Purpose
The purpose of this study was to identify the relationship between job stress and turnover intention and the mediating effect of job embeddedness on the relationship among hospital nurses in rural areas.
Methods: This is a descriptive study. A total of 277 registered nurses were enrolled in the study from three hospitals in rural areas of South Korea from April 29 to May 10, 2019. The participants completed self-reporting questionnaires, which measured job stress, turnover intention, and job embeddedness, and collected demographic information. The data were analyzed using IBM SPSS Statistics 25.0, for multiple regression, and a simple mediation model applying the Hayes PROCESS macro with a 95% bias-corrected bootstrap confidence interval (5,000 bootstrap resampling).
Results: Job stress had a direct effect (c’=0.35, p<.001) on turnover intention. It was also demonstrated that job embeddedness partially mediated the relationship between job stress and turnover intention among the hospital nurses (a ․ b=-0.40 × -0.58=0.23, 95% Boot C).
Conclusion: The job stress and turnover intention of nurses in rural areas are not higher than those in large cities. Nevertheless, hospital administrators need to provide a nursing workforce policy to increase job embeddedness and reduce nurses’ turnover intention.
,1
and Im Sun Seo2
The purpose of this study was to identify the relationship between job stress and turnover intention and the mediating effect of job embeddedness on the relationship among hospital nurses in rural areas.
This is a descriptive study. A total of 277 registered nurses were enrolled in the study from three hospitals in rural areas of South Korea from April 29 to May 10, 2019. The participants completed self-reporting questionnaires, which measured job stress, turnover intention, and job embeddedness, and collected demographic information. The data were analyzed using IBM SPSS Statistics 25.0, for multiple regression, and a simple mediation model applying the Hayes PROCESS macro with a 95% bias-corrected bootstrap confidence interval (5,000 bootstrap resampling).
Job stress had a direct effect (c’=0.35, p<.001) on turnover intention. It was also demonstrated that job embeddedness partially mediated the relationship between job stress and turnover intention among the hospital nurses (a · b=-0.40 × -0.58=0.23, 95% Boot C).
The job stress and turnover intention of nurses in rural areas are not higher than those in large cities. Nevertheless, hospital administrators need to provide a nursing workforce policy to increase job embeddedness and reduce nurses’ turnover intention.
병원 간호사는 24시간 환자 곁에 머물며 환자 돌봄에 필요한 사정, 중재 및 평가 등을 수행하고 대상자를 최적의 건강 상태로 돌보는데 필수적인 보건의료자원이며, 조직의 생산성과 간호의 질에 중요한 영향을 미치고 있어 적정 수준의 간호 인력확보가 요구된다[1]. 최근 보건 의료인력 실태조사에 따르면 국내 의료기관에서 종사하는 전문 인력 중 간호사의 비율은 종합병원 55.7%, 병원이 37.8%이다[2]. 그러나 이직률은 매년 증가하는 추세로 병상 규모별로 200~399병상이 24.6%로 제일 높고 의료기관 종별로는 종합병원 19.7%, 병원 25.2%로 상급종합병원 11.0%에 비해 매우 높은 실정이다[3]. 중소병원은 상급종합병원에 비해 간호업무환경이 열악하고 지원되는 복리후생도 부족하여 간호사 이직률이 계속 증가하고 있으며, 이로 인한 간호사 인력난은 심각한 현실이다[3].
지금까지의 국내 · 외 간호사의 이직에 영향을 미치는 요인들을 규명하는 연구들을 통해 도출된 간호사의 이직 원인은 대상자의 직무 관련 특성이나 인구 사회학적 특성, 조직몰입, 직무만족, 직무 스트레스와 관리자 스타일, 내부마케팅, 경력몰입, 소진 등으로 다양하다[4]. 또한 국내 중소 병원의 간호사 인력난이 지속적으로 심각한 사회적 이슈로 부각되고 있어 지금까지 밝혀진 중소병원 간호사의 이직의도에 관한 연구로 임금만족도 및 복리후생[5], 직무만족도 및 감정노동[6] 등과의 관계를 살펴본 것 외에도 다양한 연구가 필요하다. 따라서 국내 간호사의 이직과 이직의도는 지역별, 병원 규모별, 간호사 개인의 특성별로 다양한 양상을 나타낼 수 있으므로 각 기관의 상황에 따라 간호 인력의 이직의도를 파악하고 지속적으로 이직관리에 대한 대책 또한 필요하다[4].
직무 스트레스란 직무요건이 근로자의 능력이나 자원, 바램과 일치하지 않을 때 생기는 유해한 신체적ㆍ정서적 반응으로 정의 할 수 있다[7]. 최근 한국인 직장인의 79.8%가 스트레스를 느끼고, 그중 87.8%가 직무 스트레스로 인하여 정신적인 무기력증과 스트레스성 소화기질환 등 신체와 정신적 영역의 이상을 경험한다[8]. 간호사는 스트레스를 가장 많이 받는 직업 중 하나로써 간호사의 직무 스트레스는 교대근무로 인한 일상생활의 불균형, 질병에 취약한 환자와 보호자를 돌보는 데에 따르는 감정적 소모, 부족한 인력과 지원, 시간 압박을 받으며 일하는 근무환경, 함께 일하는 동료와 의료진 및 상사와의 관계 문제, 소진, 조직몰입도 감소, 이직 등의 보다 다양한 스트레스 요인에 노출되고 있다[9]. 이로 인해 간호사는 만성적인 신체적 질병과 정신 장애가 유발되고, 업무 효율성을 떨어뜨리며, 환자와 간호사의 관계가 악화되는 상황이 발생하게 된다[10]. 그러므로 의료기관에서 간호 인력 관리를 효율적으로 시행하기 위해서는 직무 스트레스와 같은 부정적 요인에 능동적으로 대처하여 간호사의 이직을 최소화하기 위한 노력을 해야 한다[11].
이직 연구와 관련해서는 직장을 떠나게 되는 요인에 대한 탐구와는 반대로 직장에 잔류하는 이유에 초점을 둔 연구가 진행되기도 하였는데[12], 이를 ‘직무배태성’ 또는 ‘직무착근도’라고 한다. 직무배태성의 개념은 개인이 직무 또는 조직에 깊이 뿌리내리고 있음을 의미하며, 개인을 직장에 머무르게 하는 통합된 영향력이라 할 수 있다[13]. 직무배태성은 개인이 속해있는 조직과 지역사회에 잘 맞는다고 지각하고 있는 정도(적합성, fit)와 조직이나 주변 환경 내 사람들과 공식적 및 비공식적인 연결 정도를 의미하는 개인적 네트워크(연계, link) 및 이를 떠남으로써 잃게 되는 심리적, 물질적 비용(희생, sacrifice)에 대한 지각 정도를 포괄하여 설명하고 있다[13]. 직무배태성은 다수의 연구에서 간호사의 이직의도나 재직의도에 긍정적인 영향을 주는 것으로 확인되었으며, 간호업무수행과 전문직 자아개념을 조절하는 매개 효과의 기능도 확인되었다[14].
이러한 고찰을 통해 중소병원 간호사의 직무 스트레스와 직무배태성은 이직의도에 영향을 미치는 주요 요인임이 확인되었는데, 직무 스트레스는 간호사의 이직의도를 증가시키는 부정적인 요인으로서 작용하고[15, 16]. 직무배태성은 간호사의 이직의도를 감소시키는 긍정적인 요인으로 작용하고 있다[17, 18]. 부정적 요인인 직무 스트레스 그 자체는 개인의 성장과 발전을 위해 어느 정도 필요하나, 완전한 제거가 어려우며 직업적 특성과 조직적 특성 및 사회 구조적인 특성 등에 영향을 받고 있으므로 획일적인 방법으로 관리하기 어려운 측면이 있다. 이로 인해 직무 스트레스 관리는 원인에 맞게 대처할 필요가 있는데, 개인적인 차원에서 접근할 수도 있지만, 사회와 조직의 변화 및 발전에 따라 작업 속도와 작업 요구량 등이 증가하고 있기 때문에 조직 차원에서의 직무 스트레스 관리 방안이 모색된다면 보다 효과적으로 간호사의 이직의도나 이직을 예방 및 조절할 수 있을 것이다[19].
지금까지의 간호학의 선행연구들은 주로 직무스트레스와 직무배태성이 간호사의 이직의도에 영향을 주는 주요 변수임을 확인하는 것에 그쳐 이직의도와의 관계 검증에만 머물렀고[15, 16, 17, 18], 최근 국외 간호사를 대상으로 한 연구에서는 직무배태성이 직무스트레스와 이직의도 사이에서 조절효과가 있다는 것까지 확인되었다[11]. 그러나 국내 연구에서는 직무스트레스와 이직 의도와의 관계에서 직무배태성의 조절 또는 매개작용을 확인한 연구는 부족하다. 이에 따라 본 연구는 중소병원에서 종사하는 간호사 이직률이 300병상 이상의 중·대형병원 이직률보다 높은 실정을 고려하여 지역 중소병원 간호사의 직무스트레스, 직무배태성 및 이직의도와의 관계를 확인하고, 간호사의 이직의도에 부정적 요소인 직무스트레스가 이직의도에 미치는 영향에서 직무배태성이 긍정적 요소로 매개작용을 할 수 있는지를 실질적으로 규명하고자 한다. 이는 향후 지방 중소병원의 간호 인력 관리에서 직무배태성 향상과 조직 잔류 방안의 틀을 마련하고 효과적인 인력 관리 전략을 수립하는데 기초자료가 될 것이다.
본 연구의 목적은 지역 중소병원에서 근무하는 간호사의 직무 스트레스, 직무배태성, 이직의도 정도 및 이들 변수 간의 관계를 파악하고자 하며, 또한 직무 스트레스와 이직의도와의 관계에서 직무배태성의 매개효과를 확인하기 위함이다. 본 연구 수행을 위한 구체적인 목적은 다음과 같다.
• 간호사의 일반적 특성과 일반적 특성에 따른 직무 스트레스, 직무배태성 및 이직의도를 파악한다.
• 간호사의 직무 스트레스, 직무배태성, 이직의도 정도와 상관관계를 파악한다.
• 간호사의 직무 스트레스가 이직의도에 미치는 영향을 파악한다.
• 간호사의 직무 스트레스와 이직의도 관계에서 직무배태성의 매개효과를 파악한다.
본 연구의 설계는 지역 중소병원(300병상 미만)에 근무하는 간호사의 직무 스트레스, 직무배태성 및 이직의도의 정도를 살펴보고, 직무 스트레스가 이직의도에 영향을 미치는 과정에 직무배태성의 매개효과를 파악하고자 수행한 서술적 조사연구이다.
본 연구에서의 중소병원이란 허가 병상 300병상 미만의 병원 및 종합병원을 의미하며[19, 21], 연구는 강원도 강릉, 동해, 삼척시 소재 300병상 미만의 공공병원 2곳과 민간 종합병원 1곳에서 실시하였다. 지역 특성상 신규간호사 모집이 잘되지 않는 점을 고려하여 현 병원에서 1년 이상 근무한 간호사를 대상으로 각 기관의 간호부서 책임자를 통하여 편의표본 추출 방법으로 조사하였다.
본 연구 수행을 위한 대상자 표본의 크기는 G*Power 3.1.9.2를 활용하여 산출하였다. 주요 연구변수로 일반적 대상자 특성(성별, 나이, 결혼상태 및 학력 등), 직무 스트레스, 직무배태성(적합성, 연계, 희생) 및 이직의도를 투입하였다. 중간 정도의 효과 크기(f) 0.15와 유의수준(α) .05 및 검정력(1-β)을 .80으로 하였을 때 요구되는 표본 수는 178명이었다. 그러나 간접적 배포와 제삼자를 통한 수거 방법으로 회수율 60%를 고려해 총 300명에게 자료를 배포하였다.
직무배태성은 Mitchell 등[12]이 개발한 도구로서 본 연구에서는 Kim 등[20]이 번역하고 타당도 검증을 통해 수정·보완한 도구를 사용하였다. 도구 사용에 대해서는 원저자 및 번역한 저자에게 이메일을 통해 사용 승락을 받았다. 측정 도구는 총 18문항으로 3개 하위영역으로 구성되었으며, 영역별로는 적합성 8문항, 연계 4문항, 희생 6문항이다. 또한 4번, 12번 및 16번 문항은 연구 대상자가 잘 이해할 수 있도록 번역된 일부 표현을 수정하였다. 각 문항은 1점에서 5점까지 5점 Likert 척도로 측정하였으며, 점수가 높을수록 직무배태성이 높은 것으로 해석한다. Mitchell 등[12]의 연구에서 Cronbach’s α는 .87이었으며, 하위영역 별로는 적합성 .75, 연계 .65, 희생 .82였다. Kim 등[20]의 연구에서 직무배태성의 Cronbach’s α는 .87이었다. 본 연구의 Cronbach’s α는 .92였으며, 하위영역별로 적합성 .92, 연계 .76, 희생이 .76이었다.
직무 스트레스는 Yada 등[21]이 개발한 도구를 사용하였으며 이메일을 통해 도구 개발자들로부터 사용 승락을 받았다. 본 도구는 총 22문항으로 4개 요인인 간호 능력, 환자 태도, 간호에 대한 태도, 의사소통 능력으로 구성되었다. 각 문항은 1점에서 5점까지 5점 Likert 척도로 측정하였으며, 점수가 높을수록 직무배태성이 높은 것으로 해석한다. 도구 번역은 보건학 교수 1인과 한국어와 영어에 모두 능통한 간호사 1인이 하였고, 역번역은 전문 영문 번역가 2인이 하였으며, 설문지 배포 전 간호학 전공 교수 1인으로부터 내용 타당도를 검증한 후 사용하였다. 도구의 개발 당시 Cronbach’s α는 .82였으며, 본 연구의 Cronbach’s α는 .92였다.
이직의도는 Bothma와 Roodt [22]가 개발한 도구를 사용하였으며 이메일을 통해 도구 개발자로부터 도구 사용 승락을 받았다. 본 도구는 2004년 Roodt [23]에 의해 개발된 업무 기반 정체성, 개인적 소외 및 업무 몰입의 3가지 요인의 15문항으로 구성되었으나, 2012년 TIS (Turnover intention scale)-6으로 축소시키면서 당시 연구에서 잔류하고 있는 사람과 이미 퇴직 한 사람의 이직의도를 함께 비교하여 실제 이직의도와 이직을 예측하는데 유용한 도구로 검증되었다[22]. 측정도구는 보건학 교수 1인과 한국어와 영어에 모두 능통한 간호사 1인이 번역한 것을 전문 번역가 2인이 역 번역하였으며, 간호학 전공 교수 1인으로부터 내용 타당도를 검증한 후 사용하였다. 각 문항은 1점에서 5점까지 5점 Likert 척도로 측정하며, 점수가 높을수록 이직의도가 높은 것으로 해석한다. 도구의 개발 당시 Cronbach’s α는 .80이었으며, 본 연구의 Cronbach’s α는 .91이었다.
연구의 윤리적 측면을 고려하여 자료수집 전 C대학 기관윤리위원회의 심의를 거쳐 승인을 받고(승인번호: CKU-19-01-0104) 자료수집은 2019년 4월 29일부터 5월 10일까지 진행되었다. 본 연구에서는 직무배태성의 매개 작용을 확인하기 위한 추가 분석을 시행하기 위해 C대학 기관윤리위원회로부터 추가로 재심의 승인을 받았다(CKU-21-01-0202).
설문지는 각 병원의 병원장 승인을 받은 후 간호부서의 책임자들과의 면담을 통해 연구의 목적과 내용, 연구 윤리와 자료수집방법 등 연구 과정에 관한 정보를 구두로 설명하였으며, 연구의 결과는 연구목적으로만 사용되며 연구에 불참하더라도 어떠한 불이익도 없음을 알렸다. 설문지는 간호부서의 책임자들을 통해 밀봉한 채로 배부 및 수거하였다. 따라서 연구대상자의 신원을 확인할 수 없었기 때문에 기관연구윤리심의위원회로 부터 동의서 면제를 받았다. 설문지 작성에는 약 10분 정도가 소요되었으며, 회수된 285부(95%) 중 설문 응답이 적절하지 않거나 작성 누락이 있는 설문지 8부(3%)를 제외한 총 277부(92%)의 설문지를 최종 분석에 사용하였다. 연구에 참여한 모든 대상자에게는 소정의 기념품으로 답례하였다.
본 연구의 자료분석은 SPSS/WIN 25.0 program 및 PROCESS macro를 활용하였다.
• 대상자의 일반적 특성 분석을 위해 빈도와 백분율을 사용하였다. 대상자의 일반적 특성에 따른 직무 스트레스, 직무배태성 및 이직의도 차이는 t-test와 ANOVA로, 사후 검정은 Scheffé test로 분석하였다.
• 대상자의 직무배태성, 직무 스트레스, 이직의도의 정도는 평균과 표준편차의 기술통계 분석하였으며, 각 변수 간의 관계는 피어슨의 상관분석(Pearson’s correlation coefficient)으로 분석하였다.
• 직무 스트레스가 이직의도에 미치는 영향을 파악하기 위하여 일반적 특성 중 이직의도에 관련 있게 나타난 공변인을 통제하고 다중회귀분석(multiple regression)을 실시하였다.
• 일반적 특성 중 이직의도에 영향을 주었던 공변인을 통제하고, 직무 스트레스와 이직의도의 관계에서 직무배태성의 매개효과를 분석하기 위해 PROCESS macro의 4번 모형(95% bias-corrected bootstrap confidence interval using 5,000 bootstrap samples)을 사용하였다[24]. 본 연구에 적용된 매개모형은 Figure 1과 같다. a는 공변인을 통제한 후, 직무 스트레스와 직무배태성의 관계에 대한 비표준화 된 회귀계수이고, b는 공변인을 통제한 후, 직무배태성과 이직의도의 관계에 대한 비표준화 된 회귀계수이다. 직접효과의 c' 는 공변인을 통제한 후 직무 스트레스와 이직의도의 관계에 대한 비표준화 된 회귀계수이며, a · b는 직무 스트레스와 이직의도의 관계에서 직무배태성의 간접효과(매개효과)를 의미한다. c는 이직의도에 대한 총 효과로 c' + a · b이다. 추가로 매개변수의 효과 크기를 보기 위해서 직접효과에 대한 간접효과의 비율로 계산하였다[24].
Figure 1
Statistical relationships for simple mediation model among job stress, job embeddedness, and turnover intention while controlling for general characteristic variables.
본 연구대상자의 일반적 특성을 분석한 결과 남자는 10명(3.6%), 여자는 267명(96.4%)이었으며, 나이는 20대 57명(20.6%), 30대 82명(29.6%), 40대 93명(33.6%), 50대가 45명(16.2%)으로 나타났다. 결혼상태로는 미혼이 88명(31.8%), 기혼은 189명(68.2%)이었으며, 학력은 전문대학 졸업이 123명(44.4%), 4년제 대학 졸업이 145명(52.4%), 대학원 이상 졸업은 9명(3.2%)으로 4년제 대학 졸업이 가장 많았다. 월수입은 300만원 미만이 126명(45.4%), 300~400만원 미만은 116명(41.9%) 및 400만원 이상이 35명(12.6%)이었다. 간호사의 근무 형태는 상근직 근무가 108명(39.0%), 3교대 근무자가 169명(61.0%)이었고, 간호사의 총 임상 경력은 10년 미만 103명(37.2%), 10년 이상~20년 미만 87명(31.4%), 20년 이상~30년 미만 68명(24.5%), 30년 이상이 19명(6.9%)으로 10년 이하 근무자가 가장 많았으며, 간호사의 현 직위는 일반간호사 231명(83.4%), 수간호사 이상 46명(16.6%)으로 일반간호사가 더 많았다(Table 1). 본 연구의 대상자들 중 신규간호사의 분포가 적었고, 지역 간호사들의 경력단절 등으로 나이와 근무 년 수가 일관되어 나타나지는 않았다.
Table 1
Differences in Job stress, Job Embeddedness and Turnover Intention according to General Characteristics (N=277)
연구대상자의 일반적 특성에 따른 직무 스트레스, 직무배태성 및 이직의도의 차이를 분석한 결과 직무 스트레스는 나이(F=12.38, p<.001), 결혼(t=-4.51, p<.001), 수입(F=16.21, p<.001), 총 임상경력(F=11.16, p<.001), 근무 형태(t=-4.59, p<.001) 및 직위(t=3.79, p<.001)에서 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 사후 검정 결과는 대상자의 나이에서 20대가 40대와 50대보다 유의하게 높게 나타났고, 수입에서는 300만원 미만이 300~400만원 미만, 400만원 이상보다 유의하게 높게 나타났다. 근무 형태에서는 3교대 근무가 상근직 근무보다 유의하게 높았으며, 총 임상경력은 10년 미만가 10~20년 미만, 20~30년 미만, 30년 이상에 비해 유의하게 높게 나타났다. 직무배태성은 나이(F=14.51, p<.001), 결혼(t=-3.71, p<.001), 수입(F=23.65, p<.001) 근무형태(t=5.56, p<.001), 총 임상경력(F=16.81, p<.001) 및 직위(t=-4.97, p<.001)에서 유의한 차이를 나타냈으며, 사후 검정 결과 나이에서는 50대 이상에서 20대, 30대 연령대보다 직무배태성이 유의하게 높게 나타났다. 대상자의 수입에서는 400만원 이상이 300~400만원 미만, 300만원 미만보다 유의하게 높게 나타났으며, 근무 형태에서는 상근직 근무가 3교대 근무보다 높게 나타났다. 또한 총 임상경력은 30년 이상이 20~30년 미만, 10~20년 미만, 10년 미만보다 높게 나타났다. 이직의도의 차이는 나이(F=18.75, p<.001), 결혼(t=3.84, p<.001), 수입(F=13.88, p<.001), 근무 형태(t=-4.48, p<.001), 총 임상경력(F=16.42, p<.001) 및 직위(t=3.55, p<.001)에서 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 사후 검정 결과는 나이에서는 20대가, 30대, 40대, 50대 이상보다 유의하게 높게 나타났으며, 수입에서는 300만원 미만이 300~400만원 미만, 400만원 이상보다 유의하게 높게 나타났다. 근무 형태에서는 3교대 근무가 상근직 근무보다 높았으며, 총 임상경력은 10년 미만가 10~20년 미만, 20~30년 미만, 30년 이상에 비해 이직의도가 유의하게 높은 것으로 나타났다(Table 1).
연구대상자의 직무배태성, 직무 스트레스 및 이직의도의 정도와 상관관계는 Table 2와 같다. 대상자의 직무배태성은 5점 만점에 평균 3.27±0.57점으로, 하위영역별로는 적합성 3.41±0.69점, 연계 3.30±0.64점, 희생 3.06±0.63점으로 적합성이 가장 높은 것으로 나타났다. 대상자의 직무 스트레스는 5점 만점에 평균 2.58±0.61점, 이직의도는 5점 만점에 평균 2.73±0.74점으로 나타났다. 직무배태성과 이직의도와의 관계에서 이직의도는 직무배태성의 하위영역인 적합성(r=-.62, p<.001), 연계(r=-.37, p<.001), 희생(r=-.58, p<.001)과 모두 유의한 음의 상관관계가 있었으며, 직무 스트레스와 이직의도(r=.55, p<.001)는 유의한 양의 상관관계가 있었다.
Table 2
Descriptive Statistics and Correlations of the Research Variables (N=277)
본 연구에서는 대상자의 이직의도와 관련이 있었던 나이, 결혼, 수입, 근무 형태, 총 임상경력 및 직위를 통제한 후, 직무 스트레스와 이직의도의 관계를 위계적 다중선형회귀로 분석하였다. 다중선형회귀 분석 전, 회귀분석 조건을 만족하는지를 검증하기 위하여 정규성, 이상값(outlier), 안정성 평가(Cook’s distance), 잔차의 독립성과 다중공선성을 확인하였다. 잔차의 정규성 확인은 잔차의 Histogram, 잔차 정규확률 그래프(Normal probability plot) 그리고 잔차의 등분산성(Homoscedasticity) 검증 결과 모두 만족하는 것으로 나타났으며, 이상값이 있는지의 분석은 표준화 점수가 모두 ±3안에 포함되어 있어 문제가 없는 것으로 나타났다. 또한 회귀모형의 안정성 평가를 위한 Cook’s distance 통계량 분석 결과 0.00~0.37로 1.0 미만으로 나타나 안정성이 확인되었다. 개체 간의 독립성을 나타내는 Durbin-Watson 결과는 1.73으로 2에 가까워 개체 간에 독립성이 있는 것으로 나타났으며, 설명 변수 간의 다중공선성을 확인하기 위해 분산팽창인자(Variance Inflation Factor, VIF)는 1.46~4.58로 10보다 작았으며, 공차한계(tolerance)는 0.21~0.69로 0.1 이상~1.0 이하로 나타나 다중공선성 문제가 없어 회귀분석 조건을 만족하였다[25].
위계적 다중선형회귀분석 결과는 Table 3과 같다. 먼저 일반적 특성 중 이직의도와 관련 있었던 변수(나이, 결혼, 수입, 근무 형태, 총 임상경력 및 직위)를 투입하였고(Model I: F=6.95, p<.001, R2=.22), 다음 단계로(Model II)는 연구변수인 직무 스트레스를 투입한 결과, 회귀모형은 유의하였다[F=72.37 (p<.001), R2=.39, R2 change=.17 (p<.001)]. Model I에서는 대상자의 나이에서 50대(β=-.35, p<.01)와 총 임상경력 10~20년 미만 그룹(β=-.24, p<.01)에서 유의한 영향력이 있는 것으로 나타났으며, Model II에서는 직무 스트레스(β=.46, p<.001)가 이직의도에 영향을 미치는 것으로 나타났다.
Table 3
Factors Influencing Turnover Intention (N=277)
공변인(나이, 결혼, 수입, 총 임상경력, 근무 형태 및 직위)을 통제하고, 직무배태성이 직무 스트레스와 이직의도 간의 관계에서 매개 작용이 있는지를 분석한 결과는 다음과 같다(Figure 1). 직무배태성을 종속변수로 하고 직무 스트레스를 예측변수로 분석하였을 때, 유의한 음의 관계가 있었다(a=-0.40, p<.001). 즉, 직무 스트레스가 높을수록 직무배태성이 낮아졌다. 이직의도를 종속변수로 하고 직무 스트레스와 직무배태성을 예측변수로 분석한 결과, 직무 배태성과 이직의도는 유의한 음의 관계가 있었다(b=-0.58, p<.001). 그리고 이직의도에 대한 직무 스트레스의 직접효과는 유의한 양의 관계가 있었다(c'=0.35, p<.001). 직무 스트레스가 직무배태성을 통해 이직의도 영향을 미치는 간접효과(매개효과)도 유의하게 나타났다(a · b=-0.40 × -0.58=0.23, 95% Boot CI [.14~.32]). 다시 말해, 직무 스트레스가 이직이도에 미치는 직접효과가 유의하였고 직무배태성을 통한 간접효과도 유의하였기 때문에, 직무 스트레스와 이직의도 사이에서 직무배태성은 부분 매개 작용을 하는 것으로 나타났으며, 이러한 매개작용의 효과 크기는 0.66이었다.
본 연구는 지역 중소병원 간호사의 직무 스트레스, 직무배태성 및 이직의도를 살펴보고 직무 스트레스와 이직의도와의 관계에서 직무배태성의 매개효과를 확인하기 위해 수행되었다. 본 연구대상자의 직무 스트레스는 5점 만점에 2.58점으로 Kim과 Cho [16]의 연구에서 다른 도구로 측정한 광역시의 종합병원 간호사의 직무 스트레스 점수 3.45점에 비해 낮았다. 이는 본 연구의 대상자들이 근무하는 지방 중소병원은 복잡하고 다양한 도시의 대형병원보다 조직 구조가 단조롭고, 지역 중소도시라는 지역적 특성과 급성기 중증 환자 비율이 적은 300병상 이하의 병원에서 조사가 시행되어 환자 돌봄과 관련된 직무 스트레스는 상대적으로 높지 않았기 때문이라 판단된다. 또한 연구마다 직무 스트레스 정도에 차이가 있는 것은 간호사들의 직위, 결혼상태, 수입 및 근무 형태 등의 개인적 요인과, 병원 조직의 특성 및 최근 의료기관 인증제 준비 여부 등이 간호사의 직무 스트레스에 영향을 주기 때문이라 사료 된다. 간호사 특성별로는 20대 이하, 미혼, 낮은 급여, 3교대 근무자 및 일반간호사에서 직무 스트레스가 높았는데, 이는 Ko [26]의 연구와 유사하였다. 특히 Ko [26]의 연구에서는 간호사의 직무 스트레스에 영향을 주는 요인들을 다양하게 조사하였는데, 간호업무 자체에 대한 스트레스보다 인력 부족, 업무과다, 불충분한 보상과 처우, 업무지원 부족에 대한 스트레스 항목이 높게 나타났다. 간호사의 직무 스트레스에 영향을 주는 요인들은 지역, 의료기관 종별 및 기관 자체의 간호사 근무환경 특성 등에 따라 매우 다양하게 나타날 수 있기 때문에 간호사의 직무 스트레스 감소를 위해서는 다양한 요인들을 조사하고 분석하여 관리할 필요가 있다. 최근에는 직무요구-자원 이론에 따라 직무 스트레스 관련 요인을 포괄적으로 측정할 수 있는 도구가 개발되었는데[27], 이 도구에서는 간호사에게 요구되는 업무의 부담 정도 감정적 소모 정도 및 그에 수반하여 조직에서 적절한 자원과 지원을 제공하고 있는지와 관련된 요인들을 동시에 조사하고 있기 때문에, 간호사의 직무 스트레스 원인을 파악함과 동시에 개선 방안을 모색하는 데에도 효과적으로 활용될 수 있을 것이다. 특히 간호사 직무 스트레스의 요인은 대도시에 위치한 병원 근무 간호사와 지역 중소도시 종합병원에서 근무하는 간호사들 간에도 차이가 있을 수 있으므로 개별 기관에서 이러한 도구를 적용하여 인력관리에 활용할 필요가 있다. 또한 간호사의 직무 스트레스를 줄일 수 있도록 다양한 선택제 근무제 도입 등의 근무환경 개선으로 직무만족을 증진 시킬 수 있는 지속적인 관리 전략과 직업적 특성에 맞는 직무 스트레스 요인에 대한 폭넓은 조사와 분석 및 이에 따른 개선이 필요하다. 최근에는 임상간호사의 직무 스트레스를 관리하기 위한 방안으로 직무의 외적인 환경을 관리하는 것뿐 아니라 개인의 내적인 자원을 효율적으로 활용하는 방안도 제기되었는데[28], 임상간호사의 직무 스트레스가 ‘감사’를 매개로 하여 정신건강 문제에 유의한 영향이 있음이 검증되었다[29]. 따라서 이를 근거로 지역 중소병원 간호사를 대상으로 ‘감사’ 증진 프로그램을 개발하여 직무 스트레스를 낮추는 방안을 적용해 볼 것을 제안한다. 본 연구에서 간호사의 이직의도는 5점 만점에서 2.73점으로 5점 척도의 다른 도구들로 측정한 점수(3.2~3.5점)보다 낮았다[5, 18]. 이는 본 연구에서 사용된 이직의도는 이직의 원인적 요소를 포함하고 있고, 잔류하고 있는 사람과 이미 퇴직한 사람의 이직의도를 함께 비교하여 실제 이직의도를 예측하는 데 유용하게 활용되고 있는 도구로서, 선행연구에서 직무 불만족에 대한 구성원의 정서적 반응이나 태도로 현 직장에서 타 직장으로 옮기려는 의도나 경향을 측정하는 이직의도 도구와는 차이가 있다. 이에 단순한 점수 비교는 어려우나 연구대상 지역과 중소병원 특성별로 차이가 있는 것이라 생각된다. 특히 본 연구의 대상자들은 선행연구대상자들에 비하여 직무 스트레스도 낮은 편에 속하여 이직의도 또한 선행연구 들보다 높지 않은 이유라 생각된다. 선행연구의 대상자들은 경인 지역 또는 광역 지역에 위치한 300병상 이상의 종합병원 근무자들도 연구대상자에 포함되었던 점에 따른 것이라 판단된다. 간호사 특성별로는 30세 미만, 미혼, 낮은 급여, 3교대 근무, 10년 미만의 경력 및 일반간호사에서 이직의도가 비교적 높았다. 즉 대상자의 연령이 낮고, 미혼, 총 임상경력이 10년 미만인 경우 이직의도가 높았는데 이러한 결과는 선행연구결과와 일치한다[18]. 300~600병상 종합병원에서 근무하는 6개월 이하 신규간호사와 7~15개월 신규간호사의 이직의도 영향요인을 비교한 연구에 따르면 6개월 이하 신규간호사의 경우 조직몰입과 직무 스트레스, 직무만족 순으로 이직의도에 영향을 미쳤고, 7~15개월 이하 신규간호사의 경우 조직몰입만이 유의한 영향변수임이 확인된 바 있다[4]. 이에 따라 각 조직에서는 간호사의 근무 기간별 이직의도에 영향을 미치는 영향변수에 대한 파악과 적절한 중재 방안이 필요하리라 생각된다. 특히 두 그룹에서 일관되게 영향을 미치는 요인으로 작용하는 것이 조직몰입으로서, 간호사들의 조직몰입을 유도하는 요인들에 대해서도 주목할 필요가 있다. 최근에는 이직의도와 반대되는 조직에 잔류하는 이유에 대해 설명하는 직무배태성에 대한 긍정적 차원의 요인에도 관심을 두고 있는데, 직무배태성은 조직몰입에도 긍정적인 영향을 미치고 있음이 확인되고 있으므로[30] 이를 적용한 이직관리 방안이 필요하다. 특히 지방 중소병원 간호사에게 실질적으로 도움이 될 수 있는 조직 잔류 요인들을 찾고 이를 인적자원 관리 방안에 적용하는 것은 지역 의료기관의 안정적인 관리를 위해 중요하다 할 수 있다.
본 연구에서 간호사의 직무배태성은 5점 만점에 3.41점으로 선행연구에서 시행한 직무배태성 점수와의 단순 비교는 어려우나 Kim 등[20]의 600~800병상에서 근무하는 간호사 대상 연구, 200~399병상의 종합병원 10곳에서 근무하는 간호사를 대상으로 측정한 Kim과 Ryu [18]의 연구 및 Woo와 Lee [17]의 지역 종합병원 간호사를 대상으로 한 연구의 직무배태성 점수보다 약간 높았다. 이는 본 연구의 대상자가 선행연구의 대상자들에 비하여 비교적 직무요구와 직무 스트레스가 적은 300병상 미만의 작은 규모의 병원에서 근무하는 간호사를 대상으로 시행하여 지역 간 차이가 있는 것으로 생각한다. 연구 하위영역별로는 조직적합성, 조직연계, 조직희생 순으로 점수가 나타나 선행연구와 유사하였다. 본 연구에서 사용된 직무배태성 도구는 조직 내적 요인으로만 구성된 도구를 활용하였는데, 이는 조직 외적인 변인보다 조직 내적인 변인이 보다 통제가 용이하기 때문이며 실제로도 조직 외적 요인은 아직까지 국내 상황에서는 이직의도의 주요 영향요인으로 나타나지 않았기 때문에[17, 18] 본 연구에서는 포함시키지 않았다. 그러나, 추후에는 직무배태성을 증진시키기 위해 직무 외적인 요인들에 대한 파악과 접근도 고려해 볼 필요가 있다. 직무배태성과 관련된 연구에서 가장 많이 사용된 변인이 이직의도와 재직의도였으며, 그 외에도 간호업무환경, 조직몰입, 직무만족, 간호업무성과, 조직문화유형 등 다양한 변인들이 함께 조사되고 있다[14]. 특히 이직의도에 대한 영향요인 중 직무배태성의 하위 요소인 조직적합성과 조직희생이 일관되게 유의한 요소로 밝혀지고 있는데[18], 조직적합성은 직무에 개인의 능력과 재능이 잘 활용되는지, 기업 문화와 잘 맞는지 등에 대한 인지적인 판단을 의미하며, 조직희생은 현 직장에서 승진 기회, 충분한 보상 여부 및 재직하면서 얻을 수 있는 혜택에 대한 인지를 의미하는 것으로서[15] 이러한 결과는 구성원의 이직의도를 감소시키기 위해서는 적절한 인력확보, 개발, 유지, 보상 등의 인적자원관리 전략이 수반되어야 함을 내포하는 것이다. 그러므로 채용단계부터 개인의 가치와 조직의 가치를 일치시켜 병원을 선택할 수 있도록 기관에 대해 충분한 정보를 제공하고, 간호업무의 특성과 개인의 적합성을 고려하여 적재적소에 간호 인력을 배치할 필요가 있다. 또한 간호사의 근무환경과 처우개선 등을 통해 이직률을 낮추고 장기근속을 유도하며, 복리후생제도와 보상체계를 적극 활용하여 물질적 및 심리적 혜택에 대한 비용을 인식할 수 있도록 임상 현장에서 조직과 개인 차원에서의 중재 프로그램을 개발하고 적용할 것을 제안한다.
본 연구의 결과 직무 스트레스와 이직의도 및 직무배태성과 의 관계에서 직무 스트레스는 이직의도에 양의 영향을 미치고, 직무배태성에는 음의 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 또한 직무배태성은 이직의도에 음의 영향을 미치는 요인으로 확인되어 여러 연구와도 일치하는 결과를 보였다[15, 16, 17, 18], 또한 본 연구의 주요 개념인 직무배태성이 직무 스트레스와 이직의도 간의 관계에서 매개효과가 있음이 검증되었다. 즉, 간호사가 직무 스트레스가 증가하여 이직의도가 증가할 수 있으나, 조직에 대한 적합도가 높고 조직을 떠나므로 인해 희생이 크다는 인지를 하게 되는 경우에는 직무 스트레스의 이직의도에 대한 정적인 영향이 감소할 수 있다는 것이다. 이에 따라 간호사의 이직의도를 줄이기 위해서는 직무 스트레스 요인을 감소시킬 뿐 아니라 직무배태성을 증진 시킬 수 있는 인적자원관리 전략을 함께 적용함으로써 간호사의 이직을 보다 감소시킬 수 있을 것이라 생각된다. 직무배태성의 조직 ‘적합성’을 증진 시키기 위한 세부적인 전략으로, 첫째, 조직에 적합한 유능한 인재를 확보하기 위한 전략을 수립하고, 둘째, 간호사가 조직 내 직무에서 적절한 역량을 발휘할 수 있도록 체계적인 교육 · 훈련 프로그램을 개발 및 적용해야 할 뿐만 아니라 셋째, 간호사의 임신, 출산, 육아 등의 생의 주기에 적합한 유연근무제 도입과 넷째, 직무요구에 적합한 적정 수의 간호 인력확보 및 휴일, 야간, 응급 및 재난 등의 다양한 근무 상황에 적절히 대처할 수 있도록 간호업무 지원체계를 마련하고 간호사 간 또는 전문직 간 상호지원을 촉진할 수 있는 협력적인 근무환경 조성이 필요하다. 직무배태성의 ‘연계’를 촉진하기 위한 전략으로는 조직 내 비공식 및 공식적인 네트워크를 활성화하기 위한 지원이 필요한데, 특히 공식적인 네트워크 활성화를 위해 조직 문화를 위계지향 문화나 업무지향 문화에 초점을 두기보다, 관계지향 문화와 혁신지향 문화로 지향하여 구성원의 단합과 인간 관계적 요소를 고려하고 조직의 변화와 혁신을 중시하여 상호 공동의 목표를 위해 협력할 수 있는 관리 방안이 필요하다. 직무배태성의 ‘희생’에 대한 인지를 높이기 위해서는 경력개발제도와 같이 개인적 성장과 조직의 생산성에 기여한 구성원에 대해 합당한 인정과 보상 시스템을 적용하고, 구성원의 임파워먼트와 자율성을 향상시켜 다양한 협의회와 위원회 활동을 통하여 주요 의사결정에 참여하도록 함으로써 개인과 조직 간의 일체감을 높여 공유거버넌스를 실현하는 방안이 필요하다. 이러한 직무배태성은 간호사의 직무 스트레스가 이직의도로 이어지는 것에 영향을 주는 것으로 확인되었으므로, 조직의 특성에 맞게 직무배태성 향상 전략을 수립하는 것은 간호사의 이직의도를 낮추는데 긍정적인 기여를 할 것이라 생각한다.
이로써 본 연구는 지역 중소병원 간호사의 직무 스트레스와 이직의도 간의 관계에서 직무배태성이 매개효과가 있음을 검증하여 직무배태성을 강화시키기 위한 기초자료를 제공하였다는 점에서 의의가 있다. 따라서 근본적으로 이들의 이직의도를 해결하기 위해 직무 스트레스를 줄일 수 있는 병원 규모별 맞춤형 중재 프로그램 개발 적용과 함께 직무배태성을 향상시키기 위한 조직적 다양한 지원체계가 필요할 것이다. 그러나 본 연구의 한계점은 직무 스트레스와 이직의도 측정도구가 최근에 개발된 도구로 국내에서는 잘 알려지지 않았고 구성타당도가 검증되지 않았다는 점이며, 또한 일부 강원 지역에 소재한 300병상 미만의 종합병원 및 병원 3곳에서 근무하는 간호사를 임의로 선정하여 실시한 것으로, 본 연구결과를 일반화하기 어렵고 해석에 신중을 기해야 한다.
본 연구는 지역 중소병원에 근무하는 간호사의 직무 스트레스, 직무배태성 및 이직의도 정도와 이들과의 관계를 확인하고, 직무배태성이 직무 스트레스와 이직의도 간 관계에서 부분 매개효과가 있음이 확인되었다. 즉, 간호사의 직무 스트레스는 이직의도에 직접적인 영향을 미치기도 하지만 직무배태성을 통해 이직의도에 영향을 미친다고 할 수 있다. 따라서 지역 중소병원 간호사의 직무 스트레스로 인한 이직의도를 감소시키기 위해서는 직장 내 직무 스트레스를 감소시키는 프로그램과 함께 조직적으로 간호사의 직무배태성을 향상시키기 위한 전략이 필요할 것이다.
이 논문은 제1저자 강은희의 석사학위논문에서 수집한 자료를 추가 연구하여 작성한 것임.
This article was prepared by further researching data collected from the first author Kang, Eun Hee's master's thesis.
