Abstract
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Purpose
This study aimed to explore the effects of presenteeism, burnout, and nursing performance on intention to retention among nurses of an intensive care unit in one tertiary hospital.
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Methods
The data were collected from from July 1 to July 31, 2023, from 172 nurses at intensive care units. Data were analyzed using the IBM SPSS 26.0 program.
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Results
A four-step hierarchical regression model, including control variables, presenteeism, burnout, and nursing performance, accounted for 44.9% of the factors influencing intention to retention. Burnout (β=-.54, p<.001), nursing performance (β=.21, p=.002), health problem (β=-.07, p=.040), and experience of turnover (β=-.16, p=.008) were identified as the significant predictor of intention to retention. Model III, which adds burnout, has a significant 23.5%p increase in explanatory power over Model II, indicating that burnout has the strongest impact on intention to retention.
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Conclusion
For enhancing the intention to retention of the intensive care nurses, it is necessary to provide a systematic strategy and support to increase the performance of nurses and to try to reduce the burnout and health problems of nurses.
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주요어: 간호사, 프리젠티즘, 재직, 소진, 업무성과
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Key Words: Nurses; Retention; Presenteeism; Burnout; Work performance
서론
1. 연구의 필요성
국내 의료인력 수급과 관련하여 간호사 확보는 국가적 정책과제로 대두되고 있다. 경제협력개발기구(Organisation for Economic Co-operation and Development, OECD)의 2023년 자료에 따르면, 우리나라 병원 간호 인력은 인구 1,000명당 8.8명으로 OECD 국가 평균 9.8명에 비해 다소 낮은 수준이며, 전체 간호 인력 중 간호사는 4.6명으로 OECD 국가 평균 8.4명보다 현저히 적은 수치를 보였다[
1]. 병원 간호사회 조사에 따르면 과다한 업무량, 교대근무 및 야간근무, 업무 부적응 등의 사유로 2021년 간호사의 사직률은 타 의료인력 사직률과 비교해 매우 높은 수준이다[
2].
특히 중환자실 간호사는 중환자실 3차 적정성 평가에 따르면 중환자실 간호사 1인 당 환자수가 증가하여 간호사의 업무 부담이 커졌으며, 이러한 흐름에서 중환자실 간호사의 인력관리가 더욱 중요해질 것으로 보인다[
3]. 중환자 간호는 기본 위생 간호에서부터 높은 수준의 지적 판단을 요하는 특수한 간호에 이르기까지 생명을 위협하는 질환에 대응하는 인간의 반응을 다루는 간호의 한 영역으로, 포괄적이고 숙련된 간호 업무가 항시 수행되어야 하는 집중적인 간호이기 때문에 중환자실 간호사는 다른 부서에서보다 간호업무수행에 정신적, 육체적 스트레스를 더 많이 받고 있다[
4]. 이로 인해 중환자실 간호사의 이직률은 평균 13.1%로 수술실 8.6%, 병동 9.9%보다 높은 수준이며 중환자실 간호사의 이직률은 꾸준히 증가하는 추세이다[
5].
이직의도를 파악하는 것은 불만 요인을 감소시켜 단지, 소극적이고 단기적인 효과를 가져올 뿐만 아니라 직무를 유지하고자 하는 효과는 미비하다. 하지만 재직 의도를 파악하는 것은 만족 요인을 충족시켜 자기실현 욕구를 자극하고 직무수행의 동기를 유발하여 장기적이며 적극적인 만족을 가져다 준다[
6]. 이러한 관점에서 본다면 이직 의도를 파악하는 것보다 재직 의도를 파악하는 것이 간호 인력의 유지를 위해 더 효율적이다. 현재 직장에 머무르려는 의도인 재직 의도에 영향을 미치는 요인을 확인하고 강화할 때, 숙련된 간호사의 재직기간이 증가하게 되고, 직원 대체 비용을 절감할 수 있다. 결론적으로 조직의 유효성이 증가하기 때문에 간호사의 재직 의도에 영향을 미치는 요인을 확인하는 것은 중요하다[
7].
중환자실에서는 간호사가 24시간 내내 서서 일하며 체위 변경 등의 신체 부담이 높은 간호행위를 함으로써[
8], 타 부서보다 근골격계의 문제로 인해 다른 부서로의 이동 및 병가를 요청하는 빈도가 많은 것으로 나타났다[
9]. 간호사는 여러 가지 건강 문제로 결근과 이직을 하게 되고, 일에 집중을 하지 못하거나 실수를 하여 병원과 환자에게 손실이 발생하게 할 수도 있다[
10]. 이와 같이 근로자가 건강에 이상이 있다고 느끼지만, 결근하지 않고 근무를 함으로써 일에 집중하지 못하고 생산성이 저하되는 것을 프리젠티즘(presenteeism)이라고 한다[
11]. 간호사를 대상으로 한 연구에서 소진(burnout)이 높을수록 프리젠티즘이 높은 것으로 보고하였으며[
12], 특히나 생명의 위중함 속에서 재빠른 순발력과 판단력이 요구되는 상황이 많이 일어나는 중환자실에서는 소진의 위험이 더욱 크다고 보고되고 있다[
13]. 중환자를 간호하는 과정에서 발생하는 불확실한 환자의 예후와 지나치게 벅찬 업무 또한 중환자실 간호사들이 소진을 흔히 경험하게 하는 원인 중 하나이다[
14]. 소진은 간호사의 재직 의도를 낮추고[
15], 환자 안전에도 부정적인 영향을 미치며[
16], 전문적인 간호의 수준을 저하시켜 직업적 갈등과 이직의 결과를 초래한다[
17].
간호업무성과란 간호사가 업무에 대한 전문성을 바탕으로 환자와 관련된 책임과 역할을 효과적이고 능률적으로 수행하였는지 보여주는 것으로 간호사가 환자에게 간호를 수행함에 있어 요구되어지는 모든 활동과 관련된 업무의 실제적인 수행을 말한다[
18]. 중환자실의 임상현장은 환자의 치료 및 간호가 최우선적인 과제로 간호업무성과의 도출은 필수적인 요소라 할 수 있으며, 중환자실 간호사에게 있어 간호업무성과는 환자의 생명을 포함한 환자의 안전, 간호의 질과 직결되는 중요한 개념이다[
19]. 중환자실에서 일어나는 위급한 상황들은 중환자실 간호사에게 업무의 과중을 느끼게 하며 이로 인한 간호사의 소진은 간호업무성과에 부정적 영향을 미칠 수 있다[
20]. 종합병원 간호사를 대상으로 한 연구에서 간호업무성과는 간호사의 재직 의도에도 긍정적 영향을 주는 것으로 나타났다[
21].
지금까지의 중환자실 간호사의 재직 의도에 관한 선행 연구들을 살펴보면, 중환자실 간호사의 간호근무환경과 직무자율성을 재직 의도와 연관하여 시도한 연구[
22], 갈등관리방법과 극복력과 같은 내적 심리자원을 재직 의도와 연관하여 시도한 연구[
23] 등을 찾아볼 수 있으나, 중환자실 간호사의 프리젠티즘과 소진, 간호업무성과, 재직 의도와의 관련성을 확인한 연구는 없었다. 따라서 본 연구는 중환자실 간호사의 프리젠티즘과 소진, 간호업무성과, 재직 의도의 정도를 알아보고 위계적 회귀분석을 통해 통제변수와 프리젠티즘과 소진, 간호업무성과가 재직 의도에 미치는 영향력을 확인하여 간호사의 재직 의도를 높일 수 있는 지원정책 마련에 기여하고자 한다.
본 연구의 목적은 중환자실 간호사의 프리젠티즘, 소진, 간호업무성과가 재직 의도에 미치는 영향을 파악하는 것이며, 구체적인 목적은 다음과 같다.
∙ 일반적 특성을 파악한다.
∙ 프리젠티즘, 소진, 간호업무성과, 재직 의도의 정도를 파악한다.
∙ 일반적 특성에 따른 재직 의도의 차이를 확인한다.
∙ 프리젠티즘, 소진, 간호업무성과와 재직 의도의 상관관계를 파악한다.
∙ 재직 의도에 영향을 미치는 요인을 확인한다.
연구방법
1. 연구 설계
본 연구는 중환자실 간호사의 프리젠티즘, 소진, 간호업무성과가 재직 의도에 미치는 영향을 규명하기 위한 횡단적, 설명적 조사연구이다.
2. 연구 대상
본 연구의 대상은 일 지역에 소재한 일개 상급종합병원의 중환자실에서 직접 환자간호를 제공하는 간호사 중 자발적으로 본 연구에 참여하기를 동의한 근무 경력 6개월 이상의 자이다. 연구 대상자 수는 G*Power 3.1.3 program (Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf)을 이용하였으며, 중환자실 간호사의 재직 의도에 영향을 미치는 영향요인에 대한 연구[
23]를 참고하여 분석수준은 검정력 .80, 유의수준 .05, 중간효과크기 .15, 예측변인 18개(일반적 특성 13개, 프리젠티즘 하부 영역 3개, 소진, 간호업무성과)로 하여 산출된 최소 표본크기는 150명이었다. 이에 탈락률 17%를 고려하여 180명을 대상자로 하여 설문지를 배부하였다. 수집된 설문지 중 성실하지 못한 응답 설문지는 제외하고 최종 172부가 자료 분석에 사용되었다.
본 연구의 도구는 일반적 특성, 프리젠티즘, 소진, 간호업무성과, 재직 의도를 조사하는 자가 보고형 설문지로 이루어졌으며, 각 측정도구는 사전에 저자에게 도구사용에 대한 허락을 받았다. 대상자의 일반적 특성은 연령, 학력, 결혼상태, 임상 경력, 중환자실 임상 경력, 직위, 근무형태, 밤 근무 횟수, 급여 만족도, 이직경험 유무, 음주 유무, 흡연 유무, 운동 유무를 포함한 13문항으로 구성하였다.
1) 프리젠티즘
본 연구에서 프리젠티즘 측정 도구는 Turpin 등[
11]에 의해 개발된 Stanford Presenteeism Scale을 Lee와 Jung [
24]이 번안한 도구를 활용하였다. 본 도구는 ‘건강 문제’ 19문항, ‘직무 손실’ 10문항, ‘지각된 생산성’ 1문항의 총 30문항으로 구성되었다. ‘건강 문제’는 지난 1개월간 경험한 건강 문제와 현재 치료중인 건강 문제를 표시하도록 하였고 건강 문제가 1개일 때 1점으로 하여 최대 19점으로 측정하였다. ‘직무 손실’은 '가장 신경 쓰이는 건강 문제'가 직장 업무에 어느 정도로 영향을 미치는 지를 묻는 총 10문항의 5점 Likert 척도로 구성되어 있으나 자료를 분석할 때는 도구 개발자가 권장하는 방법으로 ‘(점수의 합-10)/40×100’의 환산법을 이용해 변환된 점수를 이용하였다. 점수가 높을수록 직무 손실이 높음을 의미한다. ‘직무 손실’ 도구의 신뢰도는 개발 당시 Turpin 등의 연구[
11]에서 Cronbach's α=.83이었으며, Lee와 Jung 연구[
24]에서는 Cronbach's α=.80이었고, 본 연구에서는 Cronbach's α=.82였다. ‘지각된 생산성’은 "지난 1개월간의 노동력 전체를 100%으로 본다면 ‘가장 신경 쓰이는 건강 문제’가 있었음에도 불구하고 노동력에서 어느 정도를 평소 업무 중 발휘할 수 있었는가?”를 묻는 것으로 0점(전혀 발휘하지 못함)부터 100점(최대한 발휘함)까지 10점 간격 척도(visual analog scale)로 표시하도록 하였다. 점수가 높을수록 지각된 생산성이 높음을 의미하며, 건강 문제가 없다고 표시한 경우는 지각된 생산성을 100%로 점수화 하였다.
2) 소진
본 연구에서 소진 측정 도구는Kurzman [
25]이 개발한 도구를 Moon과 Han [
26]이 번안한 도구를 사용하였다. 본 도구는 신체적 소진 6문항, 정서적 소진 7문항, 정신적 소진 7문항의 총 20문항으로 구성되었다. 각 문항은 5점 Likert 척도이며 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점부터 ‘매우 그렇다’ 5점까지, 점수가 높을수록 소진의 정도가 높은 것을 의미한다. 도구의 신뢰도는 개발 당시 Kurzman의 연구[
25]에서 Cronbach's α=.93이었으며, Moon과 Han의 연구[
26]에서는 Cronbach's α=.85이었고, 본 연구에서는 Cronbach's α=.91이었다.
3) 간호업무성과
본 연구에서 간호업무성과 측정 도구는 Ko 등[
27]이 개발한 도구를 사용하였다. 본 도구는 간호업무 수행능력 7문항, 간호업무 수행 태도 4문항, 간호업무 수준향상 3문항, 간호과정 적용 3문항의 총 17문항으로 구성되었다. 도구의 개발 당시 4점 Likert 척도였으나 본 연구에서는 5점 Likert 척도로 변경하여 측정하였으며, ‘전혀 그렇지 않다’ 1점부터 ‘매우 그렇다’ 5점까지, 점수가 높을수록 간호업무성과가 높은 것을 의미한다. 도구의 신뢰도는 Ko 등의 연구[
27]에서 Cronbach's α=.92이었고, 본 연구에서는 Cronbach's α=.91이었다.
4) 재직 의도
본 연구에서 재직 의도 측정 도구는 Cowin [
28]이 개발한 Nurses' Retention Index를 Park과 Kim [
29]이 번안한 도구를 사용하였다. 본 도구는 총 6문항으로 8점 Likert 척도이며, ‘전혀 그렇지 않다’1점에서부터 ‘매우 그렇다’ 8점까지, 점수가 높을수록 재직 의도가 높은 것을 의미한다. 도구의 신뢰도는 개발 당시 Cowin의 연구[
28]에서 Cronbach's α=.97이었으며, Park과 Kim의 연구[
29]에서는 Cronbach's α=.78이었고, 본 연구에서는 Cronbach's α=.92이었다.
본 연구의 자료 수집을 위하여, 일 지역에 소재한 일개 상급종합병원을 편의 표집하였다. 연구자가 해당 간호본부 및 각 중환자실의 부서장을 방문하여 연구의 목적과 방법, 설문 내용 등에 대하여 설명한 후 자료 수집에 동의를 구하였다. 2023년 7월 1일부터 2023년 7월 31일까지 연구자가 각 중환자실을 방문하여, 중환자실 간호사를 대상으로 연구의 목적과 의의, 참여방법, 설문내용 등에 대하여 설명하였고, 자발적으로 참여를 동의한 간호사에게 연구 참여 동의서 및 설명문을 포함한 자가보고형 설문지를 밀봉하여 포장하고 배부하였다. 연구 참여 동의서 및 설명문에는 연구 배경, 목적, 기간, 대상자 수, 연구절차 및 방법, 개인정보 보호대책, 자발성, 철회의 자율성 등에 대해 고지하였고, 연구 참여 간호사는 동의서에 자필서명 후 참여하였다. 설문응답에는 약 10분 정도가 소요되었다. 설문지 작성을 마친 후 대상자가 직접 동봉된 봉투 안에 넣어 익명으로 제출하도록 하였고, 연구자는 감사의 표시로 대상자에게 답례품을 제공하였다.
5. 자료 분석 방법
본 연구에서 수집된 자료는 IBM SPSS version 26.0 프로그램을 이용하여 분석하였다. (1) 일반적 특성은 빈도, 백분율, 평균 및 표준편차로 분석하였다. (2) 프리젠티즘, 소진, 간호업무성과 및 재직 의도의 정도는 평균과 표준편차로 분석하였다. (3) 일반적 특성에 따른 재직 의도의 차이는 independent t-test와 one-way analysis of variance로 분석하였고, 사후 검정으로 Scheffé test를 시행하였다. (4) 대상자의 프리젠티즘, 소진, 간호업무성과와 재직 의도의 상관관계는 Pearson’s correlation coefficients로 분석하였다. (5) 대상자의 재직 의도에 미치는 영향 요인을 확인하기 위하여 위계적 회귀분석을 이용해 분석하였다.
6. 윤리적 고려
본 연구는 울산대학교 생명윤리위원회 승인(2023-05-016)을 받은 후 진행되었다. 연구에 참여하는 간호사들은 자발적 참여에 의해 이루어졌으며, 설문에 응답한 내용은 비밀이 보장됨을 충분히 설명하였다. 연구 대상자는 연구에 참여하는 동안 어떠한 불이익도 받지 않으며, 원하는 경우 언제라도 동의를 철회하고 참여를 중단할 수 있음을 설명하였다. 연구 참여 간호사는 동의서에 자필서명 후 참여하였다. 연구 대상자가 작성한 설문지는 식별 정보를 익명으로 처리하였고, 수집된 자료는 접근이 제한된 컴퓨터에 저장 및 전자 비밀번호로 잠금 장치가 되어있는 곳에 보관하여 연구자만 접근이 가능하도록 하였다. 본 연구에 수집된 자료는 무기명으로 통계 처리되었으며 연구 목적으로만 사용하였다.
연구결과
1. 대상자의 일반적 특성
연령은 20∼29세가 119명(69.2%)으로 가장 많았고, 4년제 대학졸업이 124명(72.1%), 미혼이 128명(74.4%), 임상 경력은 5년 미만이 93명(54.1%), 직위는 일반간호사 151명(87.8%), 근무형태는 3교대가 154명(89.5%)로 가장 많았다. 급여 만족도는 ‘불만족’이 144명(83.7%), 이직경험 유무는 ‘없음’이 128명(74.4%)으로 많았다(
Table 1).
대상자의 프리젠티즘을 하위영역별로 살펴보면 건강 문제는 0∼19점 기준 평균 1.46점, 직무 손실은 0∼100점 기준 평균 42.22점, 지각된 생산성은 0∼100점 기준 평균 74.36점이었다. 소진은 1∼5점 기준 평균 3.22점이었다. 간호업무성과는 1∼5점 기준 평균 3.66점이었다. 재직 의도는 1∼8점 기준 평균 5.21점이었다(
Table 2).
일반적 특성에 따라 재직 의도에 차이가 있는지 분석한 결과, 연령(F=10.79,
p=.005), 결혼상태(F=-2.48,
p=.013), 임상 경력(F=-2.91,
p=.004), 직위(F=-2.11,
p=.036), 급여 만족도(F=1.98,
p=.049), 이직경험 유무(F=-3.71,
p<.001)에 따라 재직 의도가 유의한 차이를 보였는데 사후분석 결과, 30세 미만인 간호사가 30세 이상 40세 미만인 간호사보다 유의하게 낮은 것으로 나타났다(
Table 1).
종속변수인 대상자의 재직 의도는 독립변수인 소진(r=-.63,
p<.001), 간호업무성과(r=.45,
p<.001)와 유의미한 상관성을 나타내었다. 재직 의도는 독립변수인 프리젠티즘의 각 하부영역과도 모두 통계적으로 유의한 양의 상관관계를 보였다. 구체적으로 직무 손실 영역이 가장 높은 상관계수로 분석되었고(r=-.36,
p<.001), 다음으로 건강 문제(r=-.26,
p<.001), 지각된 생산성(r=.26.
p<.001)으로 확인되었다(
Table 3).
대상자의 재직 의도에 영향을 미치는 요인을 단계적으로 확인하기 위하여 4단계로 위계적 회귀분석을 실시하였다. 1단계는 재직 의도에 영향을 미쳤던 일반적 특성(연령, 결혼상태, 임상 경력, 급여 만족도, 직위, 이직경험 유무)을 투입하였고, 2단계에는 프리젠티즘의 하부요소(건강 문제, 직무 손실, 지각된 생산성)를 추가하였으며, 3단계에는 소진을, 4단계에는 간호업무성과를 추가하였다. 분석을 실시하기 전에 회귀분석을 위한 가정을 충족하는지의 여부를 확인하였다. 잔차의 독립성 검정을 위해 Durbin-Watson test를 실시하여 통계값을 확인한 결과 1.916 (du=1.783<d=1.916<4-du=2.217)로 나타나 오차항 간에 자기상관이 없이 독립적인 것으로 나타났다. 오차의 정규성을 확인하기 위해 Shapiro-Wilk test를 실시한 결과 통계량이 0.993 (p=.596)으로 정규성 가정을 만족하였다. 등분산 검정을 위해 Breusch-Pagan test를 실시한 결과 등분산성(χ2=1.040, p=.300)이 확인되었다. 변수들 간의 상관계수를 확인한 결과, .08 이상의 상관을 보인 변수가 없어 변수 간 독립성이 확보되었음을 확인하였다. 독립변수 간의 다중공선성을 확인한 결과, 각 변수들의 공차 한계값은 .499~.885로 0.10 이상이었으며, 분산팽창요인(variance inflation factor) 값은 1.130~2.003으로 10보다 작게 나타나 다중공선성의 문제도 없는 것으로 나타났다. 따라서 본 연구모형은 회귀분석을 위한 가정을 모두 충족하였다.
Model 1에서는 이직경험 유무(β=-.24,
p=.002)가 유의한 영향변수였으며, Model 1의 설명력은 10.9%였다(F=4.43,
p<.001). Model 2에서는 이직경험 유무(β=-.17,
p=.022)와 프리젠티즘의 ‘건강 문제’(β=-.09,
p=.030)가 유의한 영향변수였으며, Model 2는 Model 1보다 7.5%p 증가한 18.4%의 설명력을 보였다(F=5.24,
p<.001). Model 3에서는 이직경험 유무(β=-.17,
p=.008)와 프리젠티즘의 ‘건강 문제’(β=-.08,
p=.035), 소진(β=-.62,
p<.001)이 유의한 영향변수였으며, Model 3는 Model 2보다 23.5%p 증가한 41.9%의 설명력을 보였다(F=13.17,
p<.001). Model 4에서는 이직경험 유무(β=-.16,
p=.008)와 프리젠티즘의 ‘건강 문제’(β=-.07,
p=.040), 소진(β=-.54,
p<.001), 간호업무성과(β=.21,
p=.002)가 유의한 영향변수였다. Model 4는 Model 3보다 3.0%p 증가한 44.9%의 설명력을 보였으며, 회귀모형은 통계적으로 유의하였으며(F=13.51,
p<.001) 최종적으로 본 연구의 회귀모형은 재직 의도의 영향요인을 설명하는 적합한 모형으로 판단되었다(
Table 4).
논의
본 연구는 중환자실 간호사를 대상으로 재직 의도에 미치는 영향요인을 프리젠티즘과 소진, 간호업무성과 중심으로 확인하였다. 연구결과, 프리젠티즘의 하위요소 중 ‘건강 문제’에서 대상자는 평균 1.46개의 건강 문제를 가지고 있는 것으로 나타났는데, 임상간호사를 대상으로 한 다른 선행 연구[
8]와 마찬가지로 어깨, 등, 허리, 목의 통증, 발의 피로 및 부종 등의 근골격계질환이 가장 빈번한 건강 문제로 나타났다. 중환자실 간호사는 업무의 특성상 대부분 서서 일하며, 누워있는 환자를 대상으로 처치를 시행하기 때문에 요통의 발생 가능성이 매우 높다[
30]. 간호사는 질병이 있음에도 불구하고 쉬지 못하고 출근하며[
24], 이러한 근골격계의 건강 문제는 만성적이고 경미한 문제로 인식되어 관리가 되지 못하여 결국에는 프리젠티즘이 가속화되는 원인이 될 수 있다[
31]. 따라서 중환자실 간호사의 건강 문제를 감소시키기 위해서는 간호사의 입사 시점부터 근골격계의 증상을 최소화할 수 있도록 업무 자세에 대한 교육과 건강관리 프로그램을 적극적으로 운영하여 중환자실 간호사가 자신의 건강 문제를 방치하지 않도록 하는 방안이 마련되어야 할 것이다. 프리젠티즘의 하위요소 중 대상자의 ‘직무 손실’은 100점 만점에 평균 42.22점으로, 요양병원 간호사를 대상으로 한 Jeoung [
32] 연구의 37.44점, 교대근무 간호사를 대상으로 한 Kwon [
31] 연구의 26.89점보다 높았다. 이는 중환자실이 타 부서보다 직무가 힘들고 긴장감이 높은 부서이며, 응급 처치와 중증의 건강 문제들을 다루는 상황적인 특수성 때문이라 생각한다. 프리젠티즘의 하위요소 중 대상자의 ‘지각된 생산성’은 100점 만점에 평균 74.36점으로, 요양병원 간호사를 대상으로 한 Nam [
33] 연구의 80.86점, 임상간호사를 대상으로 한 Shin [
34] 연구의 81.27점보다 낮았으나 중환자실 간호사를 대상으로 한 Lee와 Ha [
35]의 연구의 76.50점과 유사하였다. 이는 중환자실에서는 전문적인 간호업무수행이 요구되며 교대근무 및 중환자실의 특징적인 근무환경으로 인해 건강 문제를 가진 중환자실 간호사의 직무 손실이 높아져 지각된 생산성이 낮게 나타난 것으로 보인다. 따라서 중환자실의 특성을 파악하여 근무환경을 개선하고 업무의 분담과 인력의 분배가 체계적으로 이루어져 중환자실 간호사의 지각된 생산성을 향상시킬 수 있는 방안 마련이 필요하다.
대상자의 소진은 5점 만점에 평균 3.22점으로 나타났는데, 이는 동일한 도구를 이용한 종합병원 간호사를 대상으로 한 You와 Choi [
36] 연구의 3.06점보다는 다소 높았다. 중환자실은 급성질환 환자가 대부분이며 심폐소생술 및 기관 내 삽관 등 다양한 상황에 빈번하게 노출되어 업무강도가 높기 때문에 본 연구의 대상자인 중환자실 간호사들의 소진의 정도가 높게 나타난 것으로 생각한다. 중환자실 간호사가 대상자에게 양질의 간호를 제공하기 위해서는 중환자실 간호사의 소진을 감소시킬 조직 차원의 대책이 마련되어야 하며, 정신적, 정서적 지지를 위해 간호사들과의 소통의 장을 열어 직무 환경에 대한 불만 요인을 개선할 필요가 있겠다.
대상자의 간호업무성과는 5점 만점에 평균 3.66점으로 나타나, 동일한 도구를 이용한 중소병원 간호사를 대상으로 한 Kim과 Lim [
37] 연구의 3.82점보다 낮았으나, 종합병원 간호사를 대상으로 한 Kim과 Lim [
38] 연구의 2.65점보다 높았다. 이러한 차이는 연구마다 다른 업무 환경의 특수성이나 병원 규모 등의 차이가 반영된 것으로 생각한다. 특히, 중환자실 간호사는 불안정한 활력징후 감시 및 환자의 의식상태 변화를 빠르게 파악해야 하며 급성질환과 함께 여러 기저 질환을 동반하는 환자들에게 간호 처치를 해야 하므로 중환자실 간호사의 간호업무성과는 환자의 건강에 큰 영향을 미친다고 할 수 있다. 그러나 본 연구에서 사용한 간호업무성과의 측정도구는 객관적인 간호업무성과를 측정한 것이 아니라 대상자 스스로가 본인의 간호업무성과를 자기 보고식으로 측정한 것이라는 한계점을 가지므로 추후 연구에서는 보다 객관적인 측정 도구 사용이 필요하다.
대상자의 재직 의도는 8점 만점에 평균 5.21점으로 다소 낮게 나타났는데, 이는 동일한 도구를 이용한 중환자실 간호사를 대상으로 한 Park [
39] 연구에서의 평균 5.18점과 유사하였고, 공공병원 간호사들을 대상으로 한 Choi와 Cho [
40] 연구의 평균 5.88점 보다 낮았으며, 대학병원 간호사를 대상으로 한 Park과 Kim [
29] 연구의 평균 4.47점보다는 높았다. 이러한 결과는 의료기관의 특성이나 간호단위의 특성에 따른 차이도 반영된 것으로 보여, 이에 관한 반복 연구가 요구된다. 본 연구에서 대상자의 일반적 특성에 따른 재직 의도의 정도는 임상 경력이 높을수록, 연령이 30대인 경우가 30대 미만인 경우보다 유의하게 높았다. 이는 연령과 경력이 높을수록 재직 의도가 높은 것으로 보고한 Park과 Kim [
29], Choi와 Cho [
40]의 연구결과와 일치하였다. 임상 경력이 쌓일수록 오랜 경험을 통해 본인의 간호 업무에 익숙해지고, 여러 상황들을 유연하게 대처할 수 있으므로 재직 의도에 긍정적인 영향을 미친 것으로 생각된다. 따라서 임상 경력이 높은 간호사가 지속적으로 재직을 유지할 수 있도록 조직 차원에서 간호사 개인의 역량을 인정하고 적절한 보상을 제공하며, 승진제도를 개선하는 등 경력 간호사의 재직을 촉진하는 방안을 마련할 필요가 있다.
대상자의 재직 의도와 프리젠티즘의 하위요소 중 건강 문제와 직무 손실, 그리고 소진 변수 간에 모두 유의한 음의 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 프리젠티즘의 경우에는 간호사를 대상으로 프리젠티즘과 재직 의도의 관계를 보는 선행 연구가 부족하여 프리젠티즘과 재직 의도 간의 관계를 직접적으로 확인하기 어렵다. 하지만 응급실 간호사를 대상으로 간호사의 건강상태가 나쁠수록 재직 의도가 낮아지는 관계를 보여 준 Jung과 Park [
41]의 연구결과와 일맥상통하였다. 본 연구에서 프리젠티즘의 하위요소인 건강 문제와 직무 손실이 재직 의도와 음의 상관관계를 보여준 결과를 통해 간호사의 재직 의도를 높이기 위해서는 건강 문제를 조기에 발견하고 관리하여야 하며, 특히 간호사의 교대 및 야간 근무 부담을 줄이기 위한 근무 형태의 다양화와 개선이 필요할 것으로 생각된다. 본 연구결과, 대상자의 재직 의도와 프리젠티즘의 하위요소 중 지각된 생산성과 간호업무성과 간에 모두 유의한 양의 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 재직 의도와 간호업무성과와의 관계를 살펴보는 연구가 부족하여 비교에 제한이 있으나 간호업무성과가 높을수록 재직 의도가 높은 것으로 나타난 Kwak 등[
21] 연구 결과와 일치하였다.
재직 의도의 영향요인을 확인하기 위해 4단계의 위계적 회귀분석을 시행한 결과, 영향요인은 소진, 간호업무성과, 이직경험 유무, 프리젠티즘의 ‘건강 문제’ 순으로 확인되었다. 재직 의도에 가장 큰 영향을 미치는 요인은 소진이었다. 재직 의도에 영향을 미치는 요인을 검증하기 위해 실시한 위계적 회귀분석에서 소진을 추가한 Model 3의 설명력은 Model 2의 일반적 특성과 프리젠티즘을 포함한 결과보다 23.5%p 증가한 41.9%의 설명력을 가진 것으로 나타나 소진이 재직 의도에 가장 영향력이 있는 것으로 확인되었다. 본 연구에서 대상자가 경험하는 소진의 정도가 높을수록 재직 의도가 감소하였는데, 이는 간호사가 소진을 경험할수록 재직 의도가 감소한다고 한 Moon [
15]의 연구와 일치하였다. 중환자실에서는 응급한 상황이 자주 발생하고 환자의 간호요구도와 간호의존도가 높음으로 인해 간호사의 소진 정도가 높게 나타나는 경향이 있다[
13,
14]. 따라서 중환자실 간호사의 재직 의도를 높이기 위해 소진을 조기에 확인하여 소진의 발생을 예방 및 관리하는 구체적인 전략과 방안을 마련할 필요가 있겠다.
간호업무성과도 Model 4에서 재직 의도의 설명력을 3.0%p 증가시켜 간호업무성과가 높을수록 간호사의 재직 의도는 증가하는 것으로 확인되었다. 이는 상급종합병원 간호사를 대상으로 간호업무성과와 재직 의도의 정적인 관련성을 확인한 Kwak 등[
21]의 연구와 일치하였다. 그러므로 간호사의 재직 의도를 높이는 방안으로 간호업무성과를 향상시킬 수 있는 다양한 교육 및 훈련을 개발하고 적용하여, 간호사들이 성취감을 느끼며 장기간 재직할 수 있도록 하는 제도적, 환경적 지원 등의 전략이 마련되어야 할 것이다.
일반적 특성에 프리젠티즘의 하부요소(건강 문제, 직무 손실, 지각된 생산성)를 추가한 Model 2의 설명력은 7.5%p 증가하였으나, 재직 의도에 유의하게 영향을 미친 요인은 프리젠티즘의 하위요소 중 건강 문제였다. 중환자실 간호사는 직무의 특성상 의식이 없고 기동 능력이 없는 환자를 들어 올리거나 체위 변경을 하며 과도한 힘을 반복적으로 사용하는 직접 간호를 자주 수행한다. 또한 중환자실 간호사는 중증도가 높은 환자의 치료를 위해 긴장감을 항상 가지고 있고, 의료장비의 알람 및 업무수행에 대한 시간적 압박 및 과도한 업무량으로 인해 신체적인 통증을 더욱 호소하는 것으로 알려져 있어[
8], 간호사의 건강 문제는 사직으로 이어지기도 한다[
10]. 이에 중환자실 간호사의 재직 의도를 높이기 위해서는 간호사의 건강 문제를 줄일 수 있도록 침상 높이의 조절, 편안한 신발의 보급 및 환자 이동과 같은 간호활동에는 보조인력 지원이 제공되어야 할 것이다. 또, 조직적인 측면에서는 중환자실 간호사의 근골격계질환 예방 및 관리를 위한 조기 검진 제도와 충분한 휴식, 재활의 기회를 제공하는 다양한 건강프로그램이 필요하다.
본 연구의 제한점은 다음과 같다. 첫째, 본 연구의 결과는 일 지역 소재 일개 상급종합병원 중환자실 간호사를 대상으로 시행되었기 때문에 연구결과를 규모나 특성이 다른 의료기관의 중환자실 간호사에게 일반화하는데 제한이 있다. 둘째, 본 연구에서 사용한 간호업무성과 도구는 개발 당시 4점 Likert 척도였으나 본 연구에서 5점 Likert 척도로 변경하여 측정하였으므로 측정의 타당도 등 연구결과의 해석에 주의가 요구된다. 그럼에도 불구하고 지방 상급종합병원 중환자실 간호사의 재직 의도에 대한 긍정적인 영향요인으로 간호업무성과를, 부정적인 영향요인으로 소진과 프리젠티즘의 하부요소 중 건강 문제의 영향을 확인하였다는 점에서 의의가 있다.
결론
본 연구는 일 상급종합병원 중환자실 간호사의 프리젠티즘, 소진, 간호업무성과가 재직 의도에 미치는 영향을 확인하고자 시도되었다. 본 연구 결과 중환자실 간호사의 재직 의도를 높이기 위해서는 간호사의 소진과 건강 문제를 예방하고 감소시키려는 조직의 노력과 간호업무성과를 증진시키는 체계적인 전략이 필요함을 확인하였다. 특히 중환자실 간호사의 재직 의도에 가장 큰 영향요인은 소진이었으며, 프리젠티즘 중 건강 문제도 재직 의도에 부정적 영향을 미치는 중요한 영향요인으로 확인되었다. 중환자실 간호사의 소진을 낮추기 위한 다각적인 접근과 지원이 요구되며, 간호사의 건강 문제를 완화하기 위한 다양한 건강프로그램이 마련되어야 할 것이다. 본 연구결과를 토대로 중환자실 간호사의 재직 의도를 향상시키기 위한 간호 교육, 연구, 실무, 행정 및 정책적 측면에서의 개선 방향을 제언하고자 한다.
우선, 간호 교육적 측면에서는 중환자실 간호사에게 흔한 근골격계 질환, 수면장애 등의 건강 문제를 잘 관리할 수 있도록 돕는 다양한 건강교육 프로그램을 마련하여 활성화하고 의료기관에 간호사를 위한 운동 및 휴식 프로그램과 부대시설을 지원하여야 할 것이다. 또한, 중환자실 간호사의 간호업무성과 향상을 위해 분야별, 경력별 다양한 교육 프로그램을 개발하고 적용하여, 간호사들이 성취감을 느끼며 장기간 재직 유지를 위한 전략 마련이 필요하다. 연구적 측면에서는 아직 국내에서 간호사의 프리젠티즘에 관한 연구가 부족한 실정이며, 다양한 근무환경과 특성에 따라 중환자실 간호사의 프리젠티즘에 차이가 있을 수 있으므로 중환자실 간호사의 프리젠티즘에 관한 반복 연구를 제언한다. 본 연구는 일개 상급종합병원 중환자실 간호사를 대상으로 진행되어 연구결과를 일반화를 하는데 제한이 있으므로, 여러 지역과 다양한 의료기관의 간호사들을 대상으로 한 반복 연구가 필요하다.
실무적 측면에서는 중환자실 간호사의 재직 의도를 향상시키기 위해 과도한 간호업무량을 감소시키며, 간호사의 근무환경을 지속적으로 개선하고 간호사의 의견을 적극 반영함으로써 중환자실 간호사의 소진을 감소시키기 위한 노력이 필요하다. 마지막으로, 행정 및 정책적 측면에서는 간호사의 소진과 건강 문제를 감소시켜 간호사의 재직 의도를 향상시키기 위한 국가적 차원의 체계적 정책 수립과 행정적 지원이 요구된다. 간호사의 업무량을 줄이기 위한 근무시간 내 간호사 1인당 환자 수 법제화 및 간호사 교대근무제 개선 등 간호사의 소진과 건강 문제를 감소시키기 위한 정책적 노력과 간호사가 간호업무성과에서 성취감을 느끼며 장기간 재직할 수 있도록 간호사 역량강화를 위한 교육비용 지원 등 행•재정적 지원도 필요하다. 이와 같은 교육적, 연구적, 실무적, 행정 및 정책적 노력은 중환자실 간호사의 소진과 건강 문제를 감소시키고, 간호업무성과를 높여 재직 의도를 향상시키는데 기여할 것이다.
Article Information
-
Author Contributions
Conceptualization: SHL. Methodology: SHL. Formal analysis: NRK. Data curation: NRK. Visualization: NRK. Writing - original draft: NRK. Writing - review & editing: SHL.
-
Conflict of Interest
None.
-
Funding
None.
-
Data Availability
Contact the corresponding author for data availability.
-
Acknowledgments
None.
Table 1.Participants’ General Characteristics and Retention Intention (N=172)
|
Variable |
Category |
n (%) |
M±SD |
Retention intention |
|
M±SD |
t or F(p) |
|
Age (yr) |
＜30a
|
119 (69.2) |
|
5.02±1.30 |
10.79 (.005*), a<b |
|
30∼<40b
|
44 (25.6) |
|
5.66±1.29 |
|
|
40∼<50c
|
9 (5.2) |
|
5.50±1.13 |
|
|
Education level |
Associate degree |
28 (16.3) |
|
4.79±1.47 |
2.40 (.094) |
|
Bachelor’s degree |
124 (72.1) |
|
5.24±1.24 |
|
|
Graduate degree |
20 (11.6) |
|
5.61±1.45 |
|
|
Marital status |
Married |
128 (74.4) |
|
5.57±1.18 |
-2.48 (.013) |
|
Single |
44 (25.6) |
|
5.08±1.34 |
|
|
Clinical career (yr) |
<5 |
93 (54.1) |
|
4.94±1.36 |
-2.91 (.004) |
|
≥5 |
79 (45.9) |
|
5.52±1.20 |
|
|
Clinical career in ICU (yr) |
<5 |
111 (64.5) |
|
5.04±1.38 |
-2.66 (.008) |
|
≥5 |
61 (35.5) |
|
5.51±1.13 |
|
|
Position |
Staff nurse |
151 (87.8) |
|
5.13±1.32 |
-2.11 (.036) |
|
≥Charge nurse |
21 (12.2) |
|
5.77±1.15 |
|
|
Shift schedule |
Three shifts |
154 (89.5) |
|
5.16±1.35 |
2.63 (.268) |
|
Two shifts |
10 (5.8) |
|
5.60±0.59 |
|
|
Full-time work |
8 (4.7) |
|
5.60±1.14 |
|
|
Number of night shift |
0 |
23 (13.4) |
5.49±2.70 |
5.64±0.93 |
2.01 (.137) |
|
1∼<7 |
97 (56.4) |
|
5.22±1.27 |
|
|
≥7 |
52 (30.2) |
|
4.99±1.50 |
|
|
Satisfaction with salary |
Satisfied |
28 (16.3) |
|
5.65±1.06 |
1.98 (.049) |
|
Dissatisfied |
144 (83.7) |
|
5.12±1.35 |
|
|
Experience of turnover |
Yes |
44 (25.6) |
|
4.59±1.39 |
-3.71 (<.001) |
|
No |
128 (74.4) |
|
5.42±1.22 |
|
|
Alcohol drinking |
Yes |
126 (73.3) |
|
5.14±1.36 |
-1.06 (.288) |
|
No |
46 (26.7) |
|
5.38±1.18 |
|
|
Smoking |
Yes |
5 (2.9) |
|
6.03±1.41 |
1.43 (.155) |
|
No |
167 (97.1) |
|
5.18±1.31 |
|
|
Exercise |
Yes |
110 (64.0) |
|
5.24±1.33 |
-.10 (.924) |
|
No |
62 (36.0) |
|
5.14±1.29 |
|
Table 2.Degree of Presenteeism, Burnout, Nursing Performance, and Retention Intention (N=172)
|
Variable |
M±SD |
Range |
Min |
Max |
|
Presenteeism |
|
|
|
|
|
Health problems |
1.46±2.50 |
0∼19 |
0.00 |
13.00 |
|
Loss of job performance |
42.22±13.71 |
0∼100 |
0.00 |
77.50 |
|
Perceived productivity |
74.36±13.85 |
0∼100 |
40.00 |
100.00 |
|
Burnout |
3.22±0.54 |
1∼5 |
1.60 |
4.57 |
|
Nursing performance |
3.66±0.45 |
1∼5 |
2.39 |
5.00 |
|
Retention intention |
5.21±1.32 |
1∼8 |
1.00 |
8.00 |
Table 3.Correlations among Presenteeism, Burnout, Nursing Performance, and Retention Intention (N=172)
|
Variable |
r (p) |
|
1-1 |
1-2 |
1-3 |
2 |
3 |
4 |
|
1. Presenteeism |
|
|
|
|
|
|
|
1-1. Health problem |
1 |
|
|
|
|
|
|
1-2. Loss of job performance |
.19 (.012) |
1 |
|
|
|
|
|
1-3. Perceived productivity |
-.10 (.173) |
-.57 (<.001) |
1 |
|
|
|
|
2. Burnout |
.18 (.019) |
.56 (<.001) |
-.33 (<.001) |
1 |
|
|
|
3. Nursing performance |
-.05 (.524) |
-.18 (.018) |
.26 (<.001) |
-.37 (<.001) |
1 |
|
|
4. Retention intention |
-.26 (<.001) |
-.36 (<.001) |
.26 (<.001) |
-.63 (<.001) |
.45 (<.001) |
1 |
Table 4.Factors influencing Retention Intention (N=172)
|
Model 1 |
Model 2 |
Model 3 |
Model 4 |
|
Variable |
B |
SE |
β |
t |
p
|
B |
SE |
β |
t |
p
|
B |
SE |
β |
t |
p
|
B |
SE |
β |
t |
p
|
|
(Constant) |
5.07 |
0.15 |
|
33.54 |
<.001 |
5.75 |
0.88 |
|
6.51 |
<.001 |
9.44 |
0.87 |
|
10.80 |
<.001 |
7.16 |
1.12 |
|
6.39 |
<.001 |
|
Age (ref.=<30) |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
30∼<50 yr |
0.43 |
0.28 |
.15 |
1.51 |
.134 |
0.36 |
0.27 |
.13 |
1.33 |
.187 |
0.29 |
0.23 |
.10 |
1.27 |
.205 |
0.25 |
0.23 |
.09 |
1.12 |
.266 |
|
Marital status (ref.=single) |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Married |
-0.04 |
0.27 |
-.01 |
-0.15 |
.884 |
0.00 |
0.26 |
.00 |
0.02 |
.988 |
-0.12 |
0.22 |
-.04 |
-0.55 |
.581 |
-0.11 |
0.21 |
-.04 |
-0.53 |
.598 |
|
Clinical career (ref.=<5) |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
≥5 |
0.34 |
0.26 |
.13 |
1.32 |
.195 |
0.41 |
0.25 |
.16 |
1.63 |
.106 |
0.22 |
0.21 |
.09 |
1.04 |
.301 |
0.12 |
0.21 |
.05 |
0.57 |
.570 |
|
Satisfaction with salary (ref.=dissatisfied) |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Satisfied |
0.36 |
0.26 |
.10 |
1.37 |
.172 |
0.18 |
0.25 |
.05 |
0.67 |
.492 |
0.16 |
0.22 |
.05 |
0.74 |
.458 |
0.12 |
0.21 |
.04 |
0.58 |
.566 |
|
Position (ref.=staff nurse) |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
≥ Charge nurse |
0.01 |
0.33 |
.01 |
0.04 |
.966 |
0.25 |
0.33 |
.06 |
0.760 |
.450 |
0.25 |
0.28 |
.06 |
0.91 |
.363 |
0.19 |
0.27 |
.05 |
0.70 |
.487 |
|
Experience of turnover (ref.=no) |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Yes |
-0.71 |
0.23 |
-.24 |
-3.13 |
.002 |
-0.51 |
0.22 |
-.17 |
-2.32 |
.022 |
-0.50 |
0.19 |
-.17 |
-2.67 |
.008 |
-0.49 |
0.18 |
-.16 |
-2.67 |
.008 |
|
Presenteeism |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Health problem |
|
|
|
|
|
-0.07 |
0.04 |
-.09 |
-1.60 |
.030 |
-0.06 |
0.04 |
-.08 |
-1.35 |
.035 |
-0.04 |
0.04 |
-.07 |
-1.12 |
.040 |
|
Loss of job performance |
|
|
|
|
|
-0.03 |
0.01 |
-.18 |
-1.30 |
.056 |
0.00 |
0.01 |
.02 |
0.23 |
.819 |
0.00 |
0.01 |
-.01 |
-0.05 |
.959 |
|
Perceived productivity |
|
|
|
|
|
0.01 |
0.01 |
.06 |
0.68 |
.495 |
0.01 |
0.01 |
.06 |
0.76 |
.447 |
0.00 |
0.01 |
.01 |
0.17 |
.868 |
|
Burnout |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
-1.49 |
0.19 |
-.62 |
-8.09 |
<.001 |
-1.30 |
0.19 |
-.54 |
-6.87 |
<.001 |
|
Nursing performance |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
.59 |
.19 |
.21 |
3.12 |
.002 |
|
R2=.14, Adj. R2=.11, △R 2=.14 |
R2=.23, Adj. R2=.18, △R2=.08 |
R2=.45, Adj. R2=.42, △R2=.23 |
R2=.49, Adj. R2=.45, △R2=.03 |
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F=4.43, p<.001 |
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