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Original Article
대학병원 간호사에서 일의 의미, 직무배태성, 직장 내 괴롭힘이 이직의도에 미치는 영향
심영숙
,1
심귀숙,2
심봉희,3
성주현4
Effects of Meaning of Work, Job Embeddedness, and Workplace Bullying on Turnover Intention of Nurses in a University Hospital
Young Suk Sim,1
Gui Sook Shim,2
Bong Hi Sim,3
and
Joo Hyun Sung4
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1창원경상국립대학교병원 진료협력파트장
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2창원경상국립대학교병원 건강증진센터 수간호사
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3창원경상국립대학교병원 간호부 행정간호팀장
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4경상국립대학교 의과대학 · 경상국립대학교 건강과학연구원, 창원경상국립대학교병원 직업환경의학과 부교수
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1Unit Manager of Referral Center, Gyeongsang National University Changwon Hospital, Korea.
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2Head Nurse of Health Promotion Center, Gyeongsang National University Changwon Hospital, Korea.
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3Nursing Administrator, Department of Nursing, Gyeongsang National University Changwon Hospital, Korea.
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4Associate Professor, College of Medicine · Institute of Health Science, Gyeongsang National University, Gyeongsang National University Changwon Hospital, Department of Occupational and Environmental Medicine, Korea.
Corresponding author: Sung, Joo Hyun. College of Medicine, Gyeongsang National University, 15 Jinju-daero 816beon-gil, Jinju 52727, Korea. Tel: +82-55-214-2050, Fax: +82-55-214-2059,
Email: yadaf@gnuh.co.kr
Received July 30, 2020; Revised April 22, 2021; Accepted July 21, 2021.
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Purpose
The purpose of this study was to explore the effect of meaning of work, job embeddedness, and workplace bullying on turnover intention in university hospital nurses.
Methods
Data were collected from 126 nurses in a university hospital with more than 500 beds in C-city. Data analysis was performed using multiple linear regression with the SPSS 25.0 program.
Results
Significant factors influencing the turnover intention of hospital nurses were meaning of work, job embeddedness and workplace bullying.
Conclusion
Negative significant factors influencing the turnover intention of university hospital nurses were meaning of work and job embeddedness. Workplace bullying was the only positive significant factor influencing turnover intention of university hospital nurses. In order to reduce turnover intention, it is necessary to find an alternative that strengthens the meaning of work and job embeddedness and prevents the workplace bullying.
1. 연구의 필요성
현대사회에서 간호서비스에 대한 요구는 단순한 환자 간호 영역을 벗어나 점차 전문화, 다양화되고 있으며, 우리나라는 2000년대 초부터 간호사 부족현상을 심각하게 인식하고 대책 마련에 대한 문제제기가 지속되고 있다[1]. 2015년 “국민보건의료실태통계”에 따르면 간호사 평균 이직률은 19.7%로 나타났다[2]. 간호사의 인력부족은 늘어나는 일자리 수요 충족을 어렵게 하며 의료 질 저하를 초래하게 하므로 간호사 이직률을 줄이기 위한 방안이 시급히 요구된다[3].
간호사의 이직은 간호사 자신에게는 직무가 바뀜으로 인한 스트레스를 증가시키고[4], 동료간호사들에게는 업무량과 스트레스를 가중시키기 때문에 직무만족과 조직몰입을 감소시킨다[5]. 또한 업무과다와 소진은 전반적인 간호서비스의 질 저하[3]를 야기할 뿐만 아니라 조직차원에서는 새로운 인력을 채용하여 교육과 훈련을 시키는데 많은 비용이 지출되므로 재정적인 면에서 심각한 문제를 발생시킬 수 있다[4]. 따라서 간호사들이 어떤 요인에 의해 이직을 하는지를 밝히는 연구가 필요하다[4, 5].
근로자가 이직하는 이유는 다양하게 나타나며 국내외에서 많이 연구되었는데 연령, 결혼상태, 근무여건, 월수입 등이 대표적인 예이다[6, 7]. 근로자의 이직의도와 관련된 요인으로는 교육훈련내용의 직무연관성, 직무 스트레스, 조직커뮤니케이션 및 직무만족 등이 있었다[6]. 간호사를 대상으로 한 이직의도에 관한 연구들 역시 많이 수행되었으며, 자기효능감, 조직몰입, 직무만족, 직무배태성, 회복탄력성 등이 높을수록 이직의도를 감소시키는 것으로 나타났으며[7, 8, 9], 소진, 직무 스트레스, 직장 내 괴롭힘 등이 많을수록 이직의도를 증가시키는 것으로 나타났다[9, 10, 11]. 최근에는 이러한 이직의도에 영향을 미치는 긍정적 요인인 일의 의미[11], 조직에 남아 있으려는 이유를 설명하는 직무배태성[7, 8]과 업무 환경요인인 직장 내 괴롭힘[9, 10] 관련 연구가 대두되고 있다.
일의 의미(meaning of work)란 자신이 하고 있는 일과 관련된 활동에 대한 목적과 의미를 생각하고 자신의 성장과 삶의 목적을 추구하는 것을 말하며, 자신이 하고 있는 일이 중요하고 성장을 촉진하고 공공의 이익에 기여한다는 주관적 경험과 관련이 있다[12]. 일의 의미의 하위요인으로는 긍정적 의미, 일을 통한 의미 만들기, 공공의 선을 위한 동기 등이 있다. 일의 의미는 직무 만족도와 직무배태성과는 높은 상관관계가 있는 것으로 확인할 수 있었다[10, 12]. 일의 의미와 그 하위요인과 이직의도와의 영향을 비교할 연구가 거의 없다는 한계는 있지만, 일의 의미가 높을수록 직무 스트레스가 감소하고 직무배태성이 높아진다는 선행연구[11]를 근거로 일의 의미와 그 하위요인이 간호사의 이직의도와 관련된 변인으로 역할을 할 것으로 가정하였다.
직무배태성(job embeddedness)은 “왜 조직에 남아있는가?(why people stay?)”에 초점을 두고 있는 개념으로 조직원이 조직에 계속 근속하게 만드는 영향력을 말한다[13]. 이는 적합성, 연계, 희생의 3가지 하위요인으로 구성되며, 적합성은 자신이 수행하는 직무, 자신이 속한 조직 및 지역사회가 자신과 잘 맞는다고 지각하는 정도이며, 연계는 각 개인이 타인, 팀, 집단, 조직 등과 연결된 정도이며, 희생은 현재의 직장을 떠날 경우 희생하여야 하는 물질적 · 심리적 편익에 대한 지각된 비용을 말한다[14]. 선행연구에서 직무배태성은 이직의도와 유의한 음의 관계를 나타내어 직무배태성이 높을수록 이직의도를 감소시키는 것으로 보고되고 있다[7, 8]. 또한 직무배태성 하위요인 연구와 관련하여 경찰공무원 대상 연구[15]와 호텔종사자 대상 연구[16]에서는 적합성, 희생, 연계가 모두 이직의도에 부적영향 요인으로 확인되었고, 간호사를 대상으로 한 연구에서는 연계가 이직의도에 정적영향을 나타내거나[8] 영향력이 없는 것으로 보고[17]되기도 하였다.
직장 내 괴롭힘(workplace bullying)은 일로 인하여 지속적인 비난을 받거나 굴욕을 당하거나 사직을 종용하는 암시를 받으며 일에 대한 과도한 모니터링과 업무량, 누군가 고함을 치거나 갑작스럽게 화를 내는 것과 같은 직장 내의 부정적인 행동 경험을 말하며, 그 하위요인으로는 인간관계 관련 괴롭힘, 위협 관련 괴롭힘, 업무 관련 괴롭힘이 있다[18]. 직장 내 괴롭힘은 다른 직종보다 협력관계의 빈도가 높고 팀워크가 강조되는 간호조직 내 심각한 문제이다[19]. 지속적으로 괴롭힘에 노출되는 간호사는 심리적으로 위축되며 수면장애, 우울, 불안 및 자살충동 등과 같은 정신과적 증상이 나타나고 감정적 소진의 증가로[20] 직무만족도와 자아존중감이 낮아져서 이직의도가 높아진다[9]. 병원간호사 대상 선행연구[10]에서는 직장 내 괴롭힘 하위요인 중 인간관계와 업무 관련 괴롭힘이 이직의도에 정적 영향요인으로 밝혀진 바가 있으나 직장 내 괴롭힘 하위요인과 이직의도 간 관련성을 연구한 논문은 많지 않다.
간호사를 대상으로 한 이직의도 영향요인에 대한 연구[3, 4, 5, 7, 8, 9]는 활발하게 되고 있으나, 일의 의미와 이직의도 간 관련성을 분석하는 연구는 부족하며, 직무배태성과 직장 내 괴롭힘 각각의 변인이 이직의도에 미치는 영향에 대한 연구[7, 8, 9, 10, 11]는 활발하게 진행되고 있으나 두 변인과 이직의도 간 관련성을 확인한 연구는 많지 않다.
따라서 본 연구에서는 일의 의미, 직무배태성, 직장 내 괴롭힘을 동시에 고려하여 이직의도의 관련성을 분석하며, 이직의도에 영향을 미칠 수 있는 일반적 특성인 연령, 종교, 결혼상태, 근무여건, 월수입도 고려하여 분석하고자 한다. 본 연구결과는 간호사의 이직에 미치는 영향을 분석함으로써 간호사의 이직관리 프로그램과 간호조직의 업무환경 개선을 위한 기초자료로 활용할 수 있을 것이며, 현재 국내에서 문제가 되고 있는 간호인력 수급 부족 문제를 해결하는데 도움이 될 수 있을 것이다.
2. 연구목적
본 연구는 대학병원 간호사에서 일의 의미, 직무배태성, 직장 내 괴롭힘이 이직의도에 미치는 영향을 파악하기 위한 것으로 구체적인 목적은 다음과 같다.
• 대상자의 일반적 특성과 일의 의미, 직무배태성, 직장 내 괴롭힘, 이직의도 정도를 확인한다.
• 대상자의 일반적 특성에 따른 이직의도의 차이를 파악한다.
• 대상자의 일의 의미, 직무배태성, 직장 내 괴롭힘 및 이직의도 간 상관관계를 파악한다.
• 대상자의 일의 의미, 직무배태성, 직장 내 괴롭힘이 이직의도에 미치는 영향을 파악한다.
1. 연구설계
본 연구는 대학병원 간호사에서 일의 의미, 직무배태성 및 직장 내 괴롭힘이 이직의도에 미치는 영향을 검증하는 서술적 조사연구이다.
2. 연구대상
본 연구대상자는 C시에 소재한 500병상 이상의 대학병원 간호사로 현 병원 근무경력이 6개월 이상이고 연구의 목적을 이해하고 연구참여에 동의한 간호사를 대상으로 선정하였다. 선행연구[8]를 참고로 하여 간호사가 입사하여 훈련을 받고 독립적으로 업무를 수행하는 시기를 고려하여 근무경력 6개월 이상 간호사를 대상으로 하였다. 표본의 적절성을 확보하기 위하여 다중회귀분석을 기준으로 G*Power 3.1.9 (Heinrich-Heine-Universität, Düsseldorf, Germany) 프로그램을 활용하여 대상자 표본수를 산출하였다. 간호사를 대상으로 한 다중회귀분석 연구[11]을 근거로 하여 유의수준 .05, 중간 효과크기 .15, 검정력 .80으로 하였으며 독립변수 7개 고려 시 최소 표본수 103명이었다. 20%의 탈락률을 고려하여 144명을 연구대상으로 하였으며 이 중 불성실하게 응답한 자료 18명을 제외한 여성 간호사 126명의 자료를 최종 분석대상으로 하였다.
3. 연구도구
연구도구는 구조화된 설문지로 총 70문항이며, 세부적으로는 일반적인 특성 13문항, 일의 의미 10문항, 직무배태성 20문항, 직장 내 괴롭힘 22문항, 이직의도 5문항으로 구성되었다. 본 연구에서 사용된 측정도구는 원저자 및 번역자의 허락을 받아 사용하였다.
1) 일반적 특성
일반적 특성은 연령, 현 부서 근무기간, 종교 유무, 결혼상태, 근무여건(병동근무 유무, 교대근무 유무), 평균 월수입을 포함한다. 연령은 대상자의 만 나이, 현 부서 근무기간은 개월 단위로 직접 기입하였다. 종교 유무는 종교가 없는 경우는 “없음”으로 두었고, 종교가 있는 경우는 종류(기독교, 천주교, 불교, 기타)에 상관없이 “있음”으로 두었다. 결혼상태는 미혼과 기혼으로 분류하였으며, 병동에 근무하는 경우는 “병동근무”, 기타 부서(외래, 진료지원파트, 특수파트, 기타)에 근무하는 경우는 “병동근무 아님”으로 두었다. 교대근무 유무는 2교대 및 3교대 근무를 하는 경우는 “교대근무”, 나머지 근무 형태(고정근무, 상근)은 “비교대근무”로 두었으며, 월 평균 수입은 “200만원 미만”인 경우와 “200만원 이상”인 경우로 분류하였다.
2) 일의 의미
본 연구에서는 Steger 등[12]이 개발한 일의 의미 척도를 Woo [21]가 간호사 대상으로 맞게 수정 · 보완한 도구를 사용하였다. 이 도구는 긍정적 의미 4문항, 일을 통한 의미 만들기 3문항, 공공의 선을 위한 동기 3문항으로 총 10문항이며 각 문항은 “전혀 그렇지 않다” 1점에서 “매우 그렇다” 5점까지 Likert 척도로 구성되어 있다. 점수가 높을수록 간호사로서 일의 의미를 높게 가진다는 것을 의미한다. Steger 등[12]의 연구에서 신뢰도 Cronbach’s α는 .93이었고 본 연구에서 전체 Cronbach’s α는 .91이었으며 하위요인별로는 긍정적 의미 .83, 일을 통한 의미 만들기 .71, 공공의 선을 위한 동기 .87로 나타났다.
3) 직무배태성
직무배태성 측정도구는 Mitchell 등[13]이 개발한 도구를 Kim과 Kang [7]이 간호조직에 맞게 수정 · 보완한 도구로 적합성 8문항, 연계 5문항, 희생 7문항, 총 20문항으로 측정한 점수이다. 각 문항은 “전혀 그렇지 않다” 1점에서 “매우 그렇다” 5점까지의 Likert 척도로 측정되며, 점수가 높을수록 직무배태성이 높음을 의미한다. Mitchell 등[13]의 연구에서 Cronbach’s α는 .87이었고 Kim과 Kang [7]의 연구에서 Cronbach’s α는.91이었으며 본 연구에서 전체 Cronbach’s α는 .89였으며 하위요인별로는 적합성 .87, 연계 .73, 희생 .75로 나타났다.
4) 직장 내 괴롭힘
직장 내 괴롭힘은 Einarsen 등[22]이 개발한 부정적 행동 경험 설문지(The Negative Acts Questionnaire, NAQ)를 Nam 등[18]이 한국어 버전으로 도입하여 신뢰도와 타당도가 검증된 도구를 사용하였다. 이 도구는 인간관계 관련 괴롭힘 12문항, 위협 관련 괴롭힘 5문항, 업무 관련 괴롭힘 5문항으로 총 22개 문항이며, 점수는 22가지 행동에 대하여 지난 6개월 동안 “전혀 없음” 1점에서 “거의 매일” 5점까지의 Likert 척도로되어있다. 점수가 높을수록 부정적 행동인 직장 내 괴롭힘을 더 자주 경험했다는 것을 의미한다. Nam 등[18]의 연구에서 Cronbach’s α는 .93이었고 본 연구에서 전체 Cronbach’s α는 .89였으며 하위요인별로는 인간관계 관련 괴롭힘 .86, 위협 관련 괴롭힘 .81, 업무 관련 괴롭힘 .56으로 나타났다.
5) 이직의도
이직의도 측정도구는 Mobley [23]가 개발한 도구를 Moon과 Han [4]이 간호조직에 맞게 수정 · 보완한 이직의사를 묻는 도구로 5문항으로 구성되었으며 각 문항은 “전혀 그렇지 않다” 1점에서 “매우 그렇다” 5점까지의 Likert 척도로 측정되며 점수가 높을수록 이직의도가 높음을 의미한다. Moon과 Han [4]의 연구에서 Cronbach’s α는 .85였고 본 연구에서 Cronbach’s α는 .83이었다.
4. 자료수집
본 연구의 자료수집은 C시에 소재하는 대학병원의 간호부에 연구목적과 절차를 설명하고 승인을 받은 후 2020년 2월 11일부터 2월 21일까지 실시하였다. 자료수집은 부서장이 각 간호단위에 설문 참여 협조 내용을 전달 사항으로 전달하고 병동, 중환자실, 신생아실과 분만실, 진료지원부서 및 외래의 각 단위에 8~10부의 설문지를 배부하였다. 자발적으로 연구에 참여하기로 한 대상자들에게 개인 정보 비밀 유지, 익명성 보장, 연구목적으로만 사용된다는 내용이 포함된 연구참여 동의서를 읽고 서면동의를 받은 후 실시하였다. 각 부서의 지정된 장소에 설문지를 두어 연구참여를 동의하는 연구대상자만 설문지를 읽고 응답하도록 하였고, 각 부서에 둔 밀봉된 수거함에 연구에 참여한 대상자가 완성한 설문지를 직접 넣는 방식으로 수거하였다. 총 144부를 배부하여 회수하였고 이 중 누락된 항목이 있는 18명을 제외한 여성 간호사 126명의 자료를 최종 분석대상으로 하였다.
5. 자료분석
연구를 위하여 SPSS/WIN 25.0(IBM SPSS Inc., Chicago, IL, USA)프로그램을 이용하여 자료를 분석하였다. 통계적 유의수준은 .05로 두었으며 이보다 낮은 경우는 유의한 것으로 판단하였다. 분석방법은 다음과 같다.
• 대상자의 일반적 특성과 일의 의미, 직무배태성, 직장 내 괴롭힘, 이직의도 점수의 평균과 표준편차를 산출하였다.
• 대상자의 일반적 특성에 따른 이직의도의 차이를 분석하기 위해 Student t-test를 실시하였다.
• 대상자의 일의 의미, 직무배태성 및 직장 내 괴롭힘과 이직의도 간 상관관계는 Pearson’s correlation coefficient로 분석하였다.
• 대상자의 이직의도에 영향을 미치는 요인들을 파악하기 위해 다중회귀분석(multiple linear regression analysis)을 실시하였다.
6. 윤리적 고려
연구대상자의 윤리적 고려를 위하여 연구자가 속한 대학병원의 기관생명윤리위원회(Institutional Review Board, IRB)의 심의를 거쳐 승인(IRB No. GNUCH 2019–10-026–004)을 받은 후 시행하였다.
1. 대상자의 일반적 특성과 일의 의미, 직무배태성, 직장 내 괴롭힘, 이직의도 정도
대상자는 모두 여성 간호사로 평균 연령은 26.5±3.6세, 현부서 평균 근무기간은 2.00±1.27년이었다. 종교가 없는 경우가 84명(66.7%), 미혼이 115명(91.3%)으로 대다수를 차지했다. 병동에서 근무하는 대상자가 66명(52.4%)이며 교대근무가 102명(81.0%)이었으며, 월수입 200만원 이상이 111명(88.1%)이었다. 연구대상자의 일의 의미 정도는 5점 만점에서 평균 3.13±0.61점이었다. 직무배태성은 5점 만점에서 평균 3.09±0.48점,직장 내 괴롭힘은 5점 만점에서 평균 1.38±0.40점, 이직의도는 5점 만점에서 평균 3.22±0.76점이었다(Table 1).
Table 1
General Characteristics of Participants (N=126)
2. 대상자의 일반적 특성에 따른 이직의도의 차이
대상자의 일반적 특성 중 결혼상태, 교대근무와 월수입이 이직의도와 유의한 차이가 있었다. 미혼자가 기혼자에 비해 이직의도가 더 높게 나타났으며, 교대근무자가 비교대근무자에 비해 이직의도가 더 높게 나타났다. 또한 월수입이 200만원 이상인 대상자의 이직의도가 더 높게 나타났다(Table 2).
Table 2
Turnover Intention according to General Characteristics
3. 일의 의미, 직무배태성, 직장 내 괴롭힘과 이직의도의 상관관계
이직의도는 일의 의미(r=−.44, p<.001), 직무배태성(r=−.66, p<.001)과 통계적으로 유의한 음의 상관관계를 나타내었으며, 직장 내 괴롭힘(r=.35, p<.001)는 통계적으로 유의한 양의 상관관계를 나타내었다. 직무배태성은 일의 의미(r=.61, p<.001)와 양의 상관관계를 보였고, 직장 내 괴롭힘(r=−.39, p<.001)과는 음의 상관관계를 보였다(Table 3).
Table 3
Correlations among Meaning of Work, Job Embeddedness, Workplace Bullying and Turnover Intention
4. 이직의도에 영향을 미치는 요인
대상자의 이직의도에 영향을 미치는 요인을 파악하기 위해 일반적 특성에서 연령, 종교, 결혼상태, 근무부서, 근무형태, 월수입을 보정하고 일의 의미, 직무배태성 및 직장 내 괴롭힘을 독립변수로, 이직의도를 종속변수로 하여 다중회귀분석을 하였다.
다중공선성 분석 결과, 공차한계(tolerance) 범위는 .77~.99로 0.1 이상이었고, 분산팽창계수(Variance Inflation Factor, VIF)는 1.01~1.30으로 기준치인 10 미만으로 다중공선성의 문제가 없었다[24]. Durbin-Watson값 또한 1.76~1.99로 2에 가까워 자기상관이 없는 것으로 확인되었고[25] 잔차 분석결과 등분산성과 정규성을 만족함을 확인하였다.
다중회귀분석 결과, 일의 의미(β=−.25, p<.001)는 이직의도에 음의 방향으로 유의한 영향을 보였다. 일의 의미의 하위요인인 긍정적 의미(β=−.56, p<.001), 일을 통한 의미 만들기(β=−.70, p<.001), 공공의 선을 위한 동기(β=−.54, p<.001)도 이직의도에 음의 방향으로 유의한 영향을 보였다. 직무배태성(β=−.25, p<.001)은 이직의도에 음의 방향으로 유의한 영향을 보였다. 직무배태성의 하위요인인 적합성(β=−.51, p<.001), 연계(β=−.46, p<.001), 희생(β=−.63, p<.001)도 모두 이직의도에 음의 방향으로 유의한 영향을 보였다. 직장 내 괴롭힘(β=.15, p<.001)과 하위요인인 인간관계 관련 괴롭힘(β=.20, p=.001), 위협 관련 괴롭힘(β=.57, p=.001), 업무 관련 괴롭힘(β=.60, p<.001)은 이직의도에 양의 방향으로 유의한 영향을 보였다(Table 4).
Table 4
Multiple Linear Regression Model for Turnover Intention with Meaning of Work, Job Embeddedness, Workplace Bullying and Their Sub-factors
본 연구는 대학병원 간호사에서 일의 의미, 직무배태성, 직장 내 괴롭힘, 이직의도 정도를 파악하고, 이들의 관련성을 분석하여 이직의도에 영향을 미치는 요인을 확인함으로써 간호사의 이직관리 프로그램과 간호조직의 업무환경 개선을 위한 기초자료로 제공하고자 시행한 연구이다. 연구목적을 토대로 결과에 따라 다음과 같이 논의하고자 한다.
본 연구대상자의 일반적 특성에 따른 이직의도의 차이를 분석한 결과, 미혼이 기혼보다 이직의도가 높아 종합병원 간호사를 대상으로 한 연구[8]의 결과와 일치하였고, 교대근무자가 상근자보다 이직의도가 높은 점도 선행연구[26, 27]와 비슷하였다. 간호사가 교대근무인 낮번, 저녁번, 밤번 각 8시간을 고정적으로 근무하는 것이 지속적으로 근무를 유지하기 힘든 사유가 되고 이직의도를 높이는 주요한 원인이 되고 있음에도 이것이 적극적으로 개선되지 못하고 있다[27]. 이에 간호사들의 이직 감소를 위하여 유연성 있는 근무제 도입을 위한 다양한 연구와 시도가 필요하리라 생각한다. 본 연구에서 월수입 200만원 이상이 200만원 미만보다 이직의도가 높게 나타난 것은 급여수준이 낮을수록 이직의도가 더 높은 것으로 나타난 간호사 대상 연구[26]와는 다른 결과이나, 이는 본 연구대상자의 평균 연령이 26.5세로 입사 4년 이내인 점을 감안할 때 월급의 차이가 크지 않음으로 본 연구의 결과를 일반화하기에는 어려움이 있다.
대상자의 일의 의미, 직무배태성, 직장 내 괴롭힘, 이직의도 간의 상관관계를 분석한 결과, 일의 의미와 직무배태성은 이직의도와 비교적 높은 부적 상관관계를 나타내었다. 이는 일의 의미가 높을수록 직무만족도가 올라가고, 직무만족도가 올라갈수록 이직의도가 낮아진다는 선행연구[9]를 통해 유추할 수 있었던 일의 의미가 높을수록 이직의도가 낮아질 것이라는 가설을 확인할 수 있는 결과였다. 직무배태성이 이직의도와 부적 상관관계를 나타낸 결과는 간호사를 대상으로 한 연구[7, 8]의 결과와 유사하며, 직무배태성은 다른 변수에 비해 이직의도와 가장 높은 상관관계를 나타내었다. 이직의도는 직장 내 괴롭힘과 정적 상관관계를 나타내었는데 이는 간호사 대상의 연구[9, 10, 11]에서 직장 내 괴롭힘 점수가 증가할수록 이직의도가 증가한다는 결과와 비슷하였다. 또한 직무배태성은 일의 의미와 유의한 정적 상관관계, 직장 내 괴롭힘과는 유의한 부적 상관관계를 보였으므로 이직관리 프로그램 개발 시에 직무배태성을 중요한 변인으로 고려할 필요가 있다.
본 연구에서는 일의 의미, 직무배태성, 직장 내 괴롭힘이 대학병원 간호사의 이직의도에 미치는 영향을 확인하기 위하여 이직의도 분석 시 교란변수로 작용할 수 있는 일반적인 특성을 보정하여 다중회귀분석을 하였다. 분석 결과, 이직의도에 영향을 미치는 요인으로 일의 의미, 직무배태성, 직장 내 괴롭힘 각각의 하위요인이 모두 유의한 변수임을 확인하였다. 이는 일의 의미가 이직의도에 직접적인 영향 요인인 것을 확인하였다는 점에서 의미있는 결과이고, 직무배태성이 올라갈수록 이직의도를 낮추는 역할을 한다는 선행연구[7, 8]와 같은 결과이며, 직장 내 괴롭힘이 높을수록 이직의도가 증가한다는 선행연구[9, 10]와 일치하였다.
본 연구에서 일의 의미와 그 하위요인인 긍정적 의미, 일을 통한 의미 만들기, 공공의 선을 위한 동기 모두 이직의도에 부적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 일의 의미의 하위요인에 따른 이직의도의 영향요인을 분석한 선행연구를 찾아보기 어려워 직접 비교는 어려웠으나, 일의 의미가 높을수록 직무 스트레스가 감소하고 직무배태성이 높아진다는 선행연구[11]를 통해 이직의도에 부적 영향을 나타낼 것을 예측할 수 있었다. 리더가 조직의 확실한 목표를 제시해 줌으로써 간호사의 일의 의미를 증가시키고, 간호 구성원은 자신이 하는 일이 조직의 확실한 목적에 기여한다고 느끼게 한다[28]는 점을 감안할 때, 간호사 이직을 예방하기 위해 간호조직 내 일의 의미 향상을 위한 간호조직 문화 개선과 간호 관리자 리더십교육이 필요할 것이다.
본 연구에서 직무배태성과 세 가지 하위요인인 적합성, 희생, 연계가 모두 이직의도의 부적 영향 요인으로 확인되었다. 이는 경찰공무원을 대상으로 한 연구[15]와 호텔종사원 대상연구[16]와 같은 결과를 나타내었다. 자신이 수행하고 있는 직무와 자신이 속한 기업, 조직이 자신과 잘 맞다고 지각할수록, 연계된 사람이나 소속이 많을수록, 또한 이직함으로써 희생해야 하는 물질적, 심리적 편익에 대한 지각이 클수록 이직의도가 낮아지는 선행연구[15]와 유사한 결과를 나타내었다. 선행연구[13]에서 직무배태성이 높을수록 이직의도는 낮아지고 조직에 남아 있을 가능성이 증가하는 것으로, 간호사의 직무배태성이 이직의도를 낮추는데 기여할 수 있음을 시사한다.
선행연구들[8, 17, 29]에서 동일하게 적합성과 희생이 이직의도에 부적 영향력을 확인하였으나 종합병원 간호사 대상 연구[8]에서는 연계가 이직의도에 정적 영향력을 가지는 것으로, 연구[17]에서는 연계가 이직의도에 영향력이 없는 것으로 보고되었다. 이는 본 연구에서 연계가 이직의도의 부적 영향요인인 것과는 또 다른 결과이나 여러 연구[15, 16]에서 연계가 높을수록 이직의도가 낮아지는 결과를 나타내는 것을 확인할 수 있었다. 본 연구의 대상자는 다수의 신규 여성간호사라는 집단적 특성과 교대근무로 이루어진 업무의 특성에 따라 동료, 조직, 집단의 연계에 대한 인식이 상대적으로 높고, 타부서와의 협업이 많은 간호업무의 특성을 고려할 때 조직 내에서 연계가 잘 되어 있으면 심리적으로 안정감을 얻고 협업에 대한 스트레스가 줄어 직무 스트레스를 감소시키므로 이직의도를 감소시킬 것으로 생각된다. 또한 여러 직종을 대상으로 한 연계와 이직의도 간 영향의 반복연구를 제언한다.
따라서 적합성을 증진하기 위하여 개인의 의사와 직무적합성을 고려한 직무 분담, 직무 목표, 조직의 비전을 통한 동기부여 및 초기단계에 조직에 애착을 가질 수 있도록 해야 한다[16]. 또한 정기적으로 개별화된 면담을 통하여 개인의 직무적합성을 증가시키고 개인의 능력과 성향을 고려한 업무가 수행되도록 재배치의 검토가 필요할 것이다[8]. 또한 현재의 직장을 떠날 경우 개인이 포기해야 하는 물적, 심리적 희생보다 조직에 머무를 때 얻게 되는 이득이 더 크다는 것을 인지할 수 있도록 해야 할 것이다[29]. 간호사들이 이직의 기회비용을 많이 인식하도록 장기 근속자 인센티브[15], 리프레시 휴가제도 등을 시도해 볼 수 있다. 연계성을 향상시키기 위한 다양한 상사와 동료 간의 멘토, 타 직종의 직원과 연계할 수 있는 취미나 동아리 활동, 지역사회 봉사활동, 나아가 직무 스트레스 및 심리적 탈진 등의 문제가 있는 간호사를 위한 심리치료 등을 통해 개인, 직장 및 지역과의 연계성을 높여[15, 16] 이직의사를 줄 일 수 있을 것이다.
병원간호사를 대상으로 한 직장 내 괴롭힘의 하위요인과 이직의도 관련 연구[10]에서 직장 내 괴롭힘 하위요인 중 인간관계와 업무 관련 괴롭힘이 이직의도에 정적 방향으로 유의한 영향요인이었던 것과 달리, 본 연구에서는 인간관계, 위협, 업무 관련 괴롭힘이 모두 이직의도에 정적 방향으로 유의한 영향요인이었다. 이는 본 연구대상자가 근무하는 병원이 급성기 중증 환자가 많은 대학병원이며 처음 임상을 경험하는 신규 간호사가 많으므로 근무 중 긴장도가 높고 심리적 압박을 경험하게 되므로[30] 신규간호사에게는 동료들의 충고나 지적이 위협으로 인지될 수 있었을 것이다. 따라서 부서에 경험이 많은 직원과 신규 직원을 적절하게 배치하고 신규직원에게는 충분한 교육 기간을 제공하여 신규 간호사 뿐만 아니라 함께 일하는 간호구성원들의 업무 중 긴장도가 적절하게 조절될 수 있도록 할 필요가 있다. 또한 직장 내 괴롭힘 예방을 위해 상호존중을 통한 협업과 의사소통 프로그램 등의 활용이 필요하고 직장 내 괴롭힘 하위요인과 관련된 반복연구를 통해 이직의도에 미치는 변인을 재확인할 필요가 있다.
본 연구는 대학병원 간호사를 대상으로 일의 의미, 직무배태성, 직장 내 괴롭힘이 이직의도에 미치는 영향을 조사한 연구로 이직의도에 영향을 미치는 요인을 분석할 때 일반적인 특성을 보정하고, 일의 의미, 직무배태성, 직장 내 괴롭힘의 하위요인을 동시에 보았다는 점에서 의의가 있다. 연구결과를 고려하여 볼 때 간호사의 이직의도를 낮추기 위해서는 일의 의미와 직무배태성을 강화하고 직장 내 괴롭힘을 예방하는 중재방안의 개발이 필요하다.
본 연구의 제한점으로는, 첫째, 단면 연구로서 각 도구들 간의 관련성을 확인할 수 있었으나, 인과관계를 확인할 수는 없었다. 둘째, 신규 개설 의료기관에 근무하는 간호사들을 대상자로 하였기 때문에 본 연구결과들을 타 병원에 동일하게 적용하기 힘든 문제점이 있다. 셋째, 선행연구[10]에서 이직의도에 유의한 차이를 나타낸 총 근무경험과 이직경험을 본 연구에서 탐색하지 못하였다. 넷째, 직장 내 괴롭힘 하위요인인 업무 관련 괴롭힘의 신뢰도가 .60보다 낮아 향후에 이에 대한 연구가 더 필요하다.
본 연구는 대학병원 간호사에서 일의 의미, 직무배태성, 직장 내 괴롭힘이 이직의도에 미치는 영향을 확인하기 위해 시행되었다. 총 126명의 설문지를 분석한 결과, 이직의도는 일의 의미, 직무배태성, 직장 내 괴롭힘과 유의한 상관관계가 있었으며, 일의 의미, 직무배태성, 직장 내 괴롭힘이 이직의도의 영향 요인임을 확인할 수 있었다. 또한 일의 의미, 직무배태성, 직장 내 괴롭힘의 각 하위요인이 모두 이직의도에 유의한 영향요인인 것도 확인할 수 있었다.
이상의 연구결과에 따라 다음과 같이 제언하고자 한다.
첫째, 간호 조직 내 일의 의미 향상을 위해 간호조직문화개선 노력과 간호 관리자 리더십 교육을 강화할 필요가 있으며, 일의 의미와 그 하위요인이 이직의도에 미치는 영향에 대한 연구가 더 필요하다.
둘째, 본 연구에서 직무배태성은 이직의도, 일의 의미, 직장 내 괴롭힘과 유의한 상관성을 나타내어 이직관리 시 중요한 변인임이 확인되었다. 따라서 이직관리 프로그램 개발 시 직무배태성의 하위요인인 적합성과 희생을 높일 수 있는 전략 개발이 필요하다. 또한 연계가 이직의도에 미치는 영향에 대해 다양한 표본 확대를 통한 반복연구를 제언한다.
셋째, 이직의도의 유의한 영향요인인 직장 내 괴롭힘을 예방하기 위해 직장 내 괴롭힘 하위요인별 접근을 통한 이직관리 대안을 마련할 것을 제언한다.
