Purpose
The purpose of this study was to identify factors influencing organizational commitment of nurses at the advanced beginner stage by examining relationships between positive psychological capital, social support, head nurses' authentic leadership and organizational commitment.
Methods
One hundred and ten nurses at the advanced beginner stage were recruited from a tertiary hospital. Their clinical experience was from over 13 months to less than 36 months. Data were collected using self-report questionnaires which were used to identify participants' characteristics, positive psychological capital, social support, head nurses' authentic leadership and organizational commitment.
Results
The organizational commitment score was 3.16±0.43 points. The results of the stepwise multiple regression showed that factors affecting organizational commitment of nurses at the advanced beginner-stage were head nurse’s authentic leadership, positive psychological capital, and job satisfaction in current working department, indicating that these three variables accounted for 25% of organizational commitment.
Conclusion
The findings from this study indicate that the authentic leadership of head nurses needs to be enhanced to increase the organizational commitment of nurses at the advanced beginner-stage, also a program needs to be developed to improve their positive psychological capital.
,1
and Yeongmi Ha2
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The purpose of this study was to identify factors influencing organizational commitment of nurses at the advanced beginner stage by examining relationships between positive psychological capital, social support, head nurses' authentic leadership and organizational commitment.
One hundred and ten nurses at the advanced beginner stage were recruited from a tertiary hospital. Their clinical experience was from over 13 months to less than 36 months. Data were collected using self-report questionnaires which were used to identify participants' characteristics, positive psychological capital, social support, head nurses' authentic leadership and organizational commitment.
The organizational commitment score was 3.16±0.43 points. The results of the stepwise multiple regression showed that factors affecting organizational commitment of nurses at the advanced beginner-stage were head nurse's authentic leadership, positive psychological capital, and job satisfaction in current working department, indicating that these three variables accounted for 25% of organizational commitment.
The findings from this study indicate that the authentic leadership of head nurses needs to be enhanced to increase the organizational commitment of nurses at the advanced beginner-stage, also a program needs to be developed to improve their positive psychological capital.
최근 의료시장은 보건의료정책의 다변화, 병원의 대형화, 의료소비자의 다양한 요구와 보건의료 서비스에 대한 기대수준의 증가 등으로 인해 많은 변화를 겪고 있다. 이에 경쟁력을 갖춘 병원조직으로 성장하기 위해서 보건의료인력에 대한 인적자원 관리가 중요하게 부각되고 있다. 특히 이러한 변화는 병원의 인적자원 중 가장 높은 비율을 차지하는 간호사들에게 끊임없는 적응과 강한 몰입을 요구하고 있는 실정이다[1]. 간호사를 임상실무 경력에 따라 임상등급을 4단계로 나누었을 때 입사 후 1년 이하를 초보자 단계, 입사 후 2~3년을 상급초보자 단계라고 말한다[2]. 2~3년 경력의 상급초보 간호사는 다양한 임상상황에서 임상실무를 익숙하게 수행하며 임상에서 활발하게 활동하는 단계에 속하지만, 임상실무 수행의 유능성이나 유연성이 다소 부족하여 높은 직무 스트레스를 경험하는 것으로 나타났다[2]. 이러한 직무 스트레스는 상급초보 간호사의 직무만족과 재직의도를 낮추어 결국 이직의 원인이 되고 있다[3]. 현재 의료현장 내 간호인력 부족은 심각한 수준으로 입사 후 2~3년에 해당하는 상급초보 간호사의 이직률은 신규간호사 다음으로 높은 것으로 알려졌다[3]. 간호인력의 이직은 남아 있는 간호사의 업무 과부하 및 사기 저하와 소진을 촉발하고, 간호업무의 질적 저하는 물론 간호조직의 안정성과 전문성을 떨어뜨릴 수 있다[4].
상급초보 간호사가 임상실무에 성공적으로 적응하고, 간호업무의 질 향상을 이루기 위해서는 조직몰입이 중요하다[3]. 조직몰입은 근무하고 있는 조직의 목표와 가치 추구에 대한 긍정적 믿음에 기초하여 그 조직을 위해 기꺼이 일하고, 그 조직의 구성원으로 남아 있으려 하는 의지를 말하는 것으로 조직의 유효성과 생산성을 측정하는 중요한 변수이다[5]. 간호사의 조직몰입은 간호사들에게 직무동기를 부여하고 이직률을 감소시킬 뿐만 아니라 업무수행에 대한 태도와 밀접한 관련성을 갖고 있는 것으로 알려지면서 간호사 개인의 업무성과를 넘어 환자간호의 질적 향상에 긍정적 영향을 미친다는 점에서 중요하게 부각되고 있다[1]. 그 결과 병원조직에서는 간호조직의 효율적인 운영과 관련하여 간호사의 조직몰입을 높이기 위해 노력하고 있다. 지금까지 다양한 규모의 병원에서 근무하는 임상간호사 혹은 신규간호사의 조직몰입에 관한 연구들은 많았으나[6, 7, 8, 9, 10], 2~3년차 상급초보 간호사를 대상으로 한 조직몰입에 관한 연구는 찾아보기 어려웠다. 임상실무에의 성공적인 적응과 간호업무의 질 향상을 위해서 상급초보 간호사의 조직몰입을 살펴보는 것이 중요함에도 불구하고, 지금까지 선행연구는 임상간호사 혹은 신규간호사의 조직몰입에 관한 연구들이 대다수를 차지하고 있어 경력 2~3년차의 상급초보 간호사를 대상으로 한 연구가 필요함을 알 수 있었다.
최근 조직의 인적자원관리는 구성원의 강점에 초점을 둔 긍정심리자본에 주목하고 있다[1]. 긍정심리자본은 도전적인 과업을 수행하는데 필요한 자기효능감, 낙관성, 희망, 복원력 등을 포함하는 복합적인 심리자본으로서 긍정적 강점을 활용하여 개인의 잠재력을 극대화한다는 측면에서 구성원의 인적자원관리 전략으로 관심을 받고 있다[11]. 특히 간호사의 조직몰입에 유의한 영향을 미치는 요인으로 부각되고 있는 긍정심리자본은 임상실무 적응 과정에서 발생하는 직무 스트레스를 효과적으로 관리함으로써 조직의 성과달성과 간호의 질 향상을 돕는 것으로 나타났다[1, 6]. 긍정심리자본이 신규간호사의 직무 스트레스를 완화하고 조직몰입을 높인다는 선행연구결과를 고려할 때[6], 상급초보 간호사의 성공적인 실무 적응을 지속하기 위해서 이들의 긍정심리자본을 확인하고 긍정심리자본과 조직몰입의 관계를 규명할 필요가 있다.
사회적 지지는 한 개인이 의미 있는 타인으로부터 애정, 신뢰, 관심, 경청 등의 지원을 받는 것을 의미하며[12], 이러한 사회적 지지는 갈등을 감소시킴으로써 조직에 잘 적응할 수 있도록 도와주는 역할을 한다[13]. 환자의 생명을 다루는 보건의료기관은 다른 직장에 비해 경직되어 있는 경우가 많은데, 사회적지지는 간호사들에게 업무 관련 스트레스와 정신적 긴장에 대한 대처 전략으로 중요하게 작용하고 있다[14]. 이러한 사회적 지지는 간호사의 직무만족도와 조직몰입에 긍정적인 영향을 미치며, 간호업무성과를 높이는 것으로 나타났다[14]. 상급초보 간호사는 어느 정도 업무에 적응하였으나 여전히 응급상황에서 우선순위를 정하거나 임상적 의사결정에 있어 지원이 필요한 단계임을 고려할 때[2], 상급초보 간호사를 대상으로 사회적 지지와 조직몰입의 관계를 살펴보는 연구가 필요하다.
최근 새로운 리더십 패러다임으로 주목받고 있는 진성리더십은 리더의 신념과 조직구성원들 간의 진정성 있는 관계를 바탕으로 구성원의 직무태도와 문제해결에 효과적인 리더십이다[15]. 간호조직에서 진성리더십은 관리자에 대한 신뢰와 업무몰입을 통하여 간호의 질 향상에 긍정적인 영향을 미친다[16]. 특히, 수간호사의 진성리더십은 긍정적인 병동 분위기를 조성하고 간호사들의 사기를 높여줌으로써 간호사들의 열정을 이끌어내어 직무만족과 간호업무성과, 조직의 목표달성에 유의한 영향을 미치므로[17], 간호현장의 효율적인 인적자원관리를 위해 수간호사의 진성리더십은 중요하다고 할 수 있다. 지금까지 신규간호사 혹은 일반간호사가 지각하는 수간호사의 진성리더십을 살펴본 연구는 일부 있었으나, 수간호사와의 진정성 있는 관계 구축을 통해 효율적인 간호업무 수행이 필요한 상급초보 간호사를 대상으로 이들이 지각하는 수간호사의 진성리더십과 조직몰입의 관계를 살펴본 연구는 없었다. 따라서 본 연구는 상급종합병원에 근무하는 2~3년차 상급초보 간호사를 대상으로 긍정심리자본, 사회적 지지, 수간호사의 진성리더십 및 조직몰입의 정도와 이들 변수 간의 상관관계를 규명하고 조직몰입에 영향을 미치는 요인을 파악함으로써 간호조직의 성과를 향상시키기 위한 인력관리 방안을 수립하는데 필요한 기초자료를 제시하고자 한다.
본 연구의 구체적인 목적은 다음과 같다.
• 대상자의 일반적 특성 및 직무 관련 특성을 파악한다.
• 대상자의 긍정심리자본, 사회적 지지, 수간호사의 진성리더십과 조직몰입의 정도를 파악한다.
• 대상자의 일반적 특성 및 직무 관련 특성에 따른 조직몰입의 차이를 파악한다.
• 대상자의 긍정심리자본, 사회적 지지, 수간호사의 진성리더십과 조직몰입간의 상관관계를 파악한다.
• 대상자의 조직몰입에 영향을 미치는 요인을 규명한다.
본 연구는 상급초보 간호사의 긍정심리자본, 사회적 지지, 수간호사의 진성리더십과 조직몰입의 관계를 파악하고, 이들 요인이 조직몰입에 미치는 영향을 규명하기 위한 서술적 조사연구이다.
본 연구의 대상자는 J시에 소재한 상급종합병원에 소속된 간호사 중 임상경력 13개월 이상 36개월 이하의 간호사를 대상으로 하였다. 구체적인 대상자 선정기준은 외래와 수술실을 제외한 병동단위에서 임상실무를 담당하고 있으며, 수간호사의 직접적인 관리 · 감독을 받는 간호사로서 본 연구의 목적과 설명을 이해하고 자발적으로 연구에 참여하기를 서면으로 동의한 자이다. 대상자 제외기준은 본 병원 이외의 병원에서 임상경력이 있을 경우는 전문직 간호업무 수행에 있어 차이가 있을 수 있어 본 연구에서 제외하였다.
연구대상자 수는 G*Power 3.1.9.2 프로그램을 활용하여 회귀분석을 위한 유의수준(α)=.05, 중간 효과크기(f2)=.15, 검정력(1−β)=.80, 예측변수 8개로 계산한 결과 109명이 필요하였고, 탈락률을 고려하여 120명을 선정하였다. 간호사의 조직몰입에 관한 다수의 선행연구[6, 7, 8, 17]에서 중간 효과크기 .15를 근거로 하였기에 본 연구의 효과크기를 .15로 하였다. 대상자 선정기준 및 제외기준에 부합되는 상급초보 간호사 120명에게 설문지를 배부하였으며, 그 중 119부 회수되었다. 회수된 설문지 중에서 부적절한 응답을 한 설문지 9부를 제외하고 110부를 최종 분석에 사용하였다.
본 연구에 사용된 설문지는 긍정심리자본, 사회적 지지, 수간호사의 진성리더십, 조직몰입 문항으로 구성되었다. 대상자의 일반적 특성은 성별, 연령, 결혼 여부, 최종 학력의 4개 문항이며, 직무 관련 특성은 총 경력, 현 근무부서, 현 근무부서 만족도, 동료관계 만족도, 업무량 정도의 5개 문항으로 총 9개 문항으로 구성되었다.
Luthans 등[18]이 개발한 긍정심리자본척도(Psychological Capital Questionnaire: PCQ)의 저작권을 가지고 있는 미국의 Mind Garden (https://www.mindgarden.com/)으로부터 도구 사용에 대한 승인을 구한 후, Mind Garden 홈페이지에서 한국어판으로 번역된 설문지를 제공받아서 사용하였다. 이 도구는 자기효능감 6개 문항, 낙관주의 6개 문항, 희망 6개 문항, 회복탄력성 6개 문항의 4가지 하위요인의 총 24개 문항으로 구성되었다. 각 문항은 6점 Likert 척도(전혀 그렇지 않다=1점, 그렇지 않다=2점, 조금 그렇지 않다=3점, 조금 그렇다=4점, 그렇다=5점, 매우 그렇다=6점)로 점수가 높을수록 긍정심리자본이 높음을 의미한다. 도구개발 당시 Cronbach's α는 .88~.89였고, 본 연구의 Cronbach's α는 .89였다.
본 연구에서 사회적 지지를 측정하기 위해서 Park [12]이 개발한 사회적 지지 도구를 도구 개발자의 허락을 받고 사용하였다. 이 도구는 정서적 지지 7개 문항, 정보적 지지 6개 문항, 물질적 지지 6개 문항, 평가적 지지 6개 문항의 4가지 하위요인으로 총 25개 문항으로 구성되었다. 각 문항은 5점 Likert 척도(전혀 그렇지 않다=1점, 그렇지 않다=2점, 보통이다=3점, 약 간 그렇다=4점, 매우 그렇다=5점)로 점수가 높을수록 사회적 지지가 높음을 의미한다. Park [12]의 연구에서 Cronbach's α는 .95였고, 본 연구의 Cronbach's α는 .95였다.
수간호사의 진성리더십을 측정하기 위하여 Avolio 등[19]이 개발한 진성리더십척도(Authentic Leadership Questionnaire, ALQ)를 사용하였는데, ALQ 도구의 저작권을 가지고 있는 미국의 Mind Garden (https://www.mindgarden.com/)으로부터 도구 사용에 대한 승인을 구한 후 Mind Garden 홈페이지에서 한국어판 설문지를 제공받아서 사용하였다. 이 도구는 자아인식 4개 문항, 내면화된 도덕성 4개 문항, 균형적 프로세싱 4개 문항, 관계적 투명성 4개 문항의 4가지 하위요인으로 총 16개 문항으로 구성되어 있다. 각 문항은 5점 Likert 척도(전혀 그렇지 않다=0점, 가끔 그렇다=1점, 보통이다=2점, 자주 그렇다=3점, 매우 그렇다=4점)로 점수가 높을수록 진성리더십이 높음을 의미한다. 도구 개발 당시 Cronbach's α는 .79였으며 본 연구의 Cronbach's α는 .94였다.
Mowday 등[5]이 개발한 조직몰입 척도(Organizational Commitment Questionnaire, OCQ)를 Park [20]이 한국어로 번역하여 간호사를 대상으로 신뢰도와 타당도를 검증한 도구를 사용하였다. 이 도구는 동일시 6개 문항, 애착 6개 문항, 근속 3개 문항의 3가지 하위요소로 총 15개 문항으로 구성되어 있다. 각 문항은 5점 Likert 척도(전혀 그렇지 않다=1점, 그렇지 않다=2점, 보통이다=3점, 대체로 그렇다=4점, 매우 그렇다=5점)로 점수가 높을수록 조직몰입이 높음을 의미한다. 도구개발 당시 Cronbach's α는 .89였으며 Park [20]의 연구에서 Cronbach's α는 .91이었고, 본 연구의 Cronbach's α는 .84였다.
자료수집은 G대학교 기관생명윤리심의위원회의 승인을 받은 후 2019년 7월 22일부터 2019년 8월 19일 사이에 설문조사를 실시하였다. 먼저 설문조사를 위하여 J시에 소재한 일 상급종합병원 간호부를 방문하여 연구의 필요성과 목적 및 연구 내용을 설명하여 협조를 구하고 자료수집에 대한 허락을 얻었다. 그 후 외래와 수술실을 제외한 각 병동을 연구자가 직접 방문하여 간호사를 대상으로 연구목적과 방법을 설명하고 설문조사 참여에 서면 동의한 간호사를 대상으로 설문조사를 실시하였다. 설문지 작성에 소요되는 시간은 약 10~15분 정도 소요되었으며, 설문지 작성 후 즉시 불투명한 개별 봉투에 응답한 설문지를 대상자가 직접 넣고 양면테이프로 밀봉하도록 하였다. 설문지가 동봉된 밀봉 봉투는 연구자가 추후에 회수하였으며, 설문조사를 마친 대상자들에게 감사의 뜻으로 소정의 선물을 제공하였다.
수집된 자료는 SPSS/WIN 25.0 프로그램을 이용하여 분석하였다. 첫째, 대상자의 일반적 및 직무 관련 특성은 실수와 백분율로 분석하였다. 둘째, 대상자의 긍정심리자본, 사회적 지지, 수간호사의 진성리더십, 조직몰입의 정도를 파악하기 위하여 평균과 표준편차로 분석하였다. 셋째, 대상자의 일반적 특성 및 직무 관련 특성에 따른 조직몰입의 차이는 t-test와 ANOVA로 분석하였으며, 사후 검증으로 Scheffé test로 분석하였다. 넷째, 긍정심리자본, 사회적 지지, 수간호사의 진성리더십, 조직몰입간의 상관관계는 Pearson correlation coefficients로 분석하였다. 다섯째, 조직몰입에 미치는 영향요인을 파악하기 위해 단계적 다중회귀분석(stepwise multiple regression analysis)을 사용하여 분석하였다.
본 연구는 G대학교 기관생명윤리심의위원회로부터 승인(IRB No: GIRB-A19-Y-0048)을 받고 연구를 진행하였다. 설문조사에 참여하기를 희망하는 연구대상자에게 연구의 목적, 필요성, 효과 등을 설명한 후 서면 동의서를 받았고, 이 때 연구참여에 동의한 경우라고 할지라도 언제라도 연구참여를 철회할 수 있음을 설명하였다. 또한, 응답의 비밀보장과 개인을 식별할 수 있는 어떠한 정보도 절대로 노출되지 않을 것과 오직 연구만을 위해서 사용될 것임을 설명하였다. 대상자의 비밀을 보장하기 위해 수집한 자료는 개별화된 ID를 부여하여 연구자료 보관 파일에 따로 저장하여 관리하였고, 설문지는 잠금장치가 있는 보관함에 보관하고 연구자만 접근할 수 있도록 하였다. 조사 자료는 코드화하여 오직 연구목적으로만 사용하였으며, 연구가 종료되고 보관기간이 경과한 이후 파쇄 처리하여 모두 폐기할 예정이다.
본 연구대상자는 110명으로 여성 93.6%로 여자가 대다수를 차지하였으며, 이들의 평균 연령은 24.3±0.9세이었다(Table 1). 결혼 여부는 미혼 98.2%로 대부분을 차지하였으며, 최종 학력은 전문학사 16.4%, 학사 83.6%였다.
Table 1
General and Job-related Characteristics of Participants (N=110)
대상자의 직무 관련 특성으로 임상근무 총 경력은 평균 21.15±4.43개월이었으며, 현 근무부서는 내과계 병동 42.7%, 외과계 병동 40.9%, 기타 16.4%로 나타났다. 현 근무부서 만족도는 ‘보통’ 51.8%와 ‘만족함’ 38.2%로 대다수를 차지하였으며. 동료관계 만족도의 경우 ‘만족함’ 60%, ‘보통’ 26.4%, ‘매우 만족함’ 13.6%였다. 업무량의 정도는 ‘많은 편’ 66.4%, ‘적절한 편’ 28.2%, ‘매우 많은 편’ 5.5%였다.
상급초보 간호사의 긍정심리자본, 사회적 지지, 수간호사의 진성리더십, 조직몰입의 정도는 Table 2와 같다. 긍정심리자본은 3.77±0.45점(범위 1~6점), 하위영역으로는 희망 3.94±0.52점, 낙관성 3.90±0.54점, 회복탄력성 3.77±0.62점, 자기효능감 3.48±0.64점이었다. 사회적 지지는 3.59±0.55점(범위 1~5점)이었고, 하위영역은 정보적 지지 3.83±0.62점, 정서적 지지 3.62±0.63점, 평가적 지지3.61±0.53점, 물질적 지지 3.30±0.62점이었다. 수간호사의 진성리더십은 3.54±0.64점(범위 1~5점)이었고, 하위영역은 관계적 투명성 3.59±0.69점, 균형적 프로세싱 3.53±0.85점, 내면화된 도덕성 3.53±0.63점, 자아인식 3.50±0.74점이었다. 조직몰입은 3.16±0.43점(범위 1~5점)이었고, 하위영역으로는 근속 3.26±0.67점, 애착 3.23±0.47점, 동일시 3.05±0.44점이었다.
Table 2
Degree of Positive Psychological Capital, Social Support, Authentic Leadership, Organizational Commitment (N=110)
상급초보 간호사의 조직몰입에 차이를 나타낸 대상자의 직무관련 특성은 현 근무부서 만족도(F=6.17, p=.001)이었다(Table 3). 현 근무부서 만족도에 따른 조직몰입은 만족함(3.64±0.33점)이 보통(3.09±0.40점) 혹은 불만족함(2.87±0.28점)보다 유의하게 높은 것으로 나타났으며, Scheffé 사후 검증 결과 유의한 차이를 나타냈다.
Table 3
Differences of Organizational Commitment by General and Job-related Characteristics of Participants (N=110)
대상자의 성별(t=0.24, p=.811), 연령(F=0.49, p=.612), 결혼 여부(t=−0.90, p=.372), 최종 학력(t=1.17, p=.245), 총 경력(F=0.52, p=.599), 현 근무부서 경력(F=0.08, p=.925), 동료관계 만족도(F=2.35, p=.100), 업무량 정도(F=0.72, p=.488)에 따른 조직몰입은 유의한 차이가 없는 것으로 나타났다.
상관관계 분석결과 조직몰입은 긍정심리자본(r=.35, p<.001), 사회적 지지(r=.27, p=.005), 수간호사의 진성리더십(r=.38, p<.001)과 모두 유의한 양의 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 즉, 긍정심리자본이 높을수록, 수간호사의 진성리더십이 높을수록 상급초보 간호사의 조직몰입은 높아졌다(Table 4).
Table 4
Correlation between Positive Psychological Capital, Social Support, Authentic Leadership, and Organizational Commitment (N=110)
대상자의 조직몰입에 미치는 영향요인을 규명하기 위하여 단계적 다중회귀분석을 실시하였으며, 분석을 실시하기 전 Dubin-Watson 통계량을 살펴본 결과 1.931로 2에 가까운 값으로 나타나 오차 항들 간 자기상관이 없는 것으로 나타나 오차항의 독립성이 검증되었다. 오차항의 분포를 정규분포로 가정할 수 있는지 표준화 잔차를 구한 결과 모두 ±3 이내의 값으로 나타나 오차항의 분포를 정규분포로 가정할 수 있었다. 독립변수들 간 다중공선성을 확인한 결과 공차한계는 .949~.985으로 .10 값보다 컸으며, 분산팽창인자는 1.015~1.054로 10 이하의 값으로 나타나 독립변수들 간 다중공선성은 존재하지 않았다.
회귀방정식에 투입된 독립변수는 긍정심리자본, 사회적 지지, 수간호사의 진성리더십, 현 근무부서 만족도였으며, 분석결과 상급초보 간호사의 조직몰입에 영향을 미치는 변수는 수 간호사의 진성리더십(β=.30, p=.001), 긍정심리자본(β=.28, p=.001), 현 근무부서 만족도(β=.23, p=.007)이었다. 이 3개 변인들에 의한 상급초보 간호사의 조직몰입에 대한 설명력은 25%였다(F=13.51, p<.001)(Table 5).
Table 5
Factors Influencing on Organizational Commitment (N=110)
본 연구에 참여한 상급초보 간호사의 조직몰입은 3.16점(범위 1~5점)으로 중간정도인 것으로 나타났다. 이는 동일한 도구를 사용하여 종합병원에 근무하는 임상경력 13개월 이상 36개월 이하의 상급초보 간호사의 조직몰입 점수 2.97점[3], 모든 경력단계의 임상간호사의 조직몰입 점수 2.81~3.10점 결과[6, 7, 8, 9]와 유사하였다. 간호사의 조직몰입도가 높을수록 직무소진과 이직의도가 감소될 뿐만 아니라 경력개발을 통한 직무만족 증가 및 환자 간호의 질적 수준 향상을 이룰 수 있는 것으로 알려져 있다[6, 9]. 간호사의 조직몰입이 간호조직의 생산성과 유효성 증진에 유의미한 요소임을 고려할 때, 상급초보 간호사의 조직몰입을 높이기 위한 노력과 구체적인 방안마련이 필요할 것이다.
본 연구에서 상급초보 간호사가 지각하는 수간호사의 진성리더십은 상급초보간호사의 조직몰입에 가장 큰 영향을 미치는 요인으로 나타났다. 상급초보 간호사를 대상으로 수간호사의 진성리더십과 조직몰입의 관계를 살펴본 연구가 없어 직접적으로 비교할 수 없으나 간호사를 대상으로 한 선행연구에서 간호관리자의 진성리더십이 조직몰입에 유의한 영향요인으로 나타나 본 연구결과를 지지하였다[17]. 리더의 도덕적인 품성, 비전과 사명감 등의 진정성을 강조한 진성리더십에 따르면 깊은 자기인식을 가진 진성리더는 개방적으로 정보를 공유하고 진정한 내적가치, 도덕적 기준에 따라 행동하며 자신과 반대되는 입장을 포함한 다양한 의견에 대해 충분히 검토하여 의사결정을 내리므로 다른 사람과 진실한 관계를 맺으며, 리더에 대한 신뢰를 높이고 다른 사람들에게 높은 수준의 성과를 이끌어낼 수 있다고 하였다[11, 21]. 특히, 간호조직 내에서 간호관리자의 진성리더십은 간호사들의 다양한 의견을 충분히 검토하고 정보를 투명하게 공유하여 의사결정을 내리게 함으로써 관리자에 대한 신뢰를 높이고 업무에 몰입하도록 하며, 이것은 다시 간호단위 관리의 질 향상에 영향을 미치고[16], 간호사의 직무만족과 조직몰입을 높이는 것으로 나타났다[17, 22]. 따라서 진성리더십을 갖춘 수간호사가 상급초보 간호사의 멘토 역할을 수행함으로써 상급초보 간호사의 조직몰입과 직무만족을 이끌어낼 뿐만 아니라 질 높은 간호업무성과를 도출할 수 있도록 수간호사의 진성리더십 향상에 관심을 기울일 필요가 있다. 본 연구결과 수간호사의 진성리더십이 상급초보 간호사의 조직몰입에 유의미한 영향을 미친다는 것을 고려할 때 우선적으로 수간호사들이 내면화된 도덕성과 긍정적인 자아개념을 갖출 수 있도록 진성리더십 강화 프로그램을 개발하고, 의사 결정시 간호사들의 의견에 귀 기울이고 도덕적 가치에 따라 수간호사들이 자유롭게 진성리더십을 발휘할 수 있도록 간호조직차원에서의 지지적 조직문화 형성이 필요하다.
본 연구에서 상급초보 간호사의 조직몰입에 영향을 미치는 또 다른 요인은 긍정심리자본인 것으로 나타났다. 권역외상센터나 상급종합병원, 중소병원에 근무하는 간호사를 대상으로 한 선행연구에서 긍정심리자본이 조직몰입과 유의미한 관계가 있는 나타나 본 연구결과를 지지하였다[6, 9, 23]. 긍정심리자본은 개인의 신체적, 정신적, 사회적 웰빙을 유지하는 것을 돕고 직무에 대한 긍정적인 태도를 유도하여 직무만족과 간호업무성과에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 알려졌다[24]. 상급초보 간호사는 임상실무에 대한 병원조직의 기대감으로 인해서 고수준의 직무 스트레스를 경험하고, 특히 상급종합병원에서 근무하는 간호사의 경우 높은 비율의 중증 환자로 인해 간호요구와 간호업무량이 높아 직무 스트레스가 가중될 수 있으므로 상급초보 간호사의 정신적 웰빙과 조직몰입을 향상시키기 위한 긍정심리자본 강화 프로그램 개발과 적용이 필요하다. 긍정심리자본은 학습이나 훈련에 의해서 변화할 수 있는 상태적인 특징이 있으므로[11] 간호사들의 희망, 낙관성, 회복탄력성, 자기효능감을 증진시키는 프로그램을 적용함으로써 상급초보 간호사들의 직무 스트레스를 낮출 뿐만 아니라 긍정심리자본과 조직몰입을 향상시키는 것이 필요하다. 후속연구를 통하여 희망, 낙관성, 회복탄력성, 자기효능감 등의 긍정심리자본 요소를 접목한 임상실무교육이나 간호사 보수교육 프로그램을 개발하여 임상실무에서 활용한다면 상급초보 간호사의 긍정심리자본을 향상시키고 조직몰입을 높일 수 있는 좋은 기회가 될 것이라 생각된다.
본 연구에서 현 근무부서 만족도는 조직몰입의 세 번째 영향요인이었는데, 자신이 근무하는 병동에 만족하는 상급초보 간호사들은 조직몰입이 높은 것으로 나타났다. 간호사를 대상으로 한 여러 선행연구에서 근로 혹은 근무환경에 대한 만족은 조직몰입에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타나 본 연구결과를 지지하였다[8, 25]. 근무환경은 의료기관의 적정한 인력배치와 자원, 동료들 간의 협력적 관계와 간호사에 대한 지지 등을 포함하고 있는데, 이러한 근무환경에 대해 간호사들이 얼마나 만족하느냐에 따라 조직몰입과 조직효과성에 중요한 영향을 미치는 것으로 나타났다[8, 25]. 비록 본 연구결과 상급초보 간호사의 현 근무부서 만족도가 조직몰입에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났지만 본 연구결과를 해석할 때 주의가 필요하다. 왜냐하면 본 연구에서 상급초보 간호사의 근무부서 만족도는 ‘자신의 현 근무부서에서 일하는 것에 대해 만족하십니까’라는 1개 문항에 응답하도록 한 반면에 임상간호사의 근무환경 만족도를 측정한 다른 선행연구에서는 충분한 인력과 물질적 지원, 협력적 관계와 양질의 간호를 위한 기반 등의 영역을 포함한 타당성과 신뢰도가 검증된 간호근무환경 측정도구를 사용하여 응답하도록 하였다. 따라서 향후 후속연구에서 상급초보 간호사의 근무부서 만족도를 측정할 수 있는 타당성 있는 측정도구를 사용하여 이들의 조직몰입에 근무부서 만족도가 유의한 영향을 미치는 것인지를 규명하는 반복연구가 필요하다. 또한, 본 연구결과를 바탕으로 상급초보 간호사의 조직몰입을 향상시키기 위하여 정기적인 면담을 통해 현 근무부서의 불만족요인을 파악하고 적절한 인력배치와 물질적 지원과 같은 병원차원의 근무환경 개선뿐만 아니라 멘토 관계 형성과 간호업무수행과정 중 배려와 관심을 받고 있다고 지각할 수 있도록 칭찬과 격려, 인정, 사기진작 등 상호지지적 관계가 형성되는 근무환경 마련이 필요하다.
본 연구는 의료현장의 간호인력 부족이 심각한 현 상황에서 신규간호사 다음으로 이직률이 높은 2~3년 경력의 상급초보간호사의 재직률을 높이기 위해서 이들의 조직몰입 영향요인을 규명하기 위한 첫 번째 연구라는 점에서 그 의의가 있다. 경쟁력을 갖춘 의료기관으로 성장하기 위해서 간호 인력의 인적자원 관리는 핵심적 요소이며, 특히 임상실무에서 적극적인 활동이 요구되는 2~3년 경력의 상급초보 간호사에 대한 인적자원관리 전략은 매우 중요하다고 볼 수 있다. 상급초보 간호사의 조직몰입은 임상실무의 성공적인 적응과 질 높은 간호업무 성과를 도출할 수 있다는 점을 고려할 때, 본 연구결과에서 이들의 조직몰입에 영향을 미치는 요인으로 나타난 수간호사의 진성리더십과 상급초보간호사의 긍정심리자본을 향상시키기 위한 다양한 전략 개발이 필요하다. 본 연구의 또 다른 의의는 상급초보 간호사의 조직몰입에 영향을 미치는 요인을 규명하기 위해서 개인 내적 요인인 긍정심리자본, 개인 간 요인인 사회적지지, 조직요인인 수간호사의 진성리더십과 조직몰입의 관계를 포괄적으로 살펴봄으로써 이들의 성공적인 임상적응을 위한 인적자원관리 전략을 모색할 수 있었다는 점이다.
본 연구의 의의에도 불구하고 본 연구는 몇 가지 연구 제한점을 가지고 있다. 첫째, 본 연구에 참여한 대상자는 일 상급종합병원에 근무하는 임상경력 13개월 이상 36개월 이하의 간호사 110명을 대상으로 설문조사를 실시하였기 때문에 본 연구결과를 우리나라 전체 상급초보 간호사에게 일반화하는데 한계가 있다. 둘째, 본 연구는 횡단면 조사연구이므로 상급초보간호사의 조직몰입 영향요인간의 인과적 관계를 규명하기 어려운 한계점을 가지고 있다. 향후 본 연구를 통해 규명된 조직몰입 영향요인을 바탕으로 상급초보 간호사의 조직몰입에 유의한 영향을 미칠 수 있는 새로운 변수를 추가한 경로분석 혹은 구조모형 구축을 통해 인과관계를 규명하는 것이 필요하다. 셋째, 본 연구에서 사회적 지지는 조직몰입에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났지만, 다수의 선행연구에서 사회적 지지는 간호사의 조직몰입에 영향을 미치는 요인으로 나타났다. 본 연구에서 상급초보 간호사의 사회적 지지는 가족과 친구를 포함하지 않고 상사와 직장동료를 포함한 일부속성만 측정하였기 때문에 가족과 친구 등의 대인관계를 포함한 사회적 지지측정도구를 이용하여 사회적 지지가 조직몰입에 어떠한 영향을 미치는지 규명할 필요가 있다.
본 연구는 상급초보 간호사의 긍정심리자본, 사회적 지지, 수간호사의 진성리더십과 조직몰입의 관계를 분석하고, 상급초보 간호사의 조직몰입에 영향을 미치는 요인을 규명함으로써 간호조직의 성과를 향상시키기 위한 인력관리 방안을 수립하는데 필요한 기초자료를 제시하고자 시도되었다. 총 임상경력은 21.15개월의 상급초보 간호사의 조직몰입에 영향을 미치는 요인은 수간호사의 진성리더십, 긍정심리자본, 현 근무부서 만족도로 이들 3개의 변수가 상급초보 간호사의 조직몰입 결과를 25% 설명하는 것으로 나타났다. 본 연구결과를 바탕으로 상급초보 간호사의 조직몰입을 높이기 위해서 수간호사의 진성리더십을 증진시키며 상급초보 간호사의 긍정심리자본을 향상시킬 수 있는 프로그램 개발 및 근무부서 만족도 향상을 위한 다양한 노력과 전략 마련이 필요하다.
본 연구의 결과를 토대로 다음과 같이 제언을 하고자 한다. 첫째, 본 연구결과는 우리나라 상급초보 간호사를 대표한다고 보기 어려우므로 후속연구에서는 다양한 시군구에 분포한 상급종합병원, 종합병원 및 병원에서 근무하는 상급초보 간호사를 대상으로 한 반복연구를 제안한다. 둘째, 본 연구결과 수간호사의 진성리더십과 상급초보 간호사의 긍정심리자본이 상급초보 간호사의 조직몰입에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으므로, 간호조직의 생산성 향상과 인적자원관리를 위해 수간호사의 진성리더십을 고취할 수 있는 리더십 프로그램 개발 및 상급초보 간호사의 긍정심리자본을 강화시킬 수 있는 프로그램의 개발 및 효과를 검정하는 연구가 필요함을 제언한다.
이 논문은 제1저자 권혜숙의 석사학위논문의 축약본임.
This article is a condensed form of the first author's master's thesis from Gyeongsang National University.
