Abstract
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Purpose
This study aimed to examine the mediating pathways of team-member exchange and nursing performance in the relationship between leader-member exchange and turnover intention among competent-stage nurses.
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Methods
Participants were 214 clinical nurses with 3–6 years of experience working in tertiary hospitals in South Korea. Data were collected using self-reported questionnaires on general characteristics, leader-member exchange, team-member exchange, nursing performance, and turnover intention between September 30 and November 4, 2024. Data were analyzed using IBM SPSS version 29.0 and PROCESS macro version 4.2.
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Results
Leader-member exchange had a significant positive effect on team-member exchange and a significant negative effect on turnover intention. Team-member exchange significantly mediated the relationship between leader-member exchange and turnover intention. In contrast, nursing performance did not mediate this relationship, and the sequential mediating effect of team-member exchange and nursing performance was not statistically significant.
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Conclusion
Further research focused on competent-stage nurses is needed to identify targeted interventions for reducing turnover intention. These findings suggest that hospital organizations should develop and implement programs that strengthen leader-member exchange between nurses and nursing leaders and team-member exchange among colleagues, which may help reduce turnover intention among competent-stage nurses.
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Key Words: Interpersonal relations; Personnel turnover; Work performance; Nurses; Mediation analysis
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주요어: 교환관계, 이직의도, 업무성과, 간호사, 매개효과분석
서론
1. 연구의 필요성
세계보건기구(World Health Organization [WHO])의 ‘State of the world’s nursing 2020’ 보고서[
1]에 따르면, 2018년 기준 전 세계적으로 약 590만명의 간호사가 부족하다고 보고되었으며, 이러한 현상은 COVID-19 팬데믹 이후 더욱 심화되었다[
2]. 간호사 부족의 주요 원인 중 하나는 높은 이직률로[
3], 2023년 국내 간호사의 평균 이직률은 16.0% [
4], 미국 간호사의 평균 이직률은 18.4%로 보고되고 있으며[
5], 이는 전체 산업군의 평균 이직률 4.7% [
6]에 비해 현저히 높은 수준임을 알 수 있다. 의료조직의 이익과 손실의 관점에서 간호사의 이직은 기능적 이직과 역기능적 이직으로 구분된다[
7]. 업무성과가 낮은 간호사의 이직은 유능한 인력으로의 교체를 가능하게 하므로 기능적 이직으로 간주되지만, 유능한 간호사의 이직은 남은 간호사의 업무 부담 과중 및 환자 간호의 질적 수준 저하를 유발한다는 점에서 역기능적 이직에 해당한다[
7]. 따라서 역기능적 이직을 최소화하고 유능한 간호사들이 지속적으로 역량을 발휘할 수 있도록 효과적인 인적자원 관리 방안 마련이 요구된다.
Benner [
8]는 간호사가 임상 경험과 직관을 축적하며 초보자에서 상급 초보자, 유능가, 숙련가를 거쳐 전문가 단계로 발전하는 5단계의 간호사 임상경력단계를 제시하였다. 국내에서는 이를 바탕으로 Jang [
9]이 국내 임상 간호사의 임상적 실무수준과 업무 환경 등을 고려하여 초보자, 상급 초보자, 유능한 단계 및 숙련 단계로 구성된 4단계의 임상 등급 모형을 개발하였는데, 이 중 임상 4년 차에서 6년 차에 해당되는 3단계부터 업무를 체계적으로 조직화 할 수 있고, 급변하는 상황에 대비할 수 있는 능력이 향상된다고 제시하였다. 이 단계의 간호사는 전문적인 간호지식을 보유하여 본인의 간호업무를 독립적으로 수행할 뿐만 아니라 응급상황 발생을 예견하여 대안을 준비하고, 의료 팀원 간의 신뢰 관계를 구축하는 등 간호조직에서 중추적인 역할을 담당하고 있다[
9]. 이들은 임상에서 본인의 업무 외에도 후배 간호사의 업무를 지원하고 교육하고 있으나, 이러한 과정에서 후배의 무례한 태도에 충격을 받기도 하고, 냉소적인 선배 간호사와 대인관계 갈등을 겪는 등 다양한 어려움을 경험하기도 한다[
10]. 간호사가 간호업무를 제대로 수행하고 전문성을 확보하기 위해서는 오랜 시간의 교육과 훈련이 필요하며[
11], 질적으로 우수하고 숙련된 간호사를 보유하는 것은 의료조직 성과 및 병원 경영을 위해서도 중요하기 때문에[
12] 유능한 단계의 간호사가 조직에 오래 머무를 수 있도록 이들의 이직의도에 영향을 미치는 요인을 파악하고 관리하는 것이 필요하다.
국내 병원간호사의 이직의도에 관한 메타분석 연구[
13]에 의하면 이직의도는 업무성과, 사회적지지, 리더-구성원 교환관계 등과 유의미한 관련성을 보이는 것으로 나타났다. 간호조직은 팀 단위로 업무를 수행하고 관계 지향적 문화를 강조하는 경향이 있다[
14]. 따라서 이들의 이직의도를 이해하기 위해서는 사회적 교환관계와 같은 변수들이 이직의도에 어떤 영향을 미치는지 확인할 필요가 있다. 사회교환이론에 의하면 인간의 사회적 관계는 신뢰를 기반으로 한 보상과 대가의 상호 교환을 의미하며, 이는 물질적 자원뿐 아니라 신뢰, 존중, 지위 등의 비물질적 자원으로 교환된다[
15]. 이러한 사회적 교환이론은 구성원이 맺고 있는 관계의 대상에 따라 리더-구성원 교환관계와 팀-구성원 교환관계를 설명하는데 활용된다[
14]. 기존의 리더십이 리더 개인의 행동이나 특성에 초점을 두고 동일한 리더십의 영향을 받는다고 가정한 반면, 리더-구성원 교환관계는 한 집단 내에서 리더가 각 구성원과 서로 다른 개별적 관계를 형성하며, 구성원 역시 리더와의 관계를 각각 다르게 지각함을 의미한다[
16]. 이는 단순한 고용계약의 낮은 수준부터 신뢰, 존중, 호감, 상호 영향력이 특징적으로 나타나는 높은 수준의 교환까지 다양하게 나타날 수 있다[
16]. 선행 연구에서 리더-구성원 교환관계는 팀-구성원 교환관계[
17-
20]와 업무성과[
21,
22] 및 이직의도[
12,
23]에 유의한 영향을 미치는 것으로 보고되었다. 또한 사회적 교환관계 중 하나인 팀-구성원 교환관계는 한 구성원이 팀 내 다른 구성원들과 얼마나 쉽고 원활하게 정보와 도움 등을 주고받으며, 피드백을 공유할 수 있는지를 의미한다[
24]. 이는 구성원이 특정 개인과의 일대일 관계를 의미하기보다는 팀 구성원이라는 공통된 역할을 수행하는 다른 구성원들과의 교환관계의 질을 나타내는 개념이다[
24]. 팀 구성원들과 긍정적인 교환관계를 유지하는 구성원들은 개방적인 의사소통과 지원, 원만한 대인관계를 통해 문제해결 과정에서 적절한 피드백을 받을 수 있어 업무성과가 향상되고[
23-
25], 이직의도가 감소한다[
23,
26].
간호업무성과는 환자간호와 관련된 역할과 책임을 수행하는 것에 대한 효과성을 의미하며, 간호업무에서 성과를 다룰 때는 개인 수준의 요인뿐 아니라 리더십, 상호작용, 협력, 의사소통과 같은 집단 수준의 요인을 함께 고려해야 한다고 하였다[
26]. 이러한 간호업무성과는 병원조직의 성과와 직결되며[
26], 조직효과성을 높이기 위해서는 조직이 유능한 직원을 확보하고, 구성원이 안정적으로 업무를 수행할 수 있어야 하며, 역할 범위를 넘어서는 혁신적이고 협력적인 행동에 참여하는 것이 중요하다[
27]. 선행 연구에 의하면, 간호업무성과가 높을수록 이직의도는 낮아지는 것으로 나타났으며[
28], 콜센터 종사자[
29]와 외식업체 조리사[
30]를 대상으로 한 다른 학문 분야의 연구에서도 업무성과가 이직의도를 유의하게 낮추는 요인으로 제시되었다.
이와 같이 기존의 선행 연구를 종합해 볼 때, 리더-구성원 교환관계는 팀-구성원 교환관계[
17-
20]와 업무성과[
21,
22] 및 이직의도[
12,
23]에 영향을 미치며, 팀-구성원 교환관계는 업무성과[
23,
24]와 이직의도[
23,
25]에 영향을 주는 변수임을 확인할 수 있다. 또한 간호업무성과는 이직의도에 부적 상관관계 및 영향요인으로 나타나[
28], 리더-구성원 교환관계와 이직의도의 관계에서 팀-구성원 교환관계와 간호업무성과의 매개역할이 유의하게 작용할 것으로 가정해 볼 수 있다. 또한 선행 메타분석 연구[
23]에 의하면, 리더-구성원 교환관계와 팀-구성원 교환관계는 모두 업무성과 및 이직의도와 유의한 관계임이 확인되는 사회적 교환 기반 변수로 확인되었다. 이에 본 연구에서는 교환관계라는 관계적 변수가 업무성과라는 업무수행 결과 변수를 통해 이직의도라는 태도적 변수로 이어지는 변수들 간의 순차적인 경로에 대한 이중매개 모형 가설을 설정하였다. 이중매개 모형은 가설적 모형 내에서 변수들 간의 직접 효과와 간접 효과를 모두 규명할 수 있어 변수들 간의 연결 관계를 명확히 제시함으로써 설명력을 향상시킬 수 있다는 장점이 있다. 이에 본 연구에서는 국내 임상 간호사의 임상적 실무수준과 업무 환경 등을 고려하여 개발된 한국형 임상경력단계[
9]의 3단계에 해당되는 유능한 단계 간호사의 이직의도를 낮추기 위한 기초자료를 마련하고, 조직의 효과적인 인적자원 관리를 위한 방향성을 제시하고자 한다.
본 연구의 목적은 다음과 같다.
· 대상자의 일반적 특성과 리더-구성원 교환관계, 팀-구성원 교환관계, 간호업무성과, 이직의도의 정도를 확인한다.
· 대상자의 일반적 특성에 따른 이직의도의 차이를 확인한다.
· 리더-구성원 교환관계, 팀-구성원 교환관계, 간호업무성과, 이직의도 간 상관관계를 확인한다.
· 대상자의 리더-구성원 교환관계와 이직의도의 관계에서 팀-구성원 교환관계와 간호업무성과의 매개 경로를 분석하고, 각 경로의 유의성을 검증한다.
연구방법
1. 연구 설계
본 연구는 임상경력단계 중 유능한 단계에 해당되는 간호사가 인식하는 리더-구성원 교환관계와 이직의도의 관계에서 팀-구성원 교환관계와 간호업무성과의 매개 경로를 확인하기 위한 예측적 상관관계 연구이다.
2. 연구 대상
본 연구의 표적 모집단은 간호사 면허 취득 후 국내 의료기관에서 근무 중인 유능한 단계의 간호사이다. 근접 모집단은 현재 국내 상급종합병원에서 재직 중이며, 총 임상 경력이 36개월 초과~72개월 이하의 유능한 단계 간호사 중 온라인 조사에 접근이 가능한 간호사이다. 본 연구에서 유능한 단계의 간호사를 총 임상경력 36개월 초과~72개월 이하로 선정한 이유는 국내 간호사의 임상경력을 4단계로 구분한 Jang [
9]의 이론에 근거하였다. 설문 도구의 문항은 간호단위에서 관리자와 함께 근무하며, 환자에게 직접 간호를 수행하는 간호사를 대상으로 리더 및 팀원과의 관계와 간호업무성과를 측정하도록 구성되어 있다. 이에 따라 외래 및 행정부서 근무자나 전담간호사 등과 같이 환자에게 직접 간호를 제공하지 않는 간호사는 연구 대상에서 제외하였다. 연구 대상자 적정 표본 수 산출을 위해 G*Power program version 3.1.9.7 (Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf) [
31]을 이용하였다. 다중회귀분석을 위한 유의수준(α) .05, 검정력(1-β) .90, 효과크기 .15, 일반적 특성 16개와 예측변수 3개, 총 19개로 설정했을 때 최소 표본 수는 187명이었으며, 무응답률 약 20%를 고려하여 총 234명의 간호사를 대상으로 선정하였다. 선행 연구[
13]에서 리더-구성원 교환관계와 이직의도의 상관계수 크기는 -.31로, 이는 Cohen [
32]의 기준에 따르면 중간 효과크기에 해당하므로 본 연구의 효과크기 산출 시 중간 효과크기를 사용하였다.
본 연구에서는 리더-구성원 교환관계, 팀-구성원 교환관계, 간호업무성과, 이직의도, 대상자의 일반적 특성으로 구성된 구조화된 설문지를 사용하였다. 각 도구들은 모두 원저자 및 번안자, 번안자의 지도교수에게 메일을 통해 사전에 도구 사용을 승인받았다.
1) 리더-구성원 교환관계
간호사의 리더-구성원 교환관계를 측정하기 위해 Liden과 Maslyn [
16]이 개발 및 수정한 LMX-MDM 도구의 한국어 번안본을 저자로부터 제공받아 사용하였다. 본 도구는 개발 당시 11문항이었으나, 이후 원개발자들에 의해 수정되어 12문항으로 확정되었다. 수정된 도구는 4개의 하위요인으로 총 12문항이며, 정서적 유대감 3문항, 충성 3문항, 공헌 3문항, 전문적 존경 3문항으로 구성되었다. 설문 문항으로는 “나는 나의 상사를 인간적으로 매우 좋아한다.” “나는 나의 업무 범위를 벗어난 일에 대해서도 나의 상사를 위해 일할 것이다.” 등의 문항으로, 대상자가 자신의 리더(관리자)와 형성한 교환관계의 질을 어떻게 인식하는지 측정하였다. 각 문항은 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점부터 ‘매우 그렇다’ 7점까지의 7점 Likert 척도로, 점수가 높을수록 리더-구성원 교환관계의 수준이 높음을 의미한다. 개발 당시 도구의 내적 일관성 신뢰도 Cronbach's α는 .89이고, 이후 수정된 도구를 사용한 한국 수술실 간호사 대상의 한 선행 연구[
33]에서의 Cronbach's α는 .95였다. 본 연구에서의 Cronbach's α는 .92였다.
2) 팀-구성원 교환관계
팀-구성원 교환관계는 Seers 등[
24]이 개발한 도구를 Im [
34]이 번안 후 신뢰도와 타당도를 검증한 도구를 사용하였다. 설문 문항으로는 “팀 동료들은 바쁠 때 나에게 도움을 요청한다.” “나는 팀 동료들이 바쁠 때 자발적으로 도와준다.” 등이 있으며, 대상자가 자신의 팀 동료들과 형성한 교환관계의 질을 어떻게 인식하는지 측정하였다. 본 도구는 하나의 요인으로 구성된 총 10문항이며, 각 문항은 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점부터 ‘매우 그렇다’ 5점까지의 5점 Likert 척도로, 점수가 높을수록 팀-구성원 교환관계가 높음을 의미한다. 개발 당시 도구의 내적 일관성 신뢰도 Cronbach's α는 .83이었으며, Im [
34]의 연구에서는 .87, 본 연구에서는 .80이었다.
3) 간호업무성과
간호업무성과는 Ko 등[
26]이 임상 간호사의 간호업무성과 측정을 위해 개발하여 신뢰도와 타당도를 검증한 도구를 사용하였다. 도구는 4개의 하위요인으로 구성된 총 17문항으로 구성되었으며, 세부 요인별 문항 수는 간호업무 수행 태도 4문항, 간호업무 수행 능력 7문항, 간호과정 적용 3문항, 간호업무 수준 향상 3문항이다. 각 문항은 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점부터 ‘매우 그렇다’ 4점까지의 4점 Likert 척도로, 점수가 높을수록 간호업무성과의 정도가 높음을 의미한다. 도구의 신뢰도는 Ko 등[
26]의 연구에서 Cronbach's α는 .92였으며, 본 연구에서는 .90이었다.
4) 이직의도
이직의도는 Mowday 등[
35]과 Mobley 등[
36]의 문헌에서 선별 및 발췌하여 Bozeman과 Perrewé [
37]가 제시한 도구(turnover cognitions items)를 Kim 등[
12]이 한국어로 번역한 도구를 사용하였다. 도구는 총 5문항으로 구성되었으며, 각 문항은 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점부터 ‘매우 그렇다’ 5점까지의 5점 Likert 척도로 측정하였다. 긍정적인 진술문은 역환산 과정을 거쳐 분석하였으며, 점수가 높을수록 이직할 의도가 높음을 의미한다. 개발 당시 도구의 내적 일관성 신뢰도 Cronbach's α는 .92였고, Kim 등[
12]의 연구에서는 .83이었으며, 본 연구에서는 .91이었다.
5) 일반적 특성
대상자의 일반적 특성은 인구 사회학적 특성과 직무 관련 특성, 조직 관련 특성의 총 16문항으로 구성하였다. 인구 사회학적 특성은 연령, 성별, 결혼상태, 교육 수준의 4문항으로 구성하였고, 직무 관련 특성은 총 임상 경력, 현 근무부서, 현 부서 근무 기간, 근무 형태, 연 수입, 이직 횟수, 수간호사의 관리자로서의 경력, 현 수간호사와 함께 근무한 기간, 직장생활의 주된 이유로 구성된 9문항으로 구성하였다. 조직 관련 특성은 병원의 소재 지역, 병원의 간호관리료 등급, 재직 병원의 병상 수의 3문항으로 구성하였다.
4. 자료 수집 방법
본 연구의 자료수집을 위해 온라인 자가 보고식 설문지를 사용하였으며, 자료수집은 2024년 9월 30일부터 2024년 11월 4일까지 실시하였다. 최초 대상자는 연구자의 동료 간호사로, 설문 응답에 참여한 대상자가 자신이 받았던 모집 안내문과 온라인 설문 링크를 다른 동료 간호사들에게 소개하는 눈덩이 표본추출 방법을 활용하여 자료수집을 진행하였다. 또한 추가적인 자료조사를 위해 간호사들의 근무 공유를 위해 제작된 애플리케이션 한 곳에 유료로 모집 안내문을 게시하여 홍보하였다. 모집 안내문에는 연구의 목적과 구체적인 연구 대상자 선정기준을 명시하고, 자발적으로 참여에 동의한 간호사를 대상으로 설문조사를 실시하였다. 참여를 원하는 대상자는 QR 코드 및 온라인 설문 링크를 통해 응답할 수 있도록 하였고 온라인 설문조사 화면에 제시된 연구동의서에 동의한다고 응답한 경우에만 다음 설문 단계로 진행될 수 있도록 하였다. 설문 참여 대상자에게는 소요되는 설문 응답시간을 고려한 답례품을 제공하였다. 온라인 자료수집 결과 총 234건이 회수되었으며, 이중 응답이 불성실하거나 대상자 선정기준에 부합하지 않는 20건을 분석에서 제외하여 214건이 최종 자료 분석에 사용되었다.
5. 자료 분석 방법
수집된 자료는 SPSS version 29.0 (IBM Corp.) 및 PROCESS macro 4.2 version [
38]을 이용하여 다음과 같이 통계분석을 시행하였다. 대상자의 일반적 특성 및 간호사가 인식하는 리더-구성원 교환관계, 팀-구성원 교환관계, 간호업무성과 및 이직의도는 기술통계를 이용하여 빈도, 백분율, 평균 및 표준편차로 산출하였고, 표본의 정규성 검정은 왜도와 첨도의 절댓값 확인을 통해 검증하였다. 일반적 특성에 따른 주요 변수의 평균 차이는 등분산인 경우 independent t-test, one-way analysis of variance를 이용하였고, 이분산인 경우 Welch test로 분석하였다. 사후검정은 Levene의 통계량을 이용한 분산 동질성 검정을 통해 등분산인 경우 Scheffé test로, 이분산인 경우 Games-Howell test를 실시하였다. 각 도구의 내적 일관성 신뢰도는 Cronbach's α coefficients를 산출하였다. 주요 변수 간의 상관관계 및 일반적 특성 중 연속변수에 해당하는 항목과 종속변수의 상관관계는 Pearson’s correlation coefficients로 분석하였다. 매개효과를 검정하기 전, 다중회귀분석의 가정인 종속변수의 자기상관과 독립변수 간 다중공선성을 검증하였다. 종속변수의 자기상관은 Durbin-Watson 지수를 산출하였고, 독립변수 간 다중공선성은 분산팽창인자(variance inflation factor [VIF])와 공차(tolerance)로 확인하였다[
39]. 회귀분석에 앞서 모형 가정의 충족 여부를 확인하기 위해 Residual test [
40]를 실시하였다. 표준화된 잔차를 대상으로 Kolmogorov-Smirnov 검정을 통해 정규성을 확인하였고, Breusch-Pagan test 검정을 통해 등분산성을 확인하였다. 잔차의 정규성 가정은 만족하였으나 등분산의 가정을 만족하지 못한 경우, 이분산성을 고려한 표준오차를 적용한 회귀분석을 수행하였고[
41], 잔차의 정규성이 만족되지 않은 경우 회귀계수의 신뢰구간과 유의성 검정을 Bootstrap 방법을 통해 산출하였다[
38]. 또한, 이중매개효과를 검증하기 위해 Hayes [
38]가 개발한 SPSS PROCESS macro 4.2 version의 model 6을 사용하였다. 추가로, 리더-구성원 교환관계와 간호업무성과 간 팀-구성원 교환관계의 매개효과를 검증하기 위해 SPSS PROCESS macro의 model 4를 사용하였다. 간접효과와 총 간접효과를 산출하기 위해 50,000회의 bootstrapping을 적용하였으며, 95% 신뢰구간에 ‘0’을 포함하고 있지 않으면 간접효과가 유의한 것으로 해석하였다. 대상자의 일반적 특성을 묻는 문항 중 ‘간호단위 관리자의 관리자로서 경력’ 항목은 연구 대상자의 응답이 불충분하여 자료 분석에서 제외하였다.
본 연구는 연구자가 소속된 기관의 생명윤리심의위원회의 승인을 받은 후 자료를 수집하였다(NO. JBNU-2024-08-019-001). 대상자를 윤리적으로 보호하기 위해 작성된 설문지는 기호화 처리하고 응답 내용과 개인정보는 비밀이 보장되며, 연구목적 외에는 사용되지 않을 것임을 명시하였다. 수집된 자료는 제1저자만이 접근할 수 있는 개인 컴퓨터에 암호화하여 저장되며, 연구 종료 후 3년간 보관한 후 폐기될 것임을 명시하였다. 또한 언제든지 연구 참여를 중단하거나 거부할 수 있고, 이에 따른 불이익이 없을 것임을 기술하였다. 대상자가 원하는 경우 연구 설명 안내문과 동의 여부를 묻는 화면을 캡처하는 것으로 동의서 사본 제공을 갈음할 수 있음을 동의 안내 화면에 명시하였다.
연구결과
1. 대상자의 일반적 특성
본 연구 대상자 214명의 평균연령은 27.9세로 25세 이상 29세 이하가 180명(84.1%)으로 가장 많았고, 여성이 203명(94.9%), 결혼여부는 미혼이 202명(94.4%), 최종학력은 간호학사가 191명(89.3%)으로 가장 많았다. 대상자의 총 임상 경력의 평균은 4.23년, 현 부서에서 근무기간은 평균 3.37년, 현재 간호단위 관리자와 함께 근무한 기간은 평균 2.89년으로 나타났다. 현재 근무부서는 특수부서가 91명(42.5%), 근무형태는 3교대 근무가 206명(96.3%)으로 가장 많았다. 대상자의 연 수입은 평균 5,023만원이었으며, 이직 경험은 없음이 171명(79.9%), 직장생활의 주된 이유는 경제적 지원이 97명(45.3%)으로 가장 많았다. 병원 소재 지역은 기타 시·도 지역이 101명(47.2%)이고, 재직 중인 병원의 간호 관리료 등급은 ‘S등급’이 207명(96.7%), 평균 병상 수는 1,355개로 1,000병상 이상 2,000병상 미만이 135명(63.1%)으로 가장 많았다(
Table 1).
왜도와 첨도의 절댓값으로 정규분포의 가정을 확인한 결과, 왜도 값은 –0.45∼0.77로 ±2 미만에 분포하였고, 첨도 값은 –0.49∼0.36으로 ±4 미만에 분포하여 모두 정규분포의 가정을 만족하였다(
Table 2). 대상자가 인식한 리더-구성원 교환관계 평균은 7점 만점에 4.13±1.02점으로, 하위요인별로는 정서적 유대감 3.88±1.31점, 충성 4.00±1.29점, 공헌 3.98±1.13점, 전문적 존경 4.64±1.24점이었다. 팀-구성원 교환관계 평균은 5점 만점에 3.81±0.40점, 간호업무성과 평균은 4점 만점에 3.12±0.32점으로, 하위요인별로는 간호업무 수행능력 3.20±0.34점, 간호업무 수행태도 3.07±0.40점, 간호업무 수준향상 3.03±0.41점, 간호과정 적용 3.12±0.45점이었다. 이직의도 평균은 5점 만점에 2.78±0.97점이었다(
Table 2).
일반적 특성에 따른 이직의도의 차이를 분석한 결과, 이직의도는 직장생활의 주된 이유(F=4.28,
p=.010)에 따라 통계적으로 유의한 차이가 있었다(
Table 1). 또한 일반적 특성의 항목 중 연속변수와 이직의도 간 상관관계를 분석한 결과, 이직의도는 총 임상 경력(r=-.15,
p=.030), 연 수입(r=-.15,
p=.034)과 부적 상관관계를 나타냈다(
Table 1).
대상자의 리더-구성원 교환관계는 팀-구성원 교환관계(r=.27,
p<.001), 간호업무성과(r=.17,
p=.012)와 통계적으로 유의한 정적 상관관계가 있었고, 이직의도(r=-.28,
p<.001)와는 유의한 부적 상관관계가 있었다. 팀-구성원 교환관계는 간호업무성과(r=.33,
p<.001)와 유의한 정적 상관관계, 이직의도(r=-.25,
p<.001)와는 유의한 부적 상관관계가 있었다. 간호업무성과는 이직의도(r=-.14,
p=.046)와 유의한 부적 상관관계가 있었다(
Table 3).
매개효과를 검정하기 전, 종속변수인 이직의도에 유의한 차이를 보인 총 임상 경력, 연 수입, 직장생활의 이유를 통제하여 다중회귀분석을 실시하였다. 분석 시, 직장생활의 이유는 연속변수가 아니므로 더미변수로 변환하여 사용하였다. 그 결과 본 자료가 회귀분석을 실시하기에 적절한 자료임이 확인되었다(du=1.85<DW=1.94<4-du=2.15; VIF=1.10∼1.22; tolerance=.82∼.91) [
39]. 표준화된 잔차의 정규성과 등분산을 확인하기 위해 잔차 분석을 실시한 결과[
39], 1단계와 3단계에서는 잔차의 정규성을 만족하였으나(Z=0.73,
p=.666, Z=1.16,
p=.133), 등분산을 만족하지 못하여(χ
2=14.36,
p=.026, χ
2=17.60,
p=.024) 이분산성을 고려한 표준오차를 적용한 회귀분석을 수행하였고[
39], 2단계에서는 잔차의 정규성을 만족하지 못하여 Bootstrap results for regression model parameters의 값으로 분석하였다(Z=1.38,
p=.044).
리더-구성원 교환관계가 이직의도에 미치는 영향에서 팀-구성원 교환관계와 간호업무성과의 매개효과를 검정하기 위해 단계별 분석을 실시하였다. 1단계로 리더-구성원 교환관계가 매개변수인 팀-구성원 교환관계에 유의한 것으로 나타났다(X→M1, B=0.09,
p=.005). 2단계에서는 리더-구성원 교환관계와 팀-구성원 교환관계가 간호업무성과에 미치는 영향을 분석한 결과, 리더-구성원 교환관계는 간호업무성과에 유의한 영향을 미치지 않았으며(X→M2, B=0.02, 95% CI, -0.02~0.06), 팀-구성원 교환관계는 간호업무성과에 유의한 영향을 주는 것으로 나타났다(M1→M2, B=0.23, 95% CI, 0.12~0.34). 3단계에서는 독립변수 및 매개변수가 이직의도에 미치는 영향을 분석한 결과, 이직의도에 대한 리더-구성원 교환관계의 직접효과(X→Y, B=-0.18,
p=.017)와 팀-구성원 교환관계의 직접효과(M1→Y, B=-0.38,
p=.028)는 유의하였지만, 간호업무성과는 유의하지 않았다(M2→Y, B=-0.01,
p=.979) (
Table 4).
리더-구성원 교환관계와 이직의도의 관계에서 팀-구성원 교환관계와 간호업무성과의 매개효과인 간접효과의 유의성을 검증한 결과, 총 간접효과는 통계적으로 유의하였다(B=-0.04; 95% CI, -0.080~-0.002). 리더-구성원 교환관계와 이직의도의 관계에서 팀-구성원 교환관계의 간접효과(indirect 1)를 검증한 결과, B=-0.04 (95% CI, –0.082~-0.004)로 팀-구성원 교환관계의 간접효과는 통계적으로 유의하였다. 따라서 리더-구성원 교환관계가 높아지면 팀-구성원 교환관계가 증가하여 이직의도가 낮아지는 것으로 나타났다. 대상자의 리더-구성원 교환관계와 이직의도의 관계에서 간호업무성과의 간접효과(indirect 2)는 B=-0.00 (95% CI, –0.016~0.013)으로 간호업무성과의 간접효과는 통계적으로 유의하지 않았다. 리더-구성원 교환관계와 이직의도의 관계에서 팀-구성원 교환관계와 간호업무성과의 이중매개효과(indirect 3)는 통계적으로 유의하지 않았다(B=-0.00; 95% CI, –0.009~0.013) (
Table 4,
Figure 1).
이중매개효과 검증 시, 리더-구성원 교환관계와 간호업무성과 간 팀-구성원 교환관계를 매개로 한 간접경로가 확인되어 통계적 유의성을 검증하기 위해 PROCESS macro 4.2 version [
38]의 model 4를 이용하여 추가분석을 실시하였다. 매개효과를 검정하기 전, 간호업무성과에 통계적으로 유의한 차이를 나타낸 일반적 특성 중 연 수입은 연속변수로, 직장생활의 이유와 병원 소재지는 더미변수로 통제하였다. Model 4를 통한 분석결과, 1단계에서는 리더-구성원 교환관계가 팀-구성원 교환관계에 유의한 정의 영향을 미치는 것으로 나타났다(B=0.09,
p=.004). 2단계에서 리더-구성원 교환관계가 간호업무성과에 통계적으로 유의한 영향을 미치지 않았지만(B=0.02; 95% CI, -0.02~0.06), 팀-구성원 교환관계는 간호업무성과에 유의한 정의 영향을 미치는 것으로 나타났다(B=0.23; 95% CI, 0.10~0.36). 리더-구성원 교환관계가 간호업무성과에 미치는 영향에서 팀-구성원 교환관계의 매개효과를 검정한 결과, 총 효과(B=0.04; 95% CI, 0.0002~0.084)와 간접효과(B=0.02; 95% CI, 0.006∼0.041) 모두 통계적으로 유의하였다(
Supplementary Table 1).
논의
본 연구는 임상경력단계 중 유능한 단계에 해당되는 간호사가 인식하는 리더-구성원 교환관계, 팀-구성원 교환관계, 간호업무성과가 이직의도에 미치는 영향을 파악함으로써 유능한 단계 간호사의 이직률을 감소시키는 방안을 마련하기 위한 기초적인 자료를 제공하고자 시도되었다. 본 연구는 임상경력에 따라 간호사를 구분한 후, 선행 연구들에서 상대적으로 관심이 적었던 유능한 단계 간호사만을 연구 대상자로 설정한 국내 및 국외 간호학 분야의 첫 번째 양적 연구로서, 간호연구 및 간호실무 분야에서 새로운 간호대상자를 규명함과 동시에 간호연구의 범위를 확장하였다는 데 의의가 있다. 이에 본 연구의 주요 결과를 중심으로 논의하고자 한다.
유능한 단계 간호사의 리더-구성원 교환관계가 이직의도에 미치는 영향에서 팀-구성원 교환관계와 간호업무성과의 이중매개효과 검정 시 일반적 특성 중 종속변수에 유의한 차이를 보인 변수인 총 임상 경력과 연 수입, 직장생활 이유를 통제한 후 분석을 시행하였다. 그 결과 첫째, 리더-구성원 교환관계와 팀-구성원 교환관계 간 직접효과는 통계적으로 유의한 것으로 나타나, 리더-구성원 교환관계의 수준이 높아질수록 팀-구성원 교환관계의 수준이 높아짐을 확인하였다. 이는 호텔 종사자[
18], 태권도 지도자[
19], 해운 항만 종사자[
20]를 대상으로 한 연구에서 리더-구성원 교환관계가 팀-구성원 교환관계에 유의한 영향을 미친 것으로 나타난 결과, 그리고 중국의 간호사를 대상으로 한 연구[
17]의 결과와 유사하였다. 국내 간호학 연구에서도 본 연구를 통해 두 변수의 관계가 실증적으로 확인되었다. 즉, 유능한 단계 간호사들은 리더-구성원 교환관계의 수준이 높아질수록 팀-구성원 교환관계 수준이 향상되는 것으로 밝혀졌다. 선행 연구[
9]에 의하면, 유능한 단계의 간호사는 개인 차원을 넘어 집단 차원으로 직업적 발전에 대한 인식이 확대되는 시기에 해당하며, 이러한 단계적 특성은 리더와의 교환관계에서 형성된 신뢰 기반의 경험이 팀 동료 간의 교환관계로 확장될 가능성을 높인다. 그러므로 간호단위 관리자가 유능한 단계 간호사의 조직 내 기여를 인정하고 신뢰 기반의 관계를 형성한다면, 이는 개인 차원의 업무 수행을 넘어 팀 동료와의 교환관계 형성에 긍정적으로 기여할 수 있을 것이다.
둘째, 유능한 단계 간호사의 리더-구성원 교환관계와 팀-구성원 교환관계가 간호업무성과에 미치는 영향을 분석한 결과, 간호사의 리더-구성원 교환관계는 간호업무성과에 직접 영향을 주지 않았지만, 팀-구성원 교환관계를 매개로 하였을 때 간접효과는 유의한 것으로 나타났다. 즉, 간호사의 리더-구성원 교환관계가 높아질수록 팀-구성원 교환관계가 높아지고, 팀-구성원 교환관계가 높아질수록 간호업무성과가 높아졌다. 이는 선행 연구[
21]에서 동료와의 관계, 그리고 리더-구성원 교환관계의 하위요인인 공헌이 간호업무성과에 유의한 정적 영향요인으로 나타난 결과와 유사하였다. 또한 상급종합병원 및 종합병원의 간호사를 대상으로 한 선행 연구[
42]에서도 리더-구성원 교환관계와 간호업무성과 사이의 유의한 매개변수인 일터학습을 발견하였으나, 본 연구를 통해 또다른 유의한 매개변수인 팀-구성원 교환관계가 확인되었다. 그리고 중국의 하이테크, 제조 및 금융업 등의 종사자를 대상으로 한 선행 연구[
22]에서는 리더-구성원 교환관계가 팀 성과에 유의한 직접효과가 있었으며, 동료 멘토링 등의 팀 내 교류가 리더-구성원 교환관계와 팀 성과 간의 관계를 조절하는 변수로 제시된 바 있다. 이러한 선행 연구 결과들을 통해 팀 내 교류가 개인이나 팀의 성과를 향상시키는 중요한 변수임을 재확인할 수 있다. 따라서 간호단위 관리자는 부서 내 구성원과 우호적 관계를 유지하고, 간호사들은 팀-구성원 간에 환자 간호라는 공동의 목표를 갖고 팀 구성원 간 필요한 정보 및 변경 사항을 활발하게 교환함으로써, 리더-구성원 교환관계, 팀-구성원 교환관계를 증진시키기 위해 노력해야 한다.
셋째, 유능한 단계 간호사의 리더-구성원 교환관계와 이직의도의 관계에서 팀-구성원 교환관계를 통한 간접효과는 유의하였다. 본 연구에서는 종속변수인 이직의도에 대한 리더-구성원 교환관계의 직접 경로보다 팀-구성원 교환관계의 직접 경로의 효과크기가 더 컸으며, 리더-구성원 교환관계와 이직의도의 관계에서 직접 효과보다 팀-구성원 교환관계를 매개로 한 총 효과가 더 크게 나타났다. 이는 Banks 등[
23]의 메타분석 연구에서 리더-구성원 교환관계가 팀-구성원 교환관계보다 이직의도에 미치는 효과크기가 더 높게 나타난 것과는 차이가 있었다. 선행 메타분석 연구[
23]는 주로 연구 개발팀, 통신팀과 같은 다양한 팀을 대상으로 수행된 연구이나, 분석에 간호사를 대상으로 한 연구가 포함되지 않아 선행 연구 결과를 간호사 대상의 연구에 적용 및 논의하는 것에 제한이 있다. 이에 간호사를 대상으로 사회적 교환관계와 이직의도의 관계를 확인하기 위한 연구를 축적한 후, 간호사의 사회적 교환관계와 이직의도를 확인하는 메타분석 연구를 수행해 볼 필요가 있다.
넷째, 유능한 단계 간호사의 리더-구성원 교환관계와 이직의도의 관계에서 간호업무성과의 간접효과는 유의하지 않았으며, 리더-구성원 교환관계가 이직의도에 미치는 영향에서 팀-구성원 교환관계와 간호업무성과의 이중매개효과 또한 유의하지 않았다. 이러한 결과는 본 연구에서 설정한 매개변수 중 하나인 간호업무성과가 이직의도에 유의한 영향을 미치지 않아 나타난 결과이다. 이는 간호업무성과 외 다른 심리적 또는 행동적 요인이 리더-구성원 교환관계와 이직의도의 관계에서 매개역할을 할 가능성을 시사한다. 이를 뒷받침하는 선행 연구로, 기술 산업에 종사하는 근로자를 대상으로 한 연구[
43]에서 리더-구성원 교환관계가 프리젠티즘을 매개로 하여 이직의도에 유의한 간접효과를 보였으며, 6개 대기업 근로자를 대상으로 한 또 다른 선행 연구[
44]에서 심리적 임파워먼트가 리더-구성원 교환관계와 이직의도의 관계를 유의하게 매개하는 것으로 보고되었다. 이러한 결과들은 리더-구성원 교환관계와 이직의도의 관계가 다양한 매개변수를 통해 설명될 수 있음을 보여준다. 이에 후속 연구에서는 다른 매개 모델을 설계하고 검증하는 것이 필요하다. 또한, 본 연구 대상자는 이미 간호실무를 독립적으로 수행할 수 있는 역량을 갖추었을 뿐만 아니라, 위기관리 능력이 높아지는 시기에 해당하므로[
9], 이들의 업무성과 수준이 이직을 결정하는 핵심 기준이 아닐 가능성이 있다. 즉, 성과를 매개로 하기보다는 향상된 간호역량이 관계적 교환을 통해 인정받고, 존중받는 것이 이직 여부를 결정하는 주요 요인으로 작용했을 것이라 예측해 볼 수 있다. 다만, 본 연구결과는 대상자의 임상경력단계를 반영한 것으로 모든 단계의 간호사에게 동일하게 적용하는 것에는 제한이 있다. 이에 향후 연구에서는 경력단계별 간호사를 구분하여 교환관계가 성과 중심 결과변수와 태도 중심 결과변수에 각각 어떻게 다른 경로로 영향을 미치는지 확인할 필요가 있다.
본 연구결과를 통해 이직의도 감소를 위해서는 개인의 역량강화에만 초점을 둔 인적자원관리 보다는, 팀 내 교환관계를 향상시킬 수 있는 방향으로 확장될 필요가 있음을 알 수 있다. 특히, 리더-구성원 교환관계가 팀-구성원 교환관계를 통해 이직의도 감소에 영향을 미친다는 점은 간호단위 관리자의 역할이 단순한 성과 평가자에서 벗어나 팀 내 상호작용과 협력을 촉진하는 방향으로 확대되어야 함을 의미한다. 따라서 간호단위에서는 공정한 업무 배분, 정보 공유, 상호협력을 촉진하는 관리전략이 유능한 단계 간호사의 이직 감소에 효과적인 개입 방안이 될 것이다. 간호조직 차원에서는 이들을 단순히 간호업무를 안정적으로 수행하는 인력으로 분류하기보다는, 조직을 지속할 수 있게 하는 핵심 인적자원으로 인식해야 할 것이다. 본 연구결과는 유능한 단계 간호사의 이직의도가 성과지표보다는 교환관계의 질에 의해 설명된다는 것을 보여주므로, 이들을 대상으로 임상역량 강화 프로그램뿐 아니라 관리자와 높은 수준의 교환관계 형성을 위한 방안과 숙련 및 전문가 단계로의 발전을 위한 경력 설계 및 지원 등의 실질적 프로그램 마련이 요구된다.
본 연구는 전국단위 조사를 통해 국내 유능한 단계 간호사의 사회적 교환관계, 간호업무성과, 이직의도의 상관관계와 영향력을 확인하였다. 이를 통해 4개의 직접경로와 2개의 간접경로가 유의한 것으로 나타났으며, 유능한 단계 간호사의 이직의도를 감소시킬 수 있는 방안을 모색하는 이론적 근거가 제시되었다. 본 연구결과는 조직 내 높은 수준의 사회적 교환관계 형성이 유능한 단계 간호사의 이직의도 감소와 관련됨을 보여주며, 추가분석을 통해 리더-구성원 교환관계와 간호업무성과 간의 관계에서 팀-구성원 교환관계의 유의한 간접효과를 확인하였다. 따라서 간호단위 관리자는 성과에 대한 명확한 피드백 제공과 공정한 업무배분을 통해 신뢰 기반의 교환관계를 강화하는 동시에, 유능한 단계 간호사들이 조직 내 다양한 활동에서 역할과 책임을 맡아 전문성을 발휘할 수 있는 기회를 확대할 필요가 있다. 이러한 체계적인 지원과 인적자원관리 전략은 유능한 단계 간호사의 이직의도 감소를 위한 조직 차원의 전략 수립에 기초자료로 활용될 수 있을 것이다.
본 연구는 다음의 제한점을 갖는다. 첫째, 표본추출 시 과소포함 및 과대포함의 위험이 있어 이를 최소화하기 위한 다양한 노력을 기울였음에도 불구하고, 편의표본 추출 방법을 사용하였기에 여성 응답자가 대다수를 차지하거나, 특정 지역(서울 및 전북 지역)의 대상자가 많이 참여하였으며, 눈덩이 표본추출 방법과 특정 애플리케이션 사용자를 대상으로 홍보 및 모집하였다는 점에서 본 연구의 결과가 목표 모집단 전체를 정확히 반영하기 어려운 편의표집 조사연구가 갖는 한계가 있다. 이러한 표집 특성과 관련하여 이직의도가 매우 높은 집단이 표본에 상대적으로 과소 포함되었을 가능성 및 변수 간 상관관계 및 경로계수가 과소 추정되었을 가능성을 배제할 수 없다. 따라서 향후 연구에서는 표본의 대표성을 높일 수 있는 다양한 방법의 적용을 제언한다. 둘째, 국내의 간호임상경력단계 중 유능한 단계인 임상경력 36개월 초과~72개월 이하의 간호사들을 연구 대상으로 하였으나, 이들의 실제 역량을 확인하지 못한 제한점이 있다. 이에 간호임상경력 단계를 적용한 추후 연구 시, 임상경력뿐 아니라 간호역량을 종합적으로 고려하여 연구 대상자를 표집할 필요가 있다.
결론
본 연구 결과를 통해 임상경력단계 중 유능한 단계에 해당되는 간호사가 인식하는 리더-구성원 교환관계와 이직의도의 관계에서 팀-구성원 교환관계의 유의한 간접효과가 실증적으로 확인되었다. 반면, 이직의도에 대한 간호업무성과의 직접효과 및 간접효과는 통계적으로 유의하지 않았으며, 추가분석에서 리더-구성원 교환관계와 간호업무성과 간 팀-구성원 교환관계의 유의한 간접효과가 확인되었다. 따라서 본 연구 결과는 병원조직의 인력 관리 전략 마련 및 협력적 팀 교환관계 증진을 위한 기초자료로 활용될 수 있다. 본 연구 결과를 바탕으로 다음과 같이 제언하고자 한다. 첫째, 병원조직은 유능한 단계 간호사의 이직의도 감소를 위해 간호단위 관리자 및 팀 구성원 간 교환관계 증진을 위한 프로그램을 마련하고 활성화하여 유능한 단계 간호사들이 조직 내 심리적 안정과 직무만족을 느낄 수 있는 환경을 조성할 것을 제언한다. 둘째, 본 연구에서 설정한 관계적 측면 외의 변수가 유능한 단계 간호사의 이직의도에 영향을 미칠 수 있으므로, 이를 확인할 수 있는 다양한 개인적, 심리적, 조직적 측면의 변수를 파악하는 후속 연구를 제언한다. 셋째, 유능한 단계뿐만 아니라 임상경력단계의 다른 단계에 해당되는 간호사들을 대상으로 한 다양한 연구의 실시를 제언한다.
Article Information
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Author contributions
Conceptualization: JHP, SHJ, HEC, SK. Data curation: JHP, SHJ. Formal analysis: JHP. Methodology: JHP, SHJ, HEC, SK. Project administration: SHJ. Visualization: JHP, SHJ, HEC, SK. Writing - original draft: JHP. Writing - review & editing: SHJ, HEC, SK. Investigation: JHP. Resources: JHP. Software: JHP. Supervision: SHJ. Validation: JHP, SHJ, HEC, SK. All authors read and agreed to the published version of the manuscript.
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Conflict of interest
Seok Hee Jeong is an editorial board member of the journal but was not involved in the peer reviewer selection, evaluation, or decision process of this article. No other potential conflict of interest relevant to this article was reported.
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Funding
None.
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Data availability
Please contact the corresponding author for data availability.
-
Acknowledgments
None.
Supplemental materials
Figure 1.Path model of leader–member exchange, team–member exchange, nursing performance, and turnover intention among competent nurses. TMX=team-member exchange; NP=nursing performance; LMX=leader-member exchange; TI=turnover intention.
Table 1.Differences in Turnover Intention According to General Characteristics (N=214)
|
Variable |
Category |
n (%) or M±SD |
Turnover intention |
|
M±SD |
t or F or r (p) |
|
Age (yr) |
25~≤29 |
180 (84.1) |
2.78±0.96 |
0.19 (.851) |
|
30~≤34 |
34 (15.9) |
2.75±1.00 |
|
|
|
27.9±1.9 |
|
-.04 (.537) |
|
Sex |
Woman |
203 (94.9) |
2.77±0.97 |
-0.47 (.639) |
|
Man |
11 (5.1) |
2.91±0.96 |
|
|
Marital status |
Single |
202 (94.4) |
2.80±0.96 |
1.70 (.090) |
|
Married |
12 (5.6) |
2.32±1.05 |
|
|
Educational level |
College |
5 (2.3) |
2.72±0.79 |
0.01 (.986) |
|
University |
191 (89.3) |
2.77±0.98 |
|
|
≥Master’s degree |
18 (8.4) |
2.80±0.96 |
|
|
Total clinical career (yr) |
3<~≤4 |
104 (48.6) |
2.89±1.00 |
1.58 (.208) |
|
|
4<~≤5 |
63 (29.4) |
2.69±0.91 |
|
|
5<~≤6 |
47 (22.0) |
2.63±0.93 |
|
|
|
4.23±0.90 |
|
-.15 (.030) |
|
Clinical career in the current unit (yr) |
<1 |
16 (7.5) |
2.59±0.75 |
0.38 (.687) |
|
1~<3 |
44 (20.5) |
2.83±0.92 |
|
|
|
3~≤6 |
154 (72.0) |
2.78±1.00 |
|
|
|
3.37±1.38 |
|
-.10 (.133) |
|
Current work unit |
Medical ward |
73 (34.1) |
2.69±1.01 |
0.60 (.549) |
|
Surgical ward |
50 (23.4) |
2.88±0.87 |
|
|
Special unit*
|
91 (42.5) |
2.79±0.99 |
|
|
Duration with nursing unit manager |
<1 |
23 (10.7) |
2.91±0.94 |
0.72 (.488) |
|
1~<3 |
80 (37.4) |
2.68±0.93 |
|
|
3~≤6 |
111 (51.9) |
2.82±1.00 |
|
|
|
2.89±1.48 |
|
-.06 (.402) |
|
Shift pattern |
Non-shift |
2 (0.9) |
3.70±0.42 |
1.55 (.214) |
|
Two shift |
6 (2.8) |
2.33±0.95 |
|
|
Three shift |
206 (96.3) |
2.78±0.97 |
|
|
Annual salary (10,000 won) |
3,000~<4,500a
|
36 (16.8) |
3.11±0.94 |
3.04 (.050) |
|
4,500~<5,500b
|
116 (54.2) |
2.75±0.94 |
|
|
5,500~≤7000c
|
62 (29.0) |
2.62±1.00 |
|
|
|
5,023.43±748.97 |
|
-.15 (.034) |
|
Experience of turnover |
No |
171 (79.9) |
2.73±0.97 |
-1.35 (.178) |
|
|
Yes |
43 (20.1) |
2.95±0.94 |
|
|
Reason for working |
Self-actualizationa
|
18 (8.4) |
2.34±0.74 |
4.28†(.010) |
|
Utilize majorb
|
86 (40.2) |
2.70±0.92 |
a<d‡
|
|
Sense of dutyc
|
13 (6.1) |
2.38±0.79 |
|
|
Financial supportd
|
97 (45.3) |
2.98±1.02 |
|
|
Hospital location |
Seoul |
77 (36.0) |
2.69±1.02 |
1.43 (.241) |
|
Metropolitan city |
36 (16.8) |
3.02±1.00 |
|
|
Cities and provinces |
101 (47.2) |
2.75±0.90 |
|
|
Nursing management fee |
Grade S |
207 (96.7) |
2.76±0.97 |
-0.94 (.347) |
|
|
Grade 1 |
7 (3.3) |
3.11±0.63 |
|
|
Bed capacity |
764~<1,000 |
48 (22.4) |
2.99±0.99 |
2.49 (.085) |
|
1,000~<2,000 |
135 (63.1) |
2.76±0.98 |
|
|
≥2,000 |
31 (14.5) |
2.50±0.82 |
|
|
|
1,355.26±460.38 |
|
-.10 (.149) |
Table 2.Descriptive Statistics of Research Variables (N=214)
|
Variable |
M±SD |
Min |
Max |
Skewness |
Kurtosis |
|
Leader-member exchange |
4.13±1.02 |
1.00 |
6.75 |
-0.45 |
0.34 |
|
Affect |
3.88±1.31 |
1.00 |
7.00 |
-0.23 |
-0.36 |
|
Loyalty |
4.00±1.29 |
1.00 |
6.67 |
-0.53 |
-0.32 |
|
Contribution |
3.98±1.13 |
1.00 |
6.33 |
-0.61 |
0.26 |
|
Respect |
4.64±1.24 |
1.00 |
7.00 |
-0.5 |
0.46 |
|
Team-member exchange |
3.81±0.40 |
2.80 |
4.80 |
-0.24 |
-0.08 |
|
Nursing performance |
3.12±0.32 |
2.41 |
4.00 |
0.77 |
0.36 |
|
Nursing competency |
3.20±0.34 |
2.43 |
4.00 |
1.04 |
0.38 |
|
Nursing attitude |
3.07±0.40 |
2.00 |
4.00 |
0.37 |
0.57 |
|
Improvement in nursing performance level |
3.03±0.41 |
2.00 |
4.00 |
0.33 |
0.25 |
|
Applying nursing process |
3.12±0.45 |
1.00 |
4.00 |
-0.16 |
2.53 |
|
Turnover intention |
2.78±0.97 |
1.00 |
5.00 |
0.44 |
-0.49 |
Table 3.Correlations between Research Variables (N=214)
|
Variable |
r (p) |
|
Leader-member exchange |
Team-member exchange |
Nursing performance |
|
Leader-member exchange |
|
|
|
|
Team-member exchange |
.27 (<.001) |
|
|
|
Nursing performance |
.17 (.012) |
.33 (<.001) |
|
|
Turnover intention |
-.28 (<.001) |
-.25 (<.001) |
-.14 (.046) |
Table 4.Examination of the Mediating Effects of Team-Member Exchange and Nursing Performance between Leader-Member Exchange and Turnover Intention (N=214)
|
Variable |
Step 1†
|
Step 2*
|
Step 3†
|
|
M1 |
M2 |
Y |
|
B |
SE (HC) |
t |
p
|
B |
Boot SE |
LLCI |
ULCI |
B |
SE (HC) |
t |
p
|
|
(Constant) |
2.89 |
0.24 |
11.98 |
<.001 |
1.91 |
0.23 |
1.45 |
2.37 |
6.12 |
0.73 |
8.34 |
<.001 |
|
Annual salary |
0.00 |
0.00 |
2.06 |
.041 |
0.00 |
0.00 |
0.00 |
0.00 |
-0.00 |
0.00 |
-0.94 |
.350 |
|
Total clinical career |
0.04 |
0.03 |
1.20 |
.231 |
0.02 |
0.02 |
-0.02 |
0.07 |
-0.13 |
0.08 |
-1.67 |
.097 |
|
Reason for working (self-realization)‡
|
0.02 |
0.09 |
0.18 |
.854 |
0.09 |
0.08 |
-0.06 |
0.24 |
-0.51 |
0.23 |
-2.26 |
.025 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Reason for working (utilize major)‡
|
0.02 |
0.06 |
0.31 |
.759 |
0.11 |
0.05 |
0.03 |
0.20 |
-0.20 |
0.15 |
-1.31 |
.193 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Reason for working (sense of duty)‡
|
0.19 |
0.11 |
1.67 |
.096 |
0.10 |
0.09 |
-0.08 |
0.28 |
-0.40 |
0.25 |
-1.61 |
.110 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
X |
0.09 |
0.03 |
2.88 |
.005 |
0.02 |
0.02 |
-0.02 |
0.06 |
-0.18 |
0.08 |
-2.40 |
.017 |
|
M1 |
|
|
|
|
0.23 |
0.05 |
0.12 |
0.34 |
-0.38 |
0.17 |
-2.21 |
.028 |
|
M2 |
|
|
|
|
|
|
|
|
-0.01 |
0.23 |
-0.03 |
.979 |
|
R2, F (p) |
.11 |
3.72 (.002) |
.15 |
5.38 (<.001) |
.16 |
6.42 (<.001) |
|
Z (p) |
0.73 (.666) |
1.38 (.044) |
1.16 (.133) |
|
χ2 (p) |
14.36 (.026) |
8.90 (.260) |
17.60 (.024) |
|
Pathways |
B |
Boot SE |
Boot LLCI |
Boot ULCI |
|
Total indirect effect |
-0.04 |
0.02 |
-0.080 |
-0.002 |
|
Indirect 1 |
X → M1 → Y |
|
|
|
-0.04 |
0.02 |
-0.082 |
-0.004 |
|
Indirect 2 |
X → M2 → Y |
|
|
|
-0.00 |
0.01 |
-0.016 |
0.013 |
|
Indirect 3 |
X → M1 → M2 → Y |
|
|
|
-0.00 |
0.01 |
-0.009 |
0.013 |
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