1Doctoral Student, Department of Nursing, University of Ulsan
2Professor, Department of Nursing, University of Ulsan
Corresponding author: Seunghee Lee Department of Nursing, University of Ulsan, 93 Daehak-ro, Nam-gu, Ulsan 44610, Korea Tel: +82-52-259-2710, E-mail: seunglee@ulsan.ac.kr
• Received: October 12, 2025 • Revised: March 16, 2026 • Accepted: August 21, 2026
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This study examined the effects of organizational socialization and nursing competence on organizational commitment among clinical nurses.
Methods
Data were collected from August 12 to August 31, 2024, from 207 nurses with at least 6 months of clinical experience at five general hospitals in a metropolitan area. Data were analyzed using descriptive statistics, the independent t-test, one-way analysis of variance, Pearson correlation coefficients, and multiple regression in IBM SPSS version 27.0.
Results
Organizational commitment was positively correlated with organizational socialization and with scientific, ethical, personal, and aesthetic competence. Multiple regression identified organizational socialization (β=.59, p<.001), aesthetic competence (β=.18, p=.012), ethical competence (β=.15, p=.023), and married status (β=.16, p=.010) as significant factors associated with organizational commitment. These variables explained 57.0% of the variance, and the regression model was significant (F=12.65, p<.001).
Conclusion
Healthcare institutions should strengthen organizational socialization and nursing competence through structured education and institutional support to enhance nurses’ organizational commitment.
급변하는 의료환경에서 병원의 성장과 지속 가능한 발전을 위해서는 전략적인 인적자원관리가 요구되며, 특히 구성원들이 조직에 대한 애착심을 가지고 자발적으로 조직에 몰입하고 헌신하도록 하는 것이 중요하다[1]. 조직몰입은 조직의 목표와 가치에 대한 강한 믿음과 수용, 조직을 위해 최선을 다하려는 의지, 조직원의 신분을 유지하고 싶어 하는 강한 욕망으로[2] 병원의 경쟁력을 높이기 위해서는 구성원의 조직몰입을 높이는 전략이 요구된다[1]. 간호사는 종합병원 근무 인력의 50% 이상을 차지하고[3], 타 직종과의 협업을 통해 조직의 목표 달성에 큰 영향을 미치므로 병원 내 간호사 인력관리의 전략으로 조직몰입에 관한 관심이 지속되어 왔다[4,5]. 간호사에게 있어 조직몰입은 간호사의 전문직 자아개념[6]과 고객지향성[7], 직무만족[8]을 높여 전반적인 고객 만족을 향상시키고, 간호사의 재직의도를 증가시켜[9] 병원의 조직성과에 미치는 영향이 매우 크므로[1] 간호사의 조직몰입에 관한 연구가 중요하다 하겠다.
대한간호협회가 병원간호사회의 ‘병원간호인력 배치현황 실태조사’ 결과 자료를 재분석한 결과에 따르면, 병원간호사의 사직률은 2020년 14.5%에서 2021년 15.8%, 2022년 16.0%로 꾸준히 상승하고 있으며, 특히 1년 미만 신규간호사의 사직률은 2023년 ‘입사포기’(28.9%)를 제외하면 23.4%로 전체 병원간호사의 사직률보다 높았고, 사직 사유로는 업무 부적응이 가장 많았다[10,11]. 병원 신규간호사의 높은 이직률은 신규간호사가 소속된 병원의 일원으로 원활히 사회화되지 못한 것이 하나의 원인인 것으로 보고되고 있다[12].
조직사회화는 구성원이 조직의 방침과 가치를 수용하여 조직이 필요로 하는 업무지식과 기술을 습득하고, 직업정체성을 형성해 생산성 있는 조직의 일원으로 변화되어 가는 과정이다[5]. 조직사회화 과정은 개인과 조직의 역할 요구가 일치되어 가는 과정으로 직원이 조직의 일원이 되기로 결심한 순간부터 시작되어 조직의 적극적인 구성원으로 자리 잡기까지 지속된다[13]. 간호사의 조직사회화는 관리자의 리더십[14]과 직장 내 괴롭힘[15] 등의 영향을 받으며, 직무만족[16]과 조직몰입[5], 재직의도[17]를 향상시키고, 이직의도[12]를 감소시키는 것으로 보고된다. 국내에서 간호사의 조직사회화와 조직몰입의 관계를 탐색한 연구는 서울 소재 일개 대학병원 간호사를 대상으로 한 연구[5], 부서 이동을 경험한 경력간호사의 조직몰입에 대한 조직사회화의 매개효과 연구[18], 조직사회화 교육프로그램이 신규간호사의 조직몰입에 미치는 효과[19]로 소수에 불과하여 관련 연구가 부족한 상황이다. 간호사의 이직은 자신이 소속된 기관에 충분히 사회화되지 못하고[5], 조직구성원으로서의 조직몰입이 부족한 것[12]과 관련이 있으므로 이에 대한 심도 있는 연구가 필요하다.
간호역량은 간호사가 자신이 맡은 직무를 성공적으로 수행하는 데 필요한 지식, 기술, 태도를 종합적으로 판단하고 조합하여 적용하는 업무능력으로[20], 직무역량이 강화된 개인은 업무처리의 주도성 증대로 자기효능감이 높아지며[21], 조직몰입도 증가한다[22]. Carper [23]가 제시한 간호지식의 4가지 유형 모델을 기반으로 Jang [20]은 간호역량을 과학적 간호역량, 윤리적 간호역량, 인격적 간호역량, 심미적 간호역량으로 구분하였다. 과학적 간호역량은 간호업무성과와 높은 관련성이 있으며[24], 윤리적 간호역량은 재직의도[25]와 환자안전간호활동[26]에 영향을 미치는 것으로 보고되고 있다. 간호사의 간호역량은 간호경력관리체계 인식과 더불어 조직몰입에 영향을 미치는 것으로 나타나[22] 간호역량과 조직몰입에 관계를 보다 구체적으로 규명해 볼 필요가 있으나, 간호역량의 각 하위영역이 조직몰입과 어느 정도의 관련성을 갖는지에 대해 탐색한 연구는 찾아보기 어려웠다. 임상간호사의 간호역량과 조직몰입 간의 관계를 명확하게 파악하기 위해서는 간호역량의 하위영역에 해당하는 변수들과 조직몰입 간의 관계를 더욱 구체적으로 규명하는 연구가 필요하다.
그동안 국내 선행 연구에서 확인된 간호사의 조직몰입에 영향을 미치는 요인으로는 임상 경력[5], 학력[22], 직위[5], 근무부서[5], 월수입[27], 감정환경[1], 조직변화[5], 사회적 지지[18], 간호근무환경[28], 팀워크[28] 등이 있으며 국외 선행 연구에서는 관리자의 리더십[29], 조직 분위기[30], 감성지능[31], 직무만족[31] 등이 조직몰입의 영향 요인으로 다루어져 왔다. 하지만 임상간호사의 조직사회화와 간호역량의 하위영역(과학적 간호역량, 윤리적 간호역량, 인격적 간호역량, 심미적 간호역량), 조직몰입의 관련성을 분석한 연구는 찾아보기 어려웠다.
이에 본 연구는 종합병원에 근무하는 임상간호사를 대상으로 조직사회화와 간호역량의 하위영역, 조직몰입의 정도를 알아보고 조직사회화와 간호역량의 하위영역이 조직몰입에 미치는 영향을 확인하여 임상간호사의 조직몰입을 향상시킬 수 있는 지원 정책 마련과 간호조직의 인적자원관리에 도움을 줄 수 있는 기초자료를 제공하고자 한다.
2. 연구의 목적
본 연구의 목적은 임상간호사의 조직사회화와 간호역량이 조직몰입에 미치는 영향을 확인하기 위함이며, 구체적인 목적은 다음과 같다.
∙ 대상자의 일반적 특성을 파악한다.
∙ 대상자의 조직사회화, 간호역량 및 조직몰입의 정도를 파악한다.
∙ 대상자의 일반적 특성에 따른 조직몰입의 차이를 파악한다.
∙ 대상자의 조직사회화, 간호역량, 조직몰입 간의 상관관계를 파악한다.
∙ 대상자의 조직몰입에 영향을 미치는 요인을 파악한다.
연구방법
1. 연구 설계
본 연구는 종합병원에서 근무하는 임상간호사를 대상으로 조직사회화와 간호역량이 이들의 조직몰입에 어떠한 영향을 미치는지를 확인하기 위한 횡단적 설명적 조사연구이다.
2. 연구 대상
본 연구의 대상은 U시에 소재한 5개 종합병원에서 6개월 이상 근무 중인 간호사로 연구의 목적을 이해하고 참여하기로 동의한 자이다. 연구 대상자 수는 G*Power 3.1 프로그램(Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf)을 이용하였으며, 임상간호사의 조직몰입에 영향을 미치는 요인에 대한 연구[32]를 참고하여 검정력 .90, 중간 효과크기 .15, 유의수준 α=.05, 예측변인 17개(일반적 특성 12개, 조직사회화, 간호역량 하위영역 4개)를 기준으로 산출하였다. 산출 결과 연구를 위한 최소 대상자 수는 179명이었으며, 탈락률 16%를 고려하여 214명에게 설문지를 배부하였고 이 중 207부가 회수되어 분석하였다.
3. 연구 도구
본 연구의 도구는 일반적 특성 12문항, 조직사회화 34문항, 간호역량 13문항, 조직몰입 15문항의 총 74문항으로 구성되었으며 구조화된 설문지를 사용하였다. 각 도구는 저자에게 사전 승인 후 사용하였다.
1) 조직사회화
조직사회화는 Sohn 등[33]이 간호사를 대상으로 개발한 조직사회화 측정 도구를 사용하여 측정하였다. 이 도구는 7개 하위영역인 개인적 특성(8문항), 단체적 특성(8문항), 직업정체성(3문항), 직무수행(5문항), 직무만족(5문항), 조직몰입(5문항), 소진(5문항)으로 구성된 총 39문항으로 이루어져 있다. 본 연구에서는 조직사회화의 하위영역인 조직몰입을 별도의 종속변수로 측정하므로, 상관성 과대추정 가능성을 배제하기 위해 원 도구에서 조직몰입 5문항을 제외하고 총 34문항으로 측정하였다. 각 문항은 Likert 5점 척도로, ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 5점으로 측정하며, 점수가 높을수록 조직사회화 정도가 높다는 것을 의미한다. 도구의 신뢰도는 Sohn 등[33]의 연구에서 Cronbach's α=.97이었고, 본 연구에서의 Cronbach's α=.90이었다.
2) 간호역량
간호역량은 Jang [20]이 개발한 간호역량 도구를 Kim 등[34]이 수정한 도구를 사용하여 측정하였다. 이 도구는 4개 하위영역인 과학적 간호역량(전문성 개발력, 자원관리 능력, 병동업무 처리력), 윤리적 간호역량(윤리적 가치 지향성, 협력), 인격적 간호역량(자신감, 자기조절 능력, 유연성), 심미적 간호역량(환자 이해 능력, 환자 지향성, 임상적 판단과 대처 능력, 영향력, 타인 육성)으로 구성된 총 13문항으로 이루어져 있으며, 각 문항은 Likert 4점 척도로 ‘그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 4점으로 측정하며, 점수가 높을수록 간호역량 정도가 높다는 것을 의미한다. 도구의 신뢰도는 Kim 등의 연구[34]에서 Cronbach's α=.85였고, 본 연구에서는 Cronbach's α=.88로 나타났다. 본 연구에서 간호역량의 하위영역별 신뢰도는 과학적 간호역량 .82, 윤리적 간호역량 .73, 인격적 간호역량 .63, 심미적 간호역량 .77이었다.
3) 조직몰입
조직몰입은 Mowday 등[2]이 개발한 조직몰입 척도(Organizational Commitment Questionnaire)를 Han 등[35]이 수정•보완한 도구를 사용하여 측정하였다. 이 도구는 총 15문항으로 이루어졌고, 각 문항은 Likert 7점 척도이며 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점, ‘매우 그렇다’ 7점으로 점수가 높을수록 조직몰입의 수준이 높음을 의미한다. 도구의 신뢰도는 Han 등[35]의 연구에서 Cronbach's α=.91이었고, 본 연구에서는 Cronbach's α=.94였다.
4. 자료 수집 및 윤리적 고려
본 연구는 연구 대상자의 윤리적 고려를 위해 울산대학교 생명윤리위원회의 심의와 승인을 받은 후 수행하였다(No. 2024R0014-001). 자료수집은 U시에 소재한 5개 종합병원의 간호부서장에게 연구의 목적과 과정을 설명하고 승인을 받은 후 협조를 받아 진행하였으며, 대상자의 윤리적 측면을 고려하여 설문지 내용과 목적을 이해하고 연구에 동의한 자발적 참여 간호사를 대상으로 편의 추출하였다. 대상자의 개인 식별정보나 민감한 정보는 수집하지 않았으며, 무기명 설문으로 진행하였다. 수집된 자료는 연구 목적 외에는 사용하지 않으며, 연구 도중 대상자가 원할 경우 언제든지 참여를 중단할 수 있고 이에 따른 불이익이 없음을 동의서에 명시하였다. 설문지는 각 부서의 지정된 장소에서 배포하였으며, 대상자가 동의서에 자필 서명한 후 직접 설문에 응답하도록 하였다. 설문지 작성 시간은 약 20분이 소요되었다. 응답을 마친 설문지는 개별 봉인하여 직접 회수하였고 자료 수집은 2024년 8월 12일부터 8월 31일까지 진행되었다. 연구가 종료된 후에는 설문지를 잠금장치가 있는 장소에 3년 동안 보관 후 파쇄하고, 분석한 자료는 연구자만 접근할 수 있도록 컴퓨터에 비밀번호를 부여하여 다른 사람에게 노출되지 않도록 한 후 3년 후에는 영구 삭제 할 것이다. 연구 참여자에게는 소정의 답례품을 지급하였다.
5. 자료 분석
수집된 자료는 IBM SPSS version 27.0 프로그램(IBM Corp.)으로 다음과 같이 분석하였다.
∙ 대상자의 일반적 특성에 따른 조직몰입 정도는 독립표본 t검정과 one-way analysis of variance로 분석하고, 사후분석은 Scheffé test를 실시하였다.
∙ 대상자의 조직사회화, 간호역량 및 조직몰입 간의 상관관계는 Pearson's correlation coefficient로 분석하였다.
∙ 대상자의 조직몰입에 영향을 미치는 요인을 파악하기 위해 다중회귀분석을 사용하였다.
연구결과
1. 대상자의 일반적 특성과 조직몰입의 차이
대상자의 일반적 특성은 Table 1과 같다. 대상자의 평균 연령은 33.4세였으며, 성별은 여성이 195명(94.2%)이었다. 결혼 상태는 기혼이 104명(50.2%), 미혼이 103명(49.8%)으로 비슷한 분포였다. 최종 학력은 대학교 졸업이 197명(95.2%)으로 가장 많았다. 대상자 중 159명(76.8%)은 종교가 없다고 응답하였으며, 근무 형태는 교대 근무자가 139명(67.1%)으로 가장 많았으며, 직위는 일반간호사가 128명(61.8%)으로 가장 많았다. 총 임상 경력은 평균 10.9±7.7년이었으며, 현 부서 경력은 평균 5.3±5.2년이었다. 월평균 급여는 300만원 이상 350만원 미만이 103명(49.8%)으로 가장 많았다. 일반적 특성에 따른 조직몰입의 차이를 분석한 결과, 연령(F=3.58, p=.008), 결혼 상태(t=-3.27, p=.001), 근무 형태(F=4.01, p=.020), 직위(F=5.15, p=.006), 총 임상 경력(F=3.72, p=.025)에서 유의하게 차이를 보였다. 사후분석 결과 연령이 26~30세보다 41세 이상에서, 교대 근무자보다 고정직 간호사가, 일반간호사보다 수간호사에서 조직몰입의 수준이 높은 것으로 나타났다.
2. 대상자의 조직사회화, 간호역량, 조직몰입의 정도
대상자의 조직사회화는 5점 만점에 평균 3.32±0.39점이었다. 간호역량은 4점 만점에 2.75±0.36점이었으며, 간호역량의 하위영역은 과학적 간호역량 2.59±0.51점, 윤리적 간호역량 2.90±0.48점, 인격적 간호역량 2.87±0.40점, 심미적 간호역량 2.70±0.42점으로 나타났다. 조직몰입의 정도는 7점 만점에 4.45±1.01점이었다(Table 2).
3. 조직사회화, 간호역량, 조직몰입 간의 상관관계
연구 대상자의 조직몰입은 조직사회화(r=.68, p<.001)와 통계적으로 유의한 양의 상관관계를 보였으며, 간호역량은 각 하위영역인 과학적 간호역량(r=.44, p<.001), 윤리적 간호역량(r=.50, p<.001), 인격적 간호역량(r=.38, p<.001), 심미적 간호역량(r=.44, p<.001)이 조직몰입과 모두 통계적으로 유의미한 양의 상관성을 보였다. 연구 대상자의 조직몰입은 통제변수 중 연속변수인 연령(r=.23, p=.001), 총 임상경력(r=.22, p=.002)과 유의미한 양의 상관관계를 보였다(Table 3).
4. 대상자의 조직몰입에 미치는 영향 요인
임상간호사의 조직몰입 영향 요인을 규명하기 위해, 조직사회화와 간호역량의 4개 하위영역(과학적 간호역량, 윤리적 간호역량, 인격적 간호역량, 심미적 간호역량), 일반적 특성요인 중에서 조직몰입에 차이를 보인 5개 변수(연령, 결혼상태, 근무형태, 직위, 총 임상경력)와 선행 연구에서 조직몰입 영향 요인이었던 학력[22], 월수입[27], 근무부서[5]를 더미변수로 통제하여 다중회귀분석을 실시하였다. 분석을 실시하기 전 회귀분석을 위한 가정을 충족하는지 여부를 확인하였다. 변수들 간의 상관관계를 검정한 결과 공차한계(tolerance) 산출 값은 .12~.77로 0.1 이상이었고, 분산팽창요인(VIF) 값은 1.30~8.34로 10 미만으로 각 변인 간 다중공선성 문제는 없는 것으로 나타났다. 자기상관을 나타내는 Durbin-Watson 값은 2.04로 오차항의 독립성 가정은 확인되었다.
종속변수인 조직몰입에 유의미한 영향을 미치는 요인은 조직사회화(β=.59, p<.001), 심미적 간호역량(β=.18, p=.012), 윤리적 간호역량(β=.15, p=.023)과 기혼(β=.16, p=.010)으로 나타났고, 분석 결과 본 회귀모형은 통계적으로 유의하였으며(F=12.65, p<.001), 이들 변수의 설명력은 57.0%였다(Table 4).
논의
본 연구는 종합병원에 재직하고 있는 간호사를 대상으로 조직몰입에 미치는 영향 요인을 조직사회화와 간호역량을 중심으로 확인하였다. 연구 결과, 조직사회화는 5점 만점에 전체 평균이 3.32점으로 나타났는데, 이는 같은 도구를 사용하여 종합병원 경력간호사를 대상으로 한 Lee와 Kim [16]의 연구 3.05점, 종합병원 경력간호사를 대상으로 한 Jang 등[18]의 연구 2.98점보다 높았고, 종합병원 신규간호사를 대상으로 한 Kim 등[17]의 연구 3.21점, 종합병원 신규간호사를 대상으로 한 Kim과 Song [15]의 연구 3.25점과 유사하고, 대학병원 신규간호사를 대상으로 한 Kwak과 Kim [14]의 연구 3.68점 보다는 다소 낮게 나타났다. 조직사회화의 정도는 근무 경력이 많을수록 높게 나타나는 경향이 있으나[5], 최근 신규간호사를 대상으로 한 선행 연구에서 조직사회화 점수가 높게 나타나는 것은 의료기관마다 신규간호사의 사직을 방지하고 적응을 돕기 위하여 다양한 교육적 지원과 교육체계를 구축하고 있는 것과 관련이 있는 것으로 보인다.
대상자의 간호역량은 4점 만점에 평균 2.75점으로 나타났는데, 이는 동일한 도구를 이용하여 종합병원 간호사를 대상으로 한 Cho와 Ha [36]의 연구의 2.67점보다 약간 높았다. 하위영역별로는 윤리적 간호역량이 2.90점으로 가장 높았고, 인격적 간호역량 2.87점, 심미적 간호역량 2.70점, 과학적 간호역량 2.59점 순으로 나타났는데, 이는 선행 연구[36]에서 윤리적 간호역량이 가장 높고, 과학적 간호역량이 가장 낮았던 연구 결과와 일치하였다. 윤리적 간호역량은 간호사가 임상에서 윤리적인 상황에 처했을 때 자신의 감정을 성찰하고 환자의 최선의 이익을 고려하여 상황에 대해 결정하고 행동하는 능력으로[37] 간호사는 대상자의 실존적 옹호자 역할을 담당하면서 다양한 윤리적 문제를 경험하며 이를 다루는 과정에서 윤리적 간호역량이 강화되었을 것으로 추측된다. 선행 연구와 마찬가지로 본 연구에서 과학적 간호역량은 간호역량의 하위영역 중 가장 낮게 나타났다. 과학적 간호역량은 경험과학적 지식을 바탕으로 상황을 객관적으로 파악하고, 간호실무의 전문성을 확보하며 간호지식을 체계화하는 역량으로[20], 간호사는 임상에서 과학적 지식을 가지고 훈련과 경험을 통해 점진적으로 전문성을 획득하며 과학적 간호역량을 획득할 수 있다. 임상현장에서의 업무 개선이나 혁신 방안 등을 제안하거나, 비용 측면에서 효율적인 자원관리 방법을 시도하는 것으로 과학적 간호역량이 발휘될 수 있다[36]. 과학적 간호역량은 간호표준 개발 및 임상실무의 질적 향상 등으로 간호업무성과를 높이는 데 기여하지만[24], 간호사의 과학적 간호역량이 낮은 것으로 나타나므로 이를 향상시키기 위한 조직 차원의 전략이 요구된다.
대상자의 조직몰입 점수는 7점 만점에 평균 4.45점이었다. 이는 동일한 도구를 사용하여 상급종합병원 간호사를 대상으로 한 Choi와 Kim [38]의 연구 4.09점, 종합병원 간호사를 대상으로 한 Lee와 Park [39]의 연구 4.24점과 비슷하거나 약간 높았다. 본 연구에서 대상자의 일반적 특성에 따른 조직몰입의 정도는 대상자의 연령, 결혼 상태, 근무 형태, 직위, 총 임상경력에 따라 유의미한 차이가 나타났다. Scheffé 사후분석 결과 41세 이상이 26~30세인 경우보다, 기혼자가 미혼자보다, 고정직 근무자가 교대 근무자보다, 그리고 일반간호사보다 수간호사의 조직몰입 수준이 높았다. 이는 Kang 등[5], Choi와 Kim [38]의 연구 결과와 일치하여 선행 연구 결과를 지지하였다. 관리자와 높은 연령에서 조직몰입의 점수가 높게 나타난 것은 연령이 증가하면서 축적된 임상경험과 승진 기회를 통해 조직에 대한 이해와 애착이 동반 상승하기 때문으로 생각한다. 2024년 병원간호인력 배치현황자료[11]에서도 15년 이상 종합병원 근무자의 사직률이 현저히 낮게 나타난 것으로 보아 이를 뒷받침하는 결과라고 할 수 있다.
본 연구에서 조직몰입은 조직사회화와 유의한 양의 상관관계가 확인되어 Kang 등[5]의 연구 결과를 지지하였다. 조직몰입은 간호역량의 4가지 하위영역인 과학적 간호역량, 윤리적 간호역량, 인격적 간호역량, 심미적 간호역량에서 모두 유의한 양의 상관관계를 나타냈다. 이는 간호역량이 높은 간호사가 조직몰입의 수준이 높다고 보고한 Shin 등[22]의 연구 결과와 일맥상통하였다.
연구 대상자의 조직몰입의 영향 요인을 확인하기 위해 다중회귀분석을 시행한 결과 간호역량의 하위영역인 과학적 간호역량, 윤리적 간호역량, 인격적 간호역량, 심미적 간호역량과 조직사회화 그리고 통제변수를 투입한 회귀모형의 총 설명력은 약 57%로 확인되었다. 조직몰입에 가장 큰 영향을 미치는 요인은 조직사회화였다. 본 연구에서 대상자의 조직사회화 정도가 높을수록 조직몰입이 증가하였는데, 이는 대학병원 간호사를 대상으로 조직사회화와 조직몰입의 정적인 관련성을 확인한 Kang 등[5]의 연구와 일치하였다. 조직사회화를 통해 구성원은 조직성과와 관련된 바람직한 조직 행동을 익히게 되며, 조직목표 및 가치를 수용하고 조직에 몰입하게 된다[18]. 간호사의 조직사회화를 강화하기 위해서는 역할수행에 요구되는 기술과 지식을 획득할 수 있도록 기관의 교육적 지원과 사회적 지지가 요구되며, 이러한 지원은 신규간호사뿐만 아니라 끊임없는 재사회화가 요구되고 있는 경력간호사에게도 필요하다[16,18]. 신규간호사의 조직사회화를 돕기 위해서는 오리엔테이션과 기본적인 직무교육이 진행되는 동안 긍정적인 피드백과 면담을 실시해 신규간호사가 낙오되거나 스스로 포기하지 않도록 동료와 관리자의 돌봄과 세심한 지원이 고려되어야 할 것이다. 경력간호사에게는 지속적인 재사회화 교육이 요구된다. 경력단계에 따른 역할 변화나 승진, 부서이동을 겪을 때마다 새로운 임무 수행에 필요한 지식이나 기술 등을 습득할 수 있도록 돕는 체계적인 지원과 적응기간이 필요하므로[16,18], 간호사의 경력 단계별 조직사회화 과정을 강화하기 위한 교육•훈련 프로그램과 지원체계가 마련된다면 궁극적으로 간호사의 조직몰입을 높이는 데에도 기여할 것이다.
다음으로 조직몰입에 유의한 영향을 미친 요인은 심미적 간호역량과 윤리적 간호역량이었다. 대상자의 심미적 간호역량과 윤리적 간호역량 정도가 높을수록 조직몰입이 증가하였는데, 이는 상급종합병원 간호사를 대상으로 간호역량과 조직몰입의 정적인 관련성을 확인한 Shin 등[22]의 연구와 유사하였다. 간호역량의 하위영역과 조직몰입의 관계를 확인한 선행 연구가 부족해 조직몰입에 영향을 미치는 간호역량의 하위영역에 관한 논의에 제한이 있다. 심미적 간호역량은 간호사가 직면한 상황의 의미를 지각하고, 간호대상자와 관련한 예술적인 간호행위를 창조해 내고, 타인과 의미 있고 깊이 있는 상호작용을 하는 간호역량으로 간호의 예술적인 측면을 드러낸다[20]. 심미적 간호역량은 환자 이해 능력, 환자 지향성, 임상적 판단과 대처 능력, 영향력, 타인 육성 능력의 하위영역을 포함하고 있어[20], 간호사를 대상으로 의사소통 능력과 조직몰입의 정적인 관련성을 보여 준 Jeong과 Kang [40]의 연구, 임상수행 능력과 조직몰입의 정적인 관련성을 보여 준 Kim과 Seo [41]의 연구 결과와 중환자실 간호사를 대상으로 환자중심간호가 간호사의 조직몰입에 긍정적 영향을 미친다는 결과를 보여 준 Park [42]의 연구와 본 연구의 결과가 일맥상통한다고 할 수 있다. 본 연구에서 윤리적 간호역량은 조직몰입과 정적인 관련성을 보였다. 윤리적 간호역량은 윤리적 가치 지향성과 협력의 하위영역을 포함하고 있어[20], 구성원의 직업윤리가 조직몰입과 정적인 상관성을 가진다는 선행 연구[43]와 간호사-의사의 협력이 간호사의 조직몰입에 긍정적 영향을 미친다는 Kwon 등[44]의 연구와 본 연구의 결과가 일맥상통하였다. 간호역량은 간호사의 경험과 교육 정도에 따라 역량의 강도나 완결성, 범위의 수준이 높아지기 때문에[20] 간호사들이 다양한 경험을 통해 업무의 숙련도를 높일 수 있도록 간호사의 경력과 근무현장의 특성을 반영한 개인의 역량 수준별 맞춤 교육과 이러닝, 세미나, 시뮬레이션 교육 등 다양한 교육프로그램과 체계적인 교육제도가 마련되어야 할 것이다. 병원의 규모나 요양병원 등 의료기관의 종류마다 교육 인프라에 차이가 있을 것이므로 간호협회 차원의 표준화된 교육 자료 제공도 요구된다.
또한, 본 연구에서 다중회귀분석을 통해 조직몰입에 영향을 미치는 것으로 나타난 통제변수는 기혼이었는데, 이러한 결과는 Shin 등[22]의 연구 결과와 일치하는 것이다. 이는 결혼 후 정서적 안정감이 직무에 대한 정서적 몰입과 조직에 남으려는 의지를 강화하여[45] 기혼이 조직몰입에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 해석될 수 있다. 하지만 다른 선행 연구에서 조직몰입에 유의한 영향을 미치는 요인으로 확인되었던 근무부서[5]와 직위[5], 임상 경력[5], 학력[22], 월수입[27] 등이 본 연구에서는 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타나 추후 연구를 통해 재확인할 필요가 있다.
본 연구는 다음과 같은 제한점이 있다. 첫째, 본 연구는 일 지역 소재 종합병원 5곳에서 근무하는 간호사를 대상으로 편의 추출하여 시행되었으므로 연구 결과를 일반화하기에는 한계가 있다. 둘째, 본 연구에서 사용한 조직사회화 측정 도구는 하위영역에 종속변수인 조직몰입을 포함하고 있어, 상관성 과대추정 가능성을 배제하기 위해 원 도구에서 해당 문항을 제외하고 측정하였음에도 조직사회화와 조직몰입 간의 상관성이 높게 나타나 연구 결과의 해석에 주의가 요구되며 추후 조직사회화를 측정하는 다른 도구를 사용한 반복 연구가 필요하다. 셋째, 본 연구는 횡단적 조사 설계로 이루어져 연구 변수인 조직사회화, 간호역량과 조직몰입 간의 인과관계를 설명하기에는 한계가 있으므로 향후 인과관계 검증을 위해 종단적 연구가 수행될 필요가 있다.
결론
본 연구는 간호조직 운영의 유효성을 판단하는 지표인 임상간호사의 조직몰입에 영향을 미치는 요인으로 조직사회화와 간호역량을 중심으로 확인하였다. 연구 결과, 간호사의 조직몰입에 가장 큰 영향을 미치는 요인은 조직사회화였고, 간호역량의 하위영역 중 심미적 간호역량과 윤리적 간호역량이 조직몰입에 긍정적 영향을 미치는 중요한 요인으로 확인되었다. 이상의 연구 결과와 논의를 토대로 조직몰입 강화를 위해 다음과 같이 제언하고자 한다.
첫째, 간호사의 조직사회화는 조직몰입에 큰 영향을 미치는 요인이므로 신규간호사와 경력간호사 모두에게 중요하다. 조직사회화는 입사 시부터 이루어져야 하며 직무전환, 경력 단계별, 승진에 따른 역할 변화 등 다양한 시점에서 재사회화 교육이 요구되므로 그에 대응하는 정책이 수립되어야 할 것이다.
둘째, 간호사의 간호역량 향상을 위해 개인의 역량 수준과 경력 단계에 따른 맞춤형 교육이 필요하고, 의료기관 특성별로 요구되는 필수 간호역량을 파악하기 위한 후속 연구를 제안한다.
셋째, 현장간호사의 부족한 업무역량과 사직의 연관성에 대한 추가적인 연구가 진행되어 탈임상을 방지하기 위한 대책마련의 기초자료로 활용되길 기대한다.
넷째, 간호사의 조직몰입과 조직사회화, 간호역량의 관련성에 관해 보다 정교하게 분석한 후속 연구를 통해 임상간호사의 조직몰입 향상 전략에 활용되기를 기대한다.
Article Information
Author contributions
Conceptualization: SP, SL. Data curation: SP. Formal analysis: SP. Methodology: SP, SL. Investigation: SP. Resources: SP. Software: SP. Supervision: SL. Validation: SP, SL. Writing - original draft: SP, SL. Writing - review & editing: SL. All authors read and agreed to the published version of the manuscript.
Conflict of interest
Seunghee Lee is an editorial board member of the journal but was not involved in the peer reviewer selection, evaluation, or decision process of this article. No other potential conflict of interest relevant to this article was reported.
Funding
None.
Data availability
Please contact the corresponding author for data availability.
Acknowledgments
None.
Table 1.
Participant Characteristics and Organizational Commitment (N=207)
Characteristics
Category
n (%) or M±SD
Organizational commitment
M±SD
t or F (p)
Age (yr)
≤25a
28 (13.5)
4.39±1.09
3.58 (.008) b<e
26~30b
49 (23.7)
4.13±1.06
31~35c
54 (26.1)
4.31±0.93
36~40d
31 (15.0)
4.74±1.01
≥41e
45 (21.7)
4.78±0.85
33.4±7.4
Gender
Woman
195 (94.2)
4.45±0.10
0.19 (.852)
Man
12 (5.8)
4.51±1.10
Marital status
Single
103 (49.8)
4.22±1.05
-3.27 (.001)
Married
104 (50.2)
4.67±0.91
Religion
Yes
48 (23.2)
4.55±1.03
0.79 (.430)
No
159 (76.8)
4.41±1.00
Education level
≤Bachelor
197 (95.2)
4.44±1.01
-0.52 (.605)
≥Master
10 (4.8)
4.61±0.95
Work pattern
Fixed worka
63 (30.4)
4.74±0.86
4.01 (.020) a＞b
Shift workb
139 (67.1)
4.31±1.05
Night shiftc
5 (2.4)
4.47±0.92
Position
Staff nursea
128 (61.8)
4.27±1.06
5.15 (.006) a<c
Charge nurseb
44 (21.3)
4.65±0.89
Head nursec
35 (16.9)
4.81±0.80
Work unit
Medical ward
59 (28.5)
4.30±1.10
1.31 (.273)
Surgical ward
89 (43.0)
4.48±0.99
Special area
51 (24.6)
4.46±0.96
Outpatient department
8 (3.9)
5.02±0.46
Current department experience (yr)
<3
100 (48.3)
4.47±1.00
0.18 (.910)
3~<5
23 (11.1)
4.32±1.05
5~<10
42 (20.3)
4.41±1.02
≥10
42 (20.3)
4.49±0.10
Total clinical experience (yr)
≤5a
58 (28.0)
4.30±1.03
3.72 (.025)
6~10b
51 (24.6)
4.23±1.02
≥11c
98 (47.3)
4.64±0.95
Salary (10,000 KRW)
<300
22 (10.6)
4.51±0.79
1.02 (.386)
300~<350
103 (49.8)
4.37±1.04
350~<400
61 (29.5)
4.43±0.99
≥400
21 (10.1)
4.78±1.08
Turnover experience
Yes
115 (55.6)
4.50±0.97
0.88 (.378)
No
92 (44.4)
4.38±1.05
M=mean; SD=standard deviation; KRW=Korean Won.
Post hoc test=Scheffé test.
Table 2.
Degree of Organizational Socialization, Nursing Competence, and Organizational Commitment (N=207)
1. Cho KW, Sagong M. The effects of hospital’s affect climate on organizational commitment and organizational performance: mediating effect of emotional sharing to leader. Korean Journal of Hospital Management. 2021;26(4):38-50.
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