Purpose
This study aimed to explore the nursing unit management experience of frontline nurse managers using the phenomenological research method.
Method: Data was gathered using in-depth interviews from 11 participants between July 2017 to December 2019, and analyzed using Colaizzi’s phenomenological approach. The main question was, “What is your experience of nursing unit management as a frontline nurse manager?”.
Results: In this study, 5 themes and 14 themes clusters were derived. The 5 themes were ‘Object of condemnation from many parties involved’, ‘Constant struggle to lower nursing staff turnover’, ‘Serve as an intermediary between active staff’, Creating a workplace troubleshooting and work flow system’, and ‘Bearing fruits after overcoming difficulties’ Conclusion: Based on our findings, frontline nurse managers are focused on human resource management and coordination. A comprehensive understanding of the experiences of frontline nurse managers could provide effective education and strategic proposals for administrative and individual support.
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This study aimed to explore the nursing unit management experience of frontline nurse managers using the phenomenological research method.
Data was gathered using in-depth interviews from 11 participants between July 2017 to December 2019, and analyzed using Colaizzi's phenomenological approach. The main question was, “What is your experience of nursing unit management as a frontline nurse manager?”.
In this study, 5 themes and 14 themes clusters were derived. The 5 themes were ‘Object of condemnation from many parties involved’, ‘Constant struggle to lower nursing staff turnover’, ‘Serve as an intermediary between active staff’, ‘Creating a workplace troubleshooting and work flow system’, and ‘Bearing fruits after overcoming difficulties’
Based on our findings, frontline nurse managers are focused on human resource management and coordination. A comprehensive understanding of the experiences of frontline nurse managers could provide effective education and strategic proposals for administrative and individual support.
일선간호관리자는 병원조직 내에서는 하위 관리자, 간호조직 내에서는 중간 관리자로서 한 간호단위의 운영을 책임지고 있는 관리자라는 점에 그 중요성이 있다[1]. 간호단위는 의료서비스가 최종적으로 수행되는 곳으로, 병원의 목표가 구체적으로 실현되는 단위이며, 일선간호관리자의 리더십 성향 및 재량은 환자결과와 같은 간호단위 성과에 직접적 영향을 미친다[2, 3]. 일선간호관리자는 간호사와 직접적으로 접촉하는 관리자로서 간호단위의 전체적 분위기, 간호사의 직무 만족 및 건강 상태 등에 영향을 미치며, 간호단위 수준에서 의료인 간 갈등 관리와 같은 인적 자원 관리의 실제적 내용을 담당하고 있다[4, 5]. 또한 일선간호관리자는 복잡한 상황 속에서 다양한 역할을 수행하며, 병원의 성과 향상에 기여해왔으며[4, 6], 그들의 역할은 해마다 추가, 확대되고 있는 실정이다[3].
일선간호관리자의 역할의 중요성에 반해 간호단위 내에서의 생활 양상이나 고충은 알려진 바가 그리 많지 않다. 일선간호관리자들이 겪는 고충에 관한 국외 연구를 요약해 보면, 그들은 일반 간호사보다 스트레스 수준이 높고, 주요한 스트레스는 대인 관계 스트레스로 알려져 있다[7]. 일선간호관리자들은 직무 스트레스로 좌절과 분노 등의 정서적 반응을 겪으며[5] 스트레스 관련 질환을 앓고 있는 실정이다[3]. 또한 일선간호관리자들은 직원들의 잦은 이직으로 인한 불안전한 근무환경 속에서 과도하게 일하고 있으며, 적절한 관리 지침의 부재로 에너지의 소모를 겪고 있다[3, 7]. 한편 국내 일선간호관리자들은 전국 여성 근로자들의 평균치 보다 직무 스트레스가 약간 낮았지만 신규 간호사와 같은 숙련되지 못한 인력을 관리하는 일에 직무 스트레스를 겪고 있었고, 간호근무환경 중 충분한 인력과 물질적 지원을 낮게 인식하고 있었다[8].
일선간호관리자와 관련된 선행연구는 대부분 양적연구에 치중되어 있었는데, 양적연구의 주제는 일선간호관리자의 리더십 유형과 직무 만족이나 조직 몰입과 같은 결과 변수들과의 관계[2, 9]와 같이 간호사의 입장에서 간호단위관리자를 어떻게 인식하느냐를 다룬 연구가 많았다. 일선간호관리자를 직접 연구대상자로 하여 수행한 양적연구는 간호단위관리자의 핵심 직무[4], 수간호사의 관리 역량과 전문성 자율성 인식이 간호업무성과에 미치는 영향[10] 등 소수가 수행되었다. 일선간호관리자를 연구참여자로 하여 수행한 몇 편의 질적연구가 있었지만 이 연구들은 수간호사의 직무 스트레스 경험[5] 및 대인 관계 경험[11]과 같이 주제가 특정 경험에 한정되어 있어 총체적인 간호단위관리 실무 경험을 살펴본 연구는 찾아볼 수 없었다.
그러므로 일선간호관리자들의 업무에 대한 분석 및 스트레스 정도 파악, 리더십의 유형과 자질을 평가하는 것을 넘어서, 그들이 간호단위의 리더로서 어떠한 다양한 역할을 감당하고 있는지, 겪고 있는 갈등과 어려움은 어떠한 것인지, 일상적인 생활의 모습과 생각은 어떠한지 등 간호단위에서의 총체적 경험에 대한 이해가 요구된다.
이에 본 연구는 잘 알려져 있지 않거나 간과되고 있는 경험 현상의 본질을 탐색하고자 현상학적 연구방법을 적용하고자 한다[12]. 본 연구의 결과를 통하여 일선간호관리자의 간호단위 관리 경험에 대한 총체적이고 보다 깊은 이해를 제공함으로써 간호관리의 실무 발전에 기여하고자 한다.
연구의 목적은 “일선간호관리자의 간호단위 관리 경험의 본질은 무엇인가?”라는 연구 질문에 대한 답을 통하여 일선 간호관리자의 간호단위 관리 경험의 본질을 이해하고 이를 기술하는 것이다.
본 연구의 참여자는 300병상 이상의 종합병원에서 근무하며, 2년 이상 간호단위를 관리한 경험이 있는 일선간호관리자 11명이었다. 상급초보자 단계가 2년차부터 시작된다는 선행연구[14]를 참고하여 간호단위관리 경험이 2년 이상 된 일선간호관리자를 연구참여자로 선정하였다. 면담 당시 참여자의 연령은 40~62세, 간호단위관리자로서의 경력은 2~33년이었으며, 병원의 규모는 상급종합병원 혹은 대학병원 4명, 종합병원 7명이었고, 재직 상태는 8명이 종합병원 이상의 병원에서 간호단위관리자로 재직 중이었으며, 1명은 퇴사 후 요양병원으로 전직, 2명은 퇴직하였다. 연구참여자와의 만남은 연구자 지인과 참여자들의 소개로 이루어졌다. 연구참여자와의 신뢰 관계 구축을 위하여 면담 내용 중 참여자가 삭제하기를 원하는 내용은 조건 없이 삭제가 가능함을 설명하였으며, 별다른 불이익 없이 면담 철회가 가능함도 설명하였다. 또한 면담 도중 참여자의 이야기가 주제에서 약간 벗어나더라도 별다른 개입 없이 경청하며 참여자를 존중하고 있음을 표현하였다(Table 1).
Table 1
The General Characteristics of Participants
자료수집기간은 2017년 7월 14일부터 2019년 12월 20일까지이었다. 자료수집은 참여자 별로 2회, 총 22회의 심층적 개별 면담을 통해 이루어졌으며, 면담 시간은 1시간에서 2시간 정도 소요되었다. 자료수집 장소는 연구참여자의 의견을 존중하여 참여자의 집 근처 혹은 참여자가 근무하는 병원 근처의 카페, 식당, 연구실이었다. 연구 질문은 “선생님의 간호단위관리 경험은 무엇입니까?”이었다. 면담 질문은 관련 선행연구와 연구자들의 경험을 토대로 토의 과정을 거쳐 작성되었다. 면담 질문은 “간호단위를 관리하시면서 기억에 남는 경험은 무엇입니까?”, “간호단위를 관리하시면서 중점을 두는 것은 무엇입니까?”, “간호단위를 관리하시면서 힘든 일은 무엇입니까?”, “간호단위를 관리하시면서 배운 것은 무엇입니까?”, “간호단위를 관리하시면서 보람 있었던 일은 무엇입니까?”, “간호단위 관리 경험을 한 문장으로 표현해주세요.” 등이었다. 1차 면담은 연구참여자 자신이 구성한 간호단위 관리 경험에 대한 내용을 연구자의 개입이나 방해 없이 듣는 방향으로 주로 이루어졌으며, 참여자가 스스로 구성한 간호단위 관리 경험에 대한 내용 중 면담 질문에 해당되는 내용이 나오지 않았을 경우 참여자의 이야기가 끝난 후에 연구자가 추가로 면담 질문을 하였다. 2차 면담은 1차 면담 내용 중 부족하거나 궁금한 내용을 중심으로 진행되었다. 면담은 주 연구자 1인이 진행하였고, 면담 전 연구참여자의 동의를 받고 면담 내용을 녹음하였으며 녹음된 내용은 연구자들이 나누어 필사하였다.
자료분석은 자료수집과 동시에 이루어졌으며, Colaizzi가 제시한 현상학적 자료분석방법에 따라 수행되었다[12, 13]. 본 연구의 구체적인 자료분석 과정은 다음과 같다. 1단계에서 필사된 자료를 반복해서 읽으며 자료의 전반적인 느낌을 얻었다. 2단계에서 필사된 자료 중 간호단위관리자의 간호단위관리 실무 경험을 나타낸다고 생각되는 문장이나 구로부터 의미 있는 진술문을 추출하였다. 3단계에서 통찰력을 가지고 추출된 의미 있는 진술문을 다루는 과정을 통해 연구자의 언어로 의미를 구성하였다. 4단계에서 연구자들은 원자료로 되돌아가 조직된 주제모음이 원자료와 일치하는지 여러 번 확인하며 숙고하는 과정을 거쳐, 구성된 의미로부터 주제모음과 주제를 조직하였다. 5단계에서는 지금까지의 연구결과를 간호단위관리자의 실무 경험에 대한 철저한 기술(exhaustive description)로 통합하였다. 6단계에서 간호단위관리 경험의 본질을 드러내기 위해 장황한 기술을 제외시켰고, 간호단위관리자의 간호단위 관리 경험의 본질적 구조를 기술하였다. 7단계에서 연구결과의 타당성을 확인하기 위해 연구참여자 1인에게 연구결과를 확인하게 하여 자신들의 간호단위 관리 경험과 일치한다는 진술을 얻었다.
본 연구의 엄밀성을 확보하기 위해 Lincoln과 Guba [15]가 제시한 사실적 가치, 적용성, 일관성, 중립성의 기준을 따랐다. 첫째, 사실적 가치를 높이기 위해 연구참여자를 간호단위 관리 경험이 2년 이상인 자로 선정하였으며, 본 연구결과를 연구참여자 1인에게 보여 주어 자신의 경험과 일치하는지 확인하였다. 연구자 중 1인은 현재 대학에서 간호관리학을 가르치고 있으며, 연구자들은 다수의 질적연구를 수행한 경험이 있다. 둘째, 적용성을 높이기 위하여, 간호단위관리자로서의 근무 년수, 종합병원과 상급종합병원과 같은 병원의 규모를 고려하여 다양한 상황의 간호단위관리자들을 연구참여자로 선정하였으며, 자료가 포화될 때까지 자료수집을 계속하였다. 셋째, 일관성을 높이기 위하여 Colaizzi가 제시한 현상학적 연구의 분석방법에 따라 자료를 분석하였으며, 자료수집은 연구자 1인에 의해 수행되었다. 또한 연구자들은 자료의 필사를 하면서 간호단위 현장의 감각을 가지기 위해 노력하였으며, 모든 연구자가 필사 자료를 읽고 분석에 참여하여 결과를 토의하고 합의하는 과정을 여러 번 거쳤다. 이 과정에서 질적연구 경험이 풍부한 연구자 1인이 전반적인 연구결과를 점검하고 수정 확인해 주었다. 넷째, 중립성을 높이기 위해 연구 시작 전 일선간호관리자에 대해 연구자가 가지고 있는 인식을 노트에 적어보았고, 연구진행 중 반성적 일기를 작성하며 연구자의 편견을 인식하고 배제하기 위해 노력하였고, 도출된 연구결과를 회의적 태도를 가지고 바라보기를 지속하였다.
본 연구는 S대학교 연구윤리위원회의 연구승인(1041449-201706-HR-01) 후 수행되었다. 연구자는 연구참여자의 권리를 보호하기 위해 면담 시작 전 연구의 목적, 면담 내용의 녹음, 비밀 보장, 연구 진행 중 연구 철회의 가능함, 익명성 보장 및 자료의 보관과 폐기에 관해 설명하였고, 자발적 의지에 의해 연구에 동의한 사람에 한 해 연구를 수행하였다. 연구참여자에게는 면담 종료 후 1만원의 상품권을 제공하였다.
일선간호관리자의 간호단위 관리 경험은 5개의 주제와 14개의 주제모음으로 도출되었다. 도출된 주제는 “위아래에서 치이는 고달픈 자리”, “이직을 막으려고 노심초사”, “구성원들을 두루 살피고 돌봄”, “현장의 문제 해결과 업무 시스템 만들기”, “애씀 후의 결실”이었다.
참여자들은 상위 관리자들과 일반 간호사들의 중간에서 의사를 전달하는 소통의 통로 역할을 하고 있었는데 적절하게 양측의 의견을 조율하기가 쉽지 않았고 입장이 곤란한 경우도 많았다. 참여자들은 자신을 상부의 권위적인 명령과 기관의 상황보다는 자기중심적으로 생각하는 간호사들 사이에 끼여 시달림을 당하는 위치에 있는 것으로 여기고 있었다. 특히 간호행정부서인 간호부와는 소통의 벽을 느끼고 있었다. 이와 관련된 주제모음은 “위아래에서 욕먹고 눈치를 봐야 하는 난감한 입장”, “불통의 간호부로 인해 답답한 마음”, “요즘 간호사와 소통하기 버거움”로 구성되었다(Table 2).
Table 2
Theme and Theme Cluster Derived from Nursing Unit Management of First Line Nurse Managers
일부 참여자들은 병원 인증평가와 관련된 기준을 맞추기 위한 간호사들의 근무 시간 외 직무 교육 참석, 환자안전과 관련된 목표치 설정 혹은 종합병원에 소속된 참여자의 경우 환자 유치와 관련된 협조 요청과 같은 간호부 혹은 경영진의 요구 사항을 간호사들에게 적절하게 전달하고 설득해서, 간호사들이 요구를 이행하도록 해야 했다. 병원 행정부나 간호부는 일반 간호사들이 자신들이 추진하는 계획대로 따라주지 않을 때 참여자들을 불러 질타했고, 간호사들은 병원이나 간호부의 요구가 무리하다고 여겨질 때 참여자들에게 불만과 반발심을 표출했다. 참여자들은 양쪽 모두의 눈치를 보면서 어떻게 행동할지를 결정해야 했다. 참여자들은 상부의 계획 추진과 간호사들의 반발심 사이에서 괴리감을 느끼며, 상위 관리자와 간호사들 사이에서 적절하게 중심을 잡고 행동하기 위해 노력하고 있었다.
명령처럼 이렇게 떨어진 것인데 밑에 간호사들은 위의 간호부에서 받은 오더에 그대로 따라오지 않으니까 그것을 잘 조율하고 간호사들이 끌어오게끔 만드는 과정들에서 수월하지 않게 가니까 양쪽에서 치이니까 위에서는 위에 대로 “왜 제대로 안되냐?” 밑에서는 밑에 대로 불만이 있고 하니까.(참여자 7)
병원에서 나가는 정책이나 목표라든지 그런 거는 조금 높게 잡잖아요. 그런데 간호사들은 그걸 안 따라주고, 중간에서 끌고는 가야겠고 그러면서 중간에서 느끼는 괴리감은 크더라고요. “이 병동 간호사는 왜 이런 거 못하나?” 이런 식으로 툭 던지고만 가시니까 본인이 같이 생활하시는 분은 아니시니까. 말만 던지고만 가셔버리면 간호사들한테는 그게 나름 상처고 이런 게 될 수 있으니까. 그런 것들 때문에 간호사들이랑 제일 위에 높은 수장이랑 그런 것 중재하는 게 조금 힘든 부분인 것 같아요.(참여자 3)
대부분의 참여자들은 간호부가 소통보다는, 일방적으로 지시하고 간섭할 때가 많았다고 하였다. 참여자들은 인력 충원 요구는 들어주지 않고, 현장의 상황을 전달하는 자신들의 의견은 무시하고 원론적인 이야기만을 되풀 이하는 간호부의 행동에 마음이 상하기도 하였다. 참여자들은 시대의 변화에 맞게 소통하지 못하는 권위적인 간호부의 태도에 화가 나면서, 동시에 자신의 의견이 수용되지 못해 문제가 해결되지 못함을 보면서 자신이 처한 위치의 한계를 느껴야 했다.
제가 봐도 인력 추가 밖에 답이 없는 거예요.(중략) 그래서 올라가서 얘기를 했는데 안 통하는 거예요. 몇 대 몇 그것만 얘기하는 거예요. 안 통하더라고. “그러면 그 간호사도 그만둔다. 내가 어떻게 할 수 없다.” 그게 내 능력이라는 거예요. 그럼에도 불구하고 안 그만두게 해야 된다는 거예요. 안 통하더라고.(참여자 8)
우리가 알고 있는 원리하고, 병실에서 일어나는 일은 들어맞지가 안 아요. 그러니까 윗분이 현장 상황도 모르고 그리고 우리 얘기를 잘 들어주지도 않으면서 진상 환자들 말만 듣는다든지 권력자들의 말만 듣고 폄하하는 이야기를 했을 때 수간호사가 가장 마음이 상해요. 지금 시대가 바뀌었는데 소통을 안 하는 거죠. 성향이라고 이해하는 시대는 이미 지났거든.(참여자 9)
참여자들은 자신의 간호단위에 소속된 간호사들을 잘 이끌고 나갈 책임이 있었다. 참여자들은 예전에 자신들이 겪었던 권위적인 지휘 방식은 현재의 상황에서는 적절하지 못한 것으로 여기며, 가능하면 권위적 태도를 버리고 간호사들을 대하려고 노력하고 있었다. 하지만 일부 참여자들의 경우, 참여자들은 관리자인 동시에 나이 차이도 많은 자신들을 어려워하는 간호사들과 친해지기 쉽지 않았다. 또한 병동 전체를 바라보고 있는 참여자들의 관점과 달리 간호사들은 자신의 이익만 생각하는 것 같았는데, 이러한 자기중심적인 성향은 해가 거듭될수록 점점 심해진다고 느꼈다. 대부분의 참여자들은 자신들과 거리감이 있고 생각도 다른 요즘 간호사들을 어떻게 가르치며 이끌고 가야할지 방법을 찾지 못해 고민하고 있었다.
우리는 벌써 50대잖아요. 엄마뻘이잖아요. 30년 차이가 나버리잖아요. (중략) 그러니까 그 갭(gap)이 너무 큰거예요. 나는 그렇게 생각을 안 하는데 걔네들이 봤을 때는 친밀도가 엄청 차이가 날 것 같아요. “그렇게 어렵나?” 나도 윽박지르고 하는 성격이 아닌데 자기네들은 어려운 거예요.(참여자 8)
간호사들하고의 소통, 요즘 워낙 이런 이야기 많이 하기는 하는데, 그게 참 쉽지 않은 것 같더라고. 우리는 마음을 많이 열고 어쨌든 간호사들의 입장을 충분히 배려하고 고려하고 예전처럼 이렇게 자르고 하는 것도 아니고. 나름 고심하고. (중략) 이제 인력 면에서 변동이 생길수가 있잖아요. 운영하는데 있어서 듀티가 잘 안돌아갈 수밖에 없는. 그런 상황이고 충분히 그런 상황에 대해서 얘기도 하고 이렇게 밖에 될 수밖에 없는 것을 앎에도 불구하고 그게 내 문제로 닥치면, 그러니까 똑같은 상황인데도 그게 나하고 상관없이 내 듀티가 아닌 다른 듀티일 때 그 문제면 상관이 없는데, 그게 나하고 연관이 지어졌다 그러면 그 불만이 막 나가는 거예요.(참여자 7)
참여자들은 간호사들의 들락거림이 없는 안정된 병동에 대한 간절한 바람이 있었다. 경력 간호사의 빈자리는 채워지지 않거나 혹은 신규 간호사로 대체되곤 했는데, 기본적인 업무량이 많은 상황이라 빈자리가 채워지고 새로운 구성원이 일에 숙달될 때까지 참여자들과 병동 간호사들은 위태하고 힘겨운 시간들을 보내야만 했다. 참여자들은 근무 중인 간호사들이 사직을 할까 염려하며 그들이 떠나가지 않도록 최선의 노력을 다했다. 또한 이유를 막론하고 사직에 대한 책임은 참여자들의 몫이 되었다. 이와 관련된 주제모음은 “늘 있는 이직에 대한 불안감”, “이직 않도록 비위를 맞추고 붙잡아 두기”, “이직은 능력 부족으로 평가됨”으로 구성되었다.
대부분의 참여자들은 간호사의 이직 후 불안정한 인력으로 병동을 운영하며 힘든 나날을 보냈던 경험이 있었다. 참여자들은 경력 간호사가 그만둔 후 병동의 일이 제대로 돌아가지 못해 심한 고생을 해야만 했다. 이로 인해 참여자들은 늘 마음 한구석에 이직에 대한 두려움을 가지고 있었는데 때로는 밤잠을 설칠 정도로 이직 문제에 눌리고 있었고, 간호사의 그만둔다는 말을 듣는 것을 가장 스트레스 상황으로 여기고 있었다.
겨울만 되면 소아과 병동 인원이 한두 명씩이 자꾸 빠지게 되니까. 그런데 환자는 또 풀(full)이고. 이 멤버를 계속 유지를 시키고 퇴사를 안 시키려고 하는데, 분만도 있을 수 있고 결혼도 있고 예정도 있고 그러니까 어쩔 수 없는 상황, 그건 해결이 안 되니까. 그 다음 번에 신규 간호사가 오면 신규 간호사로 다시 채워지고 그 부분이 사실 진짜 정말 힘들죠. 잠을 못잘 정도로.(참여자 3)
그리고 그만둔다고 할 때가 제일 스트레스고. “내가 이렇게 잘해줬는데, 왜 그만두니?” 이러면 “수 선생님 나이트가 너무 힘들어요. 나이트 하고 나면 입 안이 헐어요.” 이렇게 하면, 이 간호사만 나이트를 많이 빼줄 수는 없잖아요.(참여자 6)
참여자들은 이직을 막기 위해 가능하면 구성원들의 마음을 붙잡으려고 노력하였다. 일부 참여자들은 병동의 업무가 많을 때는 직접 간호를 돕기도 했고, 최대한 그들의 비위를 맞추어야 한다는 생각에 행동이 마음에 들지 않아도 그냥 참고 넘기거나 야단을 친 후에는 간호사의 눈치를 살피기도 하였다. 때로 간호사들의 행동이 답답해 그만두는 게 낫다는 생각이 들어도 데리고 있는 것이 최선이라고 여기고 있었다. 모든 참여자들은 이직의도가 있는 간호사를 붙잡는 것을 힘든 일로 인식하고 있었다. 마음이 떠난 간호사를 붙잡을 이유를 찾기가 쉽지 않았고, 붙잡는 기간이 길어질수록 그들 마음의 변화는커녕 자신들의 진로를 방해하는 적으로 여기는 것 같았다.
수간호사들이 등 마사지 하고 기본간호 하고 다 하니까 그렇게 하니까 간호사들도 고맙게 생각하고 힘들지만 꾸역꾸역 그렇게 가는 것 같아요.(중략) 다 힘드니까 신규 간호사 들어 올 때까지 조금만 더 해보자 그러면 꼬임에 넘어가서 같이 하고.(참여자 11)
요즘은 힘들어요. 사실은 우리 때는 ‘이것 안 하면 죽는가 보다.’하고 이랬는데 요즘은 간호사들이 조금 힘든 일하면은 그냥 나 힘들어서 못하겠다. 사직서 들고 바로 오는 사람 많거든요. 그러니까 돌아서서는 ‘뭣이 저런 게 다 있나!’ 하지만 돌아서서는 웃으면서 데리고 있어야 되잖아요. 간호사들 원하는 대로 되도록 맞춰주려고 위에 사람들이 그렇게 다 전전긍긍하죠.(참여자 4)
사직자 면담이 어려워요 진짜로. 사직자 면담은 “생각해 봐라. 우리 병원 장점이 이렇다.” 내가 선배로서 해줄 수 있는 거는 그것 밖에 없지만 간호사들 눈에는 우리가 이미 선배가 아닌 거예요. 적인 거예요 적. 그러니까 아무리 말해도 자기들을 붙잡기 위한 구실 뭐 그것 밖에 안 되고 붙잡는 기간이 길면 길수록 더 화만 나는 거예요.(참여자 8)
참여자들은 이직 문제를 간호단위관리자 개인의 힘으로는 해결하기 힘든 난제로 인식하고 있었다. 참여자들의 눈에 간호사들의 업무량 과다, 신규 간호사들의 부적응과 관련된 사직은 인력 충원 이외에는 해결책이 없어 보였다. 그러나 불가항력적인 결혼, 출산과 같은 개인적인 이유로 인한 사직조차도 참여자들의 역량의 문제로 간주되는 것에 부담을 가지고 있었다.
부서장한테 가서 얘기를 하면 “너는 이것도 못 잡나.” 하면서 병동의 멤버들이 좀 사직자가 많으면 부서장이 수간호사의 능력에 대해서 한계를 짓는 다든지 판단을 한다든지 그런 것 때문에 좀 힘들었는데.(참여자 11)
병동이 별 무리 없이 돌아가도록 하기 위해 참여자들이 가장 신경 쓰는 일은 구성원들을 두루 살피며 돌보는 것이었다. 병동 간호사들을 향한 참여자들의 돌봄에는 감싸 안고 다독거리기, 관계갈등 예방하기, 근무표 작성하기, 공평하게 대하기 등이 있었다. 돌봄을 통해 형성된 참여자들과 간호사들의 개인적이고 친밀한 관계는 간호사들이 힘든 상황에도 불구하고 그만두지 않고 계속 근무하는데 도움이 되고 있었다. 이와 관련된 주제모음은 “간호사들을 보호하는 방패 역할을 함”, “분위기를 살피고 적극적으로 중재를 함”, “책임감을 가지고 신중하게 근무표를 작성함”, “공평하게 대하려고 노력”으로 구성되었다.
간호단위는 여러 전문직종과 타부서와 협력해서 해야 할 일이 많았고 그만큼 업무 갈등도 많았다. 참여자들은 자신들을 간호사들의 일차적인 보호자로 생각하고 있었으며, 간호사들이 호소하는 어려움에 귀를 열어두고 있었다. 참여자들은 갈등 상황 발생 시 간호사들의 입장을 대변하기도 했고, 또 간호사들이 편하게 일할 수 있도록 하기 위해 평상 시 가능하면 간호단위와 관련된 여러 사람들과 좋은 관계를 유지하려 했다. 대부분의 참여자들은 외부로부터 혹평을 받더라도 간호사의 입장을 먼저 생각하고 그들의 편에서 행동하기 위해 노력한다고 하였다.
의사들이 해야 하는 일인데 간호사들에게 맡기고 요구하는 것, 그거를 수간호사가 커버해줘야 하잖아요. 힘들어도 해야 되잖아요. 안 그러면 간호사들이 완전히 힘드니까. 만나 가지고 “이렇게 되어서 어렵다. 그러니까 교수님(해당 진료과 주임교수)이 개입해서 제대로 해결해 주라.”(참여자 1)
되게 깐깐하고 간호사를 무시하고 괴롭히고 하면 간호사들 입장에서는 불만이 있을 수 있잖아요. 안 기다려 주고 “지금 당장 해주세요. 왜 그래야 되죠?” 하면 간호사들주눅 들고 그렇잖아요. 수간호사도 과장한테 찾아가서 이야기하는 것 쉽지 않잖아요. 저는 “내 일이 그건데, 갔다 올게!” 내려가죠. 안 되면 전화를 하든지.(참여자 6)
참여자들은 예방 가능한 시점에서 관계 갈등을 해결하기 위해 촉을 세우고 병동의 분위기를 관찰하였다. 참여자들은 관찰과 면담을 통해 관계갈등이 있음을 파악한 후 업무로 인한 다툼의 경우 지침을 정해서 명백히 선을 그어주기도 하였다. 또한 면담을 통해 갈등 당사자들을 다독이거나 혹은 태움으로 비쳐질 수 있는 행동을 하지 말 것을 넌지시 말하기도 하였다.
“수 선생님, 저는 이 선생님한테 인계 줄 때 너무 힘들어요.” 이렇게 하면 그 간호사를 피하게 하고. “근데 왜 힘든데? 왜 너만 태우나?” 내지는 “그 아이가 너 살짝 미워하니?” 그러면 “사실은 이래 했는데 그 이후부터 어떻게 저를 하는가 봐요.”고 하면은 그 간호사 불러들여서 두리뭉실하게 이야기하죠. “얘야 병원은 좁단다. 네가 이렇게 하는 것들이 행동이 안 나갈 것 같지만.” 알아듣게끔 이렇게.(참여자 6)
나는 그냥 내가 안테나를 세워 놓고 근무 중에 파악하는 거지. 저 간호사가 오늘 이 정도면 힘들겠지. 이렇게 느끼잖아요. 그러면 그 간호사한테 부탁을 해요. “밑에 간호사가 일이 안되면 나한테 말해라. 내가 나설게. 왜 네가 나서가지고 이미지 안 좋고 힘들게 하냐.”(참여자 2)
참여자들은 근무표는 간호사들의 삶의 질에 중요하다고 생각하며 정성을 들여 근무표를 작성했다. 대부분의 참여자들은 근무표를 인력 관리의 중요한 도구로 여기고 있었는데, 근무표 작성 시 모든 휴가 신청 수용하기, 나이트 근무 고정시키기, 갈등 당사자들을 떨어뜨려 놓기, 성향이 맞는 사람끼리 붙여 주기 등과 같은 나름의 원칙을 가지고 있었다. 참여자들은 간호사들의 역량과 성향, 공평함 등 여러 요소를 고려하며 근무표를 작성하였다.
‘이 간호사와 저 간호사가 성향이 맞나?’ 부터 시작해서, ‘얘가 너무 힘들게 일하지 않을까?’ 부터 시작해서, 그런 것부터 시작해서 그 다음은 또 휴가 주는 것 이런 것 다. 듀티 짜는 그게 제일 저는 숙제거든요. 듀티 짜는 것을 잘 짜줘야 되니까 그게 제일 숙제이고 애들이 듀티에서 편견을 느끼지는 않을까.(참여자 8)
참여자들도 좋고 싫은 간호사가 있었다. 하지만 좋거나 싫으면 그 마음을 표현할 수 있었던 주임 간호사 시절과 달리 참여자들은 병동을 하나로 묶어서 이끌어야 하는 입장이었고, 자신들의 편애로 구성원들 간의 관계가 균열될 수 있음을 간파하고 있었다. 참여자들은 주로 근무표 작성, 야단치는 행동, 좋고 싫음의 표현이 한쪽으로 치우치지 않으려고 노력하고 있었다.
예전에 제가 주임 간호사일 때는 아무래도 일하기 편한 간호사들이 더 예뻐서 표현을 더 하고 그랬는데, 부서장이 되니까 그렇게는 정말 못 하겠더라고요. 왜냐면 제가 그러면 부서 자체의 단합이 안 되니까.(참여자 3)
참여자들은 병동의 리더로서 병동에서 일어나는 모든 일에 대한 일차적 책임은 자신에게 있다고 생각하고, 병동의 전체 업무를 직접 통할하고 있었다. 참여자들은 때마다 간호사들이 호소하는 업무의 불편함을 해결하여 효율적으로 일하도록 돕고, 또한 병동의 특수성에 맞추어 업무의 틀을 다듬어갔다. 이와 관련된 주제모음은 “현장의 문제를 해결하기”, “현장에 맞는 업무의 틀을 만들기”로 구성되었다.
참여자들은 자신이 책임지고 있는 현장에서 발생하는 문제들을 해결하기 위해 멀티 플레이어로서 역할을 감당하고 있었다. 참여자들은 간호단위의 문제들을 해결하기 위해서 업무의 한계를 두지 않고 일하는 경우가 많았다. 참여자들은 일반 간호사들이 담당하는 업무를 직접 돕는 것부터 시작해서 불평불만 환자 응대하기, 신규 간호사 업무 지도, 병실 배정, 부서 간 업무 조율 등 간호단위 내에서 끊임없이 생겨나는 여러 가지 문제들을 직접 뛰어들어 해결하였다.
우리 규칙 정한 게 또 뭉개져서. 간호사들이 자꾸 나한테 뭔가 얘기하는 것은 해결해 달라는 거잖아요. 입 퇴원 조절이 원활하지 않더라고요. 약속했는데. 오늘 입원해서 오늘 항암치료 하고 오늘 퇴원하는 거예요. 낮 병동 가면 되는데. 그러니까 난리인거에요. 어쩌겠어요. 내가 그걸 들고 교수(해당 진료과 교수)한테 가야죠. 즉각 해결을 해야, 간호사들 불만을.(참여자 2)
위에서 요구하는 것은 정말 일당백처럼 모든 것을 완벽하게 해 주기를 바라고 있거든요. 그러니까 행정적인 측면이나 환자 관리, 그 다음에 수입적인 측면 그리고 직원 관리뿐만이 아니라 그래서 멀티 플레이어, 진짜 멀티 플레이어야 되고.(참여자 11)
일부 참여자들은 간호단위 내에서 일어나는 일들을 관찰하며, 이론을 참고하여 자신들의 병동 상황에 적절히 응용하여 업무의 체계를 잡아나갔다. 구체적으로, 참여자들은 혼선 없이 소통할 수 있는 전달 지침 개발, 현장 업무 프로토콜 작성, 환자와 보호자를 위한 교육 내용 개발 등을 통해 간호사들이 체계적, 효율적으로 일할 수 있도록 업무를 정리하고 있었다. 참여자들은 이전부터 해오던 관례적인 업무라 할지라도 개선이 필요하다고 판단되면 업무의 변화를 시도하였다.
체계적으로. 그냥 구전 동화처럼 그건 안 되죠. 그래서 나는 프로토콜 많이 만들어 놨어. 유방암 환자, 위 수술 환자. 프로토콜을 개발 했죠. 생길 때마다. 지금부터 하나하나 눈에 보이는 것부터 정리하리라. 이 문제 있으면 정리하고. 그러니까 나아졌어요. 많이 나아졌어요.(참여자 2)
간호사실에 앉아 있으면 간호사실이 복잡해서 시끄러워서 일이 안 돼. 그런 것 물으러 온다고 ‘왜 물으러 올까?’ 그래서 퇴원 안내문도 돌리고 우리 병동 안내문도 돌리고. 또 누가 담당 간호사인지 못 찾더라고. 최근에 했던 것. PC 앞에 ‘나는 몇 호실부터 몇 호실까지 보고 있습니다. 저한테 물어 보세요’ 최근에 한 달 전에 했어요.(참여자 2)
간호단위를 이끌어나가는 것은 자신들의 역량 밖의 복잡다단한 과제들과 씨름해야 하는 힘든 일이었다. 또한 참여자들은 병동의 리더로서 간호단위와 관련된 다양한 의료인을 만나 간호단위 입장을 대변하고 간호사들의 이익을 옹호하며 적절하게 타협하고 협상해야 했다. 참여자들은 자신을 향한 간호사들의 마음에서 진심이 느껴지고, 주변 사람들로부터 인정과 칭찬을 받았을 때 새 힘을 얻고 계속해서 일을 할 수 있었다. 또한 참여자들은 간호단위와 관련된 다양한 사람을 만나는 과정에서 사람을 대하는 기술이 늘어났으며, 사람에 대한 이해도 깊어지게 되었다. 이와 관련된 주제모음은 “일의 성취와 칭찬으로 힘을 얻음”, “사람을 대하는 법을 배움”으로 구성되었다.
참여자들이 구성원들을 챙기고 마음을 쓴 만큼 그들은 참여자들을 따르고 지지해 주었다. 또한 참여자들은 병동 간호사들이나 주변 의료인으로부터 일을 잘하고 있다는 인정이 담긴 칭찬을 받을 때 비록 힘들지만 자신들이 하고 있는 일에 대해 의미와 자부심을 가질 수 있었다. 이러한 경험은 참여자들이 간호 단위의 리더로서 살아가는 힘의 원천이 되었다.
응급실에서는 정말 힘들게 많이 바꿨거든요. 부서이동될 때 간호사들이 앨범을 만들어 줬어요. 앨범을. 우리가 3년 동안, 내가 했던 일을 그 내용을 만들어줬어요.(참여자 2)
명절이나 이럴 때 퇴사했지만 선물 보따리를 들고 병원까지 오는 그런 간호사들이 있거든요. 저는 잘 모르겠는데 자기들이 힘들 때 도와줬대요. 힘들 때 도와주고 도움이 많이 되고. 그래서 힘들 때마다 제 생각이 많이 난대요.(참여자 11)
참여자들은 일반 간호사 시절 오롯이 자신의 입장에서 생각하고 행동하면되었던 것과는 달리 여러 사람들의 입장을 고려 하며 행동해야 했다. 참여자들은 외향적이거나 내향적이어서 사람들을 만나는 것을 좋아하기도 하고 부담을 가지기도 하였다. 그러나 자신들의 성향과 관계없이 병동을 대표해서 다른 부서와 업무의 협상과 조정, 병동의 권리와 권익을 주장하는 역할을 해야 했다. 이 과정을 거치면서 자신의 관점을 내려놓고 조금 더 넓은 시야로 사람을 보는 방법을 배울 수 있었고, 대인관계 기술이 향상되고 있음을 경험하였다. 참여자들은 자신들과 성향이 다른 사람들을 대하는 법, 다른 사람을 다독이는 법, 자신의 의견을 주장하고 자신을 표현하는 법, 거래의 기술 등이 늘어났다고 하였다.
사람 다루는 것에 있어서 노하우인 것 같아요. 시간이 지나면서 그게 좀 나아진 것 같아요. ‘아! 세고 강하고 자기주장이 강한 사람은 이렇게 해야 하구나!’ 하고 또 ‘이렇게 내 같은 비슷한 성향의 사람은 계속 칭찬해주고 격려를 해주어야겠구나!’.(참여자 1)
타부서하고의 접촉도 더 많고 그 다음에 병원 정책이나 이런 것들에 따르면서도 현장하고의 조율이 필요한 부분들도 있고 그런 과정 중에서 또 많은 인생을 경험하는 것 같아요. 그러니까 내 자신을 조금 내려놓아야 되고 그 다음에 그런 입장들을 절충하고 조율해야 되는 부분들이 있으니까 좀 많이 성숙해졌다는 생각이 들어요.(참여자 7)
본 연구는 현상학적 연구방법을 사용하여 일선간호관리자의 간호단위 관리 경험을 이해하고자 하였다. 본 연구는 의사소통 통로, 간호단위 업무의 틀 잡기와 문제 해결 그리고 간호사 돌봄과 같은 일선간호관리자들의 업무의 모습을 드러내었다. 본 연구를 통해서 일선간호관리자들의 간호단위 관리 경험은 조정자로서의 역할, 갈등 관리와 같은 인적 자원 관리에 그 초점에 맞추어져 있음을 알 수 있었다. 또한 본 연구는 일선간호관리자들이 자신의 생각대로 따라오지 않는 병동 간호사를 다루는 어려움, 이직을 막아내야 하는 버거움 등 현장에서 중간 관리자로서 겪고 있는 고충을 드러내었다. 본 논의에서는 연구결과 중 위아래에서 욕먹고 눈치를 봐야 하는 난감한 입장, 요즘 간호사와 소통하기 버거움, 이직을 막으려고 노심초사, 현장의 문제 해결과 업무 시스템 만들기를 중심으로 전개하고자 한다.
본 연구의 일선간호관리자들은 간호단위와 간호부 및 다른 부서와의 연결고리로서 자신들의 역할을 인식하고 있었다. 의료 서비스는 전문성과 세분화 정도가 높은 동시에 상호 의존적인 특성을 지니고 있으므로[16] 부서 간 조정과 협력은 필수적이며, 연결다리로서의 일선간호관리자의 역할의 중요성이 부각되는데, 본 연구결과에서 그러한 역할의 중요성이 중점적으로 드러나고 있었다. 한편 본 연구에서 일선간호관리자들은 의사 전달과 의견 조율을 하는 과정에서 상부 부서와 현장 간호사들 간의 견고한 입장 차이들 사이에서 고충을 겪고 있었다. 선행연구에서도 간호단위관리자가 병원 경영층과 일선 현장의 모순된 요구 및 생산 중심과 가치 중심의 상반된 요구 사이에서 갈등을 겪으며 에너지를 소모하고 있고 이는 결국 직무 만족 저하로 이어진다고 보고되었다[3, 7]. 그러므로 간호행정부서는 일선간호관리자들이 상위관리자와 간호사의 중재 역할을 하며 겪는 어려움에 대한 보다 깊은 이해와 공감이 필요하다. 또한 간호행정부서는 일선간호관리자들이 단지 상부의 지시를 전달하고 간호사들의 반발을 잠재우는 역할을 넘어 각 간호단위의 특성에 맞게 업무를 해 나갈 수 있도록 자율적 권한을 이전 보다 더 많이 부여하고 위임해 주는 것이 필요하다고 생각한다. 이것은 중간 역할의 어려움의 극복뿐만 아니라 병동을 운영하는 창의적인 아이디어를 발휘하여 간호의 혁신을 도모하는 길을 열어주게 될 것으로 본다.
본 연구의 일부 일선간호관리자들은 세대가 다른 요즘 간호사들과 거리감을 좁히지 못하고 있었고, 그들과 어떻게 함께하고 이끌고 나가야 할지 방법을 찾지 못하고 있었다. 즉, 일선간호관리자들은 자신과 사고방식이 다른 요즘 간호사들에게 어떻게 리더십을 발휘해야 하는지 고민하고 있었다. 이것은 종합병원 수간호사의 직무 스트레스 유발 요인이 간호사의 비협조적 태도와 세대차이라고 한 선행연구결과와 유사한 맥락이었다[5]. 일선간호관리자와 간호사의 관계는 리더십을 주제로 한 연구가 대부분인데, 선행연구에서는 주로 리더십이 성과 변수에 미치는 영향을 검증하였다[2, 8, 17]. 더하여 수간호사들의 대인 관계 경험에 관한 선행연구에서도 종합병원 수간호사들은 동료나 상사보다 일반 간호사 대하는 것을 더 어려워하고 있고[10], 간호사를 향한 긍정적 인식을 막상 잘 표현해내지 못하고 있다고 하여 의사소통의 어려운 점을 지적하고 있었다[18]. 본 연구결과와 선행연구결과를 통하여 중간 관리자인 수간호사들은 세대가 다른 젊은 간호사를 이해하고 소통하는 것이 스트레스를 느낄 뿐만 아니라 매우 중요한 과제이고 그들의 핵심적인 역량이라는 것을 알 수 있었다. 향후의 중간 관리자를 위한 리더십 연구에서 리더십의 유형과 효과에 대한 탐색을 넘어 새로운 세대와 소통 공감하는 방법과 리더십 발휘의 방법적 측면에 관심을 기울일 필요가 있는 것으로 본다. 본 연구결과를 근거로 볼 때 일선간호관리자로서 효과적인 리더십의 발휘를 위해서는 새로운 세대 간호사들의 사고방식과 생활방식에 대한 보다 깊은 이해와 탐색이 우선적으로 필요할 것이다.
본 연구의 일선간호관리자들은 소속 간호사의 이직을 자신들의 책임 및 역량의 한계로 규정받고 있는 상황 속에서 이직을 막기 위한 면담, 관심과 격려하기, 간호사 업무를 직접 도와주기 등으로 안간힘을 다하고 있었다. 이들의 이러한 활동들은 이직을 막기 위해 자신의 위치에서 할 수 있는 모든 것을 동원하고 있음을 알 수 있었다. 하지만 연구결과에서 종합병원과 대학병원 참여자 간의 관리 역할에 대한 차이가 도출되지 못했으므로, 추후 연구를 통한 확인이 필요하다고 생각된다. 한편 본 연구에서 일선간호관리자들이 간호사의 이직에 대해 고심하는 이유는 이직 이후 병동 업무의 공백을 메울 인력이 부족하기 때문이었다. 일선간호관리자들은 인력 부족으로 발생할 수 있는 간호단위의 문제들을 예상함으로 늘 이직에 대한 두려움과 걱정이 떠나지 않고 있음을 확인할 수 있었다. 이것은 선행연구에서 인력 부족이 일선간호관리자에게 스트레스를 유발한다는 내용과 동일하였다[7]. 우선적으로 일선간호관리자들의 이직예방 활동은 현재 구성되어있는 인력구조의 틀 내에서 이루어질 수밖에 없는 한계가 있다는 것에 대한 공감이 필요하다고 생각된다. 그러므로 주어진 한계 내에서 이직예방 활동뿐 만 아니라 외적 자원의 공급과 지지가 필요하다고 생각한다. 간호행정 부서가 이직과 관련된 인적 자원 관리의 책임 소재를 중간 관리자에게 두기 보다는 간호단위 내의 인적 자원 부족 문제를 해결하기 위해 일선간호관리자와 함께 고민하고 노력하는 모습을 보여주는 것이 필요할 것이다. 또한 병원 차원에서 간호사 이직 예방 프로그램을 개발하고 적용하여 신규 간호사 및 초급 간호사의 적응을 돕고 장기 근무자가 증가하도록 노력하는 것이 필요하다.
본 연구의 일선간호관리자들은 병원의 주어진 구조 내에서 자신들의 간호단위에 적합한 업무체계를 구성해나가고 있었다. 또한 본 연구의 간호단위관리자들은 자신들의 간호단위 환경에 맞추어 업무를 재량껏 구성해서 하고 있었다. 업무의 범위는 주임 간호사, 간호사나 조무사의 업무 보조에서 환자 간호에 관여하지 않기까지 일선간호관리자 간 차이가 컸었다. 본 연구에서 이러한 현상은 상급종합병원과 종합병원의 차이라기보다 간호단위관리자의 성향 및 스스로 규정한 업무 영역의 차이 때문인 것으로 보였다. 선행연구에서 간호단위관리자의 업무를 관리하고 계획하기, 스텝 책임지기, 환자관리 서비스와 그 밖의 일로 구분하여 가장 많이 시간을 할애하고 있는 영역을 조사한 결과, 그 밖의 일에 할애하는 시간이 가장 많았으며 간호단위관리자 간 그리고 동일한 간호단위관리자도 매일매일 그들이 일하는 영역과 활동에 차이가 컸다고 하여 본 연구와 유사한 상황이었다[19]. 또한 선행연구에서는 간호단위관리자들이 인적 자원 관리나 스텝 역량 개발과 업무에 쏟는 시간이 가장 적었음을 지적하였다[19]. 본 연구에서 일선간호관리자들의 업무는 해야 할 일이 명확한 간호사들에 비해 비교적 융통성이 있었고 간호단위 내에서 새롭게 다루어져야 할 업무나 역할이 불분명한 업무는 그들의 업무로 규정되어 버리는 경향이 있음을 알 수 있었다. 이것은 일선간호관리자의 핵심 간호 역할에 관한 표준화된 직무 프로토콜이 현장에서 시행되지 못하고 있기 때문인 것으로 생각된다. 역동적으로 변화하고 정형화되지 못한 간호환경 속에서 간호단위 업무가 관리자 개인의 성향이나 특성에 따라 좌우되지 않고 체계적으로 관리 업무를 수행할 수 있도록 관리 환경과 일선간호관리자의 업무 실태에 대한 조사연구가 필요하다고 생각된다. 연구결과로부터 실제 업무에 근거한 간호단위관리자의 구체적 역할과 기능을 체계화, 명시화하는 것이 필요하다고 본다. 즉 효율적이고 생산적인 간호 단위 업무의 체계를 구축하고 그 업무를 수행할 수 있는 업무기술 습득을 위한 훈련이 필요하다. 더하여 새로운 세대의 간호사와 함께 하기 위한 의사소통과 공감 능력 함양이 필요하고, 깊은 인격적 소양을 겸비한 간호리더로서 자질 함양을 할 수 있도록 지원해야 할 것이다.
간호단위 환경이 역동적으로 변화하고 있는 만큼 간호단위내의 유일한 관리자인 일선간호관리자에 대한 이해는 필수적이다. 본 연구결과 일선간호관리자들은 상부 부서와 현장의 간호사들 사이에 소통의 통로의 역할이 중요하다고 인식하다고 있었지만, 역설적으로 소통의 방법에 대해 고민하고 있었다. 일선간호관리자는 인력 부족에 대한 압박감을 늘 가지고 있었는데, 이에 대한 대처로 업무의 체계를 명확히 하는 방식이나 혹은 병동 간호사들과의 좋은 관계를 형성하는 것에 중심을 두고 있었다. 일선간호관리자들은 간호단위 내에서 발생하는 다양한 문제들에 대한 적절한 대처와 불충분한 인력으로 간호단위를 이끌어 가는 것에 고충을 겪고 있었지만, 그들의 실무 경험을 통해 간호사들의 지지로부터 보람을 얻고 인간관계에 대한 성장이 있음을 알 수 있었다. 본 연구결과를 근거로 해서 다음의 제언을 하고자 한다. 첫째, 상급종합병원, 종합병원, 중소병원 등 병원의 종류를 달리하여 간호단위관리자의 경험에 대한 연구가 필요하다. 둘째, 일선간호관리자의 관리 환경 및 관리 업무 실태에 관한 조사연구가 필요하다. 셋째, 간호단위관리자의 의사소통 증진과 리더십 함양을 위한 프로그램의 개발과 적용 및 효과 측정을 위한 연구가 필요하다.
