Correspondence: Bo Gyeong Lee College of Nursing, Daegu Catholic University, 33 Duryugongwon-ro 17-gil, Nam-gu, Daegu 42472, Korea Tel: +82-53-650-3621, E-mail: gobo03@cu.ac.kr
- 이 논문은 제1저자 전혜령의 석사학위논문의 수정 및 축약본임. - This manuscript is a condensed and revised form of the first author’s master’s thesis from Daegu Catholic University of 2025.
• Received: July 29, 2025 • Revised: January 30, 2026 • Accepted: August 6, 2026
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Hemodialysis units require a highly specialized nursing workforce, and frequent nurse turnover may compromise continuity of care and patient safety. This study aimed to identify factors associated with turnover intention among hemodialysis nurses using Price’s causal model of turnover.
Methods
A model-testing design was used. Data were collected from 180 hemodialysis nurses in three metropolitan cities using structured questionnaires that measured job stress, social support, job satisfaction, and turnover intention. Descriptive statistics were analyzed using IBM SPSS version 27.0, and path analysis was conducted using IBM SPSS AMOS version 26.0.
Results
Turnover intention was significantly lower among nurses aged 40 years or older, those with at least 20 years of clinical experience, those with at least 10 years of hemodialysis-unit experience, and those with an adaptation period longer than 90 days. Job stress showed a significant direct path to turnover intention (β=.38, p<.001). Social support showed significant direct paths to job satisfaction (β=.64, p<.001) and turnover intention (β=-.42, p<.001), as well as a significant indirect path to turnover intention through job satisfaction (β=-.19, p=.028). The model explained 39.7% of the variance in turnover intention.
Conclusion
Strategies to reduce job stress and strengthen social support may help reduce turnover intention and support the retention of experienced hemodialysis nurses.
우리나라는 고령화와 만성질환 유병률 증가, 신기능 감소 등의 영향으로 만성신부전 환자 수가 꾸준히 증가하고 있다[1]. 2021년 혈액투석 수진자 수는 104,157명으로 2009년 대비 83.1% 증가하였으며[2], 이들은 복막투석, 혈액투석, 신장이식과 같은 신대체 요법을 지속적으로 받게 된다[3]. 2023년 신규 신대체 요법을 받는 환자 수는 18,052명이며, 이 중 혈액투석을 받는 환자는 15,119명으로 신대체 요법을 받는 환자 중 83.7%의 환자가 혈액투석을 받고 있다[4].
신부전 환자는 혈액투석을 위해 대개 주 2∼3회 병원을 방문하게 되며, 혈액투석실 의료진으로부터 약물요법, 식이요법, 체중 관리, 혈관 관리 등 지속적이고 체계적인 치료와 관리를 받는다[5]. 혈액투석실 간호사는 혈액투석을 위한 기계 관리와 정수 처리, 응급상황 대처 등 전문 지식과 숙련된 기술을 바탕으로 직접•간접 간호를 수행한다[6]. 또한, 환자의 정서적 변화와 불안을 사정하고 중재하며, 이들의 삶의 질 향상에 기여하기 위해 노력한다[7].
혈액투석실에 대한 적정성 평가는 간호사 1인당 환자 수와 2년 이상 경력 간호사 비율을 주요 지표로 삼고 있는데[7], 2023년 혈액투석 환자는 2021년 대비 약 12.8% 증가한 반면, 2년 이상 경력 간호사 비율은 1.6% 증가에 불과하여 환자 수 대비 경력 간호사 수는 오히려 감소하였다[2]. 혈액투석실 간호사의 잦은 이직은 환자 치료의 연속성과 안전성을 저해하고, 임상 경험과 전문성의 단절을 초래할 수 있으므로 이들의 이직률을 낮추기 위한 이직 의도 관리가 중요하다[7]. 그럼에도 불구하고 혈액투석실 간호사의 이직 의도 관련 요인에 대한 연구는 부족한 실정이며 혈액투석실 간호사의 특수한 근무환경과 여건을 고려하였을 때 이들의 이직 의도를 파악하고, 관련 요인을 면밀히 파악하기 위한 연구가 필수적이다.
Price는 간호사의 이직 의도에 영향을 미칠 수 있는 직접적, 간접적 요인들을 각각 독립변수, 매개변수로 설정하여 이직 인과모형을 구축하였다[8]. 이 모형은 환경적(외부 조건), 개인적(개인 특성), 구조적 요인(근무 환경, 제도적 조건)이 직무만족과 조직몰입을 매개로 이직에 영향을 미치는 경로를 다각도로 설명한다[8]. 비록 혈액투석실 간호사의 이직 의도와 관련된 요인을 분석한 연구는 아직 부족한 실정이나, 선행 연구에서는 근무경력과 교육수준에 따라 간호사의 이직 의도에 유의한 차이가 있는 것으로 보고되었다[9]. 또한, 직무 스트레스 수준이 낮을수록, 직무만족도가 높을수록, 조직몰입도가 높을수록 이직 의도가 감소하는 것으로 나타났다[8,10,11]. 이에 본 연구에서는 Price의 이직 인과모형을 기반으로 하여 이러한 요인들을 중심으로 혈액투석실 간호사의 이직 의도 관련 요인을 살펴보고자 하였다.
직무 스트레스는 간호사의 이직 의도에 영향을 미치는 주요 요인이다[8,12,13]. 선행 연구에 따르면, 특수부서 간호사는 일반 간호사에 비해 직무 스트레스가 높고[12,13], 특히 혈액투석실 간호사는 환자와의 밀접한 관계, 정기 평가의 부담, 과중한 업무 등으로 인해 과도한 직무 스트레스를 경험한다[7]. Price의 이직 의도 모형에 따르면, 간호사의 직무 스트레스는 독립변수로서 매개변수인 직무만족도에 영향을 미치고, 궁극적으로 이직 의도를 증가시킬 수 있다[8]. 따라서 혈액투석실 간호사의 직무 스트레스 수준을 파악하고, 직무만족도와 이직 의도에 미치는 영향을 파악하는 것이 필요하다[7].
간호사의 이직 의도에 영향을 미치는 또 다른 주요 요인은 사회적 지지이다. 사회적 지지는 대인관계를 통해 얻는 긍정적 자원으로 Price의 이직 인과모형에 따르면 이직 의도에 직접•간접적으로 영향을 미친다[8]. 선행 연구에 따르면 가족, 동료, 상사의 지지는 간호사의 정서 안정과 직무만족을 증진시켜 이직 의도 감소에 기여할 수 있다[10,14]. 실제로 남자 간호사를 대상으로 한 선행 연구에서는 사회적 지지의 원천 가운데 상사의 지지 수준이 높을수록 직무만족도가 높은 것으로 나타났다[15].
이처럼 직무 스트레스와 사회적 지지는 선행 연구들을 통해 간호사의 이직 의도에 영향을 미치는 요인으로 일관되게 보고되고 있다[8,10,14,15]. Price의 이직 의도 모형에 따르면, 이러한 직무 스트레스와 사회적 지지는 직무만족도를 매개하여 이직 의도에 영향을 미치게 되며[8], 이때 직무만족도는 이직 의도에 직접적인 영향을 미치는 요인이 된다[8]. 선행 연구에 따르면, 직무에 대한 긍정적 정서 상태로 정의되는 직무만족은 자기개발을 촉진하고 조직 목표 달성에 기여하며[16] 이직 의도에 직접적인 영향을 미친다[8,17].
이에 본 연구는 Price의 이직 인과모형을 기반으로 하여, 직무 스트레스, 사회적 지지, 직무만족도를 중심으로 혈액투석실 간호사의 이직 의도에 영향을 미치는 요인 간 경로를 분석함으로써, 혈액투석실 간호사의 이직 관리를 위한 기초자료를 제공하고자 하였다.
2. 연구의 목적
본 연구는 Price의 이직 인과모형을 기반으로 혈액투석실 간호사의 이직 의도에 영향을 미치는 요인을 파악하기 위한 것으로, 구체적인 목적은 아래와 같다.
첫째, 혈액투석실 간호사의 일반적 특성에 따른 이직 의도 차이를 파악한다.
둘째, 혈액투석실 간호사의 직무 스트레스, 사회적 지지, 직무만족도와 이직 의도 간의 관계를 파악한다.
셋째, 혈액투석실 간호사의 직무 스트레스, 사회적 지지, 직무만족도가 이직 의도에 미치는 직접•간접적인 효과를 파악하기 위해 경로모형을 구축하고 경로분석을 실시한다.
가설 2. 혈액투석실 간호사의 직무 스트레스가 이직 의도에 미치는 영향에서 직무만족도는 매개적 역할을 할 것이다.
가설 3. 혈액투석실 간호사의 사회적 지지가 높을수록 이직 의도는 낮을 것이다.
가설 4. 혈액투석실 간호사의 사회적 지지가 이직 의도에 미치는 영향에서 직무만족도는 매개적 역할을 할 것이다.
연구방법
1. 연구 설계
본 연구는 혈액투석실 간호사의 이직 의도에 직무 스트레스, 사회적 지지, 직무만족도가 영향을 미치는 정도와 경로를 파악하기 위해 시행한 서술적 조사연구이다.
2. 연구 대상
본 연구는 혈액투석실에서 혈액투석 업무를 수행하는 정규직 간호사로서, 병원 투석간호사협회에 등록되어 있는 자를 연구 대상자로 하였다. 근무경력이 3개월 미만인 그룹에 비해 3개월 이상인 그룹에서 이직 의도가 유의하게 높게 나타난다는 선행 연구 결과에 근거하여[11], 혈액투석실에서 3개월 이상 근무한 간호사 중 연구의 목적을 충분히 이해하고 연구 참여에 자발적으로 동의한 자를 연구 대상자로 선정하였다.
일반적으로 최대우도법(maximum likelihood method)을 위해서는 100명∼150명의 표본이 필요하고[18], 탈락률 15%와 온라인 설문으로 인한 불성실한 응답률 15%를 고려하여 총 200부의 설문지를 연구 대상자에게 배포하였다. 그중 194부가 수거되었으며, 불성실한 응답을 한 14부를 제외한 180부를 최종 자료로 사용하였다.
3. 연구 도구
1) 일반적 특성
본 연구에서는 일반적 특성으로서 성별, 연령, 최종학력, 종교, 결혼상태, 가족 구성원 수, 직위, 근무형태, 총 임상경력, 혈액투석실 근무경력, 혈액투석실 신입 교육기간 및 급여를 포함하였다.
2) 직무 스트레스
직무 스트레스는 French 등[19]이 개발한 도구를 Kim 등[20]이 수정•번안한 Expanded Nursing Stress Scale (ENSS)을 사용하여 측정하였다. 총 48문항, 9개 하위영역(임종과 죽음, 의사와의 갈등, 불충분한 정서적 준비, 동료와의 문제, 상사와의 문제, 과중한 업무, 치료의 불확실성, 환자와 가족, 차별)으로 구성되어 있다. ‘전혀 스트레스 받지 않는다’ 1점에서 ‘항상 스트레스 받는다’ 4점까지 응답하는 Likert 4점 척도로서, 평균 점수가 높을수록 직무 스트레스 정도가 높은 것을 의미한다. Kim 등[20]의 연구에 의거하여 ‘이런 상황을 경험하지 않았다(0점)’는 제외하고 평균을 산출하였으며, 본 연구에서 도구의 신뢰도는 Cronbach’s α=.96이었다.
3) 사회적 지지
사회적 지지는 Park [21]이 개발한 사회적 지지 도구를 사용하여 측정하였다. 총 25문항, 정서적 지지 (9문항), 정보적 지지 (7문항), 물질적 지지 (4문항), 평가적 지지(5문항)의 4개 하위영역으로 구성되어 있다. ‘전혀 아니다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 5점까지 응답하는 Likert 5점 척도이며, 평균 점수가 높을수록 사회적 지지가 높음을 의미한다. Park [21]의 연구에서 도구의 신뢰도는 Cronbach’s α=.94었고, 본 연구에서 Cronbach’s α=.97이었다.
4) 직무만족도
직무만족도는 Lee 등[22]이 간호사를 대상으로 개발한 도구를 사용하여 측정하였다. 총 33문항, 6개 하위영역(조직의 인정 및 지원, 인격적 성숙, 인간관계, 책무완수, 직업 안정성 및 보람, 전문적 역량 발휘)으로 구성되어 있다. ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 5점까지 응답하는 Likert 5점 척도이며, 점수가 높을수록 직무만족도가 높음을 의미한다. Lee 등[22]의 연구에서 도구의 신뢰도는 Cronbach’s α=.95이었고, 본 연구에서 Cronbach’s α=.96이었다.
5) 이직 의도
이직 의도는 Yeun과 Kim [23]이 개발한 Nurse Turnover Intention Scale (NTIS)을 사용하여 측정하였다. 총 10문항, 3개 하위영역(직무만족, 업무수행, 대인관계)으로 구성되어 있다. ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘항상 그렇다’ 5점까지 응답하는 Likert 5점 척도로 점수가 높을수록 이직 의도가 높음을 의미한다. Yeun과 Kim [23]의 연구에서 도구의 신뢰도는 Cronbach’s α=.83이었고, 본 연구에서 Cronbach’s α=.88이었다.
4. 자료 수집 및 윤리적 고려
본 연구를 진행하기에 앞서 D대학교 기관생명윤리위원회의 연구 승인(No. CUIRB-2024-0011, 2024년 6월 28일 승인)을 받았다. 자료 수집은 2024년 7월 15일부터 8월 30일까지 D시, K시, P시에 소재한 의원, 요양병원, 종합병원의 혈액투석실에 근무하는 간호사를 대상으로 편의표집하였다. 병원투석간호사협회 등록기관 중 연구 목적을 설명하고 협조를 얻은 기관에 온라인 설문지를 배포하였으며, 추가적으로 간호사 커뮤니티 사이트 운영자의 협조를 받아 대상자 모집 공고문을 게시하고, 혈액투석실 간호사임이 확인된 경우 연구자가 구축한 설문 사이트로 안내하여 설문을 실시하였다. 중복 참여를 방지하기 위해 한 인터넷 프로토콜당 한 개의 응답만 가능하도록 설정하였고, 모든 문항에 응답한 설문만 제출 가능하도록 하였다. 연구 참여에 자발적으로 동의한 대상자는 연구설명문을 읽고 동의서에 서명한 후 설문에 응답하였다.
5. 자료 분석
수집된 자료의 처리는 IBM SPSS version 27.0 program (IBM Corp.)과 IBM SPSS AMOS version 26.0 (IBM Corp.)을 이용하여 분석하였다. 대상자의 일반적 특성은 빈도, 백분율, 평균과 표준편차로 산출하였고, 대상자의 직무 스트레스, 사회적 지지, 직무만족도, 이직 의도는 평균, 표준편차, 왜도, 첨도, 최소값 및 최대값을 이용하여 분석하였다. 일반적 특성에 따른 이직 의도의 차이를 알아보기 위해 independent t-test와 ANOVA로 분석하였고, 사후검정은 Scheffé test로 분석하였다. 직무 스트레스, 사회적 지지, 직무만족도, 이직 의도 간의 상관성은 Pearson’s correlation coefficients를 이용하였다. 경로모형의 적합도를 평가하기 위해 χ²(chi-square), 표준 χ²(χ²/df), goodness-of-fit index (GFI), comparative fit index (CFI), normed fit index (NFI), standardized root mean square residual (SRMR)을 확인하였고, 경로모형의 유효성 검증은 최대우도법을 사용하였으며, 각 경로계수와 간접효과의 유의성을 검증하기 위하여 bootstrap 방법을 이용하였다.
연구결과
1. 대상자의 일반적 특성 및 일반적 특성에 따른 이직 의도
본 연구의 대상자는 총 180명으로, 그중 여성이 178명(98.9%)이었다. 40세 이상이 66명(36.7%)으로 가장 많았으며, 기혼이 100명(55.6%)이었다. 가족 구성원 수는 4명인 대상자가 94명(52.2%)으로 가장 많았고, 교육 정도는 학사학위 취득자가 109명(60.6%)으로 가장 많았다. 종교는 무교인 대상자가 116명(64.4%), 직위는 일반간호사가 156명(86.7%), 근무형태는 교대 근무를 하는 대상자가 160명(88.9%)으로 다수를 차지했다. 총 임상경력은 5년 이상부터 10년 미만이 51명(28.3%)으로 가장 많았고, 혈액투석실 경력은 3년 이상부터 10년 미만이 75명(41.7%)으로 가장 많았다. 혈액투석실 신입 교육기간은 30일 초과 90일 이하가 80명(44.4%)였으며, 월급여는 250만원∼300만원 미만이 84명(46.7%)으로 가장 많았다.
대상자의 이직 의도는 연령(F=25.80, p<.001), 임상경력(F=21.70, p<.001), 혈액투석실 경력(F=11.38, p<.001), 신입 교육기간(F=4.39, p=.014)에 따라 통계적으로 유의한 차이가 있었다. 사후검정 결과, 40세 이상인 대상자가 30세 미만, 30세 이상∼40세 미만의 대상자에 비해 이직 의도가 낮게 나타났으며, 20년 이상 임상 경력을 가진 대상자가 5년 미만, 5년 이상∼10년 미만, 10년 이상∼20년 미만 경력을 가진 대상자에 비해 이직 의도가 낮게 나타났다. 혈액투석실 경력이 10년 이상인 대상자가 3년 미만, 3년 이상∼10년 미만의 경력을 가진 대상자에 비해 이직 의도가 낮게 나타났으며, 혈액투석실 신입 교육기간 90일 초과인 대상자가 30일 이하인 대상자에 비해 이직 의도가 낮은 것으로 나타났다(Table 1).
2. 대상자의 직무 스트레스, 사회적 지지, 직무만족도, 이직 의도
직무 스트레스의 하위요인 중 평균 평점이 가장 높은 항목은 과중한 업무(3.69±0.76점), 가장 낮은 항목은 차별(2.84±1.21점)이었다. 사회적 지지에서는 정보적 지지(3.47±0.66점), 직무만족도에서는 전문적 역량 발휘(3.90±0.80점), 이직 의도에서는 직무만족(3.38±0.92점)이 가장 높게 나타났다(Table 2).
3. 직무 스트레스, 사회적 지지, 직무만족도, 이직 의도의 상관관계
사회적 지지는 직무 스트레스와 부적 상관관계를 보였고(r=-.32, p<.001), 직무만족도는 직무 스트레스(r=-.31, p<.001)와 부적 상관관계, 사회적 지지(r=.70, p<.001)와 정적 상관관계를 보였다. 이직 의도는 직무 스트레스(r=.44, p<.001)와 정적 상관관계를 보였고, 사회적 지지(r=-.54, p<.001), 직무만족도(r=-.51, p<.001)와 부적 상관관계를 보였다(Table 3).
4. 경로모형의 직접효과, 간접효과 및 총 효과
경로모형의 직접효과, 간접효과 및 총 효과를 확인하기 위해 모형의 적합도 검정을 먼저 실시하였다. 본 연구의 경로모형은 포화모형(saturated model)으로 χ²=0.00이었으며, GFI, NFI, CFI는 모두 1.00, SRMR은 0.00으로 모든 지수가 기준치를 만족하였다(Table 4). 혈액투석실 간호사의 직무만족도에 영향을 주는 변수는 사회적 지지(β=.64, p<.001)였으며, 설명력은 51.1%였다. 혈액투석실 간호사의 이직 의도에 영향을 주는 변수는 사회적 지지(β=-.42, p<.001), 직무 스트레스(β=.38, p<.001), 직무만족도(β=-.30, p=.012) 순으로 나타났다. 사회적 지지는 부트스트래핑 결과 p<.05 수준에서 직무만족도를 통해 간접효과가 유의하였다. 이직 의도에 대한 총 효과는 사회적 지지(β=-.61, p=.029)와 직무만족도(β=-.30, p=.012)에서 유의하게 나타났으며, 직무 스트레스의 총 효과(β=.40, p=.072)는 통계적으로 유의하지 않았다. 이직 의도에 대한 모형의 설명력은 39.7%였다(Table 5, Supplementary Figure 2).
논의
본 연구는 Price의 이직 인과모형과 선행 연구를 토대로 혈액투석실 간호사의 이직 의도에 관한 경로분석을 실시하여 변수 간 관계를 파악하고, 혈액투석실 간호사의 인력관리를 위한 기초자료를 제공하기 위해 시도되었다.
본 연구에서 대상자의 직무 스트레스는 평균 3.41점(4점 만점)으로, 동일한 도구를 사용하여 측정한 Ha 등[24]의 연구에서 분석된 종합병원 간호사 2.66점보다 높았다. 이는 혈액투석실 간호사의 직무 스트레스가 일반병동 간호사보다 높다는 선행 연구 결과와 일치한다[10,12]. 또한, 본 연구에서 직무 스트레스의 하위요인은 ‘과중한 업무’, ‘환자와 가족’이 다른 하위요인보다 높은 것으로 나타났으며, 이는 중소병원 간호사를 대상으로 한 선행 연구에서도 동일한 요인이 직무 스트레스의 원인으로 보고된 결과와 유사하다[25]. 이러한 결과는 중소병원 및 특수부서 간호사가 대인관계 갈등과 과도한 업무 부담으로 인한 직무 스트레스를 지속적으로 경험하고 있음을 시사한다. 특히 선행 연구에 따르면, 혈액투석실 간호사는 고도의 기술이 요구되는 근무환경, 정밀한 의료장비의 조작, 지속적인 환자 상태 모니터링, 응급상황 발생 시 즉각적인 대응 요구 등으로 인해 직무 스트레스 수준이 높다[7,26]. 따라서 혈액투석실 간호 인력 확충을 위한 제도 마련, 조직 내 효율적인 자원 분배 등의 행정적•재정적 지원이 필요하다[27]. 또한, 환자와 가족으로 인한 정서적 부담을 완화하기 위해 의사소통 역량을 강화하는 교육과 더불어, 자유로운 의사소통이 가능한 조직문화 개선을 통해 직무 스트레스에 대한 체계적 문제 파악과 해결 방안 모색이 유용할 수 있다[28].
본 연구 대상자의 사회적 지지는 평균 3.05점(5점 만점)으로, 동일한 도구를 사용하여 요양병원 간호사를 대상으로 한 Choi의 연구[29] 평균 3.52점보다 낮았다. Choi의 연구[29]에서는 대상자의 연령이 평균 48.74세였으며, 기혼이 79.6%였으나 본 연구에서는 연령이 평균 37.2±9.62세, 기혼이 55.6%로 결혼이나 자녀 등 가족의 사회적 지지 차이가 있었을 가능성이 있다. 한편, 사회적 지지의 하위요인 중 정보적 지지와 평가적 지지가 상대적으로 높고, 물질적 지지가 가장 낮은 수준으로 나타났는데, 이는 임상 간호사를 대상으로 한 선행 연구와 유사하다[30]. 이러한 결과는 간호사가 업무 과정에서 정보 제공이나 피드백과 같은 정보적 지지는 비교적 충분히 인식하는 반면, 인력, 보상, 근무환경과 같은 물질적 지원은 부족하게 인식하고 있음을 시사한다.
또한, 본 연구에서는 조직 차원의 사회적 지지를 독립된 하위영역으로 구분하여 조사하지 않았지만, 특수부서 간호사를 대상으로 한 일개 선행 연구에 따르면 조직구성원의 사회적 지지는 이직 의도에 큰 영향을 미칠 수 있다[31]. 즉, 간호관리자 및 동료의 지지는 직무만족도를 높이고 이직 의도를 낮출 수 있으므로[14], 가족 지지를 보완할 수 있는 근무환경 조성뿐 아니라 혈액투석 관련 실무 교육과 우호적 조직문화 프로그램을 통해 사회적 지지를 강화할 방법을 모색할 필요가 있다.
본 연구 대상자의 직무만족도는 평균 3.02점(5점 만점)으로, Lee 등[22]이 임상간호사를 대상으로 도구를 개발할 당시의 평균 3.30점보다 다소 낮았다. 이는 혈액투석실 근무로 인한 특성일 수 있는데, 혈액투석실 간호사는 중증 환자와 전문성을 요하는 업무 등으로 인해 정서적 소진을 경험하고 이로 인해 직무만족이 저하될 수 있다[26]. 혈액투석실 간호사를 대상으로 한 일개 선행 연구에서 연령이 높거나 근무기간이 길수록 혈액투석실 간호사의 직무만족도는 높게 나타났는데[26], 이러한 점은 혈액투석실 간호사가 장기적으로 근무할 수 있는 여건이 이들의 직무만족에 긍정적인 영향을 미칠 수 있음을 시사한다. 근무기간이 늘어날수록 임금이나 승진 기회가 증가하고, 일과 삶의 균형이나 업무 중 자율성 증가, 스트레스와 소진 수준 등이 조절될 수 있다[26]. 따라서 혈액투석실 업무 과정에서 발생하는 소진을 줄이고, 숙련된 간호사의 이탈을 예방할 수 있는 조직적 차원의 노력이 지속될 필요가 있다.
한편, 직무만족도의 하위영역 중 ‘조직의 인정 및 지원’ 점수는 낮게 나타났는데, 이는 동일한 도구를 사용하여 임상 간호사를 대상으로 한 Lee 등의 연구[22]보다 낮은 점수이다. 이러한 결과는, 혈액투석실이 반복적이면서도 고도의 전문성과 책임이 요구되는 업무 환경임에도 불구하고, 업무 성과에 대한 조직 차원의 평가나 인정이 충분히 반영되지 않는 근무 특성과 관련이 있을 가능성이 있다. 따라서 조직의 체계적인 지원과 더불어 공정한 보상 체계를 강화하려는 노력이 필요하다. 이를 위해서는 혈액투석실 간호사의 전문성과 업무 부담을 고려한 성과 평가 기준을 마련하고, 이에 기반한 보상과 경력 개발 기회를 제공함으로써 조직 차원의 인정과 지지를 강화할 필요가 있다.
본 연구 대상자의 이직 의도는 평균 3.28점(5점 만점)으로, 동일한 도구를 사용하여 대학병원 간호사를 대상으로 측정한 Kim과 Jeong의 연구[32]에서의 평균 3.52점보다 낮았다. 이러한 결과는 혈액투석실과 같은 특수부서 간호사의 이직 의도가 높다는 선행 연구의 결과와 차이가 있다[12]. 선행 연구에 따르면, 개인적 요인, 즉 연령이 높을수록, 근무경력이 많을수록, 직위가 높을수록 간호사의 이직 의도가 낮은 것으로 보고되었다[33]. 본 연구의 대상자 평균 연령은 37.2세로, Kim과 Jeong의 연구[32]에서의 대상자 평균 연령 28.5세보다 다소 높게 나타나 이러한 차이를 보였을 가능성이 있다. 이러한 결과는 본 연구에서 일반적 특성에 따른 이직 의도의 차이를 분석한 결과에서도 동일하게 나타났다. 본 연구에서도 40세 이상, 20년 이상 근무경력자, 90일이 넘는 혈액투석실 교육기간을 가진 대상자의 이직 의도가 낮게 나타났다. 이처럼 여러 연구에서 연령과 근무경력이 이직 의도에 영향을 미치는 요인으로 보고되고 있으므로[33,34], 임상경력이나 혈액투석실 경력이 짧고 연령이 낮은 간호사의 이직 의도를 낮추는 것이 중요하다. 특히 본 연구에서 신입 교육기간이 90일 초과인 간호사는 30일 이하인 간호사보다 이직 의도가 낮게 나타났다는 점은 혈액투석실 신규 간호사에게는 특수한 환경을 고려하여 충분한 교육과 적응 시간을 제공할 수 있도록 제도를 개선할 필요가 있음을 보여준다.
본 연구에서 혈액투석실 간호사의 직무 스트레스, 사회적 지지, 직무만족도가 이직 의도에 미치는 효과를 파악하기 위해 구축한 경로모형은 모든 가능한 경로를 포함한 포화모형(saturated model)으로 나타났다. 이는 변수 간의 모든 관계를 고려한 모형으로서, 표본에서 얻은 공분산행렬과 모델에서 추정된 공분산행렬 간의 차이가 없어 모형이 과도하게 단순화되지 않고 적절하게 식별되었음을 의미한다[18]. 비록 포화모형은 적합도 지수를 통해 전체 모형의 적절성을 평가하는 데 한계가 있으나, 본 연구는 변수 간 경로의 유의성과 방향성을 탐색하는 데 목적이 있다. 따라서 포화모형의 특성을 고려한 분석 접근은 적절하며, 각 경로의 통계적 유의성을 바탕으로 해석을 진행하는 것이 타당하다[18].
경로분석 결과, 혈액투석실 간호사의 직무 스트레스와 직무만족도는 이직 의도에 유의한 직접적 영향을 미치는 변수로 나타났다. 이는 직무 스트레스가 높을수록 이직 의도가 증가하고, 직무만족도가 높을수록 이직 의도가 감소한다는 선행 연구들과 일치하는 결과이다[9,17].
본 연구에서 직무 스트레스의 하위요인 중 ‘과중한 업무’와 ‘환자와 가족’ 점수가 높게 나타난 점을 고려할 때, 적정 인력 배치, 업무 분담의 명확화, 환자 및 보호자와의 의사소통을 지원하는 체계적인 교육 프로그램 마련이 직무 스트레스를 완화하는 데 기여할 수 있을 것이다. 또한, 직무만족도의 하위요인 중 ‘조직의 인정 및 지원’ 점수가 상대적으로 낮게 나타난 점으로 보아, 혈액투석실 간호사의 전문성과 업무 성과를 반영한 공정한 평가 및 보상 체계 구축, 긍정적인 조직 문화 조성, 수평적인 의사결정 체계 확립을 통해 직무만족도를 제고하고, 나아가 직무 스트레스를 완화할 수 있는 정책적 노력이 필요하다.
본 연구에서 사회적 지지는 이직 의도에 직접적인 영향을 미칠 뿐 아니라, 직무만족을 매개로 한 간접적인 영향도 미치는 변수로 나타났다. 사회적 지지는 직무만족을 형성하는 데 중요한 역할을 하며, 다수의 선행 연구에서 일관되게 보고된 바와 같이, 직무만족은 간호사의 이직 의도를 설명하는 핵심 변수 중 하나이다[8,10,14,15]. 가족, 동료, 상사와의 긍정적인 사회적 지지는 직무만족을 높이고, 이로 인해 이직 의도를 낮추는 보호 요인으로 작용한다[14,35]. 즉, 개인이 조직 구성원으로서 충분한 가치를 인정받고, 동료들의 관심과 격려 등에 대한 자각은 이직 의도를 낮추는 데 긍정적인 영향을 미치게 된다[35]. 반대로 동료나 상사의 지지가 부족한 경우, 이는 직무만족도를 떨어뜨려 결과적으로 이직 의도를 증가시킬 수 있다[29,35]. 따라서 혈액투석실 간호사의 이직 의도를 줄이기 위해서는 동료 및 상하 간의 우호적인 관계 형성을 위한 조직문화 프로그램 등 사회적 지지를 강화하기 위한 조직 차원의 체계적인 노력이 요구된다.
본 연구는 단면연구로 수행되었기 때문에 변수들 간의 인과관계를 확정적으로 해석하는 데에는 제한이 있다. 또한 일부 지역에 위치한 혈액투석실 간호사를 대상으로 하였으므로, 연구 결과를 전체 혈액투석실 간호사에게 일반화하는 데에는 한계가 있을 수 있다. 그러나 본 연구는 선행 연구에서 간호사의 이직 의도에 영향을 미치는 주요 변수들을 바탕으로, Price의 이직 인과모형에 근거한 경로를 설정하여 혈액투석실 간호사의 이직 의도에 대한 직접 및 간접 영향을 체계적으로 분석했다는 점에서 의의가 있다. 추후 임상에서 혈액투석실 간호사의 이직 의도에 영향을 미치는 변수들을 고려한 간호 중재 전략 수립 및 교육 프로그램 개발 시 기초자료로 활용될 수 있기를 기대한다.
결론
본 연구는 Price의 이직 인과모형을 기반으로 혈액투석실 간호사의 이직 의도에 영향을 미치는 요인을 경로분석을 통해 체계적으로 확인하였다. 그 결과, 직무 스트레스는 이직 의도를 증가시키는 직접적인 요인으로, 사회적 지지는 직무만족을 매개로 하여 이직 의도를 낮추는 간접 경로와 더불어 직접적인 요인으로 작용함을 확인하였다. 따라서 조직 차원에서 사회적 지지 기반 조성과 스트레스 완화 전략, 신규 간호사의 안정적인 적응을 위한 제도적 지원이 필요하다. 본 연구는 간호사의 이직을 감소시키기 위한 중재 개발과 인력관리 전략 수립에 기초자료를 제공한다는 점에서 의의가 있다.
본 연구 결과를 토대로 아래와 같이 제언하고자 한다.
첫째, 본 연구는 일부 지역의 혈액투석실 간호사를 대상으로 수행되었으므로, 향후 보다 다양한 지역과 기관의 혈액투석실 간호사를 포함한 반복 연구를 통해 결과의 일반화를 도모할 것을 제언한다.
둘째, 본 연구에서 확인된 이직 의도 영향 변수를 바탕으로, 임상 현장에서 혈액투석실 간호사를 대상으로 이직 의도를 감소시킬 수 있는 중재 프로그램을 개발•적용하고, 그 효과를 검증하는 실험 연구를 제언한다.
셋째, 혈액투석실 간호사의 이직 의도에 관한 경로모형을 확장하여, 추가적인 하위요인 간의 인과관계를 탐색하고 다양한 변수를 포함한 가설적 모형을 재구성한 후 이를 검증하는 후속 연구가 필요하다.
Article Information
Author contributions
Conceptualization: BGL. Data curation: HRJ. Formal analysis: HRJ. Methodology: HRJ. Visualization: HRJ. Investigation: HRJ. Software: HRJ. Supervision: BGL. Writing - original draft: HRJ. Writing - review & editing: BGL. All authors read and agreed to the published version of the manuscript.
Conflict of interest
None.
Funding
None.
Data availability
Please contact the corresponding author for data availability.
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