본 연구는 종합병원 간호사의 333명을 대상으로 간호사의 직무배태성, 회복탄력성, 이직의도 수준을 파악하고 종합병원 간호사의 직무배성과 회복탄력성이 이직의도에 미치는 영향을 규명하여 간호사들의 이직을 감소시키기 위한 기초자료와 방안을 모색하기 위하여 시도되었다.

본 연구대상자들은 평균27.5세로 미혼여성간호사가 가장 많았으며 30세 미만이 255명으로 가장 많은 것으로 나타났다. 병동에서 근무하는 일반간호사가 대부분이었으며 최종학력은 대졸자가 많았으며, 총 임상경력은 평균 5.18년, 현 부서경력은 평균 4.45년이었으며 이직경험이 없는 간호사가 264명으로 많았다.

본 연구대상자의 이직의도는 100점 만점으로 환산하였을 때 62점으로 400병상 이상 종합병원을 대상으로 한 Kim 등[12]의 58.8점 보다 높았다. 이는 병상정도에 따라 이직의도를 말할 수 없으나 연봉, 근무조건, 인력관리, 근무환경, 복리후생, 등의 요인과 관련이 있을 수 있을 것이다.

일반적 특성에 따른 이직의도를 분석한 결과 성별, 연령, 직위, 결혼, 총 임상경력, 현 부서경력, 근무부서, 이직경험에서 유의한 차이가 있었다. 여성이 남성보다 이직의도를 높게 인식하였고 연령으로 30세 미만 간호사의 이직의도가 가장 높았으며 40세 이상의 간호사가 이직의도가 가장 낮았다. 본 연구결과는 종합병원 간호사를 대상으로 이직의도를 연구한 Jeon 등[3]의 연구와 비슷하였다. 현 부서경력에서 1~3년 미만이, 3~5년 미만보다 이직의도가 높음을 알 수 있었는데 이는 가족부양, 자녀양육에 대한 부담이 없어 시간과 이동에 대한 자유로움과 적당한 임상경력으로 현재보다 조건이나 근무환경이 더 나은 종합병원으로 옮길 수 있는 기회가 많음을 시사하는 것으로 생각된다.

본 연구대상자의 회복탄력성은 100점 만점으로 환산하였을 때 67점으로 나타났다. 이는 한국형 회복탄력성 지수(KRQ-53) 개발자인 Kim [17]이 일반인을 대상으로 연구한 73점과 보육교사를 대상으로 Nam [25]등이 연구한 73.4점보다 낮게 나타났다. 그러나 종합병원 간호사를 대상으로 Ryu 등[5]의 67점과 Lee [13]의 66점과 비슷한 결과를 나타내었다. 다른 도구를 사용하여 중환자실 간호사를 대상으로 연구한 Kim [21]과 종합병원 간호사를 대상으로 연구한 Kang [20]의 결과 62점 보다는 높은 결과를 나타내었다. 이러한 결과는 종합병원 간호사 및 중환자실에 근무하는 간호사들이 업무 긴장도와 스트레스 등으로 인해 일반인과 보육교사들보다 높아 회복탄력성이 낮음을 알 수 있었다.

회복탄력성의 하위영역에서는 ‘대인관계능력’, ‘긍정성’, ‘자기조절능력’ 순으로 나타났다. 이러한 결과는 Kim [17]의 일반인을 대상으로 연구한 결과와 Lee [13]의 종합병원 간호사를 대상으로 연구결과와 일치하였다. ‘대인관계능력’이 높게 나타난 것은 간호업무는 병원 내에서 여러 조직 및 동료들과 협조하여 업무를 진행하며 환자와 신뢰 형성을 통한 인간관계를 맺는 업무특성과 관련이 있을 것으로 생각된다.

본 연구대상자의 이직의도와 관련된 주요변수인 직무배태성은 100점 만점으로 환산하였을 때 61점으로 나타났다. 이는 국내에서 이직 연구를 한 Kim 등[6]의 59.4점보다 높게 나타났으나, 종합병원 간호사를 대상으로 연구한 Kim 등[12]의 63.4점과 Ryu 등[5]의 선행연구결과 67점, Lee [13]의 연구결과 66점보다 낮게 나타났다. 이러한 결과는 조직적 특성에 관한 직무배태성의 차이가 있을 것이라 생각되어 직무배태성과 조직적 특성에 관한 연구가 필요한 것으로 사료된다. 하위요인별 점수로는 자신이 속한 조직이 자신과 잘 맞다고 지각하는 ‘적합성’이 64점으로 가장 높았고, 각 개인이 타인의 집단, 팀, 조직 내 개인이 연결된 정도를 의미하는 ‘연계’는 60점, 현재 직장을 떠났을 때 희생해야 하는 물질적, 심리적 편익에 대한 지각비용으로 이직의 기회요인인 ‘희생’이 57점 순으로 나타났다. Kim 등[6]의 연구에서 ‘적합성’ 64.8점, ‘연계’ 61.4점, ‘희생’ 52.4점과 Kim 등[27, 25]의 연구에서 ‘적합성’ 68.6점, ‘연계’ 60.2점, ‘희생’ 54.6점과 같은 순으로 나타났다. 이와 같은 결과는 자신의 가치관이나 직무 등이 조직의 가치관이나 조직문화와 적절히 조화되고 있다고 지각하고 있다는 것이며, 반면 ‘희생’에 대하여 상대적으로 낮게 지각하는 것은 간호직의 경우, 타 직종에 비해 이직이나 재취업의 기회가 많아 조직을 떠나게 될 경우 상대적으로 포기하거나 희생할 것이 많지 않다고 인식하는 것[12]으로 생각된다.

대상자의 회복탄력성, 직무배태성, 이직의도 간의 상관관계를 분석한 결과, 회복탄력성과 직무배태성은 이직의도와 부적상관관계를 나타내었다. Lee 등[23]의 연구에서는 하위요인인 ‘연계’를 제외하고 직무배태성이 이직의도와 부적 상관관계를 나타내었으나 본 연구에서는 직무배태성의 하위요인 모두 유의미한 부적 상관관계를 나타내었다. 직무배태성의 하위요인 중 ‘희생’(r=−.59, p<.001)이 가장 높은 부적 상관관계를 나타내었고 ‘적합성’(r=−.56, p<.001), ‘연계’(r=−.13, p=.017) 순으로 나타났다. 또한 간호사의 회복탄력성과 이직의도와의 관련성을 보고한 선행연구[15]와 동일하였다. 회복탄력성 3개의 하위요인 중 ‘긍정성’(r=−.32, p<.001)과 ‘자기조절능력’(r=−.23, p<.001)이 통계적으로 유의한 부적 상관관계를 나타내었다. 특히 이직의도는 회복탄력성 보다 직무배태성과 더 많은 관련성을 보였는데, 이는 병원종사자를 대상으로 한 Mitchell 등[22]의 연구나, 간호사를 대상으로 한 Yoo 등[14]의 연구와 같은 결과를 나타내었다. 그러므로 간호사의 이직관리에서 회복탄력성과 직무배태성의 관련성을 중요하게 고려해야 할 것으로 생각된다.

본 연구에서 회복탄력성과 직무배태성이 종합병원 간호사의 이직의도에 미치는 영향을 확인하기 위하여 위계적 회귀 분석을 실시한 결과, 이직의도에 영향을 미치는 요인으로 이직경험, 대인관계능력, 긍정성, 직무 적합성, 연계, 희생이 유의한 변수임을 확인하였다. 그 중 가장 영향력이 큰 변인으로는 희생과 적합성, 긍정성 순으로 나타났으며 이러한 변수들에 의한 이직의도의 설명력은 42%였다. 이는 회복탄력성이 올라갈수록 이직의도를 낮추는 역할을 한다는 선행연구[15]와 같은 결과를 나타내었고, 직무배태성이 높을수록 이직의도가 감소한 선행연구[14]와 일치하였다.

본 연구에서 회복탄력성이 이직의도의 영향요인으로 나타났는데 이는 대학병원 중환자실 간호사를 대상으로 연구한 Kim[21]과 대학병원 수술실 간호사를 대상으로 연구한 Choi [15]의 연구와 같은 결과를 나타내었다. 회복탄력성의 하위요인인 긍정성은 이직의도에 부적 영향요인으로 나타났고, 대인관계은 이직의도에 정적 영향요인으로 확인되었다. 회복탄력성의 하위요인에 따른 이직의도의 영향요인을 분석한 선행연구를 찾아보기 어려워 직접 비교는 어려웠으나 긍정성과 유사한 개념으로 Kim 등[26]의 연구에서 긍정심리자본이 높을수록 결근, 불만, 일탈 행위 등이 줄어들어 조직몰입을 높여 주며 Ryu등[5] 의 연구에서 공감능력과 자아낙관성 즉, 낙관적 심리가 높을수록 조직몰입이 높다고 하였다. 이는 중환자실 간호사를 대상으로 연구한 Kim [21]의 연구와 같은 맥락을 나타내고 있다. 따라서 회복탄력성은 직무 스트레스 감소와 직무몰입을 향상시키며 이직의도에 영향을 미치는 요인으로 나타났다[16, 21]. 그러므로 회복탄력성을 강화시킬 수 개인과 병원의 적극적인 노력이 필요한 것으로 생각된다.

반면, 대인관계는 이직의도에 정적 영향요인으로 나타났는데 이러한 결과는 Jean 등[3]의 연구와 유사하였으며 현 부서경력이 평균 4.45년으로 젊고 일에 대한 자신감이 상승하고 취업의 기회와 정보가 비교적 많은 특성과 관련이 있는 것으로 사료된다. 또한. 대인관계가 좋을수록 인간관계의 폭도 넓어지고 여러 사람을 알게 됨으로써 타 직장으로의 이직의도에 영향을 미치는 것으로 생각된다. 그러나 근무 경력이 낮은 간호사들이 상급자나 동료와 유대관계 약하고[12], 업무수행 중 대면하는 환자 및 보호자 타부서 직원과의 마찰 등으로 대인관계의 갈등 및 다양한 사회적, 심리적 스트레스 상황 경험[21, 25]과 업무부적응에 의한 간호사의 이직이 증가하고 있다[2]. 그러므로 간호사들이 임상 현장에서 다양한 스트레스 상황이나 업무 부적응, 위기상황에 직면하였을 때 내재적 역량강화와 사회적 지지[20, 23]등으로 이직의도를 감소시키기 위한 회복탄력성 프로그램을 제공하여 간호사의 회복탄력성을 강화하여야 할 사항으로 향후 연구에서도 다루어져야 내용이라고 판단된다. 이를 위한 방안으로 멘토링 제도, 입사동료 지지모임, 캠프, 간담회, 부서 워크숍 등 인적 네트워크를 구축 할 수 있도록 개인과 병원의 적극적인 노력과 지원이 필요한 것으로 생각된다.

회복탄력성의 하위요인인 자기조절능력은 이직의도의 영향요인으로 확인되지 않았다. 이는 Nam 등[25]이 보육교사를 대상으로 시행한 연구와 동일한 결과로 간호사들은 간호업무를 수행함에 있어 주된 상호작용을 하는 환자 및 보호자, 의료진을 포함한 병원 내 동료 등 긍정적 지원을 받아야 하는 대상으로부터 감시 및 업무 관련 스트레스로 인한 소진에 따른 부정적 요인에 의한 것으로 생각된다.

본 연구에서 이직의도 영향요인으로는 직무배태성의 하위요인인 희생과 적합성은 이직의도의 부적 영향요인으로 확인되었다. 이는 Kim 등[12]과 Lee 등[23]의 선행연구와 같은 결과를 나타내었다. 조직 내에서 자신이 수행하고 있는 직무나, 가치관 등이 조직과 잘 맞는다고 지각할수록, 연계된 사람이나 소속이 많을수록, 또한 이직할 경우 조직에서 잃게 되는 물질적, 심리적 혜택 등 지각된 비용에 대한 인식이 높을수록 이직의도가 낮아지는 선행연구[23]와 유사한 결과를 나타내었다. Mitchell 등[22]의 연구에서 직무배태성이가 높을수록 이직의도는 낮아지고 조직에 남아있을 가능성이 증가하는 것으로, 간호사의 직무배태성이 이직의도를 낮추는데 기여할 수 있음을 시사하는 것으로 사료된다.

Holtom 등[27]은 적합성의 증진을 위해 현실적 직무소개(realistic job preview) 제공, 조직의 가치와 부합되는 가치관을 가진 사람의 채용, 함께 일하게 될 부서나 팀의 구성원을 만나고 알아갈 사회적 기회의 제공, 종업원의 경력 계획 지원, 직원의 장기적인 경력 목표를 충족할 수 있도록 교육 및 개발 기회를 제공, 근무환경 설계 시 종업원들의 의견 반영 등의 방안을 제시하였다. 즉, 병원간호사들이 조직에 잔류할 수 있도록 직원이 자신이 수행하는 직무와 잘 맞는다는 자각하도록 하는 방안[14]을 고려하는 것과 같은 맥락이다. 적합성을 높이기 위한 방안으로 간호사 채용 단계부터 병원의 가치관에 맞게 선택할 수 있도록 충분한 정보를 제공하고 개인은 취업 선택 시 이러한 정보를 잘 활용하여 자신의 가치관과 능력과 적성을 고려하여 병원을 선택하도록 하며[12], 병원은 채용 후 희망부서에 우선 배치하여 처음부터 부서에 잘 적응 할 하도록 유도[3, 14]하는 것이 필요할 것이다. 또한 정기적이고 개별화된 면담을 통하여 개인의 직무적합성을 증가시키고, 개인의 능력과 성향을 고려한 업무가 수행될 수 있도록 재배치의 검토가 필요한 것으로 사료된다[3, 14]. 병원의 특성과 개개인의 능력에 맞게 직무적응과 동기부여를 위한 경력개발 프로그램을 적용하고 병원 내 의사소통을 활성화 할 수 있는 멘토링 제도와 친목단체의 활성화, 조직 내 타부서와의 관계를 활성화시켜 상호 유기적인 업무체계 구축[14]이 필요한 것으로 생각된다. 그리고 인간관계에 미숙한 간호사들이 감정노동을 감소할 수 있도록 업무 및 환자 대응 지침을 제공하여 감정노동을 감소시키도록 하며, 수용적 경청의 자세 등 합의 지향적 조직문화가 강할수록 직무배태성이 높게 나타난 선행연구와 같이 병원의 조직문화도 중요한 것으로 나타났다[28].

또한, 현재의 직장을 떠날 경우 개인이 포기해야 하는 물적 · 심리적 희생 보다 조직에 머무를 때 얻게 되는 이득이 더 크다는 것을 인지할 수 있도록 해야 할 것이다[3]. 간호사들이 이직의 기회비용을 많이 인식할 수 있도록 금전적 인센티브와 직원복지 혜택과 함께 리프레시 휴가제도의 도입을 시도해 볼 수 있다. 간호관리자는 간호사의 직무배태성을 향상시키기 위해 공정성과 동기부여 및 지지적인 근무환경을 조성하는 것이 중요하다[14]. 또한, 간호사는 감정노동을 많이 하는 직업군으로 병원과 사회 차원에서는 감정노동 근로자의 인권을 보장하는 분위기를 조성하고 건전한 조직문화 조성을 위한 제도적 장치가 마련되어야 할 것으로 사료된다.

한편 본 연구에서 직무배태성의 하위요인인 연계는 종합병원 간호사의 이직의도를 증가시키는 영향요인으로 나타났다. 이는 Kim [29]등의 연구에서도 상관관계에서는 연계가 이직의도와 부적의 상관관계가 있었으나 회귀분석에서는 정(+)의 영향이 있는 것으로 나온 연구와 일치하는 것으로 나타났다. 즉, 대인관계나 연계가 많을수록 인간관계의 폭도 넓어지고 여러 사람을 알게 됨으로써 타 직장으로의 이직의도에 긍정적인 변수가 될 수 있다는 결과로 해석된다.

본 연구에서는 이직을 경험했던 대상자들이 이직의도가 감소하는 것으로 나타났다. 이는 간호사의 이직의도가 직무적인 차원보다 조직구조적인 차원이 더 큰 요인으로 나타나므로 간호사의 전문적 역량을 개발하기 위한 프로그램의 개발 및 적용과 내 · 외적 보상 등 간호사 근무환경 개선에 관한 조직적 변화가 필요한 것으로 사료된다. 그러므로 종합병원 간호사의 이직의도를 감소시키기 위한 방안으로 ‘간호사들이 더 나은 근무조건을 찾아 타 병원으로의 이직’하는 것을 줄이기 위하여 간호사의 근로조건 및 근무환경개선과 공정한 보수체계의 적용과 ‘업무 부적응’을 줄이기 위한 멘토링이나 프리셉터 제도 및 신규간호사의 교육기간 확보 등을 통한 직무 적응과 동기를 부여할 수 있도록 하며 ‘결혼과 출산, 육아’로 인한 이직을 예방하기 위한 복리후생제도를 개선하고[30], 대체인력 투입이 가능하도록 모성정원제 또는 유연한 탄력근무제 도입 등을 고려해보아야 할 것이다.

본 연구는 종합병원 간호사를 대상으로 회복탄력성과 직무배태성이 이직의도 미치는 영향을 조사한 연구로 이직의도의 예측에 부정적 변수가 아닌 긍정적 변수를 활용한 인적자원관리 탐색 측면에서 의의가 있다. 연구결과를 고려하여 볼 때 임상에 근무하는 간호사의 이직의도를 낮추기 위해서는 회복탄력성을 높이고 직무배태성을 강화시키는 중재방안의 개발이 필요하다.

본 연구의 제한점으로는 P시에 소재한 종합병원 2곳을 편의추출하여 자료를 수집하였으므로 지역적 편중으로 일반화하는데 한계가 있으며, 간호단위별 수간호사를 통한 설문지 배부시 수간호사의 성향에 따라 작성자의 응답내용이 달라질 수 있어 추후 분석에 큰 영향을 미칠 수 있기 때문에 신중하게 결정하여야 할 것이다. 간호사의 이직의도의 영향요인인 회복탄력성의 하위영역에 대한 연구가 부족하여 각 하위영역의 관계를 선행연구결과와 직접 비교하는데 제한이 있었으며, 직무배태성 하위요인인 연계가 이직의도에 미치는 영향을 지속적으로 검증하는 것이 필요하다.

종합병원 간호사의 이직의도 영향 요인은 회복탄력성 중 대인관계와 긍정성, 직무배태성 중 희생, 적합성, 연계, 그리고 이직경험으로 나타났으며, 하위요인 중 자기조절능력과 긍정성, 적합성, 희생은 이직의도를 감소시키는 것을 알 수 있었다. 따라서 종합병원 간호사의 이직의도를 감소시키기 위하여 회복탄력성을 증가시키고 직무배태성을 강화시킬 필요성이 있다. 조직차원에서 회복탄력성과 직무배태성을 증진시키기 위한 프로그램 개발과 체계적인 인적자원 관리로 안전하고 질 높은 간호서비스를 제공할 필요가 있다. 하지만 본 연구는 일부 지역의 종합병원 간호사만을 대상으로 하여 연구결과의 확대적용에 한계가 있으며 추후 보다 병상 규모별 종합병원 간호사를 대상으로 반복 연구 및 지역별 다양성을 고려한 연구가 진행되어야 할 것이다. 회복탄력성 하부요인을 세부적으로 분석하여 이를 기반으로 한 회복탄력성을 향상시킬 수 있는 프로그램을 개발하고 이를 활용한 다양한 연구와 직무배태성을 높이기 위해 하부요인 중 특히 희생과 적합성을 강화할 수 있는 세분화된 연구가 진행되어야 할 것이다.