Purpose
This study aimed to identify the factors that affect intention of retention of hospital nurses by examining correlations between positive psychological capital, job crafting, job satisfaction and intention of retention based on the expanded Job Demand-Resources Model.
Methods: A total of 198 nurses with more than 6 months of clinical experience were recruited from a university hospital. Data on positive psychological capital, job crafting, job satisfaction and intention of retention were collected from September to October 2021 using self-report questionnaires.
Results: Hierarchical regression analysis demonstrated that the factors affecting hospital nurses’ intention to retain were marital status (β=.15, p=.035) in Model 1, positive psychological capital (β=.18, p=.037), and job crafting (β=.29, p=.001) in Model 2, and job satisfaction (β=.55, p<.001) explained by 35% in Model 3.
Conclusion: Based on our findings, employer and nursing leaders should provide job satisfaction programs including offering career growth opportunities and building supportive nursing culture for retention among nurses.
,1
and Yeongmi Ha2
This study aimed to identify the factors that affect intention of retention of hospital nurses by examining correlations between positive psychological capital, job crafting, job satisfaction and intention of retention based on the expanded Job Demand-Resources Model.
A total of 198 nurses with more than 6 months of clinical experience were recruited from a university hospital. Data on positive psychological capital, job crafting, job satisfaction and intention of retention were collected from September to October 2021 using self-report questionnaires.
Hierarchical regression analysis demonstrated that the factors affecting hospital nurses’ intention to retain were marital status (β=.15, p=.035) in Model 1, positive psychological capital (β=.18, p=.037), and job crafting (β=.29, p=.001) in Model 2, and job satisfaction (β=.55, p<.001) explained by 35% in Model 3.
Based on our findings, employer and nursing leaders should provide job satisfaction programs including offering career growth opportunities and building supportive nursing culture for retention among nurses.
최근 우리나라는 급속한 고령화로 인한 질병 양상의 변화와 사회경제적 수준 향상으로 인해 보건의료에 대한 수요가 급증하면서 소비자들은 다양한 형태의 보건의료서비스를 요구하고 있다. 이에 따라 적정 보건의료자원의 확보는 국민 건강향상과 보건의료체계의 성과 재고를 위해 필수적이며, 양질의 보건의료인력 확보는 의료서비스의 질 관리를 위해 핵심적인 사항이다[1]. 특히, 간호사는 모든 보건의료시스템의 전방위에 있는 중요한 전문인력임과 동시에 국민의 건강을 옹호하고 안전한 보건의료서비스를 제공하는 핵심인력으로 질 높은 간호서비스를 위해서는 적절한 간호 인력의 확보가 필수적이다[2].
지금까지 양질의 간호인력 확보를 위해 간호사의 이직에 영향을 미치는 요인에 대한 연구는 다양한 측면에서 이뤄졌으나, 이직에 관한 많은 연구들이 간호사가 조직에 머무르고자 하는 재직의도를 충분하게 설명하지 못하는 것으로 나타났다[3, 4]. 재직의도는 새로운 직업을 찾는 노력을 멈추거나 현재 근무하고 있는 직업에 머무르려는 의도로서 재직을 위한 긍정적 행동 동기요인으로 작용하며[5], 간호사의 재직을 예측할 수 있다는 점에서 주목을 받고 있다. 간호사의 재직의도에 대한 체계적 문헌고찰연구 및 메타분석과 구조모형연구 등 다양한 선행연구에서 직무스트레스, 긍정심리자본, 회복탄력성, 전문직 자아개념, 잡크래프팅, 간호조직문화, 간호업무수행, 직무만족 등의 요인이 간호사의 재직의도에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다[3, 4, 6]. 재직의도에 관한 거의 대부분의 선행연구들은 이론적 기틀 없이 간호사의 재직의도를 설명하고 있는 반면에[3, 4, 6], 1편의 연구에서 동기-위생요인이론을 적용하여 간호사의 재직의도를 설명하였다[7]. 이론적 기틀은 연구질문과 연구목적 탐색을 위한 올바른 방향을 제시하고, 특정 현상을 설명·예측·통제·처방하는 기능을 수행하므로[8], 간호사의 재직의도를 탐색하기 위해서는 적절한 이론적 기틀을 사용할 필요가 있다.
직무요구-자원(Job Demand-Resources, JD-R)모델은 직무요구와 직무자원이 긴장과 동기를 거쳐 궁극적으로 조직성과에 영향을 미치는 과정에 대한 이론으로서 근로자들의 이직 혹은 재직과 같은 조직성과를 설명하는 이론으로 잘 알려졌다[9, 10]. JD-R 모델은 에너지 유발과정인 직무요구 과정과 동기유발 과정인 직무자원 과정으로 구분되는 이원론적 과정을 포함하고 있으며, 직무요구 과정과 직무자원 과정이 독립적으로 작용한다고 하였다[9, 10]. 동기를 유발하는 직무자원 과정을 좀더 효과적으로 설명하기 위해서 효능감, 낙관성, 긍정심리자본 등과 같은 개인적 자원과 잡 크래프팅 개념을 추가한 확장된 JD-R 모델의 직무자원 과정을 통해 동기가 유발됨으로써 긍정적 조직성과를 산출하는 것으로 알려졌다[11, 12]. 확장된 JD-R 모델을 적용한 선행연구결과, 직무자원 과정이 동기를 거쳐 재직과 같은 조직성과에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다[11, 12]. 국내 간호사의 재직의도에 대한 체계적 문헌고찰연구결과에 따르면, 재직의도에 유의미한 영향을 미치는 19개 요인 중에서 직무 스트레스를 제외한 18개 영향요인들은 직무자원과 개인적 자원 등과 관련된 요인들이었다[3]. 따라서 본 연구에서는 간호사의 재직의도를 설명하기 위해서 확장된 JD-R 모델에서 직무자원 과정을 구성하는 개인적 자원인 긍정심리자본 및 잡 크래프팅과 직무열의인 직무만족이 재직의도에 미치는 영향을 살펴볼 필요가 있다.
조직의 효과적인 인적자원 관리를 위해 구성원의 강점을 활용하여 개인의 잠재력을 극대화하고 긍정적인 동기부여에 초점을 맞추는 긍정심리자본이 관심을 받고 있다[13]. 긍정심리자본은 개인의 신체적 · 정신적 건강뿐 아니라, 목표달성을 위해 필요한 동기부여와 긍정적인 인지상태를 촉진함으로써 조직에 유효한 태도나 성과에 기여한다[14]. 긍정심리자본은 심리적인 자원들을 긍정적으로 인지하게 하고 동기를 부여함으로써 직장에서의 스트레스나 갈등을 잘 극복하고, 다양한 대안적 노력에 따라 조직을 떠나려는 의도를 감소시킬 수 있다[14]. 간호사의 재직의도에 대한 체계적 문헌고찰 연구에 따르면 긍정심리자본의 하위영역 중의 하나인 자기효능감은 재직의도를 설명하는 중요한 요인이라고 하였다[3]. 지금까지 긍정심리자본과 이직의도에 대한 선행연구는 다수 있었고 긍정심리자본의 하위영역과 재직의도를 살펴본 연구는 일부 있었으나, 재직의도와 긍정심리자본의 관계를 규명하는 연구는 찾아보기 어려웠다.
최근 자발적이고 긍정적으로 자신이 맡은 일을 수행하여 신념과 태도를 변화시키는 자기 인식 전환방법으로 잡 크래프팅 개념이 주목을 받고 있다[15, 16]. 잡 크래프팅은 자신에게 주어진 업무를 변화시켜 의미있게 만드는 활동을 의미하며, 업무의 범위를 제한하지 않고 긍정적인 관점으로 자신의 업무내용의 조정 및 업무에 대한 인식을 전환하는 행동을 수행하는 것을 의미한다[17]. 조직구성원이 업무를 수행할 때 긍정적인 심리상태를 가지고 자율적으로 행동하는 잡 크래프팅을 통해 내적 동기부여가 이뤄져 자신의 업무를 의미 있고 즐거운 행동으로 인식하는 것으로 나타났다[17]. 간호사와 보건의료인을 대상으로 한 해외 선행연구에서 잡 크래프팅은 직무열의, 직무만족, 업무수행성과에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다[18, 19]. 최근 국내에서도 간호사를 대상으로 잡 크래프팅과 직무만족이나 재직의도와 같은 조직성과 변수간의 관계를 살펴본 연구결과가 조금씩 보고되고 있다[2]. 임상간호사로서 끊임없이 성장하면서 오랫동안 재직하기위해서는 주도적으로 자신의 업무를 수행할 수 있는 잡 크래프팅을 갖추는 것이 중요함을 고려할 때, 병원간호사의 잡 크래프팅과 재직의도간의 관계를 살펴 볼 필요가 있다.
간호사의 직무만족은 직무수행 및 직무수행 결과를 통해 경험하는 긍정적인 정서 상태를 뜻한다[20]. 간호사의 직무만족은 업무의 활성화 및 자기 계발 촉진, 조직의 목표 달성을 위한 자발적 참여 등에 긍정적인 영향을 미치므로 재직의도를 향상시키는데 중요한 요소이다[3, 4, 7]. 또한, 직무 만족감이 높은 간호사는 자신에게 주어진 업무를 잘 수행할 수 있고 조직에 대한 충성도가 높아서 조직에 오래 머무르는 것으로 나타났다[4, 21]. 국내 병원간호사의 재직의도 영향요인에 대한 체계적 문헌고찰과 메타분석에서 직무만족은 재직의도에 유의미한 영향요인으로 나타났으나[3, 4], 확장된 JD-R 모델의 직무자원 과정을 바탕으로 간호사의 긍정심리자본, 잡 크래프팅, 직무만족과 재직의도간의 복합적 관계를 고려한 연구는 아직 부족한 실정이다. 따라서 본 연구는 확장된 JD-R 모델을 바탕으로 병원간호사의 긍정심리자본, 잡 크래프팅, 직무만족과 재직의도의 상관관계를 확인하고 재직의도에 영향을 미치는 요인을 규명함으로써 간호사의 재직의도를 높일 수 있는 적절한 중재방안을 모색하는데 필요한 기초자료를 제공하고자 한다.
확장된 JD-R 모델에 따르면 개인적 자원과 잡 크래프팅은 동기를 거쳐 조직성과에 영향을 미치는 것으로 알려졌다[9, 10, 11, 12]. 병원간호사의 재직의도에 관한 문헌고찰 결과와 확장된 JD-R 모델을 종합하여 개인적 자원은 긍정심리자본과 잡 크래프팅, 동기는 직무만족, 조직성과는 재직의도로 설정하였다. 병원간호사의 재직의도에 영향을 미치는 요인을 파악하기 위한 개념적 틀은 Figure 1과 같다.
Figure 1
Conceptual framework for identifying intention of retention in hospital nurses.
본 연구는 확장된 JD-R 모델을 바탕으로 병원간호사의 긍정심리자본, 잡 크래프팅, 직무만족, 재직의도의 관계를 파악하기 위한 서술적 조사연구이다.
연구대상자는 일 대도시에 소재한 대학병원에 근무하는 간호사를 모집단으로 하였다. 구체적인 대상자 선정기준은 간호현장에 대한 적응 혹은 부적응 여부는 임상경력 6개월 이상에서 확인할 수 있다는 선행연구에 근거하여[6] 임상경력 6개월 이상이고, 자발적으로 연구 참여에 서면 동의한 자이다. 대상자 중에서 일반 간호사와 직무만족 및 재직의도에서 차이가 나타낼 수 있는 수간호사 이상의 간호관리자는 제외하였다.
G*Power 3.1.9.7 프로그램으로 연구대상자 수를 산정한 결과 중간 효과크기(f2)=.15, 검정력(1-β)=.85, 유의수준(α)=.05, 위계적 회귀분석을 위한 예측변수 12개(일반적 특성 9문항, 긍정심리자본, 잡 크래프팅, 직무만족)로 계산한 결과 153명이 필요하였다. 국내 병원간호사의 재직 영향요인에 관한 체계적 문헌고찰 결과 서술적 조사연구 13편의 평균 참여대상자 수가 220명이라는 점[3]과 탈락률을 고려하여 199명을 대상으로 설문지를 배부하였으며, 회수된 설문지 중에서 누락된 응답이 많은 1부의 설문지를 제외한 198부를 최종적으로 분석하였다.
대상자의 일반적 특성은 연령, 성별, 결혼상태, 최종학력이며, 직무 관련 특성은 직위, 근무부서, 총 임상 경력, 이직 경험, 근무형태로 총 9개의 문항으로 구성되었다. 본 연구에 사용된 설문지 문항의 모든 측정도구는 원저자와 번역자에게 도구 사용에 대한 승인을 받은 후 사용하였다.
Luthans 등[13]의 긍정심리자본 도구(Psychological Capital Questionnaire)를 Lee와 Choi[22]가 번안하여 사용한 도구를 이용하였다. 본 도구는 희망 6문항, 낙관성 6문항, 회복탄력성 6문항, 효능감 6문항으로 총 24문항으로 구성되었다. 각 문항은 6점 Likert 척도로 점수가 높을수록 긍정심리자본이 높음을 의미한다. Luthans 등[13]이 개발한 도구의 Cronbach’s α는 .92, Lee와 Choi[22]의 연구에서 Cronbach’s α는 .93, 본 연구의 Cronbach’s α는 90이었다.
Slemp와 Vella-Brodrick[23]의 잡 크래프팅 도구를 Lim 등[16]이 타당성을 검증한 한국형 잡 크래프팅 도구(Korean version of Job Crafting Questionnaire)를 사용하였다. 본 도구는 관계 크래프팅 5문항, 인지 크래프팅 5문항, 업무 크래프팅 5문항으로 총 15문항으로 구성되었다. 각 문항은 6점 Likert 척도로 점수가 높을수록 잡 크래프팅이 높은 것을 말한다. Slemp와 Vella-Brodrick [23]이 개발한 도구의 Cronbach’s α는 .91, Lim 등[16]의 연구에서 Cronbach’s α는 .93, 본 연구의 Cronbach’s α는 .87이었다.
설문조사는 C대학교병원 기관생명윤리위원회의 승인 이후 2021년 9월～10월까지 수행되었다. 자료수집을 위해서 연구자가 C대학교병원 간호부를 직접 방문하여 간호부를 대상으로 연구의 목적과 취지 및 연구 내용을 설명하여 협조를 구한 후 자료수집에 대한 허락을 얻었다. 설문조사를 위해서 각 병동을 연구자가 직접 방문하여 병동간호사들에게 연구목적·내용·방법 등을 설명하고 설문조사 참여에 대한 서면 동의를 받은 후 설문지를 배포하여 직접 설문지에 응답하도록 하였다. 설문지 작성을 위해 10~15분의 시간이 소요되었으며, 설문 문항에 모두 응답한 이후 설문지를 봉인 가능한 불투명한 이중 봉투에 넣어 봉하도록 하였고, 밀봉된 상태로 설문지를 회수하였다.
SPSS 27.0 프로그램을 이용하여 자료 분석을 수행하였다. 첫째, 대상자의 긍정심리자본, 잡 크래프팅, 직무만족, 재직의도의 정도는 평균과 표준편차로 분석하였다. 둘째, 대상자의 특성에 따른 재직의도의 차이는 t-test와 ANOVA로 분석하였다. 넷째, 긍정심리자본, 잡 크래프팅, 직무만족, 재직의도의 상관관계는 Pearson correlation coefficient로 분석하였다. 다섯째, 대상자의 재직의도 영향요인을 파악하기 위해 위계적 회귀분석을 이용하여 분석하였다. 변수의 투입순서는 확장된 JD-R 모형에서 제시한 이론적 틀에 의거하여, 1단계에서 일반적 특성 변수를 투입, 2단계에서 긍정심리자본과 잡 크래프팅, 최종 3단계에서 직무만족 변수를 투입하였다.
본 연구는 C대학교병원 기관생명윤리심의위원회로부터 승인(GNUCH2021-08-018)을 받은 후 연구를 수행하였다. 연구참여에 동의한 대상자에게 연구목적을 설명하고 피험자 동의서에 서명을 받은 후 대상자가 자기 기입식으로 설문지를 작성하게 하였다. 설문지의 내용이 이해되지 않거나 연구에 대한 의문이 있을 경우에는 설문지 표지에 제공된 연락처로 연락을 할 수 있도록 하고, 연구참여에 대한 위험성이 없고 조사 도중 참여를 원하지 않을 경우에는 언제든지 중단할 수 있으며, 응답결과는 오직 순수한 연구목적으로만 사용하게 됨을 설명하였다. 대상자의 권리 보호를 위해 익명을 사용하고, 조사 자료는 코드화하여 오직 연구목적으로만 사용되고 어느 누구에게도 알려지지 않을 것임을 설명하였다.
대상자의 일반적 특성 중 연령은 평균 27.4±3.9세였으며, 24세 이하 12.6%, 25~29세 71.7%, 30세 이상 15.7%였다. 성별은 여자 86.9%로 대다수를 차지하였고, 결혼상태는 미혼 85.4%, 최종학력은 전문학사 · 학사 88.4%를 차지하였다. 대상자의 재직 관련 특성 중 직위는 일반간호사 99.0%, 근무부서는 내외과 병동 47.5%, 특수부서 43.9%, 외래 8.6%였다. 총 임상경력은 평균 4.31±2.51년, 이직경험은 없음 83.8%, 근무형태는 교대근무 78.8%였다.
대상자의 일반적 특성에 따른 재직의도의 차이는 결혼상태(t=-2.12, p=.035)에서 유의한 차이가 있었다. 반면에 대상자의 연령, 성별, 최종학력, 직위, 근무부서, 총임상경력, 이직경험, 근무형태는 유의한 차이가 없었다(Table 1).
Table 1
Characteristics of Participants and Differences in Intention of Retention by General and Job-Related Characteristics of the Participants (N=198)
대상자의 긍정심리자본은 3.77±0.55점(범위 1~6점)이었고, 하위영역인 자기효능감 3.81±0.64점, 희망 3.86±0.65점, 낙관주의 3.64±0.68점, 복원력 3.79±0.66점이었다. 잡 크래프팅은 3.76±0.62점(범위 1~6점)이었고, 하위영역인 업무 크래프팅 3.63±0.72점, 인지 크래프팅 3.79±0.86점, 관계 크래프팅 3.85±0.74점이었다. 직무만족은 3.31±0.52점(범위 1~5점)이었고, 하위영역인 조직의 인정 및 전문적 성취 3.00±0.63점, 간호전문직을 통한 인간적 성숙 3.15±0.80점, 존중과 인정의 인간관계 3.42±0.54점, 간호사로서의 책무 완수 3.63±0.57점, 전문적 역량 발취 3.32±0.53점, 직업의 안전성과 보람 3.83±0.65점이었다. 재직의도는 5.01±1.43점(범위 1~8점)이었다(Table 2).
Table 2
Degree of Positive Psychological Capital, Job Crafting, Job Satisfaction, and Intention of Retention (N=198)
재직의도는 긍정심리자본(r=.40, p<.001), 잡 크래프팅(r=.43, p<.001), 직무만족(r=.59, p<.001)과 모두 유의한 양의 상관관계가 있는 것으로 나타났다(Table 3).
Table 3
Correlation between Positive Psychological Capital, Job Crafting, Job Satisfaction, and Intention of Retention (N=198)
위계적 회귀분석을 실시하기 전에, 더빈-왓슨 통계량을 살펴본 결과 1.99로 2에 근접한 값으로 나타나 오차항들 간에 자기상관은 없었다. 표준화 잔차를 통해 오차항의 분포를 살펴본 결과 3이내의 절대값의 범위로 나타나 오차항을 정규분포로 가정할 수 있었다. 투입된 독립변수들간의 다중공선성을 확인한 결과 공차한계는 .45~.97, 분산팽창인자는 1.03~2.21의 값으로 나타나 다중공선성은 없었다.
위계적 회귀분석을 위해서 모형1에는 일반적 특성 중 재직의도에 유의미한 차이를 나타낸 결혼상태, 모형 2에는 모형 1에 추가로 긍정심리자본과 잡 크래프팅, 모형3에는 직무만족을 추가로 투입하였다. 모형 1에서 결혼상태(미혼 기준)는 재직의도에 유의한 영향을 미쳤으며(β=.15, p=.035), 기혼이 미혼에 비해 재직의도가 높은 것으로 나타났고, 총 설명력은 2%였다. 모형 2에서는 긍정심리자본(β=.18, p=.037)과 잡 크래프팅(β=.29, p=.001)이 재직의도에 유의한 영향을 미쳤으며, 총 설명력은 20%였다. 모형 3에서는 직무만족(β=.55, p< .001)이 재직의도에 유의한 영향을 미쳤으며, 직무만족이 높을수록 재직의도가 높아지는 것으로 나타났고, 모형3의 총 설명력은 35%였다(F=27.44, p<.001)(Table 4).
Table 4
Influencing Factors of Intention of Retention (N=198)
본 연구는 확장된 JD-R 모델의 직무자원 과정에서 설명하는 개념을 바탕으로 병원간호사의 긍정심리자본, 잡 크래프팅, 직무만족을 독립변수로 설정하고, 이들 변수들과 재직의도간의 관계를 파악함으로써, 간호사의 재직의도에 영향을 미치는 요인을 규명하고자 시도되었다. 본 연구에 참여한 대상자의 재직의도는 5.01점(범위 1~8점)으로 중간보다 조금 높은 것으로 나타났다. 이는 동일한 도구를 사용하여 간호사의 재직의도를 살펴본 체계적 문헌고찰연구에서 4.47~6.39점으로 선행연구들간에 편차가 있는 것으로 나타났다[3]. 이러한 차이는 간호사의 경력별 차이 뿐만 아니라 지역별 · 병원규모별 병원의 특성과 환경이 서로 달라 간호사의 업무와 근로환경에 영향을 줌으로써 이들의 재직의도에 영향을 미친 것으로 생각된다. 적정 보건의료자원의 확보는 국민건강 향상과 보건의료체계의 성과 재고를 위해 필수적이며, 간호인력 정책은 보건의료제공체계의 효율성과 환자 만족 및 간호서비스의 질적 향상을 위해 핵심적인 사안이다[1]. 따라서 다양한 지역의 시, 군, 구에 소재한 상급종합병원, 종합병원, 병의원, 요양병원 등에서 근무하는 간호사의 재직의도 향상에 관심을 기울일 필요가 있다.
본 연구에 참여한 병원간호사의 긍정심리자본은 평균 3.77점(범위1~6점)으로 중간정도의 점수인 것으로 나타났다. 이는 동일한 도구를 사용하여 간호사의 긍정심리자본을 살펴본 선행연구에서 3.96~4.00점으로 나타나 본 연구결과보다 조금 높은 것으로 나타났다[14, 25]. 긍정심리자본의 하위영역 중에서 희망은 힘들고 어려운 간호업무 상황에서도 긍정적인 정서 상태를 유지하고 성공적인 결과를 위해 다양한 가능성을 사용하여 문제를 해결하게 하므로[13], 희망을 증진시키기 위해서 어려운 상황에 직면하였을 때 문제해결을 위한 목표설정과 계획수립을 효과적으로 수행할 수 있도록 하는 방안 마련이 필요하다. 또한, 자기효능감은 특정 과업을 성공적으로 수행하는데 필요한 동기부여에 대한 자신감으로 자기효능감이 높은 사람은 자신의 업무에 대한 열정으로 인해 좋은 업무성과를 이룬다고 하였으므로[13], 본 연구에 참여한 간호사들의 자기효능감 수준을 좀더 향상시킬 필요가 있다. COVID-19 감염병의 유행이 지속되고 있는 현 시점에서 국민들의 건강과 삶의 질 향상을 위해서는 간호사들이 긍정심리역량을 갖추고 자신의 직무에 몰입하는 것이 그 어느때보다 중요하므로 간호사들의 긍정심리역량을 증진시키기 위한 노력이 필요하다.
연구에 참여한 대상자의 잡 크래프팅은 평균 3.76점(범위 1~6점)으로 중간정도 점수였으며, 하위영역별로 관계 크래프팅 점수가 가장 높았고, 인지 크래프팅과 업무 크래프팅의 순서로 나타났다. 이는 동일한 도구를 사용하여 종합병원과 중소병원 간호사의 잡 크래프팅을 살펴본 선행연구에서 3.54~3.82점으로 나타나 본 연구결과와 유사하였으며, 마찬가지로 선행연구에서도 관계 크래프팅이 가장 높게 나타났다[6, 18]. 잡 크래프팅은 주어진 업무를 스스로 변화시켜 의미있게 만드는 일련의 활동으로서, 관계 크래프팅이란 직무수행을 위해서 타인과의 관계를 조율하고 다양한 사람들과 새로운 관계를 형성하는 것이다[17]. 본 연구에서 관계 크래프팅이 높은 이유는 간호사가 환자의 건강문제를 효과적으로 해결하기 위해서 다양한 부서 및 의료진들과 협력적인 관계를 맺고 교류했기 때문으로 생각된다. 반면에 대부분의 간호사 대상 선행연구에서 업무 크래프팅의 점수가 낮게 나타났는데, 그 이유는 다른 직종에 비해 간호업무는 의료법 혹은 간호전문직 윤리에 근거한 간호 업무를 수행해야 하는 특성으로 인해 업무의 자율적 변화가 어려워 업무 크래프팅을 하기 어려웠기 때문인 것으로 생각된다. 그러나 대상자의 간호요구에 부응한 맞춤형 간호업무 수행을 위해서는 간호사들이 업무 크래프팅을 효과적으로 활용할 수 있는 잡 크래프팅 증진 전략 마련이 필요하다.
병원간호사의 긍정심리자본, 잡 크래프팅, 직무만족, 재직의도간의 상관관계를 분석한 결과, 긍정심리자본이 높을수록, 잡 크래프팅이 높을수록, 직무만족이 증가할수록 재직의도가 높아지는 것으로 나타났다. 긍정심리자본이 높은 간호사는 긍정적인 정서를 활용하여 힘든 간호업무를 잘 수행함으로서 직무만족이 높아지고 재직의도에 긍정적인 영향을 미치게 된다[14, 25]. 그 결과, 병원간호사의 재직의도를 높이기 위해서는 병원 조직내에서 간호사의 긍정심리자본을 증진시킬 수 있는 제도적인 방안을 강구하고, 간호사들이 긍정적 동기부여를 통해 실제 임상실무에서 긍정심리자본을 활용할 수 있도록 지속적인 관심과 노력이 필요하다. 또한 본 연구의 상관관계 분석에서 병원간호사의 잡 크래프팅이 높을수록 재직의도가 높은 것으로 나타났는데, 이는 잡 크래프팅을 통해 간호사가 자신의 업무에 흥미와 관심을 가지고 직무에 몰입함으로써 재직의도에 긍정적인 영향을 미친 것을 알 수 있다[6, 18, 19]. 잡 크래프팅을 향상시킴으로서 직무몰입을 통해 간호사의 재직의도를 향상시킬 수 있음을 고려할 때, 병원간호사의 업무 · 관계 · 인지 크래프팅을 향상시킬 수 있는 잡 크래프팅 증진 프로그램의 개발 및 효과를 검증하는 연구가 필요하다. 마지막으로 병원간호사의 직무만족이 높을수록 스스로 일에 대한 긍정적인 태도를 갖는 것 뿐만 아니라 환자 간호에 긍정적 요인으로 작용하여 환자의 만족도와 간호의 생산성에 영향을 미치고, 자신에게 주어진 업무를 잘 수행할 수 있으며 재직의도가 높아지는 것으로 알려졌다[3, 4].
위계적 회귀분석 결과 본 연구에 참여한 근무경력 6개월 이상 병원간호사의 재직의도에 영향을 미치는 요인은 직무만족이었으며 총 설명력은 35%였다. 간호사의 재직의도 영향요인에 대한 체계적 문헌고찰연구에서 직무만족이 재직의도에 유의미한 영향을 미치는 요인으로 나타나 본 연구결과를 지지하였다[3, 4]. 직무만족은 간호사 직무에 대한 긍정적 정서 상태일 뿐만 아니라 환자 간호에 긍정적 요인으로 작용하여 조직의 생산성을 높임과 동시에 간호사의 이직 혹은 재직의도에 영향을 미치는 대표적인 성과변수로 잘 알려져있다[3, 4, 21]. 간호사가 자신의 직무에 대한 만족감이 증가할 경우 질적으로 우수한 간호업무수행과 높은 조직몰입을 나타냄으로써 조직에 오래 머무르려는 재직의도가 높아지기 때문에 간호사의 직무만족을 높이는 것은 중요하다[6, 21]. 간호사는 병원 조직에서 중요한 핵심인력으로 이들의 재직의도를 향상시키기 위해 간호사의 직무만족을 향상시킬 수 있는 조직적 노력이 필요하다. 간호사의 직무만족에 관한 해외 메타분석 연구에 의하면, 간호사의 직무만족은 의사소통, 직무 스트레스, 자율성, 인정, 전문직관 등과 관련이 있는 것으로 나타났다[26]. 따라서 병원관리자는 병원간호사들이 자신의 직무에 만족할 수 있도록 간호사의 전문적 성취의 기회를 보장하고 격려하며, 간호전문직을 통한 성장을 이룰 수 있도록 지원적 근로환경을 조성하는 것이 중요하다. 또한 간호사를 지원하고 원활한 의사소통이 가능한 긍정적 간호조직문화를 형성하는 것이 간호사의 직무만족을 높임으로써 결국 이들의 재직의도를 높이는 전략이 될 수 있을 것이다.
본 연구가 가지는 의의는 COVID-19로 인해 과중한 직무 스트레스를 경험하고 있는 병원간호사의 재직의도에 영향을 미치는 요인을 규명하기 위해서 확장된 JD-R 모델의 직무자원 과정을 바탕으로 긍정심리자본 및 잡 크래프팅과 직무만족이 재직의도에 미치는 영향을 살펴본 첫 연구라는 점에서 의의를 찾을 수 있다. 하지만 이런 의의에도 불구하고 본 연구는 몇 가지 연구의 제한점을 가지고 있다. 첫째, 본 연구에 참여한 대상자들은 일 대도시 지역의 대학병원에서 근무하는 간호사를 대상으로 설문조사를 실시하였기 때문에 우리나라 전체 병원간호사를 대표했다고 일반화하기 어렵다. 둘째, 본 연구는 횡단면 조사연구이므로 임상간호사의 재직의도에 영향을 미치는 요인들 간의 인과적 관계를 규명하기 어려운 한계점을 가지고 있다.
본 연구는 확장된 JD-R 모델을 바탕으로 병원간호사의 긍정심리자본, 잡 크래프팅, 직무만족과 재직의도간의 관계를 파악함으로써, 간호사의 재직의도에 영향을 미치는 요인을 규명하고자 시도되었다. 병원간호사의 재직의도에 영향을 미치는 요인을 규명하기 위한 위계적 회귀분석 결과에 따르면, 직무만족이 간호사의 재직의도를 설명하는 유의미한 변수로 나타났으며, 총 설명력은 35%였다. 본 연구결과를 바탕으로 간호사의 재직의도를 높이고 우수한 간호인력 확보 및 효과적인 인력자원관리를 위해서 직무만족을 향상시킬 수 있는 다양한 측면의 관리방안 마련이 필요하다.
본 연구의 결과를 토대로 다음과 같이 제언을 하고자 한다. 첫째, 본 연구는 일 대도시에 위치한 대학병원에 근무하고 있는 경력 6개월 이상의 간호사를 대상으로 하였으므로 전체 간호사에게 일반화하는데 한계가 있다. 후속연구에서는 다양한 시, 군, 구에 분포한 상급종합병원, 종합병원, 중소병원 등으로 대상자 범위를 확대한 반복연구를 제언한다. 둘째, 병원 간호사의 재직의도를 설명하는 유의미한 변수인 직무만족 변수의 총 설명력은 35%로서 향후 병원간호사의 재직의도의 설명력을 높일 수 있는 변수를 추가한 후속연구가 필요하다. 간호사의 재직의도에 관한 체계적 문헌고찰연구[3, 4]를 바탕으로 간호사의 재직의도에 유의한 영향을 미칠 수 있는 조직건강이나 간호조직문화와 같은 조직 관련 변수를 추가하여 간호사의 재직의도를 규명할 필요가 있다.
이 논문은 제1저자 이은아의 석사학위논문의 축약본임.
This article is a condensed form of the first author's master's thesis from Gyeongsang National University.
