Purpose
This study aimed to investigate factors affecting the job embeddedness of clinical nurses.
Methods: Participants were 204 nurses working in four general hospitals. Data were collected from September 3 to October 8, 2020 and analyzed using the SPSS/WIN 25.0 program.
Results: The mean scores for positive psychological capital, organizational justice, and job embeddedness were 3.31±0.38, 3.16±0.46, and 3.17±0.38, respectively. The job embeddedness of the participants had a positive correlation with optimism (r=.57, p<.001), hope (r=.56, p<.001), self-efficacy (r=.44, p<.001), and resilience (r=.38, p<.001) in the sub-factors of positive psychological capital. It also had a positive correlation with procedural (r=.58, p<.001), distributive (r=.52, p<.001), and interactional (r=.35, p<.001) justice in the sub-factors of organizational justice. The factors affecting nurses’ job embeddness were procedural justice, optimism, position, distributive justice, and hope. In addition, the explanatory power of the model was 60% (F=39.11, p<.001).
Conclusion: The results suggest that to improve the job embeddedness, positive psychology-based coaching and counseling programs suitable for individual clinical nurses, organizational management through transparent procedures and objective and systematic distribution are needed. In addition, a position system suitable for the characteristics of a nursing organization is required.
,1
and Heeyoung Kim2
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This study aimed to investigate factors affecting the job embeddedness of clinical nurses.
Participants were 204 nurses working in four general hospitals. Data were collected from September 3 to October 8, 2020 and analyzed using the SPSS/WIN 25.0 program.
The mean scores for positive psychological capital, organizational justice, and job embeddedness were 3.31±0.38, 3.16±0.46, and 3.17±0.38, respectively. The job embeddedness of the participants had a positive correlation with optimism (r=.57, p<.001), hope (r=.56, p<.001), self-efficacy (r=.44, p<.001), and resilience (r=.38, p<.001) in the sub-factors of positive psychological capital. It also had a positive correlation with procedural (r=.58, p<.001), distributive (r=.52, p<.001), and interactional (r=.35, p<.001) justice in the sub-factors of organizational justice. The factors affecting nurses’ job embeddness were procedural justice, optimism, position, distributive justice, and hope. In addition, the explanatory power of the model was 60% (F=39.11, p<.001).
The results suggest that to improve the job embeddedness, positive psychology-based coaching and counseling programs suitable for individual clinical nurses, organizational management through transparent procedures and objective and systematic distribution are needed. In addition, a position system suitable for the characteristics of a nursing organization is required.
간호사는 의료현장의 핵심인력 중의 하나이며, 적정한 간호 인력의 확보는 환자의 안전과 의료서비스의 질적 수준을 증진시키고, 건강회복 및 삶의 질을 향상시킨다. 간호사의 의료기관 내 성공적인 적응과 성장은 환자의 다양한 요구에 대응할 전문 능력을 갖추게 한다. 전문적인 간호서비스제공에 대한 환자의 만족도 상승은 재방문으로 이어지므로 의료기관의 효율적인 경영을 위해서 간호사의 적응과 성장은 매우 중요한 사안이다.
우리나라 전체 임상간호사들의 평균 근무연수는 대략 7년 8개월인 것으로 보고된다[1]. 이는 숙련단계에 해당되는 경력으로, 간호사들이 발휘하는 돌봄의 실천행위 범위가 넓어지고 깊어지며 독립성과 자율성이 신장되는 행동특징이 있다[2]. 경력간호사는 병원의 업무체계나 고유한 조직문화에 대한 이해력이 높으므로 효과적인 성과향상의 핵심적인 역할을 수행할 수 있다. 그러나 2019년 병원간호사회의 ‘병원 간호 인력 배치현황 실태조사’에 의하면 신규간호사 사직 현황은 채용인원 21,629명 중 9,842명으로 45.5%이며[1], 이는 임상간호사가 처음 취업한 조직에 남아있는 비율이 매우 낮고 경력간호사가 되기 전에 이직한다는 것을 의미한다. 임상간호사의 이직은 경력 단절, 새로운 인력관리의 비용증가, 간호전문기술의 손실, 조직구성원의 상실감 및 부정적 태도 형성 등 병원 전체의 유효성을 저하시킨다[3]. 임상간호사의 인력확충 및 장기근속 유도를 위한 대안을 논의하기 위해서는 이직에 영향을 주는 요인뿐 아니라 경력간호사로 근속하게 하는 요인을 포함한 다차원적인 접근이 필요하다.
Mitchell 등[4]은 직무배태성을 조직구성원이 현재의 조직과 직무에 계속해서 근무하도록 영향을 주는 광범위하고 종합적인 연결망과 같은 것으로 이직을 결정하는 중요한 요소 중 하나로 제시하고 있다. 조직구성원은 직무와 조직이 자신에게 적합하고, 직장 내 · 외적 요소와 연계된 수와 강도 및 애착의 정도가 높으며, 직장을 포기함으로써 감수해야 할 희생이 크다고 생각되면 조직에 몰입하며 정착하게 된다[5, 6]. 직무배태성은 이직의도, 재직의도와 관련되어 가장 많이 연구되었는데 이직의도와는 음의 상관관계를, 재직의도와는 양의 상관관계를 보이고 있다[7]. 또한 직무배태성은 간호업무환경, 조직몰입, 조직시민행동, 직무만족과는 양의 상관관계를 보이나 경력정체, 감정노동과는 음의 상관관계로 나타나고 있다[7].
최근 이직과 정착의 원인에 관한 연구는 환경적인 특성뿐만 아니라 개인의 특성을 중요하게 고려하고 있으며, 전환기에 직면한 조직구성원에게 긍정적인 동기부여를 통한 인적자원관리에 초점을 두고 있다[8]. 긍정심리자본은 개인이 발전을 추구하는 긍정적인 심리를 자본으로 확장한 개념으로 과업수행의 성공에 대한 확신을 가지고 현재와 미래를 낙관하며, 좌절과 난관을 이겨내고 원래의 상태로 되돌아오는 복합적이고 긍정적인 심리상태로 정의된다[9]. 긍정심리자본은 개인의 직무와 관련된 행동과 태도에 영향을 주어 결과적으로 간호조직의 긍정적인 변화를 유도하고 발전시킨다[8].
한편, 조직공정성은 조직구성원이 자신의 노력에 대한 보상을 비교대상이 되는 타인과 비교하여 적절한 보상이 주어졌다고 지각하는 정도를 의미한다[10]. 일반간호사와 간호관리자 사이에서는 직위체계가 다양하지 않고 경력으로 구분하는 경우가 많다. 직위에 대한 보상과 경력에 대한 체계적인 처우가 없는 일반간호사들에게 조직의 공정성은 병원정착에 많은 영향을 미칠 수 있다. 조직공정성이 높을수록 직무만족이 높고, 재직의도[11] 및 조직사회화[12, 13], 조직시민행동[14]이 증가한다.
지금까지 직무배태성에 관한 연구는 주로 이직의도 및 재직의도를 설명하는 변수로 연구되고 있다[7]. 직무배태성은 조직에 잔류하도록 붙잡아주는 차별적 예측변인에 관한 개념이므로 여러 차원에서 관련 변수들을 파악할 필요가 있다. 직무배태성은 개인 및 조직 특성과 관련이 되므로 본 연구에서는 임상간호사를 대상으로 개인차원에서 긍정심리자본이, 조직차원에서 조직공정성이 직무배태성에 미치는 영향을 확인함으로써 간호조직에 정착하며, 역량을 발휘하여 간호업무성과 향상에 기여할 수 있는 인적자원개발의 기초자료를 제공하고자 한다.
본 연구는 임상간호사의 직무배태성에 영향을 미치는 요인을 파악하고자 한 것으로, 구체적인 목적은 다음과 같다.
• 임상간호사의 긍정심리자본, 조직공정성, 직무배태성의 정도를 파악한다.
• 일반적 특성에 따른 직무배태성 차이를 파악한다.
• 긍정심리자본, 조직공정성과 직무배태성 간의 상관관계를 파악한다.
• 긍정심리자본 및 조직공정성이 직무배태성에 미치는 영향을 파악한다.
본 연구는 임상간호사를 대상으로 직무배태성에 영향을 미치는 요인을 파악하기 위한 서술적 상관관계연구이다.
본 연구의 대상자는 G광역시에 소재한 4개 종합병원에 근무하는 간호사로 연구목적에 대한 설명을 듣고 이해하여 연구참여에 동의한 자로 하였다. 본 연구에 필요한 표본수 산출은 G*power 3.1.9 프로그램을 이용하였으며 회귀분석을 위한 중간효과크기 .15, 유의수준 .05, 검정력 .90으로 하여 독립변수 18개 고려 시 표본수는 183명으로 산출되었다. 설문작성의 탈락가능성을 고려하여 총 210부의 설문지를 배부하였고, 이 중에서 210부의 설문지를 회수하였으며 응답이 불성실한 6부를 제외하고 최종 204부의 설문지를 분석에 사용하였다.
본 연구의 긍정심리자본 측정도구는 Luthans 등[9]이 개발한 PCQ척도를 미국의 심리평가기관인 Mind Garden으로부터, 조직공정성 측정도구는 원 개발자인 Moorman [10]으로부터, 직무배태성 측정도구는 원 개발자인 Mitchell [4]로부터 전자메일을 통해 사용승인을 받았다.
긍정심리자본 도구는 Luthans 등[9]이 개발한 Psychological Capital Questionnaire (PCQ) 척도를 Kim 등[15]이 간호현장에 맞게 수정한 도구를 사용하였다. 본 도구는 4개 하위영역으로 자기효능감 6문항, 희망 6문항, 낙관주의 6문항, 복원력 6문항의 총 24문항으로 구성되었다. 5점 척도이며 점수가 높을수록 긍정심리자본이 높음을 의미한다. Luthans 등[9]의 도구개발 당시 전체 신뢰도 Cronbach’s α는 .89였고, Kim 등[15]의 연구에서는 전체 신뢰도 없이 자기효능감 .83, 희망 .82, 낙관주의 .61, 복원력 .76이었다. 본 연구에서 전체 긍정심리자본의 Cronbach’s α는 .90이었으며, 자기효능감 .73, 희망 .76, 낙관주의 .70, 복원력 .71이었다.
조직공정성 도구는 Price와 Muller [16]가 근로자를 대상으로 개발한 분배공정성 측정도구와 Moorman [10]이 개발한 절차공정성과 상호작용공정성 측정도구를 Yi [13]가 간호사에게 맞게 수정한 도구를 사용하였다. 본 도구는 3개 하위영역으로 분배공정성 5문항, 절차공정성 7문항, 상호작용공정성 6문항의 총 18문항으로 구성되었다. 5점 척도이며 점수가 높을수록 조직공정성이 높음을 의미한다. Yi [13]의 연구에서 도구 전체의 신뢰도 Cronbach’s α는 .90, 분배공정성 .89, 절차공정성 .86, 상호작용공정성 .94였고, 본 연구에서 전체 조직공정성의 Cronbach’s α는 .92였으며, 분배공정성 .92, 절차공정성 .95, 상호작용공정성 .87이었다.
직무배태성 도구는 Mitchell 등[4]이 개발한 도구를 Kim 등[6]이 구성타당도 검증을 통해 수정 · 보완한 도구를 사용하였다. 본 도구는 3개 하위영역으로 적합성 8문항, 연계 4문항, 희생 6문항의 총 18문항으로 구성되었다. 5점 척도이며 점수가 높을수록 직무배태성이 높음을 의미한다. Mitchell 등[4]의 연구에서 도구 전체의 신뢰도 Cronbach’s α는 .87이었고, 적합성 .86, 연계 .62, 희생 .82였으며, Kim 등[6]의 연구에서 전체 신뢰도 .87이었다. 본 연구에서 전체 직무배태성의 Cronbach’s α는 .85였으며, 각 하위영역별로 적합성 .84, 연계 .75, 희생 .70이었다.
자료수집은 2020년 9월 3일부터 2020년 10월 8일까지 시행하였다. 연구자가 전화통화를 통해 해당 병원의 간호부에 연구목적 및 절차를 설명하고 연구참여 의사를 밝힌 병원을 직접 방문하였으며, 자료수집의 전 과정에서 마스크 착용, 손소독 및 발열체크 등 코로나 안전수칙을 준수하였다. IRB 승인을 받은 설명서와 동의서 및 설문지를 동봉하여 간호부에 일괄 배부한 후, 각 부서의 대상자에게 배부되도록 하였다. 연구대상자는 연구참여 동의서를 읽고 서명한 후 설문지를 작성하도록 하였고 설문작성에 소요되는 시간은 약 15~20분이었다. 작성이 완료된 설문지는 각 병원별로 연구자가 다시 방문하여 회수하였다.
수집된 자료는 SPSS/WIN 25.0 프로그램을 사용하여 분석하였다.
• 대상자의 일반적 특성과 주요 연구변수의 분석은 기술통계를 사용하였다.
• 대상자의 일반적 특성에 따른 직무배태성 차이는 Independent t-test와 ANOVA로 분석하였으며, 사후 검증으로 Scheffé test를 실시하였다.
• 긍정심리자본, 조직공정성 및 직무배태성 간의 상관관계는 Pearson’s correlation coefficients를 통해 분석하였다.
• 직무배태성에 영향을 주는 요인들의 영향력은 위계적 회귀분석으로 분석하였다. 1단계에서는 일반적 특성 중에서 직무배태성에 유의한 영향 변수를 주었던 변수를 투입하였고, 2단계에서는 긍정심리자본을, 3단계에서는 조직공정성을 추가로 투입하여 분석하였다.
본 연구대상자의 인권보호를 위해 D대학교 기관생명윤리심의위원회의 승인(IRB No.: 1040708-202006-SB-031)을 받았으며, 승인받은 내용에 따라 자료수집하였다. 연구대상자의 개인정보 보호를 위해 설문지를 배부할 때 반송 봉투를 함께 동봉하여 작성한 설문지를 즉시 밀봉할 수 있도록 하였다. 연구참여 설명서에는 연구목적과 참여절차에 대한 내용과 수집된 모든 정보가 개인정보보호법에 따라 보호되며 연구목적으로만 사용됨을 밝혔다. 자발적 참여를 원하는 사람은 참여 동의서에 자필로 서명하도록 하였으며, 참여 도중이라도 언제든지 중단할 수 있음을 알렸다. 또한, 참여자에게는 감사 표시로 답례품을 제공하였다.
연구대상자 204명의 일반적 특성을 살펴보면, 평균 연령은 32.9세로 30세 미만이 42.6%(87명), 결혼은 미혼이 56.9%(116명)로 가장 많았다. 근무부서는 병동이 68.1%(139명)이었으며, 직위는 대부분 일반간호사로 85.3%(174명)이었다. 근무형태로는 교대근무가 79.4%(162명), 총 임상경력의 경우 5년 미만이 42.6%(87명), 현 직장경력은 5년 미만이 66.7%(136명)를 차지하였다(Table 1).
Table 1
General Characteristics of Participants (N=204)
연구대상자의 긍정심리자본, 조직공정성, 직무배태성의 점수 분포를 살펴보면, 긍정심리자본 전체 평균은 3.31±0.38이었으며, 하위요인에서는 낙관주의가 3.42±0.44로 가장 높았고 자기효능감이 3.21±0.44로 가장 낮았다. 조직공정성 전체 평균은 3.16±0.46이었으며, 하위요인에서는 상호작용공정성이 3.34±0.44로 가장 높았으며 절차공정성이 2.88±0.63으로 가장 낮았다. 직무배태성의 전체 평균은 3.17±0.38이었으며, 하위요인으로 연계 3.33±0.49, 적합성 3.33±0.48이었으며 희생이 2.84±0.46으로 가장 낮았다(Table 2).
Table 2
Levels for Positive Psychological Capital, Organizational Justice, and Job Embeddedness (N=204)
연구대상자의 일반적 특성에 따른 직무배태성은 연령(F=3.94, p=.021), 직위(t=-3.41, p<.001), 총 임상경력(F=4.32, p=.008)에서 유의한 차이가 있었다(Table 3). 연령에서는 40세 이상이 30~39세보다, 직위에서는 책임간호사가 일반간호사보다, 총 임상경력은 15년 이상이 5~9년, 10~14년보다 유의하게 높았다.
Table 3
Job Embeddedness according to General Characteristics (N=204)
직무배태성의 하위요인인 적합성, 연계, 희생의 차이는 다음과 같다. 적합성은 연령(F=6.41, p=.002), 직위(t=-2.21, p=.028), 총 임상경력(F=5.14, p=.002)에서 유의한 차이가 있었다. 연령에서는 40세 이상이 30세 미만, 30~39세보다, 직위에서는 책임간호사가 일반간호사보다, 총 임상경력은 15년 이상이 5~9년, 10~14년보다 유의하게 높았다. 연계는 직위(t=-5.55, p<.001), 총 임상경력(F=3.62, p=.014), 현 직장경력(F=2.15, p<.001)에서 유의한 차이가 있었다. 직위에서는 책임간호사가 일반간호사보다, 총 임상경력은 15년 이상이 5년 미만, 10~14년보다, 현 직장경력은 10년 이상이 다른 집단보다 유의하게 높았다. 희생에서는 유의한 차이가 없었다.
연구대상자의 긍정심리자본, 조직공정성, 직무배태성간의 상관관계를 분석한 결과는 Table 4와 같았다. 직무배태성은 긍정심리자본의 하위요인인 낙관주의(r=.57, p<.001), 희망(r=.56, p<.001), 자기효능감(r=.44, p<.001), 복원력(r=.38, p<.001)과 양의 상관관계를 나타냈다. 또한, 조직공정성의 하위요인인 절차공정성(r=.58 p<.001), 분배공정성(r=.52, p<.001), 상호작용공정성(r=.35, p<.001)도 직무배태성과 양의 상관관계를 나타냈다.
Table 4
Correlation among Positive Psychological Capital, Organizational Justice, and Job Embeddedness (N=204)
연구대상자의 직무배태성에 미치는 미치는 영향 요인을 확인한 결과는 Table 5와 같았다. 1단계에서 단변량 분석에서 직무배태성에 유의미한 차이를 나타낸 변수는 연령, 총 임상경력, 직위였으나 연령과 총 임상경력은 다중공선성의 문제를 야기할 수 있으므로 총 임상경력과 직위 변수를 투입하였고(Model 1), 2단계에서는 긍정심리자본(Model 2), 3단계에서는 조직공정성 변수를 추가 투입하였다(Model 3). Durbin-Watson 지수는 1.99로 나타나 오차항들 간에 자기상관은 없었다. 공차한계는 .31~.72로 0.1 이상이었고, 분산팽창계수(Varience Inflation Factor, VIF)도 1.37~3.14로 10 이하로 나타나 독립변수들 간의 다중공선성에 문제가 없었다. 1단계에서 사회인구학적 특성인 총 임상경력과 직위(더미변수)를 독립변수로 입력하여 영향력을 분석한 결과, 유의한 영향을 미치는 변수는 직위(≥책임간호사)(β=.09, p=.005)였으며, 총 설명력은 4.0%였다(F=6.30, p=.002, R2=.04). 2단계에서는 개인의 심리적 특성인 긍정심리자본의 하위요인인 자기효능감, 희망, 낙관주의, 복원력을 추가 투입하였을 때, 직무배태성에 유의한 영향을 미치는 변수는 낙관주의(β=.44, p<.001), 희망(β=.32, p<.001), 직위(β=.19, p=.003), 복원력(β=-.17, p=.024)의 순으로 나타났으며, 총 설명력은 41.0%로 1단계에 비해 37.0%가 증가하였다(F=27.62, p<.001, R2=.41). 3단계에서는 조직의 특성인 조직공정성의 하위요인인 분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성을 추가 투입하였을 때, 직무배태성에 유의한 영향을 미치는 변수는 절차공정성(β=.32, p<.001), 낙관주의(β=.25, p<.001), 직위(β=.24, p<.001), 분배공정성(β=.22, p<.001), 희망(β=.17, p=.022)의 순으로 나타났으며, 3단계에서 추가로 투입된 변수들에 의해 설명력이 19.0% 증가하여 총 설명력은 60.0%였다(F=39.11, p<.001, R2=.60)(Model 3).
Table 5
Factors Affecting Job Embeddedness (N=204)
본 연구는 임상간호사를 대상으로 긍정심리자본과 조직공정성이 직무배태성에 미치는 영향을 파악하기 위함이며, 결과를 토대로 논의하면 다음과 같다.
본 연구대상자의 인구학적 특성은 평균 연령 32.9세이며, 현 직장경력은 5년 미만의 경력자가 가장 많았고 평균 4.6년이었다. 총 임상경력 7.4년이었는데, 이는 2019년 병원간호사회[1]의 간호사 평균 근무연수인 7년 8개월과 비슷한 결과이며, 간호사들이 타 근로자에 비해 장기근속을 하지 못하는 것을 보여준다[17]. 현 직장경력이 5년 미만인 경우가 가장 많은 것으로 보아 Jang [2]의 국내 간호사 임상등급 중 7년 이상의 숙련단계가 되기 전에 간호사가 이직하는 것을 알 수 있다.
본 연구에서 임상간호사의 긍정심리자본 점수는 평균 3.31점이었으며, 하위영역은 낙관주의, 복원력, 희망, 자기효능감 순으로 높았다. 이는 상급종합병원 간호사 대상 연구의 3.32점[15], 종합병원 간호사 대상 연구의 3.31점[18], 3.25점[19]과 비슷하였고, 외상센터 간호사 대상 연구의 3.00점[5]보다 높았다. 상급종합병원 간호사 대상 연구[15]와 외상센터 간호사 대상 연구[5]에서는 복원력이 높게 나타났고, 종합병원간호사 대상 연구에서는 희망[18]이 각각 높게 나타나 긍정심리자본은 임상등급, 직무 및 조직형태에 따라 영향을 받으며, 임상간호사의 긍정심리자본을 긍정적인 측면으로 개발할 수 있음을 보여준다.
조직공정성의 점수는 평균 3.16점이었으며, 하위영역은 상호작용공정성, 분배공정성, 절차공정성 순으로 높았는데, 이는 종합병원 간호사 대상 연구의 3.12점[20]과 유사하였다. 상호작용공정성을 가장 높게 인지하는 것은 상사와의 관계를 진정성 있는 대우와 필요한 정보를 공유하는 밀접한 관계로 인식하기 때문이며, 절차공정성을 가장 낮게 인지하는 것은 본인의 의사와 상관없이 조직에서의 보상이 결정된다고 생각하기 때문인 것으로 사료된다[12, 14, 20].
직무배태성의 점수는 평균 3.17점이었으며, 하위영역은 연계, 적합성, 희생 순으로 높았다. 이는 일반병원 간호사 대상 연구의 3.10점[21]과 비슷하였고, 종합병원 간호사 대상 연구의 3.02점[6], 외상센터 간호사 대상 연구의 3.00점[5], 지방중소병원 간호사 대상 연구의 2.89점[22]보다 다소 높았다. 본 연구에서 연계 점수가 가장 높은 것은 간호사의 업무특성상 타 의료인과 협업이나 조정 등 업무적인 연계가 많아 이를 높게 인지하고 있는 것으로 사료된다. 희생 점수가 가장 낮은 것은 간호업무환경이 열악하고 이직과 재취업의 기회가 많아 현재 직장을 떠난다 해도 손해될 기회비용이 적다고 인지하기 때문에[22], 또는 젊은 세대의 특성으로 조직의 일보다 개인의 여가생활을 보다 중요하게 생각하는 경향 때문으로 볼 수 있다[23]. 간호사가 세대에 따라 삶에서 중요하게 생각하는 영역이 변화된다는 것은 조직생활에 부여하는 가치기준과 장기근속의 요인이 세대별로 다를 수 있음을 시사한다. 이에 세대별 특성을 이해하고 직무배태성에서 희생이 낮은 부분에 대한 인력관리전략이 필요하다.
본 연구에서 임상간호사의 일반적 특성에 따른 직무배태성을 살펴보면 40세 이상, 총 임상경력 15년 이상, 책임간호사 이상에서 직무배태성이 높았다. 이는 임상간호사 대상 연구[21]와 지방 중소병원 간호사 대상 연구[22]의 결과와 유사하며, 나이와 경력이 높을수록 조직과의 연계가 많아지고, 책임감이 커지며, 다양한 경험이 쌓여 능숙하게 업무를 처리할 수 있고, 보직상승으로 주어진 혜택과 이익을 직장을 떠나게 되면 잃게 되기 때문에 직무배태성이 높아지는 것으로 사료된다. 또한, 30~39세 일반간호사의 직무배태성이 가장 낮게 나타나 이들이 직무배태성 향상을 위한 다양한 프로그램의 적용대상자임을 확인할 수 있다.
본 연구에서 직무배태성과 긍정심리자본, 조직공정성과의 상관관계 분석결과를 살펴보면 직무배태성은 긍정심리자본과 조직공정성의 모든 하위요인에서 양의 상관관계를 나타냈다. 특히 직무배태성은 긍정심리자본의 낙관주의와 가장 높은 상관관계를 보였는데, 긍정심리자본이 높을수록 직무배태성이 높았던 선행연구결과와 유사하였다[5, 19]. 이는 낙관주의로 인하여 역동적인 간호근무환경과 스트레스가 많은 상황을 긍정적으로 대처하며 다양한 전략으로 극복하여[24] 조직에 적응하고 정착하여 직무배태성이 향상되는 것으로 사료된다. 또한, 직무배태성은 조직공정성의 절차공정성과 가장 높은 상관관계를 보이므로 전문가적 보상, 사회지위적 보상, 금전적 보상 등 다양한 보상을 결정하는 과정에서 조직차원의 절차공정성을 확보하기 위한 행정적인 방안이 필요하다고 사료된다.
본 연구에서 임상간호사의 직무배태성에 대한 위계적 회귀분석을 실시한 결과, 사회인구학적 특성을 투입한 1단계 모형에서 직위가 직무배태성에 유의한 영향을 주었으며, 설명력은 4.0%였다. 이는 근무경력보다 책임간호사 이상의 직위에 따른 권한이 조직에 대한 충성심과 책임감을 증가시키고, 직업적인 만족감과 간호에 대한 긍지를 주며[19], 조직에 대한 이해와 소속감, 애착을 상승시켜 직무배태성에 영향을 미치는 것으로 사료된다. 따라서 간호조직특성에 맞는 다양한 직위를 개발하고 그 직위에 따른 권한과 혜택을 제공하여 소속감을 상승시키고 조직에 정착할 수 있도록 하는 전문적인 직위체계 마련이 모색되어야 한다.
2단계 모형에서 긍정심리자본의 하위요인인 자기효능감, 희망, 낙관주의, 복원력을 추가로 투입하였을 때, 낙관주의와 희망, 직위, 복원력 순으로 직무배태성에 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 모형의 설명력이 41.0%로 증가하였다. 선행연구에서도 긍정심리자본이 직무배태성의 주요 영향요인으로 확인되고 있으며[5, 19], 본 연구에서는 하위요인을 각각 투입함으로 하위요인 중 낙관주의와 희망이 더 유의한 영향요인임을 확인할 수 있었다. 긍정심리자본은 개발과 변화가 가능한 특성을 가진 심리적 자원으로[9], 긍정심리에 기반을 둔 프로그램은 대인관계 향상과 극복력 증진의 긍정적인 결과가 있었다[25]. 따라서 간호사를 대상으로 낙관주의와 희망에 중점을 둔 긍정심리자본 향상 프로그램을 개발한다면 간호사는 임상실무에서 설정된 목표와 난관을 긍정적으로 수용하여 환자에게는 확대된 간호서비스를 제공하고 간호조직에는 긍정적인 변화를 유도하게 될 것이다.
긍정심리자본의 복원력은 2단계 모형에서 음의 영향을 미치는 것으로 나타났으나 3단계 모형에서 유의하지 않은 것으로 나타났다. 현재까지 다른 직종에 비해 간호직에서 직무배태성의 영향요인에 대한 연구가 많이 이루어지지는 않았다. 간호직에서 긍정심리자본과 직무배태성과의 관련성을 조사한 연구는 두 편 확인되었는데[5, 19], 긍정심리자본을 직무배태성의 영향요인으로 두고 있지만, 하위요인에 대한 비교분석이 없었다. 따라서 추후 연구에서는 긍정심리자본과 직무배태성의 하위요인에 대한 분석을 추가하여 변인들 사이의 관계를 명확히 규명할 필요가 있다.
3단계 모형에서 조직공정성의 하위요인인 분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성을 추가하였을 때, 절차공정성, 낙관주의, 직위, 분배공정성, 희망 순으로 직무배태성에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 모형의 설명력은 60.0%로 2단계 모형에 비해 19.0% 증가하였고, 이는 조직공정성 인지가 높아질수록 직무배태성이 높았던 선행연구결과[22]와 유사하며, 본 연구에서는 하위요인을 각각 투입하여 조직공정성 중에서도 절차공정성과 분배공정성이 영향요인임을 확인하였다. 간호사가 자신의 노력에 대한 보상이 공정한 분배와 절차를 통해 이루어진다고 인지하게 되면 조직에 정착할 수 있는 가능성이 높아지므로, 조직의 공정한 절차와 분배에 대한 행정적인 체계의 구축은 매우 필요하다고 사료된다. Leventhal [26]은 절차공정성의 6가지 결정요인으로 일관성, 정확성, 대표성, 윤리성, 편견배제, 수정가능성을 제시하였다. 절차공정성 확보를 위해 간호관리자는 미팅이나 소통함 등을 이용하여 일반 간호사의 의견을 수렴하고, 병원 관리자는 보수, 인사평가, 승진을 결정할 때 간호조직의 특성에 맞는 일관성 있고 윤리적이며 정확한 평가 방법을 도입하여 성과나 보상을 분배한다면 절차공정성과 분배공정성 인지의 향상에 도움이 될 것이다. 또한, 복잡한 업무요구에 대한 긍정적인 문제해결능력의 향상과 성공에 대한 긍정적인 동기부여와 감정의 성숙을 위해 긍정심리자본을 개발하고 강화하기 위한 긍정심리기반 코칭, 상담 및 치료 프로그램을 도입해야 하며, 간호환경에 맞는 직위체계를 개발하고 보상하여 소속감을 높일 수 있는 적극적인 지원이 필요하다.
본 연구는 일 지역 4개의 종합병원에서 대상자를 임의 표출하였으므로 연구결과를 일반화하기 어렵다는 제한점을 가진다. 추후연구는 임상간호사의 직무배태성 정도를 의료기관의 특성과 규모, 지역별로 확대 조사하여 임상간호사의 전반적인 직무배태성 정도와 세대별 특성 변수를 추가하여 영향요인을 규명하는 연구를 제언한다. 또한 본 연구를 기반으로 긍정심리자본 및 조직공정성을 증진시킬 수 있는 다양한 중재 프로그램을 개발하여 직무배태성에 미치는 효과를 검증하는 연구를 제언한다.
본 연구는 임상간호사의 직무배태성에 미치는 영향요인을 개인차원에서 긍정심리자본을, 조직차원에서 조직공정성을 통해 확인하였다. 직무배태성에 영향을 미치는 요인은 일반적인 특성 중 직위, 긍정심리자본의 낙관주의와 희망, 조직공정성의 절차공정성과 분배공정성이었다. 임상간호사의 직무배태성을 증진시키기 위해서 개인차원에서는 긍정심리기반 코칭 및 상담 프로그램을 도입하고, 조직차원에서는 투명한 절차와 객관적이고 체계적인 분배에 의한 조직운영, 그리고 간호조직특성에 맞는 직위체계의 구축이 필요하다고 사료된다. 본 연구는 이직과 재직의도와 관련하여 주로 연구된 직무배태성의 개념을 임상간호사의 개인차원과 조직차원에서 영향요인을 파악함으로 임상간호사 개개인에게 적합한 긍정심리기반 코칭의 필요성과 공정성있는 간호조직관리의 근거를 마련하였다는 것에 의의가 있다.
이 논문은 제1저자 이윤신의 석사학위논문의 축약본임.
This article is a condensed form of the first author's master's thesis from Dongshin University.
