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Original Article
중소병원 간호사의 임상간호인성과 재직의도의 관계에서 조직몰입의 매개효과
Mediating Effect of Organizational Commitment on the Relationship between Nurses’ Clinical Characters and Retention Intention of the Small and Medium-sized Hospital Nurses
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1고신대학교 전인간호과학연구소 연구원
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2고신대학교 간호대학 부교수
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1Research Associate, Center for Wholistic Nursing Science, Kosin University, Korea.
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2Associate Professor, College of Nursing, Kosin University, Korea.
Corresponding author: Kwon, Su Hye. College of Nursing, Kosin University, 262 Gamcheon-ro, Seo-gu, Busan 49267, Korea. Tel: +82-51-990-3955, Fax: +82-51-990-3970,
Email: 113009@kosin.ac.kr
Received November 09, 2021; Revised January 16, 2022; Accepted January 16, 2022.
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Purpose
This study aimed to identify the mediating effect of organizational commitment on the relationship between nurses’ clinical characters and retention intention in small-and medium-sized hospitals.
Methods
This descriptive study included 177 nurses frome three small-and medium-sized hospitals in B metropolitan city. Data were collected from August 27 to September 30, 2020 using self-report questionnaires and were analyzed using IBM SPSS Statistics for Windows version 22.0.
Results
The significant predictors of retention intention were organizational commitment (β=.43, p<.001), age (β=.21, p=.001), nurses’ clinical characters (β=.16, p=.011), work satisfaction (β=.15, p=.022), and whether they worked in the desired department (β=.13, p=.025). These variables explained 48% of the variance in retention intentions. Additionally, organizational commitment had a mediating effect on the relationship between nurses’ clinical characters and retention intention.
Conclusion
According to the results, institutional efforts should be made to strengthen organizational commitment and develop educational programs to enhance nurses’ clinical characters among small-and medium-sized hospitals to promote retention intention.
1. 연구의 필요성
적절한 간호 인력을 확보하는 것은 질적 간호서비스의 제공과 환자의 만족도를 높이는 필수적 요인이다[1]. 중소병원은 400병상 미만의 병원으로 우리나라 병원 중 큰 비율을 차지하는데, 중소병원일수록 간호사 1명당 담당하는 환자의 수가 많았다[2]. 또한 우리나라 간호사 이직률은 평균 15.4%로 1,000병상 이상의 병원에서 10.1%로 가장 낮았던 반면, 중소병원에 해당하는 200~399병상의 병원에서 25.5%로 가장 높았다[2]. 최근 우리나라의 간호사 수급정책은 신규면허 간호사 확대를 중심으로 이루어졌지만, 간호 인력 확보 수준이 지역마다 달라 비수도권 지역과 지방의 중소병원 간호사 부족을 막기에는 역부족인 것으로 나타났으며, 대형병원과 중소병원의 상황을 비교해 볼 때 대형병원의 좋은 임금조건과 근무환경으로 인하여 중소병원의 간호사 부족은 더욱 심각한 실정이다[3]. 현재까지 간호사 인력 관리 방안으로 간호사의 이직 및 이직의도에 관한 연구는 활발히 진행되어온 반면, 이직의도의 상반된 개념으로 긍정적 의미를 내포한 재직의도에 관한 연구는 상대적으로 미비한 실정이다[4].
간호사의 재직의도란 새로운 직업을 찾으려 하는 것을 멈추거나 현재 간호직에 머무르려는 의도를 의미한다[5]. 따라서 간호사의 재직의도를 높일 수 있는 요인을 확인하여 강화하게 되면 이직으로 인한 직원 대체 비용을 줄이고, 유능한 간호사를 보유하여 결과적으로 조직의 유효성을 증가시킬 수 있다[6]. 또한, 간호사의 재직의도는 긍정적 조직환경 조성에 영향을 미칠 수 있기 때문에 보다 활발한 연구가 요구된다[4]. 이에 본 연구는 중소병원 간호사의 재직의도에 영향을 미치는 요인을 개인적, 조직적 차원에서 살펴보고자 한다.
먼저, 개인적 요소로 인성이란 각 사람이 가지고 있는 행동의 특성과 생각, 태도를 말한다[7]. 특히 임상간호인성이란 간호사가 임상에서 활동할 때의 바람직한 행동과 태도를 의미하는데, 각 분야의 전문가에게는 갖추고 있어야 할 필수적 인성 덕목이 있으며, 간호사는 전문가로서 자신이 속한 분야의 인성 덕목 수준을 갖추려 노력하여야 한다[8]. 최근 환자의 권리 의식이 상승하고 윤리적 가치가 강조되는 사회적 변화에 따라 임상간호인성은 간호서비스 질에 영향을 미칠 뿐만 아니라 더 나아가 간호조직의 효율성과 생산성을 높일 수 있는 주요 요인이므로 더욱 그 중요성이 강조되고 있다[9]. 특히 Jung과 Lee [10]의 연구에서 간호사의 인성 수준이 높을수록 조직몰입의 정도가 더욱 높게 나타난 결과에 미루어 볼 때, 궁극적으로 간호사의 업무동기와 직무성과를 향상시키고 근속년수를 연장하는 재직의 효과가 있을 것으로 추측해 볼 수 있다.
조직몰입은 조직적 요인의 하나로서 조직 구성원 스스로 조직에 대하여 노력과 충성을 하고자 하는 행위 의도로 설명될 수 있으며, 조직몰입이 높은 조직 구성원들은 조직의 가치관과 목표를 쉽게 수용하고 그 조직을 위해 많은 노력을 한다[11]. 또한 조직의 목표와 가치에 대한 신뢰, 조직을 위한 희생 의지 및 헌신 등을 조직몰입의 공통적 개념 요소로 볼 수 있으며, 조직몰입은 장시간에 걸쳐 조직 구성원의 조직에 대한 태도와 행동에 영향을 미치고 조직 구성원 스스로 조직에 남으려는 성향을 나타낸다[12]. 간호사의 조직몰입이 높아지면 직무에 대한 동기 부여뿐만 아니라 직무수행 태도에 긍정적 영향을 미쳐 조직의 효율성과 안정성이 높아지고 더 나아가 근속년수의 연장 및 결근율과 이직률이 감소하는 경향을 보여[13, 14], 중소병원 간호사의 재직의도에 있어서도 주요한 관련성이 있을 것이라 예측되므로 이에 대한 더욱 활발한 연구가 요구된다.
중소병원 간호사를 대상으로 한 재직의도 관련 국내 선행연구를 살펴보면, 학력과 연봉, 괴롭힘 경험의 유무에 따라 재직의도에 차이가 있었으며[15], 연령, 결혼여부, 희망부서배치, 현 병원근무경력 등의 일반적 특성을 중심으로 재직의도의 영향요인이 확인되었다[16]. 그리고 간호근무환경, 동료 간 돌봄-배려행위 등의 근무환경 관련 요인들이 영향요인으로 규명되었고[16], 개인적 요인으로 소명의식과 자기효능감 역시 재직의도에 영향을 미치는 것으로 보고되었다[15].
이상의 선행연구들을 정리해 볼 때, 중소병원 간호사의 재직의도에 개인적 요소와 조직적 요소가 복합적으로 작용을 하여 영향을 주는 것으로 파악된다. 하지만 중소병원 간호사를 대상으로 재직의도를 살펴본 연구가 현재까지 미비하며, 간호사의 임상간호인성과 재직의도 간의 관련성을 조사한 연구는 지금까지 보고된 바 없는 실정이다. 특히 간호사의 임상간호인성은 환자간호에 직접적으로 작용할 뿐만 아니라 임상현장에서 타부서와의 다양한 문제들을 효율적으로 대처할 수 있는 원만한 대인관계 함양에 중요한 역량이다[17]. 대인관계능력이 이직의도를 감소시키는 영향요인으로 규명된 연구결과에 미루어 볼 때[18], 대인관계의 주요 역량을 형성하는 임상간호인성은 재직의도와 주요한 관련성이 있을 것으로 예측되며, 임상에서 간호사의 인성이 강조되는 현 시점에 재직의도와의 관련성을 규명하는 것은 매우 의미있는 일이라 생각한다. 더욱이 조직몰입을 매개변인으로 설정하여 임상간호인성과 재직의도의 관련성을 규명한 연구는 현재까지 보고된 바 없다. 이에 본 연구에서는 중소병원 간호사를 대상으로 임상간호인성, 조직몰입, 재직의도 간의 관계를 확인하고, 재직의도의 영향 요인을 파악하며, 임상간호인성과 재직의도의 관계에서 조직몰입의 매개효과에 대하여 분석함으로써 중소병원 간호인력 관리를 위한 전략 개발에 기초자료를 제공하고자 한다.
2. 연구목적
본 연구는 중소병원 간호사의 임상간호인성, 조직몰입과 재직의도 관계를 확인하고, 임상간호인성과 재직의도 간의 관계에서 조직몰입의 매개효과를 파악하기 위함이며, 구체적 목적은 다음과 같다.
• 대상자의 일반적 특성과 그에 따른 임상간호인성, 조직몰입 및 재직의도의 차이를 파악한다.
• 대상자의 임상간호인성, 조직몰입 및 재직의도 정도를 파악한다.
• 대상자의 임상간호인성, 조직몰입 및 재직의도 간의 관계를 규명한다.
• 대상자의 재직의도에의 영향 요인을 파악한다.
• 대상자의 임상간호인성과 재직의도 간의 관계에서 조직몰입의 매개효과를 파악한다.
1. 연구설계
본 연구는 중소병원 간호사의 임상간호인성, 조직몰입과 재직의도의 관계를 확인하고 이들 변인이 재직의도에 미치는 영향을 파악하며, 임상간호인성과 재직의도 간의 관계에서 조직몰입의 매개효과를 확인하기 위한 서술적 조사연구이다.
2. 연구대상
본 연구의 대상자는 B광역시 소재 3개의 중소병원에 재직 중인 간호사 중 해당 병원에서 3개월 이상 근무하고 있는 정규직 간호사로 책임간호사를 포함하여 환자에게 직접 간호를 제공하고 있는 간호사를 대상으로 본 연구의 목적을 이해하고 연구참여에 자의로 동의한 자로 선정하였다.
본 연구를 위한 최소 표본수 산정을 위하여 G*Power 3.1.9.2 프로그램 산출하였고, Yom, Yang과 Han [22]의 연구에 근거하여 다중회귀분석 통계법으로 유의수준 .05, 중간효과크기 .15, 검정력 .90, 예측변수 16개로 설정하였을 때 최소 표본수는 175명으로 나타났고, 탈락률 약 5%를 고려하여 184명을 대상으로 선정하였다.
3. 연구도구
1) 임상간호인성
Park [11]이 간호사를 대상으로 임상간호인성 측정을 위해 개발한 임상간호인성 측정도구(Nurse’s Character Scale for Care in Clinical settings, NCS_C)를 사용하였다. 본 도구는 13개의 하부요인으로 책임(5개 문항), 열정(5개 문항), 근면(2개 문항), 침착(3개 문항), 진실(4개 문항), 신용(2개 문항), 친절(6개 문항), 경청(6개 문항), 공감(4개 문항), 협력(5개 문항), 정중(3개 문항), 예절(5개 문항), 상호작용 공정성(3개 문항)을 포함하며 총 53개 문항으로 구성되었으며, 각 문항은 ‘거의 그렇지 않다’ 1점에서 ‘거의 그렇다’ 5점까지의 5점 Likert 척도로, 측정된 점수가 높을수록 임상간호인성 수준이 높은 것을 의미한다. Park [11]의 연구에서 개발 당시 도구의 신뢰도는 Cronbach’s α는 .95였고, 본 연구에서는 Cronbach’s α는 .96이었다.
2) 조직몰입
Allen과 Meyer [19]가 개발한 조직몰입 측정도구를 Chun, Lee, Yoo [20]이 중소병원 상황에 맞게 수정 · 보완한 도구를 사용하였다. 본 도구는 17개 문항으로 구성되었으며, 각 문항에 대하여 ‘거의 그렇지 않다’ 1점에서 ‘거의 그렇다’ 5점의 5점 Likert 척도로 평가하며 점수가 높을수록 조직몰입 정도가 높음을 의미한다. Chun, Lee와 Yoo [20]의 연구에서 도구의 신뢰도 Cronbach’s α는 .91이었고, 본 연구에서 Cronbach’s α는 .92였다.
3) 재직의도
Cowin [8]이 개발한 간호사 재직의도 척도(Nurses’ Retention Index, NRI)를 Kim [24]이 번역한 재직의도 측정도구를 사용하였다. 각 문항에 대하여 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 8점의 8점 Likert 척도로 평가하며 측정점수가 높을수록 재직의도 정도가 높다는 것을 의미한다. Kim [24]의 연구에서 도구의 신뢰도 Cronbach’s α는 .91이었고, 본 연구에서 Cronbach’s α는 .91이었다.
4. 자료수집
본 연구의 자료수집은 K대학교 기관생명윤리위원회(IRB)의 심의를 거쳐 연구의 승인을 받은 후 2020년 8월 27일부터 동년 9월 30일까지 자료수집을 실시하였다. 자료수집방법은 연구자가 해당 병원에 간호부의 승인을 받고 병동 수간호사에게 연구목적과 함께 구체적인 설명문을 제공하였고 기준을 충족하는 연구대상자를 소개받아 직접 자기기입식으로 응답하게 하여 진행하였으며, 설문지 측정에 소요된 시간은 약 10분정도였다. 완성된 설문지는 봉투에 넣은 후 양면테이프로 밀봉하여 연구자가 직접 간호부와 병동에 방문하여 회수하였다. 본 연구에서 총 184부를 배부하였고 184부(회수율 100%)가 회수되었으며, 회수된 설문지에서 응답이 적절하지 않거나 미 기입 항복이 있는 7부를 제외하고 총 177부를 자료분석에 사용하였다.
5. 자료분석
본 연구의 수집된 자료는 SPSS/WIN 22.0 프로그램을 이용하여 분석하였다. 대상자의 일반적 특성은 실수, 백분율, 평균과 표준편차, 최솟값과 최댓값으로 산출하였으며, 임상간호인성, 조직몰입, 재직의도 정도는 평균, 표준편차, 평균평점, 최솟값과 최댓값으로 분석하였다. 대상자의 일반적 특성에 따른 재직의도 정도의 차이는 t-test, ANOVA로, 사후 검정은 Scheffé test로 분석하였다. 대상자의 임상간호인성, 조직몰입 및 재직의도의 상관관계를 알아보기 위해 피어슨의 상관분석(Pearson’s correlation coefficients)으로 산출하였으며, 재직의도 관련 요인을 규명하기 위하여 multiple regression을 실시하였다. 위계적 회귀분석으로 매개효과를 분석하였으며, 매개효과 유의성 검증을 위하여 sobel test를 실시하였다.
6. 윤리적 고려
본 연구의 자료수집을 위해 K대학교 기관생명윤리위원회(IRB)의 승인(IRB No: KU IRB 2020-0033)을 받은후 실시하였다. 연구자는 헬싱키 선언에 준수하여 윤리적 측면에 대하여 대상자에게 연구의 목적과 방법, 잠재적 위험과 예견되는 이익, 연구가 유발할 수 있는 불편감 등을 설명한 후, 연구참여 동의서에 서면 동의한 대상자에 한하여 자기 기입방식으로 작성한 설문지를 통하여 자료를 수집하였다. 원치 않는 경우 언제든지 철회할 수 있음을 설명하였으며, 연구자의 연락처를 연구참여 동의서에 표기하여 연구대상자가 언제든지 질문할 수 있음을 설명하였다. 연구참여 동의서에는 대상자의 익명성, 비밀보장, 자발적 동의 및 거부할 수 있음을 내용에 포함하였고 설문지 작성 후 답례로 소정의 선물을 각 대상자에게 제공하였다.
1. 대상자의 일반적 특성
연구대상자의 일반적 특성으로 평균 연령은 28.4±5.5세였으며, 30세 미만이 122명(68.9%)으로 가장 많았다. 성별은 여성이 170명(96%), 결혼상태는 미혼이 141명(79.7%)으로, 종교는 없음이 143명(80.8%), 최종학력은 대학졸업(4년제) 143명(80.8%)으로 가장 많았다. 현재근무부서는 외과계 병동 72명(40.7%)으로 가장 많았고, 희망부서근무여부는 ‘예’ 라고 답한 대상자가 140명(79.1%), 직위는 일반간호사 164명(92.7%)으로 많았다. 현 병원 근무기간은 3년 미만이 97명(54.8%)으로 가장 많았고, 총임상경력 또한 3년 미만 73명(41.2%)이 많았으며, 근무형태는 교대근무 150명(84.7%)가 많았다. 근무만족은 ‘만족’이라 답한 대상자가 108명(61.0%), 급여만족은 ‘보통’이라 답한 대상자가 68명(38.4%)으로 가장 많았다(Table 1).
Table 1
Differences in Nurse's Clinical Characters, Organizational Commitment and Retention Intention According to General Characteristics (N=177)
2. 대상자의 일반적 특성에 따른 임상간호인성, 조직몰입, 재직의도 정도의 차이
대상자의 일반적 특성에 따른 임상간호인성 정도는 근무만족(F=10.0, p<.001)에 따라 유의한 차이가 나타났으며, 대상자의 일반적 특성에 따른 조직몰입 정도는 성별(t=-2.43, p=.048), 희망부서근무여부(t=3.71, p<.001), 임상경력(F=3.70, p=.013), 근무만족(F=33.04, p<.001), 급여만족(F=19.76, p<.001)에 따라 유의한 차이가 나타났다. 대상자의 일반적 특성에 따른 재직의도 정도는 연령(t=-3.11, p=.002), 결혼상태(t=2.08, p=.039), 희망부서근무여부(t=4.14, p<.001), 근무만족(F=25.96, p<.001), 급여만족(F=9.78, p<.001)에 따라 유의한 차이가 나타났다. 재직의도는 근무만족에서는 ‘만족’이라 답한 군이 ‘보통’과 ‘불만족’이라 답한 군보다 높았고, ‘보통’이라 답한 군이 ‘불만족’이라 답한 군보다 높았으며, 급여만족에서는 ‘만족’이라 답한 군이 ‘보통’과 ‘불만족’이라 답한 군보다 높게 나타났다(Table 1).
3. 대상자의 임상간호인성, 조직몰입 및 재직의도 정도
대상자의 임상간호인성은 3.79±0.43점(5점 만점)으로 나타났으며, 하위영역으로 상호작용 공정성 4.11±0.79점, 예절 3.99±0.54점, 진실 3.96±0.59점, 신용 3.92±0.70점, 책임 3.89±0.52점, 공감 3.86±0.54점, 친절 3.81±0.60점, 경청 3.80±0.55점, 협력 3.70±0.50점, 열정 3.60±0.53점, 정중 3.57±0.58점, 근면 3.56 ±0.67점, 침착 3.36±0.71점 순으로 나타났다. 대상자의 조직몰입 정도는 2.95±0.59점(5점 만점)으로 나타났으며, 재직의도 정도는 5.76±1.34점(8점 만점)으로 나타났다(Table 2).
Table 2
Descriptive Statistics of Variables (N=177)
4. 대상자의 임상간호인성, 조직몰입 및 재직의도의 관계
대상자의 재직의도는 임상간호인성(r=.45, p<.001), 조직몰입(r=.62, p<.001)과 순상관관계가 있었고, 임상간호인성은 조직몰입(r=.51, p<.001)과 순상관관계를 보였다.
5. 대상자의 재직의도 영향 요인
대상자의 재직의도 영향 요인을 파악하기 위해 재직의도 정도에 유의한 차이를 보인 일반적 특성으로 연령, 결혼상태, 희망부서근무여부, 근무만족, 급여만족을 가변수 처리하여 투입하였고, 본 연구의 주요 변인인 임상간호인성, 조직몰입을 모두 투입하여 입력(enter)방식의 다중회귀분석방법으로 분석하였다. 다중회귀분석 독립변수들에 대한 가정을 검증하기 위해 다중공선성을 확인한 결과, 회귀분석의 공차한계값(tolerance)은 .550~.916으로 모두 0.1 이상이고, 분산팽창인자(Variation Inflation Factor, VIF) 값은 1.092~1.818으로 모두 10 이하로 나타나 독립변수 간의 다중공선성의 문제는 없었다. 또한, 잔차의 독립성 검증을 위해 Durbin-Watson 값을 구한 결과 1.996로 나타나 2에 가까우므로 자기 상관이 없는 것으로 확인되었다. 대상자의 재직의도에 가장 큰 영향을 미치는 요인은 조직몰입(β=.43, p<.001)으로 나타났고, 다음으로 연령(β=.21, p=.001), 임상간호인성(β=.16, p=.011), 근무만족(β=.15, p=.022), 희망부서근무여부(β=.13, p=.025) 순으로 나타났으며, 이들을 모두 포함시켰을 때 영향 요인들은 재직의도를 총 48% 설명하는 것으로 나타났다(Table 3).
Table 3
Variables that Influence Retention Intention (N=177)
6. 대상자의 임상간호인성과 재직의도의 관계에서 조직몰입의 매개효과
대상자의 임상간호인성과 재직의도 간의 관계에서 조직몰입의 매개효과를 검증한 결과 1단계에서 독립변수인 임상간호인성은 매개변수인 조직몰입에 통계적으로 유의한 효과가 있었으며(β=.51, p<.001), 2단계에서 독립변수인 임상간호인성은 종속변수인 재직의도에 통계적으로 유의한 효과가 있었다(β=.45, p<.001). 3단계에서 독립변수인 임상간호인성과 매개변수인 조직몰입을 동시에 회귀모형에 투입하여 재직의도를 예측한 결과 조직몰입은 재직의도에 유의한 효과가 있었다(β=.53, p<.001). 임상간호인성이 재직의도에 미치는 회귀계수는 .45에서 .19로 감소하였으며 통계적으로 유의하였다(β=.19, p=.006). 따라서 임상간호인성과 재직의도간의 관계에서 조직몰입은 부분매개효과를 갖는 것으로 나타났다. 또한 sobel test 결과에서 매개효과 유의성을 검정한 결과 통계적으로 유의하였다(Z=5.49, p<.001)(Table 4, Figure 1).
Table 4
Mediating Effect of Organizational Commitment on the Relationship between Retention Intention and Nurse's Clinical Characters (N=177)
본 연구는 중소병원 간호사의 임상간호인성, 조직몰입 및 재직의도의 관계를 확인하고 재직의도 영향 요인을 파악하며 임상간호인성과 재직의도 간의 관계에서 조직몰입의 매개효과를 규명함으로써 중소병원의 간호 인력관리에 필요한 기초자료를 제공하고자 시도되었다.
본 연구결과에서 중소병원 간호사의 재직의도 정도는 8점 만점에 5.76점으로 중간수준으로 나타났다. 이는 같은 도구를 사용하여 중소병원 간호사를 대상으로 한 연구[15]에서의 5.49점과 유사한 수준이었고, 다른 도구를 사용하여 중소병원 간호사를 대상으로 한 연구[16]에서 4점 만점에 2.81점으로 유사하게 중간수준으로 나타났다. 한편 같은 도구를 사용하여 대학병원 간호사를 대상으로 한 연구[22]에서도 역시 4.89점으로 중간수준이었다. 상기 연구결과를 종합하면, 병원 규모에 상관없이 간호사의 재직의도는 전반적으로 중간수준으로 볼 수 있다. 중소병원 간호사의 재직의도가 대학병원 간호사에 비해 낮을 것이라 예상된 바와 달리 유사한 수준으로 나타난 이유는 아마도 Choi와 Lee [23]의 연구와 마찬가지로 지방 소재 대학 학생들이 졸업 후 대도시 상급종합병원에 취업을 선호하던 과거와는 달리 집 근처에 소재하는 접근성이 높은 중소병원에 취업하는 것을 선호하는 최근의 추세가 반영된 결과라 유추해 볼 수 있다. 이러한 결과들을 볼 때, 중소병원 간호사의 재직의도에 대한 전체적인 사회 · 문화적 변화와 현상을 심층적으로 이해하기 위해 질적연구를 통하여 중소병원 간호사의 재직의도 경험을 파악해 보는 것은 매우 의미가 있을 것이라 생각한다.
중소병원 간호사의 임상간호인성 정도는 5점 만점에 3.79점으로 나타나 중간보다 높은 수준이었다. 현재까지 중소병원 간호사를 대상으로 임상간호임성을 조사한 연구가 없어 직접적인 비교가 어려우나, 이는 같은 도구를 사용하여 종합병원 간호사를 대상으로 한 연구[9]에서 2.73점으로 나타난 결과보다 높은 수준이었다. 이는 아마도 높은 접근성과 편의성을 가진 중소병원의 특성으로 인하여 환자들이 인근 중소병원에 반복하여 내원하는 빈도가 높아 환자와의 친밀감 형성 과정에서 간호사의 임상간호인성이 더욱 함양된 것으로 추측해 볼 수 있다. 또한 최근 암 환자의 증가에 따라 대형병원에서 암 환자의 입원 기간을 축소하므로 암 환자들이 대체요법과 요양을 위하여 중소병원에 입원하는 추세가 증가하고 있다[24]. 이에 따라 입원 기간의 장기화와 더불어 환자들이 대형병원에서 치료를 받을 때와는 달리 증세가 안정기에 접어들어 예민함이 줄어든 상태에서 간호사와 마주하기 때문에 대형병원에서보다 친밀한 인간관계에서 간호사의 임상간호인성이 함양되어 그 차이가 나타난 것으로 생각해 볼 수 있다. 그러나 중소병원 간호사들을 대상으로 임상간호인성에 대한 연구가 매우 부족한 실정으로 추후 이들을 대상으로 임상간호인성에 대한 반복연구가 요구된다. 본 연구에서 임상간호인성의 하위영역의 결과는 높은 순으로 상호작용 공정성 4.11점, 예절 3.99점, 진실 3.96점, 신용 3.92점 순으로 나타났다. 상호작용 공정성, 진실, 신용 등의 점수가 높게 나온 결과는 Yeom과 Seo [9]의 연구결과와 유사하였다.
본 연구에서 중소병원 간호사의 조직몰입 정도는 5점 만점에 2.95점으로 중간수준으로 나타났다. 이는 다른 도구를 사용하여 대형 종합병원 간호사를 대상으로 한 Moon과 Lee [25]의 연구에서 3.16점으로 나타난 결과와 Kim과 Seo [26]의 연구에서 3.38점으로 나타난 결과보다 다소 낮은 수준이었다. 조직몰입은 조직으로부터 자신이 기대한 것을 얻을 수 있다는 믿음이 강할수록 높아지며 조직 수준에서 간호업무, 인력체계 등의 간호사를 지원할 수 있는 환경의 정비로 간호만족도를 높이는 것이 중요하다[25, 26]. 본 연구에서 중소병원 간호사의 조직몰입 정도가 대형병원 간호사보다 낮게 나타난 이유는 아마도 병원 규모에 따른 병원환경 및 제도적 요인이 작용한 것으로 생각된다. 따라서 중소병원 간호사를 위한 적절한 보상체계 및 긍정적 근무환경 개선을 통해 간호만족도를 높이고 조직에 대한 긍정적 인식과 믿음을 고취할 수 있는 전략 수립이 요구된다고 하겠다.
중소병원 간호사의 일반적 특성에 따른 재직의도 정도는 연령, 결혼상태, 희망부서근무여부, 근무만족, 급여만족에 따라 유의한 차이가 있었다. 이러한 결과는 중소병원 간호사를 대상으로 한 연구[16]에서 연령은 40대, 기혼자가 미혼자보다 더 재직의도가 높았으며, 희망부서에 근무하는 간호사의 재직의도가 높게 나타났다는 연구결과와 일치하였다. 이는 연령이 증가할수록 이직을 하는 데 많은 어려움이 따르며 또한 현재 근무하는 병원에서 주는 안정감 때문에 고연령층의 가족이 있는 기혼자들에게서 재직의도가 높게 나타난 것으로 생각된다. 따라서 연령이 높은 기혼 간호사들이 더욱 안정감을 가지고 재직할 수 있도록 조직 차원의 유연한 대처가 필요하며, 반면 재직의도가 낮았던 30대 미만 간호사들의 재직의도를 증진하기 위해 다각적 차원에서의 접근이 필요할 것이다. 근무만족에 있어 만족이라고 답한 대상군에서 재직의도 정도가 높게 나타났는데 이는 직무만족의 점수가 높을수록 재직의도 점수가 높다는 Lee, Jo와 Son [4]의 연구결과와 유사하였다. Lee, Jo와 Son [4]의 연구에서 재직의도를 높이기 위해서는 간호사들이 일하는 조직의 특성과 환경을 바꾸는 것이 우선적으로 필요하다고 보고하였다. 따라서 중소병원 간호사들이 근무에 만족할 수 있도록 병원차원에서 소속감과 자부심을 갖게 해줄 수 있는 근무환경과 복지체계의 개선과 변화가 이루어져야 하겠다. 또한 급여만족에서 만족이라고 답한 대상군에서 재직의도 정도가 높게 나타났는데, 이는 급여에 만족할수록 재직의도 정도가 유의하게 높게 나온 Choi와 Lee [27]의 연구결과와 일치하였다. 간호사는 사람과의 상호작용은 물론 전문지식과 함께 고도의 기술도 습득해야 하는 직업으로 많은 노력이 필요하며 의료현장에서 간호사는 대체 불가능한 존재이므로 간호사의 노력에 상응하는 현실적인 급여조정이 요구된다.
중소병원 간호사의 재직의도에 영향을 미치는 요인은 조직몰입(β=.43), 연령(β=.21), 임상간호인성(β=.16), 근무만족(β=.15), 희망부서근무여부(β=.13)로 나타났다. 종합병원 간호사를 대상으로 한 선행연구들을 살펴보면, 조직몰입은 재직의도에 영향을 미치는 가장 중요한 요인으로 나타나 본 연구결과와 일치하였다[27]. 따라서 중소병원 간호사의 재직의도를 높이기 위해서는 이들이 더욱 조직몰입을 잘할 수 있도록 조직의 구성원으로서의 자부심과 의지를 가질 수 있도록 유도하는 적절한 인정과 보상 제공 등의 인력관리와 공동체 의식이 함양될 수 있도록 하는 다양한 전략이 요구된다고 하겠다. 또한, 앞서 살펴본 일반적 특성 중 성별, 희망근무부서여부, 임상경력, 근무만족, 급여만족에 따라 조직몰입에 유의한 차이가 있었던 결과에 미루어 볼 때, 중소병원 간호사의 조직몰입을 높이기 위해서는 조직원의 성별을 감안하여 희망부서에 배치하며 공정한 인사제도 및 급여체계 등의 적극적 동기 부여와 사기 진작에 유효한 병원 차원에서의 전략 마련이 필요하다[19].
두 번째로 주요한 영향을 미치는 요인은 연령으로 나타났다. 중소병원 간호사를 대상으로 한 연구[14]에서 40대 이상인 간호사의 재직의도가 높게 나타난 결과는 본 연구의 30대 이상인 간호사에게서 재직의도가 높게 나타난 결과와 그 맥을 같이 한다고 볼 수 있다. 이는 연령이 높아질수록 병원에서 원하는 간호업무 기술이 숙련되고 그 능력을 인정받아 익숙함과 편안함을 느끼며 진급의 기회 또한 많아져 재직의도가 높아진다고 생각할 수 있다. 따라서 연령이 높은 간호사들이 안정적으로 계속 재직할 수 있는 유연한 근무환경 조성이 필요하며, 재직의도가 낮은 30대 미만의 간호사를 대상으로 재직의도를 증진할 수 있는 병원의 정책적 지지와 간호업무향상을 위한 교육전략개발 및 적용이 필요하다고 생각된다.
세 번째로 영향을 미치는 요인은 임상간호인성으로 나타났다. 임상간호인성과 재직의도의 관련성을 조사한 연구가 아직 보고된 바 없어 직접적인 비교는 어려우나, 인간을 간호하는 간호사는 인성을 통하여 환자의 감정을 이해하며 건설적 관계를 수립하고 자신의 감정을 처리하여 직무에 대한 만족을 높일 수 있으므로[17] 더 나아가 재직의도에 긍정적 영향을 준 것으로 추측된다. Yeom과 Seo [9]의 연구에서 간호사의 임상간호인성 정도가 높을수록 대인관계의 문제를 덜 경험하고 간호서비스 질에 영향을 미친다는 결과에 미루어 볼 때 결국 임상간호인성이 대인관계와 긍정적인 관련성을 갖는 동시에 제공하는 간호서비스 질에 만족감을 느낌으로써 재직의도를 높인 것으로 생각해 볼 수 있다. 특히 중소병원이라는 비교적 소규모의 친밀한 업무환경에서 일하는 간호사들에게 임상간호인성은 동료나 환자들과의 대인관계에 더욱 긍정적 작용을 함으로써 이들의 재직의도를 높이는 데 기여하였다고 유추할 수 있다. 이는 Kim, Im과 Park [28]의 연구에서 이직의도에 영향을 미치는 요인으로 대인관계를 보고한 결과와 일맥상통하며, 대인관계에 긍정적 영향을 줄 수 있는 임상간호인성을 함양한다면 이직의도를 낮출 수 있어 결과적으로 재직의도를 높이는 데에 도움을 줄 것이라 생각한다. 또한 임상간호인성은 간호업무성과에 영향을 주었으며[29] 간호업무성과가 높을 때 재직의도가 높게 나타난 결과[30]를 종합적으로 살펴볼 때, 임상간호인성은 간호업무의 효율성을 높임과 동시에 병원조직에 긍정적으로 작용하며 재직의도와도 관계가 있음을 알 수 있다. 따라서 임상간호인성을 함양할 수 있는 간호사 대상 인성강화 프로그램 개발 및 적용이 요구된다고 하겠다. 현재 간호에서 바람직한 인성적 특성으로 대인관계 영역인 진실, 공감, 협력, 예절 등의 요인과 자기 자신에 대한 개인적 영역인 책임, 열정, 근면 등의 영역이 제기되고 있고[8] 특히 본 연구에서 정중, 근면, 침착 등이 비교적 낮게 나타난 점을 참고하여 이러한 인성의 요소들을 반영한 인성강화 프로그램 개발 및 적용이 필요할 것이다. 구체적인 한 예로 임상간호인성 중 예절을 측정하는 도구의 문항은 주로 전화 응대 태도와 관련되어 있는 점에 착안하여 전화예절 교육을 포함하는 것도 도움이 될 것이라 생각한다. 그러나 임상간호인성에 대한 연구는 아직까지 매우 부족한 실정이므로 간호사의 임상간호인성에 대한 관심과 실증적 연구가 요구된다.
네 번째로 영향을 미치는 요인은 근무만족으로 나타났다. 이는 직무만족의 정도가 높을수록 재직의도가 높다는 Lee, Jo와 Son [4]의 연구결과와 유사하였다. 따라서 병원에서는 근무유형과 직무분석에 따른 적절한 보상과 복지체계를 강화하는 노력을 하여 간호사들이 근무에 만족할 수 있는 환경을 조성하여야 할 것이며, 환경적인 외적인 부분에서의 만족뿐만 아니라 내적 만족도를 상승시키기 위하여 성취감이나 도전의식을 높일 수 있는 프로그램 또한 마련되어야 할 것이다.
마지막으로 영향을 미치는 요인은 희망부서근무여부로 나타났다. 이는 중소병원 간호사를 대상으로 한 연구[15]에서 희망부서에서 근무하는 간호사의 재직의도가 높게 보고된 결과와 일치하였다. 본 연구의 대상자들의 일반적 특성에서 희망부서에 근무하는 간호사가 조직몰입과 재직의도가 높았고, 희망부서근무여부가 재직의도에 영향을 미치는 요인임을 감안하여 중소병원에서는 간호인력 채용 시에 희망하는 부서에 간호사를 배치함으로써 간호사의 재직의도를 높일 필요가 있다.
또한, 임상간호인성과 재직의도의 관계에서 조직몰입의 매개효과를 검증한 결과 부분 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 즉, 임상간호인성의 수준이 높을수록 조직몰입의 수준이 더욱 높으며 이는 재직의도에 영향을 미치게 된다는 것을 의미한다. 중소병원 간호사의 임상간호인성과 재직의도의 관계를 파악한 연구가 부족하여 직접적인 비교를 할 수 없으나 본 연구의 결과를 살펴볼 때, 임상간호인성의 수준이 높을수록 재직의도가 높았지만 임상간호인성은 조직몰입의 부분매개를 통하여 재직의도에 영향력을 미치고 있기 때문에 임상간호인성과 더불어 조직몰입을 함께 높인다면 중소병원 간호사의 재직의도를 효과적으로 증진하고 관리할 수 있을 것이라 사료된다. 따라서 중소병원의 간호인력 관리를 위해서는 재직의도를 높일 수 있는 임상간호인성과 조직몰입의 증진을 위한 방안 마련이 필요하다. 앞서 논의한 바와 같이 조직몰입을 돕기 위하여 조직원의 건의 수용, 공정한 인사제도 등의 병원 차원의 제도적 방안과 함께 임상간호인성을 높일 수 있는 임상간호인성 함양 교육 프로그램의 개발과 적용이 필요할 것이다. 그리고 재직의도를 증진하기 위해 병원의 정책적 지지와 적절한 보상이 이루어져야 하며, 중소병원 간호사들의 간호인력 채용 시에 간호사가 희망하는 부서를 고려하여 배치함으로써 간호사의 재직의도 증진을 위한 선제적 관리가 요구된다.
본 연구는 중소병원 간호사의 재직의도에 임상간호인성이 영향을 미쳤으며, 조직몰입은 임상간호인성이 재직의도에 미치는 영향을 부분 매개하는 효과가 있음을 검증한 점과 중소병원 간호사의 재직의도를 높일 수 있는 방안으로 임상간호인성과 조직몰입의 관리 필요성을 제시하였다는 데 의의가 있다. 그러나 본 연구는 일개 지역에 국한된 3개 중소병원 간호사를 대상으로 하였고, 400병상 미만 중소병원을 기준으로 하여 병상수에 따른 중소병원의 규모 차이를 두지 않았으므로 본 연구결과를 전체 중소병원 간호사로 일반화 하는 데에는 신중한 해석이 요구된다.
본 연구는 중소병원 간호사를 대상으로 재직의도의 영향요인을 파악하고 임상간호인성과 재직의도 간의 관계에서 조직몰입의 매개효과를 규명하였다. 재직의도에 영향을 미치는 요인은 조직몰입, 연령, 임상간호인성, 근무만족, 희망부서근무여부 순으로 나타났다. 임상간호인성과 조직몰입은 재직의도에 영향을 미치는 중요한 요인이며, 임상간호인성과 재직의도 간의 관계에서 조직몰입은 부분매개 효과를 나타내는 것을 확인하였다.
본 연구의 결과를 토대로 다음과 같이 제언하고자 한다. 첫째, 중소병원 간호사의 재직의도를 증진하기 위해 조직몰입과 임상간호인성을 함양할 수 있는 프로그램을 개발하고 그 효과를 검증하는 후속연구와 프로그램의 직접적 활용이 필요하다. 둘째, 중소병원 간호사를 대상으로 다양한 변수들과 재직의도와의 관련성을 규명하는 후속연구가 요구된다. 셋째, 현 사회 · 문화적 맥락에서 중소병원 간호사가 경험하는 재직의도의 현상을 심층적으로 이해하기 위한 질적연구가 필요하다.
이 논문은 제1저자 이민희의 고신대학교 석사학위논문을 수정하여 작성한 것임.
This article is a revision of the first author's master's thesis from Kosin University.
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