Purpose
The study was examined to investigate the influence of nurse manager and peer group caring behaviors on organizational socialization and nursing performance Methods: The subjects were 286 clinical nurses from a general hospital in S city. The collected data were analyzed using descriptive statistics, t-test, ANOVA, Pearson correlation and hierarchical regression analysis with the SPSS 25.0 program. Nurse manager and peer group caring behaviors, organizational socialization, and nursing performance were measured using organizational climate for caring scale, peer group caring interaction scale, organizational socialization and performance measurement scale for hospital nurses.
Results
There was no significant difference in organizational socialization between nurse manager and peer group caring behaviors. The significant predictors of nursing performance were position (β=-.26), nurse manager caring behaviors (β=.23), and peer group caring behaviors (β=.17). These variables explained 23% of the variance in nursing performance. Conclusion: The results suggest that it is necessary to increase both manager and peer group caring behaviors in order to improve nursing performance.
,1
Soyoung Yu,2
Seong Suk Kang,1
Seung Shin Lee,3
Min Jeung Park,4
DaeYeon Lee,1
and Sun Mi Nam1
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The study was examined to investigate the influence of nurse manager and peer group caring behaviors on organizational socialization and nursing performance.
The subjects were 286 clinical nurses from a general hospital in S city. The collected data were analyzed using descriptive statistics, t-test, ANOVA, Pearson correlation and hierarchical regression analysis with the SPSS 25.0 program. Nurse manager and peer group caring behaviors, organizational socialization, and nursing performance were measured using organizational climate for caring scale, peer group caring interaction scale, organizational socialization and performance measurement scale for hospital nurses.
There was no significant difference in organizational socialization between nurse manager and peer group caring behaviors. The significant predictors of nursing performance were position (β=-.26), nurse manager caring behaviors (β=.23), and peer group caring behaviors (β=.17). These variables explained 23% of the variance in nursing performance.
The results suggest that it is necessary to increase both manager and peer group caring behaviors in order to improve nursing performance.
병원 조직 중 하나인 간호 조직은 의료기관 전체 인력의 40% 이상을 차지하는 규모가 가장 큰 조직 중 하나로 병원 경쟁력의 핵심적인 중요 원천이 되며[1], 서비스 접점 부서 중 하나로 환자 만족도와 환자 경험에 직접적인 영향을 주는 부서이다. 최근 의료기관의 생산성과 경쟁력을 높이기 위해 환자들에게 제공되는 간호 서비스 질 향상의 중요성이 더 커짐에 따라 의료 기관의 효율적인 간호 인적 자원 관리에 대한 관심이 점점 더 높아지고 있는 실정이다[2]. 이렇게 효율적인 간호 인적 자원 관리의 필요성이 대두되지만, 우리나라의 활동 간호사 수는 인구 천 명당 4.0명으로 OECD 국가의 평균 수치인 8.9명과 비교해 보았을 때 현저히 떨어진다는 것을 알 수 있다[3]. 이와 같은 국내 간호사 부족은 의료기관이 간호사 수를 성공적으로 확보하지 못하여 나타난 결과로, 보다 효과적인 인적 자원 관리의 필요성이 필요한 시점이라고 할 수 있다[1].
인적 자원 관리와 관련한 개념 중 돌봄(caring)은 간호의 본질임과 동시에 간호 실무에서 이행되어져야 할 간호학의 핵심 개념이다[4]. 돌봄 행위는 환자와 대상으로 하는 관계적 측면 뿐만이 아니라 간호사와 간호 관리자간, 간호사와 동료 간호사간에도 존재하는데, 간호사가 인식하는 간호 관리자의 돌봄 행위는 간호사의 돌봄 행위를 증진시킬 수 있으며, 이는 조직 내 다른 관계에까지 영향을 미칠 수 있다[5]. 간호 조직에서 관리자는 자율적인 간호를 할 수 있게 하는 교육과 조직 전반에 대한 책임자로 관리자의 태도는 간호사들의 역량을 일깨워 주고, 문제점을 발견하고 자주적으로 해결 방안을 모색할 수 있게 한다[6]. 간호사는 간호 관리자와 동료 간호사와의 관계 형성을 통하여 사회화되어 숙련된 건강관리 제공자가 될 수 있는데 [7], 간호사들의 68.0%가 간호 관리자로부터 직장 내 괴롭힘을 당하였으며[8], 간호 조직에서 간호 관리자와 간호사들 간의 유대 관계는 간호사들의 이직의도와 상관관계가 있었다[9]. 반면 간호 관리자가 간호사들에게 제공하는 돌봄의 정도가 클수록 직장 내 폭력이 감소하였다[6].
간호 관리자 뿐 아니라 간호사간의 돌봄 행위 또한 간호사의 환자 돌봄 행위를 강화시킬 수 있고, 이는 간호사들의 갈등 및 스트레스를 감소시키는 역할을 한다[10]. 따라서 돌봄 행위는 간호사에게 직접 간호 대상자인 환자뿐만 아니라 동료와의 관계에서도 매우 의미 있는 영향을 미칠 수 있는 행위라고 할 수 있겠다. 그러나 우리의 간호 업무 환경에는 동료 간 갈등, 무례함 등이 존재하며, 이와 같은 행위들이 간호사의 직무 만족에도 악영향을 미치고, 간호사의 신체적, 심리적 건강에도 부정적인 영향을 미쳐 간호사가 이직을 하게 하는 요인이 되고 있다[11]. 그러나 간호 관리자와 동료 간호사간의 돌봄 행위는 유대감을 강화시키고 긍정적인 조직 환경 조성에 기여할 수 있었으며, 돌봄 관계의 지속은 직무 만족도 및 재직 의도를 높여 간호 조직의 생산성을 높일 수 있는 요인임을[10] 고려해 보았을 때, 간호 관리자와 동료 간 돌봄의 파악이 필요하다고 할 수 있겠다.
새로운 간호 인력을 교육, 훈련시키는데 있어 조직 사회화는 중요한 개념으로[12] 조직이 요구하는 가치관, 수행능력, 기대되는 행위 및 사회적 지식을 내면화하고 학습화하여 현장에서 역할 수행을 수행해내는 적응 능력을 말하며, 구성원의 조직 적응력을 높이는 역할을 의미한다[13]. 조직 사회화가 성공적으로 이루어질 때, 조직 구성원에게 긍정적 관점을 형성하게 하여 괄목할 만한 조직 성과를 이루어 낼 수 있지만, 성공적으로 이루어지지 못하였을 때에는 이직 의도, 직무 불만족, 조직 몰입 부족과 같은 부정적 관점이 형성되어 조직의 성과를 낮추게 된다[14].
독립적인 업무 처리 미숙과 이론과 현실의 괴리감으로 임상 현장에서의 부적응을 겪고 있는 신규 간호사 뿐 아니라 임상 경험 및 간호 현장에 대한 이론적 지식이 깊지 않은 경력 간호사들도 조직 사회화 과정이 필요한 단계로 볼 수 있다[15]. 간호사의 경력이 길어짐에 따라서 경력별로 요구되는 새로운 직무를 맡게 되며 이러한 직무 변화에 따른 실무 지식에 대한 요구, 새로운 리더쉽 등을 요구받게 되기 때문이다[16]. 이러한 이유로 보았을 때, 바람직한 조직 사회화는 간호사가 조직 몰입을 할 수 있도록 유도하고, 조직의 성과를 최대화할 수 있는 조직의 인적 역량을 갖추는데 필수적인 요소이므로, 효과적인 조직 사회화는 개인의 태도와 행동 변화를 유도함으로 경력전반에 걸친 지속적인 재사회화 과정이 함께 필요하다[12, 13]. 조직 사회화는 조직 발전을 위해서 구성원이 자발적으로 행동 할 수 있도록 해 주고[17], 간호사가 전문성을 가지고 효과적으로 간호 업무를 수행함으로써 간호 업무 성과를 향상시키는 결과를 초래할 수 있으므로[13], 조직 사회화는 간호 서비스 제공의 질 향상 차원에서도 중요하게 파악되어야 할 개념이다.
또한 간호 업무 성과란 간호사가 환자에게 간호를 제공하는 데 요구되는 제반 활동과 관련된 업무의 실제적인 수행으로 [18], 간호사 업무 성과는 환자 간호와 관련된 역할과 책임을 간호사가 얼마나 효율적으로 수행하는지를 나타내는 지표이다[19]. 임상 현장에서 동료 간호사는 물론 다양한 의료 기관 종사자들과 함께 관계를 맺고 근무해야 하는 간호사에게 있어 간호관리자와 동료 간의 관계는 간호 업무 성과와 밀접한 관련이 있는데[4], 간호 업무 성과의 저하는 간호 업무의 효율성과 생산성 저하뿐만 아니라 간호사가 간호를 제공할 때 의욕 상실 등을 유발하여 환자에게 양질의 간호를 제공할 수 없게 된다[19]. 간호사에 대한 간호 관리자 및 동료와의 긍정적인 돌봄
행위는 간호 업무수행을 향상시킬 수 있는 특성으로[4], 간호사의 조직 사회화와 간호 업무 성과 증진을 위해서는 간호 관리자 및 동료와의 돌봄 행위를 파악하고, 이를 통해 구성원들간의 상호 작용을 잘 이끌어 낼 수 있어야 한다. 선행연구에서도 관리자 및 동료와의 관계는 직무 만족도에 영향을 미친다는 점을 고려해 볼 때[20], 간호 조직의 유효성을 확인할 수 있는 지표인 간호사의 조직 사회화와 간호 업무 성과에 대한 돌봄 행위의 영향을 파악하는 것이 선행되어야 한다.
그러나 돌봄을 실천하는 학문인 간호학에서, 대상자에 대한 돌봄에 관한 연구는 대부분 환자 중심의 간호 행위와 관련하여 다루어졌고. 간호 조직 내 구성원인 간호 관리자와 동료 간 돌봄 행위에 관한 국내 연구는 재직 의도와 관련하여 분석된 연구[5]가 시행되긴 하였으나 간호사간 조직 사회화나 간호 업무 성과와 관련한 연구는 부족한 실정이다. 이에 본 연구에서는 간호사가 인식하는 간호 관리자와 동료 간 돌봄 행위, 조직 사회화와 간호 업무 성과간의 관계를 확인하고, 간호 관리자와 동료간 돌봄 행위가 간호사의 조직 사회화와 간호 업무 성과에 미치는 영향을 파악함으로써 간호사의 조직 사회화 향상과 간호 업무 성과 향상을 위한 기초자료를 제시하고자 한다.
본 연구는 간호사가 인식하는 간호 관리자와 동료 간 돌봄행위가 간호사의 조직 사회화와 간호 업무 성과에 미치는 영향을 파악하고자 함이다. 구체적인 연구목적은 다음과 같다.
· 간호사가 인식하는 간호 관리자와 동료 간 돌봄 행위, 조직사회화 및 간호 업무성과의 정도를 파악한다.
· 간호사의 일반적 특성 및 직무 관련 특성에 따른 간호 관리자와 동료 간 돌봄 행위, 조직 사회화 및 간호 업무 성과의 차이를 파악한다.
· 간호사가 인식하는 간호 관리자와 동료 간 돌봄 행위, 조직사회화와 간호 업무 성과간의 상관관계를 파악한다.
· 간호사가 인식하는 간호 관리자와 동료 간 돌봄 행위가 조직 사회화와 간호 업무 성과에 미치는 영향을 파악한다.
본 연구는 간호사가 인식하는 간호 관리자와 동료 간 돌봄행위가 간호사의 조직 사회화와 간호 업무 성과에 미치는 영향을 파악하기 위한 서술적 조사연구이다.
본 연구는 S시 900병상 규모의 종합병원에 재직 중인 간호사를 대상으로 하였다. 연구에 필요한 대상자 수는 G*Power 3.1 프로그램을 이용하여 다중 회귀 분석시 검정력 .95, 유의 수준 .05, 효과크기는 중간 크기 .15, 예측변수 7개를 투입하였을 때 최소 표본 크기 수로 153명이 필요하였다[5]. 따라서 본 연구에서 표본수는 286명으로 연구를 수행하기에 충분하였다.
돌봄 행위란 관심과 정성을 가지고 대인관계를 통하여 다른 사람을 돕는 과학적이고, 체계적인 일련의 활동을 말한다[4]. 본 연구에서는 간호사가 인식하는 간호 관리자의 돌봄 행위와 동료 간 돌봄 행위를 의미하며, Longo [4]가 간호사의 돌봄 행위 연구에서 사용한 Hughes [21]의 돌봄 분위기 척도(Organizational Climate for Caring Scale, OCCS)와 동료 간 돌봄 상호 작용 척도(Peer Group Caring Interaction Scale, PGCIS)를 Kim 등[22]이 한국어로 번안한 도구를 이용하여 측정한 점수를 의미한다. 본 도구는 4개의 하부 영역으로 구성되어져 있으며 모델링 7문항, 대화 3문항, 돌봄 실천 활동 4문항, 확언 3문항의 총 17문항으로 되어있다. ‘전혀 그렇지 않다’의 1점에서부터 ‘매우 그렇다’의 6점까지 Likert 6점 척도로 점수화하며 점수가 높을수록 돌봄행위를 긍정적으로 지각하는 것을 의미한다. 원저자 및 번안자의 허락을 받아 사용하였고, 도구 개발 당시 간호 관리자의 돌봄 행위 Cronbach's α는 .98, 동료 간 돌봄 행위는 .95였으며 본 연구에서의 간호 관리자의 돌봄 행위는 .95, 동료 간 돌봄 행위는 .72였다.
조직사회화는 Sohn 등[23]이 개발한 조직사회화 측정도구를 사용하여 측정하였다. 본 도구는 7개 하위영역의 총 39문항으로 개인적 특성 8문항, 단체적 특성 8문항, 직업정체성 3문항, 직무수행 5문항, 직무만족 5문항, 조직몰입 5문항, 소진 5문항으로 구성되어 있다. ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 5점까지 Likert 5점 척도로 측정하였으며 점수가 높을수록 조직 사회화가 잘 이루어짐을 의미한다. 원저자의 허락을 받아 사용하였고, 도구 개발 당시 Cronbach’s α는 .97이었고 본 연구에서는 .90이었다.
간호 업무 성과는 간호사가 간호 대상자인 환자에게 간호를 제공함에 있어 요구되어지는 제반 활동과 관련된 업무의 실제적인 집행의 결과를 의미하고[14], 본 연구에서는 Ko, Lee와 Lim [24]이 개발한 간호 업무 성과 도구를 이용하여 측정된 점수를 의미한다. 간호 업무 수행능력 7문항, 간호 업무 수행 태도 4문항, 간호 업무 수준 향상 3문항, 간호 과정 적용 3문항 등 4개 요인 총 17개 문항으로 구성되어 있다. ‘전혀 아니다’의 1점에서부터 ‘매우 그렇다’의 5점까지 Likert 5점 척도로 측정하였으며 점수가 높을수록 간호 업무 성과가 높음을 의미한다. 원저자의 허락을 받아 사용하였고, 본 도구의 신뢰도는 도구 개발 당시 Cronbach's α는 .93이었으며, 본 연구에서 Cronbach's α는 .92였다.
본 연구의 수행을 위하여 C병원 임상 연구심의 위원회의 승인을 받은 후(IRB No. 2018-04-010) 자료를 수집하였다. 자료수집 전 연구자가 직접 연구대상 병원의 부서 책임자에게 연구의 취지와 목적을 설명하고 협조를 구한 후 시행하였다. 자료 수집 당시 재직 중인 간호사를 대상으로 임상 경력 5년 미만의 일반 간호사, 5년 이상의 주임 간호사로 구분하여 대상자를 선정하였고, 주임 간호사와 일반 간호사의 비율이 1:1의 비율로 되도록 선정하는 방법으로 근무부서와 임상 경력, 직위 등이 편중되지 않도록 배분하였다. 최초 300명이 설문에 응하였으나 설문 응답이 불완전한 16부를 제외하고 총 284부의 설문을 본 연구자료에 포함시켰다. 대상자에게 연구자가 연구의 목적과 내용, 소요시간, 참여의 자발성, 익명성과 정보의 비밀 유지, 연구에 참여함으로써 얻을 수 있는 이점과 문제점, 연구에 참여하기를 원하지 않을 경우에 언제든지 그만둘 수 있는 점, 동의 철회 시에도 어떠한 불이익이 없다는 점을 설명한 후 서면 동의를 받고 자가 보고식 설문지를 이용하여 자료를 수집하였다. 익명성 보장을 위해 회송 봉투를 사용하여 2018년 5월 1일부터 8월 31일까지 수거하였다.
수집된 자료는 SPSS/WIN 25.0 프로그램을 이용하여 분석하였다. 대상자의 일반적 특성은 실수와 백분율, 평균 및 표준 편차를 산출하였으며, 간호 관리자와 동료 간의 돌봄 행위, 조직 사회화, 간호 업무 성과는 평균 및 표준편차를 산출하여 측정하였다. 대상자의 일반적 특성에 따른 간호관리자 및 동료 간 돌봄-배려행위, 조직 사회화, 간호 업무 성과의 차이는 independent t-test, ANOVA를 하였고 사후 검정은 Scheffé test를 실시하였다. 변수들의 상관관계는 Pearson's correlation coefficients로 분석하였으며 대상자가 지각하는 간호 관리자 및 동료 간의 돌봄-배려행위가 조직 사회화와 간호 업무 성과에 미치는 영향은 위계적 다중 회귀 분석으로 분석하였다.
대상자들의 평균 연령은 28.4세이었으며 총 임상 경력의 평균은 62.71개월이었고, 현 부서의 임상 경력의 평균은 40.96개월인 것으로 나타났다. 성별은 남자가 5.9%, 여자가 94.1%였으며 대상자의 78.7%가 미혼이었다. 종교를 가지고 있지 않은 대상자가 53.1%였으며 교육 수준은 대졸이 73.4%로 가장 많았다. 근무 부서는 내 ․ 외과 병동이 27.3%으로 가장 많았으며 직위는 일반 간호사가 54.9%, 주임 간호사가 45.1%였다. 근무형태는 교대 근무자가 69.6%, 상근직 근무자가 30.4%인 것으로 나타났다(Table 1).
Table 1
Differences in Nurse Manager and Peer Group Caring Behaviors, Organizational Socialization, and Nursing Performance according to General Characteristics (N=286)
대상자가 인식하는 간호 관리자의 돌봄 행위는 종교 유무, 근무 부서, 직위, 업무 형태에 따라 유의한 차이가 있었다. 종교가 있는 집단이 간호 관리자의 돌봄 행위를 높게 인식하고 있었으며(t=2.03, p=.043), 근무 부서에 따라 유의한 차이가 있었다 (F=4.39, p=.001). 근무 부서별로는 응급실이 평균 4.91점으로 가장 높았으며, 외래가 4.37점으로 가장 낮았다. 직위별로는 임 상 경력 5년 미만의 일반 간호사가 인식하는 간호 관리자의 돌봄 행위가 임상 경력 5년 이상의 주임 간호사보다 높았으며 (t=2.01, p=.045), 업무 형태에서는 상근직 근무자보다 교대 근무자가 인식하는 간호 관리자의 돌봄 행위가 높은 것으로 나타났다(t=3.41, p=.001). 대상자가 인식하는 동료 간 돌봄 행위는 직위에 따라 유의한 차이가 있었는데, 임상 경력 5년 미만의 일반 간호사가 인식하는 동료 간 돌봄 행위가 임상 경력 5년 이상의 주임 간호사보다 높았다(t=2.26, p=.024).
조직 사회화는 현 근무 부서, 직위, 업무 형태에 따라 유의한 차이가 있었다. 근무 부서별로는 내 · 외과 병동이 2.98점으로 가장 높았으며, 소아 병동 및 신생아실, 신생아 중환자실이 2.97점 순으로 나타났다(F=2.86, p=.015). 직위별로는 임상 경력 5년 미만의 일반 간호사가 임상 경력 5년 이상의 주임 간호사보다 높았으며(t=2.72, p=.007), 근무 형태별로는 교대 근무자가 상근직 근무자보다 높았다(t=2.68, p=.008).
간호 업무 성과는 직위에 따라 유의한 차이가 있었는데 임상 경력 5년 이상의 주임 간호사가 임상 경력 5년 미만의 일반 간호사보다 높은 것으로 나타났다(t=-3.83, p<.001)(Table 1).
본 연구에서 대상자가 인식한 간호 관리자의 돌봄 행위는 평균 4.67점이었다. 하부 영역별로는 모델링이 4.70점이 가장 높았으며 대화가 4.60점, 돌봄 실천 활동이 4.63점, 확언이 4.69점이었다.
동료 간 돌봄 행위는 평균 4.40점이었으며 하부 영역별로는 모델링이 4.44점, 도움 제공이 4.35점이었다.
조직 사회화는 평균 2.91점이었으며 하부 영역별로는 개인적 특성이 2.37점, 조직 특성이 2.37점, 직업 정체성이 3.42점, 직무 수행이 2.85점, 직무 만족이 2.80점, 조직 몰입이 3.32점, 소진이 3.26점으로 나타났다.
간호 업무 성과는 평균 3.60점이었으며 수행능력이 3.65점으로 가장 높았고, 수행 태도는 3.64점, 업무 수준 향상이 3.53점, 간호과정 적용 요인이 3.51점 순으로 나타났다(Table 2).
Table 2
Level of Nurse Manager and Peer Group Caring Behaviors, Organizational Socialization and Nursing Performance (N=286)
본 연구에서 대상자가 인식하는 간호 관리자의 돌봄 행위, 동료 간 돌봄 행위와 조직 사회화 간의 상관관계는 유의하지 않은 것으로 나타났다. 그러나 간호 관리자의 돌봄 행위와 간호 업무 성과(r=.24, p<.001), 동료 간 돌봄 행위와 간호업무 성과간에는 유의한 상관관계가 있는 것으로 나타났다(r=.21, p<.001) (Table 3).
Table 3
Correlations among Nurse Manager and Peer Group Caring Behaviors, Organizational Socialization and Nursing Performance (N=286)
회귀분석 실시 전 오차의 자기 상관과 다중 공선성을 검토한 결과, Durbin-Watson 지수는 1.89로 오차의 자기 상관이 없었으며 VIF (Variance Inflation Factor)는 1.04~1.09, 공차는 .910~.958로 다중 공선성이 없는 것으로 확인되어 회귀분석을 실시하기에 적합하였다.
독립변수로 본 연구대상자의 조직 사회화에 통계적으로 유의한 것으로 나타난 변수인 현 근무 부서, 직위, 근무 형태와 간호 관리자의 돌봄 행위, 동료 간 돌봄 행위를 투입하였다. 상관분석에서 간호 관리자의 돌봄 행위와 동료 간 돌봄 행위는 통계적으로 유의하지 않았으나, 간호사들의 돌봄 행위는 선행연구에서 조직 사회화에 영향을 미치는 변인이었으므로[16] 회귀모델에 투입하였다.
위계적 다중 회귀 분석의 I단계에서는 직무 관련 특성인 현 근무 부서, 직위, 근무 형태를 예측변인으로 회귀 모형을 구성하였으며 통계적으로 유의하였고(F=3.61, p=.014), 직위는 조직 사회화에 영향을 미치는 요인인 것으로 확인되었다(β=-.13, p=.022). II단계에서는 간호 관리자의 돌봄 행위와 동료 간 돌봄 행위를 추가로 투입하였고, 모형은 통계적으로 유의하였으나(F=3.14, p=.044), 동료 간 돌봄 행위는 통계적으로 유의하지 않는 것으로 나타났다.
최종 회귀 분석 결과, 간호 업무 성과에 최종 영향을 미치는 요인은 직위(β=-.14, p=.017), 간호 관리자의 돌봄 행위(β=-.16, p=.013)인 것으로 나타났다(Table 4).
Table 4
Results of Hierarchical Regression Analysis of Factors Affecting to Organizational Socialization (N=286)
회귀 분석 실시 전 오차의 자기 상관과 다중 공선성을 검토한 결과, Durbin-Watson 지수는 1.87로 오차의 자기 상관이 없었으며 VIF는 1.00~1.20, 공차는 .801~.888로 다중 공선성이 없는 것으로 확인되어 회귀 분석을 실시하기에 적합하였다.
독립변수로 본 연구대상자의 간호 업무 성과에 통계적으로 유의한 것으로 나타난 변수인 직위, 간호 관리자의 돌봄 행위, 동료 간 돌봄 행위를 투입하였다. 위계적 다중 회귀 분석의 I단계에서는 직무 관련 특성인 직위를 예측변인으로 회귀모형을 구성하였으며 통계적으로 유의하였고(F=14.70, p<.001), 직위는 간호 업무 성과에 영향을 미치는 요인인 것으로 확인되었다(β=-.22, p<.001). II단계에서는 간호 관리자의 돌봄 행위와 동료 간 돌봄 행위를 추가로 투입하였고, 통계적으로 유의하였다(F=16.12, p<.001). 수정된 R2은 23.0%로 1단계에 비하여 9% 증가하였다. 2단계 회귀 분석 결과, 간호 업무 성과에 최종 영향을 미치는 요인은 직위(β=-.26, p<.001), 간호 관리자의 돌봄 행위(β=.23, p=.001), 동료 간 돌봄 행위(β=.17, p=.004)인 것으로 나타났다(Table 5).
Table 5
Results of Hierchical Regression Analysis of Factors Affecting to Nursing Performance (N=286)
본 연구는 간호사가 지각하는 간호 관리자의 돌봄 행위와 동료 간 돌봄 행위가 간호사의 조직사회화와 간호 업무 성과에 영향을 미치는 정도를 파악하기 위하여 시도되었다. 본 연구에서 간호사가 인지하는 간호 관리자의 돌봄 행위는 6점 만점에 평균 4.67점으로 간호사를 대상으로 동일한 측정도구를 사용한 Kong과 Kim [5]의 연구에서의 평균 4.27점, 4.31점보다 높게 나타났다. 하위 영역에서는 모델링이 4.70점으로 가장 높게 나타났으며 다음으로 확언이 4.69점으로 나타났는데, 이는 돌봄 실천 활동이 가장 높고 대화가 가장 낮게 나타난 Kong과 Kim [5]의 연구결과와는 차이가 있다. 이러한 차이는 근무 부서의 특성과 병원 조직 문화의 차이에 기인한 것으로 생각된다.
일반적 특성에 따른 간호 관리자의 돌봄 행위의 차이에서는 종교 유무, 현 근무 부서, 직위, 근무 형태에 따라 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 종교가 있는 집단이 간호 관리자의 돌봄 행위가 높다고 인식하였다. 근무 부서에서는 응급실이 외래보다 간호 관리자의 돌봄 행위가 유의하게 높은 것으로 나타났다. 이는 응급실에서 근무하는 간호사가 인식하는 간호 관리자에 대한 돌봄-배려행위가 낮은 것으로 나타난 Hunsaker 등[25]의 연구와 차이가 있다. 이는 간호 관리자 개인의 특성과 간호조직 문화 및 부서의 특성 등이 관련되어 있으리라 생각되며, 추후 반복적인 연구를 통하여 이를 확인할 필요성이 있다. 또한 직위에서는 주임 간호사보다 일반 간호사가 인식하는 간호 관리자에 의한 돌봄 행위가 높은 것으로 나타났으며 상근직 근무자보다는 교대 근무자가 인식하는 간호 관리자에 의한 돌봄 행위가 높은 것으로 나타났다.
간호사가 인지하는 동료 간의 돌봄 행위는 평균 4.44점으로 선행연구에서의[5] 4.31점보다 높은 점수였다. 본 연구에서 동료 간 돌봄 행위를 하위 영역별로 살펴보았을 때, 모델링이 4.44점이었으며 도움 제공은 4.35점으로 나타났다. 이는 동료의 태도와 감정을 인지하고 동료를 돕고자 하는 의지가 높게 나타난 모델링 행위가 팀워크를 이루어 직무 수행을 해야 하는 간호 업무 특성에 적합한 행위라는 것을 시사한다고 볼 수 있다. 반면 Kong과 Kim의 연구[5]에서는 도움 제공영역이 모델링 영역보다 높게 나타나 본 연구결과와는 상이한 결과를 보였는데, 선행연구에서의 대상자의 임상 경력이 4.02년이었으며, 단일 기관이 아닌 다중 의료 기관의 간호사를 대상으로 조사한 반면, 평균 임상 경력 5년 이상의 본 연구의 대상자들과 근무 경력에 따른 차이와 단일 의료 기관의 조직의 특성에 따른 차이에 기인한다고 사료된다.
일반적 특성에 따른 동료 간의 돌봄 행위의 차이에서는 직위에 따라 유의한 차이가 있는 것으로 나타났는데, 간호 관리자에 의한 돌봄 행위와 동일하게 주임 간호사보다 일반 간호사가 인식하는 동료 간의 돌봄 행위가 높은 것으로 나타났다. 이는 Zhao 등[20]의 연구에서는 직위가 낮을수록 간호사가 인식하는 배려 행위가 높았다는 연구결과와 유사하였다. 본 연구결과가 선행연구결과와 다른 차이를 보인 것은 대상 의료 기관이 종합병원으로 구성원간 연령 및 급여에 있어 차이가 크지 않으며, 대상자들이 근무하고 있는 업무 환경에 및 조직 문화와의 관련이 있을 것이라 생각된다.
본 연구대상자의 조직 사회화의 정도는 평균 2.91점으로 동일한 척도를 사용한 선행연구[17]의 3.06점보다는 낮은 점수였다. 본 연구에서 하위 구성요인 중 가장 높은 점수를 보인 것은 직업 정체성이었는데 Song과 Lee [12]의 연구에서도 직업에 대한 정체성이 평균 이상으로 나타나 대체로 간호사의 간호 조직에 대한 적응 정도는 긍정적임을 알 수 있다. 하부영역에서는 직업 정체성 다음으로 조직 몰입, 소진, 직무 수행, 직무 만족, 개인적 특성과 조직 특성 순으로 나타나 개인적 특성과 조직 특성이 가장 높게 나타난 Yoon과 Park [17]의 연구와는 상반된 결과를 보였다. 이는 간호사가 구성원 간의 인화, 단결, 팀워크, 인간적인 배려와 관심을 중시하고 결속력이 강하게 인식하고 있지만, 선행연구[17]에서는 수술실 간호사를 대상으로 한 반면, 본 연구에서는 다양한 부서를 대상으로 시행한 근무 부서의 특성에 따른 결과로 사료된다. 또한 본 연구에서 내, 외과 병동이 가장 조직 사회화 점수가 높았으며, 주임 간호사보다는 일반 간호사집단이 조직 사회화 점수가 높았다. 또한 상근직 근무 집단보다는 교대 근무 집단에서 조직 사회화 점수가 높게 측정되었으며 일반적 특성에 따른 조직 사회화 점수는 현 근무부서, 직위, 근무 형태에 따라 유의한 차이가 있었다. 경력별로 보았을 때, Song과 Lee [12]의 연구에서는 임상 경력이 5년 미만인 간호사가 60% 이상을 차지하였지만 본 연구에서는 임상 경력 5년 이하의 일반 간호사가 54.9%로 경력자 비율의 차이로 인해 발생된 결과로도 볼 수 있으며 대상자의 경력이 사회화에 중요한 영향을 주는 요인임을 확인할 수 있었다. 이러한 경력 간호사의 사회화는 같은 조직 내 경력 및 신규 간호사의 조직 사회화과정에 영향을 주기 때문에[12], 간호 관리자는 단순히 경력자를 조직 사회화가 잘된 사람으로만 인식하는 것이 아니라, 그들에게 필요한 재사회화 영역을 확인하고 이를 토대로 한 조직사회화 전략 개발을 지속적으로 수행해야 한다고 사료된다. 또한 간호 관리자는 구성원의 조직 사회화에 영향을 미치는 요인을 찾아 해결함으로써 간호사의 적응력을 높여 개인의 성장 발전 및 조직의 성과를 향상시켜야 한다.
본 연구에서 간호사의 간호 업무 수행은 3.60점이었는데, 이는 Park과 Han [19]의 연구에서의 3.70점과 유사한 결과로 중간 이상을 나타냈다. 하부영역에서 살펴보면, 수행능력에서 3.65점으로 가장 높은 업무수행 정도를 보였고, 그 다음으로 수행 태도, 업무 수준 향상, 간호과정 적용 순으로 나타나 간호사는 독자적, 비독자적 간호 활동을 포함한 간호 수행능력 수행 정도가 높음을 알 수 있었다. 이를 통해 간호 관리자 및 간호사들은 간호 업무 수행 향상에 대한 적절한 중재를 통해 간호 업무 수행의 효율화를 도모해야 할 것이다.
간호 관리자의 돌봄 행위, 동료 간의 돌봄 행위와 조직 사회화는 통계적으로 유의한 상관관계가 없는 것으로 나타났으나, 간호사들의 돌봄 행위는 선행연구에서 조직 사회화에 영향을 미치는 변인이었으므로[16] 회귀모델에 투입하였다. 이는 선행연구가 없어 단순 비교는 어렵지만 Park과 Park [26]의 연구에서 프리셉터의 의사소통 유형이 지원형일 때 조직 사회화 점수가 가장 높았다는 결과와 의미가 유사하다고 생각된다. 또한 병원 간호사들을 대상으로 한 선행연구[12]에서도 동료와 관리자와 긍정적인 조직 분위기를 지각할수록 조직 사회화가 높은 것으로 나타났다. 돌봄 제공자인 간호사에 대한 돌봄이 전제되어야 간호 대상자에게 온전한 돌봄이 제공될 수 있으므로[27] 동료와 관리자의 돌봄 행위를 긍정적으로 인식하게 하고 효과적인 조직 사회화를 이룰 수 있도록 간호사의 경력별, 교육 및 직위와 같은 개인별 특성과 직무특성, 조직 분위기와 같은 조직 특성을[12] 고려한 전략을 모색하는 것이 필요하다 하겠다. 또한 추후 연구를 통하여 간호 관리자 및 동료의 사회적 지지가 간호사의 조직 사회화 향상을 위한 전략을 증가시킬 수 있는 직무 설계와 위임과 같은 관리 기법의 개발이 필요할 것으로 사료된다.
그러나, 간호 관리자에 의한 돌봄 행위, 동료 간의 돌봄 행위와 간호 업무 성과 간에는 유의한 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 이는 간호사를 대상으로 한 선행연구에서 간호 관리자의 배려가 간호 업무 성과와 상관관계가 있다는 결과[28]와, 동료 간의 지지가 간호 업무 성과와 긍정적 상관관계가 있다고 나타난 결과[29]를 지지한다. 이는 본 연구의 연구결과를 지지하는 것으로 간호 업무 성과에 있어 직위 뿐 아니라 간호 관리자 및 동료 간의 돌봄 행위가 영향을 미친다는 것을 확인할 수 있었다. 따라서 간호사의 간호 업무 성과를 향상시키기 위해서는 직위를 향상시켜 업무 의지를 고취시키는 것도 중요하지만 돌봄 행위가 선행되어야 함을 보여준 결과이다. 따라서 간호 업무 성과를 향상시키기 위한 전략으로 간호사의 돌봄 행위를 독려할 수 있는 다양한 프로그램 개발 및 적용이 필요하다고 판단된다. 더불어 간호 조직에서 간호사의 돌봄 행위가 이루어질 수 있도록 리더십 개발 전략으로 적극적으로 활용하고 간호 조직 내 긍정적인 인적 자원 관리가 이루어질 수 있도록 간호 조직 문화를 개선할 것을 제안한다.
본 연구의 제한점으로는 일 병원의 간호사들을 대상으로 임의 표집하여 돌봄 행위와 조직 사회화, 간호 업무 성과간의 관계를 파악한 것으로 좀 더 많은 수의 병원 간호사들을 대상으로 한 반복 연구가 필요하다. 그럼에도 불구하고, 본 연구결과에서 돌봄 행위는 간호사의 업무 성과에 긍정적인 영향을 미치는 것을 확인할 수 있었다. 본 연구는 조직의 성과와 직접적인 관련이 있는 간호 업무 성과를 향상시키기 위해서는 간호 관리자의 돌봄 행위가 발휘되어야 하며 동시에 간호사들 간의 돌봄행위를 높여야 함을 제시하였다는 점에서 의의가 있다고 할 수 있다.
본 연구는 간호사가 지각하는 간호 관리자 및 동료 간 돌봄-배려행위가 간호사의 조직 사회화와 간호 업무 성과에 미치는 영향을 파악하기 위하여 시도되었다. 연구결과, 돌봄 행위는 조직 사회화와 간호사의 업무 성과에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 확인되었으며, 조직 사회화를 증진시키고 간호 업무 성과를 향상시키기 위해서는 간호 관리자의 돌봄행위가 발휘될 수 있도록 간호 업무 환경이 개선되어야 하며 동시에 간호사들 간의 돌봄 행위가 강화될 수 있는 조직 문화가 필요로 됨을 확인할 수 있었다. 또한 간호사 대상 조직 사회화 증진 프로그램 개발 시 경력 간호사를 대상으로 한 조직 사회화 프로그램의 적용이 간호 업무 성과 향상 및 효율적인 인력 관리를 위해 필요하다 할 것이다.
