 관찰이 요구되며, 간호업무는 더 다양하고 복잡하다. 따라서 정해진 시간 안에 자신에게 주어진 간호업무의 수행을 위해 자신의 직무에 몰입한 결과로 보여 진다. 하지만 중증도가 높은 경우 신체적, 정신적 스트레스가 높아 소진될 수 있는데[21], 그럼에도 불구하고 열정적으로 업무에 임하는 영향요인에 대해 구체적인 탐색이 필요하다. 또한 본 연구는 수술실 간호사의 비율이 41.7%로 높은 것도 영향이 있으리라 생각된다. 수술실은 최첨단의 고가 의료기기가 있고 엄격한 환경 관리하에 집중도가 높은 수술이 진행되기 때문에[22] 더 높은 직무열의의 수준이 요구되기 때문이다.
간호서비스의 질은 5점 만점에 평균 4.04점 이었고, Song 과 Lee [23]의 3.76점보다 높았다. 이는 본 연구에 참여한 간호사가 속한 병원이 간호등급 1등급인 종합병원과 대학병원이 대상인데 반해 Song과 Lee [23]는 3등급인 종합병원의 간호사를 대상으로 했기 때문인 것으로 보인다. 간호등급은 적정 수의 간호 인력을 확보했느냐에 따라 직접적인 간호를 제공할 수 있는 시간의 차이가 있다[23]. 따라서 간호서비스의 질을 향상시키기 위해서는 적정인력의 확보가 이루어져야 하며, 이를 위해 근무환경 개선이나 이직의도를 감소시키기 위한 중재가 우선적으로 요구된다.
연구대상자의 일반적 특성에 따른 직무재창조를 살펴보면, 30세 이상의 연령, 기혼자, 대학원 이상의 교육수준, 고정근무, 10년 초과의 임상경력, 급여에 대해 만족할 때 직무재창조가 높은 것으로 나타났다. 일반적으로 연령이 높거나 임상경력이 높은 경우 기혼자, 급여가 많아지고 고정근무일 가능성이 높아 이와 같은 결과를 가져온 것으로 보이는데 이는 대학병원 간호사를 대상으로 하여 연령, 교육수준, 임상경력에 따라 직무재창조가 다르다고 보고 한 Saad 와 Ahmed [24]의 연구와 일부 유사하였다. 간호사는 연령과 임상경력이 높을수록 업무의 권한과 직무자율성이 증가되어[21] 보다 능동적으로 직무재창조를 더 많이 수행할 수 있는 것으로 여겨진다. 그러므로 간호사들의 임파워먼트와 직무자율성을 증진할 수 있는 기회를 제공하는 것이 필요하다.
연구대상자의 일반적 특성에 따른 직무열의를 살펴보면, 연령이 높을수록, 기혼자, 대학원 이상의 교육수준, 책임간호사, 고정근무, 10년 초과의 임상경력, 급여에 대해 보통 또는 만족할 때 직무열의가 높은 것으로 나타났다. 이는 병원과 종합병원에서 근무하고 있는 간호사를 대상으로 하여 연령, 결혼상태, 직위, 임상경력, 근무형태에 따라 직무열의의 차이를 보고 한 Moon, Park과 Jung [21]의 연구와 유사하였다. 간호사는 연령이나 임상경력이 높을수록 직책이 상승하면서 의사결정 할 수 있는 기회가 증가하며, 업무에 대한 책임이 더 많이 부여되기 때문에[21] 자신의 일에 더욱 동기부여 되어 열정적으로 임할 수 있는 것으로 보인다. 또한 교대근무자가 고정근무자보다 직무열의가 낮은데, 이는 교대근무의 경우 직무 스트레스를 증가시키는 경향이 있으며, 직무 스트레스는 간호사의 신체적, 정신적 긴장상태를 높여 직무열의를 감소시킬 수 있다[21]. 따라서 책임감을 갖고 업무에 임할 수 있도록 지지적인 근무환경을 조성하고, 스트레스 관리를 포함한 개인의 건강증진행위를 도모하는 프로그램을 통해 직무열의의 향상을 위한 노력이 요구된다.
연구대상자의 일반적 특성에 따른 간호서비스의 질을 살펴보면, 30세 이상의 연령, 기혼자, 대학원 이상의 교육수준, 고정근무, 10년 초과의 임상경력, 급여에 대해 만족할 때 간호서비스의 질이 높은 것으로 나타났다. 이는 종합병원에서 근무하고 있는 간호사를 대상으로 하여 연령, 결혼상태, 교육수준, 직위, 임상경력에 따라 간호서비스의 질이 다르다고 보고 한 Song과 Lee [23]의 연구와 유사하였다. 기혼자의 경우 보다 가족관계가 확대되고, 부모의 노령화를 경험하면서 가족구성원에게 돌봄을 제공할 수 있는 기회가 많아 보다 높은 간호서비스의 질을 제공할 수 있는 것으로 보인다. 또한 간호사는 대학원 과정을 통해 간호의 본질인 돌봄에 대해 학습하게 되므로[25] 교육수준에 따라 간호서비스의 질의 차이가 있는 것으로 보인다. 따라서 간호사에게 교육의 기회를 제공하여 간호업무수행의 증진을 통한 간호서비스 질의 향상을 도모하는 것이 필요하다.
본 연구에서는 직무재창조와 간호서비스의 질 간의 매개효과를 검증하기 전에, 각 변수간의 관계를 확인하였다. 직무재창조, 직무열의, 간호서비스의 질의 상관관계를 살펴보면, 직무재창조와 직무열의 및 간호서비스의 질은 서로 유의한 정적 상관관계가 있었다. 이는 직무재창조가 높을수록 직무열의가높다고 한 Baghdadi 등[9]의 연구와 유사하였으며, 직무열의와 직무재창조, 직무재창조와 업무성과관 간에 유의한 상관관계를 보고한 Mökikangas 등[10]의 연구와 일치하는 결과이다. 또한 본 연구에서 간호서비스의 질에 영향을 미치는 요인을 확인한 결과, 직무재창조와 직무열의의 유의한 영향이 확인되었으며, 직무재창조는 간호서비스의 질에 직접적인 영향을 미칠 뿐 아니라 직무열의의 부분매개를 통해 간호서비스의 질에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 동일한 직무재창조 수준을 갖고 있다 하더라도 직무열의의 수준에 따라 직무재창조가 간호서비스의 질에 미치는 영향이 다를 수 있다는 것을 의미하는 것이며, 간호서비스의 질 향상을 위해 직무재창조뿐 아니라 직무열의도 중요함을 의미한다. 이러한 결과는 직무재창조가 직무열의[9, 10]와 간호업무성과[9]에 긍정적인 영향을 미친다고 한 선행 연구의 결과를 지지한다. 또한 직무재창조와 간호서비스의 질 간의 직무열의의 매개효과를 탐색한 연구가 미비하여 선행연구와 비교하는데 제한적이지만 말레이시아의 교사를 대상으로 한 연구에서 직무재창조와 업무성과 간에 직무열의의 부분 매개효과가 있다고 보고한 결과[12]와 같은 맥락이며, 중국의 서비스 회사 직원을 대상으로 한 연구에서 직무재창조와 이직의도 간에 직무열의의 부분 매개효과가 있다고 보고한 연구 결과[13]와도 맥락이 같다고 볼 수 있다. 직무재창조를 통해 직무수요를 감소시키고 자기계발이나 도전과 같은 직무자원을 증가시키는 것은 목표달성을 위한 자발적 행동이다[8]. 따라서 직무재창조가 직무열의를 통해 증진된 경우 자신의 잠재력을 계발할 수 있도록 더욱 시너지 효과를 내어 동기부여 될 수 있으며[26], 자신의 직무에 더욱 긍정적인 의미를 부여하게 됨으로써[8] 애정을 갖고 업무에 임할 수 있다. 이는 간호사의 신체적, 정신적 건강의 유지에도 도움이 될 수 있는데[27], 간호사 자신의 건강을 유지하는 것은 과업에 더욱 집중할 수 있게 해주어 업무능률의 향상과 더불어 목표 달성에도 긍정적인 영향을 미칠 수 있다[28]. 이는 곧 업무성과의 향상을 가져와 간호서비스의 질 향상을 기대할 수 있다. 또한 간호사는 업무량이 많을수록, 환자와의 관계에서 신체적, 정서적 요구도가 높을수록, 스트레스, 피로, 소진이 초래되어 업무성과에 부정적인 영향을 미칠 수 있다[6]. 하지만 직무재창조는 소진을 감소시키고 직무만족도를 향상시키는 것으로 알려져 있다[9]. 소진은 직무열의와 상반되는 개념으로서, 업무수행능력과 업무상황 조절능력을 저하시킨다는 점에서[21] 직무열의에 의해 직무재창조가 간호서비스의 질에 미치는 영향이 매개된다고 볼 수 있다. 따라서 간호서비스의 질 향상을 위해 직무재창조 뿐 아니라 직무열의를 증진할 수 있도록 중재 프로그램을 함께 제공할 필요가 있다. 무엇보다 인간은 사회적 비교를 통해 서로의 행동을 관찰하고 모델링하며, 조직 내에서 조직원들은 사회적 지원이나 기술과 같은 근무조건을 공유할 가능성이 높다[10]. 하지만 우리나라의 간호사의 직무 특성상 조직의 분위기가 중요시되며 위계적, 보수적인 특성이 높기 때문에 보다 자유롭고 긍정적인 조직분위기를 조성하여 개인뿐 아니라 조직의 직무열의, 직무재창조를 강화할 수 있도록 조직적 차원에서의 노력과 지원의 확대가 필요하다. 이러한 노력은 개인의 직무열의와 직무재창조의 행동이 다른 직원들에게도 확산되어 직무열의와 직무재창조를 활성화하고 장려할 수 있으며, 궁극적으로 조직 전체의 간호서비스의 질 향상을 위한 방안 중의 하나가 될 것이다.
본 연구의 제한점은 다음과 같다. 본 연구는 3곳의 병원에 국한된 편의표출이므로 연구결과의 일반화에 어려움이 있을 수 있으며, 횡단적 조사연구로 인과성 검증에 제한이 있다. 이러한 제한점에도 불구하고 본 연구는 간호사의 직무재창조가 간호서비스의 질에 긍정적인 영향을 미쳤으며, 직무열의는 직무재창조가 간호서비스의 질 간의 관계에서 부분매개 효과가 있음을 검증하였다. 이로써 간호서비스의 질 향상을 위해 직무재창조와 직무열의의 강화의 필요성을 제시하였으며, 외생변수를 통제함으로써 보다 엄격한 분석결과를 제시하였다는 점에서 의의가 있다. 향후 개인뿐 아니라 간호 단위와 기관차원에서 직무재창조와 직무열의의 증진을 위한 보다 긍정적이고 자율적인 조직분위기를 조성하고 근무여건을 향상시켜 간호서비스의 질의 향상을 모색하는 것이 필요하다.
본 연구를 통해 간호서비스의 질에 직무재창조와 직무열의가 주요한 영향요인이며, 직무재창조와 간호서비스의 질의 관계에서 직무열의가 부분매개효과를 지닌다는 것을 확인하였다. 따라서 간호서비스의 질을 향상시키기 위해서는 직무재창조와 직무열의를 함께 증진할 수 있도록 개인의 노력이 선행되어야 할 것이며, 나아가 조직적 차원에서 직무재창조와 직무열의의 향상을 위한 자원의 제공, 동기부여를 극대화할 수 있는 교육 프로그램의 제공은 간호서비스의 질을 더욱 높일 수 있을것이다.
본 연구결과를 바탕으로 다음과 같이 제언하고자 한다. 첫째, 본 연구는 종합병원과 대학병원의 간호사를 대상으로 하였으므로 간호사 전체의 연구결과로 일반화하기에는 무리가 있으므로 추후 병원 규모를 다양화하고 대상자를 확대하여 반복 연구를 할 것을 제언한다. 둘째, 본 연구는 간호서비스의 질 향상을 위해 개인 및 조직적 차원의 직무재창조와 직무열의를 증진할 수 있는 프로그램을 개발하여 제공하고 그 효과를 확인하는 연구를 실시할 것을 제언한다.
