Purpose
The purpose of this study was to investigate the effects of head nurses’ authentic leadership, job satisfaction and organizational commitment as perceived by newly licensed nurses and to identify related factors influencing turnover intention.
Methods
A descriptive survey study was conducted with survey data collected between September 9 and 27, 2019 from 190 newly licensed nurses. The data was analyzed using statistical methods including descriptive statistics, frequency analysis, independent t-test, Pearson correlation coefficients, and multiple linear regression employing SPSS 24.0.
Results
The analysis results show that the turnover intention had positive correlations with the total work experience and work experience with a head nurse, while negative correlations were found with job satisfaction and organizational commitment. The factors affecting the dependent variable of turnover intention were analyzed as the total work experience (β=23, p=.014) and organizational commitment (β=-.68, p<.001). In addition, the explanation ability of turnover intention of newly licensed nurses was 48% (F=36.06, p<.001).
Conclusion
The results show that even after their preceptee period, there is a need for systematic long-term job-training programs to enhance the work adaptability and organizational commitment of newly licensed nurses.
,1
and Ju Young Park2
This is an open access article distributed under the terms of the Creative Commons Attribution Non-Commercial License (http://creativecommons.org/licenses/by-
The purpose of this study was to investigate the effects of head nurses' authentic leadership, job satisfaction and organizational commitment as perceived by newly licensed nurses and to identify related factors influencing turnover intention.
A descriptive survey study was conducted with survey data collected between September 9 and 27, 2019 from 190 newly licensed nurses. The data was analyzed using statistical methods including descriptive statistics, frequency analysis, independent t-test, Pearson correlation coefficients, and multiple linear regression employing SPSS 24.0.
The analysis results show that the turnover intention had positive correlations with the total work experience and work experience with a head nurse, while negative correlations were found with job satisfaction and organizational commitment. The factors affecting the dependent variable of turnover intention were analyzed as the total work experience (β=23, p=.014) and organizational commitment (β=−.68, p<.001). In addition, the explanation ability of turnover intention of newly licensed nurses was 48% (F=36.06, p<.001).
The results show that even after their preceptee period, there is a need for systematic long-term job-training programs to enhance the work adaptability and organizational commitment of newly licensed nurses.
간호사 인력에 대한 사회적 기대와 요구도가 증가함에 따라 간호사의 이직률에 대한 관심은 더욱 높아지고 있다. 병원간호사회에서 시행한 병원간호인력 배치 현황 실태 조사에 따르면 전체 간호사 이직률은 13.9%로 고용노동부에서 조사한 우리나라 근로자 산업별 평균이직률 4.7%보다 현저히 높게 나타났다. 특히 신규간호사의 이직률은 35.3%에서 2017년 42.7%로 계속 증가하는 추세이며, 이는 간호사 평균 이직률의 3배가 넘는 결과이다[1, 2]. 이와 같은 간호사 인력의 변화는 병원경영차원에 재정적 손실을 야기하고, 남아있는 간호사의 사기 및 생산성의 저하를 가져올 수 있다[3]. 또한 환자 간호에 대한 효과를 감소시키고, 간호사와 의사 사이에 비효율적인 관계로 인해 결국 환자 치료 결과에 영향을 주기도 한다[4]. 따라서 신규간호사의 높은 이직률은 사회적 수준의 관심이 우선되어야 할 필요가 있다.
신규간호사는 새로운 환경, 새로운 인간관계, 3교대 근무 및 과도한 업무에 대한 적응 등에서 업무 수행능력 부족과 상황 판단력 저하로 인해 혼란을 겪는 시기이다[5]. 신규간호사의 자기효능감, 직무만족도, 조직몰입도, 직무 스트레스, 소진, 간호수행력 등이 이직에 영향을 미치고[6] 과중한 업무, 급여 불만족, 열악한 근무환경 등도 영향을 미치게 된다[7]. 즉 신규간호사의 이직은 한 개인의 문제가 아닌 조직과 사회문화, 환경적 차원을 고려해야 하는 문제로 여겨져야 한다. 한편, 이직은 조직 구성원이 실제 조직을 이탈하는 행위로 이직과 이직의도가 실제로 동일한 결과를 보이지는 않지만, 이직의도와 이직은 양의 상관관계를 나타내므로 이직의도를 확인하는 것이 실제 이직 가능성을 반영한다고 볼 수 있다[8].
간호사 대상으로 한 연구에서 리더십은 서번트 리더십, 변혁적 리더십, 윤리적 리더십, 진성리더십 등의 유형으로 이직의도를 포함한 다양한 개념의 영향요인으로 연구되고 있다. 특히, 진성리더십(Authenitic leadership)은 조직구성원의 업무수행능력과 직무만족에 영향을 미치며[9], 조직시민행동에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다[10]. 진성리더십은 리더 자신의 신념, 핵심 가치관, 목표, 강점, 믿음 등을 스스로 인식하고 가치와 일치된 행동을 통해 구성원들에게 투명하고 공정한 품성으로 존중과 신뢰를 구축할 수 있다. 이는 구성원 개개인에게 긍정적인 영향을 미치며, 신뢰를 통한 구성원의 사회적 교환관계를 형성할 수 있으므로[11] 병원조직에서 수간호사의 진성리더십은 직장 내 근무 환경과 문화를 개선시키는데 중요한 역할을 할 것으로 생각된다. 간호사는 자신의 리더를 진정성 있고 개방적이며 진실 된 것으로 인식할 때, 자신의 업무에 긍정적으로 반응하여 높은 업무 참여와 성과를 보인다[12]. 선행연구에서 수간호사의 진성리더십은 간호사의 조직에 대한 자발적인 참여행동을 통하여 조직의 효율성과 성과 향상에 영향을 미치며[10], 간호사의 직무만족, 간호업무수행, 임파워먼트와 양의 상관관계를 나타냈다[9]. 따라서 수간호사의 진성리더십은 신규간호사의 이직의도에도 긍정적 영향을 미칠 가능성이 있다.
간호사의 직무만족은 혁신지향적인 조직문화와 함께 삶의 질과 만족도뿐만 아니라 이직에 대한 의도를 감소시키는 영향에도 그 맥락을 같이 하고 있다[13]. 간호사의 직무만족은 긍정적인 역할을 수행하는 감정 방향으로, 동기 부여의 필수 요소이며 나아가 더 나은 성과를 이룰 수 있도록 격려하며[14], 또한 간호사의 임파워먼트와 관련되어 업무성과에 긍정적인 영향을 미치기도 한다[13]. 그러나 신규간호사를 대상으로 한 연구[6]에서는 유의미한 결과를 보이지 않았다. 이에 일반간호사를 대상으로 한 직무만족과 관련한 연구들이 많이 진행되고 있으나 신규간호사를 대상으로 이직의도의 영향요인으로 직무만족에 대한 연구는 부족하여 이에 대한 추가적인 연구가 필요하다.
한편, 조직몰입은 구성원 개인이 조직에서 역할을 맡고 참여하여 그 조직이 필요로 하는 가치, 능력을 향상시켜 조직의 목표를 위해 동일시, 몰입, 일체감, 애착심을 보이는 것으로 정의되는 개념으로 조직을 위해 헌신하고자 하는 마음이다[15]. 조직몰입은 간호근무 환경, 간호업무성과, 상사와 동료의 정서적 및 사회적 지지, 조직 공정성, 규범의 몰입 등에 영향을 받으면서도 직무성과를 향상시키고, 이직의도를 포함하여 부정적 영향을 줄이는 효과를 가지고 있다[16]. 또한 조직몰입은 간호사들에게 직업의식에 대한 동기를 부여하여 이직률을 감소시켜 궁극적으로 간호조직의 생산성에 긍정적인 영향을 미친다[6]. 신규간호사는 비록 근무기간이 짧아서 조직몰입을 확인하기 쉽지 않을 수 있으나 일반간호사의 조직몰입과 이직의도와의 관련성을 고려할 때 신규간호사를 대상으로도 탐색을 시도하는 것이 필요할 것이다.
이에 본 연구는 신규간호사가 인지하는 수간호사의 진성리더십과 직무만족, 조직몰입이 이직의도에 미치는 영향요인을 확인함으로써 간호 인적자원을 효율적으로 관리하기 위한 기초자료를 활용하고자 한다.
본 연구의 목적은 신규간호사가 인식하는 수간호사의 진성리더십과 직무만족, 조직몰입이 이직의도에 미치는 영향요인을 확인하기 위함이다. 구체적인 연구목적은 다음과 같다.
• 신규간호사의 일반적 특성, 신규간호사가 인식하는 수간호사의 진성리더십, 직무만족, 조직몰입과 이직의도 정도를 확인한다.
• 신규간호사의 일반적 특성에 따른 이직의도 차이를 확인한다.
• 신규간호사가 인식하는 수간호사의 진성리더십, 직무만족, 조직몰입과 이직의도 간 상관관계를 확인한다.
• 신규간호사의 이직의도에 미치는 영향요인을 확인한다.
본 연구는 신규간호사가 인식하는 수간호사의 진성리더십, 직무만족, 조직몰입과 이직의도 간 상관관계를 파악하고 이직의도에 미치는 영향요인을 확인하기 위한 서술적 조사연구이다.
본 연구의 대상자는 D시에 소재하는 500병상 이상의 일개 종합병원에서 근무하는 간호사를 대상으로 편의 추출하였다. 선정기준은 신규간호사의 이직의도 관련요인에 대한 선행연구[17]를 근거로 면허취득 후 임상 근무 2개월 이상 15개월 이하의 경력을 가지고 있는 간호사이며 본 연구의 목적과 방법을 이해하고 연구에 참여를 동의한 간호사이다. 입사 후 2개월 미만의 신규간호사와 수간호사가 없는 부서와 교대근무를 하지 않는 외래 간호사 및 연구에 참여하기를 거부한 간호사는 연구대상에서 제외하였다. 대상자 수는 G*Power 3.1.9 프로그램을 이용한 대상자 크기 산출에서 효과 크기 .15, 유의수준 .05, 검정력 .95일 때 기준으로 11개의 예측변수를 입력하여 178명이 산출되었고 약 10%의 탈락률을 고려하여 최종 196명의 대상자를 최종 선정하였다. 이 중 응답이 불성실한 6부를 제외하고 190부를 최종적으로 분석하였다.
본 연구에서는 자가보고형의 구조화된 설문지를 사용하였다. 선행연구를 참고하여 선정한 일반적 특성 8문항, 수간호사의 진성리더십 16문항, 직무만족 20문항, 조직몰입 15문항, 이직의도 4문항을 포함하여 총 63문항으로 구성되었다.
수간호사의 진성리더십은 Avolio, Gardner와 Walumbwa [11]가 개발한 Authenitic Leadership Questionnaire (ALQ 를 Song과 Seomun [10]이 한국 간호사를 대상으로 번안한 도구를 개발자와 번안자의 승인을 받아 사용하였다. ALQ는 자기인식(self-awareness) 4문항, 관계의 투명성(relational transparency) 5문항, 균형잡힌 정보처리(balanced processing) 3문항, 내면화된 도덕적 관점(moral/ethical) 4문항으로 4개의 하위영역, 총 16문항으로 구성되었다. 각 문항은 Likert 5점 척도로 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점, ‘그렇지 않다’ 2점, ‘보통이다’ 3점, ‘그렇다’ 4점, ‘매우 그렇다’ 5점으로 측정되며, 점수가 높을수록 신규간호사가 인지하는 수간호사의 진성리더십 수준이 높은 것을 의미한다. 본 도구개발자의 연구에서 신뢰도 Cronbach's α는 .79이며 번안자인 Song과 Seomun [10]의 연구에서 Cronbach's α는 .97이었다. 본 연구에서 Cronbach's α는 .97이었다.
직무만족은 Stamps, Piedmont, Slavitt와 Haase [18]가 의료인을 대상으로 개발한 직무만족 도구를 Park [19]이 간호조직 상황에 맞도록 수정 · 보완하여 사용한 도구를 승인 후 사용하였다. 본 도구는 보수 2문항, 전문직 위치 3문항, 의사, 간호사의 관계 2문항, 행정 3문항, 자율성 3문항, 업무요구 4문항, 상호작용 3문항으로 7개 영역, 총 20문항으로 구성되었다. 각 문항은 Likert 5점 척도로 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점, ‘그렇지 않다’ 2점, ‘보통이다’ 3점, ‘그렇다’ 4점, ‘매우 그렇다’ 5점으로 측정되며, 점수가 높을수록 직무만족이 높은 것을 의미한다. Park [19]의 연구에서 Cronbach's α는 .77이었고, 본 연구에서 Cronbach's α는 .81이었다.
조직몰입은 Mowday 등[15]이 개발한 Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) 도구를Jung [20]이 수정 · 보완하여 사용한 도구를 승인 후 사용하였다. 본 도구는 동일시 6문항, 애착 6문항, 근속 3문항의 3개 영역, 총 15문항으로 구성되어 있다. 각 문항은 Likert 5점 척도로 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점, ‘그렇지 않다’ 2점, ‘보통이다’ 3점, ‘그렇다’ 4점, ‘매우 그렇다’ 5점으로 측정되며, 점수가 높을수록 조직몰입이 높은 것을 의미한다. Jung [20]의 연구에서 Cronbach's α는 .92였고 본 연구에서 Cronbach's α는 .87이었다.
이직의도는 Lawler [21]가 개발한 이직의도 도구를 Park [22]이 간호사의 이직의도로 수정 · 보완하여 사용한 도구를 승인 후 사용하였다. 본 도구는 총 4문항으로 각 문항은 Likert 5점 척도로 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점, ‘그렇지 않다’ 2점, ‘보통이다’가 3점, ‘그렇다’ 4점, ‘매우 그렇다’ 5점으로 측정되며, 점수가 높을수록 이직의도가 높은 것을 의미한다. 본 도구개발자의 연구에서 신뢰도 Cronbach's α는 .88이며, Park [22]의 연구에서 Cronbach's α는 .88이었고, 본 연구에서 Cronbach's α는 .92였다.
본 연구는 D시 소재의 대학병원 임상시험위원회(Institutional Review Board, IRB)의 심의를 거쳐 연구승인(No. 2019-05-031)을 받은 후 자기기입식 설문조사로 진행하였으며, 자료수집기간은 2019년 9월 9일부터 9월 27일까지이다. 연구자가 직접 방문하여 기관장 및 간호부장에게 설문지 사용 승인을 받을 후 연구보조원이 직접 설문지를 배포 및 수집하였다. 본 연구는 자발적 참여에 의해 진행되고, 수집된 자료는 연구목적으로만 사용될 것이며, 연구참여자의 소속 병원에 제공되지 않을 것임을 충분히 설명 후 시행하였다. 연구의 목적, 연구 절차, 연구 내용 및 연구참여 중단 시에 어떠한 불이익이 없음을 충분히 설명한 후에 대상자가 동의한 경우에만 서면동의를 받아 진행하였다. 대상자가 설문지를 작성하는데 소요되는 시간은 약 10~15분이었으며 설문지를 작성한 대상자에게 소정의 답례품을 제공하였다. 수집된 모든 자료와 개인정보는 철저한 비밀보장을 위해 수거 시 연구자가 준비한 2개의 불투명한 서류봉투에 설문지와 동의서를 각각 자율적으로 제출하였다. 설문지와 동의서는 대상자 확인을 하지 못하도록 따로 분리하여 수거하였다. 동의서 및 설문지는 잠금장치가 있는 전용함에 관리하였고, 연구데이터를 코드화한 상태로 식별이 불가능하게 하여 기밀성과 익명성을 유지하였다. 총 196부의 설문지를 배포하여 전수를 수거하였고, 이 중 응답이 불성실한 응답 6부를 제외하고 190부를 최종적으로 분석에 활용하였다.
본 연구에서 수집된 자료는 SPSS/WIN 24.0 프로그램을 이용하여 분석하였다.
• 대상자의 일반적 특성, 신규간호사가 인식하는 수간호사의 진성리더십, 직무만족, 조직몰입, 이직의도 정도는 빈도, 백분율, 평균과 표준편차를 이용하였다.
• 대상자의 일반적 특성에 따른 각 변수와의 차이를 검증하기 위하여 independent t-test로 분석하였다.
• 대상자가 인식하는 수간호사의 진성리더십, 직무만족, 조직몰입과 이직의도 간의 상관관계는 Pearson's correlation coefficient로 분석하였다.
• 대상자의 이직의도에 미치는 영향요인을 확인하기 위하여 다중회귀분석(multiple linear regression)을 시행하였다.
대상자의 성별은 여성이 90.5%(172명)로 남성 9.5%(18명)보다 많았다. 연령은 24세 이상이 58.4%(111명)로 24세 미만 41.6%(79명)보다 많았다. 4년제(학사) 졸업 84.2%(160명)로 3년제(전문학사) 졸업 15.8%(30명)보다 많았다. 근무부서는 일반병동이 52.6%(100명)로 특수부서(응급실, 응급중환자실, 응급병동, 중환자실, 수술실, 회복실) 47.4%(90명)보다 많았다. 총 근무경력과 수간호사와의 근무기간은 6개월을 기준으로 하였다. 총 근무경력은 평균 9.42±4.71개월로 6개월 이상이 55.8%(106명)로 6개월 미만 44.2%(84명) 보다 많았으며, 수간호사와의 근무기간은 평균 8.43±4.64개월로 6개월 미만이 53.2%(101명)로 6개월 이상 46.8%(89명)보다 많은 것으로 나타났다. 졸업 전 재직병원 실습경험이 있는 대상자는 54.2%(103명)로 실습경험이 없는 대상자 45.8%(87명)보다 많았고, 현재 배치된 부서가 희망부서였는지에 대한 문항에서 희망부서로 응답한 대상자는 78.9%(150명)로 희망부서가 아니라고 응답한 대상자 21.1%(40명)보다 많은 것으로 나타났다(Table 1).
Table 1
Differences of Newly Licensed Nurses' Turnover Intention According to General Characteristics (N=190)
신규간호사가 인식하는 수간호사의 진성리더십은 5점 만점에 평균 4.16±0.74점이었고, 하위영역에서 내면화된 도덕성 영역 4.18±0.76점, 관계적 투명성 영역 4.18±0.76점, 자기인식 영역 4.15±0.80점, 균형 잡힌 정보처리 영역 4.11±0.83점으로 나타났다. 직무만족은 5점 만점에 평균 3.40±0.45점이었고, 하위영역에서 상호작용 영역 3.87±0.78점, 업무요구 영역 3.57±0.50점, 전문적 위치 영역 3.49±0.79점, 자율성 영역 3.42±0.68점, 의사, 간호사 관계 영역 3.31±0.78점, 행정 영역 3.08±0.61점, 보수 영역 2.71±0.86점으로 나타났다. 조직몰입은 5점 만점에 평균 2.95±0.57점이었고, 하위영역에서 동일시 영역 3.07±0.61점, 애착 영역 2.99±0.69점, 근속 영역 2.64±0.60점 순으로 나타났다. 이직의도는 5점 만점에 평균 3.47±0.92점이었다(Table 2).
Table 2
Head Nurses' Authentic Leadership, Job Satisfaction, Organizational Commitment, and Turnover Intention of Newly Licenced Nurses (N=190)
대상자의 일반적 특성에 따른 이직의도와의 차이를 분석한 결과(Table 1), 총 근무경력(t=−3.47, p=.001)과 수간호사와의 근무기간(t=−1.98, p=.049) 항목에서 통계적으로 유의하게 나타났다. 총 근무경력이 6개월 이상(3.67±0.93)이 6개월 미만(3.22±0.85)보다 높았으며, 수간호사와의 근무기간이 6개월 이상(3.61±0.97)이 6개월 미만(3.35±0.86)보다 높았다. 성별, 연령, 교육수준, 근무부서, 실습병원 여부, 희망부서 여부에서는 유의한 차이를 보이지 않았다.
대상자의 이직의도는 직무만족(r=−.41, p<.001), 조직몰입(r=−.69, p<.001)과 통계적으로 유의한 음의 상관관계를 보였다. 또한 이직의도는 신규간호사가 인식하는 수간호사의 진성리더십과 음의 상관관계였으나 통계적으로 유의하지 않았다(r=−.11, p=.118). 대상자의 조직몰입은 신규간호사가 인식하는 수간호사의 진성리더십(r=.24, p=.001), 직무만족(r=.62, p<.001)과 통계적으로 유의한 양의 상관관계를 보였으며, 대상자의 직무만족은 신규간호사가 인식하는 수간호사의 진성리더십(r=.49, p<.001)과 통계적으로 유의한 양의 상관관계를 보였다(Table 3).
Table 3
Correlations between Head Nurses' Authentic Leadership, Job Satisfaction, Organizational Commitment, and Turnover Intention (N=190)
대상자의 이직의도에 영향을 미치는 요인을 확인하기 위하여 일반적 특성에 따른 이직의도에서 통계적으로 유의한 차이를 보인 변수(총 근무경력, 수간호사와의 근무기간)와 신규간호사가 인식하는 수간호사의 진성리더십, 직무만족, 조직몰입을 독립변수로 하고 이직의도를 종속변수로 설정하여 다중회귀분석을 실시하였다(Table 4). Durbin-Watson 지수는 1.63으로 2에 가까우므로 자기상관이 없이 독립적임을 확인하였고, VIF (Variance Inflation Factor, VIF) 지수는 1.38에서 3.09로 10 미만이므로 다중공선성이 없는 것으로 확인하였다.
Table 4
Influencing Factors on Turnover Intention (N=190)
회귀분석 모형은 통계적으로 유의하였으며(F=36.06, p<.001), 종속변수인 이직의도의 설명력은 48%로 나타났다. 종속변수인 이직의도에 영향을 미치는 요인은 총 근무경력(β=.23, p=.014), 조직몰입(β=−.68, p<.001)으로 나타났다. 즉, 총 근무경력이 증가하면 이직의도는 증가하며, 조직몰입이 증가하면 이직의도는 감소하는 것으로 나타났다.
본 연구는 신규간호사가 인식하는 수간호사의 진성리더십과 직무만족, 조직몰입이 이직의도에 미치는 영향요인을 확인함으로써 간호 인적자원을 효율적으로 관리하기 위한 기초자료를 제공하기 위하여 시도되었다.
본 연구결과, 신규간호사가 인식하는 수간호사의 진성리더십은 5점 만점에 4.16점이었다. 동일한 도구를 사용하고 신규간호사를 대상으로 한 Kim과 Han [9]의 연구에서는 3.87점으로 본 연구보다 낮은 점수를 나타냈다. 이들 신규간호사가 인식하는 수간호사의 진성리더십은 일반간호사를 대상으로 한 Song과 Seomun [10]의 연구결과에서는 3.57점으로 일반간호사보다 높은 결과를 나타내는 것을 확인할 수 있다. 신규간호사의 경우 일반간호사보다 간호 업무 특성과 관련된 부담감, 두려움, 압박, 소속감 부재, 역할갈등 등의 새로운 환경에 대한 적응과정을 통해 수간호사의 진성리더십을 긍정적으로 평가하는 경향이 있다[23]. 따라서 신규간호사가 인식하는 수간호사의 진성리더십이 특히 높았던 이유는 54.2%의 대상자가 현 재직병원에서 졸업 전 실습경험이 있어 업무특성을 사전 파악하였기 때문에 부담감, 두려움 및 압박감이 상대적으로 적었던 것으로 보이며, 78.9%의 대상자가 희망부서에 배치되었기 때문에 역할에 대한 인식과 소속감을 느낌으로써 신규간호사가 인식하는 수간호사의 진성리더십을 긍정적으로 평가한 것으로 유추할 수 있다.
대상자의 직무만족을 측정한 결과 5점 만점에 3.40점이었다. 같은 도구를 사용하고 신규간호사를 대상으로 한 Han, Son과 Kim [6]의 연구에서 3.13점, 종합병원 신규간호사를 대상으로 한 Kim과 Han [9]의 연구에서 2.95점으로 나타났다. 또한 중환자실 신규간호사를 대상으로 한 Yang과 Kang [24]의 연구에서 2.99점으로 나타났다. 특히 중환자실 신규간호사의 경우는 업무의 특성상 전문적 위치에 대한 직무만족이 높게 측정되었으나 업무요구도가 높아 업무요구에 대한 직무만족은 낮은 것으로 나타났다[24]. 반면 본 대상자는 직무만족 중 상호작용과 업무요구에 대한 직무만족이 가장 높았던 것으로 나타났다. 이는 최근 사회적 이슈로 대두되고 있는 태움 문화에서 이직에 영향을 줄 수 있는 인간관계와 업무수행능력 향상을 위한 근무환경에 대한 직무만족 개선의 필요성으로 인하여[14], 각 의료기관 차원에서의 움직임이 실제 긍정적인 방향으로 이행되고 있는 결과일 가능성이 있으나 장기적인 차원에서 규명되어질 필요가 있다.
대상자의 조직몰입을 측정한 결과 5점 만점에 2.95점으로 측정되었다. 이는 같은 도구를 사용하고 신규간호사를 대상으로 한 Han, Son과 Kim [6]의 연구에서 3.39점, 중환자실 신규간호사를 대상으로 한 Yang과 Kang [24]의 연구에서 4.27점으로 본 연구의 점수보다 높게 나타났다. 또한 종합병원 간호사 대상으로 한 Chen과 Park [25]의 연구에서 3.08점으로 나타났다. 특히 본 대상자는 조직몰입의 하위영역에서 동일시와 애착영역보다 근속 영역이 가장 낮게 나타났다. 조직몰입은 조직 내 동료나 집단과의 관계에서의 애정 뿐 아니라 병원조직 내 간호근무환경과 업무성과에 대한 조직의 보상 부분이 조직몰입에 영향을 주는 요인이므로[16], 신규간호사의 조직몰입을 높이기 위하여 조직문화 개선, 업무성과에 대한 적절한 보상, 직무에 대한 가치 존중, 근무환경 개선과 함께 근속과 관련된 정년에 대한 보장 등을 고려 할 필요가 있다.
대상자의 이직의도를 측정한 결과 5점 만점에 3.47점으로 나타났다. 이는 같은 도구를 사용하고 종합병원에 근무하는 신규간호사를 대상으로 한 Park과 Shin [26] 연구에서는 3.24점이었다. 또한 다른 도구를 사용하고 종합병원에 근무하는 신규간호사를 대상으로 한 Han, Son과 Kim [6]의 연구결과인 3.00점보다 높았다. 본 대상자가 타기관의 신규간호사와 일반간호사 보다도 이직의도가 높게 나타난 이유는 본 대상자가 신규간호사임을 고려할 때 새로운 업무, 전문적 지식 부족으로 인한 업무 스트레스와 불안정한 조직 내 상황으로 인한 미래에 대한 불안감과 그로 인한 조직 내 근속 의지 저하[23] 등이 영향을 미쳤을 것으로 예상되며, 서울 지역과 가까운 경기 지역, 충청 지역의 신규간호사는 더 나은 조건을 찾아 수도권으로 이직하는 지역 간의 특성도 영향을 미칠 수 있으므로[7], 추후 연구에서는 병원규모와 지역별 특성을 반영한 이직의도를 파악할 필요가 있다.
본 연구에서 일반적 특성에 따른 이직의도 차이는 총 근무경력과 수간호사와의 근무기간에 따라 유의한 결과를 보였으며 총 근무경력이 6개월 미만의 신규간호사보다 6개월 이상의 신규간호사의 이직의도가 더 높았다. 신규간호사는 헤매기, 부딪쳐가기, 구성원 되어가기, 자리잡기의 과정을 통해 시간이 지나면서 적응의 과정을 겪어내는 반면 부적응의 결과로 이직을 생각하기도 한다[27]. 신규간호사는 현장교육 시기(3.3%)와 임시직 시기(5.6%)보다 정규발령 직후 시점의 이직률(13.2%)이 더 높은 것으로 나타났다[2]. 이는 초기 3개월 교육시기와 3개월 임시직 시기를 고려하여 정규발령 후 시점에서의 6개월이 지났더라도 이 기간이 조직에 성공적으로 적응하였다는 것을 의미하는 것은 아니므로 신규간호사의 사회화 단계에 따른 이직의도와 그 원인을 파악하여 시점에 적합한 이직의도를 줄일 수 있는 프로그램 개발이 필요하다는 것을 의미한다. 또한 수간호사와의 근무기간이 6개월 미만의 신규간호사보다 6개월 이상의 신규간호사가 이직의도가 더 높은 것으로 나타났는데, 신규간호사에게 사회적 지지 접근의 방법으로 프리셉터나 상급 선배의 멘토링도 필요하지만, 단기간의 정서적 지지보다는 지속적인 정서적 지지로 간호의 직업적 정체성 형성과 현장적응에 도움을 주어야만 이직의도를 낮추는 계기가 될 수 있다는 것을 유추 할 수 있다. 하지만, 종합병원 일반간호사를 대상으로 한 간호관리자 리더십 관련 연구에서[25] 이직의도는 수간호사와의 근무기간과 상관관계가 없다는 결과와는 차이가 있다. 이와 같은 결과를 볼 때 신규간호사는 일반간호사와는 달리 시간의 흐름에 따라 수간호사와의 관계에 대한 인식이 다른 형태 즉 부적응의 지표로 나타날 가능성이 있다는 것을 유추할 수 있으며 이는 추후 구체적인 연구를 통해 밝혀져야 할 내용이다.
본 연구의 독립변수와 신규간호사의 이직의도 간 상관관계 결과 신규간호사의 직무만족은 이직의도와 음의 상관관계를 보였다. 이는 신규간호사를 대상으로 한 Ji와 Kim [17]의 연구에서 직무만족이 높을수록 이직의도의 유의하게 낮은 결과와 같아 본 연구의 결과를 지지한다. 조직몰입 또한 이직의도와 유의한 음의 상관관계가 나타났으며, 이는 선행연구결과와 일치한다[6]. 따라서 신규간호사가 조직에 몰입할 수 있도록 조직에 대한 소속감과 조직사회화를 높이며[23], 적정한 보상체계와 근속에 대한 보장, 업무의 자율성, 적절한 업무 분담, 상호작용을 통한 조직 내 원활한 의사소통 등을 통한 직무만족 및 조직몰입 향상은 이직의도를 낮추는데 기여 할 수 있을 것이다. 반면 신규간호사가 인식하는 수간호사의 진성리더십은 이직의도와는 음의 상관관계이나, 통계적으로 유의하지는 않았다. 국내 물류기업 회사원을 대상으로 한 진성리더십이 조직몰입과 이직의도에 미치는 영향에 대한 Kim과 Yoon [28]의 연구결과에서 상사의 진성리더십이 조직몰입은 강화시키지만, 이직의도와는 관계가 없는 것으로 나타난 결과와 유사하다. 이직의도는 조직 내 특성과 개인적 특성에 영향에 차이가 있을 수 있으므로 추후 대상자의 다양한 특성을 반영한 반복연구를 제언한다.
대상자의 이직의도에 미치는 영향요인으로 총 근무경력과 조직몰입이 주요 요인으로 나타났다. 첫 번째 신규간호사의 재직기간이 길수록 이직의도가 높은 것으로 나타났다. 본 연구의 대상자 선정기준이 15개월 이내 신규간호사임을 고려할 때, 신규간호사가 이 기간 동안 직무에 잘 적응하지 못하면 15개월 내에서 재직기간이 늘어나더라도 이직의도가 더 높아질 수 있다고 볼 수 있다. 신규간호사는 임상현장에서 역할 수행에 대한 책임, 과중한 간호업무 부담, 대인관계의 어려움, 간호업무 외업무에 대한 부담 등의 경험으로 인해 임상적응 과정에서 이직을 결정하게 된다[5, 27]. 따라서 1~2개월 또는 최대 6개월의 신규간호사 교육기간[29] 이상으로 교육기간을 확장하거나 실제 입사 후 1년까지도 이직을 결정할 수 있는 중요한 기간이므로[7] 최소한 10개월[30] 또는 본 연구결과와 같이 15개월까지도 현장적응 과정을 돕는 기간이 필요하다[30]. 즉 예비교육 기간, 프리셉터 교육 단계 이후 신규간호사의 임상적응을 도울 수 있는 프로그램의 개발을 제안한다.
이직의도에 미치는 두 번째 영향요인으로 신규간호사의 조직몰입이 높을수록 이직의도가 낮은 것으로 나타났다. 조직몰입은 조직의 목표를 믿고 수용하며, 그 목표를 위해 높은 수준의 노력을 기울이고자 하는 것이다. 그에 대한 직접적인 요인으로 직무만족도, 기대 충족도, 승진기회, 긍정적 심성, 보상 및 복리 후생이 영향요인이므로[14], 신규간호사의 조직몰입을 높이기 위해서는 개인의 특성을 고려하는 것 뿐 아니라 직무 관련 특성, 조직적 특성을 고려하여 업무를 배치하고, 동기부여를 위한 성과에 대한 적절한 보상과 복지가 이루어져야 할 것이다. 위와 같은 정책 및 근무환경 개선 방향은 근속에 대한 의지와 의욕을 높여 이직의도를 낮출 수 있다. 따라서 신규간호사의 이직의도를 낮추기 위해서는 본인의 역할을 인지하고 대인관계를 확립하며[23], 조직가치 인식을 고취하는 조직사회화 시기에, 조직에 대한 애착과 근속의지를 높여 조직몰입을 향상 시킬 수 있는 신규간호사 교육 프로그램 개발 및 적극적인 적용이 필요하다.
본 연구의 결과를 통하여 신규간호사의 이직의도는 총 근무경력과 조직몰입이 유의한 영향요인임을 확인되었다. 따라서 신규간호사의 입사 시 교육 프로그램뿐 아니라 1년 이상을 적응 기간을 목표로 하여 오리엔테이션 단계, 업무적응 단계, 적극적 업무수행 단계 등의 단계별 교육 로드맵을 통한 임상적응 프로그램과 직원들 간의 유대감을 높이는 복지후생제도, 근무환경 보장, 조직 내에서의 공정한 승진 및 급여제도 개선 등을 고려한 애사심 고취 프로그램 적용을 통한 이직의도 감소 전략개발이 필요할 것이다. 본 연구는 신규간호사의 이직의도에 미치는 영향요인을 규명함으로써, 신규간호사의 이직의도를 줄이기 위한 프로그램 개발의 기초자료를 제공하였다는 점에서 연구의 의의가 있다. 따라서 본 연구결과를 토대로 조직몰입을 포함하는 간호 인적자원 중재방안을 개발 및 적용하는 추후 연구가 이루어져야 한다.
이상의 연구결과를 토대로 다음과 같이 제언하고자 한다.
첫째, 본 연구의 대상이 지역적으로 제한되어 있다는 점을 고려하였을 때 이직의도에 대한 영향요인에 대한 신중한 해석이 요구되므로 다양한 지역으로 확대하여 반복연구를 시행할 것을 제언한다.
둘째, 대상자가 신규간호사이므로 연구결과 해석의 한계를 극복하기 위하여 신규간호사의 사회화 단계 시점별로 이직의도를 측정하는 반복연구를 시행 할 것을 제언한다.
셋째, 간호현장에서 신규간호사 입사 시 교육 프로그램 뿐 아니라 부서 내 적응과정에서의 지속적인 애사심 고취 프로그램 개발과 적용 결과에 대한 추후 연구 수행을 제언한다.
본 연구는 제1저자 안은민의 석사학위논문의 축약본임.
This article is a condensed form of the first author's master's thesis from Konyang University.
