Purpose
The aim of this research was to identify, appraise and synthesize available evidence exploring new nurses' experiences of turnover.
Methods
The qualitative meta-synthesis method suggested by Thomas and Harden was used. Qualitative research articles considered for inclusion in the review were identified through an extensive search of relevant literature in scientific databases. Data were extracted from the aforementioned articles, and qualitative research findings were pooled according to Thomas and Harden's review process. This process involved the categorization of findings according to similarity of meaning and aggregation of these sub-themes to produce a comprehensive set of synthesized themes.
Results
A total of 4 research articles met the inclusion criteria and were included in the review. The review process resulted in 30 sub-themes that were aggregated into 10 themes: ineffective education; overwhelming work; personal maltreatment by doctors, career nurses, patients and caregivers; lack of professional vision; suffering; fear; loss of confidence; isolation; cynical reaction to turnover; new beginning and growth.
Conclusion
These findings illuminated the necessity of educational, organizational, emotional and social support for new nurses to help them accomplish their developmental tasks during their transition, as well as the need for this support to continue even after the turnover.
The aim of this research was to identify, appraise and synthesize available evidence exploring new nurses' experiences of turnover.
The qualitative meta-synthesis method suggested by Thomas and Harden was used. Qualitative research articles considered for inclusion in the review were identified through an extensive search of relevant literature in scientific databases. Data were extracted from the aforementioned articles, and qualitative research findings were pooled according to Thomas and Harden's review process. This process involved the categorization of findings according to similarity of meaning and aggregation of these sub-themes to produce a comprehensive set of synthesized themes.
A total of 4 research articles met the inclusion criteria and were included in the review. The review process resulted in 30 sub-themes that were aggregated into 10 themes: ineffective education; overwhelming work; personal maltreatment by doctors, career nurses, patients and caregivers; lack of professional vision; suffering; fear; loss of confidence; isolation; cynical reaction to turnover; new beginning and growth.
These findings illuminated the necessity of educational, organizational, emotional and social support for new nurses to help them accomplish their developmental tasks during their transition, as well as the need for this support to continue even after the turnover.
신규간호사가 전문직으로서 성장하기 위해 일정 기간의 교육과 훈련이 필요하지만, 많은 신규간호사가 교육과정 단계에서 직장을 떠나고 있다. 임상에서 간호 인력이 여전히 부족한 상황에서도[1] 2018년 기준 신규간호사의 이직률은 42.7%로 병원 전체 간호사의 이직률 13.9%보다 3배 이상 높으며[2], 미국 신규간호사의 이직률 25.6%[3]와 비교할 때 높은 수치이다. 이직(turnover)은 개인 스스로 조직구성원의 자격을 종결짓는 자발적 이동으로[4], 특히 신규간호사의 이직은 양질의 숙련된 간호사 확보에 지장을 줌으로써 간호의 질을 저해하고 환자안전을 위협하며, 조직 차원에서 인력개발 비용의 낭비와 간호사의 근무환경에 악영향을 미친다[5].
경력간호사 이직에 영향을 미치는 요인으로는 직무 만족, 업무량, 직무 스트레스, 소진, 관리자 유형, 임파워먼트, 자율성, 승진 기회, 근무 일정표 등[6]으로 알려져 있으나, 신규간호사의 이직요인으로는 노력에 대한 보상의 불균형, 높은 사회 심리적 요구, 업무에 따른 긴장 등[7]으로 보고되어 경력간호사의 이직요인과 차이가 나타났다. 또한, 신규간호사가 이직의도를 갖더라도 이직을 결정하고 실행하는데 개인적 특성과 환경적 요인이 복합적으로 작용[8]하는 것으로 알려져 있다. 이처럼 신규간호사 이직은 경력간호사 이직과 다른 특성이 있음에도 불구하고 신규간호사 이직경험에 대한 연구는 제한된 실정이며, 그동안 발표된 신규간호사 이직 연구에서 신규간호사가 이직과정에서 경험하는 복잡한 심리적 과정[9]과 다양한 조직, 사회, 발달적 측면[10]을 조명하지 못하였다.
신규간호사의 이직경험을 이해하기 위하여 신규간호사가 간호사로 전이하는 과정에 대한 고찰이 필요하다. 전이(transition)는 하나의 상태, 조건 또는 장소에서 다른 상태로 가는 통로나 이동을 의미하며, 전이의 유형은 발달적(developmental), 상황적(situational), 건강(health-illness)과 조직적(organizational) 전이로 구분된다[11]. 간호학 문헌에서 신규간호사의 전이는 일종의 상황적 전이로서 역할전이를 의미한다[12]. Kramer [13]는 간호대학 졸업생과 면담을 통한 연구에서 전문직 전이 과정을 성장의 관점에서 밀월기, 충격기, 회복기, 해결기의 4단계로 보고하였으며, Duchscher [12]는 전이 과정을 행동하기(doing), 되어가기(being), 알아가기(knowing) 단계로 제시하고 신체적, 지적, 정서적, 발달적, 사회문화적 측면에서의 광범위한 변화로 설명하였다. 그러나 이와 같은 연구들은 재직 중인 신규간호사를 대상으로 간호사로의 전이 과정을 탐구하였기 때문에 전이 과정이 단절된, 즉, 이직한 신규간호사의 경험이 반영되지 못하였다. 이직한 신규간호사 또한 전이과정을 경험하였을 것이며, 전이 과정의 단절이 오게 된 경험적 요소에 대한 이해를 통해 전이 과정에서의 위험요인을 파악할 수 있다. 또한 그동안 조명 받지 못했던 이직과정과 이직 이후의 경험을 넓은 의미의 전이과정으로 이해함으로써 향후 전문직 간호사로의 재진입을 촉진하기 위한 인력관리방안을 모색하고자 한다. 따라서 신규간호사의 이직경험을 전이(transition)의 관점에서 조망함으로써 간호사의 전이과정에 대한 이해를 넓히고, 효과적 전이과정을 촉진하기 위한 방안을 모색하며, 또한 이직한 신규간호사의 재전이 과정을 돕기 위한 방안을 모색하는데 필요한 정보를 제공하고자 한다.
실제 이직을 하지 않고 병원에서 근무를 하고 있는 신규간호사 또는 경력간호사가 갖는 이직의도에 대한 양적연구[5, 7, 9]는 많지만, 개인별 경험에 대한 통합적 검토 및 분석은 어려우며 이직이 이뤄지지 않은 상황이므로 이직과정과 이직 이후에 대한 경험 이해가 어렵다. 이에 반해 실제 이직한 신규간호사의 이직경험에 대한 질적연구[10]는 비록 소수이지만, 내담자의 개별적인 경험에 대한 상황적 맥락을 드러내고 경험의 의미에 대한 심층적 이해를 가능하게 한다는 측면에서 이직 현상에 대한 풍부한 자료를 제공한다. 질적 메타합성은 개별 연구결과에 대한 주의 깊은 해석과 합성을 통해 개별 연구들만으로는 밝혀지지 않은 공통적인 핵심개념들을 도출하려는 방법으로[14] 경험에 대한 개별 연구의 고유성을 존중하면서 핵심개념의 도출, 전환, 통합을 통해 결과에 대한 새로운 해석을 제공한다는 점에서 유용하다[15]. 이에 본 연구는 신규간호사의 이직경험에 관한 질적연구결과들의 분석 및 합성을 통해 신규간호사의 이직경험을 탐색하고자 시도하였다.
본 연구는 이직한 신규간호사의 이직경험을 탐색한 질적연구 결과를 비교, 분석, 해석, 합성하여 신규간호사들의 이직경험에서 의미 있는 공통 경험, 진술문의 맥락과 결과를 심층적으로 이해하고자 하며, 그 결과를 바탕으로 향후 신규간호사의 간호사로서 전이 과정을 촉진하고 이직한 신규간호사의 재진입을 촉진하기 위한 방안을 제시하는 데 필요한 자료를 제공하고자 한다.
본 연구는 신규간호사의 이직경험에 대해 탐색한 질적연구의 결과들을 분석, 합성한 질적 메타합성(qualitative metasynthesis) 연구이다.
국내외에서 출간된 신규간호사의 이직경험에 대한 질적연구를 검색하기 위해 2018년 7월 국외 데이터베이스는 CINAHL(Cumulative Index of Nursing and Allied Health Literature), Scopus, MEDLINE, Web of Science, Embase (Excerpta Medica dataBASE), Cochrane, 국내 데이터베이스는 학술연구 정보서비스(Research Information Service System, RISS), 한국간호학 논문데이터베이스(Korean Nursing Database, KNBASE), 대한의학학술지편집인협의회(KoreaMed)에서 문헌을 검색하였다. 검색식으로 국외의 경우 new* nurse*, young nurse*, novice nurse* 와 personnel turnover (MeSH term), turnover, job change, leav* job*, quit* job*, resign* job*, chang* job*, exit* job* 그리고 qualitative research(MeSH term), qualitative exploration, qualitative stud*, mixed method*, content analysis, hybrid research를 적용하여 관련 문헌을 추출하였다. 국내의 경우 신규간호사, 초보간호사와 이직, 전직, 퇴직, 퇴사, 그리고 질적, 내용 연구를 적용하여 추출하였다. 관련 문헌의 충분한 검색을 위해 국내외 모두 출판 기간의 범위는 별도로 지정하지 않았다[16].
문헌검색 및 선정은 4단계에 따라 진행되었다(Figure 1). 각 단계에서 3명의 연구자가 개별로 논문의 중복성 및 관련성을 검토하였고, 검토 결과에서 일치되지 않은 부분에 대해서는 논의를 거쳐 100% 합의를 이루었다. 1단계 검색결과 총 1,001편이 검색되었으며, 이 중 중복된 논문 83편을 제외하여 총 918편을 추출하였고, 추출된 문헌의 논문 제목과 초록을 대상으로 주제, 대상자 및 방법의 관련성을 검토하였다. 2단계 검토 결과, 주제와의 관련성이 적은 문헌(n=388), 대상이 신규간호사가 아닌 문헌(n=214), 방법론에서 관련성이 적은 문헌(n=286), 총 888편을 제외하였다. 이를 통해 신규간호사의 이직경험과 관련성이 있을 것으로 판단된 국외 25편, 국내 5편, 총 30편의 문헌이 추출되어 원문을 확보하고 3명의 연구자가 개별로 본문을 읽고, 최종 포함기준인 신규간호사 대상, 이직의도가 아닌 이직경험을 연구한 것인지를 검토하였다. 그 결과 신규간호사가 아닌 경우(n=16), 이직의도를 연구한 경우(n=10), 총 26편의 문헌을 제외한 4편이 최종 메타합성 문헌으로 선정되었다(Table 1). 선정된 4편의 문헌에서 인터뷰에 참여한 연구대상자는 총 37명이었고, 3년제 또는 4년제 간호학과를 졸업한 여성 또는 남성 신규간호사로 취업 후 1년 이내 이직을 하였다. 나이는 대부분 20대였고, 이직 전 근무 부서는 중환자실, 응급실, 각종 일반병동이었다.
Figure 1
Flow of studies included from database search.
Table 1
Summary and Quality Assessment of the Included Studies
최종 선정된 질적연구 문헌 4편의 질 평가는 Critical Appraisal Skills Program Qualitative checklist [17] 기준을 활용하였으며, 평가의 신뢰성(trustworthiness) 확보를 위해 연구자 3명이 개별적으로 평가하였고 일치되지 않은 부분에 대해서는 논의를 거쳐 100% 합의를 이루었다. 질 평가 결과, 4편 모두 9개 평가항목에서 ‘Yes’로 평가되었고, 합성 대상에 포함하여 연구할 가치가 있는 것으로 확인되었다.
본 연구에서는 Thomas와 Harden [15]에 의해 제안된 질적연구에 대한 메타합성 방법을 근거로 메타합성을 실시하였다.
• 1단계: 3명의 연구자는 개별 연구결과에서 제시된 주제, 범주, 인용문을 반복적으로 읽으면서 본 연구의 메타합성을 위해 관련된 내용 모두를 추출하여 정리하였다(codes).
• 2단계: 연구팀은 정리된 결과(codes)를 모아서 유사성과 차이점, 관련성 등에 대해 주의 깊게 반복적으로 검토하면서 유사한 내용을 각각의 하위주제(synthesized sub-themes)로 분류하였다. 분류된 하위주제에 대해서도 다시 codes와 검토하며 수정하였다.
• 3단계: 2단계에서 분류된 하위주제 목록을 중심으로 각 연구 별로 제시되었던 주제 이상의 정련화된 의미를 부여하기 위해 합성된 주제(synthesized themes)를 도출하였다.
본 논문의 메타합성을 통해 177개의 의미 있는 진술문을 바탕으로 신규간호사의 이직경험에 관한 10개의 합성된 주제, 30개의 합성된 하위주제를 도출하였다(Table 2).
Table 2
Themes and Sub-themes from the Initial Findings in the Included Studies
신규간호사의 이직경험에서 도출된 이직요인으로 ‘비효과적인 교육’은 교육내용과 실무 간의 차이, 간호지식의 부족, 비체계적인 프리셉터십 3개의 하위주제[A1–A4], ‘압도되는 업무’는 업무수행의 익숙하지 않음, 열악한 근무환경, 과도한 업무, 비효율적인 업무체계 4개의 하위주제[A1–A3], ‘의료진(의사, 경력간호사)과 환자, 보호자들로부터의 비인격적 대우’는 비인격적 대우에 대한 마음 상함, 태움, 환자와 보호자로부터 무시 받음, 위압적인 분위기, 억울함, 북돋워 주지 않음 6개의 하위주제[A1–A4], ‘전문직으로서의 비전 부족’은 기대했던 것과 다름, 목표 없음, 불확실한 미래 3개의 하위주제[A1–A4]로 구성되었다.
신규간호사가 병원 입사 후 배치받은 부서에서 가장 먼저 느끼는 것은 비효과적인 교육이다. 신규간호사는 학교에서 배웠던 이론 및 실습내용과 실무 간의 차이로 인해 괴리감, 혼란스러움, 어려움을 겪었다[A1,A3]. 신규간호사는 본인이 학생 때 했던 공부가 부족했음을 깨닫고, 배운 것을 실무에 적용하지 못하는 상황 속에서 본인의 간호지식이 부족하다고 느꼈다[A1].
전공지식과 병원에서 내가 해야 하는 그런 것이(업무가) 많이 차이가 있었어요. 많이 배웠어도 그건 이론이고. 배운 것과 액팅이 달라 많이 혼란스러웠고...[A3] 학교 때 공부했던 게 너무 부족했단 생각이 많이 들었어요.[A1]
부서별로 특화된 업무에 대해 신규간호사가 배우고 적응하도록 돕는 프리셉터십도 비체계적이었다. 신규간호사의 프리셉터를 담당하기에 경력이 적은 간호사가 배치되거나, 담당 프리셉터가 계속 바뀌었다. 심지어 프리셉터조차도 자신의 업무로 바빠서 신규간호사는 프리셉터 없이 방치되거나, 프리셉터로부터 한꺼번에 많은 양의 교육을 받아야 했다[A1]. 교육내용은 프리셉터마다 달랐고, 프리셉터는 신규간호사의 학습 준비를 고려하거나 학습 과정을 기다려 주지 않은 채 일방적인 교육을 했다[A1–A4].
(오리엔테이션 기간이었는데) 어사인(assign)을 받고, ‘환자를 그냥 봐라’하고 거의 방치상태였어요. 선생님들이 정말 할 일이 많으셨고, 신규들을 가르칠 시간은 부족하고(중략) 신규들이 왔을 때 어떻게 가르치라는 curriculum(체계적으로 짜서 만든 교육 내용 및 학습 계획)은 없었다고 생각해요. 한 번에 백 개 넘게 가르치니까(중략) 감당이 안 되는 거예요.[A1] 한번 알려주고 다 알아듣기를 원해요...[A3] 어떤 프리셉터 같은 경우는 제가 조금만 굼뜨면 자기가 다 해버리는 스타일이에요.[A4]
신규간호사는 간호사의 직무와 병원 및 부서 환경에 적응하기도 전에 업무에 압도된다. 신규간호사는 업무수행이 익숙하지 않아 잦은 실수를 하고, 업무정리를 하지 못한 채 헤맸다[A1,A3]. 신규간호사가 소속된 부서의 근무환경은 열악하였는데 교대근무와 초과근무로 인해 충분한 수면과 휴식이 어렵고, 근무 중 식사를 할 수 없었다. 병동 분위기는 변덕스럽고, 부서 내 간호사가 부족하여 주위 간호사들은 그만두고 싶은 이직의도를 늘 갖고 있었다. 신규간호사가 병원 웨이팅 기간 중 다른 직장에서 경험한 것과 현재 부서의 경험은 너무 달랐다[A1–A3].
원래 침대시트 교환이나 욕창예방을 위한 등 마사지를 같이 해야 되는데 일이 익숙하지 않으니까 시간이 오버(늦어지는 상황) 돼서...[A1] 배울 때 실수하면서 배워가는 타입인데 실수가 좀 잦거든요.[A1] (업무에) 적응이 안되고 헤매고 있고.[A3]
교대근무라서 잠도 일정하게 못 자고, 일정하게 쉴 수 있는 것도 아니고, 뚜렷한 계획을 세울 수 있는 것도 아니고... 나이트하고 집에 아침 11시, 12시에 가고... 데이하고 5시, 6시... 이브닝하고는 항상 택시 타고 갔어요. 12시 새벽 1시... 보수도 생각했던 것보다 너무 작았었던 것 같고.[A1]
동기가 외과에 있었는데 외과도 바쁜데 밥을 먹는 이유가 선생님들이 ‘밥은 먹고 일해야지 살자고 하는 일인데’ 하면서 데리고 가신데요. 근데 저희는 아니었어요.[A2]
선생님들끼리 있을 때는 장난치고 그러는데 조금만 더 바쁘거나 환자들이 컴플레인 걸고 그러면은 짜증 내시고 화내시고 그러세요.[A2]
근데 저희 병동에 지금 인원이 엄청 부족했거든요.(주위 간호사들은) ‘이번 달에 그만둬야겠다’라는 말씀만 하시고. 아마 웨이팅 없이 바로 들어갔더라면(웨이팅 기간에) 다른거(간호직 업무 이외의 다른 직종) 경험 없이 들어갔더라면 ‘모든 일이 이렇게 힘들구나(간호직 업무처럼 다른 직종의 업무도 힘들겠구나)’ 이런 거를 조금 느꼈을 텐데...[A2]
병동의 과도한 업무로 신규간호사는 해야 할 일과 알아야 할 일이 많았고, 경력이 쌓일수록 요구되는 업무도 많아졌다[A1,A3]. 업무시스템도 체계적이지 못하고, 비효율적인 업무체계 속에서 신규간호사는 압박감을 느끼며 지속적인 업무부여를 감당해야 했고, 업무정리가 되지 않았다[A2,A3].
워낙 봐야 할 환자가 많아서 병동의 업무량 자체가 많았던 거였죠.[A1] 맨날 발표 있고 발표준비 해야 되고, 하루에 일하는 시간도 18시간씩 되고 오버타임도 심하고. 학생 때랑 다르게 임상에 있어 보니까, 해야 될 것도 훨씬 많고 알아야 할 것도 훨씬 많으니까 힘든 부분이 있었죠.[A3]
우리는 수기오더를 별도로 썼어요. 수기로 하면 아무래도 일을 두 번 하는 거니깐 시스템적으로도 체계적이지 못하다는 생각을 했었어요.[A3]
지금 일도 너무 힘들고 아직 인젝(injection)도 잘 못하는데 그게 압박감이 좀 컸던 것 같아요. 선생님들이 계속 시키는 일이 있고 제가 그렇게 엄청 일이 빠릿빠릿하지도 않고...[A2] 수많은 행정적 업무와 환자들의 요구와 내가 기본적으로 해야 할 실무 간호 활동들이 정신없이 섞여있었어요.[A3]
신규간호사는 다른 의료진에게 부족한 사람으로 취급받으며, 경력간호사들로부터 귀찮아함, 감시, 무시, 소외, 비난, 조롱, 외모 비하, 낙인, 언어적 학대 등의 비인격적 대우를 받고 마음이 상하였다[A1–A4].
레지던트(전공의) 한 명 따라갔는데요. 뭘 달래요. 자기 혼자 속삭여요.…뭔지 몰라가지고 있었는데... ‘아씨!’하면서 ‘준비 안 된 이런 애를 데리고 오면 어떡하냐’고...[A1]
(신규들 대할 때) 딱 지적할 거 없나, 잘못한 건 없나 이런 눈초리... 선생님들끼리는 ‘하하 호호’ 웃으면서 신규들 대할 때는 딱 표정 굳으시고...[A1] ‘걔는 진짜 안 되겠다 저런 띨빵한 애를 데리고 일을 해야 한다니’ 이런 식으로 말을 하세요.(중략) 그럼 이 선생님은 동조를 하시면서 거들어 주시고.[A2] ‘바보냐, 너 원래 느려? 못 알아듣겠어?’ 이런 말을 옆에서 짜증 내면서 해요.[A3] 사적으로 ‘이 실수를 했다더라, 저 실수를 했다더라’ 지난 일인데도 불구하고 그 사람은 이미 그런 애라고 생각을 하는 거죠. 한마디로 말하면 낙인이죠.(신규가 아무리 잘 해도) 한동안은 그런 게(낙인) 있는 것 같아요.[A4]
또한, 신규간호사를 ‘태우기’ 위해 경력간호사는 본인이 이미 알고 있는 내용을 신규간호사에게 일부러 질문하거나, 장시간 질책하는 등 신규간호사 대상의 ‘갈굼’이 고착되어 있었다[A1–A4].
안 좋게 말해서... 애들을 태운다고 해야 되나요. 그런 게 있을 때는 알면서 다 물어 보거든요...[A1] 태우는 게 좀 심해가지고... 막말 험하게 하는 것은 기본이고,[A3] 전화까지 해가지고 20~30분 동안 뭐라고 하세요.[A2] 처음에는 선임들의 태움(갈굼) 이런 것도 조금 흔들리는 계기가 되긴 했는데.(중략) 하지만 시간이 갈수록 그런 것들이 고쳐지지 않아 결국 이직에 영향을 미친 것은 사실이에요.[A4]
의료진 이외에 병동 내의 환자와 보호자들도 신규간호사를 무시하고, 무례하게 대하는 존재였다. 이들은 신규간호사의 업무에 대한 의심과 경계를 보이는 한편, 일부 환자들은 신규간호사에게 성추행까지 하면서도 문제 삼지 않고 넘어가려는 분위기를 조성했다[A3].
입원을 오래한 환자보호자들은 심부름을 많이 시켜요. 너무 바쁘니깐 양해를 바란다고 하면 ‘싸가지가 없다’ 이런 식으로 큰 소리 내니깐 당황스러워요. 환자나 보호자들이 신규라는 걸 알게 되면 엄청 의심의 눈초리로 경계하면서 ‘이건 왜 그래요’ 물어보는 게 있더라고요.[A3]
성추행 같은 경우가 실제로 많이 있었어요. 혈압 잴 때 손이 가슴 쪽으로 간다든가 베드메이킹(bed making) 할 때 손이 의도적으로 엉덩이로 간다든가.[A3]
신규간호사가 근무하는 병동의 분위기는 위압적이었으며, 강한 위계질서 속에서 신규간호사는 궁금한 것이 있어도 혼날까 봐 물어볼 수 없었다. 이러한 분위기에서 신규간호사는 말대꾸도 할 수 없고, 주도적으로 업무를 하지 못하며, 막내라는 이유로 궂은일을 맡아야 했다. 신규간호사로서 점차 피하고 싶은 경력간호사가 생기고 윗년 차에게 잘 보여야 한다는 부담감을 느끼는 등 병동 내 인간관계 문제와 텃세로 신규간호사는 힘들어했다[A1–A4].
너무 위계질서가 강하고, 너무 억압되고 이런 분위기라... 처음부터 군기를 잡으려고 그런 건지 모르겠는데 예의범절 그런 거 진짜 따지고.[A1]
진짜 겁냈어요. 물어보면 혼날까봐 근데 안 물어봐도 혼나긴 하는데 그게 엄청 두렵더라구요 얘기를 하는 게. 이 선생님(경력간호사)이랑 몇 번 만나나 그런 거부터 확인을 했거든요.[A2] 일을 잘해야겠다는 생각보다는 저 윗년 차들에게 잘 보여야 한다는 부담감이 너무 컸어요.[A3] 좀 더 일찍 들어온 신규들을 혼낼 때는 부드럽게 혼내지만, 저 같은(최근에 들어온) 신규는 구석 어디론가 끌려가서 20분간이나 혼이 나요. 쌓였던 것을 쏟아내는 것 같기도 하고.[A4] (이직하게 된) 가장 컸던 것(원인)은 업무적이라는 것보다는 인간관계에 있어서 그 문제가 가장 컸던 거 같아요.[A3]
신규간호사는 타인의 잘못을 대신 짊어지거나 책임져야 하는 경우도 있어 억울했다[A1,A3].
내 잘못이 아닌데도 억울하게(리포트를) 쓰게 된 경우가 있었어요. 난 잘못한 게 없는데 그걸 써야 되는 상황이라 그게 보고서의 내용이 앞뒤도 안 맞고 결국에는 그걸 세 번을 고쳐 써가면서 거의 2주 동안 그렇게 했어요. 정말 억울했지요.[A3]
또한, 병동 내에서 신규간호사는 타인으로부터 인정과 격려를 받지 못했고, 부서에서 신규간호사를 반겨주거나 챙겨주지 않았다고 느꼈다[A1,A3].
처음에 들어왔으면 좀 반겨주는 게 있어야 하잖아요. 아무도 신규간호사들을 굉장히 챙기는 그런 분위기가 아니고 일단 다들 자기 일이 먼저 바쁘고...(신규간호사가) 잘한 거는 아무 말 안 하는데 못한 것만 다 뭐라 하잖아요.[A1]
신규간호사의 기대와는 다르게 지원하지 않았던 부서에 배치되어, 신규간호사는 원하는 부서에서 근무하는 것에 대한 희망이 꺾였다[A1–A4]. 또한, 신규간호사가 되기 전 선호하는 전공, 자신의 정체성, 미래에 대한 계획과 비전에 대해 깊이 고민하지 않았기 때문에 목표가 없이 억지로 참아가며 일을 했다[A3].
중환자실로 가고 싶다 이런 생각을 했는데 병동에 걸린 거예요. 전문적이고 좀 더 많이 배울 수 있고 그런 걸 원했는데... 근데 생각했던 거와 다르게 불만족스럽고,[A1] 회의감이 되게 많이 들었어요. 내가 학교 다닐 때 내 정체성이라던가 나의 꿈에 대한 개념이 확실히 성립되어 있지 않은 상태에서 병원에 갔거든요.[A3]
경력을 앞으로 더 쌓아야 되고 쌓는다고 해서 내가 가고 싶은 그 병동에 갈려면 상황이 좀 어렵다는 것을 느껴지니까 이게 아 희망이 확 꺽여 버리더라구요.[A4]
신규간호사는 불확실한 미래를 마주하며 일을 지속해도 행복할 것이라는 확신이 없었다[A2,A4].
1년 버틴다고 내가 행복해질 수 있을까.[A2] 제가 이직을 생각하게 된 가장 결정적이면서도 큰 동기(90%)가 된 것은 저한테 미래가 안 보인다는 점이었어요.[A4]
신규간호사가 이직을 결정하기까지 작용한 이직요인에 대한 반응으로 ‘고통’은 신체적 고통, 불안, 자신을 책망함 3개의 하위주제, ‘두려움’은 낯선 곳에 대한 두려움, 책임에 대한 두려움 2개의 하위주제, ‘자신감 상실’은 자신감을 잃어버림, 무기력함 2개의 하위주제, ‘유리’는 일상적 삶에서 동떨어짐, 여기에서 벗어나고 싶음 2개의 하위주제로 분류되었다[A1–A4].
신규간호사는 지속한 교대근무와 야간근무로 몸이 적응하지 못하여 육체적 피로, 허약, 근육 통증, 위장 통증, 허리통증과 같은 신체적 고통[A3]과 패닉, 두근거림, 불면, 구토, 신경 예민, 소화불량 등의 불안 증상을 계속 겪었다[A1,A3].
나이트를 3일을 연장하면(3일을 연속으로 하면) 몸이 너무 안 좋아져 가지고 3교대가 생각보다 힘들었고. 환자를 들어 올리고 어디 보내고 이런 일을 다 하다보니깐 일이 많은 건 둘째 치고 70 kg 넘는 환자들 들어 올리고 그러다보니깐 허리가 삐끗한 거에요.[A3]
심장이 두근두근 거리고, 잠도 하루에 2시간 밖에 못 자고, 출근 전에 토도 한 번 하고 그랬거든요. 씻고 자리에 누우면... 생각이 너무 많아지는 거예요. ‘내일 아침에 가면 뭐부터 할까’,(중략) 오프 때도 그 생각하고.[A1]
신규간호사는 부족한 자신을 자책할 뿐만 아니라 프리셉터, 환자를 포함하여 주변 사람들에게 피해를 주는 것에 대한 미안함과 죄책감으로 자신을 책망하였다[A1–A3].
일이 쌓여 쫓기고 있다 보면 프리셉터 선생님이 오셔서 ‘왜 이거는 안 했냐? 저거는 안 했냐?’ 하시고, ‘왜 내가 그걸 안 했지 저걸 안 했지’ 자책도 하고...(중략) (물어볼까 말까 고민하다가 선생님께 여쭤봤는데) ‘오더 보면 되잖아’... 프리셉터 선생님한테 좀 미안하죠. 혼자 일하셨으면 벌써 집에 가셨을 텐데... 제가 차팅(간호기록)을 늦게 해서 남아계시는 것 같고...[A1] ‘환자까지 왜이래?’ 하는 생각이 들더라구요. 그러다보니까 저도 모르게 환자한테 점점 불친절해지고...[A2]
신규간호사는 낯선 환경과 인간관계에 대한 두려움[A4]과 간호사로서 갖게 되는 책임에 대한 두려움[A1–A3]을 느꼈다.
여기 이 병원에 이런 분위기에 이런 사람하고 나와 뭔가 좀 다르다는 그런 느낌인데. ‘내가 저 사람들하고 잘 어울릴 수 있을까?’, ‘여기에 잘 적응할 수 있을까?’, ‘그것에 대해서 내가 잘 할 수 있을까?’ 하는 그런 두려운 감정이 들었어요.[A4]
교육받을 때는 제 담당이 아닌데 독립하면 온전히 제 책임 되는 데 대한 두려움도 좀 많이 있었어요.[A1] 주어지는 역할과 책임감에 많이 억눌렸고, 환자들에게 실수로 투약을 하거나 해를 끼칠까봐 두려웠어요.[A3]
신규간호사는 잘하고 싶은 본인의 마음과 달리 현실에서는 잦은 실수로 인해 자신감을 상실하고 스스로 낮게 평가하였다[A2,A3]. 신규간호사는 주변의 잦은 지적으로 인해 자신을 포기하고 의욕을 상실했고, 아무것도 할 수 없는 무기력한 존재로 인식하게 되었다[A1,A2,A4].
뭔가 제가 잘하고 싶은 이런 마음은 되게 컸는데...[A2] 여러 가지 사소한 실수를 하면서 점점 더 자신감을 상실했고,[A3] ‘내가 왜 이런 것도 못하지’,[A3] ‘나한테 너무 과분한가?’ 이런 생각이 들었어요.[A2]
맨날 뭐라만 하니까 싫어서 숙제도 대충대충 해가고 했더니 맨날 빠꾸(다시 해오기) 당하구요.[A1] 어떤 프리셉터 같은 경우는 제가 조금만 굼뜨면(느리게 행동하면) 자기가 다 해버리는 스타일이에요.[A4] 그때는 정말 제가 아무것도 할 수 없는 존재이구나하는 생각이 들죠.[A4] 의욕이 되게 없어지는 거예요.[A2]
신규간호사는 병원 이외의 일상적 삶에서 위안을 얻고자 하나 일반 사람들과 같은 삶에서는 동떨어져 있었다. 동기와 만날 시간이 없었고[A1], 직장 외 대인관계는 위축되어 있었다[A4]. 자기계발도 못 하고 나만의 생활이 없는 타인과 다른 생활방식은 신규간호사에게 행복하지 않았다[A3].
얘기할 사람이 없으니 정말 외로웠어요. 사람을 만날 기회, 그게 없어요. 왜냐하면 병원에만 있으니.[A4] 다른 20대들은 자기계발하면서 자기 놀 꺼 다 놀면서 사는데 나는 왜 이렇게 병원에만 있어야 하나. 남들 쉴 때 못 쉬고, 남들 일할 때 노는 그런 생활이 아무리 돈을 많이 준다고 해도 내 생활이 없는데.[A3]
신규간호사는 이러한 현실에서 간절히 벗어나고 싶었고, 돈과 상관없이 빨리 그만두고 싶을 뿐이었다[A2,A3]. 회의감과 함께 눈물이 났고[A3], 자살 충동이 일 정도로 죽고 싶었다[A1,A3].
돈 많이 준다고 해도 상관없어요.[A2] 내가. 왜 사나... 내가 왜 살지. 나도 모르게 눈물이 나거든. 맨 날 울어요.[A3] ‘빨리 이 상황에서 없어지고 싶다’ 아니면 내가 ‘자살하고 싶다’ 자살까지는 아니더라도 ‘모든 거를 없애보고 싶다’ 그런 생각도 들 정도로...[A1] 정서적으로 죽고 싶어요. 도망 가버리고 싶고 숨고 싶고.[A3]
신규간호사가 이직과정 중 겪는 ‘이직에 대한 냉소적 분위기’는 이직 결정과정에서의 지지부족, 이직 마음 숨기기 2개의 하위주제로 구분되었다[A1–A3]. 신규간호사는 이직을 결정하는 과정에서 간호관리자, 동기, 선배, 가족으로부터 적절한 도움과 조언을 받지 못했다[A2,A3]. 신규간호사가 이직 이야기를 했을 때 특히 간호관리자는 냉담한 반응을 보이거나 화를 내며 협박하기도 하였다[A1]. 이런 상황에서 신규간호사는 이직하겠다는 말 자체를 꺼내기 어려웠고, 이직 사유와 감정을 솔직히 드러낼 수 없어 이직하고자 하는 마음을 숨길 수밖에 없었다[A1,A2].
상담은 받았지만 나에게 전혀 도움이 되진 않았어요. 그냥 그 사람들은 버텨라 무조건 그냥 이런 식으로 얘기하더라고요.[A3]
그만둔다고 얘기하니까 수간호사 선생님이 ‘너네 학교 학생이 들어오면 불이익 볼 거다’, ‘니네 담당교수한테 전화를 할거다’, ‘왜 니 같은 애를 추천을 해 주었냐’ 이런 얘기까지 하셔가지고... 어쨌든 그만두게 됐죠.[A1]
그만두기 전에 몇 번 면담했었거든요. ‘재미없냐, 왜 그러냐, 솔직히 다 얘기해라’그랬는데 ‘사람이 싫다’ 그런 이야기는 못하고, ‘그냥 일이 재미없다’고 ‘다른 일 찾아보고 싶다’고 하고 그만뒀거든요.[A1]
이직을 겪은 후 신규간호사가 경험한 ‘새로운 시작과 성장’은 벗어남, 출구찾기, 이직 후 달라짐 3개의 하위주제로 구분되었다[A2–A4]. 신규간호사는 현 상황과 기존 직장에서 벗어날 수 있게 된 본인의 이직 결정을 합리화했고 이에 대해 후회하지 않았다[A2,A4]. 앞으로 새로운 선택과 도전을 통해 삶의 출구를 찾고자 했으며[A2–A4], 이직 이후에는 마음의 안정을 바탕으로 만족하며 지냈고, 목표 의식을 갖고 참아내는 달라진 모습을 보였다[A3,A4].
후회는 없고, 걱정은 돼요. 앞으로 어떻게 제가 지금 가는 길이 맞는 건지 확신이 없기 때문에 걱정은 많이 되지만, 후회는 없어요.[A2] 평생직장은 없는 것 같더라고요. 그래서 제가 당시에 이직을 한다면 그 당시에 해야 한다고 생각했죠.[A4] 이직은 마음을 편하게 해주고 고통스런 상황으로부터 벗어나게 해주니 좋은 것 같애요.[A4]
다른 친구들이 만족하면서 그 병원을 다닌다고 해서(그 병원에서 간호사로 다시 일하고 싶어요). (그 병원은) 복지도 있고 환자들 중증도나 이런 것도 그 병원이 낮고.[A2]
그만둘 바에 나의 다른 길을 도전해야겠다고 생각이 들었어요.[A3] 내가 확신이 있다고 생각되는 그 일이 눈앞에 있기 때문에 그것을 하고 싶었던 것 같아요.[A3] 다음 직장이 제겐 더 중요하다고 생각했어요. 제가 하고 싶은 분야를 찾아서 선택해서 갈 수 있으니까요.[A4]
뚜렷한 목표를 가지고 하고 싶었고 그러던 차에... 제의가 들어 왔어요.[A3] 예전에 다녔던 병원에서보다 만족하고 근무하고 있습니다. 집 가까이 있으니 좋죠. 일단 부모님이 좋아하실 것 같고 저도 마음이 안정되니까 좋고요.[A4] 주변에서도 만족하며 다니는 내 모습을 보고 병원의 크기보단 마음이 편한 곳으로 ‘이직하길 잘 했다’라는 격려를 많이 해주고 있구요.[A4]
신규간호사의 이직경험에 관한 질적연구를 대상으로 질적메타합성 방법에 따라 연구결과를 분석 및 통합함으로서 신규간호사 이직경험에 대한 심층적 이해를 도모하고자 하였으며, 그 결과 도출된 10가지의 공통주제와 30개의 하위주제를 이직 전, 이직과정, 이직 이후로 제시하고 이를 간호사의 전이(transition) 관점에서 조망하고자 하였다.
이직 전에 신규간호사가 실무 적응과정에서 경험한 이직요인에 관한 핵심 주제는 ‘비효과적인 교육’이었다. 선행연구[18]에서 이직의도를 갖게 된 동기로 상사나 동료와의 갈등을 포함한 대인관계 스트레스를 가장 많이 보고하였으나 본 분석대상 논문에서 신규교육을 위한 조직적 체계 미비와 지원 부족으로 인해 효과적 교육을 받지 못한 것이 공통으로 나타났다. 신규간호사에게 주어진 일은 그들에게는 처음으로 하는 생소한 업무이며, 주위 기대와 실제 역량 간의 차이가 있으므로[12] 신규간호사에게 충분한 교육 기간과 교육 전문인력의 제공이 요구된다. 최근 보건복지부에서 발표한 「간호사 근무환경 및 처우개선 대책」에 신규간호사 교육 기간 3개월 이상 확보, 교육전담 간호사 배치 등이 포함된 것[1]은 이러한 이유에서 타당하며, 제도화가 시급하다.
신규간호사가 경험한 ‘압도되는 업무’ 또한 공통되게 나타났는데, 다수 선행연구[18, 19]에서 신규간호사 이직의도의 주요인으로 업무부담 또는 업무능력 부족이 보고되었다. 과도한 업무량, 한꺼번에 주어진 여러 일을 처리하기 벅참, 업무미숙으로 다른 간호사에게 피해를 주게 됨, 같은 업무 실수를 반복함 등이 주된 경험내용으로 보고되어[18] 본 연구결과와 유사하였다. 신규간호사는 근무시간 내에 일상적 업무 외에 각종 과제를 소화하느라 시간을 소진하며, 멀티태스킹 즉, 행정업무 처리, 복잡한 간호가 요구되는 환자 간호, 보호자 관리 등을 동시에 수행하는 데 곤란을 겪는다[12]. 또한, 발달 욕구에 따라 자신의 부족함을 드러내는 것을 어려워하므로 적응단계에 맞추어 역할과 책임을 조절하여야 하고, 적응된 이후에도 일정기간 숙련간호사와 상호의존을 유지하여 협업, 조언을 받도록 지원[20]하는 것이 중요하다.
신규간호사가 경험한 ‘의료진(의사, 경력간호사)과 환자, 보호자들로부터의 비인격적 대우’는 모든 분석대상 연구에서 나타난 공통 현상으로 동료 간호사뿐만 아니라 의사, 환자 · 보호자로부터 무시의 대상이 됨을 알 수 있다. 선행연구에서 간호조직 내 인간관계 갈등이나 스트레스를 이직의도의 주된 요인으로 보고하여[18, 19] 이직원인을 인간관계에 초점을 두고 있으나, 본 연구에서 선배 간호사의 언어적 폭력, 텃세와 태움이 신규간호사라는 대상에 맞추어져 있다는 점은 조직의 위계성의 관점에서 이를 해석할 필요가 있다. 즉, 신규간호사는 계층적 권력 구조의 가장 아래에 있으므로 근무 현장에서 괴롭힘[21]의 대상이 되기 쉬운 취약계층이다. 직장 내 괴롭힘(bullying)은 사회적 고립이나 배척을 당하고, 일과 노력이 평가 절하되며, 위협받고, 모욕적인 말을 뒤에서 듣는 상황[21]으로 묘사되는 것을 볼 때 본 연구에서 나타난 신규간호사의 진술문과 매우 유사하였다. 특히 ‘비인격적 대우’와 관련된 경험내용은 상대적으로 힘을 가진 간호사가 신규간호사를 조직에 순응케 하고, 자신들에게 헌신하도록 행동을 통제하려는 일종의 수평적 폭력에 해당하는 것으로 해석되며, 이러한 위계적, 권위적 조직문화로부터 신규간호사를 보호하기 위한 조직 차원의 개선 활동이 필요하다.
신규간호사의 ‘전문직으로서의 비전 부족’은 모든 대상 연구에서 나타났다. 선행연구에서 전공 및 진로에 대해 부정적이거나 확신이 없었던 신규간호사 대부분이 이직을 고려하였으며[22], 간호사 경력을 단지 기본 선택 정도로 여긴 경우 이직하는 것으로 보고되었다[23]. Lee 등[18]은 이직의도를 갖게 된 요인이 자기발전성 없음, 간호직에 대한 회의감으로 보고하였고, Oh, Lee와 Sung [24]은 전문직 자아개념과 이직의도 간의 역상관 관계를 보고하여 직업 정체성이 직업유지에 중요한 요인임을 확인하였다. 따라서 전문직에 대한 비전은 간호사 채용 시 고려되어야 할 요소일 뿐만 아니라 채용 이후에도 전문직 비전과 개인의 직업 정체성을 높이기 위한 조직 차원의 노력이 필요하다. 신규간호사의 대다수는 전문직으로서 성장 욕구가 크지만[20], 미숙한 업무수행으로 인하여 직업적 자신감에 손상을 입고 자신을 혹독하게 대한다[25]. 따라서 전문직으로서의 성장 욕구를 충족하고 자신감 회복을 위하여 신규간호사의 적응단계를 고려한 개인별 맞춤 교육과 성장 지원전략이 필요하다[26].
이직요인에 대한 신규간호사의 반응으로 본 연구의 신규간호사는 육체적 피로와 통증, 심리적 불안과 자책감으로 고통을 겪었고, 두려움, 자신감 상실과 무기력, 타인과 일상의 삶으로부터 멀어지는 등 신체, 심리, 사회적 변화를 경험하였다. 신규간호사 시기는 개인의 삶에 심각한 변화를 일으키며 그들의 행복과 건강에 큰 영향을 미칠 수 있다[11]. Duchscher 등[20]은 이를 전이 충격(transition shock)으로 묘사하면서 신규간호사는 신체, 정서, 지적, 사회문화적 상태에서 강도 높은 변화를 경험하므로 교육자는 전이 단계를 이해하고 전이 과정을 지지할 수 있어야 한다고 하였다. 특히 신규간호사의 직장생활과 개인 삶에서의 불균형[27]이 보고되었는데, 간호직의 특성인 교대근무와 고강도 업무는 일상적인 삶의 주기성과 사회적 지지망을 약화함으로써 개인의 삶과 업무 간의 균형을 잃게 할 위험이 높다[28]. 일과 삶의 균형은 삶의 질 향상뿐만 아니라 조직성과에 기여하므로[29] 교대근무나 시간제 근무와 같은 일과 삶의 균형(work-life balance)을 위한 전략[30]을 적극적으로 도입할 필요가 있다. 이런 측면에서 보건복지부가 간호사의 야간근무 부담 완화와 3교대 개선을 위한 근무 형태 다양화를 주요 추진과제로 채택[1]한 것은 시의적절하다.
이직과정에서 신규간호사는 관리자로부터 이직을 결정하는 과정과 관련된 적절한 도움과 지지를 받지 못한 것으로 나타났으며, 이러한 경험맥락은 간호관리자가 신규간호사 이직을 전문직의 성장 관점이 아닌, 조직의 인력관리 차원에서 접근하고 있음을 시사한다. 이직면담은 이직에 관련된 중요정보를 취합하는 기회를 주고, 이직 이후 다시 전문직 간호사로 재취업을 독려하기 위한 계기가 된다. 따라서 이직의도를 가진 신규간호사에게 적절한 상담이나 지지, 정보를 제공함으로써 다시 간호전문직으로 진입을 유인하는 이직면담 전략을 세울 필요가 있다[12].
이직 이후 과정에서 신규간호사는 성장 경험과 함께 새로운 도전을 시도하였다. 이직 결정은 자신의 삶에 대한 통제력을 회복하고자 시도하는 과정에서 본인이 처한 상황으로부터 방어적으로 철회(protective withdrawal)하려는 반사적인 반응일 수 있다[10]. 이들은 뚜렷한 목적지가 없어도, 자신에게 의미있는 일과 지지적 환경을 찾기 위하여 조직 밖으로 기꺼이 나간다[7]. 멀리 본다면, 이직 이후에도 간호직을 유지하게 하는 것이 보건의료 환경에 유익할 것이며 반면에, 업무 능력 수준이 낮은 간호사들은 간호직에서 떠나는 것이 조직 차원에서는 이득일 수 있다[10]. 본 연구에서 신규간호사는 이직과정을 통해 자신의 삶을 되돌아보는 성찰의 기회를 가졌으며, 직업에 대한 목표 의식이 구체적이고 명확해졌고, 새로운 시도를 하고 일상생활과 업무의 균형을 찾아갈 수 있게 되었다. 조직 차원에서 이직은 인적자원관리의 부정적 결과이지만 개인 차원에서는 성장과정의 연속이며, 자신이 원하는 곳으로 더 준비되어 이전하므로, 넓게 보면 인적관리과정 안에 있다고 볼 수 있다. 이는 이직현상을 조직 차원이 아닌 간호전문직 차원에서 접근할 필요성이 있음을 시사한다. 본 연구에서 이직경험을 관통하는 하나의 공통점은 ‘성장 동기’이다. 신규간호사는 일을 통해 사회일원으로서 발달과업을 달성해야 할 과제가 있으며, 이 시기의 성공적인 직업 성취는 개인적인 성장을 도모할 뿐만 아니라 양질의 의료서비스를 제공할 수 있는 간호 인력을 확보하는 토대가 된다[18]. 따라서 본 연구를 통해 신규간호사의 성장 욕구를 충족시키기 위하여 간호사 전이 단계별 개별화된 교육 프로그램의 제공이 필요하며, 이직 이후에도 간호전문직으로서 지속적 성장과 전이 과정을 촉진하기 위한 이직면담과 이직 이후 관리전략의 수립을 제안하는 바이다. 이러한 병원의 현실에 맞추어 보건복지부에서는 2018년부터 신규간호사의 의료현장 적응을 돕고 임상활동 능력을 향상하기 위한 교육체계 구축 가이드라인 마련에 박차를 가하고 있다. 더불어 보건복지부가 기존의 ‘간호인력 취업교육센터’를 확대 및 개편하여 ‘간호인력 지원센터’로 운영하고자 하는 것은 기존 유휴간호사 재취업 사업중심에서 간호사의 이직관리, 경력개발, 인권침해 피해 및 스트레스 등에 대한 상담, 간호사에 대한 사회적 인식개선 등을 목표로 하는 간호인력 종합지원센터로서 그 기능을 확장하고자 하는 것[1]으로 방향성이 적절하지만, 이는 일선 의료기관 간호관리자의 인적자원관리 정책과 유기적인 연계와 협력이 전제되어야 실효성을 발휘할 수 있다고 사료된다.
본 연구결과는 제한된 편수의 국내 선행연구를 대상으로 하였기 때문에 다양한 간호현장에서 개인적, 관계적, 조직적 상황을 반영한 이직경험을 충분히 포함하지 못하였으므로 1년 이내 이직한 신규간호사의 이직경험에 대한 질적연구 및 메타합성의 반복연구가 요구된다. 또한, 진술문의 통합, 합성과정에서 추출된 공통요인은 다시 수많은 하위요인으로 분류될 수 있다는 점과 간호사들 간의, 상황 간의 다양성이 존재한다는 점도 해석에 고려해야 한다. 한편, 국외 선행연구에서 1년 이내 이직한 신규간호사의 이직경험 자료를 확인할 수 없었기 때문에 국내 신규간호사와 다른 나라 신규간호사의 이직경험에 대한 직접적 비교를 하지 못한 제한점이 있다. 그럼에도 불구하고 본 메타합성 연구는 그간 드러나지 않았던 신규간호사의 이직과정과 이직경험에 대한 조명과 통합적 이해를 통하여 이직과 관련된 상황 및 요인에 대한 자료제공과 논의를 풍부하게 하였다는 측면에서 의미가 있다. 재직간호사와 달리 신규간호사의 이직은 신체적, 지적, 정서적, 발달적, 업무환경, 사회 · 조직 · 문화적[12]으로 광범위하고 복합적인 요인이 상호작용하여 영향을 주고 있음을 확인할 수 있었으며, 특히 신규간호사의 발달요구를 반영해야 함을 시사하였다. 기존 선행연구들은 신규간호사의 이직 현상의 부정적 영향이나, 경제적 · 조직 관리적 측면에 초점을 맞추어 왔으나 전문직으로 나아가는데 필요한 성장지원이 계속 필요함을 간과하였다. 이에 본 연구는 신규간호사 이직을 넓은 의미의 전이 과정으로 보는 관점의 변화를 제시하였으며, 이직한 신규간호사의 경험을 통하여 전이 과정 단계별 교육지원 프로그램의 중요성과 이직 후 관리의 필요성을 제시하였다는 점에서 의의가 있다.
본 연구는 이직한 신규간호사의 이직경험에 대한 심층적 이해를 하고자 4개의 질적연구를 해석 및 합성하였다. 질적 메타합성 방법에 따라 신규간호사들의 관점에서 이직경험에 관련된 조건, 맥락, 요인 등을 토대로 공통점을 도출한 결과 30개의 하위주제와 10개의 주제가 도출되었다. 이직의 의미와 이를 바라보는 관점을 비전 추구, 성장 추구라는 발달과업 수행의 일환으로 볼 때, 개인 차원에서 자신에게 맞는 경력관리를 위해 필요한 과정이며, 이직 이후 간호직에 대한 가능성과 도전의 길을 계속 열어준다면 자기성찰과 동기가 강화된 인력을 확보함으로써 간호전문직과 보건의료분야에 유익할 수 있다. 그러므로 간호조직은 신규간호사 이직에 대한 보다 심층적, 개인의 성장발달적 측면에서의 관리전략이 필요하며, 보건의료 수준에서 간호사 경력관리, 양질의 숙련된 간호 인력관리를 위한 국가정책 및 전략 마련이 요구된다. 본 연구의 메타합성에 사용된 문헌 4편은 국내 논문으로서 2013~2016년에 수행되어 유사한 사회문화적 배경을 공유하며, 기존에 조명 받지 못했던 신규간호사 이직경험의 핵심 주제를 드러내어 심층적 이해를 끌어냈으며 향후 신규간호사의 이직과 연관된 관리전략 · 정책의 개발 및 적용에 있어 기초자료로 활용될 것으로 기대된다.
A1. Kim GL, Lee HJ, Cho YS, Kim MH. The experience of turnover decision making in new graduate nurses. Journal of Qualitative Research. 2013;14(1):23–33.
A2. Kim SA, Jeon HW. Experience of turnover in new nurses. Journal of Korean Public Health Nursing. 2014;28(3):644–657. https://doi.org/10.5932/JKPHN.2014.28.3.644
A3. Im BM, Park JM, Kim MJ, Kim SY, Maeng JH, Lee LL, et al. A phenomenological study on the turnover experience of novice nurses working in general hospital. Korean Journal of Occupational Health Nursing. 2015;24(4):313–322. https://doi.org/10.5807/kjohn.2015.24.4.313
A4. Kim YM, Kim SN. The convergence study of experience of turnover in new graduate nurses within one year. Journal of the Korea Convergence Society. 2016;7(4):97–106. https://doi.org/10.15207/JKCS.2016.7.4.097
