본 연구는 종합병원에 근무하는 간호사를 대상으로 긍정심리역량, 보상이 재직의도에 미치는 영향을 파악하고자 시도되었다. 대상자들의 긍정심리역량은 6점 만점에 3.96±0.62점으로, 같은 연구도구를 사용한[23]의 연구에서는 3.93±0.83점으로 본 연구결과와 유사하였고,[24]의 연구에서는 3.20±0.46점으로 본 연구결과보다 낮게 나타났다. 이는 긍정심리역량이 개인의 심리적인 상태로 조직의 환경 및 문화, 스트레스, 본래 성격 등에 따라 조금씩 차이가 있기 때문일 것이라 생각된다.[25]의 연구에서는 4.09±.61로 본 연구보다 다소 높게 나타났는데, 이는 부서의 특성상 병동이나 중환자실 등 특수부서가 아닌 검진센터로 업무의 강도가 높지 않고, 응급을 요하는 복합하고 어려운 업무를 많이 접하지 않으므로 이에 따른 긴장 상태 및 스트레스 등의 부정적인 심리상태가 상대적으로 적게 작용해서 나타난 결과라 할 수 있다. 긍정심리역량의 하위영역별로 살펴보면 본 연구에서는 긍정심리역량 중 희망이 가장 높았고, 자기효능감이 가장 낮게 나타났는데,[23]의 연구에서 희망이 가장 높고, 자기효능감도 가장 낮아 본 연구결과와 유사하였고,[25]의 연구에서도 본 연구와 같이 자기효능감이 낮게 나타났다. 이러한 연구결과를 토대로 긍정심리역량의 한 요소인 자기효능감을 향상시키기 위해 동료간호사들 간에 멘토 역할을 통해 서로를 이해하고 경험을 공유할 수 있는 기회를 제공함으로써 간호사가 자신감을 갖고 위기상황을 잘 대처할 수 있는 긍정적인 심리상태로 자신을 변화시켜, 긍정심리역량을 높일 수 있도록 하는 것이 중요할 것으로 생각된다. 또한 대상자의 보상에 대한 인식의 중요성은 4점 만점에 3.18±0.47점으로 나타났으며, 하위영역별로 보면 금전적 보상 3.57±0.46점으로 가장 높게 나타났다. 같은 연구도구를 사용한[22]의 기업체 대상 연구에서는 4점 만점에 2.61±0.83으로 나타났으며, 하위영역별로 보면 직무적 보상이 2.86±0.75로 가장 높았다. 이는 조직에서 제공되는 보상체계가 달라 본 연구와 차이 있는 것으로 보여진다. 또한[14]의 연구에서는 복합적 보상이 3.96±0.50으로 가장 높아 본 연구와 차이가 있다. 이는 승진을 통해 부여받는 직위, 월급인상, 업무의 책임감으로 한 직장에서 장기간 근무를 원하기보다는 물질적 보상을 중요하게 인식하여 이직을 쉽게 생각하는 시대적 흐름의 차이라고 생각된다. 대상자의 재직의도 문항의 평균은 4점 만점에 2.60±.30점으로, 같은 연구도구를 사용한[5]의 병원간호사 대상으로 한 연구에서의 2.66±.26점과 유사하며,[26]의 간호간병 통합서비스 병동간호사 대상의 연구에서는 2.93±0.31점으로 본 연구보다 높게 나타났다. 이는 본 연구는 일반병동, 특수부서 간호사만을 대상으로 하였기 때문으로 보여진다. 일반병동과 간호간병통합서비스 병동의 특성상 차이가 있는데, 간호간병 통합서비스 병동의 경우 보호자나 간병인들이 일반병동에 비해 없거나 적어 이들에게 받는 스트레스가 적고, 환자치료에 간호사들이 적극적으로 참여하게 되면서 전문직으로서 긍정적인 인식을 갖게 되고, 적절한 간호 인력배치로 인해 근무 조정이 수월하며, 최신 의료장비가 충분히 공급되면서 업무의 효율성이 높아지고, 표준화된 업무, 충분한 보조인력 제공 등의 간호업무환경이 일반병동보다 좋다[26].

대상자들의 일반적 특성에 따른 긍정심리역량의 차이를 살펴보면 연령, 결혼상태, 근무형태, 총 재직 년 수, 현재 병원 근무 년 수, 직위, 월급, 주관적 건강상태, 이직경험, 희망 근무기간, 최근 1년 사직충동 경험에서 통계적으로 유의한 차이가 있었다. 연령, 직위[24, 27, 28], 근무연수[25], 월급[28]이 높을수록, 상근근무[27]일수록 긍정심리역량이 높다는 것은 대부분 병원생활 경력과 연관이 있으므로 병원환경에 대한 적응 능력이나 간호업무에 대한 자신감, 직장에서의 인정, 성취감이라 하겠다. 따라서 간호사 인력 관리 시 낮은 경력 간호사와 높은 경력 간호사의 적절한 배치로 간호업무를 서로 도와줄 수 있는 멘토 역할을 수행하여, 체계적인 간호기술, 지식습득을 통해 간호업무에 적응하여 긍정심리역량을 올릴 수 있는 방안을 모색해야 할 것이다. 기혼일수록[23] 미혼자에 비해 대부분 연령이 높아 간호업무가 능숙하며, 간호업무와 가정일을 병행하며 육체적으로 힘은 들지만, 가정이라는 울타리 안에서 심리적으로 안정감을 느끼지 때문에 긍정심리역량이 높을 것이라 생각된다. 또한 자신이 느끼는 건강이 건강할 때[28], 긍정심리 역량을 통해 나타나는 긍정성은 정서적 메커니즘을 통해 나타나므로, 사고와 행동이 확장되어 신체적 정신적 건강으로 형성되어[28] 환자에게 안전하고, 질 높은 의료서비스를 제공할 수 있다고 생각된다. 이직경험[27]이 한 번이라도 있는 경우는 현재 있는 위치보다 나은 곳으로 이직을 함으로써 뭔가를 성취하고자 하는 희망과 자기효능감 등이 향상되어 긍정심리 역량이 높고 강화되는 것이라고 할 수 있다.

대상자들의 일반적 특성에 따른 보상에 대한 중요성 인식의 차이를 살펴보면 이직 경험에서만 유의한 차이가 있으며, 이는 현재 조직에서 제공되고 있는 보상의 중요성을 인지한다고 수용하기에는 다소 어려움이 있다. 연구 조사기관의 한 곳은 개원한 지 6년 정도 된 기관으로 최소 1회 이상의 이직을 경험한 곳이며, 추후 더 많은 연구가 필요할 것이다. 하지만 많은 사람들이 자신의 가치를 임금이나 직위 등의 보상적인 부분으로 판단하므로, 다른 조직에서 좀 더 나은 보상을 제시하면 그 조직으로 옮기는 것을 주저하지 않는다. 그 만큼 보상을 많은 사람들이 중요하게 인지하고 있다고 볼 수 있다.[14]의 연구에서는 결혼 상태에서만 유의한 차이가 있어 본 연구결과와 차이가 있다. 이는 기혼자의 경우 보상이 경제적 보탬이 되고, 개인적으로 생활의 변화가 많기 때문에 보상을 중요하게 인지한다고 볼 수 있겠다.

대상자들의 일반적 특성에 따른 재직의도를 살펴보면 결혼 상태, 근무형태, 직위, 월급, 주관적 건강상태, 희망 근무기간, 최근 1년 사직충동 경험에서 유의한 차이가 있었다. 직위는 업무능력에 맞게 인정받은 대가이며 이에 따라 월급도 올라가기 때문에 동기부여가 되고, 성취감을 가지고 있으므로 지속적인 재직기간이 유지될 수 있다. 따라서 재직기간을 유지하기 위해서는 한정된 직위체계를 보완하여 능력에 맞는 직위를 부여해야 하고, 업무의 질 향상을 휘한 간호사의 양적인 증가뿐만 아니라 적절한 보상도 같이 이루어져야 한다. 그리고 기혼의 경우 미혼에 비해 한 곳에 정착하여 안정된 생활을 유지하고 있으며, 상대적으로 경제적 부담이 크고 새로운 직장과 직업을 찾는데 고려할 점이 많기 때문인 것으로 생각된다. 상근직, 2교대 근무자가 3교대 근무자보다 재직의도가 높다고 하였는데[19], 이는 2교대 근무가 3교대 근무보다 휴일 수가 많아 3교대 근무시보다 개인생활을 즐길 수 있으므로 다양한 근무형태의 제도를 운영하는 방안 또한 필요할 것으로 생각된다. 또한 대상자가 느끼는 건강상태가 건강해야 재직의도가 높은데[28], 이는 건강상태가 좋지 않을 경우 쉽게 피로를 느끼고, 스트레스를 받으며, 이로 인해 수면장애, 우울 등을 경험하면서 신체적, 심리적으로 약해져 결국은 이직으로 연결이 될 수 있다. 희망 근무기간은 정년까지[4, 5], 최근 1년 사직충동 경험이 한번도 없는 경우[5]에 재직의도가 높은데, 이는 병원조직 및 업무에 만족감을 가지고 안정감을 느끼며, 동료들 간의 원만한 관계를 유지하고 있어 해당 조직에 계속 재직하고 싶다고 느끼는 것으로 볼 수 있다. 하지만 모든 간호사가 이와 같지 않을 수 있으므로 면담을 통해 사직충동 경험여부를 파악하고 원인을 감소시키도록 해야 할 것이다. 특히 신규 간호사의 경우 조직구성원으로서의 자부심이 부족하고 업무처리 능력 등이 미숙하여 현재 간호직무에 머물려는 의도가 낮을 수 있으므로, 신규간호사들이 계속 조직에 머물도록 하기 위한 다양한 방안이 모색되어야 할 것이다.

대상자의 긍정심리역량, 보상 및 재직의도간의 상관관계를 살펴보면, 재직의도는 긍정심리역량과 통계적으로 유의한 양적 상관관계를 보였는데, 이는[28]의 연구에서 긍정심리역량은 재직의도와 상관관계가 있어 본 연구결과와 유사하다. 하지만 긍정심리역량과 재직의도간이 상관관계를 보는 선행연구가 많지 않아 비교에 다소 어려움이 있지만, 미루어보아 간호업무에 대한 자신감과 긍정의 힘으로 간호업무성과를 향상시키고, 힘든 상황도 쉽게 이겨내고 적응하여 심리적으로 안정감을 가지고 재직기간을 유지하므로 인력관리 차원에서 긍정심리 역량을 높일 수 있는 방안을 강구해야 할 것이다.

또한 대상자의 보상에 대한 중요성 인식은 재직의도와 상관 관계를 보이지 않았다. 이는 보상에 대한 중요성 인식과 재직의도와의 상관관계를 확인하는 선행연구가 없지만, 보상과 이직 의도와의 상관관계를 확인하는 연구를 살펴보면,[29]의 연구에서 보상인식은 이직의도와 음의 상관관계가 있어 본 연구결과와 차이가 있다고 할 수 있다. 이는 본 연구대상자 직종과의 업무 특성 및 보상체계의 차이가 있기 때문으로 생각된다. 본 연구결과에서의 보상에 대한 중요성 인식의 하위영역별로 보면 특권적 보상은 통계적으로 유의한 양의 상관관계를 보였고, 금전적 보상은 통계적으로 유의한 음의 상관관계를 보였다.[12]의 연구에서 금전적 보상이 이직의도와 유의한 상관관계가 있는데, 이는 지방 중소병원 간호사 대상으로 금전적 보상을 중요하게 생각하는 사람일수록 이직이도가 높으므로, 중소병원의 금전적 보상체계에 대해 전반적인 검토와 보완이 필요하다고 생각된다.

대상자의 재직의도에 영향을 미치는 요인을 살펴보면, 본 연구결과에서 사직충동 경험이 ‘한 번도 없었다’가 재직의도에 영향을 미치는 요인으로 나타났다.[30]의 연구에서 사직충동은 교육수준이 높을수록, 특수부서일수록 그리고 종교가 있는 경우 사직충동이 적다고 하였는데, 본 연구결과에서 사직충동 경험과 관련해서 일반적 특성을 파악하지 않아 비교할 수는 없지만, 사직충동은 사전에 계획되고 준비되는 것이 아니라 현재의 업무나 인간관계에서 발생하는 갑작스러운 문제들이 원인이 되므로[30], 현재는 사직충동이 없지만 추후에 발생할 수도 있으므로 재직기간을 지속적으로 유지하기 위해서는 주기적인 면담을 통해 사직충동여부를 확인해야 할 것이다. 본 연구결과에서도 긍정심리역량이 재직의도에 영향요인으로 간호사의 재직의도를 높이기 위해서는 업무 부담으로 인한 스트레스 감소 및 자존감 향상을 위한 자기역량강화 프로그램을 개발하고, 적용하여 긍정심리역량을 향상시키도록 하는 것이 필요하다. 지금까지는 긍정심리역량과 이직의도와의 관계에 초점을 맞춘 연구가 대부분이고, 재직의도와의 관계를 연구한 선행 논문은 그다지 많지 않으므로 조직에서 구성원들의 강점을 개발하고 긍정적인 동기부여를 통한 인력관리 측면에서 재직의도와 긍정심리역량에 관한 추후 연구가 요구된다.

보상에 대한 중요성 인식이 재직의도에 미치는 영향에 대한 선행연구는 없지만, 이직의도에 미치는 선행연구로는[12]의 연구에서 금전적 보상을 중요하게 인식할수록 이직의도에 영향을 준다고 하였고,[29]의 사회복지사 대상의 연구에서 적절한 보상은 이직을 감소시키고 일에 대한 만족감과 보람을 느낄 수 있다고 하였다. 본 연구결과에서는 보상 중 특권적 보상은 재직의도에 양의 영향요인이고, 직무적, 금전적 보상은 음의 영향요인으로 나타났다. 이는 재직의도에 간호사들 스스로 동료들에게 인정받고, 능력에 맞게 정당한 대우를 받는 직업적 특권의식은 중요하게 인식되고 있는 반면에, 간호업무에 대한 자율성과 책임감, 급여 등의 보상은 이직을 고려할 만큼 중요하게 인식되지 않는 것이라 하겠다. 그러므로 간호사의 재직의도를 유지하기 위한 방안으로 적정수준의 보수를 지급하고 간호사의 제한된 보직체계를 개선하고 다양한 승진제도 등과 같은 직위체계 보완을 통해 간호사들의 사기를 끌어올리는 것이 필요하다고 생각된다. 더 나아가 간호조직 차원에서 간호사의 경력에 따른 적절한 보상체계 및 이를 뒷받침할 평가 기준의 개발과 일의 보람과 성취감, 능력을 인정하는 다양한 보상이 제공되는 것도 중요하다. 그동안 간호사의 긍정심리역량, 보상이 재직의 도에 영향을 미치는지에 대한 세 가지 변수간의 통합적인 선행연구가 이루어지지 않아 본 연구와 비교하는 데 어려움이 있지만 추후 지속적인 연구가 필요하다고 하겠다. 간호사의 재직의도를 높이기 위해서는 사직충동을 유발하는 원인이 무엇인지를 정확하게 파악해서 원인을 제거하거나 감소시키고, 사직충동을 관리할 수 있는 심리치료나 훈련이 필요하며, 긍정적인 마인드를 고취시킬 수 있는 멘토링 활동 및 교육의 기회를 제공하여야 할 것이다. 또한 자신의 업무에 대한 적절한 대우 및 인정을 통한 특권적 보상은 직장 내 안정감을 유지시켜 재직을 유지시킬 수 있으며, 금전적, 직무적 보상은 개인의 중요성 인지정도에 따라 다르므로 보상 종류에 대한 인지도를 파악하여 적절한 보상체계를 구축해야 할 것이다.

본 연구는 일개 종합병원에 재직 중인 간호사의 긍정심리역량, 보상이 재직의도에 미치는 영향을 확인하고자, 1개의 상급 종합병원, 2개 종합병원에 재직하고 있는 총 근무 경력 6개월 이상의 간호사 350명을 대상으로 실시하였다. 본 연구를 통하여 대상자의 재직의도에 영향을 주는 요인으로는 최근 1년 사직충동 경험, 긍정심리역량, 특권적 보상, 금전적 보상, 직무적 보상이 있었다. 이에 간호사들의 재직의도를 높이기 위하여 사전 면담을 통하여 문제점을 파악하고 원인을 제거하거나 감소시켜야 할 것이며, 또한 긍정심리역량을 향상시킬 수 있는 교육이나 훈련 프로그램의 개발이 필요할 것이다. 그리고 업무와 능력에 맞는 직위를 부여하고 인정해줌으로써 보상받고 있음을 인지하게 하여 간호사들의 재직의도를 높이고 장기 근무할 수 있는 계획을 세울 수 있도록 해야 한다.

이와 같이 본 연구는 병원간호사의 재직의도를 파악하고 재직의도에 영향을 미치는 요인을 확인함으로써 효율적인 인력자원관리의 기초자료를 마련하였다는 것에 의의가 있으나 전체 간호사에게 연구결과를 일반화할 수 없는 제한점이 있다. 그러므로 병원의 특성과 규모에 따른 재직의도를 파악하기 위해서는 보다 다양하고 광범위한 지역의 상급종합병원, 종합병원 및 대학병원, 중소병원 등으로 대상자 범위를 확대한 반복 연구가 필요할 것이며 간호사들이 중요시하는 보상을 파악하여 간호사들의 재직기간을 유지시키기 위한 제도적 뒷받침이 마련되어야할 것이다. 이에 보상과 재직의도에 대한 반복 연구를 통하여 그 결과를 비교할 수 있는 추후 연구를 제언한다.