Purpose
This study was done to identify mediating effects of calling and role breadth self-efficacy in the relationship between supportive supervision and job crafting for nurses in general hospitals.
Methods
A descriptive correlational design was used. Participants were 128 nurses in general hospitals. Measurements included the Supportive Supervision Scale, the Job Crafting Scale, the Korean version of the Calling and Vocation Questionnaire, and the Role Breadth Self-efficacy Scale. Data were analyzed using descriptive statistics, Pearson correlation coefficients analysis, and multiple regression analysis with Hayes's method for mediation.
Results
Supportive supervision showed a significant positive correlation with calling (r=.51, p<.001) and role breadth self-efficacy (r=.40, p<.001). Job crafting was also significantly correlated with supportive supervision (r=.51, p<.001), calling (r=.42, p<.001), and role breadth self-efficacy (r=.38, p<.001). Furthermore, calling (β=.15, p=.013) and role breadth self-efficacy (β=.15, p=.011) showed a mediation effect on the relationship between supportive supervision and job crafting.
Conclusion
The impact of supportive supervision on job crafting in general hospital nurses was mediated by calling and role breadth self-efficacy. This result suggests that strategies for enhancing supportive supervision, calling and role breadth self-efficacy of nurses in general hospitals should be considered when developing programs for improving nurses’ job crafting.
This study was done to identify mediating effects of calling and role breadth self-efficacy in the relationship between supportive supervision and job crafting for nurses in general hospitals.
A descriptive correlational design was used. Participants were 128 nurses in general hospitals. Measurements included the Supportive Supervision Scale, the Job Crafting Scale, the Korean version of the Calling and Vocation Questionnaire, and the Role Breadth Self-efficacy Scale. Data were analyzed using descriptive statistics, Pearson correlation coefficients analysis, and multiple regression analysis with Hayes's method for mediation.
Supportive supervision showed a significant positive correlation with calling (r=.51, p<.001) and role breadth self-efficacy (r=.40, p<.001). Job crafting was also significantly correlated with supportive supervision (r=.51, p<.001), calling (r=.42, p<.001), and role breadth self-efficacy (r=.38, p<.001). Furthermore, calling (β=.15, p=.013) and role breadth self-efficacy (β=.15, p=.011) showed a mediation effect on the relationship between supportive supervision and job crafting.
The impact of supportive supervision on job crafting in general hospital nurses was mediated by calling and role breadth self-efficacy. This result suggests that strategies for enhancing supportive supervision, calling and role breadth self-efficacy of nurses in general hospitals should be considered when developing programs for improving nurses' job crafting.
빠르게 변화하는 의료환경에서 병원이 생존하는데 조직 구성원의 역할과 변화의 중요성이 강조되고 있다. 이런 변화로 과거 관리자 중심의 위에서 아래로 전달하는 업무 형태를 벗어나 직무 수행자가 스스로 자신의 업무 수준과 범위를 더 나은 방향으로 변화시켜 나가는 직무재창조에 관심을 갖게 되었다[1, 2, 3]. 직무재창조는 조직구성원이 자신의 업무 또는 자신의 일과 관련된 관계영역에서 개인적으로 갖게 되는 물리적, 인지적 변화를 의미하는데 업무와 대인관계를 능동적으로 변화시키면서 자신의 강점, 열정과 동기에 좀 더 적합한 형태로 업무를 수행할 수 있도록 기회를 활용하는 방식을 말한다[2, 3], 직무 재창조를 위해 노력하는 사람들은 자신의 업무를 수행하는 과정에서 주도적으로 자신의 일을 의미 있는 것으로 만들어가고, 이해 관계자와 관계형성을 하면서 만들어내는 창의적 문제해결 방법이 조직의 변화를 이끌어 결국에는 구성원의 직무만족, 복원력, 웰빙, 과업수행과 적응향상에도 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다[1, 2, 4, 5, 6, 7]. 즉, 직무재창조는 구성원이 자신의 직무 역량을 강화하여 개인의 성장과 행복, 조직의 발전에 필요한 핵심 활동이라고 볼 수 있다. 그러나 간호사들을 대상으로 한 직무재창조에 대한 연구는 아직까지 활발히 이루어지고 있지는 않다. 아마도 간호조직은 보편적으로 위계지향적 문화를 갖고 있으며[8], 안전한 간호를 제공하기 위해 정확성을 중시하는 업무환경 때문에[9] 직무재창조의 개념을 받아들이기 어렵지 않는가 생각되기도 한다. 그러나 한편으로는 Wrzesniewski와 Dutton [2]은 간호사들이 바쁜 업무 중에도 환자간호를 개선하기 위해서 다른 사람들과 과해보일 정도의 의사소통 과업을 수행하는 것을 직무 재창조의 예로 제시하면서 자신의 직업에 대한 의미와 정체성 변화에 대한 동기부여가 발생할 때 직원들은 스스로 과업을 변화시켜 직무재창조를 한다고 하였다. 즉, 간호사들이 업무의 정체성을 찾고 의미를 부여하는 모든 과정은 직무재창조로 볼 수 있다는 것이다. 간호사 대상의 직무재창조 연구가 미진한 가운데에서도 몇 편의 연구에서는 간호사들의 직무재창조의 필요성을 확인하고 그와 관련된 변수를 확인하고 있었다[9, 10, 11]. 이렇듯 구성원들이 자신의 직무를 새롭게 해석하고 재 정의하는 일련의 활동을 거치면서 개인적 성장과 행복이 향상되며 궁극적으로 조직성과에 긍정적인 영향을 미친다면, 조직관리 차원에서 관심을 가져야할 변인임에는 틀림이 없다.
선행연구에서 직무재창조를 일으키는 요인으로는 개인적, 환경적 특성을 들 수 있는데, 특히 업무 관련 주변 사람의 태도는 직무재창조를 촉진하거나 억제할 수 있었다[1, 3, 12]. 사회적 지지의 한 종류인 지각된 상사의 지지는 직무상황에서 직무재창조에 긍정적으로 영향을 미치는 것으로 보고되었는데, 상사의 리더십에 의한 사회적 지지가 직무재창조에 유의한 영향을 주었으며[3, 4, 9, 13], 특히 Jin과 Kwon [3]은 상사의 지지적 감독이 직무재창조를 촉진하는 선행요인임을 밝히면서 상사가 부하에 대한 자아-목표 설정, 자아-강화, 자아-기대, 자아-관찰이나 자아-평가에 대한 격려를 많이 할수록 부하들이 자발적으로 새로운 환경을 창조하는 행동 즉, 주도적 업무 행동이 촉진된다고 주장하였다. 간호사를 대상으로 한 연구에서도 사회적 지지가 직무재창조에 유의한 영향을 미치는 것임이 확인되었기에[10, 11] 이것을 실증적으로 확인해보고자 한다.
직무재창조에 영향 미치는 개인적 특성으로 일에 대해 갖는 개인의 기본적인 태도와 성향은 직무재창조를 결정하는 동기로 볼 수 있다[5]. Wrzesniewski와 Dutton [2]에 의하면 사람들은 일에 대한 자신의 관점에 맞추어 자신의 일을 수정 · 보완하게 되는데 일을 직업(job)으로 보는 사람은 일로 인해 발생하는 금전적 이득에 더 관심을 갖고, 일을 경력(career)으로 보는 사람은 직장 내에서 영향력 있는 사람에게 더 잘 보이고자 남들이 잘 알아주는 일에 더 신경을 쓰게 된다는 것이다. 반면, 자신의 일을 소명(calling)이라고 보는 사람은 열의를 갖고 일에 시간을 많이 쓰면서 일을 자기 삶의 핵심적인 것으로 인식한다고 하였다. Lim 등[5]의 연구에서도 소명의식이 직무재창조의 선행 변인으로 확인되었다. 자신에 대한 확고한 정체성을 갖고 일에 대한 열정과 함께 일과 조직에 대한 가치와 사회적 의미를 부여하는 마음의 태도인 소명의식이 높을 때 새로운 지식과 기술을 향상시키고자 하는 의지를 높이게 되며, 업무숙련도를 높이고 전문적 능력을 향상시키는 것으로 나타났다[14, 15, 16].
개인적 특성 중에 또 다른 한 가지는 자기효능감을 들 수 있다. 한 개인이 특정한 직무 행동을 효과적으로 수행할 수 있다고 믿을수록 그 행동을 자신의 역할로 수용하는 정도가 높아지게 되며[17], 더 나아가서 자신의 역할을 더 넓게 정의하기 때문에[6] 직무수행을 잘한다는 것이다. 여기서 개인들이 자신에게 부여된 업무역할을 넘어서 더 광범위한 역할을 주도적으로 감당할 수 있다고 믿는 자신감이 역할확장 자기효능감이다[18]. Jin과 Kwon [3]은 역할확장 자기효능감을 직무재창조의 선행요인으로 제시하면서 역할확장 자기효능감이 높은 사람은 낮은 사람들과 달리 더 넓은 관점을 가지며, 자신에게 주어진 업무를 뛰어넘어 더 많은 일에 참여하여 더 적극적인 역할을 찾거나 자신의 장점이나 관심사에 맞게 자신의 업무를 설계한다고 하였다. 또한 업무의 관계적 영역을 넘을 수 있다는 자신감은 업무 관련 대인관계를 광범위하게 확장하여 직무재창조를 높인다는 연구결과를 제시하였다.
그렇다면, 직무재창조와 관련이 있는 조직의 환경적 특성으로서의 상사의 사회적 지지와 개인적 특성인 소명의식과 역할확장 자기효능감은 서로 어떤 관계가 있는가를 살펴볼 필요가 있겠다. Han [8]은 간호조직 구성원의 활성화를 위해서는 인간의 행동을 변화시키고 그 변화를 지속시키는데 개인적 성향으로서 자기효능감이 주요 요인이 되며, 상사에 의한 사회적 지지를 제공받는 사람은 자신을 긍정적으로 지각하게 되어 자기효능감이 상승하게 될 가능성이 높다고 하였다. 또한 Yim 등[1]도 상사의 동기부여 언어가 부하직원의 자기효능감을 높이는 데 특히 상사가 부하 직원에게 지시 사항을 명확하게 제시하고, 업무 결과에 대해 칭찬해 주거나 공감해 줄 때 부하직원은 자신의 능력을 믿고 업무를 수행한다고 주장하여 상사의 지지와 부하직원의 자기효능감의 관계성을 주장하였다. 같은 맥락으로 Yoon 등[12]의 연구에서 상사 지지의 수준이 높을수록 소명의식을 가진 구성원들은 심리적 자본이 증대되어 조직의 성과를 유도하게 된다고 하였다. 즉, 상사에 의한 사회적 지지는 구성원들의 자기효능감과 소명의식에 영향 미치는 변인임을 알 수있다. 이와 같이 상사의 지지가 직무재창조에 직접적인 영향인 것[4, 9, 13]과 상사의 지지는 자기효능감과 소명의식의 관계를 통해 직무재창조에 영향을 미친다는 선행연구[3]를 근거로 하여 간호조직에서의 상사의 지지가 직무재창조에 미치는 영향에서 소명의식과 역할확장 자기효능감의 매개효과를 추정해 볼 수 있겠다.
이에 본 연구에서는 병원 간호사가 지각하고 있는 상사의 지지, 소명의식, 간호사의 직무역할 자기효능감과 직무재창조활동과의 관련성을 확인하고 상사의 지지와 직무재창조의 관계에서 소명의식과 직무역할 자기효능감의 매개효과를 밝혀간호조직의 구성원들의 직무재창조를 활성화시키기 위한 전략 마련에 도움이 될 수 있는 기초자료를 제공하고자 시도하였다.
본 연구의 목적은 병원 간호사가 지각한 상사의 지지와 직무재창조의 관게에서 소명의식과 역할확장 자기효능감의 매개효과를 확인하는 것이다. 연구의 구체적인 목적은 다음과 같다.
• 병원 간호사의 직무재창조, 상사의 지지, 소명의식과 역할확장 자기효능감의 정도를 파악한다.
• 병원 간호사의 직무재창조, 상사의 지지, 소명의식과 역할확장 자기효능감의 관계를 확인한다.
• 병원 간호사가 지각한 상사의 지지와 직무재창조 관계에서 소명의식과 역할확장 자기효능감의 매개효과를 확인한다.
본 연구는 서술적 조사연구로 병원 간호사가 지각한 상사의 지지와 직무재창조 관계에서 소명의식과 역할확장 자기효능감의 매개효과를 파악하기 위한 것이다(Figure 1).
Figure 1
Conceptual framework.
본 연구에서는 2019년 3월 현재 D시에 소재한 대학병원 1곳에서 근무하는 6개월 이상 재직하고 있는 정규직 간호사 중 본 연구에 참여를 자발적으로 동의한 자를 대상으로 선정하였다. 병원근무 기간 중 6개월 정도는 되어야 병원생활에 익숙해지고 간호에 보람이 나타난다고 하여[19] 본 연구에서는 임상경력 6개월 이상 간호사를 대상으로 선정하였다. G*Power 3.1.9.2[20]를 이용하여 회귀분석에서 매개효과를 검증하는 것으로 하여 영향 미칠 수 있는 일반적 특성을 제외하고 예측 변수를 상사의 지지, 소명의식과 역할확장 자가효능감의 3개로 하였다. 간호사를 대상으로 한 선행연구[10, 11]를 바탕으로 사회적 지지와 직무 재창조의 평균 상관값이 .20으로 나타나 효과크기를 중간으로 추정하여 중간 효과크기 .15, 유의수준(α) .05, 검정력(1−β) .95으로 할 경우에 최소 119명이 필요한 것으로 산출되어 탈락률을 고려하여 총 130명을 대상으로 선정하였다.
본 연구의 도구는 일반적 특성, 직무재창조, 상사의 지지, 소명의식, 역할확장 자기효능감 조사지로 이루어졌으며, 구조화 된 설문지를 사용하였다. 각 연구도구들은 저자에게 사전에 도구 사용에 대한 허락을 받았다.
인구사회학적 특성 5개 항목과 직무 관련 특성으로 병원경력, 직급과 병동 형태의 총 8개 항목이 포함되었다.
본 연구에서 직무재창조는 조직구성원이 자신에게 주어진 업무를 스스로 변화시켜 일을 더욱 의미 있게 만드는 일련의 과정으로 정의하였다[2]. 직무재창조의 측정을 위해 사용한 도구는 Ghitulescu [21]의 도구를 기반으로 Kim과 Shim [4]이 인지, 직무와 관계 하위영역별로 4문항씩 총 12개로 구성하여 타당도를 확인한 도구를 사용하였다. 도구에서 인지영역은 ‘내가 마음먹기에 따라 내가 하는 일의 품질이 달라질 것이다’ 등 4개 문항, 직무영역은 ‘나는 나의 일을 창조적으로 수행하는 방법을 찾아 스스로 해 나간다’ 등 4개 문항, 관계영역은 ‘나는 함께 일하는 동료들과 좋은 관계를 유지하려고 노력을 기울인다’ 등 4개 문항으로 총 12개 문항으로 구성되었다. 각 문항은 Likert 5점 척도로 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점부터 ‘매우 그렇다’ 5점이다. 점수가 높을수록 직무재창조의 정도가 높음을 의미한다. 도구의 신뢰도는 Kim과 Shim [4]의 연구에서 Cronbach's α는 .89였다. 본 연구에서 Cronbach's α는 .90이었다.
본 연구에서 상사의 지지는 상사가 부하들 스스로가 리드해나갈 수 있도록 가르치고 이끄는 행동으로[13], 본 연구에서는 Jin과 Kwon [3]이 개발하고 타당도를 검증한 도구를 사용하였다. 도구는 총 3문항으로 ‘상사는 우리가 업무를 원활하게 처리한 경우에 스스로 자부심을 가지도록 격려한다’와 같다. 이 도구의 각 문항은 5점 Likert 척도로 ‘매우 그렇지 않다’는 1점, ‘매우 그렇다’는 5점으로 측정한다. 점수가 높을수록 상사의 지지를 높게 인지하고 있음을 의미한다. 본 도구의 개발당시 신뢰도 Cronbach's α는 .88이었으며, 본 연구에서 Cronbach's α는 .86이었다.
본 연구에서 소명의식은 특별한 삶의 역할에서 삶의 목적과 의미를 찾고, 동기부여의 근본 원천으로서 타인 지향의 가치와 목표를 지니는 것이다[22]. 본 연구에서는 Shim과 Yoo [22]가 타당성을 확인한 한국판 소명척도(CVQ-K)를 사용하였다. 이 도구는 간호사를 대상으로도 타당성이 확인되었기에 그대로 이용하였다[14, 16]. 본 도구는 총 3개의 요인 12문항으로 구성되어 있으며, 세부요인은 ‘초월적 부름’ 4문항, ‘목적/의미’ 4문항과 ‘친 사회적 지향’ 4문항이다. 이 도구의 각 문항은 Likert 5점 척도로 ‘매우 그렇지 않다’는 1점에서 ‘매우 그렇다’는 5점까지로 측정된다. 점수가 높을수록 인지하는 수준이 높음을 의미한다. 본 도구의 신뢰도는 Shim과 Yoo [22]의 연구에서 Cronbach's α는 .85였고 본 연구에서 Cronbach's α는 .93이었다.
본 연구에서 역할확장 자기효능감은 개인들이 자신에게 부여된 업무역할을 넘어서 더 광범위한 역할을 주도적으로 감당할 수 있다는 자신감으로[18] 정의된다. 본 연구에서는 Paker[18]가 개발한 역할확장 자기효능감 척도의 10문항 중 Jin과 Kwon [3]이 타당도를 검증한 5개 문항을 최종 사용하였다. 문항은 모두 다섯 개로 ‘나는 다른 부서를 방문해 다른 방식으로 업무처리를 제안하는데 자신감이 있다’와 같다. 이 도구의 각 문항은 5점 Likert 척도로 ‘매우 그렇지 않다’는 1점, ‘매우 그렇다’는 5점으로 측정하였다. 점수가 높을수록 역할확장 자기효능감이 높음을 의미한다. 본 도구의 타당도 검증시의 신뢰도 Cronbach's α는 .90이었으며, 본 연구에서는 Cronbach's α는 .91이었다.
본 연구는 건양대학교 생명윤리심의위원회의 승인을 받은 후 연구를 시행하였다(KYU 2019-188-01). 설문조사는 병원 간호부를 통해 연구의 목적을 설명하고 자료수집의 허가를 받아 2019년 3월 11일에서 3월 19일까지 실시하였다.
설문지는 간호부를 통해 배부되었다. 연구대상자 선정기준에 적합한 입사 6개월 후 간호사들 중 연구참여에 자발적으로 동의한 간호사를 대상으로 담당 간호 관리자가 설문지를 배부 · 회수하였다. 총 130부의 설문지가 배부되어 모두 회수되었으며 이 중 유효하지 않는 2부를 제외한 총 128부가 최종 자료분석에 사용하였다.
본 연구에서는 연구자가 대상자들을 직접 접촉하지 않아서 연구자로 인한 영향을 제한하였으며, 설문지는 봉투를 제공하여 설문작성 후 동의서와 별도로 보관함을 마련하여 수거하여 비밀보장이 되도록 노력하였다. 연구대상자들의 윤리적 보호를 위하여 연구 안내문을 작성하여 연구의 목적과 내용을 설명하였다. 동의서에는 연구참여는 자신의 의사에 따라 가능하며철회는 언제든지 가능하고, 연구목적 외에는 다른 목적으로 응답한 내용이 사용되지 않을 것이며, 개인의 비밀이 보장될 것이라는 내용과 함께 연구자의 이름 및 연락처를 기재하였다. 서면 동의서에 대상자가 직접 작성하도록 하였으며, 동의 후에 설문에 응답하도록 하였다. 개인의 정보는 코드화하여 기밀처리하였으며 잠금장치가 달린 문서함에 1년간 보관 후에 파쇄 할 것이다.
수집된 자료는 SPSS/WIN 22.0 프로그램을 이용하여 통계분석을 실시하였다. 주요 변수들의 특성을 파학하기 위해서 실수, 백분율, 평균과 표준편차를 구하였고 정규성 가정 충족 여부를 판단하기 위해 다중공선성을 확인하였다. 측정도구의 신뢰도는 Cronbach's α계수를 활용하였다. 일반적 특성에 따른 연구변수의 정도차이는 독립표본 t-test, 일원분산분석, 사후분석은 Scheffé test를 실시하였다. 각 변수 간 상관관계 분석을 위해 Pearson's correlation coefficients를 실시하였다. 상사의 지지와 직무재창조와의 관계에서 소명의식과 역할확장 자기효능감의 매개효과를 검정하기 위해 Hayes [23]의 모델을 적용한 SPSS Process Macro (Model 4)를 사용하였으며, 매개효과의 유의도를 검증하기 위해서는 부트스트래핑(bootstrapping)의 접근법을 사용했다. 부트스트래핑은 적은 표본에서도 사용 가능하고 경로계수의 독립성가정을 요구하지 않으며, 기존의 소벨검증 등에서 발생할 수 있는 오류를 줄여주어 매개효과를 검증하는데 있어 가장 많이 사용되고 있다[24].
연구대상자는 128명으로 대상자의 일반적인 특성을 조사한 결과, 여성이 94.5%(121명)이었으며, 결혼여부는 미혼이 85.2%(109명), 학력은 4년제 졸업자가 82.1%(105명)으로 대다수를 차지하였다. 종교는 없는 경우가 62.5%(80명)으로 나타났으며, 특수병동 보다 일반병동에 근무하는 간호사가 61.7%(79명)으로 조금 더 많게 나타났다. 직급은 일반간호사가 93.8%(120명)으로 가장 많았고, 평균 연령은 28.02±4.36세였다. 현 부서 근무경력은 12~60개월이 68.8%(88명)로 가장 많았으며, 평균 근무경력은 42.78±37.97개월로 나타났다(Table 1).
Table 1
Differences of Job Crafting, Supportive Supervision, Role Breadth self-efficacy, Calling according to General Characteristics of Participants (N=128)
대상자가 인지한 직무재창조은 총 평균 평점은 5점 만점에 3.76±0.49으로 나타났으며, 총 평균 평점은 5점 만점에 상사의 지지는 3.52±0.67점, 소명의식은 3.06±0.68점으로 나타났고 역할확장 자기효능감은 3.10±0.67점으로 나타났다(Table 2).
Table 2
Levels of Job Crafting, Supportive Supervision, Calling, and Role Breadth Self-efficacy (N=128)
대상자의 직무재창조는 기혼자(4.00점)가 미혼자(3.72점)보다 높았으며(p=.022), 석사학위 이상의 군(4.25점)이 전문학사졸 군(3.66점)과 대졸 군(3.73점)보다 높았다(p=.008). 대상자가 지각하는 상사의 지지 정도는 대학원졸 이상의 군(4.14점)이전문학사졸 군(3.42점)과 대졸 군(3.48점)보다 높았으며(p=.015), 부서 근무경력 정도에서 121개월 이상 군(3.83점)이 가장 높았다(p=.026). 대상자의 소명의식은 종교가 있는 군(3.31점)이 없는 군(2.91점)보다 높았다(p=.001). 24세 이하 군(3.42점)이 30세 이상 군(2.82점)보다 소명의식이 더 높았다(p=.016). 대상자의 역할확장 자기효능감은 대상자의 특성에 따른 차이가 없었다(Table 1).
대상자의 직무재창조와 상사의 지지(r=.51, p<.001), 소명의식(r=.42, p<.001)과 역할확장 자기효능감(r=.38, p<.001)은 유의한 상관관계가 있었다. 또한 상사의 지지와 소명의식(r=.51, p<.001)과 역할확장 자기효능감(r=.40, p<.001)은 유의한 상관관계가 있었다. 소명의식과 역할확장 자기효능감도(r=.50, p<.001) 유의한 상관관계가 있었다(Table 3).
Table 3
Correlation Relationship of Job Crafting, Supportive Supervision, Calling, and Role Breadth Self-efficacy (N=128)
회귀분석을 실시하기 전 독립성, 다중공정성, 등분산성, 정규성의 조건을 검정하였다. 연구변수들 간의 다중공선성 확인을 위해 상관관계 분석을 실시하였다. 측정변수들 간의 상관계수는 0.38~0.51로 다중공선성을 의심할 수 있는 기준인 0.8보다 작게 나타났다. 모형의 독립성 검증결과 Durbin-Watson값은 1.75~1.84으로 2에 가깝게 나타나 잔차들 간에 자기상관성이 없는 것으로 나타났다. 또한 독립변수들 간의 다중 공선성을 검토한 결과 분산팽창인자(VIF)는 1.00~1.34의 범위로 모두 10보다 크지 않았기에 다중공선성의 문제는 없는 것으로 나타났다. 또한 잔차 분석 결과, 모형의 선형성, 오차의 정규성과 등 분산성이 확인되었다.
본 연구결과 상사의 지지와 직무 재창조 관계에서 소명의식과 역할확장 자기효능감은 매개효과가 있는 것으로 검증되었다(Tables 3, 4). 모형 1에서 예측변수인 상사의 지지가 종속변수인 직무재창조에 미치는 전체효과는 .37 (p<.001)로 나타나 상사의 지지에 따라 임상간호사의 직무재창조는 영향을 받음을 의미하였다. 모형 2와 3에서 예측변수인 상사의 지지가 매개변수인 소명의식에 영향을 미치는 경로의 계수는 .52 (p<.001)로 나타났고, 역할확장 자기효능감에 영향을 미치는 경로의 계수는 .40 (p<.001)으로 나타나 상사의 지지는 임상간호사의 소명의식과 역할확장 자기효능감에 긍정적인 영향을 미침을 확인할 수 있었다. 다음으로, 예측변수인 상사의 지지를 통제한 상태에서, 매개변수인 소명의식과 역할확장 자기효능감이 준거변수인 직무재창조에 미치는 영향을 확인해 보았다. 그 결과, 모형 4와 5에서 소명의식의 경로회귀계수는 .15 (p=.013), 역할확장 자기효능감의 경로회귀계수는 .15 (p=.011)로 나타났다. 매개변수인 소명의식의 효과를 고려할 경우 상사의 지지가 직무재창조에 미치는 직접효과는 .29 (p=.001)로 나타났으며, 같은 방식으로 매개변수인 역할확장 자기효능감의 효과를 고려했을 경우, 상사의 지지가 직무재창조에 미치는 직접효과는 .31 (p<.001)로 나타나 매개변수를 고려하지 않았을 때에 상사의 지지가 직무재창조에 미쳤던 전체효과 .37에 비해서 감소되었다. 이와같은 결과는 예측변수인 상사의 지지가 종속변수인 직무재창조의 관계에서 소명의식과 역할확장 자기효능감이 부분적으로 매개변수 역할을 한다는 것을 알 수 있었다(Table 4).
Table 4
Mediating Effects of Calling and Role Breadth Self-efficacy between Supportive Supervision and Job Crafting (N=128)
이들 변수가 직무재창조를 설명하는 정도는 29.0%로 나타났다. 간접효과의 통계적 유의성을 검증하기 위해 부트스트랩 표본 5,000개를 추출하여 소명의식의 매개효과 검증을 실시한 결과 95% 신뢰구간에서 구한 매개효과 계수의 하 · 상한값은 각각 0.01과 0.16로 나타났고, 역할확장 자기효능감의 매개효과 검증에서도 0.01과 0.12로 나타나 그 값이 모두 0의 값을 포함하고 있지 않아서[24], 소명의식과 역할확장 자기효능감의 매개효과는 통계적으로 유의하였다(Table 5).
Table 5
Significance Test of Mediation of Calling and Role Breadth Self-efficacy
병원 간호사가 지각한 상사의 지지가 직무재창조에 미치는 영향에 있어서 소명의식과 역할확장 자기효능감의 매개효과를 확인하여 직무재창조를 향상시키기 위한 방안을 모색하고자 시도되었다. 본 연구의 결과는 병원 간호인적관리 차원의 기초자료를 제공하는 데에 그 의의가 있을 것이다. 왜냐하면 직무재창조를 통해 구성원들의 내면적 동기부여가 강화되고 일에 대한 의미부여와 더불어 조직의 성과에 긍정적인 영향을 부여할 수 있기 때문이다.
본 연구결과에서 각 변인들의 정도와 일반적 특성에 따른 차이를 확인한 결과는 다음과 같다. 간호사의 직무재창조는 총 평균 평점은 5점 만점에 3.76점으로 나타났다. 이는 간호사 215명을 대상으로 동일한 도구로 측정한 Kim [9]의 3.40~3.82점과 유사한 결과였다. 그리고 본 연구에서 결혼한 집단과 대학원졸 이상인 집단에서 직무재창조가 더 높게 나타났는데 이와 같은 결과는 Han [25]의 연구에서 간호사는 석사졸업 이상인 집단이 다른 집단보다 직무재창조가 높게 나타났다고 하여 본 연구를 일부 지지하였다. 그러나 간호사를 대상으로 한 선행연구가 거의 없어 직장인을 대상으로 연구한 결과들과 비교해 보았을 때 640명의 산업체 직원에서 4.08점[4]과 145개 자동차부품 업체 종사자 395명의 경우 4.53점[26]을 보였던 연구도 있어 근무환경에 따른 차이가 있으리라 추측할 수 있어서 추후 직무재창조에 영향 미치는 인구학적 변인들에 대한 연구가 필요하다고 생각한다.
본 연구에서 간호사가 인지하는 상사 지지의 평균평점은 5점 만점 중 3.52점으로 중간 이상의 수준으로 나타났다. 이는 지방 중소병원 간호사를 대상으로 한 연구에서 3.45점[27]을 보인 것과 유사하였다. 그러나 동일한 도구를 사용하여 중국 직장인을 대상으로 한 연구에서 3.75점[3]을 보인 것과는 차이가 있었다. 병원 간호사가 상사로부터 지지를 충분히 받는다고 느낄 수 있도록 하는 실제적이고 구체적인 업무환경을 조성하기 위한 노력이 필요하다고 생각한다. 본 연구의 결과에서 간호사의 교육정도가 낮을 때 상사의 지지를 낮게 지각하였고, 부서 근무경력에 따라서는 집단 간 차이가 구분되지는 않았지만, 121개월 이상인 군이 다른 군보다 상사의 지지를 높게 지각하였으며, 가장 낮게 지각하는 집단은 61~120개월 군으로 나타났다. 11개월 이하인 군보다 12~60개월 군이 상사의 지지를 더 낮게 지각하고 있었다. 이는 Jeong 등[28]의 연구에서 12~120개월 근무경력의 간호사들의 이직의도가 가장 높게 나타난 것과 비교하여 살펴볼 필요가 있다고 생각한다. 2년차~5년차까지의 시기는 프리셉터 활동을 포함하여 병동의 업무를 중추적으로 수행해야 할 시기일 뿐 아니라 발달과업으로 결혼, 임신과 육아 등의 역할을 병행해야 부담이 가중되는 시기이다[28]. 병원 차원의 다양하고 적극적인 지원정책이 운영되고 있음에도 구성원들이 지각하고 있지 못한 것인지 아니면 정책의 부재인지를 고민해 보아야 할 것으로 생각한다.
본 연구의 결과에서 간호사의 소명의식은 평균평점은 5점 만점 중 3.06점으로 나타났다. 동일한 도구로 조사한 종합병원간호사의 3.22점[14] 보다는 낮았으나 중소병원 간호사의 3.13점[29]과 유사하게 나타났다. 선행연구들에서는 종교, 결혼 유무, 교육정도, 성별과 근무병동에 따라서 소명의식에 차이가 있다고 하였는데, 본 연구에서 간호사의 소명의식은 종교가 있는 군이 없는 군보다 높았으며, 연령이 24세 이하인 군이 30세 이상인 군보다 소명의식이 더 높게 나타났다. 본 연구에서는 연령 군에 대한 소명의식을 차이는 확인하였지만 근무경력에 다른 소명의식의 차이가 통계적으로 유의하지 않았기에 간호사들의 연령과 근무경력의 변화에 따른 소명의식에 대해 종단적연구로 확인할 필요가 있다고 보았다. 또한 소명의식은 개인적특성 외에 설립형태, 조직문화 등의 조직구조적인 측면에 의해서도 영향을 받는 변인이므로[29] 추후에 소명의식의 차이에 대한 영향 변인을 다차원적으로 검증해야 한다고 생각한다.
본 연구의 결과에서 병원 간호사의 역할확장 자기효능감은 평균 3.10점으로 나타났다. 동일한 도구로 측정한 Jin과 Kwon[3]의 연구에서는 3.59점으로 나타나서 본 연구결과와 상이하였지만, 연구대상이 중국 내 직장인이었으므로 간호사 집단과 비교에 무리가 있다고 생각한다. 역할확장에 대한 자기효능감을 간호사에게 적용해 본 연구가 전무하여 직무 관련 자기효능감을 살펴본 선행연구들과 비교해 보았을 때 병원간호사 231명 대상으로 한 Han [8]의 연구에서는 3.32점을 보였고, 응급실 간호사 135명을 대상으로 한 Jo와 Sung [30]의 연구에서는 3.5점을 보였다. 이와 같이 서로 다른 도구로 측정되어 비교하기에는 무리가 있으나 선행연구에서 보면 병원의 소재지나 규모로 인해 간호사들의 자기효능감에 차이를 보일 수 있다고 하여[8] 추후 병원 관련 특성을 고려한 간호사의 자기효능감의 차이를 반복 측정할 필요가 있다고 생각한다.
본 연구에서 간호사가 지각하는 상사의 지지와 직무재창조와는 양의 상관관계가 있었다. 또한, 본 연구에서 간호사가 지각하는 상사의 지지는 소명의식과 역할확장 자기효능감과도양의 상관관계가 있었다. 선행연구에서도 상사의 지지적 감독과 직무재창조는 상관관계가 있는 것으로 나타나[25] 본 연구결과를 지지해 주었다. 상사가 부하들에게 자아-목표 설정, 자아-강화, 자아-기대, 자아-관찰에 대한 격려와 같은 지지를 하면 할수록 부하들이 업무 성공의 경험을 느끼게 되고, 지각된 통제감도 증가하며, 결국에는 업무에서의 역할확장 자기효능감이 상승하였다는 결과와[3] 간호사가 자신의 일에 대해 소명의식을 느끼더라도 주변에서 자신을 얼마큼 지지해주는지에 따라 소명의식이 달라진다는 결과는[12] 본 연구결과와 같은 맥락을 제공하고 있었다. 상사의 지지와 역할확장 자기효능감과 소명의식에 대한 본 연구결과는 구성원들의 인적자원관리전략 측면에서 시사하는 바가 있어, 간호관리자는 구성원 각자에게 상사로서의 지지적 역할에 대해 강조하고 역할 개발을 위한 기회를 제공하여 소명의식, 역할확장 자기효능감과 직무재창조에 대한 영향력을 확인해 볼 필요가 있다고 생각한다.
본 연구에서 간호사의 소명의식과 역할확장 자기효능감은 직무재창조와 양의 상관관계가 있었다. 이는 Kim과 Shim [4]의 연구와 일치하는 것으로 직무에 대한 소명의식을 가진 사람들은 그 일에서 요구되는 가치를 달성하기 위해 일을 적극적인 방식 즉, 자기주도적이고 가치 창조적인 방식으로 수행하여 직무재창조를 높게 진행한다는 것이다[4]. Jin과 Kwon [3]의 연구에서도 역할확장 자기효능감이 높은 사람은 자신에게 주어진 업무를 뛰어넘어 더 많은 일에 참여하고, 자신의 능력에 대한 자신감으로 직무기술서에 구애받지 않고 더 적극적인 역할을 수행하고, 자신의 강점이나 관심사에 맞게 자신의 업무를 설계한다고 하여 본 연구결과를 지지하였다.
본 연구에서 간호사가 지각한 상사의 지지는 소명의식과 역할확장 자기효능감을 매개로 직무재창조에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉, 간호사의 상사의 지지에 대한 인식정도는 소명의식과 역할확장 자기효능감에 영향을 미쳐서 궁극적으로 직무재창조에 영향을 주는 것을 의미하며 이들 변수가 직무재창조를 설명하는 설명력은 29%로 나타났다. 이는 국내 간호사 대상의 연구가 없어 비교할 수 없으나 Jin과 Kwon [3]의 연구에서 상사의 지지가 직무재창조에 미치는 영향에서 역할확장 자기효능감이 완전매개 역할을 수행하였다는 결과와 일부 유사한 것이었다. 또한 Kim과 Shim [4]의 연구에서 리더의 진실한 행동과 초월적 행동은 부하들로 하여금 직무소명의식을 높이고 궁극적으로 일을 조직 목적에 맞게 재창조하는데 긍정적 영향을 미치는 것으로 확인되어 본 연구를 지지하고 있었다. 결론적으로 상사의 지지는 구성원들에게 더 높은 역할확장 자기효능감을 경험하게 하고, 간호사의 소명의식에 영향을 미쳐 자신의 취미와 능력을 발휘하여 업무에 대해 스스로 재설계하거나 재창조하게 한다는 것이다. 이와 같이 상사가 직무관리측면에서 구성원을 격려하면 그 구성원이 더 광범위한 업무에 대해서도 자신감을 갖게 되고 소명의식이 달라지게 되며 능동적으로 자신의 업무 범위나 내용을 조정하는 직무재창조가 일어난다고 볼 수 있다.
본 연구의 제한점으로는 일 병원의 간호사들을 대상으로 임의 표집하여 상사의 지지와 직무재창조의 관계에서 소명의식과 역할확장 자기효능감의 역할을 파악한 것으로 좀 더 많은 수의 병원 간호사들을 대상으로 한 반복 연구가 필요하다. 그럼에도 불구하고, 본 연구결과에서 병원 간호사가 지각하는 상사의 지지가 직무재창조에 영향을 미쳤으며, 소명의식과 역할확장 자기효능감은 상사의 지지가 직무재창조에 미치는 영향을 매개하는 효과가 있는 것을 확인할 수 있었다. 본 연구는 대학병원 간호사의 직무재창조를 높일 수 있도록 상사의 지지, 소명의식과 역할확장 자기효능감의 관리 필요성을 제시하였다는데 그 의의가 있다고 할 수 있다.
간호관리 측면에서 인적자원관리를 위한 기획자로서 간호관리자는 구성원들이 자신의 직무를 새롭게 바라보고 해석하여 재정의하는 일련의 활동 즉, 직무재창조 과정을 일으킬 수 있도록 돕기 위해서는 본 연구결과에서 제시된 영향 변인들을 고려한 직무재창조 강화 전략을 개발할 필요가 있을 것이다. 이를 위해서는 간호사들에게 각 개인은 나도 누군가에게 상사의 위치에서 지지적 역할로 개인과 조직에 긍정적 영향력을 미치게 된다는 공유문화를 형성하는 것이 우선적이라고 생각한다. 상사의 지지가 소명의식과 역할확장에 대한 효능감을 증가시켜서 간호사들이 자신의 강점과 열정에 적합하도록 직무를 변화시켜 나가도록 하는 조직은 구성원 개인의 성장과 행복뿐 아니라 조직성과에도 긍정적인 결과를 도출할 수 있음을 간과해서는 안 된다고 생각한다.
본 연구를 통해 병원 간호사의 직무재창조에 상사의 지지, 소명의식과 역할확장 자기효능감이 중요 요인임을 알게 되었고, 상사의 지지와 직무재창조의 관계에서 소명의식과 역할확장 자기효능감이 매개효과를 지닌다는 것을 실증적으로 확인하였다. 병원 간호사의 직무재창조를 높이기 위해서는 개인이 자신의 일에 대해 가지는 인식인 소명의식과 역할확장 자기효능감을 높이는 방안을 마련해야 할 것이다. 그 전에 무엇보다도 조직 내 간호사가 지각하는 상사의 지지를 높이는 방안을 마련할 필요가 있다고 생각한다.
본 연구의 결과를 토대로 후속 연구를 위해 다음과 같이 제언하고자 한다. 첫째, 본 연구는 지역의 1개 대학병원 간호사를 대상으로 하였으므로 연구결과를 일반화하는 데 무리가 있으므로 추후 확대연구를 수행할 것을 제언한다. 둘째, 간호사의 직무재창조의 선행변인과 결과변인에 대한 연구가 부족하므로 앞으로 다양한 변인들을 포함한 반복연구를 제언한다. 셋째, 간호사의 직무재창조를 활성화시키기 위해서 상사의 지지, 소명의식과 역할확장 자기효능감을 높이는 프로그램을 개발하고 적용하여 그 효과를 규명하는 실험연구를 제언한다.
