Purpose
The purpose of this study was to investigate the effects of shared leadership and vertical leadership on team satisfaction, team commitment, and team performance of nurses.
Methods: This study was a descriptive survey study. The participants in this study were 165 nurses working at a general hospital located in Gyeonggi-do, Korea.
Data were collected from March 9 to April 12, 2018 using a structured questionnaire and analyzed with the SPSS/WIN program.
Results: Shared leadership and vertical leadership were found to have a positive correlation with the nurse's team satisfaction, team commitment, and team performance. Empowering leadership behavior, one of the sub-factors of shared leadership, had a positive effect on team satisfaction (β=.25, p=.003), team commitment (β=.32, p<.001), and team performance (β=.25, p=.004). Empowering leadership behavior, one of the sub-factors of vertical leadership, had a positive effect on team performance (β=.32, p=.023).
Conclusion: These results show that the team effect of shared leadership is better than that of vertical leadership. It can be concluded that empowering leadership behavior is important in improving the team performance of nurses. Therefore, hospitals and nursing managers should strive to develop the enhanced empowering leadership behavior programs for nurses.
,1
and Mi-Aie Lee2
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The purpose of this study was to investigate the effects of shared leadership and vertical leadership on team satisfaction, team commitment, and team performance of nurses.
This study was a descriptive survey study. The participants in this study were 165 nurses working at a general hospital located in Gyeonggi-do, Korea. Data were collected from March 9 to April 12, 2018 using a structured questionnaire and analyzed with the SPSS/WIN program.
Shared leadership and vertical leadership were found to have a positive correlation with the nurse's team satisfaction, team commitment, and team performance. Empowering leadership behavior, one of the sub-factors of shared leadership, had a positive effect on team satisfaction (β=.25, p=.003), team commitment (β=.32, p<.001), and team performance (β=.25, p=.004). Empowering leadership behavior, one of the sub-factors of vertical leadership, had a positive effect on team performance (β=.32, p=.023).
These results show that the team effect of shared leadership is better than that of vertical leadership. It can be concluded that empowering leadership behavior is important in improving the team performance of nurses. Therefore, hospitals and nursing managers should strive to develop the enhanced empowering leadership behavior programs for nurses.
오늘날 기업은 새로운 지식과 기술의 사용과 발전, 조직의 확산과 세계화와 같이 도전적이고도 복잡한 환경 속에서 경쟁한다. 이에 조직은 구성원에게 동기를 부여하고 자원의 효율적 사용으로 업무의 효율성과 성과를 증대시키고자 팀 제도를 도입하였다[1]. 국제적으로 많은 기업들이 이미 팀제를 운영하고 있고 우리나라도 1980년대 초반 이후부터 많은 기업들이 팀 제도를 운영하고 있다[1]. 의료계도 1990년대 중반부터는 팀 제도로 운영되는 기관들이 많아지고 있다[2].
팀이란 상호의존적으로 업무를 수행하고 결과를 공유하는 사람들의 실체로 함께 상품이나 서비스를 제공하기 위해 의사소통을 원활히 하고 권한을 분산시켜 구성원의 자율성을 높이면서 성과를 향상시키는 조직운영 방식이다[3]. 조직이 팀 제도로 운영되면 리더가 조직을 이끌고 구성원은 리더를 따르던 전통적 개념의 수직적 리더십의 효과가 제한될 수 있는데[4] 이를 극복하기 위해 등장한 것이 바로 공유리더십이다[5].
공유리더십은 팀 내의 영향력을 분산시키는 비공식적인 리더의 출현을 특징으로[5] 팀 효과를 극대화시키는 리더십으로[6, 7] 주로, 두 가지 방식으로 연구되고 있다. 한 가지는 구성원의 역할을 계획과 조직화, 문제해결, 지원과 배려, 개발과 멘토링이라는 4가지로 분류하고 각 역할에 대한 구성원 인식의 총합을 공유리더십으로 간주하는 Hiller 등[8]의 방식이다. 다른 한 가지는 전통적인 수직적 리더십에서 많이 사용되던 지시적, 거래적, 변혁적, 임파워링이라는 4가지 행동양식을 팀의 동료에게 발휘하는 것을 공유리더십으로 간주하여 측정하는 Pearce와 Sims [5]의 방식이다.
이 중, Pearce와 Sims [5]의 방식으로 연구한 연구들에 의하면 공유리더십뿐 아니라 수직적 리더십도 팀 효과성을 예측할 수 있는 지표로 보고됨으로써[5, 6, 9] 수직적 리더십이 팀 제도에서도 여전히 유효한 것으로 보고되고 있다. 내용을 살펴보면 일 연구[5]에서는 수직적 리더십의 행동유형 중에서 지시적 리더십 행동유형은 팀 효과성에 부정적 영향을 미치지만 변혁적 리더십 행동유형은 긍정적 영향을 미쳤고 다른 연구[6]에서는 수직적 리더십의 지시적 리더십과 거래적 리더십 행동유형은 조직성과에 긍정적 영향을 미치지만 변혁적 리더십 행동유형과 임파워링 리더십 행동유형은 부정적 영향을 미쳤다. 또 다른 연구[9]에 의하면 수직적 리더십 행동유형 4가지 중에서 어느 것도 팀 효과성에 영향을 미치지 못함으로써 수직적 리더십과 팀 효과성 간의 관계가 일관적이지 않았다[10]. 이러한 연구결과들[5, 6, 9]의 불일치는 공유리더십과 수직적 리더십 그리고 팀 효과성 간의 관계를 정확하게 규명할 필요성을 제기한다.
간호단위에서 간호업무성과는 간호사 별로 평가되기 보다는 팀으로 평가되므로 간호 팀의 효과성이 측정되고 관리되어야 한다[11]. 팀 효과성은 Nieva 등[12]에 의해서는 팀 성과와 개인 성과로 분류되며 Hackman [13]에 의해서는 팀 성과, 팀 상태, 구성원 영향으로 분류되었으며 Cohen과 Bailey [3]에 의해서는 팀 성과, 구성원 태도, 구성원 행동으로 분류되었다. Hoegl과 Gemuenden [14]은 업무 측면의 팀 성과와 개인 측면의 개인 성과로 분류하였다. 즉, 팀 효과성이 업무 측면과 인적자원 측면으로 분류될 수 있다는[11] 것을 알 수 있다.
팀 효과성의 업무 측면은 객관적 성과와 주관적 성과로 측정된다[15]. 객관적 성과는 재무자료를 사용하여 측정되지만 팀의 재무자료는 구하기 어렵고 또, 재무자료를 구성하는 내용도 다양해서 구할 수 있는 자료만 사용하여 측정한다면 측정에서 공정성 문제가 제기될 수도 있다[15]. 그래서 많은 연구에서는 팀에 투입된 자원과 결과에 대한 구성원의 인식을 팀 성과로 정의하고 있다[15]. 이 방법을 적용한 연구들을 살펴보면 팀 성과는 변혁적 리더십[16], 공유리더십과 수직적 리더십[7]에 의해 영향 받는다. 팀 효과성의 인적자원 측면은 주로 팀 만족[12, 14]이나 팀 몰입[12]에 의해 측정된다. 팀 만족은 팀에 대한 구성원의 전반적인 만족으로[16] 공유리더십이 높으면 팀 만족이 높다[17]. 팀 몰입은 개인 수준의 조직몰입을 팀 수준으로 재정의한 것으로 팀에 대한 구성원의 일체감이나 소속감의 강도를 의미하는데[18] 공유리더십[7, 17, 19]이나 수직적 리더십[7]이 높으면 팀 몰입도 높다. 그래서 리더십 유형이 팀 효과성을 구성하는 팀 성과나 팀 만족, 팀 몰입과 관련이 있음을 확인할 수 있다. 하지만 이것은 일부 연구들의 결과를 종합한 것으로 리더십 유형과 팀 성과, 팀 만족, 팀 몰입 간의 관계를 직접 측정하고 분석한 것이 아니므로 리더십 유형과 팀 효과성 간의 관 계를 확인할 필요가 있다.
간호단위는 병원이 운영하는 다양한 업무 팀 중에 하나로 간호업무 팀은 기업이 운영하는 업무 팀과 달리 간호사가 3교대를 통해 24시간 내내 업무의 지속성을 유지하면서 공동으로 대상자의 건강문제를 사정하고 간호를 계획 · 수립 · 제공 · 평가한다[11]. 따라서 기업을 대상으로 확인된 리더십 행동유형과 팀 효과성 간의 관계를 간호조직에 그대로 적용하기에는 무리가 있으므로 최근, 급부상하고 있는 공유리더십의 효과를 간호단위 간호사를 대상으로 확인할 필요가 있다.
우리나라에서 간호사를 대상으로 공유리더십의 효과를 탐색한 연구는 Kim과 Woo [20]의 연구뿐으로 이 연구는 Hiller 등[8]의 방식을 적용하여 공유리더십을 측정한 뒤, 조직사회화와의 관계를 분석하였다. 이 한 편의 연구만으로 우리나라 간호사의 공유리더십과 팀 효과성 간의 관계를 확인할 수 없기에 병원의 간호단위 간호사를 대상으로 공유리더십과 수직적 리더십이 간호 팀의 효과성에 미치는 영향을 확인할 필요가 있다.
이에 본 연구는 병원의 간호단위 간호사가 인식하는 공유리더십과 수직적 리더십을 Pearce와 Sims [5] 방식으로 측정하고 팀 효과성 중에서 업무 측면은 팀 성과, 인적자원 측면은 팀 만족과 팀 몰입으로 측정하여 공유리더십과 수직적 리더십이 간호 팀의 효과성에 미치는 영향을 확인하고자 한다. 이와 같은 목적 하에 수행된 본 연구결과는 간호조직에서 전통적으로 사용되던 수직적 리더십[4]과 최근, 급부상하고 있는 공유리더십[5]의 효과를 직접 측정 · 비교함으로써 간호 팀 운영에 적합한 간호사의 리더십과 리더십 행동유형을 확인하고 이를 개발하는데 필요한 기초자료를 제공할 것이다.
본 연구는 간호사가 지각하는 공유리더십, 수직적 리더십, 팀 만족, 팀 몰입, 팀 성과의 수준을 측정하고 이들 간의 관계를 확인하고자 시도된 것으로 다음과 같은 구체적인 목적을 갖는다.
• 대상자가 지각하는 공유리더십, 수직적 리더십, 팀 만족, 팀 몰입, 팀 성과의 수준을 측정한다.
• 대상자의 일반적 특성에 따른 팀 만족, 팀 몰입, 팀 성과에 대한 차이를 파악한다.
• 대상자의 공유리더십, 수직적 리더십, 팀 만족, 팀 몰입, 팀 성과 간의 관계를 확인한다.
• 공유리더십과 수직적 리더십이 팀 만족, 팀 몰입, 팀 성과에 미치는 영향을 확인한다.
본 연구는 간호사가 인식하는 공유리더십, 수직적 리더십, 팀 만족, 팀 몰입, 팀 성과의 수준을 측정하고 공유리더십, 수직적 리더십, 팀 만족, 팀 몰입 그리고 팀 성과 간의 관계를 확인하고자 시도된 서술적 조사연구이다.
본 연구에서 대상자는 우리나라 경기도에 소재하고 있는 일개 종합병원에 근무하고 있는 간호사로 이들이 조직 내의 리더십을 충분히 경험할 수 있도록 해당 간호단위에서 1년 이상 근무한 간호사 중에서 수간호사를 제외하고 임의 표집된 간호사들이다. 본 연구 간호 팀에서 공식 리더가 아닌 팀원들이 지각하는 공유리더십과 수직적 리더십에 대한 인식과 그 영향력을 파악하는 것이기 때문에 공식 리더인 수간호사를 제외하였다. Cohen의 표본추출공식[21]에 의해서 회귀분석에 필요한 대상자 수를 G*Power 3.1 프로그램을 이용하여 산출하였는데 이때, 표본 수는 유의수준 .05, 효과크기는 중간크기인 .15, 검정력 .80, 예측변수를 20개(일반적 특성 12가지, 공유리더십의 행동유형 4가지, 수직적 리더십 행동유형 4가지)로 하여 계산한 결과, 157명이 산출되었다. 여기에 중도 탈락률을 20%로 설정하고 각 병동크기를 고려하여 총 192명의 대상자에게 설문지를 배부하였다. 배부된 설문지 중에서 178부가 회수(92.7%)되었고 회수된 설문지 중에서 불완전하게 작성된 설문지 13부를 제외하고 총 165부의 설문지가 최종 분석되었다.
본 연구에서 공유리더십은 Pearce와 Sims [5]가 개발한 도구를 Ensley 등[6]이 수정하고 Lee [19]가 번역한 것을 연구자가 본 연구에 맞게 어휘를 수정하여 사용하였다. 도구를 수정하기 전, 간호관리학 교수 2인과 임상경력 15년 이상인 간호관리자 5인으로부터 내용 타당도를 검토 받았다. 도구의 CVI는 평균 .99으로 모든 문항이 .80 이상으로 나타나 Lee [19]가 사용한 문항을 그대로 사용하면서[22] 문항에서 ‘팀원’을 ‘동료간호사’로만 수정하였다.
본 연구에서 공유리더십은 수직적 리더십을 구성하는 4가지 리더십 행동유형으로 구성되는데 지시적 리더십 행동유형 3문항, 거래적 리더십 행동유형 2문항, 변혁적 리더십 행동유형 4문항, 임파워링 리더십 행동유형 4문항인 총 13개의 문항으로 측정되었다. 각 문항은 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점, ‘그렇지 않다’ 2점, ‘보통이다’ 3점, ‘그렇다’ 4점, ‘매우 그렇다’ 5점으로 측정하는 5점의 Likert 척도로 측정하여 점수가 높을수록 공유리더십을 구성하는 4가지 리더십 행동유형이 높음을 의미한다. 본 도구의 신뢰도인 Cronbach's α값은 Ensley 등[6]의 연구에서는 지시적 리더십 .73, 거래적 리더십 .77, 변혁적 리더십 .79, 임파워링 리더십 .75이고, Lee [19]의 연구에서는 제시되지 않았으며 본 연구에서는 지시적 리더십 .71, 거래적 리더십 .61, 변혁적 리더십 .73, 임파워링 리더십 .80이다.
본 연구에서 수직적 리더십은 Pearce와 Sims [5]가 개발한 도구를 Ensley 등[6]이 수정하고 Lee [19]가 번역한 것을 연구자가 본 연구에 맞게 어휘를 수정하여 사용하였다. 도구를 수정하기 전, 간호관리학 교수 2인과 임상경력 15년 이상의 간호관리자 5인으로부터 내용 타당도를 검토 받았다. 도구의 CVI는 평균 .99으로 모든 문항이 .80 이상으로 나타나 Lee [19]가 사용한 문항을 그대로 사용하면서[22] 문항에서 ‘리더’를 ‘수간호사’로만 수정하였다.
본 연구에서 수직적 리더십은 공유리더십을 구성하는 4가지 리더십 행동유형으로 구성되는데 지시적 리더십 행동유형 3문항, 거래적 리더십 행동유형 2문항, 변혁적 리더십 행동유형 4문항, 임파워링 리더십 행동유형 4문항인 총 13개의 문항으로 측정되었다. 각 문항은 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점, ‘그렇지 않다’ 2점, ‘보통이다’ 3점, ‘그렇다’ 4점, ‘매우 그렇다’ 5점으로 측정하는 5점의 Likert 척도로 측정하여 점수가 높을수록 수직적 리더십을 구성하는 4가지 리더십 행동유형이 높음을 의미한다. 본 도구의 신뢰도인 Cronbach's α값은 Ensley 등[6]의 연구에서는 지시적 리더십 .81, 거래적 리더십 .77, 변혁적 리더십 .84, 임파워링 리더십 .89이고, Lee [19]의 연구에서는 제시되지 않았으며 본 연구에서는 지시적 리더십 .83, 거래적 리더십 .72, 변혁적 리더십 .80, 임파워링 리더십 .92이다.
본 연구에서 팀 만족은 Cook과 Wall [23]이 개발하고 Noe 등[16]이 번역한 도구를 사용하여 측정하였다. 도구는 총 5개의 문항으로 구성되는데 각 문항은 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점, ‘그렇지 않다’ 2점, ‘보통이다’ 3점, ‘그렇다’ 4점, ‘매우 그렇다’ 5점으로 측정하는 5점의 Likert 척도로 측정하여 점수가 높을수록 팀 만족이 높음을 의미한다. Cook과 Wall [23]의 연구에서 도구의 신뢰도인 Cronbach's α값은 .90이고 Noe 등[16]의 연구에서는 .90이며 본 연구에서는 .88이다.
본 연구에서 팀 몰입은 Bishop 등[18]이 개발하고 An [24]이 번역하였으며 Hong과 Kim [25]이 수정 · 보완한 도구를 사용하여 측정하였다. 도구는 총 6개의 문항으로 구성되는데 각 문항은 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점, ‘그렇지 않다’ 2점, ‘보통이다’ 3점, ‘그렇다’ 4점, ‘매우 그렇다’ 5점으로 측정하는 5점의 Likert 척도로 측정하여 점수가 높을수록 팀 몰입이 높음을 의미한다. Bishop 등[18]의 연구에서 도구의 신뢰도인 Cronbach's α값은 .85이고 Hong과 Kim [25]의 연구에서는 .85이며, 본 연구에서는 .88이다.
본 연구에서 팀 성과는 Hind와 Mortensen [26]이 개발하고 Kang과 Ha [27]가 한국어로 번역한 도구를 사용하여 측정하였다. 도구는 총 5개의 문항으로 구성되는데 각 문항은 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점, ‘그렇지 않다’ 2점, ‘보통이다’ 3점, ‘그렇다’ 4점, ‘매우 그렇다’ 5점으로 측정하는 5점의 Likert 척도로 측정하여 점수가 높을수록 팀 성과가 높음을 의미한다. Hind와 Mortensen [26]의 연구에서 도구의 신뢰도인 Cronbach's α값은 .93이고 Kang과 Ha [27]의 연구에서는 .89이며, 본 연구에서는 .88이다.
대상자의 일반적 특성은 Lee의 연구[19]에 근거하여 총 12가지로 설정하였다. 일반적 특성은 연령, 성별, 결혼상태, 학력인 4가지의 인구사회학적 특성과 직위, 직급, 현 부서 재직경력, 총 임상경력, 근무부서, 간호단위의 간호사 수, 근무 번 간호사 수, 연봉인 8가지의 근무 관련 특성이다.
본 연구는 해당 종합병원 의료기관윤리위원회의 연구 승인을 받은 후, 자료를 수집하였다(IRB No 2018-03-027-002). 자료수집은 연구자가 해당 의료기관 간호부의 허가를 얻은 후, 연구자가 직접 연구병원 간호단위를 방문하여 수간호사의 안내에 따라 대상자를 선정하고 이들에게 연구목적과 설문지 내용을 설명하여 동의를 받은 후, 설문지를 제공하였다. 설문지는 자가보고식 기입방식이며 응답을 끝낸 대상자가 각 부서에 설치된 수거함에 직접 투입한 것을 연구자가 수거하는 방식으로 회수하였다. 대상자는 자발적 의사로 연구에 참여하였고 참여 중단을 원할 경우에는 언제든지 중단할 수 있음과 응답내용은 비밀이 보장되도록 익명으로 처리되고 연구결과는 순수하게 연구목적으로만 활용될 것임을 설명하고 이와 같은 내용은 서면동의서에도 명시하였다. 설문지는 서면동의서를 받은 후, 제공하였는데 작성하는 데에는 평균 10~15분 정도가 소요되며. 응답을 끝낸 대상자에게는 소정의 답례품을 제공하였다. 자료수집기간은 2018년 04월 09부터 04월 12일까지이다.
수집된 자료는 SPSS/WIN 23.0 프로그램을 활용하여 다음과 같이 분석하였다.
• 대상자의 일반적 특성과 대상자가 인식하는 공유리더십, 수직적 리더십, 팀 만족, 팀 몰입, 팀 성과의 수준은 빈도와 백분율, 평균과 표준편차를 구하였다.
• 일반적 특성에 따른 공유리더십, 수직적 리더십, 팀 만족, 팀 몰입, 팀 성과의 차이는 Shapiro-Wilk test로 정규성 검사를 실시한 후, 정규성이 검증되면 Independent t-test, One-way ANOVA로 분석하고 Scheffé test로 사후 검정하고 정규성이 검증되지 않으면 비모수검정인 Mann-Whitney U test와 Kruskal-Wallis test로 분석하였다.
• 공유리더십, 수직적 리더십과 팀 만족, 팀 몰입, 팀 성과간의 관계는 Pearson correlation coefficient 값을 구하였다.
• 공유리더십, 수직적 리더십이 팀 만족, 팀 몰입, 팀 성과에 미치는 영향은 multivariate linear regression으로 분석하였다.
대상자의 평균 연령은 28.6±4.2세로 여성이 92.7%(153명), 미혼이 77.4%(127명), 4년제 졸업이 최종학력인 경우가 78.7%(129명), 일반간호사가 89.7%(148명)이며 직급은 8급이 46.7%(77명)으로 가장 많았다. 이들의 현 부서 재직경력은 평균 4.64±3.24년이고 총 임상경력은 평균 5.94±4.26년이며 근무부서는 중환자실(35.8%), 일반병동(29.7%), 특수부서(19.3%), 간호간병통합서비스병동(15.2%) 순으로 많았다. 근무하는 간호단위 간호사 수는 25명 미만인 경우가 39.4%(65명), 근무 번간호사 수는 5명 이상 7명 미만인 경우가 38.2%(63명)로 가장 많고 연봉은 4천만원 미만인 경우가 47.9%(79명)로 가장 많았다(Table 1).
Table 1
General Characteristics of Participants (N=165)
대상자가 지각하는 공유리더십을 구성하는 행동유형은 5점 만점에 지시적 리더십이 3.69±0.56점으로 가장 높고, 임파워링 리더십 3.41±0.64점, 변혁적 리더십 3.19±0.62점, 거래적 리더십 3.12±0.72점의 순으로 나타났다(Table 2).
Table 2
Shared Leadership, Vertical Leadership, Team Satisfaction, Team Commitment, and Team Performance of Participants (N=165)
대상자가 지각하는 수직적 리더십을 구성하는 행동유형은 5점 만점에 지시적 리더십이 3.70±0.74점으로 가장 높고, 변혁적 리더십 3.59±0.73점, 임파워링 리더십 3.47±0.89점, 거래적 리더십 3.38±0.88점의 순으로 나타났다.
대상자가 지각하는 팀 만족, 팀 몰입, 팀 성과는 모두 5점 만점에 각각 평균이 3.59±0.73점, 3.39±0.70점, 3.59±0.65점이다.
팀 만족은 대상자의 일반적 특성 중에서 근무부서(F=3.67, p=.013)와 근무 번 간호사 수(F=3.87, p=.023)에서 차이가 났다. 사후 분석 결과, 특수부서 근무자(3.93±0.65)가 중환자실 근무자(3.44±0.374)보다 근무 번 간호사 수가 7명 이상인 경우(3.82±0.68)가 5명 이상 7명 미만 경우(3.48±0.75)보다 팀 만족이 높았다(Table 3).
Table 3
Differences in Variables according to Participants' General Characteristics (N=165)
팀 몰입은 대상자의 일반적 특성 중에서 직위(t=−2.60, p=.010), 현 부서 재직경력((F=4.13, p=.018), 총 임상경력(F=3.27, p=.040), 근무부서(F=2.90, p=.037), 간호단위 간호사 수(F=4.57, p=.012), 근무 번 간호사 수(F=3.89, p=.022)에 따라 차이가 있었다. 사후 분석 결과, 책임간호사(3.80±0.82)가 일반간호사(3.34±0.67)보다 현 부서 재직경력(3.78±0.69)과 총 임상경력(3.68±0.74)이 10년 이상인 경우가 현 부서 재직경력(3.29±0.67)과 총 임상경력(3.31±0.67)이 5년 미만 경우보다 간호단위 간호사 수가 31명 이상인 경우(3.62±0.61)가 25명 이상 31명 미만인 경우(3.22±0.70)보다 근무 번 간호사 수가 7명 이상인 경우(3.60±0.60)가 5명 이상 7명 미만인 경우(3.26±0.69)보다 팀 몰입이 높았다. 그리고 근무부서는 비록 집단이 분류되지는 않았으나 특수부서 간호사(3.71±0.56)의 팀 몰입 수준이 가장 높고 간호간병통합병동 간호사(3.30±0.74)과 중환자실 간호사(3.30±0.66)의 팀 몰입 수준이 가장 낮았다.
팀 성과는 대상자의 일반적 특성 중에서 성별(Z=−2.14, p=.032)과 직위(Z=−2.24, p=.025)에 따라 차이가 있었다. 남성(3.91±0.36)이 여성(3.56±0.66)보다 책임간호사(3.88±0.76)가 일반간호사(3.56±0.63)보다 팀 성과가 높았다.
공유리더십을 구성하는 행동유형 4가지와 수직적 리더십을 구성하는 행동유형 4가지는 모두, 팀 만족, 팀 몰입, 팀 성과와 양(+)의 상관관계가 있었다(Table 4).
Table 4
Correlation among Variables (N=165)
팀 만족은 공유리더십 중에서 임파워링 리더십 행동유형(r=.52, p<.001)과 상관관계가 가장 높고 수직적 리더십 중에서 거래적 리더십 행동유형과 상관관계가 가장 낮았다(r=.40, p<.001). 팀 몰입은 공유리더십 중에서 임파워링 리더십 행동유형(r=.55, p<.001)과 상관관계가 가장 높고 지시적 리더십 행동유형(r=.38, p<.001)과 상관관계가 가장 낮았으며 팀 성과는 공유리더십(r=.47, p<.001)과 수직적 리더십(r=.47, p<.001), 모두에서 임파워링 리더십 행동유형과 상관관계가 가장 높고 공유리더십 중에서 거래적 리더십 행동유형(r=.34, p<.001)과 상관관계가 가장 낮았다.
공유리더십과 수직적 리더십이 대상자의 팀 만족, 팀 몰입, 팀 성과에 미치는 영향은 Table 5와 같다. 다중회귀분석을 실시하기 전, 본 자료가 회귀분석의 기본가정을 충족시키는지의 여부를 확인하였다. 잔차의 정규성, 선형성, 등분산성, 다중공선성을 확인한 결과, 잔차는 45도 직선에 근접하여 정규분포를 나타냈고 부분산점도도 0을 중심으로 고르게 분포하였다. Durbin-Watson 값을 이용하여 오차의 자기상관을 검정한 결과, 세 가지 모두는 1.69~1.76 사이로 모두, 2에 가까우며 검정통계랑인 1.68보다 크기 때문에 자기상관도 없는 것으로 나타났다. 공차한계지수는 0.18~0.95로 0.1 이상이고 분자팽창계수(VIF)도 1.05~5.29로 10.0 이하이어서 다중공선성의 문제도 존재하지 않았으며 Cook's Distance도 팀 만족 0.07, 팀 몰입 0.06, 팀 성과 0.07로 1.0을 초과하는 것이 없었다.
Table 5
Factors Influencing Team Satisfaction, Team Commitment, and Team Performance (N=165)
팀 만족에 영향을 미치는 요인을 파악하기 위해 상관관계가 있었던 공유리더십의 4가지 행동유형과 수직적 리더십의 4가지 행동유형 그리고 일반적 특성 중 유의한 변수이었던 근무부서와 근무 번 간호사 수를 독립변수로 하여 다중회귀분석을 실시하였다. 이 때, 근무부서는 더미변수로 전환하였다. 이 회귀식은 통계적으로 유의하고(F=9.90, p<.001) 공유리더십 중, 임파워링 리더십 행동유형(β=.25, p=.003)만이 팀 만족에 영향을 미치는데 임파워링 리더십 행동유형이 대상자의 팀 만족을 39% 설명할 수 있는 것으로 나타났다.
팀 몰입에 영향을 미치는 요인을 파악하기 위해 상관관계가 있었던 공유리더십의 4가지 행동유형과 수직적 리더십의 4가지 행동유형, 일반적 특성 중 유의한 변수이었던 직위, 현 부서 재직경력, 총 임상경력, 근무부서, 간호단위 간호사 수, 근무 번 간호사 수를 독립변수로 하여 다중회귀분석을 실시하였다. 이때, 직위와 근무부서는 더미변수로 전환하였다. 이 회귀식은 통계적으로 유의하고(F=8.95, p<.001) 공유리더십 중, 임파워링 리더십 행동유형(β=.32, p=<.001)만이 팀 몰입에 영향을 미치는데, 임파워링 리더십 행동유형이 대상자의 팀 몰입을 43% 설명할 수 있는 것으로 나타났다.
팀 성과에 영향을 미치는 요인을 파악하기 위해 상관관계가 있었던 공유리더십의 4가지 행동유형과 수직적 리더십의 4가지 행동유형 그리고 일반적 특성 중 유의한 변수이었던 성별과 직위를 독립변수로 하여 다중회귀분석을 실시하였다. 이 때, 성별과 직위는 더미변수로 전환하였다. 이 회귀식은 통계적으로 유의하고(F=9.34, p<.001), 공유리더십 중에서 임파워링 리더십 행동유형(β=.25, p=.004)과 수직적 리더십 중에서도 임파워링 리더십 행동유형(β=.32, p=.023)이 팀 성과에 영향을 미치는데 이 2가지 변수가 대상자의 팀 성과를 33% 설명할 수 있는 것으로 나타났다.
본 연구대상자들은 리더 혹은 동료가 어떤 유형의 리더십을 발휘하든지 간에 지시적 리더십 행동유형에 대한 인식이 가장 높았다. 이것은 국내 일반기업을 대상으로 한 연구[28]와 일치하는 결과로 우리나라에서는 조직이 팀 제도로 운영되더라도 구성원들은 지시적 리더십 행동유형을 가장 높게 인식하는 것으로 나타났다. 반면, 미국의 벤처기업[6]이나 사회복지사[9]를 대상으로 한 연구에서는 공유리더십과 수직적 리더십 중에서 지시적 리더십 행동유형에 대한 인식이 가장 낮았다. 이와같은 결과는 우리나라 사람들은 자신의 조직을 위계적으로 인식하고 위계적 조직에 효과적인 지시적 리더십 행동유형을 가장 높게 인식한다는 해석을 할 수 있게 하는데 이것은 위계적 조직문화가 지시적 리더십과 결합될 때, 조직 효과성이 증진된다는 Quinn과 McGrath [29]의 주장에 의해 뒷받침되는 동시에 우리나라 간호사는 자신의 조직을 위계적 조직으로 인식한다는 Hong과 Kim [25]의 연구결과와도 일치한다.
본 연구대상자들의 팀 만족은 근무부서와 근무 번 간호사 수에서 차이가 났다. 중환자실 근무자들(3.44±0.74)이 특수부서 근무자들(3.93±0.65)에 비해 근무 번 간호사 수가 7명 이상인 경우(3.82±0.68)가 5명 이상에서 7명 미만인 경우(3.48±0.75)에 비해 팀 만족이 높았다. 이것은 환자의 중증도가 심하고 근무번 간호사 수가 적으면 팀 만족이 낮음을 보여주는 것으로, 간호사 업무의 양이 많고 강도가 높으면 팀 만족이 낮다는 것을 시사한다. 하지만 간호사 만족이 단순히 업무의 양과 강도에 의해서만 결정되는 것은 아닐 수 있으므로 본 연구에서 팀 만족이 낮은 특수부서 간호사를 제외한 기타 부서의 간호사들과 근무 번 간호사 수가 5명 이상에서 7명 미만인 간호사들의 팀 만족이 낮은 원인은 규명될 필요가 있다.
본 연구대상자들의 팀 몰입은 직위, 현 부서 재직경력, 총 임상경력, 근무부서, 간호단위 간호사 수, 근무 번 간호사 수에서 차이가 났다. 책임간호사들(3.80±0.82)이 일반간호사들(3.34±0.67)에 비해, 현 부서 근무경력(3.78±0.69)과 총 임상경력(3.68±0.74)이 10년 이상인 간호사가 현 부서 근무경력(3.29±0.67)과 총 임상경력(3.31±0.67)이 5년 미만이 간호사에 비해, 간호단위 간호사 수가 31명 이상인 간호사(3.62±0.61)가 25명에서 31명 미만인 간호사(3.22±0.70)에 비해, 근무 번 간호사 수가 7명 이상인 간호사(3.60±0.60)가 5명 이상에서 7명 미만인 간호사(3.26±0.69)에 비해 팀 몰입이 높았다. 이것은 재직기간이 길면 조직에 대한 정서적, 심리적, 사회적 소속감과 함께 일체감과 충성도가 높아져 나타난 결과로 해석되는데 이러한 해석은 간호사 재직기간과 팀 몰입 간에 양(+)의 상관관계를 보고한 연구결과[25, 30]에 의해서도 지지가 된다. 그러나 상관관계에 대한 연구들[25, 30]의 결과이므로 처음부터 조직에 대한 소속감이나 충성심이 높은 사람의 재직기간이 길어 나타난 결과일 수도 있다. 그러므로 이들 간의 인과관계를 탐색할 필요도 있을 것이다.
본 연구대상자들의 팀 성과는 성별과 직위에서 차이가 났다. 남성(3.91±0.36)이 여성(3.56±0.66)보다, 책임간호사들(3.88±0.41)이 일반간호사들(3.56±0.63)보다 팀 성과가 높았다. 책임간호사가 일반간호사보다 성과가 높은 것은 간호사의 직위가 높을수록 성과가 높다는 종합병원 간호사를 대상으로 한 선행연구[30]의 결과와 일치하지만 남성이 여성보다 팀 성과가 높다는 결과는 그것이 성별의 차이 때문인지 아니면 본 연구만의 일회적인 결과인지에 대해 추후 확인할 필요가 있다.
본 연구에서 공유리더십의 행동유형 4가지와 수직적 리더십의 행동유형 4가지는 서로 양(+)의 상관관계가 있었다. 이것은 선행연구들[5, 6, 9]의 결과와 일치함과 동시에 팀원은 팀 리더의 행동을 관찰, 모방, 모델링하면서 리더십 행동이 촉진되기 때문에 공유리더십이 수직적 리더십에서 출발하였다는 Hoch와 Morgeson [10]의 주장을 지지한다. 또, 본 연구에서 공유리더십의 행동유형 4가지와 수직적 리더십의 행동유형 4가지는 팀 만족, 팀 몰입, 팀 성과와도 양(+)의 상관관계가 있었다. 이것은 공유리더십은 팀 만족[17], 팀 몰입[7, 17, 19], 팀 성과[4, 5, 6, 7]와 양(+)의 상관관계가 있고 수직적 리더십은 팀 몰입[7], 팀 성과[4, 5, 7]와 양(+)의 상관관계가 나타난 선행연구들의 결과와 일치함과 동시에 공유리더십과 수직적 리더십이 상호 배타적이지 않다는 Pearce와 Sims [5]의 주장을 뒷받침하는 결과이다. 그러나 이것은 수직적 리더십 효과가 제한적이기 때문에 공유리더십이 출현하였다는 Carson 등[4]의 주장과는 모순이 되는 내용이므로 공유리더십과 수직적 리더십에 대한 개념과 관계를 규명할 수 있는 연구가 향후, 실증적으로 수행될 필요도 있을 것으로 사료되었다.
본 연구에서 임파워링 리더십 행동유형은 임파워링 리더십 행동유형이 속한 리더십 유형과 관계없이 간호 팀의 효과성에 가장 크게 영향을 미치는 요인으로 나타났다. 이것은 공유리더십의 임파워링 리더십 행동유형이 팀 효과성에 긍정적 영향을 미친다는 Pearce와 Sims [5] 그리고 Pearce 등[9]의 연구결과와는 일치하지만 수직적 리더십의 임파워링 리더십 행동유형이 팀 성과에 부정적 영향을 미친다는 Ensley 등[6]의 연구결과와는 다른 결과이다. 하지만 선행연구들은 미국의 자동차회사의 변화관리팀[5]이나 벤처기업의 구성원들[6] 그리고 사회복지사들[9]을 대상으로 한 연구들로 이들의 업무내용이나 조직특성이 다르고 조직 제도와 문화도 다르기 때문에 외국의 타부서 사람을 대상으로 수행된 선행연구들의 결과를 우리나라 간호 팀에 그대로 적용하기에는 무리가 있다. 그러므로 향후, 우리나라 간호사를 대상으로 팀 효과성의 영향요인을 확인할 필요도 있을 것으로 판단되었다.
본 연구에서 간호사들은 자신이 수행할 ‘목표를 설정’하고, ‘업무수행방법을 알려주며’, ‘잘못할 경우, 이를 구체적으로 알려주는’ 지시적 리더십 행동유형을 가장 많이 사용하지만 ‘목표와 업무수행방법을 함께 의논하여 결정’하고 ‘어려울 때에는 도와주면서’, ‘팀워크’을 강조하는 임파워링 리더십 행동유형이 팀 효과성에 보다 효과적이라고 생각하였다. 즉, 연구대상자들이 많이 사용하는 리더십 행동유형과 효과적이라고 생각하는 리더십 행동유형이 달랐는데 이러한 본 연구결과를 뒷받침할 수 있는 연구를 아직까지 찾아볼 수는 없기에 향후, 이러한 연구결과를 확인할 연구가 수행될 필요도 있다고 사료되었다.
본 연구결과, 간호 팀의 효과성을 증진시키기 위해서는 간호 팀의 구성원들이 ‘함께 의논해서 결정하고’, ‘어려울 때, 도와주는’ 임파워링 리더십 행동을 할 수 있는 것이 필요한데 이를 위해서는 타인과 공감하고 소통하는 능력을 강화하는 감수성 훈련이나 의사소통능력을 향상시키는 교육이 지속적으로 제공될 필요가 있을 것이다. 특히, 이런 교육은 팀 리더에게 제공되어 팀원들이 리더의 리더십을 모방할 수 있도록 하는 것[10]이 중요하고 이와 함께 임파워링 리더십 행동이 조직 내에서 잘 발현될 수 있도록 하는 배려적이며 지원적인 조직문화를 조성하는 것[16]도 중요하다는 결론을 내릴 수 있었다.
본 연구는 간호사의 리더십과 리더십 행동유형이 간호 팀의 효과성에 어떤 영향을 미치는지를 이해할 수 있게 함으로써 간호사를 위한 리더십 이론 및 개발에 필요한 자료를 제공한다. 그리고 간호현장에서 간호 팀의 구성원이 임파워링 리더십 행동을 통해서 간호 팀의 효과성을 향상시키도록 함으로써 간호실무에도 기여할 것이다. 또한, 공유리더십과 수직적 리더십에 대한 개념을 규명하고 차이를 확인하는 연구가 정밀하게 설계되어 실증적으로 수행될 수 있도록 필요로 하는 자료를 제공함으로써 향후, 발전된 리더십 연구가 수행되는 데에도 도움을 줄 것이다.
이상의 결과는 우리나라 수도권에 소재하고 있는 일개 종합병원에 근무하고 있는 간호사만을 대상으로 하였기 때문에 자료수집에 편중이 있을 수 있고 공유리더십과 수직적 리더십에 대한 가정이 본 연구와는 다른 연구도 있기 때문에 본 연구결과를 일반화하는 데에는 신중을 기할 필요가 있다.
본 연구는 간호사의 공유리더십, 수직적 리더십, 팀 만족, 팀 몰입, 팀 성과 간의 관계를 확인하고 간호사에게 적합한 리더십 유형과 행동유형을 개발하고 간호 팀의 효과성을 향상시키는 전략을 마련하는데 필요한 자료를 제공하고자 시도된 서술적 조사연구이다.
연구결과, 공유리더십의 행동유형 4가지와 수직적 리더십의 행동유형 4가지는 간호사의 팀 만족, 팀 몰입, 팀 성과와 양(+)의 상관관계가 있고 특히, 임파워링 리더십 행동유형이 간호 팀의 효과성 증진에 중요하다는 결론을 내릴 수 있었다. 그리고 팀원이 리더십을 발휘하는데 모델이 되는 팀 리더를 대상으로 임파워링 리더십 교육을 강화시키는 것과 동시에 임파워링 리더십 행동이 조직에 잘 정착될 수 있도록 하는 조직문화를 조성하는 것이 필요하다는 결론도 내릴 수 있었다.
이상의 결론을 토대로 다음과 같은 제언을 하고자 한다. 첫째, 공유리더십과 수직적 리더십이 상호 배타적이 아닐 수 있음을 시사하는 본 연구결과를 확인하기 위해 향후, 다양한 의료기관에 근무하는 간호사를 대상으로 한 연구를 확대하여 수행할 것을 제안한다. 둘째, 공유리더십과 수직적 리더십이 팀 만족, 팀 몰입, 팀 성과에 미치는 효과를 시차를 두고 반복 측정하여 리더십 유형의 시간에 따른 변화를 확인할 수 있는 종단적 연구를 시행할 것을 제안한다. 셋째, 리더십을 구성하는 행동유형 중, 임파워링 리더십 행동유형을 효과적으로 발휘할 수 있는 교육 및 훈련 프로그램을 개발하고 그 효과를 확인하는 프로그램 평가연구를 시행할 것을 제안한다.
이 논문은 제1저자 석상원의 석사학위논문의 축약본임.
This article is a condensed form of the first author's master's thesis from Yonsei University.
