1. 연구의 필요성

현대사회에서 간호서비스에 대한 요구는 단순한 환자 간호 영역을 벗어나 점차 전문화, 다양화되고 있으며, 우리나라는 2000년대 초부터 간호사 부족현상을 심각하게 인식하고 대책 마련에 대한 문제제기가 지속되고 있다[1]. 2015년 “국민보건의료실태통계”에 따르면 간호사 평균 이직률은 19.7%로 나타났다[2]. 간호사의 인력부족은 늘어나는 일자리 수요 충족을 어렵게 하며 의료 질 저하를 초래하게 하므로 간호사 이직률을 줄이기 위한 방안이 시급히 요구된다[3].

간호사의 이직은 간호사 자신에게는 직무가 바뀜으로 인한 스트레스를 증가시키고[4], 동료간호사들에게는 업무량과 스트레스를 가중시키기 때문에 직무만족과 조직몰입을 감소시킨다[5]. 또한 업무과다와 소진은 전반적인 간호서비스의 질 저하[3]를 야기할 뿐만 아니라 조직차원에서는 새로운 인력을 채용하여 교육과 훈련을 시키는데 많은 비용이 지출되므로 재정적인 면에서 심각한 문제를 발생시킬 수 있다[4]. 따라서 간호사들이 어떤 요인에 의해 이직을 하는지를 밝히는 연구가 필요하다[4, 5].

근로자가 이직하는 이유는 다양하게 나타나며 국내외에서 많이 연구되었는데 연령, 결혼상태, 근무여건, 월수입 등이 대표적인 예이다[6, 7]. 근로자의 이직의도와 관련된 요인으로는 교육훈련내용의 직무연관성, 직무 스트레스, 조직커뮤니케이션 및 직무만족 등이 있었다[6]. 간호사를 대상으로 한 이직의도에 관한 연구들 역시 많이 수행되었으며, 자기효능감, 조직몰입, 직무만족, 직무배태성, 회복탄력성 등이 높을수록 이직의도를 감소시키는 것으로 나타났으며[7, 8, 9], 소진, 직무 스트레스, 직장 내 괴롭힘 등이 많을수록 이직의도를 증가시키는 것으로 나타났다[9, 10, 11]. 최근에는 이러한 이직의도에 영향을 미치는 긍정적 요인인 일의 의미[11], 조직에 남아 있으려는 이유를 설명하는 직무배태성[7, 8]과 업무 환경요인인 직장 내 괴롭힘[9, 10] 관련 연구가 대두되고 있다.

일의 의미(meaning of work)란 자신이 하고 있는 일과 관련된 활동에 대한 목적과 의미를 생각하고 자신의 성장과 삶의 목적을 추구하는 것을 말하며, 자신이 하고 있는 일이 중요하고 성장을 촉진하고 공공의 이익에 기여한다는 주관적 경험과 관련이 있다[12]. 일의 의미의 하위요인으로는 긍정적 의미, 일을 통한 의미 만들기, 공공의 선을 위한 동기 등이 있다. 일의 의미는 직무 만족도와 직무배태성과는 높은 상관관계가 있는 것으로 확인할 수 있었다[10, 12]. 일의 의미와 그 하위요인과 이직의도와의 영향을 비교할 연구가 거의 없다는 한계는 있지만, 일의 의미가 높을수록 직무 스트레스가 감소하고 직무배태성이 높아진다는 선행연구[11]를 근거로 일의 의미와 그 하위요인이 간호사의 이직의도와 관련된 변인으로 역할을 할 것으로 가정하였다.

직무배태성(job embeddedness)은 “왜 조직에 남아있는가?(why people stay?)”에 초점을 두고 있는 개념으로 조직원이 조직에 계속 근속하게 만드는 영향력을 말한다[13]. 이는 적합성, 연계, 희생의 3가지 하위요인으로 구성되며, 적합성은 자신이 수행하는 직무, 자신이 속한 조직 및 지역사회가 자신과 잘 맞는다고 지각하는 정도이며, 연계는 각 개인이 타인, 팀, 집단, 조직 등과 연결된 정도이며, 희생은 현재의 직장을 떠날 경우 희생하여야 하는 물질적 · 심리적 편익에 대한 지각된 비용을 말한다[14]. 선행연구에서 직무배태성은 이직의도와 유의한 음의 관계를 나타내어 직무배태성이 높을수록 이직의도를 감소시키는 것으로 보고되고 있다[7, 8]. 또한 직무배태성 하위요인 연구와 관련하여 경찰공무원 대상 연구[15]와 호텔종사자 대상 연구[16]에서는 적합성, 희생, 연계가 모두 이직의도에 부적영향 요인으로 확인되었고, 간호사를 대상으로 한 연구에서는 연계가 이직의도에 정적영향을 나타내거나[8] 영향력이 없는 것으로 보고[17]되기도 하였다.

직장 내 괴롭힘(workplace bullying)은 일로 인하여 지속적인 비난을 받거나 굴욕을 당하거나 사직을 종용하는 암시를 받으며 일에 대한 과도한 모니터링과 업무량, 누군가 고함을 치거나 갑작스럽게 화를 내는 것과 같은 직장 내의 부정적인 행동 경험을 말하며, 그 하위요인으로는 인간관계 관련 괴롭힘, 위협 관련 괴롭힘, 업무 관련 괴롭힘이 있다[18]. 직장 내 괴롭힘은 다른 직종보다 협력관계의 빈도가 높고 팀워크가 강조되는 간호조직 내 심각한 문제이다[19]. 지속적으로 괴롭힘에 노출되는 간호사는 심리적으로 위축되며 수면장애, 우울, 불안 및 자살충동 등과 같은 정신과적 증상이 나타나고 감정적 소진의 증가로[20] 직무만족도와 자아존중감이 낮아져서 이직의도가 높아진다[9]. 병원간호사 대상 선행연구[10]에서는 직장 내 괴롭힘 하위요인 중 인간관계와 업무 관련 괴롭힘이 이직의도에 정적 영향요인으로 밝혀진 바가 있으나 직장 내 괴롭힘 하위요인과 이직의도 간 관련성을 연구한 논문은 많지 않다.

간호사를 대상으로 한 이직의도 영향요인에 대한 연구[3, 4, 5, 7, 8, 9]는 활발하게 되고 있으나, 일의 의미와 이직의도 간 관련성을 분석하는 연구는 부족하며, 직무배태성과 직장 내 괴롭힘 각각의 변인이 이직의도에 미치는 영향에 대한 연구[7, 8, 9, 10, 11]는 활발하게 진행되고 있으나 두 변인과 이직의도 간 관련성을 확인한 연구는 많지 않다.

따라서 본 연구에서는 일의 의미, 직무배태성, 직장 내 괴롭힘을 동시에 고려하여 이직의도의 관련성을 분석하며, 이직의도에 영향을 미칠 수 있는 일반적 특성인 연령, 종교, 결혼상태, 근무여건, 월수입도 고려하여 분석하고자 한다. 본 연구결과는 간호사의 이직에 미치는 영향을 분석함으로써 간호사의 이직관리 프로그램과 간호조직의 업무환경 개선을 위한 기초자료로 활용할 수 있을 것이며, 현재 국내에서 문제가 되고 있는 간호인력 수급 부족 문제를 해결하는데 도움이 될 수 있을 것이다.

2. 연구목적

본 연구는 대학병원 간호사에서 일의 의미, 직무배태성, 직장 내 괴롭힘이 이직의도에 미치는 영향을 파악하기 위한 것으로 구체적인 목적은 다음과 같다.

1. 연구설계

본 연구는 대학병원 간호사에서 일의 의미, 직무배태성 및 직장 내 괴롭힘이 이직의도에 미치는 영향을 검증하는 서술적 조사연구이다.

2. 연구대상

본 연구대상자는 C시에 소재한 500병상 이상의 대학병원 간호사로 현 병원 근무경력이 6개월 이상이고 연구의 목적을 이해하고 연구참여에 동의한 간호사를 대상으로 선정하였다. 선행연구[8]를 참고로 하여 간호사가 입사하여 훈련을 받고 독립적으로 업무를 수행하는 시기를 고려하여 근무경력 6개월 이상 간호사를 대상으로 하였다. 표본의 적절성을 확보하기 위하여 다중회귀분석을 기준으로 G*Power 3.1.9 (Heinrich-Heine-Universität, Düsseldorf, Germany) 프로그램을 활용하여 대상자 표본수를 산출하였다. 간호사를 대상으로 한 다중회귀분석 연구[11]을 근거로 하여 유의수준 .05, 중간 효과크기 .15, 검정력 .80으로 하였으며 독립변수 7개 고려 시 최소 표본수 103명이었다. 20%의 탈락률을 고려하여 144명을 연구대상으로 하였으며 이 중 불성실하게 응답한 자료 18명을 제외한 여성 간호사 126명의 자료를 최종 분석대상으로 하였다.

3. 연구도구

연구도구는 구조화된 설문지로 총 70문항이며, 세부적으로는 일반적인 특성 13문항, 일의 의미 10문항, 직무배태성 20문항, 직장 내 괴롭힘 22문항, 이직의도 5문항으로 구성되었다. 본 연구에서 사용된 측정도구는 원저자 및 번역자의 허락을 받아 사용하였다.

4. 자료수집

본 연구의 자료수집은 C시에 소재하는 대학병원의 간호부에 연구목적과 절차를 설명하고 승인을 받은 후 2020년 2월 11일부터 2월 21일까지 실시하였다. 자료수집은 부서장이 각 간호단위에 설문 참여 협조 내용을 전달 사항으로 전달하고 병동, 중환자실, 신생아실과 분만실, 진료지원부서 및 외래의 각 단위에 8~10부의 설문지를 배부하였다. 자발적으로 연구에 참여하기로 한 대상자들에게 개인 정보 비밀 유지, 익명성 보장, 연구목적으로만 사용된다는 내용이 포함된 연구참여 동의서를 읽고 서면동의를 받은 후 실시하였다. 각 부서의 지정된 장소에 설문지를 두어 연구참여를 동의하는 연구대상자만 설문지를 읽고 응답하도록 하였고, 각 부서에 둔 밀봉된 수거함에 연구에 참여한 대상자가 완성한 설문지를 직접 넣는 방식으로 수거하였다. 총 144부를 배부하여 회수하였고 이 중 누락된 항목이 있는 18명을 제외한 여성 간호사 126명의 자료를 최종 분석대상으로 하였다.

5. 자료분석

연구를 위하여 SPSS/WIN 25.0(IBM SPSS Inc., Chicago, IL, USA)프로그램을 이용하여 자료를 분석하였다. 통계적 유의수준은 .05로 두었으며 이보다 낮은 경우는 유의한 것으로 판단하였다. 분석방법은 다음과 같다.

6. 윤리적 고려

연구대상자의 윤리적 고려를 위하여 연구자가 속한 대학병원의 기관생명윤리위원회(Institutional Review Board, IRB)의 심의를 거쳐 승인(IRB No. GNUCH 2019–10-026–004)을 받은 후 시행하였다.

1. 대상자의 일반적 특성과 일의 의미, 직무배태성, 직장 내 괴롭힘, 이직의도 정도

대상자는 모두 여성 간호사로 평균 연령은 26.5±3.6세, 현부서 평균 근무기간은 2.00±1.27년이었다. 종교가 없는 경우가 84명(66.7%), 미혼이 115명(91.3%)으로 대다수를 차지했다. 병동에서 근무하는 대상자가 66명(52.4%)이며 교대근무가 102명(81.0%)이었으며, 월수입 200만원 이상이 111명(88.1%)이었다. 연구대상자의 일의 의미 정도는 5점 만점에서 평균 3.13±0.61점이었다. 직무배태성은 5점 만점에서 평균 3.09±0.48점,직장 내 괴롭힘은 5점 만점에서 평균 1.38±0.40점, 이직의도는 5점 만점에서 평균 3.22±0.76점이었다(Table 1).

Table 1
General Characteristics of Participants (N=126)

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2. 대상자의 일반적 특성에 따른 이직의도의 차이

대상자의 일반적 특성 중 결혼상태, 교대근무와 월수입이 이직의도와 유의한 차이가 있었다. 미혼자가 기혼자에 비해 이직의도가 더 높게 나타났으며, 교대근무자가 비교대근무자에 비해 이직의도가 더 높게 나타났다. 또한 월수입이 200만원 이상인 대상자의 이직의도가 더 높게 나타났다(Table 2).

Table 2
Turnover Intention according to General Characteristics

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3. 일의 의미, 직무배태성, 직장 내 괴롭힘과 이직의도의 상관관계

이직의도는 일의 의미(r=−.44, p<.001), 직무배태성(r=−.66, p<.001)과 통계적으로 유의한 음의 상관관계를 나타내었으며, 직장 내 괴롭힘(r=.35, p<.001)는 통계적으로 유의한 양의 상관관계를 나타내었다. 직무배태성은 일의 의미(r=.61, p<.001)와 양의 상관관계를 보였고, 직장 내 괴롭힘(r=−.39, p<.001)과는 음의 상관관계를 보였다(Table 3).

Table 3
Correlations among Meaning of Work, Job Embeddedness, Workplace Bullying and Turnover Intention

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4. 이직의도에 영향을 미치는 요인

대상자의 이직의도에 영향을 미치는 요인을 파악하기 위해 일반적 특성에서 연령, 종교, 결혼상태, 근무부서, 근무형태, 월수입을 보정하고 일의 의미, 직무배태성 및 직장 내 괴롭힘을 독립변수로, 이직의도를 종속변수로 하여 다중회귀분석을 하였다.

다중공선성 분석 결과, 공차한계(tolerance) 범위는 .77~.99로 0.1 이상이었고, 분산팽창계수(Variance Inflation Factor, VIF)는 1.01~1.30으로 기준치인 10 미만으로 다중공선성의 문제가 없었다[24]. Durbin-Watson값 또한 1.76~1.99로 2에 가까워 자기상관이 없는 것으로 확인되었고[25] 잔차 분석결과 등분산성과 정규성을 만족함을 확인하였다.

다중회귀분석 결과, 일의 의미(β=−.25, p<.001)는 이직의도에 음의 방향으로 유의한 영향을 보였다. 일의 의미의 하위요인인 긍정적 의미(β=−.56, p<.001), 일을 통한 의미 만들기(β=−.70, p<.001), 공공의 선을 위한 동기(β=−.54, p<.001)도 이직의도에 음의 방향으로 유의한 영향을 보였다. 직무배태성(β=−.25, p<.001)은 이직의도에 음의 방향으로 유의한 영향을 보였다. 직무배태성의 하위요인인 적합성(β=−.51, p<.001), 연계(β=−.46, p<.001), 희생(β=−.63, p<.001)도 모두 이직의도에 음의 방향으로 유의한 영향을 보였다. 직장 내 괴롭힘(β=.15, p<.001)과 하위요인인 인간관계 관련 괴롭힘(β=.20, p=.001), 위협 관련 괴롭힘(β=.57, p=.001), 업무 관련 괴롭힘(β=.60, p<.001)은 이직의도에 양의 방향으로 유의한 영향을 보였다(Table 4).

Table 4
Multiple Linear Regression Model for Turnover Intention with Meaning of Work, Job Embeddedness, Workplace Bullying and Their Sub-factors

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