Abstract
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Purpose
This study aimed to determine the effects of self-leadership on job performance competency and organizational commitment among insurance review nurses.
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Methods
A nationwide online survey was conducted using structured questionnaires. Participants included 189 insurance review nurses working in advanced general hospitals and general hospitals in South Korea. Data were collected through self-administered questionnaires between August 19 and September 17, 2021. Data analysis was performed using descriptive statistics, independent t-tests, one-way analysis of variance, Pearson’s correlation coefficients, and hierarchical multiple regression with SPSS version 23.0.
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Results
The mean score for self-leadership was 3.64±0.43 out of 5, for job performance competency was 3.10±0.68 out of 5, and for organizational commitment was 4.38±1.09 out of 7. Statistically significant positive correlations were observed among self-leadership, job performance competency, and organizational commitment in insurance review nurses. Hierarchical multiple regression analysis showed that self-leadership explained an additional 13.9 percentage points of variance in job performance competency and an additional 5.3 percentage points in organizational commitment. Self-leadership emerged as a statistically significant predictor of both job performance competency and organizational commitment.
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Conclusion
This study empirically demonstrates that self-leadership has significant effects on job performance competency and organizational commitment among insurance review nurses. These findings provide empirical evidence relevant to human resource management strategies for insurance review nurses.
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주요어: 리더십, 직무수행역량, 조직몰입, 보험심사, 간호사
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Key Words: Leadership; Work performance; Organizational productivity; Health insurance; Nurses
서론
1. 연구의 필요성
최근 우리나라는 건강보험 보장성 강화 정책을 통해 취약계층의 의료비 부담을 완화하고, 비급여 항목의 단계적 급여화를 추진하며 의료 서비스 접근성을 높이고 있다[
1,
2]. 이러한 의료 정책의 변화와 의료 수요자의 의료 서비스에 대한 높은 관심으로 인해, 의료 기관에서는 요양급여 비용 심사 및 청구, 적정성 평가 등 업무를 효율적으로 수행할 수 있는 의학적 전문지식을 갖춘 보험심사간호사의 필요성이 증대되고 있다[
3].
보험심사간호사는 의료 기관에서 진료비 심사 및 청구, 진료내역 검토, 진료과와의 원활한 의사소통을 통한 적정 진료를 유도하여 궁극적으로 의료의 질 향상과 보험 재정의 안정에 이바지한다[
4,
5]. 이처럼 보험심사간호사는 병원 경영수입의 대부분을 차지하는 진료비 심사 및 청구 업무를 통해 병원의 수입 증대와 재정 손실 방지를 책임지고 있기에[
6], 업무와 역할이 확대되고 중요성이 증가하고 있다[
3,
5,
7,
8].
급변하는 의료 정책 속에서 보험심사간호사는 보건복지부 및 건강보험심사평가원의 고시와 요양 급여기준을 숙지하고, 이를 의료진에게 교육하는 역할을 수행해야 하며, 진료비 삭감 내역 분석, 진료비 지불제도 개편 대응, 분석 심사 수행 등 정책 변화에 능동적으로 대응해야 한다[
8]. 보험심사간호사는 병원 일반간호사와 달리 독립적으로 심사 업무를 수행하며, 모호한 요양 급여기준 속에서 자율적인 판단이 요구되기 때문에 주체적인 의사결정 능력과 자기 주도적 업무수행 역량이 필수적이다. 이러한 맥락에서 셀프리더십은 보험심사간호사가 변화하는 의료 환경에 적응하고, 직무를 효과적으로 수행하는 데 중요한 역량으로 주목받고 있다. 셀프리더십이란 조직 구성원들 스스로가 주도적으로 자신의 잠재력을 이끌어내고 극대화하는 것으로 타인이 아닌 자신에게 영향력을 행사하기 위해 사용하는 행동 전략이다[
9]. 국내 간호사를 대상으로 한 셀프리더십 관련 선행 연구에서 간호사의 셀프리더십이 임상수행능력[
10,
11], 간호업무성과[
12,
13], 직무만족[
14,
15], 조직몰입[
11,
16-
18]에 긍정적 영향을 주는 것으로 보고되었으며, 반대로 셀프리더십이 높을수록 직무스트레스[
14]와 소진[
19]이 감소되는 것으로 확인되었다.
국내 병원간호사를 대상으로 한 리더십 연구 동향 분석[
20]에 따르면, 셀프리더십은 병원간호사를 대상으로 활발히 연구되고 있으나, 특수간호사를 대상으로 진행된 연구는 아직 초기 단계에 머물러 있다. 감염관리간호사를 대상으로 한 연구에서는 셀프리더십이 업무수행에 유의한 예측 변인으로 확인되었으며[
21], 보험심사간호사를 대상으로 한 연구에서는 셀프리더십이 직무만족[
22]과 직무수행도[
23]에 유의한 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 직무수행은 직무를 구성하는 과제의 성취 정도를 의미하며, 개인이 직무의 요구 조건을 얼마나 잘 수행하였는지를 나타낸다[
24]. 보험심사간호사의 직무수행은 병원 진료수익과 직결되므로 높은 수준의 역량이 요구된다. 보험심사간호사는 자율적으로 자신의 목표를 설정하고 스스로에게 영향력을 행사하는 특성을 고려해 볼 때 셀프리더십이 보험심사간호사의 실제 직무수행역량에 미치는 영향을 파악할 필요가 있다. 보험심사간호사는 보건의료정책과 보건의료 관련 법규를 근거로 진료비 심사 및 청구업무, 삭감분석 및 이의신청업무, 미수금 관리 및 민원업무, 수가관리업무, 교육업무, 경영분석 업무, 질 향상 활동 및 적정성 평가관리업무, 보건의료정책 참여 활동 등 다양한 직무를 수행하고 있다[
25]. 그러나 국내에서 실시된 보험심사간호사의 직무수행에 관한 연구는 업무수행과 직무만족에 관한 연구[
26], 보험심사관리사 직무기술서를 토대로 직무중요도와 직무수행도 차이를 분석한 연구[
7], 조직문화와 직무수행에 관한 연구[
23], 보험심사간호사의 직무역량 도구 개발[
27] 등 소수에 불과하였다. 병원 일반간호사를 대상으로 한 선행 연구들에서는 직무수행능력이나 간호업무성과 등 실제 해당 직무를 수행하는 능력과의 관계를 파악한 반면, 보험심사간호사를 대상으로 한 선행 연구[
7,
23]에서는 해당 직무를 수행하는 빈도로 직무수행정도를 측정하고 있어 해당 직무에 대한 역량을 파악하는 데는 제한이 있다. 특히 보험심사간호사의 직무수행역량은 병원 일반간호사들의 직무 특성과는 큰 차이가 있으므로 병원 일반간호사 대상의 선행 연구 결과를 보험심사간호사에게 실증적 검증 없이 일반화하는 것은 무리가 있다. 따라서 보험심사간호사의 직무 특성을 반영한 타당한 도구를 활용하여 보험심사간호사들을 대상으로 실증적으로 연구가 이루어져야 한다.
또한, 보험심사간호사는 병원의 경영 수익에 직접적인 영향을 미치는 중요한 직무를 수행하는 조직 구성원으로서, 긍정적인 조직성과를 위해 조직몰입 역시 필수적이다. 조직몰입은 개인이 조직에 대해 느끼는 소속감과 애착, 일체감, 충성심 등으로 정의되며, 개인과 조직의 목표와 가치를 동일시하고 조직 구성원으로 남아 있기를 바라는 정도를 나타낸다[
28]. 선행 연구에 따르면 간호사의 조직몰입은 유효성, 업무성과, 결근율, 자발적 조직 행위와 관련 있는 요인으로 나타났으며, 이직의도와 직무만족을 예측할 수 있어 간호조직의 인적자원을 관리하는 데 매우 중요한 조직 유효성 변수로 제시되고 있다[
29,
30]. 보험심사간호사를 대상으로 한 선행 연구에서는 전문직 자아개념이 조직몰입과 유의한 관계가 있는 것으로 나타났다[
31].
이처럼 선행 연구를 통해 간호사의 셀프리더십이 직무수행역량과 조직몰입에 영향을 미치는 변수임을 확인할 수 있었으나, 국내 보험심사간호사를 대상으로 셀프리더십, 직무수행역량, 조직몰입 간 관계를 탐색한 연구는 찾아보기 힘든 실정이다.
이에 본 연구에서는 보험심사간호사를 대상으로 실제 직무를 반영한 직무수행역량 도구를 활용하여 셀프리더십이 직무수행역량과 조직몰입에 미치는 영향을 우리나라 전국 16개 시•도에 있는 보험심사간호사들을 대상으로 조사하여 실증적으로 검정하고자 한다. 본 연구는 변화하는 의료 환경 속에서 보험심사간호사의 전문성을 강화하고, 조직 차원의 인적자원 관리의 방향을 제시하는 데 기초자료를 제공할 것이다.
2. 연구의 목적
본 연구의 주요 목적은 다음과 같다.
• 보험심사간호사가 인지하는 셀프리더십, 직무수행역량 및 조직몰입의 정도를 파악한다.
• 보험심사간호사의 일반적 특성에 따른 셀프리더십, 직무수행역량, 조직몰입의 차이를 파악한다.
• 보험심사간호사의 셀프리더십, 직무수행역량, 조직몰입 간의 상관관계를 파악한다.
• 보험심사간호사의 셀프리더십이 직무수행역량과 조직몰입에 미치는 영향을 파악한다.
연구방법
1. 연구 설계
본 연구는 보험심사간호사의 셀프리더십이 직무수행역량과 조직몰입에 미치는 영향을 확인하고자 시도된 횡단적 조사 연구이다.
2. 연구 대상
본 연구의 표적모집단은 간호사 면허 취득 후 현재 국내 의료 기관의 상급종합병원 또는 종합병원에 재직 중인 보험심사간호사로, 근접모집단은 현재 국내 상급종합병원 또는 종합병원에서 보험심사 경력이 1년 이상인 간호사이다. 구체적인 대상자 선정 기준은 (1) 국내 상급종합병원 또는 종합병원에서 근무하는 보험심사간호사로서 현재 보험심사 경력이 1년 이상인 간호사와 (2) 본 연구의 목적을 이해하고 온라인 설문조사에 자발적으로 참여할 것을 동의한 자이다. 본 연구의 대상자 선정 기준에서 근무 경력 1년 미만의 간호사를 배제한 이유는 간호사가 자신의 역할에 적응하여 일하는 기간이 최소 8개월에서 12개월이 소요되며[
32], 일반적으로 종합병원 규모 이상의 특수부서에서 보험심사간호사가 간호업무를 습득하고 수행하는 데 1년 정도의 기간이 요구되기 때문이다.
대상자 수는 G*Power program version 3.1.9.7 (Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf) [
33]를 이용하여 산출하였다. 다중회귀분석을 위해 유의수준(α) .05, 검정력(1-β) .90, 효과크기는 중간 효과크기 .15, 독립변수 개수 15개를 고려하였을 때, 최소 171명이 산출되었으며, 무응답률을 고려하여 총 210명을 연구대상으로 선정하였다. 본 연구에서 중간 효과크기를 사용한 근거는 선행 연구에서 셀프리더십과 간호업무성과의 상관계수 효과크기가 .59로 나타났으며, 셀프리더십과 조직몰입의 상관계수 효과크기가 .39로 나타난 결과[
34]를 참고하여, 보험심사간호사를 대상으로 셀프리더십의 효과를 검정하는 연구가 초기단계로 본 연구에서는 보다 엄격한 기준을 적용하기 위해 중간 효과크기를 사용하였다.
본 연구에 사용된 모든 도구는 원 저자 또는 번역자에게 사전에 도구 사용의 승인을 받은 후 사용하였다.
1) 셀프리더십
본 연구에서 셀프리더십은 Manz [
9]가 개발한 셀프리더십 측정 도구를 Kim [
35]이 한국형으로 수정•보완한 도구를 사용하였다. 본 도구는 총 18문항으로 ‘자기기대,’ ‘리허설,’ ‘목표설정,’ ‘자기보상,’ ‘자기비판,’ ‘건설적 사고’ 6가지 하위 요인으로 구성되었다. 각 문항은 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점, ‘그렇지 않다’ 2점, ‘보통이다’ 3점, ‘그렇다’ 4점, ‘매우 그렇다’ 5점 Likert 척도로 점수가 높을수록 셀프리더십이 높음을 의미한다. Kim [
35]의 연구에서 내적일관성 신뢰도 Cronbach’s α값은 .87이었으며, 하위 요인별 Cronbach’s α값은 .67∼.86이었다. 본 연구에서 내적일관성 신뢰도 Cronbach’s α값은 .86이었으며, 하위 요인별 Cronbach’s α값은 .66 ∼.84였다.
2) 직무수행역량
본 연구에서 직무수행역량은 Kim 등[
7]이 보험심사간호사회의 보험심사관리사 직무표준 지침서를 바탕으로 개발한 도구를 수정하여 사용하였다. 본 도구는 ‘심사 및 청구,’ ‘삭감분석 및 이의신청,’ ‘미수금 관리 및 민원업무 처리,’ ‘통계분석,’ ‘수가관리,’ ‘질 향상 활동과 적정성 평가관리,’ ‘정보제공,’ ‘정책참여’ 총 8가지 하위영역 26문항으로 구성되었으며, 각 문항은 ‘전혀 못함’ 1점, ‘못하는 편임’ 2점, ‘보통임’ 3점, ‘잘하는 편임’ 4점, ‘매우 잘함’ 5점 Likert 척도로 점수가 높을수록 보험심사 직무에 대한 역량이 높음을 의미한다. Kim 등[
7]의 연구에서 내적일관성 신뢰도 Cronbach’s α값은 .98이었다. 본 연구에서 내적일관성 신뢰도 Cronbach’s α값은 .96이었으며, 하위 요인별 Cronbach’s α값은 .68 ∼.93이었다.
3) 조직몰입
본 연구에서 조직몰입은 Mowday 등[
28]이 개발한 도구 Organizational Commitment Questionnaire를 Lee [
36]가 번역한 도구를 사용하였다. 본 도구는 총 15문항으로 구성되었으며, 각 문항은 ‘매우 부정’ 1점, ‘대체로 부정’ 2점, ‘약간 부정’ 3점, ‘긍정도 부정도 아님’ 4점, ‘약간 긍정’ 5점, ‘대체로 긍정’ 6점, ‘매우 긍정’ 7점 Likert 척도로 점수가 높을수록 조직에 강하게 몰입되어 있음을 의미한다. 개발 당시 도구의 내적일관성 신뢰도 Cronbach’s α값은 .94이었으며, Lee [
36]의 연구에서 Cronbach’s α값은 .91이었다. 본 연구에서 내적일관성 신뢰도 Cronbach’s α값은 .96이었다.
본 연구는 2021년 기준 보험심사간호사회에 정식 등록된 회원 중, 연구대상자 선정 기준에 부합하는 보험심사간호사를 대상으로 온라인 자가보고식 설문조사를 실시하였다. 연구자는 보험심사간호사회에서 제공한 회원수첩 정보를 참고하여, 전국 16개 시•도의 상급종합병원 및 종합병원 중 84개 병원 보험심사부서 관리자에게 연구 참여 안내문과 온라인 설문 링크 발송에 대한 협조를 요청하였다. 그 중 57개 병원 관리자에게 소속 보험심사간호사들의 설문 참여에 대한 의사를 확인하고 승인을 받아 보험심사간호사회에서 제공한 회원수첩 정보의 이메일을 참고하여 온라인 설문 링크가 포함된 메일을 발송하였다. 메일 발송 시 연구 목적과 대상자 선정 기준을 안내문에 명시하였으며, 참여자는 QR 코드 또는 온라인 설문 링크를 통해 설문에 응답할 수 있도록 하였다. 웹 설문은 연구 참여 동의서를 먼저 확인한 후 응답을 시작할 수 있도록 구성하였고, 자료 수집은 2021년 8월 19일부터 9월 17일까지 진행되었다. 총 210부의 응답이 회수되었으며, 이 중 응답이 불충분하거나 불성실한 21부를 제외한 189부를 최종 분석에 활용하였다.
5. 윤리적 고려
본 연구는 기관생명윤리심의위원회의 승인을 받은 후 연구를 진행하였다(No. JBNU-2021-07-020). 본 연구에서는 연구 참여 대상자의 윤리적 보호를 위해 작성된 설문지를 기호화하여 처리하였으며, 응답 내용과 개인정보는 철저히 비밀이 보장되고 연구 목적 외에는 사용되지 않음을 명시하였다. 수집된 자료는 잠금 장치가 있는 별도의 장소에 3년간 보관 후 폐기될 예정임을 안내하였다. 또한, 연구 참여를 중단하거나 거부하더라도 어떠한 불이익도 없음을 설명하였다. 연구대상자의 윤리적 측면을 고려하여, 연구 목적 및 내용을 포함한 안내문을 온라인 설문지의 첫 화면에 제시하였으며, 연구자의 이름과 연락처를 함께 기재하였다. 이후 “본 연구에 자발적으로 참여하시겠습니까?”라는 질문에 ‘예’로 응답한 경우에만 본 설문으로 이동하도록 하였다. 또한, 대상자가 원할 경우 연구 안내문과 동의 여부를 묻는 화면을 캡처하여 동의서 사본으로 활용할 수 있도록 하였으며, 동의 안내 화면에 명시하였다.
6. 자료 분석 방법
수집된 자료는 IBM SPSS version 23.0 프로그램 (IBM Corp.)을 이용하여 분석하였다. 보험심사간호사의 일반적 특성과 셀프리더십, 직무수행역량, 조직몰입 정도는 빈도, 백분율, 평균 및 표준편차 등 기술통계로 산출하였고, 정규성 분포는 왜도, 첨도를 이용하여 확인하였다. 보험심사간호사의 일반적 특성에 따른 변수들의 차이는 등분산인 경우 independent t-test, One-way analysis of variance (ANOVA)로 분석하고, 사후검정은 Scheffé test를 실시하였다. 이분산인 경우 Welch test로 분석하고, 사후검정은 Games-Howell test를 실시하였다. 주요 변수 간 상관관계는 Pearson’s correlation coefficients를 이용하여 분석하였다. 보험심사간호사의 셀프리더십이 직무수행역량과 조직몰입에 미치는 영향은 위계적 다중회귀분석을 실시하였고, 회귀모형의 적합성 검정은 Kolmogorov-Smirnov test, Breusch-Pagan test를 이용하였다. 측정도구의 내적일관성 신뢰도는 Cronbach's α coefficients를 산출하였다.
연구결과
1. 대상자의 특성
대상자의 평균 연령은 41.9±8.3세였으며, 학력은 전문학사•간호학사가 136명(72.0%)으로 가장 많았다. 대상자의 총 간호사 경력은 평균 17.15±8.64년, 보험심사간호사 경력은 평균 9.14±7.11년이었다. 대상자의 직위는 일반간호사가 159명(84.1%)으로 가장 많았으며, 전문보험심사 자격증을 소지한 대상자는 146명(77.2%)이었다. 대상자가 근무하는 부서의 보험심사간호사 총 인원은 평균 20.17±9.15명이었으며, 근무 병원의 병상수는 500병상 이상 1,000병상 미만이 100명(52.9%)으로 가장 많았다. 병원 소재 지역은 우리나라 16개 행정구역(1개 특별시, 6개 광역시, 8개 도, 1개 특별자치도)으로, 이 중 기타 ‘도’ 지역이 90명(47.6%)으로 가장 많았다(
Table 1). 지역별 응답자 수는 서울특별시 25명(13.2%), 인천광역시 14명(7.4%), 대전광역시 6명(3.2%), 대구광역시 14명(7.4%), 부산광역시 18명(9.5%), 울산광역시 13명(6.9%), 광주광역시 9명(4.8%), 경기도 19명(10.1%), 강원도 10명(5.3%), 충청북도 12명(6.3%), 충청남도 4명(2.1%), 전라북도 25명(13.2%), 전라남도 8명(4.2%), 경상북도 3명(1.6%), 경상남도 5명(2.6%), 제주특별자치도 4명(2.1%)이었다.
셀프리더십은 5점 만점에 평균 3.64±0.43점, 직무수행역량은 5점 만점에 평균 3.10±0.68점, 조직몰입은 7점 만점에 평균 4.38±1.09점으로 나타났다. 본 연구에서 사용된 변수들의 정규성 검정 결과, 표준화된 왜도와 첨도의 절댓값이 2미만으로 정규분포를 보였다(
Table 2).
보험심사간호사의 셀프리더십은 연령, 결혼상태, 종교 유무, 학력, 총 간호사 경력, 보험심사간호사 경력, 직위, 전문보험심사 자격증 소지 여부, 병원 소재 지역에 따라 통계적으로 유의한 차이가 있었으며(
p<.05), 보험심사간호사의 직무수행역량은 연령, 결혼상태, 종교 유무, 학력, 총 간호사 경력, 보험심사간호사 경력, 직위, 전문보험심사 자격증 소지 여부, 보험심사간호사 총 인원에 따라 통계적으로 유의한 차이가 있었다(
p<.05). 보험심사간호사 총 인원에 따른 세 집단 간 직무수행역량 평균은 통계적으로 유의한 차이를 보였으나(F=3.08,
p=.048), Scheffé 사후검정 결과에서는 개별 집단 간 차이가 통계적으로 유의하지 않았다(
p=.066). 보험심사간호사의 조직몰입은 연령, 결혼상태, 학력, 총 간호사 경력, 보험심사간호사 경력, 직위, 전문보험심사 자격증 소지 여부, 보험심사간호사 총 인원, 병원 설립 형태에 따라 통계적으로 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다(
p<.05) (
Table 1).
보험심사간호사의 셀프리더십은 직무수행역량(r=.54,
p<.001) 및 조직몰입(r=.39,
p<.001)과 통계적으로 유의한 양의 상관관계가 나타났으며, 직무수행역량은 조직몰입(r=.37,
p<.001)과 통계적으로 유의한 양의 상관관계가 나타났다(
Table 3).
보험심사간호사의 셀프리더십이 직무수행역량에 미치는 영향을 분석하기 위하여 먼저 회귀분석에 투입할 변수들의 다중공선성 여부를 확인한 결과 연령과 총 간호사 경력 간의 r값이 .93으로 다중공선성이 있는 것으로 확인되었다. 연령과 총 간호사 경력 중 간호사의 특성을 더 잘 반영할 수 있는 총 간호사 경력을 회귀분석에 투입하였으며, 그 외 변수들 간에는 다중공선성이 없는 것으로 확인되었다. 이에 결혼상태, 종교, 학력, 총 간호사 경력, 보험심사간호사 경력, 직위, 전문보험심사 자격증 소지 여부, 보험심사간호사 총 인원, 그리고 셀프리더십이 회귀분석에 투입될 변수로 결정되었다. 이 중 결혼상태, 종교, 학력, 직위, 전문보험심사 자격증 소지 여부, 보험심사간호사 총 인원은 더미변수로 처리하였다. 다음으로 앞 단계를 통해 회귀분석에 투입될 결정된 변수들을 대상으로 종속변수의 자기상관과 독립변수들 간의 다중공선성을 검토하였고, 그 결과 공차는 0.52에서 0.91의 범위로 0.1보다 컸으며, 분산팽창지수는 1.10에서 1.94의 범위로 모두 10보다 작아 독립변수 간 다중공선성은 없는 것으로 나타났으며, Durbin–Watson 지수를 산출한 결과, du=1.87<DW=2.10<4−du=2.13로 나타나 회귀모형 잔차 간 자기상관 없이 독립적임이 확인되었다.
통제변수인 일반적 특성만 포함한 1단계 위계에서는 직무수행역량과 유의한 관계가 있는 것으로 나타난 8개의 일반적 특성 변수를 모형에 투입한 결과, 이들 변수들은 직무수행역량을 37.2% 설명하였다(F=13.37,
p<.001). 2단계로 독립변수인 셀프리더십을 투입한 결과, 셀프리더십은 직무수행역량을 추가적으로 13.9%p 더 설명하였다(F=20.68,
p<.001). 또한 보험심사간호사 경력(β=.46, p<.001), 직위 중 관리자(β=.17, p=.002)가 직무수행역량에 유의한 예측 변인으로 나타났다(
Table 4). 잔차의 정규성과 등분산 검정을 이용한 모형 적합도 검정을 실시한 결과, 표준화된 잔차의 Kolmogorov-Smirnov 검정 결과 정규성 가정(Z=1.05,
p=.224)과 Breusch-Pagan 등분산 검정 결과 등분산 가정(χ
2<0.01,
p=.974)을 만족하는 것으로 나타나 회귀모형의 가정을 충족하였다[
37].
보험심사간호사의 셀프리더십이 조직몰입에 미치는 영향을 분석하기 위하여 먼저 회귀분석에 투입할 변수들의 다중공선성 여부를 확인한 결과 연령과 총 간호사 경력 간의 r값이 .93으로 다중공선성이 있는 것으로 확인되었다. 연령과 총 간호사 경력 중 간호사의 특성을 더 잘 반영할 수 있는 총 간호사 경력을 회귀분석에 투입하였으며, 그 외 변수들 간에는 다중공선성이 없는 것으로 확인되었다. 이에 결혼상태, 학력, 총 간호사 경력, 보험심사간호사 경력, 직위, 전문보험심사 자격증 소지 여부, 보험심사간호사 총 인원, 병원 설립 형태, 그리고 셀프리더십이 회귀분석에 투입될 변수로 결정되었다. 이 중 결혼상태, 학력, 직위, 전문보험심사 자격증 소지 여부, 병원 설립 형태는 더미변수로 처리하였다. 공차는 0.50에서 0.99의 범위로 0.1보다 컸으며, 분산팽창지수는 1.02에서 1.99의 범위로 모두 10보다 작아 독립변수 간 다중공선성은 없는 것으로 나타났으며, Durbin-Watson 지수를 산출한 결과 (du=1.87<DW=1.99<4-du=2.13)으로 회귀모형 잔차의 자기상관이 없이 독립적임이 확인되었다. 통제변수인 일반적 특성만 포함한 1단계 위계에서는 조직몰입과 유의한 관계가 있는 것으로 나타난 8개의 일반적 특성 변수를 모형에 투입한 결과, 이들 변수들은 조직몰입을 28.6% 설명하였다(F=10.39,
p<.001). 2단계로 독립변수인 셀프리더십을 투입한 결과, 셀프리더십은 조직몰입을 추가적으로 5.3% 더 설명하였다(F=11.70,
p<.001). 또한 결혼상태 중 기혼(β=.25,
p=.001), 직위 중 관리자(β=.17,
p<.011), 보험심사간호사 총 인원(β=.14,
p=.018)이 조직몰입에 유의한 예측 변인으로 나타났다(
p<.05) (
Table 5). 잔차의 정규성과 등분산 검정을 이용한 모형 적합도 검정을 실시한 결과, 표준화된 잔차의 Kolmogorov-Smirnov 검정 결과 정규성 가정(Z=0.63,
p=.882)과 Breusch-Pagan 등분산 검정 결과 등분산 가정(χ
2=0.23,
p=.635)을 만족하는 것으로 나타나 회귀모형의 가정을 충족하였다[
37].
논의
본 연구는 보험심사간호사의 셀프리더십이 직무수행역량과 조직몰입에 미치는 영향을 확인함으로써 보험심사간호사들의 직무수행역량을 향상시키고 조직몰입을 높여 간호 인적자원 관리의 기초자료를 제공하고자 수행되었다. 기존 연구들에서는 보험심사간호사를 대상으로 셀프리더십과 직무수행역량, 조직몰입 간의 관계를 분석한 연구가 제한적이기에, 본 연구 결과를 중심으로 동일한 도구를 사용한 유사한 선행 연구와 비교하여 논의하였다.
본 연구 결과, 보험심사간호사의 셀프리더십 평균 점수는 5점 만점에 3.64점으로, 국내 종합병원 보험심사간호사를 대상으로 한 선행 연구[
23]의 3.69점과 유사했다. 또한, 본 연구와 동일한 도구를 사용하여 일반 간호사를 대상으로 한 연구[
38]에서 3.53점, 대학•종합병원에 근무하는 병원간호사를 대상으로 한 연구[
16]에서는 3.44점보다 높아, 보험심사간호사의 셀프리더십 점수는 병원 일반 간호사의 셀프리더십 점수보다 높은 수준이었다. 이는 보험심사간호사가 자율성과 전문성을 기반으로 독립적으로 업무를 수행하는 직무 특성과 관련이 있을 것으로 생각한다. 보험심사간호사의 셀프리더십 하위 요인 중 ‘리허설’(3.80점), ‘자기보상’(3.79점), ‘자기기대’(3.70점) 순으로 높았으며, 이는 보험심사간호사[
22], 감염관리간호사[
21], 그리고 일반간호사[
19]를 대상으로 한 선행 연구들의 결과와 일치하였다. 이처럼 수시로 변화하는 의료 정책 속에서 빠른 시일 내에 개정되는 고시에 따른 보험수가를 신설할 때 보험심사간호사의 업무 특성상 시뮬레이션을 해보는 등의 ‘리허설’을 통해 전반적인 업무가 수행되어 셀프리더십을 더 높게 인지하였을 것으로 생각한다.
보험심사간호사의 직무수행역량 평균 점수는 5점 만점 중 3.10점으로 보통 수준이었으며, 보험심사간호사의 직무수행도의 선행 연구[
23]에서는 직무수행빈도를 측정하여 본 연구에서의 직무수행역량과 개념상 차이가 있어 직접 비교하는 데는 한계가 있다. 따라서 보험심사간호사의 직무수행역량을 확인하는 반복연구가 필요하다. 직무수행역량 정도를 하위 요인별로 살펴보면 ‘심사 및 청구’(3.74점)가 가장 높았고, ‘삭감분석 및 이의신청’(3.74점), ‘통계분석’(3.39점), ‘정보제공’(3.34점) 순으로 나타났다. 이는 선행 연구[
23]에서 ‘심사 및 청구’가 3.94점으로 가장 높게 나타났는데, 이는 ‘심사 및 청구’가 보험심사간호사 직무의 큰 영역을 차지하며, 그만큼 보험심사간호사의 높은 역량이 요구됨을 확인할 수 있다. 보험심사간호사의 조직몰입 평균 점수는 7점 만점 중 4.38점으로, 병원 일반 간호사를 대상으로 한 연구[
16,
39,
40]의 점수보다 높은 수준이었다. 이는 보험심사간호사가 병원의 재정 안정화라는 조직의 목표에 동일시하며 주도적으로 심사업무를 함으로써 진료비 삭감률 등의 가시적인 성과를 통해 조직과 높은 일체감을 느끼는 것으로 생각한다.
본 연구에서는 주요 변수 간 관계를 분석한 결과, 보험심사간호사의 셀프리더십, 직무수행역량, 조직몰입 간 모두 유의한 양의 상관관계가 나타났으며, 특히 셀프리더십과 직무수행역량 간에 가장 높은 상관관계를 보였다. 이는 선행 연구에서 보고된 간호사의 셀프리더십이 간호업무성과를 향상시킨다는 결과[
41]와 유사한 맥락이다. 본 연구에서 보험심사간호사의 셀프리더십이 직무수행역량에 미치는 영향을 분석하기 위해 위계적 다중회귀분석을 실시한 결과, 셀프리더십은 직무수행역량을 추가적으로 13.9%p 더 설명하는 유의한 예측 요인으로 나타났다. 이는 셀프리더십이 직무수행역량 향상에 중요한 역할을 함을 시사한다. 선행 연구에 따르면[
23], 보험심사간호사는 구조화된 업무를 수행하면서 시시각각 변화하는 상황에서 심사자 개인의 판단에 따른 의사결정이 필요하며 직무수행에 셀프리더십이 중요하다고 제시하였으며, 이는 본 연구 결과와 유사하였다. 또한, 기존 선행 연구에서는 직무수행빈도를 측정하는 데 그쳤으나, 본 연구는 실제 직무기술서를 기반으로 직무수행역량을 평가하여 향후 연구의 방향을 직무수행역량으로 확대할 수 있는 계기를 마련하였다는 데 의의가 있다.
또한, 위계적 다중회귀분석을 통해 보험심사간호사의 경력, 직위가 직무수행역량에 유의한 예측변인으로 확인되었다. 보험심사간호사 경력은 투입된 변수들 중 직무수행역량에 미치는 영향력이 가장 크게 나타났다. 이는 실무에서 얻은 다양한 경험을 바탕으로 한 올바른 대처와 빠른 판단이 직무수행역량 향상에 긍정적인 영향을 미친 결과로 생각하며, 이러한 결과는 보험심사간호사[
23], 감염관리간호사[
21], 일반간호사[
41-
43]를 대상으로 한 선행 연구에서도 유사한 결과를 보였다. 보험심사간호사의 직무수행역량에 대한 또 다른 유의한 예측 변인인 직위는 관리자일수록 직무수행역량이 높게 나타났다. 국내 보험심사간호사를 대상으로 한 선행 연구[
23]에서는 직무를 필수 영역과 지원영역으로 구분하였으며, 관리자 직급에서는 지원영역의 직무수행빈도가 높았던 반면에 필수 영역의 직무수행빈도는 낮은 것으로 확인되었다. 이는 보험심사 직무의 특성상 직급에 따라 직무를 구분하고 있는 것과 관련된 결과로 해석된다. 이러한 결과는 앞에서 제시한 보험심사간호사 경력이 많을수록 직무수행역량이 높게 나타난 것과 같은 맥락에서 이해될 수 있다. 또한 일반직 보험심사간호사에게 관리직에서 필요한 직무수행역량을 미리 학습하고 훈련하는 기회를 제공해 줄 필요가 있음을 시사한다.
다음으로 보험심사간호사의 셀프리더십이 조직몰입에 미치는 영향을 분석한 결과 셀프리더십은 조직몰입을 추가적으로 5.3%p 더 설명하였으며, 이는 통계적으로 유의하였다. 보험심사간호사를 대상으로 한 조직몰입 관련 선행 연구는 없었으나 일반 간호사를 대상으로 한 선행 연구들[
17,
18,
44,
45]에서 간호사의 셀프리더십이 조직몰입을 향상시키는 데 긍정적인 역할을 한다는 결과를 보험심사간호사에게도 적용할 수 있음을 처음으로 입증한 결과로 생각한다. 위계적 다중회귀분석을 통해 보험심사간호사의 결혼상태, 직위, 보험심사간호사 총 인원이 조직몰입에 유의한 예측 변인으로 확인되었다. 기혼 간호사의 조직몰입이 높게 나타났는데, 이는 일반간호사를 대상으로 한 선행 연구[
16,
41]와 유사한 결과이다. 이러한 결과는 기혼 여성이 미혼 여성보다 가정에서의 위치와 역할로 인하여 책임감이 상대적으로 높고 안정감과 소속감으로 인해 조직에 더욱 몰입하는 경향을 반영하고 있는 것으로 생각한다. 최근 기혼 여성의 일과 가정 양립을 위하여 국가적 차원에서도 보육비 지원, 탄력 근무제의 도입, 직장 보육시설 확대 등과 같이 제도적인 측면에서의 노력이 이어지고 있다는 점에서 향후 기혼 여성들의 조직몰입을 더 높일 수 있을 것으로 생각한다. 직위는 관리자일수록 조직몰입이 높은 것으로 나타났으며, 일반간호사를 대상으로 한 선행 연구[
46]와 같은 맥락이다. 이러한 결과는 조직에서 유능한 인력으로 인식됨에 따라 영향력 있는 중요 업무를 담당하게 되는데 그 자체로 조직에 대한 애착심이 증가하게 되어 조직몰입을 향상시킬 것으로 생각한다. 마지막으로 보험심사간호사 총 인원은 인원이 많을수록 조직몰입이 높게 나타났다. 이는 본 연구와 같은 도구를 사용한 대학 종합병원에 근무하고 있는 간호사를 대상으로 한 연구[
16]에서 조직몰입은 7점 만점 중 3.81점, 종합병원에 근무하고 있는 간호사를 대상으로 한 연구[
47]에서는 3.19점으로 확인되어 상급병원에 근무하고 있는 간호사들이 중소병원에 근무하고 있는 간호사들보다 조직몰입도가 높은 수준이라는 선행 연구의 결과를 지지한다. 이러한 결과는 규모가 큰 병원일수록 충분한 인력, 물질적 지원과 다양한 복지가 체계적으로 갖춰져 있는 경우가 많아 조직몰입이 높게 나타날 수 있을 것으로 생각한다.
본 연구를 통해 보험심사간호사의 셀프리더십이 직무수행역량과 조직몰입을 향상하는 데 긍정적인 영향을 미치는 것이 국내 전국단위 조사를 통해 실증적으로 확인됨으로써 보험심사간호사들의 직무 특성을 반영한 셀프리더십 훈련의 중요성이 제시되었다. 따라서 향후 보험심사간호사들을 대상으로 보건복지부 고시 변경에 따른 수가 개편 및 수가 신설, 주요 삭감사례를 기반으로 한 시뮬레이션 학습, 동료 간 피드백과 멘토링 중심의 워크숍 등 효과적인 교수학습법을 활용한 직무 맞춤형 셀프리더십 프로그램이 개발되어 적용될 필요가 있다.
본 연구는 한국간호교육평가원에서 제시한 보험심사간호사의 직무기술서[
25]를 바탕으로 직무수행역량을 측정하였다는 점에서 의의가 있으나, 연구 수행 이후에 업데이트된 최신 직무를 반영하지 못한 제한점이 있다. 본 연구는 전국 16개 시•도의 상급종합병원 및 종합병원에서 근무하는 보험심사간호사를 대상으로 자료를 수집하고 분석함으로써 대표성을 확보하고자 노력하였으나, 지역별 표본 수의 불균형이 존재하므로 연구 결과를 전체 보험심사간호사 집단으로 일반화하여 해석하는 데에는 한계가 있다. 본 연구 결과는 보험심사간호사의 직무수행역량과 조직몰입을 향상시키기 위한 구체적인 실천 방안 마련을 위한 중요한 근거자료로 활용될 수 있을 것이다.
결론
본 연구를 통해 보험심사간호사의 셀프리더십이 직무수행역량과 조직몰입을 향상시키는 데 긍정적인 영향을 미치는 것이 실증적으로 확인되었다. 따라서, 본 연구 결과를 바탕으로 보험심사간호사들의 직무수행역량과 조직몰입을 향상시키기 위하여 셀프리더십을 높이는 방안을 마련해야 할 것이다. 본 연구의 결과를 토대로 다음과 같이 제언하고자 한다. 첫째, 보험심사간호사의 셀프리더십 증진을 위한 프로그램을 개발하고, 그 효과를 확인할 것을 제언한다. 둘째, 보험심사간호사들의 셀프리더십을 향상시키기 위한 교육이나 훈련을 시행할 것을 제언한다. 셋째, 보험심사간호사의 직무수행역량과 조직몰입에 영향을 주는 다른 유의한 변수들을 찾는 연구를 실시할 것을 제언한다.
Article Information
-
Author contributions
Conceptualization: JEO, SHJ. Methodology: All authors. Formal analysis: JEO. Data curation: JEO, SHJ. Visualization: JEO, SHJ, YHM, HSK. Project administration: SHJ. Writing - original draft: JEO, SHJ, YHM, HSK. Writing - review & editing: JEO, SHJ, YHM, HSK. All authors read and agreed to the published version of the manuscript.
-
Conflict of interest
None.
-
Funding
None.
-
Data availability
Please contact the corresponding author for data availability.
-
Acknowledgments
This study was presented as a poster at the 14th International Nursing Research Conference 2022, held on October 14, 2022, at the Research Institute of Nursing Science, Seoul National University.
Table 1.Differences in Variables by General Characteristics (N=189)
|
Characteristics |
Category |
n (%) or M±SD |
Self-leadership |
Job performance competency |
Organizational commitment |
|
|
M±SD |
r /t /F (p) |
M±SD |
r /t /F (p) |
M±SD |
r /t /F (p) |
|
|
Scheffé |
Scheffé |
Scheffé |
|
|
Age (yr) |
|
|
|
.42 (<.001) |
|
.48 (<.001) |
|
.53 (<.001) |
|
|
27~29a
|
12 (6.3) |
3.20±0.35 |
14.48 (<.001) |
2.68±0.58 |
19.34 (<.001) |
3.44±0.97 |
17.39 (<.001) |
|
|
30~39b
|
64 (33.9) |
3.54±0.35 |
d>a,b,c; c>a |
2.79±0.54 |
d>a,b,c; c>b |
3.92±0.98 |
d<c<a,b |
|
|
40~49c
|
77 (40.8) |
3.64±0.41 |
|
3.15±0.65 |
|
4.52±1.01 |
|
|
|
≥50d
|
36 (19.0) |
3.96±0.42 |
|
3.67±0.55 |
|
5.19±0.85 |
|
|
|
Total |
41.9±8.3 |
|
|
|
|
|
|
|
|
Gender |
Woman |
181 (95.8) |
3.65±0.44 |
1.46 (.146) |
3.12±0.67 |
1.77 (.079) |
4.39±1.11 |
1.02 (.309) |
|
|
Man |
8 (4.2) |
3.42±0.29 |
|
2.69±0.67 |
|
3.99±0.64 |
|
|
|
Marital status |
Single |
48 (25.4) |
3.50±0.41 |
-2.62 (.010) |
2.76±0.57 |
-4.16 (<.001) |
3.59±1.08 |
-6.35 (<.001) |
|
|
Married |
141 (74.6) |
3.69±0.43 |
|
3.21±0.67 |
|
4.64±0.96 |
|
|
|
Religion |
None |
108 (57.1) |
3.57±0.41 |
-2.81 (.006) |
2.97±0.66 |
-3.19 (.002) |
4.28±1.07 |
-1.35 (.179) |
|
|
Yes |
81 (42.9) |
3.74±0.44 |
|
3.27±0.66 |
|
4.50±1.12 |
|
|
|
Education level |
College·university |
136 (72.0) |
3.56±0.41 |
-4.48 (<.001) |
2.98±0.64 |
-4.06 (<.001) |
4.22±1.12 |
-3.26 (<.001) |
|
|
≥Master’s degree |
53 (28.0) |
3.86±0.41 |
|
3.41±0.66 |
|
4.78±0.91 |
|
|
|
Clinical career (yr) |
|
|
|
.39 (<.001) |
|
.50 (<.001) |
|
.51 (<.001) |
|
|
3~<5a
|
13 (6.9) |
3.37±0.39 |
4.15 (.017) |
2.69±0.56 |
8.81 (<.001) |
3.52±0.74 |
17.32 (<.001) |
|
|
|
|
|
c>a |
|
c>a,b |
|
c<a,b |
|
|
5~<10b
|
35 (18.5) |
3.56±0.40 |
|
2.79±0.54 |
|
3.68±1.13 |
|
|
|
≥10c
|
141 (74.6) |
3.68±0.44 |
|
3.21±0.68 |
|
4.63±1.00 |
|
|
|
Total |
17.15±8.64 |
|
|
|
|
|
|
|
|
Insurance review nursing career (yr) |
|
|
|
.30 (<.001) |
|
.55 (<.001) |
|
.43 (<.001) |
|
|
|
|
|
6.16 (.001) |
|
29.10 (<.001) |
|
12.80 (<.001) |
|
|
1~<3a
|
36 (19.0) |
3.56±0.47 |
d>a,b,c |
2.61±0.60 |
d>c>a,b |
4.00±1.07 |
d<a,b,c |
|
|
3~<5b
|
31 (16.4) |
3.53±0.30 |
|
2.69±0.48 |
|
3.85±1.07 |
|
|
|
5~<10c
|
52 (27.6) |
3.54±0.41 |
|
3.09±0.56 |
|
4.18±1.03 |
|
|
|
≥10d
|
70 (37.0) |
3.81±0.44 |
|
3.54±0.57 |
|
4.95±0.90 |
|
|
|
Total |
9.14±7.11 |
|
|
|
|
|
|
|
|
Position |
Staff nurse |
159 (84.1) |
3.60±0.43 |
-2.74 (.007) |
2.98±0.64 |
-7.39* (<.001) |
4.23±10.7 |
-4.50 (<.001) |
|
|
Charge nurse |
30 (15.9) |
3.84±0.41 |
|
3.74±0.49 |
|
5.16±0.86 |
|
|
|
Certificate |
Yes |
146 (77.2) |
3.70±0.44 |
3.20 (.002) |
3.16±0.69 |
2.73* (.008) |
4.53±1.10 |
3.93* (<.001) |
|
|
None |
43 (22.8) |
3.46±0.35 |
|
2.88±0.56 |
|
3.87±0.92 |
|
|
|
Task motivation |
Application |
103 (54.5) |
3.67±0.43 |
0.80 (.453) |
3.04±0.70 |
0.98 (.379) |
4.38±1.20 |
0.21* (.807) |
|
|
Personnel appointments |
56 (29.6) |
3.58±0.42 |
|
3.17±0.61 |
|
4.32±0.89 |
|
|
|
Recommendation |
30 (15.9) |
3.64±0.46 |
|
3.18±0.71 |
|
4.48±1.07 |
|
|
|
Number of insurance review nurses |
|
|
|
.10 (.886) |
|
.00 (.987) |
|
.15 (.035) |
|
|
4~<20a
|
100 (52.9) |
3.67±0.43 |
1.20 (.303) |
3.17±0.66 |
3.08 (.048) |
4.35±1.11 |
4.24 (.016) |
|
|
20~<40b
|
78 (41.3) |
3.59±0.44 |
|
2.97±0.68 |
|
4.29±1.05 |
c>a,b |
|
|
≥40c
|
11 (5.8) |
3.77±0.42 |
|
3.40±0.58 |
|
5.28±0.81 |
|
|
|
Total |
20.17±9.15 |
|
|
|
|
|
|
|
|
Number of beds |
|
|
|
-.02 (.829) |
|
.01 (.871) |
|
.14 (.050) |
|
|
200~<500 |
21 (11.1) |
3.66±0.33 |
1.38 (.250) |
3.05±0.71 |
2.11 (.101) |
4.33±1.26 |
1.45 (.229) |
|
|
500~<1,000 |
100 (52.9) |
3.68±0.46 |
|
3.17±0.67 |
|
4.31±1.07 |
|
|
|
1,000~<2,000 |
63 (33.4) |
3.56±0.42 |
|
2.97±0.67 |
|
4.42±1.08 |
|
|
|
2,000 ～ <3,000 |
5 (2.6) |
3.83±0.32 |
|
3.59±0.33 |
|
5.33±0.69 |
|
|
|
Total |
932.57±430.46 |
|
|
|
|
|
|
|
|
Type of hospital establishment |
National and public hospital |
75 (39.7) |
3.68±0.41 |
1.01 (.316) |
3.02±0.70 |
-1.23 (.220) |
4.64±1.03 |
2.69 (.008) |
|
|
Private hospital |
114 (60.3) |
3.62±0.45 |
|
3.15±0.66 |
|
4.21±1.10 |
|
|
|
Location |
Seoula
|
25 (13.2) |
3.78±0.43 |
5.58 (.004) |
3.33±0.72 |
1.83 (.164) |
4.77±1.07 |
1.99 (.140) |
|
|
Metropolitan cityb
|
74 (39.2) |
3.52±0.45 |
|
3.09±0.59 |
|
4.37±1.07 |
|
|
|
“Do” regionc
|
90 (47.6) |
3.70±0.40 |
a,c>b |
3.04±0.72 |
|
4.28±1.10 |
|
|
Table 2.Levels of Self-leadership, Job Performance Competency, and Organizational Commitment (N=189)
|
Variable |
Category |
Possible range |
Actual range |
M±SD |
Skewness |
Kurtosis |
|
Self-leadership |
1~5 |
2.72∼4.83 |
3.64±0.43 |
0.32 |
-0.02 |
|
Self-expectation |
|
2.00∼5.00 |
3.70±0.62 |
0.11 |
-0.23 |
|
Rehearsal |
|
1.00∼5.00 |
3.80±0.64 |
-0.62 |
1.78 |
|
Self-goal setting |
|
1.33∼5.00 |
3.56±0.74 |
-0.21 |
-0.27 |
|
Self-reward |
|
2.33∼5.00 |
3.79±0.63 |
0.04 |
-0.53 |
|
Self-criticism |
|
1.00∼5.00 |
3.50±0.78 |
-0.76 |
0.60 |
|
Constructive thought |
|
1.67∼5.00 |
3.51±0.60 |
-0.24 |
0.80 |
|
Job performance competency |
1~5 |
1.69∼4.69 |
3.10±0.68 |
0.13 |
-0.67 |
|
Review and submit medical claims |
|
2.25∼5.00 |
3.74±0.57 |
0.14 |
-0.24 |
|
Research and appeal result (denial cases) |
|
2.00∼5.00 |
3.74±0.68 |
0.01 |
-0.51 |
|
Manage account receivables and clients services |
|
1.00∼5.00 |
2.90±0.80 |
0.08 |
0.46 |
|
Data statistics and research |
|
1.00∼5.00 |
3.39±0.87 |
-0.19 |
0.18 |
|
Benefit standard management |
|
1.00∼5.00 |
2.65±1.03 |
0.22 |
-0.89 |
|
Quality improvement activities and quality of care evaluation |
|
1.00∼5.00 |
2.53±0.98 |
-0.02 |
-0.89 |
|
Providing information |
|
1.00∼5.00 |
3.34±0.78 |
-0.09 |
0.25 |
|
Participation to make policies |
|
1.00∼5.00 |
2.82±0.91 |
-0.13 |
-0.04 |
|
Organizational commitment |
1~7 |
1.00∼6.60 |
4.38±1.09 |
-0.26 |
0.01 |
Table 3.Correlations among Self-leadership, Job Performance Competency, and Organizational Commitment (N=189)
|
Variable |
r (p) |
|
Self-leadership |
Job performance competency |
|
Job performance competency |
.54 (<.001) |
|
|
Organizational commitment |
.39 (<.001) |
.37 (<.001) |
Table 4.Effect of Self-leadership on Job Performance Competency of Insurance Review Nurses (N=189)
|
Variable |
Step 1 |
Step 2 |
|
B |
SE |
β |
t |
p
|
B |
SE |
β |
t |
p
|
|
Marital status (married)*
|
0.10 |
0.11 |
.07 |
0.93 |
.353 |
0.05 |
0.10 |
.03 |
0.54 |
.587 |
|
Religion (yes)*
|
0.12 |
0.08 |
.09 |
1.43 |
.155 |
0.04 |
0.07 |
.03 |
0.55 |
.581 |
|
Education level (≥master degree)*
|
0.27 |
0.09 |
.18 |
2.92 |
.004 |
0.12 |
0.08 |
.08 |
1.43 |
.155 |
|
Clinical career |
-0.12 |
0.09 |
-.11 |
-1.36 |
.175 |
-0.12 |
0.08 |
-.11 |
-1.52 |
.132 |
|
Insurance review nursing career |
0.28 |
0.05 |
.47 |
5.80 |
<.001 |
0.27 |
0.04 |
.46 |
6.41 |
<.001 |
|
Position (charge nurse)*
|
0.37 |
0.12 |
.20 |
3.17 |
.002 |
0.32 |
0.10 |
.17 |
3.09 |
.002 |
|
Certificate (yes)*
|
-0.09 |
0.10 |
-.06 |
-0.88 |
.383 |
-0.18 |
0.09 |
-.11 |
-1.94 |
.054 |
|
Number of insurance review nurses (4~<20)*
|
0.05 |
0.08 |
.04 |
0.57 |
.570 |
0.01 |
0.07 |
.01 |
0.19 |
.851 |
|
Number of insurance review nurses (≥40)*
|
0.21 |
0.18 |
.07 |
1.21 |
.230 |
0.11 |
0.16 |
.04 |
0.68 |
.496 |
|
Self-leadership |
|
|
|
|
|
0.63 |
0.09 |
.41 |
7.22 |
<.001 |
|
Adj. R² |
.37 |
.51 |
|
⊿Adj. R² (p) |
|
|
|
|
|
.14 (<.001) |
|
F (p) |
|
13.37 (<.001) |
|
|
20.68 (<.001) |
|
Table 5.Effect of Self-leadership on Organizational Commitment among Insurance Review Nurses (N=189)
|
Variable |
Step 1 |
Step 2 |
|
B |
SE |
β |
t |
p
|
B |
SE |
β |
t |
p
|
|
Marital status (married)*
|
0.68 |
0.19 |
.27 |
3.57 |
<.001 |
0.62 |
0.18 |
.25 |
3.41 |
.001 |
|
Education level (≥master degree)*
|
0.20 |
0.16 |
.08 |
1.23 |
.221 |
0.04 |
0.16 |
.02 |
0.28 |
.781 |
|
Clinical career |
0.12 |
0.16 |
.07 |
0.77 |
.441 |
0.13 |
0.15 |
.07 |
0.85 |
.396 |
|
Insurance review nursing career |
0.08 |
0.08 |
.09 |
0.99 |
.325 |
0.07 |
0.08 |
.07 |
0.80 |
.424 |
|
Position (charge nurse)*
|
0.57 |
0.20 |
.19 |
2.82 |
.005 |
0.50 |
0.19 |
.17 |
2.57 |
.011 |
|
Certificate (yes)*
|
0.26 |
0.18 |
.10 |
1.45 |
.149 |
0.17 |
0.17 |
.07 |
0.99 |
.326 |
|
The number of insurance review nurses |
0.02 |
0.01 |
.15 |
2.37 |
.019 |
0.02 |
0.01 |
.14 |
2.38 |
.018 |
|
Type of hospital establishment (National and public hospital)*
|
0.24 |
0.15 |
.11 |
1.63 |
.105 |
0.24 |
0.14 |
.11 |
1.66 |
.098 |
|
Self-leadership |
|
|
|
|
|
0.64 |
0.16 |
.25 |
3.94 |
<.001 |
|
Adj. R² |
.29 |
.34 |
|
⊿Adj. R² (p) |
|
.05 (<.001) |
|
F(p) |
10.39 (<.001) |
11.70 (<.001) |
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