Abstract
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Purpose
This descriptive survey study examined the influence of organizational silence and organizational communication satisfaction on violence coping among emergency department nurses.
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Methods
Data were collected from February 15, 2023, to February 29, 2024, using a structured self-report questionnaire administered to 187 nurses with at least 6 months of experience in the emergency departments of 10 tertiary and general hospitals in Gangwon Province. The data were analyzed using IBM SPSS 26.0. Descriptive statistics, the independent t-test, one-way analysis of variance, Scheffé’s post hoc test, Pearson’s correlation coefficients, and multiple regression analysis were used.
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Results
Organizational silence (β=0.19, p=.014) and organizational communication satisfaction (β=0.17, p=.034) were identified as significant predictors of violence coping among emergency department nurses, although the explanatory power of the model was relatively low (R²=.051).
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Conclusion
These findings suggest the need for strategies to improve organizational communication satisfaction, address organizational silence, and implement ongoing interventions to strengthen emergency department nurses’ ability to cope with violence.
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주요어: 조직침묵, 조직의사소통만족, 폭력대처, 간호사, 응급실
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Key Words: Organizational silence; Organizational communication satisfaction; Violence coping; Nurse; Emergency department
서론
1. 연구의 필요성
응급실에서의 예측할 수 없는 사고나 갑작스럽게 발생하는 질병으로 인한 위급한 상황은 환자 및 보호자의 심리적 문제로 연결되어 간호사로 하여금 폭력 상황에 노출되게 만든다[
1,
2]. 특히 환자 및 보호자들은 간호사와 관련 없는 불만을 응급실 간호사에게 화풀이하면서 폭력이 일어나기도 하는데, 간호사는 자신이 폭력을 유발하는 행위 여부와 관계없이 쉽게 폭력의 대상이 된다[
3].
간호사가 폭력 상황에 직면하였을 때 적절한 대처를 하지 못하면 동일한 업무 상황에서 업무수행에 부정적인 영향을 미치고, 나아가 환자 안전을 위협하는 요인이 될 수 있다[
4]. 응급실 간호사의 폭력대처 방식은 폭력 상황 이후의 업무수행과 정서적 적응에 영향을 미치며, 문제중심적 대처는 긍정적 결과와 관련되고 회피적•정서중심적 대처는 부정적 결과와 관련될 수 있다[
5]. 반면 응급실 간호사의 부적절한 폭력대처는 자아존중감을 낮춘다[
2]. 간호사의 폭력대처 수준은 의사소통에 영향을 받으며[
6], 부적절한 폭력대처를 사용할수록 업무스트레스, 정서적 건강문제, 이직의도는 증가한다[
7]. 따라서 폭력을 경험하는 빈도가 높은 응급실 간호사의 폭력대처 수준을 확인하고, 이들의 폭력대처 수준에 영향을 미치는 요인을 파악해 보는 것은 의미가 있겠다.
조직침묵은 조직구성원이 전략적으로 선택하는 행위 중 하나로 발언의 욕구가 억압되는 현상을 의미하며, 조직침묵은 조직구성원이 의도적으로 의견표현을 보류하는 현상으로, 체념적•방어적 침묵과 같이 조직에 부정적인 영향을 미치는 유형뿐 아니라 조직과 동료를 보호하기 위한 친사회적 침묵도 포함하는 다차원적 개념이다[
8,
9]. 응급실 간호사는 폭력 상황에서 적극적으로 대응하면 이에 따른 조직 내 갈등 발생을 우려하여 침묵을 유지하는데[
10], 이는 응급실 간호사가 인식하는 폭력과 관련된 부서 내 원활한 의사소통의 부재와 관계가 있다[
7]. 응급실 간호사는 해결되지 않는 폭력을 자주 경험할수록 폭력 상황에 대해 묵인하는 방식의 대처를 하게 된다[
3]. 따라서 응급실 간호사의 조직침묵의 수준을 파악하고, 조직침묵이 폭력대처에 미치는 영향을 파악해 볼 필요가 있다.
조직의사소통만족은 의사전달 과정에서 의사소통에 대해 긍정적으로 느끼는 개인적인 만족감이다[
11]. 응급실 간호사의 조직의사소통만족 수준이 높은 경우 대인관계를 유지시키고 촉진하는 역할을 하여 간호업무의 중요한 수단이 된다[
12]. 뿐만 아니라, 응급실 간호사의 조직의사소통만족 수준이 높은 경우, 폭력 상황에 대해 동료에게 폭력 경험을 공유하고, 주변 자원을 적절하게 활용하는 적극적인 폭력대처방식을 취한다[
3]. 이는 응급실 간호사의 조직의사소통만족과 폭력대처 간 관련성을 시사하는 것으로 응급실 간호사의 조직의사소통만족 수준을 파악하고, 이들의 조직의사소통만족이 폭력대처에 어떠한 영향을 미치는지 규명해 보는 것은 의미가 있겠다.
지금까지 응급실 간호사의 개인적 특성과 폭력대처 간 관계에 대한 연구는 진행되어 왔으나[
5-
9], 응급실 간호사를 대상으로 조직침묵과 조직의사소통만족과 같은 조직 관련 요인과 폭력대처에 대한 연구는 부족한 실정이다. 응급실 간호사에게 일어나는 폭력은 개인의 대처 능력 부족보다 조직의 분위기, 구조, 문화 등과 밀접하게 연관되어 있다[
13]. 폭력 상황 시 조직의 적극적인 예방과 개입이 요구되며[
14], 폭력 상황이 없는 건강한 환경에서의 업무수행은 환자 안전과 의료의 질을 확보하기 위한 필수적인 선행 과제이다[
15]. 이를 위하여 효율적인 조직 내 개방적이고 건전한 의사소통을 통해 폭력대처 능력을 향상시키는 것이 필요하다.
이에 본 연구는 응급실 간호사의 조직침묵, 조직의사소통만족, 폭력대처 간 관계를 파악하고, 이들의 조직침묵과 조직의사소통만족이 폭력대처에 미치는 영향을 규명함으로써 응급실 간호사의 보다 적절한 폭력대처를 촉진하기 위한 기초자료를 제공하고자 한다.
2. 연구 목적
본 연구는 응급실 간호사의 조직침묵, 조직의사소통만족, 폭력대처 간 관계를 파악하고, 응급실 간호사의 조직침묵과 조직의사소통만족이 폭력대처에 미치는 영향을 파악하고자 한다. 구체적인 목적은 다음과 같다.
• 응급실 간호사의 일반적 특성을 파악한다.
• 응급실 간호사의 조직침묵, 조직의사소통만족, 폭력대처 수준을 파악한다.
• 응급실 간호사의 일반적 특성에 따른 조직침묵, 조직의사소통만족, 폭력대처의 차이를 파악한다.
• 응급실 간호사의 조직침묵, 조직의사소통만족, 폭력대처 간 관계를 파악한다.
• 응급실 간호사의 조직침묵과 조직의사소통만족이 폭력대처에 미치는 영향을 파악한다.
연구방법
1. 연구 설계
본 연구는 응급실 간호사의 조직침묵, 조직의사소통만족, 폭력대처 간 관계를 파악하고, 응급실 간호사의 조직침묵과 조직의사소통만족이 폭력대처에 미치는 영향을 파악하기 위한 서술적 조사연구이다.
2. 연구 대상
본 연구의 대상자는 강원도 소재 10개의 상급종합병원 및 종합병원 응급실에서 근무하는 간호사로 편의추출하였다. 표본크기 결정은 Cohen 공식에 따라 G*Power 3.1 (Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf)을 이용하였고, 폭력대처에 영향을 미칠 것으로 예상하는 14개의 독립변수(일반적 특성, 병원 특성, 조직침묵, 조직의사소통만족)에 대한 다중회귀분석에서 유의수준 .05, 검정력 .80, 효과크기 .15 (medium)를 충족한 표본 수는 139명이었으며, 이 중 탈락률 30%를 고려하여[
16] 총 195명을 대상자로 하였다. 연구대상자 선정기준은 상급종합병원 및 종합병원 응급실에 재직 중인 간호사로 하였으며, 직위에 제한을 두지 않았다. 인력수급을 위해 타 부서에 소속된 상태에서 일정 기간 응급실에 파견되어 근무하는 간호사, 응급실 간호업무를 전담하지 않고 진료과 업무를 일부 보조하는 간호사는 연구대상에서 제외하였다. 설문지는 총 195부가 배부되었고 이 중 190부가 회수되었다(회수율 97.4%). 이 중 응답이 누락되거나 불완전하게 응답한 설문지를 불완전한 응답으로 규정하였으며, 총 3부가 제외되었다. 그 결과 총 187명의 응답이 자료 분석에 활용되었다.
본 연구의 도구는 구조화된 설문지를 이용하였고, 일반적 특성 12문항, 조직침묵 15문항, 조직의사소통만족 24문항, 폭력대처 16문항으로 총 67문항으로 구성되었다.
1) 일반적 특성 및 병원 특성
일반적 특성은 성별, 연령, 종교, 최종학력으로 4문항으로 구성하였으며, 병원 특성은 응급실 형태, 응급실 임상경력, 응급실 내 상주 보안요원, 직위, 폭력 경험 유무, 폭력 관리 담당 부서 유무, 폭력 발생 시 대처 매뉴얼 유무, 폭력 예방 교육으로 8문항으로 구성되었다.
2) 조직침묵
조직침묵은 침묵동기와 구성원의 특성에 따라 체념적침묵, 방어적침묵, 친사회적침묵의 3가지 유형으로 구분된다[
8]. 체념적침묵은 말을 해보았자 달라질 게 없을 것이라는 현실을 직시하며, 비관적 상황에서 수동적으로 선택하는 침묵이다[
9]. 방어적침묵은 발언을 통해 우려되는 부정적인 결과를 예상하여 두려움을 느끼며 선택하는 침묵이다[
10,
17]. 친사회적침묵은 기밀보호나 정보를 누설하지 않고, 동료에 대한 배려 등 조직에 도움을 제공하기 위하여 선택하는 침묵이다[
9].
본 연구에서 조직침묵은 Van Dyne 등[
8]이 개발한 조직침묵 도구를 Kang과 Ko [
9]가 한국어로 번안한 도구로 측정하였다. 본 도구는 체념적침묵 5문항, 방어적침묵 5문항, 친사회적침묵 5문항의 총 15문항으로 구성되었으며, 5점 Likert 척도(전혀 그렇지 않다=1점, 그렇지 않다=2점, 보통이다=3점, 그렇다=4점, 매우 그렇다=5점)이다. 점수가 높을수록 조직 내에서 침묵을 선택하는 경향이 높음을 의미한다. Van Dyne 등[
8]은 개발 당시 도구의 신뢰도를 제시하지 않았고, Kang과 Ko [
9]의 연구에서 전체 신뢰도는 Cronbach's α=.88이었으며, 체념적침묵은 Cronbach’s α=.87, 방어적침묵은 Cronbach’s α=.92, 친사회적침묵은 Cronbach’s α=.85이었다. 본 연구에서 전체 신뢰도는 Cronbach’s α=.81이었으며, 체념적침묵은 Cronbach’s α=.84, 방어적침묵은 Cronbach’s α=.85, 친사회적침묵은 Cronbach’s α=.78이었다.
3) 조직의사소통만족
본 연구에서 조직의사소통만족은 Downs와 Hazen [
18]이 개발한 조직 내 의사소통만족 도구를 Hong [
19]이 한국어로 번안한 후, 병원 환경에 맞도록 수정•보완한 도구로 측정하였다. 본 도구는 수직적 의사소통 8문항, 수평적 의사소통 5문항, 의사소통 매체 6문항, 조직 분위기 5문항의 총 24개의 문항으로 구성되었으며, 5점 Likert 척도(전혀 그렇지 않다=1점, 그렇지 않다=2점, 보통이다=3점, 그렇다=4점, 매우 그렇다=5점)이다. 부정 질문 1개 문항은 역산하여 계산하였으며, 점수가 높을수록 조직의사소통만족이 높음을 의미한다. Downs와 Hazen [
18]의 개발 당시 도구의 신뢰도는 Cronbach’s α=.90이었고, Hong [
19]의 연구에서는 Cronbach’s α=.88이었다. 본 연구에서 전체 신뢰도는 Cronbach’s α=.88이었으며, 수직적 의사소통은 Cronbach’s α=.75, 수평적 의사소통은 Cronbach’s α=.76, 의사소통 매체는 Cronbach’s α=.70, 조직 분위기는 Cronbach’s α=.76이었다.
4) 폭력대처
폭력대처는 언어폭력에 대한 간호사의 대처행위를 Bae [
20]가 Lazarus와 Folkman [
21]의 스트레스 대처이론을 기반으로 수정•보완한 도구를 사용하여 측정하였다. 본 도구는 문제중심 대처 9문항, 정서중심 대처 7문항으로 총 16문항으로 구성되었으며, 5점 Likert 척도(전혀 그렇지 않다=1점, 그렇지 않다=2점, 보통이다=3점, 그렇다=4점, 매우 그렇다=5점)이다. 본 도구의 하위영역은 서로 다른 대처 특성을 반영하므로, 결과 해석 시 폭력대처 총점은 특정 대처 유형의 우수성을 의미하기보다 폭력 상황에서 사용되는 전반적인 대처 경향성을 의미하는 것으로 해석하였다. 즉, 점수가 높을수록 폭력 상황에서 다양한 대처방식을 사용하는 경향이 높음을 의미한다. Bae [
20]의 연구에서 도구의 신뢰도는 Cronbach’s α=.71이었다. 본 연구에서 전체 신뢰도는 Cronbach’s α=.72이었으며, 문제중심 대처는 Cronbach’s α=.77, 정서중심 대처는 Cronbach’s α=.75이었다.
본 연구의 자료수집은 연구자가 소속된 대학 내 기관생명윤리위원회의 승인을 받은 후, 2023년 2월 15일부터 2024년 2월 29일까지 실시하였다. 강원도 소재의 상급종합병원 및 종합병원 응급실에서 근무하는 간호사 195명에게 연구의 목적을 설명하고, 참여 동의를 구하였다. 연구대상자가 속한 부서 및 의료기관의 장에게 연구의 목적과 방법을 설명하여 설문조사를 허락받은 후, 연구자가 연구대상자에게 직접 연구의 목적을 설명하였고, 설문지는 총 67문항으로 구성되었으며, 설문 완료까지 10-15분 정도 소요될 것을 설명하였다. 서면 동의서를 받은 후, 구조화된 설문지를 이용하여 연구대상자가 자의로 직접 설문지를 작성하도록 하였으며, 익명성의 보호를 위하여 작성한 설문지는 각각 서류봉투에 밀봉하여 제출하도록 하였다. 작성된 설문지는 각 부서에 설문지를 넣을 수 있는 회수용 봉투를 제공하여 응급실 부서장이 밀봉한 뒤 우편으로 회수하였다.
5. 윤리적 고려
연구대상자의 윤리적 보호를 위해 연구자가 소속된 대학 내 기관생명윤리위원회의 심의를 거쳐 승인을 받았다(No. CKU-2023-01-0104). 생명윤리위원회 승인 후 각 병원 응급실과 간호부의 허락을 받은 후, 자료를 수집하였고, 연구자는 자료 수집 전 대상자에게 연구의 목적과 방법, 필요 시 언제라도 도중에 연구를 철회할 수 있다는 점, 업무상 불이익이 없음을 설명하였다. 수집된 자료는 연구 이외의 목적으로 사용하지 않을 것이며, 익명성 보장에 관하여 설명한 후 자발적으로 동의한 연구 대상자에게 서면으로 동의서를 받고, 설문조사를 진행하였다. 설문조사 참여에 대한 감사로 소정의 답례품을 제공하기 위해 개인정보(전화번호)를 수집하였고, 온라인 상품권으로 답례품을 제공한 후 개인정보를 즉시 파기하였다.
6. 자료 분석
수집된 자료는 IBM SPSS version 26.0 Program (IBM Corp.)을 이용하였으며, 구체적인 분석 방법은 다음과 같다.
첫째, 대상자의 일반적 특성은 실수, 백분율, 평균, 표준편차로 분석하였다. 둘째, 대상자의 조직침묵, 조직의사소통만족, 폭력대처의 수준을 알아보기 위해 평균과 표준편차로 분석하였다. 셋째, 대상자의 일반적 특성에 따른 조직침묵, 조직의사소통만족, 폭력대처의 차이를 파악하기 위해 independent t-test 또는 One-way analysis of variance를 이용하였으며, 사후검정은 Scheffe’s test를 시행하였다. 넷째, 대상자의 조직침묵, 조직의사소통만족, 폭력대처의 상관관계는 Pearson’s correlation coefficient를 이용하였다. 다섯째, 대상자의 조직침묵과 조직의사소통만족이 폭력대처에 미치는 영향은 다중회귀분석(multiple regression)을 이용하였다.
연구결과
1. 대상자의 일반적 특성 및 병원 특성
전체 대상자는 187명으로 여성이 149명(79.7%), 남성이 38명(20.3%)이었다. 응급실 유형은 지역응급의료센터가 81명(43.3%), 지역응급의료기관이 63명(33.7%), 권역응급의료센터가 43명(23.0%) 순으로 나타났다. 직위는 일반간호사가 172명(92.0%), 책임간호사 이상이 15명(8.0%)이었다. 폭력에 대한 정책 또는 지침이 있는 경우는 147명(78.6%), 없는 경우는 40명(21.4%)이었으며, 병원 내 폭력관리 담당 부서가 있는 경우는 108명(57.8%), 없는 경우는 79명(42.2%)이었고, 폭력 예방 교육 경험이 있는 경우는 126명(67.4%), 없는 경우는 61명(32.6%)이었다(
Table 1).
조직침묵은 5점 만점에 평균 2.68±0.51점이었다. 조직침묵의 하위영역은 친사회적침묵이 3.36±0.73점으로 가장 높았고, 체념적침묵이 2.45±0.74점, 방어적침묵이 2.21±0.75점 순이었다. 조직의사소통만족은 5점 만점에 3.20±0.46점으로 측정되었다. 조직의사소통만족의 하위영역은 조직 분위기가 3.42±0.58점으로 가장 높았고, 수직적 의사소통 3.34±0.50점, 수평적 의사소통 3.04±0.67점, 의사소통 매체 2.99±0.53점 순이었다. 폭력대처는 5점 만점에 평균 3.23±0.33점이었다. 폭력대처의 하위영역은 문제중심 대처가 3.52±0.44점, 정서중심 대처가 2.94±0.58점으로 나타났다(
Table 2).
대상자의 일반적 특성 중 조직침묵 및 폭력대처와 통계적으로 유의한 차이를 나타낸 변수는 없었다. 대상자의 일반적 특성 중 조직의사소통만족과 통계적으로 유의한 차이를 나타낸 변수는 직위(t=-2.77,
p=.006), 폭력관리 담당 부서 유무(t=2.11,
p=.036), 폭력 예방 교육 경험 유무(t=2.27,
p=.024)로 나타났다. 책임간호사 이상인 대상자가 일반간호사인 대상자보다, 폭력관리 담당 부서가 있는 응급실에서 근무하는 대상자가 폭력관리 담당 부서가 없는 응급실에서 근무하는 대상자보다, 폭력 예방 교육 경험이 있는 대상자가 폭력 예방 교육 경험이 없는 대상자보다 조직의사소통만족의 수준이 유의하게 높았다(
Table 3).
조직침묵은 조직의사소통만족과 유의한 부적 상관관계를 나타냈으며(r=-.37,
p<.001), 조직침묵과 조직의사소통만족은 폭력대처와 통계적으로 유의하지 않았다(
Table 4).
대상자의 폭력대처에 영향을 미치는 요인을 규명하기 위해 다중회귀분석을 실시하였다. 일반적 특성 중 폭력대처에 유의미한 영향을 미치는 변수가 없었으므로 독립변수는 조직침묵과 조직의사소통만족 2개로 하였다. Durbin-Watson 수치가 2.042로 나타났으며, 이는 2에 근접한 숫자이므로 잔차의 독립성이 확보된 것임을 알 수 있다. 독립변수의 분산팽창계수(VIF)는 모두 1.16으로 10 미만이었으므로 다중공선성 문제는 없는 것으로 보였다. 회귀모형 분석 결과, 조직침묵(β=0.19,
p=.014)과 조직의사소통만족(β=0.17,
p=.034)은 폭력대처에 통계적으로 유의한 영향요인으로 확인되었다. 회귀모형의 설명력(R
2)은 5.1%였고, 통계적으로 유의하였다(F=3.94,
p=.021) (
Table 5).
논의
본 연구는 응급실 간호사의 조직침묵, 조직의사소통만족, 폭력대처 간 관계를 파악하고, 응급실 간호사의 조직침묵과 조직의사소통만족이 폭력대처에 미치는 영향을 파악하기 위해 시도되었다. 본 연구에서 응급실 간호사의 조직침묵 평균 점수는 2.68점으로 측정되었다. 국내 종합병원 행정직 간호사 120명을 대상으로 한 선행 연구에서 조직침묵의 평균 점수가 3.01점으로 나타나 본 연구 대상자보다 행정직 간호사의 조직침묵 수준이 높은 것으로 나타났다[
17]. 이는 응급실 간호사가 행정직 간호사보다 여러 진료과와의 협진으로 인한 다양한 인간관계와 근무 시 여러 명이 동시에 부대끼며 일하는 응급실의 독특한 문화 때문으로 볼 수 있다[
22]. 조직침묵의 총점은 비교적 낮은 편이었으나, 하위영역의 평균 점수는 친사회적침묵, 체념적침묵, 방어적침묵 순으로 높게 나타났다. 이는 국내 임상간호사를 대상으로 한 선행 연구[
23-
25] 결과와 일치하였다. 친사회적침묵 점수가 높은 것은 응급실 간호사가 자신의 생각이나 의견을 제시하기보다 조직의 의견을 배려하거나 피해를 입히지 않으려는 이타주의적 간호정신을 기반으로 두기 때문인 것으로 볼 수 있다[
23-
25]. 응급실 간호사는 긴박한 상황에서 순간적으로 강도 높은 업무를 수행해야 하는 부담과 감정노동을 견뎌내기 위해 타 부서보다 더 많은 동료의 지지를 요구하며, 동료 간호사와 함께 응급전문가로 성장하는 기쁨과 생명을 살리는 긍지는 부정적인 감정을 상쇄한다[
26]. 이와 같이 조직이나 동료를 보호하려는 동기에서 나타나는 응급실 간호사의 특성은 친사회적침묵을 높이고 체념적침묵과 방어적침묵을 낮추는 요소로 작용한다[
9]. 하지만 동료를 위한 친사회적 동기에 기반한 침묵이라도 문제 제기나 환자의 안전과 관련된 의견 표현을 제한하는 간호사의 침묵은 바람직하지 않으며 지양해야 한다[
27]. 전문성과 직업적 자부심이 높은 응급실 간호사의 특성을 고려하여[
28] 환자 안전과 관련된 ‘의견 제시’를 개인의 자발성이 아닌 응급실의 발전을 위한 역할 기반 업무수행의 일환으로 구조화하는 것이 친사회적침묵을 낮추는 데 필요한 전략이 되겠다.
본 연구에서 응급실 간호사의 조직의사소통만족 평균 점수는 3.20점으로 측정되었다. 이는 국내 일반간호사를 대상으로 조직의사소통만족을 조사한 선행 연구의 결과보다 높게 나타났다[
29]. 이러한 결과는 응급실 간호사의 업무 특성상 여러 의료진과 같이 협동하며 응급상황을 관리하고[
30], 응급상황에서의 탄력적인 대처를 위해 개방적인 의사결정을 할 수 있는 응급실 조직 특성 때문으로 사료된다[
31,
32]. 조직의사소통만족 하위영역의 평균 점수는 조직분위기, 수직적의사소통, 수평적의사소통, 의사소통매체 순으로 높게 나타났다. 이러한 결과는 조직분위기의 점수가 가장 낮게 나타난 국내 선행 연구[
11,
29,
33] 결과와 상이하였다. 대상자의 조직분위기 점수가 가장 높게 측정된 것은 응급실 간호업무가 높은 수준의 팀워크를 요구하고, 이는 자연스럽게 끈끈한 유대감을 형성하였기 때문으로 여겨진다[
22]. 또한 대상자들이 조직에 대한 이해도가 높고, 조직 내 인사정책이나 재정상태, 조직의 비전과 목표 등을 구성원들이 잘 인식하고 있는 것으로 볼 수 있다[
29]. 대상자의 수직적의사소통에 대한 만족 수준은 높게 측정되었는데, 환자의 생명을 다루는 응급실의 간호업무가 타 부서보다 신속하고 정확한 간호를 요구하기 때문에[
34] 경험이 많은 상급 간호사의 지시에 따르는 업무 형태에 의한 결과로 이해할 수 있다[
35].
본 연구에서 수평적의사소통에 대한 만족은 낮게 측정되었다. 이는 대상자들이 동료 간 정보 공유와 의사소통 만족도가 충분히 높지 않음을 뜻하며[
19], 이를 높이기 위해서 경직되지 않는 자유로운 분위기 조성이 필요하다[
5]. 본 연구 결과 의사소통매체에 대한 만족이 가장 낮게 나타난 것은 정보전달 시스템이 부족하기 때문으로 생각된다[
36]. 따라서 대상자의 원활한 정보교환과 의사소통의 통합을 위해 서면 및 게시판, 그룹웨어 등 다양한 정보 공유 시스템 구축의 필요성을 제시한다. 본 연구에서 조직의사소통만족은 직위, 폭력관리 담당 부서 여부, 폭력 예방 교육 경험 여부에 따른 유의한 차이가 확인되었다. 책임간호사 이상인 대상자가 일반간호사인 대상자보다 조직의사소통만족이 유의하게 높았다. 이러한 결과는 책임간호사 이상의 간호사가 일반간호사보다 상대적으로 의사소통이 원활하게 이루어지고 있음을 나타내며, 직급이 올라갈수록 조직의사소통만족이 높아지는 것을 의미한다[
37]. 병원 내 폭력관리 담당 부서가 있는 경우가 없는 경우보다, 폭력 예방 교육 경험이 있는 대상자가 없는 대상자보다 조직의사소통만족이 유의하게 높았다. 이는 선행 연구가 부족하여 직접적인 비교가 어려운 실정이나, 응급실 내 안전 보안팀 구축 및 폭력 관리 전담 부서 설치가 응급실 간호사의 폭력경험을 낮추는데 기여한다는 것을 보고한 국내 선행 연구[
38]와 의사소통 전략과 관리방법에 대한 지속적인 교육과 훈련의 병행이 응급실 내 폭력 예방 수준을 높인다고 보고한 국내 선행 연구[
39]를 통해 이해할 수 있겠다. 따라서 응급실 특성에 맞는 폭력 관리 전담 부서와 지속적인 폭력 예방 교육의 필수화를 통해 응급실 간호사의 조직의사소통만족이 향상되도록 할 필요성을 제시한다.
본 연구에서 응급실 간호사의 폭력대처 평균 점수는 3.23점으로 나타났다. 이는 국내 병동 간호사를 대상으로 폭력대처 점수를 조사한 선행 연구의 결과보다 높게 조사되었다[
40]. 응급실은 업무 특성 상 24시간 열린 공간에서 간호 스테이션을 중심으로 응급 전문의가 상주하고, 부서장 또한 같은 공간에서 함께 일하는 경우가 대부분인 상황이며, 많은 활동량과 바쁘게 돌아가는 업무로 인해 응급실 간호사의 적극성이 더해져 적절한 폭력대처를 사용하는 것으로 사료된다[
41]. 폭력대처의 하위영역에서 문제중심대처가 정서중심대처보다 높게 측정되었다. 이는 국내 종합병원급 이상 의료기관의 응급실 간호사를 대상으로 한 선행 연구의 결과와 일치하였다[
5]. 이러한 결과는 응급실 간호사들이 폭력을 경험하였을 때 회피하기보다 동료의 도움을 받아 상황을 보고하거나, 대화하여 문제를 해결하려고 노력하는 것[
5]으로 볼 수 있겠다. 반면, 국내 중환자실 간호사를 대상으로 한 선행 연구[
42]와 국내 수술실 간호사를 대상으로 한 선행 연구[
8]에서 정서중심대처를 문제중심대처보다 더 많이 사용하는 것으로 나타나 본 연구와 상반된 결과를 보였다. 이는 중환자실과 수술실의 폐쇄적인 공간적 특성과 다르게 개방적인 응급실 부서의 특성 때문으로 생각된다[
8]. 따라서 응급실에서 발생하는 폭력 상황이 은폐되지 않고 올바르게 해결되기 위해 적극적인 폭력 상황 보고 체계와 비상 대응 마련 등 병원조직 차원에서 폭력대처 매뉴얼을 구축할 필요가 있다.
조직침묵은 조직의사소통만족과 부적 상관관계를 나타냈다. 이러한 결과는 선행 연구[
43] 결과와 일치한다. 국내 병원간호사를 대상으로 한 선행 연구[
44]에서 간호사들은 의견을 말해도 달라지지 않는 현실의 한계와 의견을 무시당하면서 의사소통의 의미를 찾을 수 없었다고 보고하였다. 이는 응급실 간호사의 조직침묵 수준이 높을수록 조직의사소통만족 수준이 낮아진다는 본 연구 결과를 지지하였다. 따라서 폭력에 대한 발언과 보고를 두려워하지 않고, 침묵하지 않는 조직문화를 구축하기 위한 노력이 필요하며, 원활한 의사소통을 위해 자기주장 의사소통 훈련 및 교육 프로그램 개발을 제안한다. 본 연구에서는 조직의사소통만족과 폭력대처 간 상관관계가 통계적으로 유의하지 않았으므로 직접적인 관련성을 단정하기는 어렵다. 그러나 선행 연구에 따르면 응급실 간호사는 다양한 위험의 노출과 과중한 업무 속에서 힘든 상황을 동료들과 함께 경험하고 이겨내며 전우애가 발생하고[
45], 간호관리자는 구성원의 직무수행과정, 동료와의 관계 등을 파악하여 구성원이 유능한 간호사로 성장할 수 있도록 돕는 분위기를 구축한다[
32]. 이러한 응급실 조직문화는 응급실 간호사의 조직의사소통만족 수준을 높이는 요인으로 작용함[
46]과 동시에, 후배 간호사가 곤란한 상황에 직면했을 때, 선배 간호사가 문제해결에 지지가 되어주고 힘이 되어주는 응급실 공동체 문화로 발전함으로써[
22] 적절한 폭력대처를 촉진하는 기반이 될 수 있다. 따라서 원활한 조직의사소통이 간호사의 심리적 안정과 문제해결적 대처에 긍정적으로 작용할 가능성을 검증하는 추후 연구가 필요하다.
본 연구에서 폭력대처에 유의한 영향을 미치는 요인은 조직침묵과 조직의사소통만족으로 확인되었다. 다만 회귀모형의 설명력(R²)은 5.1%로 낮은 수준이었다. 이는 폭력대처가 단일 요인에 의해 결정되기보다는 개인적 특성 및 환경적 특성 등 다양한 요인에 의해 복합적으로 작용하는 다차원적 개념이기 때문으로 해석된다. 따라서 본 연구 결과는 폭력대처에 영향을 미치는 일부 조직적 요인을 확인하였다는 점에서 의의가 있으며, 향후 폭력대처를 폭넓게 설명할 수 있는 다양한 관련 변수를 포함한 연구가 필요하다. 조직의사소통만족이 폭력대처에 통계적으로 유의한 영향요인이었다. 이는 응급실 간호사의 경우 폭력이 발생하면 이를 회피하기보다 동료들의 도움을 받거나 상사에게 보고하고, 대화하는 의사소통 방법으로 대처함으로써 문제를 해결한다고 보고한 선행 연구[
5]를 통해 이해할 수 있겠다. 따라서 응급실 간호사의 폭력 상황에서의 효과적인 대처를 지원하기 위해 조직 내에서 동료 간 정보 공유 및 의사소통이 원활하게 이루어질 수 있도록 환경을 구축하고, 응급실의 바쁜 업무를 감안하여 가장 효율적으로 전달될 수 있는 의사소통 매체를 활용하여야 한다. 또한 폭력 상황에 적절하게 대처할 수 있도록 의사소통 기술을 강화하는 교육 프로그램을 개발하고 이를 적용할 필요성을 제시한다. 한편 조직침묵은 폭력대처와의 단순상관분석에서는 유의하지 않았으나, 다중회귀분석에서는 유의한 영향요인으로 나타났다. 이는 조직의사소통만족을 함께 투입하여 분석하는 과정에서 조직침묵의 고유한 설명력이 반영된 결과로 볼 수 있다. 다만, 조직침묵과 폭력대처 간 단순상관은 통계적으로 유의하지 않았으므로 결과 해석에는 신중함이 필요하다. 응급실 간호사는 전문직으로서 역할을 수행하기 위해 자신의 생각이나 감정을 숨기며 업무에 임하는 경우가 많다[
26]. 이는 조직에 피해를 주지 않기 위한 응급실 간호사 개인의 노력, 인간관계를 중요시하는 관계지향적 조직문화에 대한 수용[
47], 선배 간호사의 도움과 자문이 필요한 간호업무 환경의 특성[
48] 때문으로 볼 수 있다. 이러한 특성으로 인해 응급실 간호사는 원활한 업무수행을 위해 조직 내에서 의견표현을 보류하는 경향을 보이며[
49], 폭력 상황에서도 즉각적인 대처보다 침묵하는 방식의 대처가 나타나는 것으로 보인다[
50]. 본 연구에서 나타난 조직침묵과 폭력대처 간 관계는 응급실 간호사의 조직문화와 업무에 따른 환경적 특성이 반영된 결과로 해석될 수 있으며, 조직침묵이 바람직한 현상으로 해석되기보다 폭력 상황에서 나타나는 하나의 대응 방식으로 이해할 필요가 있다. 다만 조직침묵은 체념적•방어적•친사회적 침묵의 하위영역을 가지며, 폭력대처 또한 문제중심대처와 정서중심대처로 구성되어 있음에도 본 연구에서는 응급실 간호사의 전반적인 조직 관련 경험과 종합적인 폭력대처 경향을 확인하기 위하여 각 변수의 총점을 사용하였다. 따라서 하위영역별 특성은 충분히 반영되지 않았기 때문에 추후 연구에서는 각 하위영역을 구분한 심층적 분석이 필요하다. 또한 본 연구의 회귀모형 설명력이 높지 않았으므로, 응급실 간호사의 폭력대처에는 개인적 특성, 조직문화, 폭력 경험 빈도, 정서조절능력 등 다양한 요인이 함께 작용할 가능성을 고려할 필요가 있으며, 본 연구 결과는 응급실 간호사의 폭력대처에 영향을 미치는 일부 조직 관련 요인을 탐색적으로 확인한 결과로 해석할 필요가 있다. 따라서 후속 연구에서는 보다 다양한 변수들을 포함한 통합적 모형 검증이 필요하다.
따라서 응급실 간호사가 적절한 폭력대처를 사용하기 위해서는 조직의사소통만족을 높이고, 간호사가 자신의 의견이나 경험을 자유롭게 표현할 수 있는 개방적인 조직의사소통 환경을 조성할 필요가 있다. 또한 응급실 간호사의 폭력대처 역량 강화를 위해 반복적이고 지속적인 자기주장 의사소통 훈련 및 대인관계 교육의 기회를 제공해야 할 필요가 있다. 조직 차원에서 언어폭력•신체폭력•성희롱 등 다양한 폭력 유형별 대응 프로토콜 개발과 폭력 사건 보고 시스템의 제도화를 도입하고 전자 보고 시스템을 통해 실제 폭력 실태를 파악하여 병원 내 정책 개선을 할 수 있도록 해야 한다. 폭력 사건이 벌어진 뒤에도 응급실 간호사가 안전한 환경에서 양질의 간호를 제공할 수 있도록 초기대응부터 사후 관리까지 단계적으로 접근하여 간호사는 폭력 상황을 개인적으로 감내하기보다 조직 내에서 이를 공유하고 대응할 수 있도록 노력하는 문화를 조성할 필요가 있다.
결론
본 연구는 응급실 간호사의 조직침묵, 조직의사소통만족, 폭력대처 간 관계를 파악하고, 응급실 간호사의 조직침묵과 조직의사소통만족이 폭력대처에 미치는 영향을 파악하기 위한 서술적 조사연구이다. 본 연구 결과, 응급실 간호사의 조직의사소통만족, 조직침묵은 폭력대처에 유의한 영향을 미치는 요인으로 확인되었다. 해당 연구 결과를 토대로 응급실 간호사의 적절한 폭력대처 역량을 강화하기 위하여 조직적인 측면에서 자기주장 의사소통 훈련 및 대인관계 교육 프로그램 개발을 위한 후속 연구의 필요성을 확인하였다. 본 연구는 강원도에 소재한 종합병원급 이상의 응급실 간호사를 대상으로 조사하였으므로, 결과를 일반화하는 데 제한이 있으며, 추후 다양한 규모의 병원 및 지역의 응급실 간호사를 대상으로 반복 연구의 필요성을 제언한다. 조직침묵과 조직의사소통만족의 각 하위영역이 폭력대처에 미치는 영향을 분석하는 후속 연구의 필요성을 제언한다. 또한, 폭력대처의 하위영역인 문제중심대처와 정서중심대처에 각각 영향을 미치는 요인을 분석하는 후속 연구의 필요성을 제언한다.
Article Information
-
Author contributions
Conceptualization: RHK, HES. Methodology: RHK, HES. Formal analysis: RHK. Data curation: RHK, HES. Visualization: RHK, HES. Project administration: HES. Writing – original draft: RHK. Writing – review & editing: RHK, HES. All authors read and agreed to the published version of the manuscript.
-
Conflict of interest
None.
-
Funding
None.
-
Data availability
Please contact the corresponding author for data availability.
-
Acknowledgments
None.
Table 1.General Characteristics of the Participants and Hospitals (N=187)
|
Characteristics |
Category |
n (%) |
|
Gender |
Woman |
149 (79.7) |
|
Man |
38 (20.3) |
|
Age (yr) |
20s |
75 (40.1) |
|
30s |
63 (33.7) |
|
40s |
28 (15.0) |
|
≥50s |
21 (11.2) |
|
Religion |
Yes |
45 (24.1) |
|
No |
142 (75.9) |
|
Education |
Diploma |
70 (37.4) |
|
Bachelor’s degree |
100 (53.5) |
|
≥Master’s degree |
17 (9.1) |
|
Type of emergency department |
Regional emergency medical center |
43 (23.0) |
|
Local emergency medical center |
81 (43.3) |
|
Local emergency medical institution |
63 (33.7) |
|
Clinical experience in emergency department |
<1 yr |
21 (11.2) |
|
1-3 yr |
64 (34.2) |
|
3-5 yr |
36 (19.3) |
|
5-10 yr |
37 (19.8) |
|
≥10 yr |
29 (15.5) |
|
Position |
General nurse |
172 (92.0) |
|
≥Charge nurse |
15 (8.0) |
|
Experience of violence |
Yes |
148 (79.1) |
|
No |
39 (20.9) |
|
Security personnel stations in emergency department |
Yes |
119 (63.6) |
|
No |
68 (36.4) |
|
Policy of guidelines on violence |
Yes |
147 (78.6) |
|
No |
40 (21.4) |
|
Existence of a violence management department |
Yes |
108 (57.8) |
|
No |
79 (42.2) |
|
Experience of violence prevention education |
Yes |
126 (67.4) |
|
No |
61 (32.6) |
Table 2.Scores of Organizational Silence, Organizational Communication Satisfaction and Violence Coping (N=187)
|
Variable |
M±SD |
Min |
Max |
Range |
|
Organizational silence |
2.68±0.51 |
1.27 |
4.33 |
1~5 |
|
Acquiescent silence |
2.45±0.74 |
1.00 |
4.20 |
|
Defensive silence |
2.21±0.75 |
1.00 |
4.60 |
|
Prosocial silence |
3.36±0.73 |
1.00 |
5.00 |
|
Organizational communication satisfaction |
3.20±0.46 |
1.88 |
4.83 |
1~5 |
|
Vertical communication |
3.34±0.50 |
1.63 |
5.00 |
|
Horizontal communication |
3.04±0.67 |
1.20 |
5.00 |
|
Communication media |
2.99±0.53 |
1.33 |
4.67 |
|
Organizational atmosphere |
3.42±0.58 |
1.40 |
5.00 |
|
Violence coping |
3.23±0.33 |
2.31 |
4.19 |
1~5 |
|
Problem-focused coping |
3.52±0.44 |
1.67 |
4.56 |
|
Emotion-focused coping |
2.94±0.58 |
1.14 |
4.43 |
Table 3.Organizational Silence, Organizational Communication Satisfaction, and Violence Coping According to General and Hospital Characteristics (N=187)
|
Variable |
Category |
Organizational silence |
Organizational communication satisfaction |
|
Violence coping |
|
M±SD |
t/F (p) Scheffé |
M±SD |
t/F (p) Scheffé |
M±SD |
t/F (p) Scheffé |
|
Gender |
Woman |
2.65±0.49 |
-1.60 (.112) |
3.17±0.45 |
-1.74 (.084) |
3.22±0.34 |
-0.57 (.571) |
|
Man |
2.79±0.58 |
3.32±0.50 |
3.26±0.29 |
|
Age (yr) |
20s |
2.75±0.53 |
2.52 (.060) |
3.17±0.48 |
1.39 (.246) |
3.27±0.35 |
2.49 (.062) |
|
30s |
2.70±0.49 |
3.16±0.44 |
3.27±0.28 |
|
40s |
2.45±0.50 |
3.24±0.48 |
3.10±0.40 |
|
≥50s |
2.63±0.44 |
3.38±0.42 |
3.15±0.28 |
|
Religion |
Yes |
2.69±0.46 |
0.17 (.863) |
3.30±0.41 |
1.65 (.101) |
3.28±0.32 |
1.04 (.299) |
|
No |
2.67±0.52 |
3.17±0.47 |
3.22±0.34 |
|
Education |
Diploma |
2.66±0.52 |
0.05 (.953) |
3.23±0.51 |
0.65 (.526) |
3.23±0.36 |
1.79 (.169) |
|
Bachelor’s degree |
2.69±0.51 |
3.20±0.43 |
3.26±0.30 |
|
≥Master’s degree |
2.68±0.52 |
3.09±0.46 |
3.10±0.37 |
|
Type of emergency department |
Regional emergency medical center |
2.68±0.46 |
0.63 (.532) |
3.10±0.41 |
1.26 (.287) |
3.20±0.29 |
0.26 (.771) |
|
Local emergency medical center |
2.63±0.51 |
3.24±0.51 |
3.25±0.35 |
|
Local emergency medical institution |
2.74±0.54 |
3.32±0.43 |
3.23±0.35 |
|
Clinical experience in emergency department (yr) |
<1 |
2.72±0.63 |
0.90 (.467) |
3.01±0.59 |
1.12 (.347) |
3.14±0.28 |
1.01 (.403) |
|
1~3 |
2.76±0.46 |
3.22±0.47 |
3.28±0.35 |
|
3~5 |
2.66±0.47 |
3.26±0.42 |
3.24±0.34 |
|
5~10 |
2.61±0.54 |
3.19±0.44 |
3.18±0.34 |
|
≥10 |
2.58±0.50 |
3.23±0.42 |
3.24±0.32 |
|
Position |
General nurse |
2.69±0.51 |
1.42 (.158) |
3.17±0.46 |
-2.77 (.006) |
3.24±0.34 |
0.52 (.607) |
|
≥Charge nurse |
2.50±0.44 |
3.51±0.35 |
3.19±0.31 |
|
Experience of violence |
Yes |
2.66±0.51 |
-0.60 (.548) |
3.19±0.45 |
-0.41 (.684) |
3.24±0.34 |
0.70 (.484) |
|
No |
2.72±0.52 |
3.23±0.52 |
3.20±0.31 |
|
Security personnel stations in emergency department |
Yes |
2.65±0.50 |
-0.97 (.335) |
3.22±0.45 |
0.82 (.414) |
3.21±0.34 |
-0.94 (.350) |
|
No |
2.72±0.53 |
3.16±0.48 |
3.26±0.32 |
|
Policy of guidelines on violence |
Yes |
2.66±0.52 |
-0.80 (.423) |
3.23±0.45 |
1.48 (.140) |
3.23±0.34 |
0.26 (.795) |
|
No |
2.73±0.47 |
3.10±0.50 |
3.22±0.32 |
|
Existence of a violence management department |
Yes |
2.66±0.51 |
-0.54 (.588) |
3.26±0.47 |
2.11 (.036) |
3.25±0.32 |
0.69 (.491) |
|
No |
2.70±0.51 |
3.12±0.44 |
3.21±0.35 |
|
Experience of violence prevention education |
Yes |
2.66±0.51 |
-0.75 (.457) |
3.25±0.45 |
2.27 (.024) |
3.23±0.38 |
-0.12 (.901) |
|
No |
2.72±0.50 |
3.09±0.49 |
3.24±0.38 |
Table 4.Correlations among Organizational Silence, Organizational Communication Satisfaction and Violence Coping (N=187)
|
Organizational silence |
Organizational communication satisfaction |
Violence coping |
|
Organizational silence |
1 |
|
|
|
Organizational communication satisfaction |
-.37 (<.001) |
1 |
|
|
Violence coping |
.13 (.073) |
.10 (.195) |
1 |
Table 5.Factors Influencing Violence Coping (N=187)
|
Variable |
B |
SE |
β |
t |
p
|
|
(Constant) |
2.51 |
0.26 |
- |
9.51 |
<.001 |
|
Organizational communication satisfaction |
0.12 |
0.06 |
0.17 |
2.14 |
.034 |
|
Organizational silence |
0.13 |
0.05 |
0.19 |
2.48 |
.014 |
|
R2=0.051, Adj. R2=0.041, F=3.94, p=.021 |
REFERENCES
- 1. Oh EJ. Influence of violent experience, emotional labor, and positive psychological capital on the burnout of psychiatric and emergency department nurse. Journal of Digital Convergence. 2022;20(1):445-458. https://doi.org/10.14400/JDC.2022.20.1.445
- 2. Lee SM, Sung KM. The effects of violence coping program based on middle-range theory of resilience on emergency room nurses’ resilience, violence coping, nursing competency and burnout. Journal of Korean Academy of Nursing. 2017;47(3):332-344. https://doi.org/10.4040/jkan.2017.47.3.332
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- 9. Kang JS, Ko DY. Definition of Korean organizational silence and verification of the survey tool. Korean Journal of Public Personnel Administration. 2014;13(1):141-159.
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