Abstract
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Purpose
This study aimed to investigate the factors influencing job embeddedness among advanced beginner nurses, with particular emphasis on the roles of positive psychological capital and the nursing work environment.
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Methods
This cross-sectional study included 216 advanced beginner nurses from two university-affiliated hospitals. Data were obtained using standardized questionnaires and analyzed with descriptive statistics, the independent t-test, one-way analysis of variance, Pearson correlation coefficients, and multiple regression analysis.
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Results
The average score for job embeddedness was 3.34±0.54, for positive psychological capital was 4.00±0.67, and for the nursing work environment was 2.67±0.39. Multiple regression analysis showed that positive psychological capital and the nursing work environment significantly predicted job embeddedness, accounting for 59.3% of its variance.
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Conclusion
The findings suggest that enhancing positive psychological capital and improving the nursing work environment are essential for promoting job embeddedness among advanced beginner nurses. These results provide empirical support for the development of targeted interventions that facilitate their transition toward becoming competent nurses.
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주요어: 상급초보 간호사, 직무착근도, 긍정심리자본, 간호근무환경
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Key Words: Nurses; Job embeddedness; Psychology, positive; Work environment
서론
1. 연구의 필요성
의료기관에서 적정 수준의 간호 인력을 확보하는 것은 병원 내 사망률을 감소시키고 환자 안전성을 증대시키는 데 있어 핵심적인 요소로 작용한다[
1]. 그러나 국내 인구 1,000명당 활동 간호사 수는 4.6명으로, OECD (Organisation for Economic Co-operation and Development) 회원국 평균(8.4명)에 비해 현저히 낮은 수준이다[
2]. 특히 전체 간호 인력의 23.4%를 차지하는 임상 경력 2~3년 차 간호사[
3]는 Benner [
4]의 임상 역량 발달 단계에서는 ‘적임자(competent)’로 분류되나 Jang [
5]은 국내 간호 현장의 특성을 반영하여 이 시기를 상급초보 간호사로 명명하였다. 국내 상급초보 간호사는 전체 간호사 이직자의 약 3분의 1을 차지할 정도로 높은 사직률을 보이고 있으며[
6], 이는 임상 초기 단계를 통과한 간호사들이 충분히 숙련된 간호사로 성장하기 전에 조직을 이탈하고 있음을 나타낸다[
7]. 상급초보 간호사의 이탈은 의료기관 내 간호 인력의 불균형을 초래하며, 남은 간호사들의 소진을 악화시켜 환자의 건강을 위협하는 잠재적인 요인으로 작용할 수 있다[
8,
9]. 따라서 상급초보 간호사가 조직 내에서 유능한 간호사로 성장하여 양질의 간호를 제공할 수 있도록 지원하는 방안에 대한 연구가 필수적이다.
직무착근도는 단순한 이직 방지 개념을 넘어, 조직 적합성, 지역사회 적합성, 조직 내 인간관계, 그리고 조직을 떠날 경우 상실하게 될 요소 등 다양한 맥락적 요인을 포함하는 개념으로[
10], 재직의도[
11]와 조직몰입[
12]을 증진시키고 이직의도[
13]를 감소시킨다. 이는 직무착근도가 양질의 간호 인력을 조직 내에 유지시키는데 직•간접적인 영향을 미칠 수 있음을 시사하는 것으로, 상급초보 간호사들의 직무착근도를 향상시킨다면 이들의 이탈을 예방하고 환자 간호의 질 향상에도 기여할 수 있을 것으로 기대한다[
9]. 그러나 국내에서 수행된 직무착근도 관련 연구는 대부분 임상 경력에 대한 고려 없이 수행되었거나[
11-
13] 저연차 간호사 집단에 상급초보 간호사를 일부 포함하여 수행한 연구[
14]에 불과하다. 하지만 상급초보 간호사는 성공적인 간호 업무에 대한 의무감과 책임감이 높고[
15], 독립적인 업무 수행에 대한 부담감이 크며[
16], 자기 계발에 적극적으로 참여하는[
5] 등 초보 간호사와 구별되는 특성을 가지고 있다. 그럼에도 불구하고 기존 연구들은 이러한 상급초보 간호사의 발달적 특성을 충분히 반영하지 못하였으며, 이들을 독립된 분석 집단으로 설정한 연구는 드문 실정이다. 따라서 높은 사직률을 보이는 상급초보 간호사의 직무착근도를 향상시키기 위한 전략 개발을 위해 이들의 직무착근도에 영향을 미치는 요인을 규명하는 연구가 선행되어야 한다.
긍정심리자본은 자기효능감, 희망, 낙관주의, 회복력 등 개인의 긍정적인 심리적 자원을 통합한 개념으로 정의되며[
17], 선행 연구에서는 긍정심리자본이 임상 간호사의 직무착근도에 영향을 미치는 주요 요인 중 하나로 확인되었다[
18,
19]. 특히 상급초보 간호사는 실무 능력이 향상됨에 따라 주위의 기대가 높아지는 시기이자 높은 직무스트레스를 경험하기 쉬운 시점으로[
16], 긍정심리자본이 높을수록 직무스트레스에 보다 효과적으로 대처할 수 있는 것으로 나타났다[
20]. 또한 긍정심리자본은 상급초보 간호사의 조직몰입[
21]과 재직의도[
7]를 증가시키는 요인으로 보고되었는데, 이러한 선행 연구 결과들을 바탕으로, 긍정심리자본은 상급초보 간호사의 직무착근도에 긍정적 영향을 미칠 것으로 유추할 수 있다.
간호근무환경은 동료와의 상호작용, 물리적 환경, 병원의 정책 등을 포괄하는 개념으로 정의된다[
22]. 전국보건의료노동조합[
6]의 간호사 이직률 실태조사에 따르면, 열악한 근무 조건과 높은 노동 강도(32.3%)가 주요 이직 사유로 보고되었으며, 임상 간호사를 대상으로 한 선행 연구에서 간호근무환경이 직무착근도의 주요 영향 요인으로 작용하는 것으로 확인되었다[
23]. 특히, 상급초보 간호사는 전문성을 위한 자기 계발과 환자 간호의 질을 중요시하고[
5,
24] 의료팀과의 협력적 관계 형성 및 간호 단위 내 위원회 활동 등에 관심을 기울이는 경향이 있다[
5]. 이러한 특성을 고려할 때, 간호근무환경은 상급초보 간호사의 직무착근도에 영향을 미치는 중요한 요인일 것으로 유추된다. 한편 종합병원 간호사를 대상으로 한 선행 연구에서 상급초보 간호사가 인식하는 간호근무환경의 수준은 초보 간호사에 비해 통계적으로 유의미하게 낮은 것으로 보고되었으며[
25,
26], 이는 상급초보 간호사가 초보 간호사보다 간호근무환경을 더 부정적으로 인식할 가능성이 있음을 의미하며, 이들을 대상으로 간호근무환경이 직무착근도에 미치는 영향을 보다 면밀히 분석할 필요가 있다.
이에 본 연구는 상급초보 간호사의 긍정심리자본, 간호근무환경, 직무착근도 정도를 파악하고, 이들의 직무착근도에 영향을 미치는 영향 요인을 탐색하여, 상급초보 간호사의 직무착근도 향상 전략 수립을 위한 기초 자료를 제공하고자 한다.
2. 연구의 목적
본 연구의 목적은 상급초보 간호사가 인식하는 긍정심리자본과 간호근무환경이 직무착근도에 미치는 영향 요인을 탐색하는 데 있으며, 구체적인 연구목적은 다음과 같다.
• 대상자의 긍정심리자본, 간호근무환경, 직무착근도의 정도를 파악한다.
• 대상자의 일반적 특성에 따른 직무착근도의 차이를 분석한다.
• 대상자의 긍정심리자본, 간호근무환경, 직무착근도 간의 관계를 파악한다.
• 대상자의 긍정심리자본, 간호근무환경이 직무착근도에 미치는 영향 요인을 파악한다.
연구방법
1. 연구 설계
상급초보 간호사의 직무착근도, 긍정심리자본, 간호근무환경 정도를 파악하고 직무착근도에 미치는 영향 요인을 탐색하기 위한 횡단적 조사 연구이다.
2. 연구 대상
본 연구 목적에 요구되는 적정 표본수 산출을 위해 G*Power 3.1.9.7 프로그램(Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf)을 사용하여, 효과 크기 .15, 유의 수준 .05, 검정력 95%, 예측 변수 13개(긍정심리자본, 간호근무환경, 연령, 성별, 종교, 학력, 임상 경력, 현 근무 부서, 근무 형태, 월 밤 근무 횟수, 월 급여, 주당 근무 시간, 희망 부서 배치 여부)를 고려한 결과, 최소 189명이 요구되었다. 응답률 및 탈락률 약 20%를 고려하여 237명을 대상으로 설문지를 배포하였으며, 배포된 설문지 중 총 221부가 회수되었다. 회수된 설문지 중 불완전한 응답자 5명을 제외한 216명을 대상으로 본 연구의 분석 결과를 제시하였다.
3. 연구 도구
1) 직무착근도
본 연구에서 직무착근도는 Mitchell 등[
10]이 개발한 직무착근도 측정도구를 Reitz [
27]가 미국 간호사를 대상으로 수정한 후 Choi와 Lee [
28]가 한국어로 번역한 도구를 승인받아 사용하였다. 총 17문항으로 구성되어 있으며, 하위영역은 조직 적합성(7문항), 근무혜택(5문항), 지역사회 적합성(2문항), 업무팀(3문항)로 구분된다. 이 중 조직 적합성, 근무 혜택, 지역사회 적합성에 해당하는 14문항은 5점 Likert 척도로 구성되어 있으며, 업무팀에 해당하는 3문항은 정기적으로 소통하고 의존하는 동료의 수에 대한 문항으로, 1명 미만은 1점, 1~2명은 2점, 3~5명은 3점, 6~10명은 4점, 10명 이상은 5점으로 구성되어 있다. 직무착근도 총점 및 하위영역 점수는 각 문항 점수의 합을 문항 수로 나누어 산출하였으며 점수 범위는 최저 1점에서 최고 5점이다. 점수가 높을수록 직무착근도가 높은 것을 의미한다. Reitz [
27]의 연구에서 신뢰도 Cronbach's ⍺ 는 .83으로 보고되었다. 본 연구에서의 신뢰도 Cronbach's ⍺는 .85로, 하위영역별로 살펴보면, 조직 적합성의 Cronbach's ⍺는 .92, 근무혜택 Cronbach's ⍺는 .73, 업무팀 Cronbach's ⍺는 .75, 지역사회 적합성 Cronbach's ⍺는 .70이었다.
2) 긍정심리자본
본 연구에서 긍정심리자본은 Luthans 등[
17]이 개발한 긍정심리자본 측정 도구를 Lee와 Choi [
29]가 한국어로 번역한 도구를 승인받아 사용하였다. 본 도구는 총 24문항으로, 자기효능감(6문항), 낙관주의(6문항), 희망(6문항), 회복력(6문항)의 4개 하위영역으로 구성되어 있다. 각 문항은 6점 Likert 척도를 사용하여 측정되었고, 총점과 하위영역 점수는 각 문항 점수를 합산한 후 문항 수로 나누어 산출하였다. 점수 범위는 최저 1점에서 최고 6점으로 점수가 높으면 긍정심리자본 정도가 높음을 의미한다. 도구개발 당시 신뢰도 Cronbach's ⍺ 는 .89이었고 Lee와 Choi [
29]의 연구에서 Cronbach's ⍺는 .92로 보고되었다. 본 연구에서의 전체 문항의 Cronbach’s ⍺는 .94였고, 하위영역 Cronbach’s ⍺는 자기효능감 .83, 희망 Cronbach’s ⍺는 .85, 낙관주의 Cronbach’s ⍺는 .77, 회복력 Cronbach’s ⍺는 .82였다.
3) 간호근무환경
본 연구에서 간호근무환경은 Lake [
22]가 개발한 간호근무환경 측정 도구를 Cho [
30]가 번역 후 수정한 도구를 승인받아 사용하였다. 총 29문항으로 구성되어 있으며 병원 운영에 간호사의 참여(9문항), 양질의 간호를 위한 기반(9문항), 간호 관리자의 능력•리더십•간호사에 대한 지지(4문항), 간호사와 의사의 협력관계(3문항), 충분한 인력과 물질적 지원(4문항)으로 나뉜다. 각 문항은 4점 Likert 척도를 사용하여 측정하였으며, 총점과 하위영역 점수는 각 문항 점수의 합을 문항 수로 나누어 산출하였다. 점수 범위는 최저 1점에서 최고 4점으로 점수가 높을수록 간호근무환경을 긍정적으로 인식하는 것을 의미한다. Lake [
22]의 연구에서 신뢰도 Cronbach's ⍺는 .82였다. 본 연구에서는 신뢰도 Cronbach’s ⍺는 .92 하위영역의 신뢰도는 병원운영에 간호사의 참여 Cronbach’s ⍺는 .84, 양질의 간호를 위한 기반 Cronbach’s ⍺는 .73, 간호 관리자의 능력, 리더십, 간호사에 대한 지지 Cronbach’s ⍺는 .77, 충분한 인력과 물질적 지원 Cronbach’s ⍺는 .71, 간호사와 의사의 협력관계 Cronbach’s ⍺는 .82로 나타났다.
연구 자료는 2024년 6월 14일부터 6월 26일까지 경기도 소재 2개의 상급종합병원에서 구조화된 설문지를 이용하여 수집하였다. 본 연구의 자료수집은 연구대상 기관의 연구윤리심의위원회의 승인을 득한 후 해당 기관 간호부의 허가를 받아 실시하였다. 연구자는 연구대상 기관의 간호 단위별 수간호사에게 연구목적과 방법, 자료수집 절차에 대해 설명하고 연구진행에 대한 허가를 얻은 후 구조화된 설문지, 연구설명문, 회수용 밀봉 봉투를 배부하였다. 연구설명문에는 연구의 목적, 연구방법, 대상자 선정기준과 제외 기준, 설문지 작성 후 처리방법, 자료에 대한 비밀유지와 정보의 보관•관리•폐기, 연구 참여 철회 권리 등의 내용을 포함하였으며, 설문지를 작성함으로써 연구 참여에 동의한 것으로 간주함을 설명하였다. 작성된 설문지는 응답자가 회수용 밀봉 봉투에 담아 회수함에 넣으면 연구책임자가 직접 수거하였다.
5. 자료 분석 방법
수집한 자료는 IBM SPSS Statistics 29.0 통계 프로그램(IBM Corp.)을 이용하여 분석하였다. 대상자의 일반적 특성, 긍정심리자본, 간호근무환경, 직무착근도의 정도는 빈도와 백분율. 평균과 표준편차로 제시하였다. 대상자의 일반적 특성에 따른 직무착근도의 차이는 independent t-test, one-way analysis of variance를 사용하여 분석하였다. 분석 전 등분산 가정 충족 여부를 확인하기 위해 Levene’s 검정을 시행하였으며, 모든 변수에서 등분산이 충족되었다(p>.05). 대상자의 긍정심리자본, 간호근무환경, 직무착근도 간의 관계는 Pearson correlation coefficient를 제시하였다. 대상자의 긍정심리자본, 간호근무환경이 직무착근도에 미치는 영향은 multiple regression analysis (Enter method)를 이용하였다. 연구계획 단계에서 G*Power를 이용한 표본수 산출은 일반적 특성을 포함하여 총 13개의 예측변수를 투입하는 것으로 설정하였다. 그러나 실제 자료분석 결과, 일반적 특성 변수들은 직무착근도와 통계적으로 유의한 차이를 보이지 않아 최종 회귀모형에는 긍정심리자본과 간호근무환경 2개 변수만 포함하였다. 분석에 앞서 회귀분석의 가정 충족 여부를 검토한 결과, 독립변수 간 다중공선성은 분산확대인자(variance inflation factor)가 1.28로 10 이하였고 공차한계(tolerance)는 .78로 0.1 이상 1.0 이하로 나타나 문제가 없었고, Durbin-Watson 값은 1.71로 자기상관이 없음을 확인하였다. 또한 잔차의 히스토그램과 표준화 잔차의 P–P plot은 정규성을, 잔차와 예측값 산점도는 등분산성을 만족하는 것으로 나타나 회귀분석의 기본 가정이 모두 충족됨을 확인하였다.
6. 윤리적 고려
본 연구는 연구대상자를 보호하기 위해 기관연구윤리심의위원회로부터 심의 및 승인(No. AJOUIRB-SB-2024-257)을 받은 후 자료수집 하였다. 연구자가 수집한 자료는 연구목적 외에는 사용되지 않으며 개인정보보호와 비밀보장을 위해 식별 정보를 익명화한 뒤, 접근이 제한된 PC에 암호를 설정하여 저장하여, 연구자만 해당 자료에 접근할 수 있도록 관리하였다. 대상자들에게 연구 참여를 원하지 않을 시 언제든 철회가 가능하며 그로 인한 불이익이 없음을 설명하였으며 연구 과정에서 수집된 자료는 생명윤리법 시행규칙에 따라 3년 동안 보관 후 폐기됨을 설명하였다. 연구 참여 대상자들에게 연구 참여에 대한 감사의 의미로 모바일 기프트콘을 증정하였으며, 이 과정에서 수집한 전화번호는 선물 증정 후 즉시 복원 불가능한 방법으로 폐기하였다. 연구설명문을 토대로 연구의 목적, 연구방법, 대상자 선정기준과 제외 기준, 설문지 작성 후 처리방법, 자료에 대한 비밀유지와 정보의 보관·관리·폐기, 자발적 연구 참여 및 철회 권리 등의 내용을 설명하였으며, 자발적으로 연구참여에 동의하는 경우 설문지를 작성하도록 안내하였다.
연구결과
1. 대상자의 일반적 특성
대상자의 평균 연령은 25.8세였으며 여성이 184명(85.2%), 종교가 없는 대상자가 146명(67.6%)이었다. 연구대상자의 임상 경력은 13~24개월 87명(40.3%), 25~36개월이 129명(59.7%)이었다. 병동에 근무하는 간호사가 101명(46.8%)이었으며, 3교대 근무자가 174명(80.6%), 월 5~6회 밤근무를 하는 근무자가 147명(68.1%)이었다. 주당 40~44시간 근무하는 간호사가 138명(63.9%)이었으며, 본인이 선호하는 부서로 배치되어 근무 중인 간호사가 122명(56.9%)이었다(
Table 1).
대상자의 직무착근도, 긍정심리자본, 간호근무환경 정도는
Table 2와 같다. 연구대상자의 직무착근도는 평균 3.34±0.54점(5점 만점)이었으며, 직무착근도의 하위영역별 점수는 조직 적합성(3.50±0.71)이 가장 높았고 지역사회 적합성(3.07±0.97)이 가장 낮았다. 긍정심리자본은 평균 4.00±0.67점(6점 만점)이었고, 하위영역별 점수는 희망(4.12±0.73)이 가장 높았고 자기효능감(3.74±0.73)이 가장 낮았다. 간호근무환경은 평균 2.67±0.39점(4점 만점)이었으며, 하위영역별 점수는 양질의 간호를 위한 기반(3.00±0.37)이 가장 높았고 충분한 인력과 물질적 지원(2.30±0.56)이 가장 낮았다(
Table 2).
대상자의 일반적 특성에 따른 직무착근도의 차이를 살펴본 결과, 대상자의 성별, 종교, 총 임상 경력, 현 근무 부서, 근무 형태, 월 밤 근무 횟수, 월 급여, 주당 근무 시간, 희망 근무 부서 배치 여부에 따라 직무착근도에 통계적으로 유의한 차이가 없었다(
Table 1).
대상자의 긍정심리자본, 간호근무환경, 직무착근도 간의 상관관계를 분석한 결과 직무착근도는 긍정심리자본(r=.69,
p<.001)과 간호근무환경(r=.63,
p<.001)과 각각 유의한 양의 상관관계를 보여(
Table 3), 긍정심리자본 정도가 높을수록, 간호근무환경을 긍정적으로 인식할수록 직무착근도가 높았다.
대상자의 직무착근도에 영향을 미치는 요인을 파악하기 위해 긍정심리자본과 간호근무환경을 회귀모형에 동시에 투입하였다.
다중회귀분석 결과, 회귀모형은 대상자의 직무착근도를 59.3% 설명하며, 통계적으로 유의한 결과를 보였다(F=157.39,
p<.001). 직무착근도에 영향을 미치는 변수는 긍정심리자본(
β=.50,
p<.001)과 간호근무환경(
β=.40,
p<.001)순으로, 긍정심리자본과 간호근무환경이 높을수록 상급초보 간호사의 직무착근도가 높았다(
Table 4).
논의
본 연구는 상급초보 간호사의 긍정심리자본, 간호근무환경 및 직무착근도 정도를 파악하고 직무착근도의 영향 요인을 탐색하고자 하였다. 연구 결과, 상급초보 간호사들의 긍정심리자본이 높고 상급초보 간호사가 인식한 간호근무환경이 긍정적일수록 직무착근도가 높았다. 이를 바탕으로 다음과 같이 논의하고자 한다.
먼저, 본 연구에서 상급초보 간호사의 직무착근도는 총 5점 만점에 평균 3.34점으로 나타났다. 본 연구와 동일한 도구를 이용하여 상급종합병원 중환자실 간호사를 대상으로 직무착근도를 조사한 Jin 등[
31]의 연구에서도, 임상 경력 1년 이상 3년 미만의 간호사에 해당하는 집단의 직무착근도 평균은 3.34점으로 보고되었다. 그러나 종합병원에 근무하는 상급초보 간호사의 직무착근도 2.89점[
25]과 종합병원 3년 이하 임상 경력 간호사의 직무착근도 3.01점[
23]과 비교하면, 본 연구대상자의 직무착근도 점수가 상대적으로 높게 나타났다. 이러한 결과는 일부 상급종합병원의 제도적 특성이 직무착근도에 긍정적으로 작용했을 가능성을 시사한다. 선행 연구[
5,
24]에서는 상급초보 간호사가 임상 경력 단계에서 전문성 향상과 임상 수행 능력의 발전을 중요한 과제로 인식한다고 보고한 바 있다. 실제로 국내 상급종합병원에서는 경력사다리 프로그램을 비롯하여 다양한 전문성 개발 제도를 운영하고 있으며[
32], 이와 같은 제도적 지원은 상급초보 간호사의 성장 욕구와 맞물려 직무착근도를 높이는 데 기여했을 가능성이 크다. 특히, 상급초보 간호사가 임상 현장에서 직무적응의 어려움으로 이직을 고려하는 상황에서 전문성 개발 기회와 경력개발 경로가 명확히 제시된다면, 조직에 대한 소속감과 장기적인 근속 의지를 강화하는 요인으로 작용할 가능성이 있다.
직무착근도의 하위영역 별 점수를 분석한 결과, 조직적합성이 평균 3.50점으로 가장 높았으며 근무혜택 3.35점, 업무팀 3.09점, 지역사회 적합성 3.07점 순이었다. 이러한 결과는 임상간호사를 대상으로 한 Kwak과 Yang [
33]의 연구와 유사한 경향이다. 본 연구에서 지역사회 적합성이 가장 낮은 점수를 보이는데 이는 상급초보 간호사들이 근무지나 거주지에서 심리적 안정감이나 정서적 유대감을 충분히 느끼지 못하고 있음을 시사한다. 특히 본 연구의 자료수집기관인 수도권의 경우 타 지역 출신 간호사들의 유입이 많은 현실을 고려할 때, 이들이 거주하는 지역사회 내에서 안정적으로 적응할 수 있도록 돕는 전략 마련이 필요하다[
34]. 한편, 선행 연구에서 수도권에 거주하는 20‒30대 일반인(MZ세대)은 주거 선택에서 안전•휴식 기능과 관리적 품질 뿐 아니라 대중교통 접근성과 직주근접을 중시하는 것으로 나타났으며[
35], 이는 본 연구 대상자인 20대 중반 간호사가 선호하는 주거 및 생활 환경을 해석하는 데 시사점을 제공한다. 이러한 맥락에서 병원은 지역사회 적합성을 높이기 위해 기숙사 제공•품질 개선, 교통 지원과 같은 생활 기반 지원을 하나의 전략으로 고려할 필요가 있다.
본 연구에서 상급초보 간호사의 긍정심리자본 평균 점수는 4.00±0.67점으로 나타났다. 동일한 도구를 사용하여 6개월 이상 3년 이하 간호사를 대상으로 실시한 Kim과 Yoo [
36]의 연구에서는 평균 3.95점으로 본 연구와 유사한 수준을 보였다. 반면, Kwon과 Ha [
21]의 연구에서는 연구대상자의 긍정심리자본 평균이 3.77점으로, 본 연구 대상보다 다소 낮았다. Kwon과 Ha [
21]의 연구는 병동 근무 간호사를 중심으로 수행되었는데, 병동 간호사의 긍정심리자본이 중환자실 등 특수 부서 간호사에 비해 낮게 나타난다는 점은 Jung과 Jeong [
23]의 연구에서도 확인되었다. 이러한 결과는 병동 근무 간호사가 환자, 보호자, 의사와의 밀접한 대면 관계 속에서 지속적으로 감정을 억제하며 업무를 수행해야 하는 구조적 상황에 놓여 있기 때문일 수 있다[
37]. 한편, Park 등[
38]의 연구에서는 정신건강 분야 간호사를 대상으로 감정노동과 긍정심리자본 간의 관계를 분석한 결과, 감정노동이 높을수록 긍정심리자본이 낮아지는 통계적으로 유의한 부적 상관관계가 나타났다. 이는 감정노동이 간호사의 긍정 자원을 약화시킬 수 있음을 보여주며, 감정노동 강도가 높은 환경에서는 긍정심리자본 강화를 위한 조직적 개입이 필요하다는 점을 시사한다.
한편, 본 연구의 긍정심리자본의 하위 요인 중 자기효능감 점수는 3.74±0.73점으로, Kwon과 Ha [
21]의 연구에서 보고된 3.48점보다는 높은 수준이었으나, 본 연구의 다른 하위 요인들과 비교했을 때는 가장 낮은 점수를 나타냈다. 이는 상급초보 간호사가 간호 업무에 대한 강한 책임감과 의무감을 가지고 있음에도 불구하고[
15] 유능한 간호사와 비교하여 실무 경험의 부족[
5]과 반복되는 업무 부담[
39]으로 인해 도전적인 상황에서 자신감을 갖기 어려운 현실을 반영하는 것으로 해석된다. Kwon과 Ha [
21]의 연구에서도 간호사의 71.8%가 업무 강도를 ‘심함 이상’으로 인식하고 있었는데, 이처럼 높은 업무 부담은 자기효능감 저하와 관련되어 있을 수 있음을 보여준다. 이러한 맥락에서 긍정심리자본은 스트레스 상황에서도 개인이 심리적 자원을 회복하고, 긍정적인 태도를 유지할 수 있도록 돕는 보호 요인으로 작용할 수 있다[
29]. 특히 회복력과 낙관주의는 업무 부담으로 인한 심리적 소진을 완화하고, 자기효능감을 유지하는 데 중요한 역할을 한다[
29]. 이러한 특성은 상급초보 간호사가 임상 현장에서의 심리적 회복력을 유지하고 긍정적인 직무 태도를 형성하는 데 기여할 수 있을 것으로 생각한다.
본 연구에서 상급초보 간호사의 간호근무환경 점수는 총 4점 만점에 2.67점으로 나타났다. 상급종합병원 간호사를 대상으로 한 일 연구에서는 상급초보 간호사의 간호근무환경이 2.74점으로 본 연구와 유사한 수준이었다[
40]. 간호근무환경 점수가 2.5점 이상이면 자신의 근무지를 긍정적인 간호근무환경으로 인식한다고 하였으므로[
41] 본 연구의 상급초보 간호사들은 평균적으로 간호근무환경을 긍정적으로 인식하고 있다고 해석할 수 있다. 하위영역별로 보면, 본 연구에서는 양질의 간호를 위한 기반 영역이 평균 3.00점으로 가장 높고 충분한 인력과 물질적 자원의 적절성 영역이 평균 2.30점으로 가장 낮았다. 상급종합병원 간호사 대상의 연구에서도 간호 관리자의 능력, 리더십, 간호사에 대한 지지여부 영역이 평균 2.69점으로 높은 반면, 충분한 인력과 물질적 자원의 적절성 영역이 1.96점으로 가장 낮았으며[
42] 병원에 근무하는 신규 간호사 대상의 연구에서는 간호사와 의사와의 협력관계 영역이 2.46점으로 가장 높았고 충분한 인력과 물질적 자원의 적절성 영역이 2.03점으로 가장 낮았다[
43]. 이는 병원의 규모 및 임상 경력과 관계없이 간호사들이 인력과 자원의 부족을 공통적으로 인식하고 있음을 시사한다. 특히 일부 연구에서는 프리셉터 역할이 상급초보 간호사에게 집중되는 경향이 확인되었으며[
44] 해당 연구에 따르면 프리셉터들은 직무 요구 중에서도 ‘신규 간호사와 관련된 업무 부담’을 가장 크게 인식하는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 프리셉터 역할이 상급초보 간호사에게 과도하게 부여될 경우, 이들이 인력 부족을 더욱 크게 체감할 수 있음을 시사한다. 상급초보 간호사는 여전히 임상 현장에서 숙련된 간호사의 지도가 필요할 수 있으므로[
5] 프리셉터 배정 시 신중한 고려가 필요하다. 즉, 역량이 충분히 갖추어진 상급초보 간호사라면 프리셉터 역할을 수행할 수 있으나, 그 과정에서 교육적 지원과 업무 조정이 병행되어야 한다. 반대로 아직 역량이 충분히 축적되지 않은 경우에는 프리셉터보다는 전문성 향상에 집중할 수 있도록 제도적 보완이 이루어져야 한다. 이와 같은 균형 있는 역할 배분은 상급초보 간호사의 과중한 부담을 완화하고, 인력 부족에 대한 체감을 줄이며, 궁극적으로 임상 현장에서의 안정적 적응과 역량 강화를 지원하는 기반이 될 수 있다.
본 연구에서 다중회귀분석을 시행한 결과, 긍정심리자본이 직무착근도에 미치는 가장 중요한 영향 요인으로 분석되었으며, 이는 상급초보 간호사의 긍정심리자본이 높을수록 직무착근도가 높다는 것을 의미한다. 종합병원에 근무하는 간호사를 대상으로 한 Kwon과 Kang [
18]의 연구에서도 긍정심리자본이 직무착근도의 중요한 영향 요인으로 나타나, 본 연구와 일치하는 결과를 보였다. 상급초보 간호사(2~3년 차)는 유능한 간호사(4~6년 차)와 비교하여 성공적인 간호 업무에 대한 부담감이 높은 반면 임상적 판단과 대처가 부족하므로 간호 실무 수행 중 만족할 만한 결과를 도출하지 못할 가능성이 있다[
5]. 그러나 긍정심리자본이 높은 간호사는 자신의 능력에 대한 믿음과 도전 정신을 바탕으로 쉽게 좌절하지 않고, 문제를 해결하기 위한 다양한 대안을 탐색하며, 상황을 낙관적으로 전망하므로[
29], 직무착근도에 긍정적 영향을 미치는 주요 요소로 작용한 것으로 해석된다. 한편 긍정심리자본은 교육과 훈련을 통해 개선 가능하므로[
45], 본 연구결과를 토대로 상급초보 간호사를 위한 긍정심리자본 강화 프로그램을 개발, 적용함으로써 이들의 직무착근도를 높이고 유능한 간호사로 성장할 수 있도록 지원함으로써 양질의 간호 인력을 조직 내에서 유지시키는 데 기여할 수 있을 것으로 기대한다.
추가적으로, 간호근무환경은 본 연구대상자의 직무착근도에 영향을 미치는 주요 요인으로, 간호근무환경을 긍정적으로 인식할수록 직무착근도가 높아지는 경향을 보였다. 이는 공공병원 간호사를 대상으로 한 Hwang 등[
46]과 종합병원 간호사를 대상으로 한 Jung과 Jeong [
23]의 연구와 일치하는 결과이다. 상급초보 간호사는 환자 간호의 질을 중요하게 생각하는 특징이 있으며[
5] 이는 질 높은 간호 제공을 위한 임상 기반 강화, 관리자에 의한 정서적•제도적 지지를 확보, 간호사와 의사 간 협력체계 체계화 등 간호근무환경에 영향을 받을 수 있다. 일 선행 연구에서[
47] 경력단계별 실무 교육프로그램을 개발, 적용하였는데 특히 상급초보 간호사에게는 과학적 지식을 기반으로 한 실무 교육을 제공한 결과, 임상적 추론을 통해 효율적인 업무 처리가 가능하였으며 높은 교육만족도를 보고하였다. 따라서, 각 병원에서는 임상단계에 맞는 실무 역량 강화 교육 프로그램을 통해 상급초보 간호사가 환자에게 양질의 간호를 제공하도록 기반을 마련하는 것이 중요하다고 생각된다. 또한 임상현장에서 가장 활발하게 활동하는 상급초보 간호사는 과중한 업무로 인한 스트레스가 높으므로[
39] 병원에서는 이에 대해 적절한 보상과 대우를 통해 이들의 스트레스를 완화시키고 직접간호 외의 병동 업무 지원 서비스를 제공하여 업무 분배를 하는 것이 필요하다[
39].
한편, 본 연구에서는 일반적 특성에 따른 직무착근도의 차이가 나타나지 않았다. 선행 연구에서는 임상 경력이 오래될수록, 그리고 이직 경험이 있을수록 직무착근도에서 유의한 차이가 보고되었다[
48,
49]. 이는 경력이 높아질수록 조직과의 연계가 강화되고[
40], 이직을 통해 이전 직장에서의 혜택과 이익 상실을 경험한 간호사들이 잔류 가치를 더 크게 인식하기 때문으로 해석된다[
48]. 그러나 본 연구에서는 연구 대상을 이직 경험이 없는 상급초보 간호사로 한정하였기 때문에, 일반적 특성에 따른 직무착근도의 유의한 차이가 나타나지 않은 것으로 보인다. 따라서 향후 연구에서는 다양한 기관의 상급초보 간호사를 대상으로, 표본수를 확대할 뿐 아니라 보다 폭넓은 일반적 특성을 포함하여, 이 단계 간호사에게 직무착근도에 영향을 미치는 요인을 규명하는 것이 필요하다. 이는 상급초보 간호사의 직무착근도를 높이기 위한 구체적 전략을 마련하는 데 기여할 수 있을 것이다.
본 연구의 제한점은 다음과 같다. 첫째 본 연구는 2개 상급종합병원의 간호사를 대상으로 진행된 연구로 연구 결과를 전체 병원의 상급초보 간호사에 일반화하는데 신중을 기해야 하며 추후 다양한 지역과 의료기관 수준을 포함한 후속연구와 상급종합병원의 상급초보 간호사를 대상으로 한 반복연구가 필요하다. 둘째, 본 연구의 자료 수집 시점이 2024년 의대정원 증원으로 촉발된 의료계와 정부 간 갈등 시기로써 연구 결과 해석에 이를 고려하여야 한다. 셋째, 본 연구에서 확인된 영향 요인인 긍정심리자본과 간호근무환경은 다른 경력 단계에서도 중요한 변수로 보고된 바 있어, 상급초보 간호사만의 특수성을 충분히 드러내지 못했다는 한계가 있다. 상급초보 간호사는 자기효능감 저하, 과중한 업무량, 홀로서기에 대한 부담을 경험하는 동시에 프리셉터 역할을 맡는 경우가 많아 배우는 위치와 가르치는 역할 사이에서 역할 혼란을 겪을 가능성이 있으므로, 향후 연구에서는 이러한 경험을 심층적으로 탐색하는 현상학적 연구를 통해 직무착근도에 영향을 미치는 맥락적 요인을 규명할 필요가 있다.
결론
본 연구는 상급초보 간호사의 긍정심리자본, 간호근무환경, 직무착근도 수준을 분석하고, 직무착근도에 영향을 미치는 주요 요인을 파악하여, 상급초보 간호사의 직무착근도 향상을 위한 전략 개발에 필요한 기초 자료를 제공하고자 시행되었다. 본 연구결과 긍정심리자본과 간호근무환경은 상급초보 간호사의 직무착근도에 영향을 미치는 유의한 요인으로 긍정심리자본과 간호근무환경이 높을수록 상급초보 간호사의 직무착근도가 높았다. 따라서 상급초보 간호사의 긍정심리자본을 강화하기 위한 교육 프로그램을 개발, 적용하고, 질 높은 간호 제공을 위한 임상 기반을 강화함과 더불어 상급초보 간호사의 과중한 업무를 조정하는 등 간호근무환경을 개선함으로써 상급초보 간호사의 직무착근도를 향상할 수 있을 것으로 기대된다. 나아가 이러한 노력이 상급초보 간호사가 유능한 간호사로 성장할 수 있는 기반이 될 것이다.
Article Information
-
Author contributions
Conceptualization: EG, MAY, JYL, SB. Data curation: EG. Formal analysis: EG. Methodology EG, MAY, JYL, SB. Writing - original draft: EG. Writing - review & editing: EG, MAY, JYL, SB. Supervision: SB. All authors read and agreed to the published version of the manuscript.
-
Conflict of interest
None.
-
Funding
None.
-
Data availability
Please contact the corresponding author for data availability.
-
Acknowledgments
None.
Table 1.Differences in Job Embeddedness by General Characteristics (N=216)
|
Variable |
Category |
n (%) |
Job embeddedness |
|
M±SD |
t or F (p) |
|
Age (yr) |
|
- |
25.8±1.85 |
- |
|
Education level |
University |
216 (100.0) |
- |
- |
|
Gender |
Man |
32 (14.8) |
3.51±0.51 |
0.92 (.056) |
|
Woman |
184 (85.2) |
3.31±0.54 |
|
|
Religion |
Yes |
70 (32.4) |
3.32±0.48 |
-0.42 (.675) |
|
No |
146 (67.6) |
3.36±0.57 |
|
|
Clinical career (mo) |
13~24 |
87 (40.3) |
3.41±0.54 |
1.49 (.137) |
|
25~36 |
129 (59.7) |
3.30±0.54 |
|
|
Working department |
Ward |
101 (46.8) |
3.40±0.53 |
1.14 (.336) |
|
OR |
41 (19.0) |
3.29±0.51 |
|
|
ICU |
38 (17.6) |
3.23±0.53 |
|
|
ER |
36 (16.6) |
3.37±0.61 |
|
|
Work shift pattern |
2-shift |
42 (19.4) |
3.33±0.56 |
-0.23 (.816) |
|
3-shift |
174 (80.6) |
3.35±0.54 |
|
|
Night shifts per month |
≤4 |
40 (18.5) |
3.25±0.52 |
1.24 (.290) |
|
5~6 |
147 (68.1) |
3.38±0.55 |
|
|
≥7 |
29 (13.4) |
3.27±0.53 |
|
|
Monthly income (10,000 KRW) |
<300 |
41 (19.0) |
3.29±0.50 |
-0.73 (.464) |
|
≥300 |
175 (81.0) |
3.36±0.55 |
|
|
Weekly working hours |
<40 |
22 (10.2) |
3.46±0.46 |
0.54 (.584) |
|
40~44 |
138 (63.9) |
3.33±0.55 |
|
|
≥45 |
56 (25.9) |
3.32±0.56 |
|
|
Assigned to preferred department |
Yes |
123 (56.9) |
3.38±0.54 |
1.06 (.290) |
|
No |
93 (43.1) |
3.30±0.55 |
|
Table 2.Levels of Job Embeddedness, Positive Psychological Capital, Nursing Work Environment (N=216)
|
Variable |
M±SD |
Min |
Max |
Range |
|
Job embeddedness |
3.34±0.54 |
1.71 |
4.71 |
1~5 |
|
Organization fitness |
3.50±0.71 |
1.00 |
5.00 |
|
|
Job benefits |
3.35±0.65 |
1.75 |
5.00 |
|
|
Job team |
3.09±0.75 |
1.33 |
5.00 |
|
|
Community fitness |
3.07±0.97 |
1.00 |
5.00 |
|
|
Positive psychological capital |
4.00±0.67 |
1.42 |
5.63 |
1~6 |
|
Hope |
4.12±0.73 |
1.50 |
5.83 |
|
|
Optimism |
4.09±0.76 |
1.50 |
6.00 |
|
|
Resilience |
4.04±0.75 |
1.17 |
5.83 |
|
|
Self-efficacy |
3.74±0.73 |
1.33 |
5.50 |
|
|
Nursing work environment |
2.67±0.39 |
1.62 |
3.83 |
1~4 |
|
Nursing foundations for quality of care |
3.00±0.37 |
1.89 |
4.00 |
|
|
Collegial nurse-physician relations |
2.68±0.60 |
1.00 |
4.00 |
|
|
Nurse managers’ ability, leadership, support for nurses |
2.66±0.59 |
1.25 |
3.75 |
|
|
Nurses’ participation in hospital affairs |
2.51±0.49 |
1.11 |
3.78 |
|
|
Staffing and resource adequacy |
2.30±0.56 |
1.00 |
4.00 |
|
Table 3.Correlations between Job Embeddedness, Positive Psychological Capital, and Nursing Work Environment (N=216)
|
r(p) |
|
Variable |
Positive psychological capital |
Nursing work environment |
Job embeddedness |
|
Positive psychological capital |
1 |
|
|
|
Nursing work environment |
.47 (<.001) |
1 |
|
|
Job embeddedness |
.69 (<.001) |
.63 (<.001) |
1 |
Table 4.Factors Affecting Job Embeddedness (N=216)
|
Variable |
B |
SE |
β |
t |
p
|
|
(Constant) |
0.24 |
0.18 |
|
1.36 |
.176 |
|
Positive psychological capital |
0.40 |
0.04 |
.50 |
10.14 |
<.001 |
|
Nursing work environment |
0.56 |
0.07 |
.40 |
8.17 |
<.001 |
|
R2=.59, Adj R2=.59 F=157.39, p<.001 |
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