Abstract
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Purpose
This study aimed to identify structural factors associated with intergenerational conflict among nurses and to explore how these conflicts manifest in clinical settings.
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Methods
An explanatory sequential mixed-methods design was used. Quantitative data were collected from 270 nurses using structured questionnaires that measured organizational culture, work environment, communication skills, and intergenerational conflict. Key influencing factors were identified using multiple regression analysis. Qualitative data were collected through in-depth interviews with 10 nurses and analyzed using Colaizzi’s phenomenological method.
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Results
Hierarchy-oriented culture, task-oriented culture, work systems, and organizational-environment flexibility significantly influenced intergenerational conflict (F=6.25, p<.001). The adjusted explanatory power of the regression model was 24.9% (adjusted R²=.249). Among these variables, work systems emerged as the strongest predictor of intergenerational conflict. The qualitative findings indicated that anonymous suggestion systems, differences in work approaches, and differences in emotional interpretation intensified conflict.
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Conclusion
Intergenerational conflict among nurses appears to stem from procedural ambiguity, emotional misunderstandings, and value incongruence. Organizations should redesign suggestion systems to ensure procedural fairness, strengthen evidence-based practice education, implement communication training focused on emotional awareness, and develop institutional strategies that support generational integration.
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주요어: 조직내세대갈등, 간호조직문화, 간호근무환경, 의사소통기술, 간호사
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Key Words: Intergenerational conflict; Organizational culture; Work environment; Communication; Nurses
서론
1. 연구의 필요성
세대갈등은 사회 변화 속에서 세대 간 가치관과 행동양식의 차이가 누적되면서 발생하는 보편적 현상으로 보고되며[
1,
2], 우리나라에서는 급격한 산업화와 정보화 과정에서 이러한 세대 간 인식 격차가 더욱 확대되는 경향을 보이고 있다[
3]. 이러한 현상은 다양한 연령대가 함께 근무하는 간호조직에서도 두드러지며, 세대갈등은 직무만족, 조직몰입, 협업, 환자안전문화 등 조직 성과에 부정적 영향을 미치는 요인으로 제시되고 있다[
4]. 병원 간호조직은 경영 효율화, 전산화, 환자 중심 서비스 강화로 인해 업무 구조가 복잡해지고 분업화되는 방향으로 변화해 왔다[
5]. 이러한 변화는 신규간호사의 조기 이직과 숙련 인력 부족을 심화시키고, 세대 간 역할 기대와 업무 기준의 차이가 갈등으로 나타나는 배경이 되고 있다[
6,
7].
간호조직문화는 구성원이 공유하는 가치•규범•상호작용 방식으로 정의되며, 조직 내 행동 기준을 형성해 세대 간 상호작용의 질을 결정하는 핵심 구조적 요인으로 작용한다[
8]. 선행 연구에 따르면 관계•혁신지향적 문화는 상호존중과 의사소통을 촉진해 갈등을 완화하는 반면, 위계•과업지향적 문화는 상명하달식 상호작용을 강화해 세대 간 해석 차이와 부정적 감정을 증가시키는 것으로 보고되었다[
9]. 이러한 근거는 간호조직문화가 세대갈등의 주요 예측요인임을 시사한다.
간호근무환경은 업무량, 인력배치, 실무체계, 리더십, 조직 지원 등 구조적 요소로 구성되며[
10], 세대 간 협업, 역할기대, 업무 스트레스에 직접적인 영향을 미치는 요인이다[
11,
12]. 실제로 양호한 근무환경은 세대 간 상호작용의 여유와 협력 분위기를 강화하여 갈등을 감소시키며[
13], 반대로 실무체계가 미흡하거나 리더십이 일관되지 않으면 책임 분담과 의사결정 방식에서의 충돌이 증가하는 것으로 보고된다[
12,
14,
15].
또한 의사소통기술은 세대갈등을 유발하거나 완충하는 핵심 대인요인으로, 세대별 피드백 방식•표현 방식•정보 해석 차이가 갈등의 주요 원인이 되는 것으로 제시되었다[
9]. 더불어 간호사의 의사소통기술을 평가하는 표준화 도구가 개발되면서[
16], 정보 명확성, 해석 정확성, 조직적 유연성 등 세대 간 의사소통 차이를 구조적으로 측정할 수 있게 되었고, 의사소통기술과 세대갈등의 관련성을 경험적으로 검증할 수 있는 연구 기반이 확장되었다.
본 연구는 이러한 배경을 토대로, 조직 내 세대갈등을 개인의 성향이나 적응 문제로 환원하기보다는 개인과 조직, 그리고 이를 둘러싼 구조적 환경 간 상호작용의 결과로 이해할 필요가 있다고 판단하였다. 특히 간호조직에서 발생하는 세대갈등은 개인 간 가치관 차이뿐 아니라 조직문화, 근무환경, 의사소통 구조 등 다양한 수준의 요인이 복합적으로 작용하여 형성•유지되는 현상이라는 점에서, 단일 수준의 접근에는 한계가 있다.
이에 본 연구는 건강 및 행동 현상을 개인–대인–조직–환경 수준의 다층적 요인이 상호작용한 결과로 설명하는 McLeroy 등(1988)의 생태학적 모형을 이론적 기틀로 적용하였다[
17]. 생태학적 모형은 개인의 책임을 강조하는 관점에서 벗어나, 개인을 둘러싼 조직 및 환경적 맥락을 함께 고려함으로써 복합적인 사회•조직 현상을 통합적으로 이해하는 데 유용한 이론적 틀로 평가된다.
본 연구에서는 이 모형에 근거하여 조직 환경 요인(간호조직문화, 간호근무환경)과 개인 간 요인(의사소통기술)이 종합병원 간호사의 조직 내 세대갈등에 미치는 영향을 다층적으로 규명하고자 한다.
2. 연구 목적
본 연구의 목적은 혼합연구 방법을 활용하여 종합병원 간호사의 조직 내 세대갈등에 영향을 미치는 요인을 규명하고, 세대갈등의 실제 경험과 의미를 심층적으로 탐색함으로써 이에 대한 포괄적인 이해를 도모하는 데 있다. 이를 위해 양적연구에서는 간호조직문화, 간호근무환경, 의사소통기술이 세대갈등에 미치는 영향을 분석하고, 질적연구에서는 세대갈등의 구체적인 경험을 탐색하였다. 또한, 양적 및 질적연구 결과를 통합하여 세대갈등에 대한 종합적인 해석을 제시하고자 하였다.
연구방법
1. 연구 설계
본 연구는 종합병원 간호사의 조직 내 세대갈등에 영향을 미치는 요인을 파악하기 위해 설명적 순차 설계(explanatory sequential design)에 따른 혼합연구방법을 적용하였다[
18]. 먼저 설문조사를 통해 개인, 대인관계, 조직환경 요인이 세대갈등에 미치는 영향을 분석한 후, 양적 결과를 바탕으로 임상경력 5년 미만과 5년 이상 간호사를 대상으로 반구조화 심층면담을 실시하여 결과를 보완•해석하였다.
본 연구의 대상은 경기도 소재 종합병원에 근무하며 임상경력 6개월 이상인 간호사로, 연구 목적을 이해하고 자발적으로 참여에 동의한 자이다. 양적연구의 표본 수는 G*Power 3.1.9.7 프로그램(Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf) 사용하여 회귀분석을 시행하기 위해 효과크기 .15, 유의수준 .05, 검정력 .95, 예측변수 20개를 기준으로 산출한 결과 최소 230명이 필요하였으며, 탈락률 20%를 고려해 276명을 대상으로 설문조사를 시행하였다. 이 중 부실 응답을 제외한 270명의 자료를 최종 분석에 활용하였다.
연구 참여자는 대한간호협회의 임상 등급 기준[
19]에 따라 임상경력 5년 이상을 시니어, 5년 미만을 주니어로 구분하였다. 이는 대한간호협회에서 간호사의 임상경력을 1단계(2년 이내), 2단계(2년 이상 5년 미만), 3단계(5년 이상)로 분류하고 있으며, 간호사의 전문직 성장 과정에서 임상 역량과 역할 수행 범위가 경력 5년 전후를 기준으로 질적으로 차별화된다는 점[
19]에 기반한다. 즉, 임상 숙련도와 역할 자율성이 뚜렷하게 분화되는 시점인 5년을 기준으로 두 집단을 구분하였다. 또한 본 연구에서 양적 조사 참여자의 총 임상경력 분포는 5년 미만 117명, 5년 이상 153명으로, 두 집단을 비교•분석하기에 충분한 표본이 확보되었다고 판단하였다.
질적연구 참여자는 양적 조사에 응답한 간호사 중 심층 면담에 자발적으로 동의한 자로 선정하였으며, 부서 편중을 방지하기 위해 동일 부서당 1인으로 참여를 제한하였다. 질적연구를 위한 심층 면담에는 총 10명(시니어 5명, 주니어 5명)이 참여하였으며, 면담 과정에서 중도 탈락자는 없었다. 자료수집은 개별 심층 면담 방식으로 진행하였고, 자료가 포화될 때까지 실시하였다.
3. 연구 도구
본 연구의 설문 도구는 총 105문항으로 구성되었으며, 조직 내 세대갈등 12문항, 간호조직문화 20문항, 간호근무환경 30문항, 의사소통기술 25문항, 일반적 및 직무 특성 18문항으로 구성되었다. 일반적 및 직무 특성을 제외한 모든 측정 도구는 개발자의 사전 승인을 받아 사용하였다.
1) 조직 내 세대갈등
조직 내 세대갈등은 Wall과 Nolan [
20], Pinkley [
21], Jehn [
22]의 연구를 바탕으로 Kim과 Kang [
1]이 한국어로 표준화한 도구를 사용하였다. 본 도구는 과업갈등, 관계갈등, 과정갈등의 3개 하위요인으로 구성되며, 각 4문항씩 총 12문항으로 이루어져 있다. 모든 문항은 Likert 5점 척도로 측정되며, 점수가 높을수록 조직 내 세대갈등을 높게 인식함을 의미한다. Kim과 Kang [
1]의 연구에서 도구의 신뢰도 Cronbach’s ⍺는 .96, 본 연구에서는 .96이었다.
2) 간호조직문화
간호조직문화는 Kim 등[
23]이 개발한 도구를 사용하였다. 본 도구는 관계지향적 문화(5문항), 위계지향적 문화(5문항), 혁신지향적 문화(6문항), 과업지향적 문화(4문항)로 구성된 총 20문항으로, Likert 5점 척도를 사용하여 점수가 높을수록 해당 조직문화 유형에 대한 인식이 강함을 의미한다. 개발 당시 도구의 하위요인별 신뢰도 Cronbach’s ⍺는 관계지향적 문화 .84, 혁신지향적 문화 .83, 위계지향적 문화 .66, 과업지향적 문화 .63이었다[
23]. 본 연구에서는 하위요인별로 관계지향적 문화 .88, 혁신지향적 문화 .88, 위계지향적 문화 .90, 과업지향적 문화 .90이었다.
3) 간호근무환경
간호근무환경은 Park과 Kang [
24]이 개발한 도구를 사용하였다. 본 도구는 기관의 지원(11문항), 수간호사의 리더십(7문항), 실무체계(8문항), 동료와의 관계(4문항)로 구성된 총 30문항으로, Likert 5점 척도를 사용하여 점수가 높을수록 간호근무환경을 긍정적으로 인식함을 의미한다. 개발 당시 도구의 신뢰도 Cronbach’s ⍺는 .92 [
24], 본 연구에서는 .93이었다.
4) 의사소통기술
의사소통기술은 Lee [
16]가 개발한 도구를 사용하였다. 본 도구는 정보전달 명확성(10문항), 정보해석 명확성(8문항), 조직 환경 유연성(7문항)으로 구성된 총 25문항으로, Likert 5점 척도를 사용하여 점수가 높을수록 의사소통기술 수준이 높음을 의미한다. 개발 당시 도구의 신뢰도 Cronbach’s ⍺는 .94 [
16], 본 연구에서는 .94였다.
1) 양적 자료 수집
본 연구는 U시 소재 종합병원의 간호부 승인을 받은 후, 2024년 4월 1일부터 4월 15일까지 2주간 자료를 수집하였다. 연구자는 병원을 직접 방문하여 각 부서에 연구 목적과 절차를 설명하고, 설명서•동의서•설문지를 배부하였다. 자발적으로 참여에 동의한 간호사에게 동의서를 받은 후 자가보고식 설문하였으며, 설문은 약 15∼20분이 소요되었다. 설문지는 작성자가 직접 봉투에 넣어 밀봉 후 부서별 수거함에 제출하도록 하였고, 이를 연구자가 직접 회수하였다.
2) 질적 자료 수집
질적 자료는 해당 종합병원 간호사 중 양적연구에 참여하고 질적연구에 동의한 자를 대상으로 의도적 표본추출을 통해 수집하였다. 이론적 포화에 도달한 시점에서 최종 참여자는 10명이었으며, 면담은 2024년 7월 1일부터 31일까지 사생활이 보호되는 독립된 공간에서 시행되었다. 면담 전 연구자는 연구 목적과 내용, 녹음 여부, 참여 철회 가능성 등을 설명한 뒤 서면 동의를 받았다. 면담은 연구자가 작성한 반구조화된 질문지를 바탕으로 1인당 1회 진행되었으며, 참여자의 동의를 얻어 녹음과 메모를 병행하였다. 면담은 편안하고 자연스러운 분위기에서 이루어졌고, 필요시 질문 순서를 조정하거나 중복 응답은 생략하였다. 면담 시간은 47∼65분, 평균 58분이었다. 면담 종료 전에는 추가 발언 여부를 확인하였다. 면담 내용은 종료 직후 연구자가 직접 전사하였고, 부정확한 부분은 전화 또는 메신저를 통해 확인•보완하였다. 전사 자료는 녹음 파일과 대조하여 정확성을 검토하였으며, 인용문 중 부연 설명이 필요한 단어는 소괄호, 생략된 내용은 줄임표(…)로 표기하였다. 면담 시 다음과 같은 질문을 활용하였다.
(1) 평소 조직 내에서 세대갈등을 얼마나 자주 느낍니까?
(2) 어떤 상황에서 세대갈등을 경험하였습니까?
(3) 세대갈등을 가장 강하게 느낀 순간은 언제입니까?
(4) 기억에 남는 갈등 사례를 말씀해 주겠습니까?
(5) 그때 느끼셨던 감정이나 생각은 무엇이었습니까?
(6) 세대갈등의 주요 원인은 무엇이라고 생각합니까?
(7) 세대갈등을 줄이기 위해 어떤 노력이 필요하다고 봅니까?
(8) 오늘 이야기 중 가장 중요하다고 느낀 부분은 무엇입니까?
(9) 추가로 하고 싶은 말씀이 있을까요?
5. 자료 분석
1) 양적 연구
본 연구의 자료 분석은 IBM SPSS Statistics 26.0 프로그램(IBM Corp.)을 사용하였다. 대상자의 일반적 특성 및 직무 특성과 주요 변수의 수준은 빈도, 백분율, 평균, 표준편차 등의 기술통계로 분석하였다. 일반적 특성과 직무 특성에 따른 세대갈등의 차이는 independent t-test와 one-way analysis of variance를 실시하였으며, 사후검증은 Scheffé test로 수행하였다. 또한 시니어(임상경력 5년 이상)와 주니어(임상경력 5년 미만) 두 집단에 따른 주요 변수의 차이는 independent t-test로 분석하였다. 주요 변수 간 상관관계는 Pearson’s 상관계수를 이용하였고, 간호조직문화, 간호근무환경, 의사소통기술이 조직 내 세대갈등에 영향을 미치는 요인은 다중회귀분석(multiple regression analysis)으로 분석하였다. 이때 전체 대상자를 통합하여 영향요인을 분석하였으며, 추가로 시니어 집단과 주니어 집단을 각각 구분하여 다중회귀분석을 시행함으로써 두 집단 간 영향요인의 차이를 비교•분석하였다.
2) 질적 연구
질적 자료는 참여자의 경험 의미에 초점을 두고 Colaizzi [
25]의 7단계 현상학적 분석방법에 따라 분석하였다. 먼저 면담 내용을 반복적으로 정독하여 전체적 의미를 파악하였고, 의미 있는 진술을 도출한 후 이를 연구자의 언어로 일반적이고 추상적인 진술로 전환하였다. 이후 진술들을 범주화하고 하위 범주로 분류하여 총체적으로 기술하였으며, 참여자의 공통된 경험을 중심으로 본질적 구조를 도출하였다. 마지막으로 최종 분석 결과가 참여자의 실제 경험과 일치하는지 확인하는 타당화 과정을 거쳤다.
분석의 엄밀성은 Lincoln과 Guba [
26]의 기준에 따라 평가하였다. 사실적 가치는 참여자가 분석 내용을 검토하여 경험과의 일치 여부를 확인하였고, 적용성은 자료의 포화가 이루어질 때까지 수집하여 확보하였다. 일관성은 연구 과정 전반을 구체적으로 기술하고, 3인의 질적연구 전문가의 검토를 통해 확인하였다. 중립성은 연구자의 선이해와 편견을 개인 일지에 기록하며 면담 자료 및 문헌과 비교•구분함으로써 유지하였다.
3) 결과 통합
본 연구는 설명적 순차 설계에 따라 먼저 양적 자료를 수집•분석한 후, 그 결과를 바탕으로 질적 자료를 수집하여 통합적으로 해석하였다. 양적연구를 통해 간호조직문화, 간호근무환경, 의사소통기술이 조직 내 세대갈등에 미치는 영향을 파악하였으며, 그 결과를 바탕으로 질적연구 참여자를 선정하고 면담을 수행하였다. 질적 자료는 양적 결과를 보완하고 구체화하는 데 활용되었으며, 양적연구로 드러나지 않은 세대갈등의 의미와 맥락을 심층적으로 탐색하는 데 이바지하였다. 이를 통해 세대갈등에 대한 포괄적이고 다각적인 이해를 도모하였다[
26-
28].
본 연구는 가톨릭대학교 의정부성모병원 기관생명윤리위원회의 승인을 받았다(No. UC24QISI0014). 연구 참여자에게는 연구 목적, 절차, 개인정보 보호, 익명성 보장, 자발적 참여와 철회 가능성 등에 대해 충분히 설명하였으며, 모든 참여자로부터 서면 동의를 받은 후 연구를 진행하였다. 양적연구는 참여 거부 및 철회 권한, 익명성과 비밀 보장에 관해 설명한 후 자발적으로 동의한 자를 대상으로 실시하였다. 질적연구 역시 면담 절차, 자료 폐기 기준, 철회 시 불이익 없음 등을 설명한 후 동의를 받아 일대일 심층 면담을 진행하였으며, 면담 중에도 언제든지 참여를 중단하거나 철회할 수 있는 권리를 보장하였다. 개인정보 보호를 위해 모든 자료는 코드화되어 처리되었고, 신원이 노출될 수 있는 표식은 사용하지 않았다. 녹음 파일, 전사 자료, 메모 등은 별도 저장매체에 보관하였으며, 자물쇠가 있는 보관함에 안전하게 저장하였다. 모든 자료는 연구 목적으로만 사용되며, 연구 종료 후 3년 경과 시점에 폐기될 예정이다. 참여자에게는 감사의 의미로 소정의 음료쿠폰을 제공하였다.
연구결과
1. 양적연구결과
1) 대상자의 일반적 특성 및 직무 특성에 따른 조직 내 세대갈등 정도의 차이
대상자의 일반적 특성 및 직무 특성에 따른 조직 내 세대갈등 정도의 차이를 분석한 결과, 성별, 연령, 결혼 상태, 연봉, 근무부서, 부서 이동 경험, 부서 이동 희망 여부, 이직 경험에 따라서는 조직 내 세대갈등 점수에 통계적으로 유의한 차이가 나타나지 않았다(
p>.05). 반면, 종교 유무에 따라 조직 내 세대갈등 점수에 유의한 차이가 나타났으며, 종교가 있는 대상자가 없는 대상자보다 세대갈등 점수가 유의하게 높았다(t=2.03,
p=.044). 학력 수준에 따른 분석에서는 석사 이상 학위 소지자가 학사 졸업자보다 조직 내 세대갈등 점수가 유의하게 높았다(t=-2.38,
p=.018). 또한, 승진 경험이 있는 대상자가 없는 대상자보다 조직 내 세대갈등 점수가 유의하게 높았다(t=-2.36,
p=.019). 총 임상경력에 따라서는 5년 이상 집단이 5년 미만 집단보다 조직 내 세대갈등 점수가 유의하게 높았다(t=-3.08,
p=.002). 현 부서 근무경력에 따라서도 유의한 차이가 나타났으며, 근무경력 5년 이상 집단이 5년 미만 집단보다 조직 내 세대갈등 점수가 유의하게 높았다(t=-2.08,
p=.039). 한편, 이직 의향에 따라 조직 내 세대갈등 점수에 유의한 차이가 나타났는데, 이직 의향이 있는 대상자가 이직 의향이 없는 대상자보다 세대갈등 점수가 유의하게 높았다(t=-2.40,
p=.018) (
Table 1).
2) 대상자의 경력 집단에 따른 간호조직문화, 간호근무환경, 의사소통기술, 조직 내 세대갈등 정도의 차이
대상자의 경력 집단에 따른 간호조직문화, 간호근무환경, 의사소통기술, 조직 내 세대갈등의 차이를 분석한 결과는 다음과 같다(
Table 2).
간호조직문화 하위요인 중 관계지향적 문화에서 경력 집단 간 유의한 차이가 나타났는데(t=-2.08, p=.039), 주니어의 점수가 시니어보다 높았다. 반면, 위계지향적 문화, 혁신지향적 문화, 과업지향적 문화에서는 경력 집단 간 통계적으로 유의한 차이가 나타나지 않았다(p>.05). 간호근무환경 하위요인 중 실무체계에서 경력 집단 간 유의한 차이가 나타났는데(t=-2.49, p=.013), 주니어의 점수가 시니어보다 높았다. 또한 동료와의 관계(t=-3.30, p=.001)와 제도적 지지(t=-3.91, p<.001)에서도 주니어의 점수가 시니어보다 유의하게 높았다. 간호근무환경 전체 점수에서도 경력 집단 간 유의한 차이가 나타났는데(t=-3.31, p=.001), 주니어가 더 높은 점수를 보였다. 한편, 수간호사 리더십에서는 유의한 차이가 나타나지 않았다(p=.572).
의사소통기술 하위요인인 정보 해석의 정확성, 정보 전달의 명확성, 조직 환경의 유연성 및 전체 점수에서 경력 집단 간 통계적으로 유의한 차이는 나타나지 않았다(p>.05). 조직 내 세대갈등의 모든 하위요인에서 경력 집단 간 유의한 차이가 나타났다. 과정 갈등(t=2.89, p=.004), 관계 갈등(t=2.45, p=.015), 과업 중심 갈등(t=3.29, p=.001) 및 조직 내 세대갈등 전체 점수(t=3.08, p=.002)에서 시니어가 주니어보다 유의하게 높은 점수를 보였다.
3) 간호조직문화, 간호근무환경, 의사소통기술, 조직 내 세대갈등 간의 상관관계
세대갈등은 간호조직문화, 간호근무환경, 의사소통기술과 유의한 상관관계를 보였다. 간호조직문화 중 관계지향적(r=-.293,
p<.001), 혁신지향적(r=–.223,
p<.001) 문화는 세대갈등과 부(-)적 상관관계를, 위계지향적(r=.185,
p=.002), 과업지향적(r=.199,
p=.001) 문화는 정(+)적 상관관계를 나타냈다. 간호근무환경의 모든 하위요인은 세대갈등과 유의한 부(-)적 상관관계를 보였으며, 실무체계(r=–.410,
p<.001), 동료 관계(r=–.306,
p<.001), 수간호사 리더십(r=–.263,
p<.001), 기관의 지원(r=–.219,
p<.001) 순이었다. 의사소통기술은 세대갈등과 부(-)적 상관관계를 보여, 조직 환경 유연성(r=–.267,
p<.001), 정보해석 정확성(r=–.262,
p<.001), 정보전달 명확성(r=–.213,
p<.001) 순으로 유의한 상관이 나타났다(
Table 3).
4) 조직 내 세대갈등에 영향을 미치는 요인
다중회귀분석 결과는 다음과 같다(
Table 4). 전체집단을 대상으로 한 모형(model 1)과 시니어 집단(model 2), 주니어 집단(model 3)을 대상으로 한 모형 모두 통계적으로 유의하여 적합한 것으로 나타났다(model 1: F=6.25,
p<.001; model 2: F=4.58,
p<.001; model 3: F=1.82,
p=.035).
각 모형의 설명력을 살펴보면, 전체집단(model 1)의 설명력은 29.6%(R²=.296), 수정된 설명력은 24.9%(Adj. R²=.249)로 나타났다. 시니어 집단(model 2)의 설명력은 36.6%(R²=.366), 수정된 설명력은 28.6%(Adj. R²=.286)로 세 모형 중 가장 높았다. 반면, 주니어 집단(model 3)의 설명력은 23.8%(R²=.238), 수정된 설명력은 10.8%(Adj. R²=.108)로 상대적으로 낮은 수준을 보였다.
잔차의 독립성 검정을 위해 Durbin-Watson 값을 확인한 결과, 세 모형 모두 1.99∼2.15 범위로 나타나 자기상관의 문제는 없는 것으로 확인되었다. 또한 독립변수 간 다중공선성을 검토한 결과, 공차한계는 0.21∼0.93으로 모두 0.1 이상이었고, 분산팽창지수(variance inflation factor [VIF])는 1.07∼4.76으로 10 미만으로 나타나 다중공선성의 문제는 없는 것으로 판단되었다. 다만 일부 변수에서 VIF 값이 상대적으로 높게 나타났으나 기준치 이내로 수용 가능한 수준이었다.
Model 1 (전체 대상자)에서는 위계지향적 문화(β=.18, p=.002), 과업지향적 문화(β=.14, p=.017), 실무체계(β=–.48, p<.001), 조직 환경 유연성(β=.25, p=.009)이 세대갈등에 유의한 영향을 미쳤다. 이 중 실무체계는 가장 큰 영향력을 보였으며, 업무체계가 긍정적으로 인식될수록 세대갈등이 감소하는 경향을 나타냈다. 반면 위계지향적 문화와 과업지향적 문화, 조직 환경 유연성은 정적 영향을 보여 해당 특성이 높을수록 세대갈등 수준이 증가하는 것으로 나타났다.
Model 2(시니어 집단)에서는 종교(β=-.16, p=.048), 과업지향적 문화(β=.18, p=.022), 실무체계(β=–.53, p<.001), 조직 환경 유연성(β=.35, p=.007)이 세대갈등에 유의한 영향을 미쳤다. 종교가 없는 경우 세대갈등 수준이 낮은 것으로 나타났으며, 실무체계는 시니어 집단에서도 가장 강력한 영향요인으로 확인되었다. 또한 조직 환경 유연성은 시니어 집단에서 비교적 큰 정(+)적 영향을 보였다.
Model 3 (주니어 집단)에서는 위계지향적 문화(β=.23, p=.021)와 실무체계(β=–.44, p=.023)가 세대갈등에 유의한 영향을 미쳤다. 특히 위계지향적 문화는 주니어 집단에서만 유의하게 나타나, 위계적 조직문화가 경력 초기 간호사에게 세대갈등을 더욱 민감하게 인식하게 하는 요인으로 작용할 가능성을 시사하였다. 실무체계는 주니어 집단에서도 부적 영향을 보여, 업무체계의 명확성과 안정성이 세대갈등 완화에 중요한 역할을 하는 것으로 나타났다.
종합하면, 세 집단 모두에서 공통적으로 실무체계가 세대갈등에 유의한 영향을 미치는 핵심 요인으로 확인되었으며, 조직문화 요인은 집단별로 차이를 보였다. 즉, 시니어 집단에서는 과업지향적 문화와 조직 환경 유연성이, 주니어 집단에서는 위계지향적 문화가 보다 중요하게 작용하였다.
이상의 양적 분석 결과는 간호조직문화와 간호근무환경의 하위요인이 세대갈등과 밀접하게 관련되어 있음을 보여준다. 특히 실무체계는 모든 집단에서 일관되게 영향을 미친 핵심 요인으로 확인되었다. 이러한 통계적 결과를 바탕으로 세대갈등의 맥락과 의미를 보다 심층적으로 탐색하기 위해 질적연구를 수행하였다. 회귀분석에서 유의하게 도출된 요인들이 실제 임상현장에서 어떠한 경험적 맥락 속에서 갈등으로 인식되는지를 확인하고자 심층 면담을 통해 그 의미를 보완하였다.
2. 질적연구결과
본 연구는 종합병원 간호조직 내 세대 간 갈등을 탐색하기 위해 심층면담하고 귀납적 분석을 실시한 결과, 간호조직 내 세대갈등 경험은 세 개의 주제모음으로 구조화되었다. 도출된 주제모음은 ‘익명 건의함이 초래한 비대칭적 갈등 구조: 익명 건의 제도와 시니어의 위축 경험,’ ‘업무방식과 역할•협력 인식의 차이,’ ‘말의 내용과 태도 해석의 차이로 인한 감정적 단절’이며, 각 주제모음 아래 총 6개의 주제가 형성되었다.
1) 주제모음 1. 익명 건의함 제도가 초래한 비대칭적 갈등: 익명 건의 제도와 시니어의 위축 경험
세대갈등은 분명히 존재했으며, 그 중심에는 익명 건의함 제도가 있었다. 건의함은 공식적으로는 태움 예방과 소통 강화를 위한 제도였으나, 실제 현장에서는 주니어가 시니어의 피드백을 ‘태움’으로 오인하고 익명으로 건의함을 활용함으로써, 시니어가 부서 이동이나 인사 불이익을 받는 사례가 보고되었다. 이에 따라 시니어는 말을 아끼고, 후배 교육이나 조언을 최소화하며, 조직 내 학습과 피드백이 위축되는 부정적 순환이 발생하였다.
(주제 1) 표적 건의로 인한 시니어의 위축
시니어들은 주니어의 익명 건의가 ‘역태움’으로 작동한다고 표현하며, 피드백 한마디가 불이익으로 이어질 수 있다는 불안감을 호소하였다.
“건의함으로 태움 문화는 줄었지만, 옳고 그름을 정확히 알려주던 선생님이 부서 이동을 했어요. 이제는 건의함에 올라갈까 봐 말을 아껴요.” (Senior 1)
“요즘은 역태움이에요. 후배가 싫은 소리 들으면 바로 건의하고, 결국 선배가 쫓겨나요.” (Senior 3)
(주제 2) 안전한 발화와 불공정 체감의 공존
주니어는 건의함을 통해 자유롭게 의견을 제기하며 심리적 안정감을 느꼈으나, 시니어는 ‘사소한 일도 과장되게 건의될 수 있다’라는 불신과 억울함을 호소하였다.
“요즘 후배들은 ‘건의함 쓰면 된다’라고 쉽게 말해요. 수간호사보다 건의함을 더 믿어요.” (Senior 10)
“건의함은 자유로운 분위기를 주지만, 선임들은 불이익의 통로가 되기도 해요.” (Senior 2)
2) 주제모음 2. 업무방식과 역할•협력 인식의 차이
시니어와 주니어는 업무를 수행하는 방식과 협력의 개념에서 뚜렷한 차이를 보였다. 시니어는 ‘지시와 절차 중심’으로, 주니어는 ‘이유를 이해한 후 수행’하려는 성향을 보여, 상호 간 업무 기대가 충돌하였다. 또한 긴급한 상황에서 주니어가 자기 일만 수행하려는 태도는 시니어에게 협력 부족으로 인식되었고, 주니어는 이러한 비판을 ‘부당한 간섭’으로 받아들였다.
(주제 3) 익숙한 방식과 자율성 추구의 충돌
“예전엔 시키면 했지만, 지금은 ‘왜 해야 하나요?’를 묻고, 일일이 설명해야 해요.” (Senior 1)
“부서 사업이나 위원회 활동도 ‘왜 해야 하느냐’라고 묻는 경우가 많아요.” (Senior 2)
(주제 4) 질문과 해명의 차이에서 비롯된 오해
주니어 간호사는 업무 수행 과정에서 두 가지 상반된 행동 양상을 보였다. 한편으로는 신규간호사(주니어 중 저연차)의 잦은 질문을 책임 회피 또는 미숙함의 표현으로 해석하여 거리감을 느끼기도 했으나, 다른 한편으로는 본인도 상급자에게 질문하거나 의견을 확인해야 하는 상황에서는 조심스러운 태도와 정서적 부담을 경험하고 있었다.
“신규간호사들은 질문이 많고, 자기 행동에 핑계를 대는 느낌이에요.” (Junior 8)
“오류를 내지 않으려면 계속 물어봐야 했어요. 하지만 ‘아직도 모르냐?’라는 눈치가 보여요.” (Junior 5)
3) 주제모음 3. 말의 내용과 태도 해석의 차이로 인한 감정의 단절
세 번째 주제모음은 의사소통 과정에서 나타난 감정적 단절을 반영한다. 시니어는 전달 내용의 정확성과 효율성을 우선시했지만, 주니어는 말투•표정•억양과 같은 태도적 단서에 대해 높은 반응성을 보였다. 이러한 차이로 인해 시니어는 “괜히 말을 꺼내면 오해받는다”라고 표현하며 지적을 회피하는 경향을 보였고, 주니어는 시니어의 감정적 표현을 ‘인격적 모욕’으로 해석하였다. 결국 양측은 직접적 대화 대신 동료 간 공감을 통해 감정을 완화하는 우회적 소통방식을 선택하게 되었다.
(주제 5) 내용 중심 피드백과 감정 중심 인식의 엇갈림
“후배가 잘못하면 ‘왜 그렇게 했니’라고 하지만, 표정이나 말투에 감정이 드러나면 상처로 남아요.” (Senior 2)
“매우 화내며 ‘이것도 몰라?’ 하면 모욕감이 들어요. ‘왜 여기 있지?’ 생각이 들었어요.”(Junior 4)
“소리 지르는 선생님들이 있어요. 그래서 물어보기조차 무서워요.” (Junior 5)
(주제 6) 직접 대화 대신 동료 지지망을 통한 정서적 회복
주니어는 시니어에게 직접 감정을 표현하지 못하고, 동기와의 대화를 통해 공감과 위로를 얻는 방식으로 갈등을 완화했다.
“감정을 배제하고 정확하게 알려주면 반성하고 고치려 해요.” (Junior 7)
“힘들면 동기에게 털어놔요. 동기 아니었으면 정말 관뒀을 거예요.” (Junior 4)
3. 통합적 해석
위의 양적•질적 결과를 통합하면, 간호조직 내 세대갈등은 조직문화, 근무환경, 의사소통기술이 서로 맞물려 작용하는 다층적 구조로 이해될 수 있다.
첫째, 간호조직문화는 세대갈등을 형성하는 구조적 기반으로 작용하였다. 위계지향적•과업지향적 문화는 세대갈등 수준을 높였으며, 관계지향•혁신지향적 문화는 갈등을 완화하는 방향으로 작용하였다. 질적 자료에서도 시니어의 일방적 기대, 주니어의 설명 요구, 익명 건의함으로 인한 불신 등이 이러한 문화적 특성과 연결되어 갈등의 출발점으로 드러났다.
둘째, 간호근무환경은 갈등을 증폭하거나 완화하는 운영적 요인으로 확인되었다. 실무체계가 명확하고 조직 지원, 동료 관계, 수간호사 리더십이 긍정적으로 인식될수록 세대갈등은 감소하였다. 반대로 근무환경이 불안정하거나 실무체계가 미흡한 경우에는 책임 분담과 의사결정 과정에서 세대 간 충돌이 심화되는 양상이 나타났다.
셋째, 의사소통기술은 세대갈등이 형성•확대되는 과정에서 중요한 대인 요인으로 작용하였다. 양적 분석에서 의사소통기술은 세대갈등과 부적 상관을 보였고, 질적 분석에서는 시니어가 ‘내용 중심’, 주니어가 ‘태도 중심’으로 메시지를 해석하는 차이로 인해 동일한 발언이 세대별로 다르게 받아들여지는 모습이 반복적으로 확인되었다.
종합하면, 간호조직 내 세대갈등은 단일 요인의 결과가 아니라 조직문화(구조적 기반), 근무환경(운영적 조건), 의사소통기술(대인 상호작용)이 서로 작용하면서 일상 업무 속에서 갈등이 표면화되는 현상으로 이해된다.
본 연구는 혼합연구 설계를 적용하여, 양적 분석 결과를 토대로 질적연구를 순차적으로 수행하였다. 질적 면담은 양적 분석에서 유의하게 도출된 요인(위계지향적•과업지향적 조직문화, 실무체계, 조직 환경 유연성)과 경력 집단 간 차이를 기반으로 구성되었다. 즉, 설문조사를 통해 확인된 통계적 결과가 실제 임상 현장에서 어떠한 상황적 맥락과 상호작용 속에서 경험되는지를 보다 심층적으로 이해하고, 수치로 제시된 영향요인의 의미를 구체화하기 위해 질적 자료를 수집•분석하였다. 이러한 절차를 통해 양적 결과와 질적 결과를 통합적으로 해석하고자 하였다.
논의
본 연구는 종합병원 간호사를 대상으로 간호조직문화, 간호근무환경, 의사소통기술이 조직 내 세대갈등에 미치는 영향을 양적으로 규명하고, 질적 면담을 통해 세대갈등의 경험과 맥락을 심층적으로 탐색한 설명적 순차 혼합연구이다. 연구 결과, 위계지향적 문화와 과업지향적 문화는 세대갈등을 증가시키는 요인이었으며, 실무체계는 세대갈등을 감소시키는 가장 강력한 영향요인으로 확인되었다. 또한 조직 환경 유연성은 상관분석에서는 세대갈등과 부적 관련을 보였으나, 다중회귀분석에서는 정적 영향을 나타냈다. 시니어와 주니어 집단 간 영향요인에도 차이가 있었는데, 시니어 집단에서는 과업지향적 문화, 실무체계, 조직 환경 유연성이 유의한 영향요인이었으며, 주니어 집단에서는 위계지향적 문화와 실무체계가 유의한 영향요인으로 나타났다. 질적 분석에서는 세대갈등이 익명 건의 제도로 인한 비대칭적 갈등 구조, 업무방식과 역할•협력 인식의 차이, 의사소통 과정에서의 정서 해석 차이라는 세 가지 주제모음으로 구조화되었다. 이러한 결과는 세대갈등이 단일 요인에 의해 발생하는 문제가 아니라 조직문화, 근무환경, 의사소통 방식이 복합적으로 작용하며 지속되는 구조적 현상임을 보여준다.
먼저 위계지향적 문화와 과업지향적 문화가 세대갈등을 증가시키는 요인으로 나타난 결과는 상명하달식 상호작용 구조와 성과 중심 규범이 강화될수록 세대 간 기대와 해석의 차이가 갈등으로 표면화될 가능성이 높아짐을 시사한다. 이는 간호조직문화가 조직 구성원의 상호작용 방식과 갈등 수준에 영향을 미친다는 선행 연구 결과와 일치한다[
8,
9]. 특히 관계•혁신지향적 문화는 상호존중과 협력을 촉진하는 반면, 위계•과업지향적 문화는 경직된 의사소통과 역할 압박을 강화하여 갈등을 증가시킨다고 보고한 연구들과 유사한 맥락으로 해석할 수 있다[
9]. 질적 자료에서도 시니어는 ‘지시와 절차 중심’의 업무 수행을 중요하게 인식한 반면, 주니어는 업무의 이유와 근거를 이해하려는 경향을 보였다. 이러한 차이는 단순한 세대 특성의 차이보다 업무 수행과 조직 내 관계 형성에 대한 가치관 차이로 이해할 수 있으며, 조직문화 안에서 반복적으로 강화되면서 갈등 경험으로 이어질 수 있음을 보여준다[
29-
32]. 또한 시니어는 반복되는 설명 요구를 책임 회피나 협조 부족으로 인식하는 경향을 보였고, 주니어는 일방적 지시나 감정적 표현을 권위적 통제로 받아들이는 양상이 나타났다. 이는 동일한 상황이라도 세대에 따라 의미를 다르게 해석하고 있음을 보여주며, 세대갈등이 단순한 개인의 적응 문제보다 조직 차원의 상호작용 구조 속에서 이해될 필요가 있음을 시사한다. 따라서 세대갈등을 완화하기 위해서는 개인의 태도 변화만을 요구하기보다, 피드백과 지도 과정에서 상호 설명과 합의를 촉진할 수 있는 조직 차원의 접근이 필요하다[
9,
32].
다음으로 실무체계가 전체집단과 하위집단 모두에서 일관되게 세대갈등을 감소시키는 가장 강력한 영향요인으로 확인된 결과는 업무의 기준과 역할의 명확성이 갈등 예방에 핵심적임을 의미한다. 이는 근무환경이 업무 스트레스와 협업 갈등에 영향을 미친다는 선행 연구 결과와 맥을 같이한다[
10-
13]. 특히 간호근무환경 중 실무체계와 조직 지원이 명확할수록 역할 혼란과 갈등이 감소한다는 연구 결과와 유사하다[
11-
13]. 질적 자료에서도 갈등은 표면적으로는 개인 간 감정 문제처럼 드러났으나, 실제로는 인계 과정, 신규간호사 교육, 긴급 상황 대응 등에서 역할 경계와 책임 분담이 모호할 때 갈등이 증폭되는 양상이 반복적으로 확인되었다[
14,
15]. 이는 세대갈등이 단순히 의사소통 스타일 차이에서 비롯되는 것이 아니라, 업무 운영 체계와 조직 구조의 불명확성 속에서 심화될 수 있음을 의미한다. 특히 시니어 간호사는 업무 기준이 명확하지 않은 상황에서 교육과 피드백에 대한 부담을 크게 경험하고 있었으며, 주니어 간호사는 업무 수행 과정에서 반복적인 확인과 질문이 필요함에도 불구하고 시니어 간호사가 이를 부정적으로 해석하는 경험을 받고 있었다. 이러한 결과는 세대갈등 중재에서 개인의 의사소통 역량만을 강조하기보다, 실무 프로토콜과 역할 기준을 명확히 하는 조직 수준의 개입이 우선되어야 함을 시사한다[
11-
13].
의사소통기술은 상관분석에서 세대갈등과 부적 관련을 보였으며, 이는 의사소통의 명확성과 정확성이 높을수록 세대갈등이 감소할 수 있음을 의미한다. 이러한 결과는 세대 간 의사소통 차이가 갈등 경험과 조직 적응에 영향을 미친다는 선행 연구 결과와 일치한다[
9,
16,
32,
33]. 질적 분석에서도 시니어는 내용 전달의 정확성과 효율성을 중요하게 인식한 반면, 주니어는 말투, 표정, 억양과 같은 정서적 단서에 더 민감하게 반응하는 차이가 반복적으로 나타났다. 이는 동일한 메시지라도 세대에 따라 받아들이는 방식이 다를 수 있음을 보여주며, 의사소통 과정에서 감정 해석의 차이가 갈등을 심화시킬 수 있음을 시사한다. 특히 조직 환경 유연성은 상관분석에서는 갈등 완화 요인으로 나타났으나, 다중회귀분석에서는 갈등을 증가시키는 요인으로 확인되었다. 이는 변수 간 상호작용 또는 억제효과 가능성을 고려해 해석할 필요가 있으며, 유연성이 항상 긍정적인 기능만을 하는 것은 아님을 보여준다. 즉, 조직 내 유연성이 실무 기준의 명확성과 함께 작동하지 않을 경우, 업무 해석과 역할 기대의 다양성을 증가시켜 오히려 갈등 인식을 높일 수 있는 것으로 해석된다. 다시 말해, 유연성은 명확한 실무 체계와 결합될 때 갈등 완화 요인으로 기능하는 조건적 특성을 가진다고 볼 수 있다. 따라서 세대 간 의사소통 과정에서는 단순히 자유로운 소통을 강조하기보다, 재진술(teach-back)과 의미 확인 절차를 포함한 구체적인 소통 프로토콜을 마련할 필요가 있다[
16,
32,
33].
또한 본 연구에서 시니어가 주니어보다 세대갈등을 더 높게 인식한 결과는 질적 자료에서 익명 건의 제도 하의 불이익 가능성, 발화 위축, 교육 회피 경험으로 구체화되었다. 선행 연구에서도 세대 차이는 직무가치와 조직 기대의 차이로 이어질 수 있으며[
29-
32], 이는 직무만족 저하와 이직의도로 연결될 수 있음이 보고된 바 있다[
4]. 본 연구에서도 시니어는 익명 건의 제도를 통해 자신의 피드백이 문제화되거나 부정적으로 해석될 수 있다는 부담을 경험하고 있었으며, 이러한 경험은 후배 교육과 의사표현을 위축시키는 방향으로 작용하고 있었다. 반면 주니어는 건의 제도를 비교적 안전한 의사표현 통로로 인식하고 있었는데, 이러한 인식 차이는 동일한 제도라도 세대에 따라 매우 다르게 경험될 수 있음을 보여준다. 특히 시니어의 발화 위축과 교육 회피는 조직의 학습과 지식 전수 기능을 약화시키고, 결과적으로 신규간호사의 적응과 조직 응집력에도 부정적인 영향을 미칠 가능성이 있다. 따라서 세대갈등은 단순한 관계 문제를 넘어 조직 성과와 환자안전에 영향을 미치는 관리 이슈로 접근될 필요가 있으며[
4,
8,
9], 조직 차원에서 피드백 중재 절차와 공정한 의사소통 구조를 마련하는 노력이 요구된다.
마지막으로 본 연구는 조직환경 요인과 대인 요인을 통합적으로 고려하여 세대갈등을 다층적으로 설명하였고[
17], 설명적 순차 혼합연구 설계를 통해 양적 결과를 질적 경험으로 구체화하였으며[
18,
27-
34], 실무 적용이 가능한 중재 방향을 제시하였다는 점에서 의의를 가진다.
결론
본 연구는 간호조직 내 세대갈등이 단순한 개인 간의 불화가 아니라, 익명 건의함 제도, 업무방식의 차이, 감정 및 의사소통 해석의 차이가 상호 작용하여 형성되는 구조적 갈등 현상임을 확인하였다. 이러한 갈등은 지식 전수와 교육 기능을 약화시키고, 조직 내 신뢰를 저하시켜, 궁극적으로 조직문화 전반에 부정적인 장기적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이에 따라 세대갈등을 완화하고 신뢰 기반의 건강한 조직문화를 재구축하기 위해 다음과 같은 전략이 요구된다.
첫째, ‘절차적 공정성’을 강화해야 한다. 익명 건의함 제도는 단순한 신고 수단을 넘어, 양측 진술을 공정하게 반영하고 사실 확인 절차를 포함하는 중재 시스템으로 재설계되어야 한다. 시니어와 주니어 모두의 관점을 균형 있게 반영함으로써, 제도의 신뢰성을 높이고 불필요한 낙인과 조직 내 불신을 최소화할 필요가 있다.
둘째, ‘실무 프로토콜의 정비’가 필요하다. 세대 간 업무 가치와 역할 기대의 차이를 완화하기 위해, 근거 기반 설명과 명확한 역할 기준을 포함한 교육체계를 강화해야 한다. 특히 신규•주니어 간호사가 업무의 목적과 흐름을 충분히 이해하고 수행할 수 있도록, 표준화된 실무지침과 단계별 교육 프로그램을 마련함으로써 세대 간 업무방식의 간극을 줄일 수 있다.
셋째, ‘감정 인식 기반 소통교육’을 정례화해야 한다. 세대 간 의사소통에서 발생하는 감정 해석의 차이를 줄이기 위해, 감정 표현과 수용을 중심으로 한 피드백 교육이 필요하다. 시니어에게는 정서 조절과 명확한 전달 기술, 주니어에게는 정서 수용 및 해석 역량을 강화하는 교육을 제공함으로써, 상호 오해를 줄이고 관계 단절을 예방할 수 있다. 특히 본 연구는, 업무 기준과 절차가 명확히 정비되지 않은 상태에서 유연성이나 자율성만을 강조할 경우, 오히려 세대 간 해석 차이를 확대할 수 있음을 시사한다. 따라서 의사소통 교육은 정서적 민감성뿐 아니라 구조적 명확성 확보와 병행되어야 한다.
넷째, ‘제도 기반의 세대통합 전략’이 요구된다. 세대갈등을 개인의 태도 문제로 축소하기보다는, 조직 신뢰 회복과 학습 문화 개선이라는 관점에서 접근해야 한다. 이를 위해 세대 간 조화를 촉진하는 리더십 개발, 공정한 인사 및 소통 시스템 구축, 세대통합을 지향하는 조직문화 프로그램을 병행함으로써, 간호사의 이직률을 낮추고 지속 가능한 근무환경 조성에 기여할 수 있을 것이다.
Article Information
-
Author contributions
CConceptualization: SYL, SJH. Methodology: SYL, SJH. Formal analysis: SYL. Data curation: SYL. Writing - original draft: SYL, SJH. Writing - review & editing: SYL, SJH. All authors read and agreed to the published version of the manuscript.
-
Conflict of interest
None.
-
Funding
None.
-
Data availability
Please contact the corresponding author for data availability.
-
Acknowledgments
None.
Table 1.Differences in Generational Conflict in the Organization by General and Job Characteristics (N=270)
|
Characteristics |
Category |
n (%) |
M±SD |
Generational conflict in organization |
|
M±SD |
t or F |
p
|
Scheffé |
|
Gender |
Man |
21 (7.8) |
|
2.23±0.84 |
-0.31 |
.754 |
|
|
Woman |
249 (92.2) |
2.28±0.73 |
|
Age (yr) |
≤24 |
20 (7.4) |
29.8±4.68 |
2.29±0.69 |
2.28 |
.061 |
|
|
25~29 |
121 (44.8) |
2.14±0.71 |
|
30~34 |
94 (34.8) |
2.45±0.71 |
|
35~39 |
24 (8.9) |
2.27±0.87 |
|
≥40 |
11 (4.1) |
2.33±0.81 |
|
Marital status |
Married |
80 (29.6) |
|
2.40±0.77 |
1.79 |
.074 |
|
|
Single |
190 (70.4) |
2.23±0.72 |
|
Religion |
Yes |
102 (37.8) |
|
2.39±0.78 |
2.03 |
.044 |
|
|
No |
168 (62.2) |
2.21±0.70 |
|
Education level |
Bachelor |
243 (90.0) |
|
2.24±0.72 |
-2.38 |
.018 |
|
|
Master's degree or higher |
27 (10.0) |
2.60±0.80 |
|
Experience of promotion |
No |
186 (68.9) |
|
2.21±0.73 |
-2.36 |
.019 |
|
|
Yes |
84 (31.1) |
2.43±0.74 |
|
Annual income (million KRW) |
<50 |
45 (16.7) |
56.53±9.03 |
2.34±0.72 |
1.31 |
.271 |
|
|
50~<55 |
82 (30.4) |
2.16±0.72 |
|
55~<60 |
87 (32.2) |
2.28±0.74 |
|
≥60 |
56 (20.7) |
2.40±0.76 |
|
Working department |
General ward |
76 (28.2) |
|
2.32±0.76 |
2.35 |
.073 |
|
|
Integrated nursing care service ward |
60 (22.2) |
2.13±0.73 |
|
Intensive care unit |
87 (32.2) |
2.24±0.70 |
|
Operation room & anesthesia care unit |
47 (17.4) |
2.49±0.73 |
|
Total clinical experience (yr) |
<5 |
117 (43.3) |
6.68±4.63 |
2.12±0.71 |
-3.08 |
.002 |
|
|
≥5 |
153 (56.7) |
2.40±0.74 |
|
Clinical experience in the current department (yr) |
<5 |
167 (61.9) |
5.09±5.54 |
2.21±0.73 |
-2.08 |
.039 |
|
|
≥5 |
103 (38.1) |
2.40±0.74 |
|
Department transfer experience |
No |
168 (62.2) |
|
2.28±0.73 |
0.00 |
.998 |
|
|
Yes |
102 (37.8) |
2.28±0.73 |
|
Reasons for department transfer |
Involuntary |
83 (30.7) |
|
2.27±0.72 |
|
|
|
|
Voluntary |
19 (7.0) |
2.32±0.87 |
|
Preference for department transfer |
No |
204 (75.6) |
|
2.24±0.72 |
-1.64 |
.101 |
|
|
Yes |
66 (24.4) |
2.41±0.78 |
|
Reasons for wishing to transfer to a new department |
Excessive workload |
3 (1.1) |
|
2.81±0.41 |
|
|
|
|
Difficulty in shift work |
53 (19.6) |
2.39±0.79 |
|
Personal affairs |
10 (3.7) |
2.41±0.85 |
|
Hospital turnover experience |
No |
216 (80.0) |
|
2.29±0.76 |
0.46 |
.648 |
|
|
Yes |
54 (20.0) |
2.24±0.65 |
|
Intention to change hospitals |
No |
209 (77.4) |
|
2.22±0.70 |
-2.40 |
.018 |
|
|
Yes |
61 (22.6) |
2.49±0.81 |
|
Reasons for changing jobs at the hospital |
Excessive workload |
12 (4.4) |
|
2.40±0.83 |
|
|
|
|
Difficulty in shift work |
32 (11.9) |
2.56±0.80 |
|
Personal affairs |
17 (6.3) |
2.42±0.86 |
Table 2.Organizational Culture, Nursing Work Environment, Communication Skills, and Generational Conflict in Organization (N=270)
|
Variable |
Subvariable |
Range |
M±SD |
t (p) |
|
Total |
Average |
Senior (n=153) |
Junior (n=117) |
|
Organizational culture |
Hierarchy-oriented |
5∼25 |
17.92±2.58 |
3.58±0.52 |
3.59±0.53 |
3.57±0.50 |
0.37 (.708) |
|
Relationship-oriented |
5∼25 |
17.70±3.24 |
3.54±0.65 |
3.47±0.66 |
3.63±0.62 |
-2.08 (.039) |
|
Innovation-oriented |
6∼30 |
19.44±3.63 |
3.24±0.60 |
3.18±0.61 |
3.32±0.59 |
-1.80 (.073) |
|
Task-oriented |
4∼20 |
11.73±2.25 |
2.93±0.56 |
2.97±0.58 |
2.89±0.54 |
1.14 (.254) |
|
Nursing work environment |
Work system |
8∼40 |
31.56±3.94 |
3.94±0.49 |
3.88±0.49 |
4.03±0.48 |
-2.49 (.013) |
|
Head nurses’ leadership |
7∼35 |
27.34±4.45 |
3.91±0.64 |
3.89±0.61 |
3.93±0.67 |
-0.57 (.572) |
|
Relationship with coworkers |
4∼20 |
12.98±2.90 |
3.24±0.73 |
3.12±0.72 |
3.41±0.70 |
-3.30 (.001) |
|
Institutional support |
11∼55 |
33.21±6.72 |
3.02±0.61 |
2.89±0.61 |
3.18±0.58 |
-3.91 (<.001) |
|
Total |
30∼150 |
105.08±14.54 |
3.50±0.48 |
3.42±0.47 |
3.61±0.48 |
-3.31 (.001) |
|
Communication skills |
Accuracy of information interpretation |
8∼40 |
32.54±3.68 |
4.07±0.46 |
4.04±0.48 |
4.10±0.43 |
-0.96 (.339) |
|
Clarity of information delivery |
10∼50 |
39.29±4.58 |
3.93±0.46 |
3.92±0.46 |
3.93±0.45 |
-0.15 (.088) |
|
Organizational environment flexibility |
7∼35 |
27.29±4.01 |
3.90±0.57 |
3.85±0.59 |
3.97±0.55 |
-1.74 (.083) |
|
Total |
25∼125 |
99.11±10.82 |
3.96±0.43 |
3.94±0.44 |
4.00±0.42 |
-1.03 (.302) |
|
Generational conflict in organization |
Process conflict |
4∼20 |
9.29±3.01 |
2.32±0.75 |
2.44±0.76 |
2.17±0.71 |
2.89 (.004) |
|
Relation conflict |
4∼20 |
9.16±3.24 |
2.29±0.81 |
2.40±0.80 |
2.15±0.80 |
2.45 (.015) |
|
Task focused conflict |
4∼20 |
8.89±3.25 |
2.22±0.81 |
2.36±0.83 |
2.04±0.72 |
3.29 (.001) |
|
Total |
12∼60 |
27.34±8.84 |
2.28±0.74 |
2.40±0.74 |
2.12±0.71 |
3.08 (.002) |
Table 3.Correlations among Organizational Culture, Nursing Work Environment, Communication Skills, and Generational Conflict (N=270)
|
r (p) |
|
Variable |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
12 |
13 |
14 |
15 |
16 |
17 |
|
Organizational culture |
1. Hierarchy-oriented |
1 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
2. Relationship-oriented |
-.165 (.007) |
1 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
3. Innovation-oriented |
-.209 (.001) |
.549 (<.001) |
1 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
4. Task-oriented |
.146 (.016) |
-.020 (.742) |
.084 (.167) |
1 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
5. Nursing work environment |
-.060 (.329) |
.598 (<.001) |
.614 (<.001) |
-.069 (.257) |
1 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
6. Work system |
.021 (.730) |
.543 (<.001) |
.414 (<.001) |
-.060 (.326) |
.814 (<.001) |
1 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
7. Head nurses’ leadership |
-.047 (.437) |
.393 (<.001) |
.392 (<.001) |
-.080 (.191) |
.770 (<.001) |
.694 (<.001) |
1 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
8. Relationship with coworkers |
-.047 (.444) |
.490 (<.001) |
.539 (<.001) |
-.117 (.056) |
.742 (<.001) |
.485 (<.001) |
.392 (<.001) |
1 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
9. Institutional support |
-.090 (.142) |
.504 (<.001) |
.593 (<.001) |
-.011 (.854) |
.856 (<.001) |
.507 (<.001) |
.427 (<.001) |
.630 (<.001) |
1 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
10. Communication skills |
.074 (.225) |
.500 (<.001) |
.322 (<.001) |
.017 (.777) |
.590 (<.001) |
.745 (<.001) |
.473 (<.001) |
.381 (<.001) |
.362 (<.001) |
1 |
|
|
|
|
|
|
|
|
11. Accuracy of information interpretation |
|
.135 (.027) |
.381 (<.001) |
.230 (<.001) |
.029 (.633) |
.453 (<.001) |
.640 (<.001) |
.388 (<.001) |
.298 (<.001) |
.219 (<.001) |
.910 (<.001) |
1 |
|
|
|
|
|
|
|
12. Clarity of information delivery |
.134 (.028) |
.376 (<.001) |
.211 (<.001) |
.064 (.295) |
.415 (<.001) |
.576 (<.001) |
.336 (<.001) |
.259 (<.001) |
.226 (<.001) |
.903 (<.001) |
.786 (<.001) |
1 |
|
|
|
|
|
|
13. Organizational environment flexibility |
-.077 (.209) |
.570 (<.001) |
.416 (<.001) |
-.053 (.384) |
.702 (<.001) |
.763 (<.001) |
.537 (<.001) |
.457 (<.001) |
.518 (<.001) |
.830 (<.001) |
.638 (<.001) |
.572 (<.001) |
1 |
|
|
|
|
|
14. Generational conflict in organization |
.185 (.002) |
-.293 (<.001) |
-.223 (<.001) |
.199 (.001) |
-.354 (<.001) |
-.410 (<.001) |
-.263 (<.001) |
-.306 (<.001) |
-.219 (<.001) |
-.278 (<.001) |
-.262 (<.001) |
-.213 (<.001) |
-.267 (<.001) |
1 |
|
|
|
|
15. Process conflict |
.153 (.012) |
-.273 (<.001) |
-.197 (.001) |
.180 (.003) |
-.280 (<.001) |
-.352 (<.001) |
-.199 (.001) |
-.270 (<.001) |
-.150 (.013) |
-.263 (<.001) |
-.263 (<.001) |
-.215 (<.001) |
-.223 (<.001) |
.911 (<.001) |
1 |
|
|
|
16. Relation conflict |
.216 (<.001) |
-.260 (<.001) |
-.224 (<.001) |
.210 (.001) |
-.356 (<.001) |
-.390 (<.001) |
-.285 (<.001) |
-.296 (<.001) |
-.225 (<.001) |
-.245 (<.001) |
-.228 (<.001) |
-.168 (.006) |
-.260 (<.001) |
.942 (<.001) |
.787 (<.001) |
1 |
|
|
17. Task focused conflict |
.145 (.017) |
-.285 (<.001) |
-.201 (.001) |
.165 (.007) |
-.348 (<.001) |
-.399 (<.001) |
-.246 (<.001) |
-.287 (<.001) |
-.233 (<.001) |
-.268 (<.001) |
-.241 (<.001) |
-.211 (<.001) |
-.260 (<.001) |
.936 (<.001) |
.768 (<.001) |
.835 (<.001) |
1 |
Table 4.Factors Influencing Generational Conflict in the Organization
|
Model 1 (Total, N=270) |
Model 2 (Senior, n=153) |
Model 3 (Junior, n=117) |
|
Variable |
B |
SE |
β |
t |
p
|
Tolerance |
VIF |
B |
SE |
β |
t |
p
|
Tolerance |
VIF |
B |
SE |
β |
t |
p
|
Tolerance |
VIF |
|
(Constant) |
42.56 |
6.40 |
|
6.65 |
<.001 |
|
|
49.47 |
8.28 |
|
5.98 |
<.001 |
|
|
55.94 |
14.92 |
|
3.75 |
<.001 |
|
|
|
Religion: No |
-1.90 |
1.05 |
-.10 |
-1.82 |
.071 |
0.85 |
1.18 |
-2.86 |
1.44 |
-.16 |
-1.99 |
.048 |
0.72 |
1.38 |
-0.50 |
1.73 |
-.03 |
-0.29 |
.774 |
0.88 |
1.14 |
|
Education level: Master's degree or higher |
2.77 |
1.81 |
.09 |
1.53 |
.128 |
0.74 |
1.36 |
3.08 |
1.92 |
.13 |
1.60 |
.112 |
0.70 |
1.42 |
-3.81 |
8.34 |
-.04 |
-0.46 |
.649 |
0.93 |
1.07 |
|
Experience in promotion: Yes |
2.13 |
1.44 |
.11 |
1.48 |
.141 |
0.49 |
2.05 |
2.05 |
1.50 |
.12 |
1.37 |
.173 |
0.66 |
1.52 |
-9.01 |
8.43 |
-.10 |
-1.07 |
.287 |
0.91 |
1.09 |
|
Total clinical experience (yr) |
-0.12 |
0.16 |
-.07 |
-0.79 |
.433 |
0.41 |
2.47 |
-0.35 |
0.20 |
-.16 |
-1.78 |
.078 |
0.56 |
1.77 |
-0.76 |
0.74 |
-.10 |
-1.02 |
.312 |
0.75 |
1.33 |
|
Clinical experience in the current department (yr) |
-0.06 |
0.10 |
-.04 |
-0.57 |
.570 |
0.70 |
1.43 |
0.03 |
0.12 |
.02 |
0.24 |
.809 |
0.76 |
1.32 |
-0.23 |
0.20 |
-.11 |
-1.13 |
.261 |
0.76 |
1.32 |
|
Intention to change hospitals: No |
-1.77 |
1.19 |
-.08 |
-1.49 |
.137 |
0.88 |
1.14 |
-1.09 |
1.59 |
-.05 |
-0.68 |
.496 |
0.86 |
1.16 |
-2.02 |
2.16 |
-.09 |
-0.93 |
.353 |
0.77 |
1.30 |
|
Organization culture |
Hierarchy-oriented |
0.61 |
0.20 |
.18 |
3.08 |
.002 |
0.83 |
1.21 |
0.46 |
0.26 |
.14 |
1.76 |
.080 |
0.77 |
1.29 |
0.79 |
0.34 |
.23 |
2.34 |
.021 |
0.78 |
1.29 |
|
Relationship-oriented |
-0.17 |
0.20 |
-.06 |
-0.83 |
.407 |
0.51 |
1.95 |
-0.14 |
0.28 |
-.05 |
-0.52 |
.602 |
0.44 |
2.26 |
0.06 |
0.35 |
.02 |
0.18 |
.860 |
0.47 |
2.13 |
|
Innovation-oriented |
-0.01 |
0.18 |
-.01 |
-0.07 |
.944 |
0.50 |
2.01 |
0.00 |
0.26 |
.00 |
0.02 |
.986 |
0.42 |
2.41 |
-0.19 |
0.30 |
-.08 |
-0.65 |
.519 |
0.49 |
2.05 |
|
Task-oriented |
0.53 |
0.22 |
.14 |
2.40 |
.017 |
0.88 |
1.14 |
0.68 |
0.29 |
.18 |
2.32 |
.022 |
0.81 |
1.24 |
0.40 |
0.37 |
.10 |
1.07 |
.286 |
0.85 |
1.18 |
|
Nursing work environment |
Work system |
-1.07 |
0.24 |
-.48 |
-4.41 |
<.001 |
0.24 |
4.17 |
-1.19 |
0.31 |
-.53 |
-3.81 |
<.001 |
0.24 |
4.10 |
-0.98 |
0.42 |
-.44 |
-2.30 |
.023 |
0.21 |
4.76 |
|
Head nurses’ leadership |
0.09 |
0.16 |
.05 |
0.58 |
.561 |
0.46 |
2.19 |
0.00 |
0.23 |
.00 |
0.01 |
.993 |
0.39 |
2.59 |
0.13 |
0.24 |
.07 |
0.53 |
.600 |
0.44 |
2.26 |
|
Relationship with coworkers |
-0.41 |
0.23 |
-.13 |
-1.81 |
.072 |
0.50 |
1.99 |
-0.52 |
0.30 |
-.17 |
-1.73 |
.085 |
0.49 |
2.05 |
-0.22 |
0.37 |
-.07 |
-0.60 |
.553 |
0.51 |
1.96 |
|
Institutional support |
0.09 |
0.11 |
.07 |
0.84 |
.400 |
0.42 |
2.37 |
0.06 |
0.14 |
.04 |
0.41 |
.684 |
0.44 |
2.26 |
0.15 |
0.19 |
.11 |
0.81 |
.419 |
0.39 |
2.56 |
|
Communication skills |
Accuracy of information interpretation |
-0.02 |
0.17 |
-.01 |
-0.14 |
.889 |
0.36 |
2.78 |
-0.16 |
0.23 |
-.08 |
-0.71 |
.481 |
0.33 |
3.02 |
0.03 |
0.29 |
.02 |
0.12 |
.906 |
0.31 |
3.21 |
|
Clarity of information delivery |
-0.25 |
0.23 |
-.11 |
-1.08 |
.282 |
0.29 |
3.40 |
-0.13 |
0.31 |
-.06 |
-0.42 |
.673 |
0.26 |
3.91 |
-0.26 |
0.42 |
-.11 |
-0.63 |
.533 |
0.27 |
3.70 |
|
Organizational environment flexibility |
0.55 |
0.21 |
.25 |
2.65 |
.009 |
0.31 |
3.18 |
0.76 |
0.28 |
.35 |
2.73 |
.007 |
0.28 |
3.54 |
0.23 |
0.36 |
.11 |
0.66 |
.514 |
0.30 |
3.36 |
|
Durbin-Watson=2.10, R²=.296, |
Durbin-Watson=2.15, R²=.366 |
Durbin-Watson= 1.99, R²=.238, |
|
Adjusted R²=.249, F=6.25(p<.001) |
Adjusted R²=.286, F=4.58(p<.001) |
Adjusted R²=.108, F=1.82(p=.035) |
REFERENCES
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