Purpose
This descriptive study investigated the influence of married nurses’ self-efficacy, parenting stress, and organizational culture on their health-promoting behaviors.
Methods: Data were collected from 173 married nurses in G and B metropolitan city; the study was conducted from August to September 2019. Data were analyzed using the independent t-test, one-way ANOVA, Pearson correlation coefficient, and multiple regression with SPSS 18.0.
Results: The most significant influencing factors on the health-promoting behavior of the subject were self-efficacy (β=.38, p<.001), followed by parenting stress (β=-.21, p=.002), education (β=-.20, p=.001), perceived health status (β=.19, p=.003) and the overall explanatory power was 42.0%.
Conclusion: Based on the results, an intervention program that can increase their self-efficacy and reduce parenting stress is needed, considering education level of married nurses and their perceived health status to be developed.
,1
정유진2
,1
and Yu Jin Jung2
This descriptive study investigated the influence of married nurses’ self-efficacy, parenting stress, and organizational culture on their health-promoting behaviors.
Data were collected from 173 married nurses in G and B metropolitan city; the study was conducted from August to September 2019. Data were analyzed using the independent t-test, one-way ANOVA, Pearson correlation coefficient, and multiple regression with SPSS 18.0.
The most significant influencing factors on the health-promoting behavior of the subject were self-efficacy (β=.38, p<.001), followed by parenting stress (β=-.21, p=.002), education (β=-.20, p=.001), perceived health status (β=.19, p=.003) and the overall explanatory power was 42.0%.
Based on the results, an intervention program that can increase their self-efficacy and reduce parenting stress is needed, considering education level of married nurses and their perceived health status to be developed.
현재 우리나라는 고령화와 급 · 만성 질병의 증가로 국민 건강을 돌보는 간호사의 비중이 커지고 있다[1]. 그러나 국내 간호사 수는 면허자 수 대비 의료기관 활동 비율이 OECD 평균에 미치지 못하고, 결혼과 육아 등의 사유로 경력단절 간호사 수가 증가하는 것으로 알려져 간호인력의 노동실태는 위태로운 실정이다[1, 2]. 간호사의 인력 부족 현상은 현장에 남아있는 간호사들의 노동강도와 건강 상태를 악화하는 요인으로 이어져 국민 건강의 유지 · 증진을 돕는 측면에서 중요하게 다루어야 할 사안이다[1]. 보건의료 노동자 실태조사에 따르면, 보건의료 종사자 중에서 간호사가 가장 높은 비율로 업무상 재해 및 질병을 경험하는 것으로 나타났고, 주로 수면장애 20.7%, 근골격계질환 17.2%, 타박상 및 골절 10.1%, 우울증 1.9% 순으로 겪는 것으로 나타났다[3]. 게다가 간호사들은 업무시간 대부분을 서서 근무하고 환자 부축 등의 육체적인 업무로 인해 자신의 건강 상태를 낮게 여기고 쉽게 피로하게 되는 문제를 겪고 있다[2].이러한 간호사의 신체 · 정신적 건강 악화는 곧 간호의 질 저하로 이어져 환자의 건강 결과에 직결될 수 있는 위험성을 안고 있다 [1, 4]. 따라서 보건의료 핵심 인력인 간호사 개인의 건강과 나아가 간호의 질 저하를 예방하기 위해 이들이 자신의 건강을 스스로 돌보고 건강한 생활양식을 갖도록 하는 것이 필요하다[1, 5].
기혼간호사는 미혼간호사와 비교해 일하는 부모라는 이중 역할자로서, 일과 가정의 양립으로 자신의 건강을 돌볼 수 있는 시간적 여건과 상황적 여력이 부족한 것으로 알려져 있다[6]. 더구나 기혼간호사는 일과 육아의 양립 관련으로 다양한 신체 · 정신적 어려움을 겪고 있으며[6] 체력적 부담을 가장 큰 문제로 여기고 있어, 이는 경력단절과 더불어 이직을 고려하는 주된 요인으로 나타나고 있다[2, 3]. 따라서 양육해야 하는 자녀를 둔 기혼간호사는 미혼간호사나 자녀가 이미 성장해 있는 간호사보다 건강증진행위를 실천하는 데 주요한 영향요인이 있을 것으로 판단되므로 이를 확인하는 것이 필요하다.
기혼간호사의 건강증진행위는 환자 또는 가족에게 건강 행동에 대한 동기 부여를 제공하여 건강행위 실천의 역할 모델이 된다[4]. 건강증진행위는 자아실현, 건강에 대한 책임감, 운동, 영양, 대인관계, 스트레스 관리 등을 포함하는데[5] 이는 자신의 건강을 관리하고 개선하기 위해 생활양식을 변화하여 궁극적으로 더 나은 건강 및 생활 습관을 갖는 행위이다[7]. 즉, 기혼간호사가 자신의 건강에 관심을 가지고 생활양식에서 건강한 상태를 유지하려고 노력함으로써 지역사회의 기본단위가 되는 가정에서부터 동기 부여가 이루어지므로, 간호사 개인은 물론 가족과 환자, 나아가 지역사회 구성원의 안녕과 더 나은 건강상태에 이르게 하는 중요한 행동 양식이라 할 수 있다[4, 7]. 선행연구에 따르면 간호사의 건강증진행위 수준은 중간 또는그 이하로 보고된 바 있다[8, 9, 10]. 그러나 이는 간호사의 혼인 여부와 관계없이 측정한 건강증진행위 수준으로, 기혼간호사만을 대상으로 건강증진행위를 분석한 연구가 부족한 실정이다. 기혼간호사의 부족한 시간적 여건과 상황적 여력으로 미루어 볼 때[6] 건강증진행위 수준이 높지 않을 것으로 짐작되므로 이를 확인할 필요가 있다.
기혼간호사의 부족한 여건과 여력 속에서 자신의 건강을 돌보기 위한 행위 수준을 높이기 위해서는 행위를 확실하게 실행할 수 있는 자신의 능력에 대한 믿음, 즉 자기효능감이 필요하다[7]. 자기효능감은 타인과 삶 전반을 효과적으로 다루는 자신감을 포함하는데 이는 궁극적으로 새로운 행위를 시도하고 그것을 지속할 가능성을 높여 행위변화의 성공을 결정한다 [11, 12]. 특히 개인의 대인관계 능력에 대한 높은 자신감은 직업을 유지할 수 있는 능력과도 관련되기 때문에[12] 기혼간호사가 직장 생활을 원만히 유지하게 할 뿐만 아니라, 긍정적인 관계 형성으로 건강한 직장 생활을 증진하는 데 기여할 수 있을 것이다[7, 12]. 또한 선행연구들[13, 14]에서 간호사의 건강증진 행위에 자기효능감이 가장 큰 영향을 미치는 것으로 보고되어, 기혼간호사의 성공적인 건강행위 실천을 위해서는 자기효능감을 통해 행위 성공률을 높이는 것이 권장된다[11, 12]. 기혼간호사는 간호사라는 직업적 역할로부터 오는 노동강도 및 감정노동을 타 의료직종에 비해 가장 힘들게 수행하는 데다[1, 3], 일과 양육을 병행하는 이중역할로 인해 스스로를 위한 에너지 및 시간이 부족하다[2, 6]. 즉, 기혼간호사는 미혼간호사보다 건강증진 행위를 실행하기에 어렵고 힘든 상황이 많을 것으로 예상되므로, 이러한 상황 속에서도 건강하지 못한 행동을 하지 않고 잘 적응할 수 있다는 자신감을 높여주는 것이 우선적으로 필요하다[11]. 따라서 기혼간호사가 일과 양육을 병행하는 복합적인 상황을 효과적으로 다루고 건강한 생활양식을 갖기 위해서는 이들의 자기효능감 정도를 알아보고 이를 향상시키는 것이 중요하다.
기혼간호사는 직장과 가정에서 이중역할을 모두 감당해야 하는 상황에서 자녀 양육으로 인해 신체, 심리, 경제, 사회적 측면으로 스트레스를 경험하게 된다[2, 6, 15]. 양육 스트레스는 양육을 통해 부모 역할을 감내하는 상황에서 발생하는 스트레스로[16], 이같은 부정적인 감정은 행위 수행을 더 잘할 수 있는환경을 방해하여 건강증진행위의 실천을 저해하는 것으로 알려져 있다[7]. 국내 기혼간호사의 양육 스트레스 관련 연구들에 의하면 보통 이상의 수준으로 나타났다[17, 18]. 더욱이 기혼간호사의 양육 스트레스는 재직 의도에 영향을 미치는 것으로 보고되어[17] 간호인력 부족에 따른 남은 현장 간호사들의 건강상태 악화로 악순환이 예상되는 바이다[1, 3]. 기혼간호사는 자신을 돌볼 여유가 부족한데다 자녀 양육으로 인해 스트레스가 가중되어[2, 6, 15] 건강증진행위 실천에 악영향을 미칠 것으로 예상되므로[7] 이를 확인하여 관리하는 방안이 필요하다.
간호사의 조직문화는 간호조직 내에서 동료 간의 지지적인 관계, 환경변화에 유연한 혁신, 구성원들 사이의 규제와 관행이 강조되는 위계, 경쟁을 추구하는 업무에 있어 간호사들이 공유하는 가치와 신념 및 행동 방식으로써, 조직 내 구성원들의 사고와 행동에 영향을 미친다[19, 20]. 조직문화는 조직 구성원 간의 상호작용 결과로 만들어지는데, 그 집단의 통합된 삶의 양식이며 조직 구성원들에게 강력한 힘을 가지게 한다[20]. 개인은 사회에 속한 조직에서 대인관계나 업무환경에 따라 건강행위 실천이 용이하거나 반대로 아닐 수도 있다[7]. 즉, 기혼간호사가 건강증진행위를 실행하기 위해서는 직장 내 환경과 행동 가치를 행위 수행을 잘할 수 있는 환경으로 변화하고, 융통성을 가지고 분위기를 조성하는 것이 필요하다[7, 19, 20]. 다시 말해, 간호사들의 상호 간에 지지적인 근무환경, 유연하고 원활한 의사소통, 외부 환경에의 적응성 등을 포함하는 조직문화는 기혼간호사들의 건강행위 실천 시 영향을 줄 수 있는 근무환경이라 할 수 있다 [4, 20]. 선행연구에서 조직문화는 간호사를 포함한 의료기관 종사자들의 건강증진행위의 영향요인으로 나타났고[21] 특히 간호사들이 인식하는 간호조직문화가 동료 간의 지지적인 관계를 지향하고, 환경변화에 유연한 혁신을 지향하는 문화일 때 건강증진행위를 잘 이행하는 것으로 보고되고 있다[8]. 따라서 기혼간호사들의 건강증진행위를 측정하기에 앞서, 이들이 속해있는 간호조직에서 어떤 유형의 문화가 지향되는지 조사하고 건강증진행위를 높일 수 있는 문화 유형을 파악할 필요가 있다.
지금까지 국내 간호사의 건강증진행위 영향요인을 확인하는 연구는 부족한데다 주로 간호사의 혼인 여부와 구분 없이 이루어졌으므로[13, 14]. 기혼간호사의 건강증진행위 영향요인을 파악하기에는 한계가 있다. 선행연구에서 간호사의 자기효능감이 건강증진행위에 영향을 주고[13, 14], 조직문화를 높이 지각할수록 건강증진행위 수준이 높아지는 것으로 나타났다[8]. 그러나 간호사의 자기효능감, 조직문화, 건강증진행위 세 변수와의 관계를 본 연구는 미비한 실정이다. 또한, 양육해야 하는 자녀를 둔 기혼간호사에게 육아 문제에 따른 스트레스는 건강증진행위를 실행하는데 어려움을 줄 것으로 예상되므로 양육 스트레스를 중요하게 살펴봐야 할 것이다[2, 7, 17]. 기혼간호사의 건강증진행위는 지역사회 건강증진에 역할 모델로서 환자 또는 가족에게 건강 행동에 대한 동기 부여를 제공할 수있다. 따라서 본 연구에서는 육아가 필요한 유아나 아동, 즉 학령기 이하의 자녀를 둔 기혼간호사를 대상으로 이들의 자기효능감, 양육 스트레스, 조직문화가 건강증진행위에 미치는 영향을 확인함으로써 이들의 건강증진행위를 높이기 위한 중재 방안 마련에 기초자료를 제공하고자 한다(Figure 1).
Figure 1
Conceptual framework.
본 연구의 목적은 기혼간호사의 자기효능감, 양육 스트레스, 조직문화, 건강증진행위 정도 및 관계를 파악하고 건강증진행위에 영향을 미치는 요인을 규명하기 위함이다.
본 연구는 기혼간호사의 자기효능감, 양육 스트레스, 조직문화, 건강증진행위 정도 및 관계를 파악하고 건강증진행위의 영향요인을 규명하기 위한 서술적 조사연구이다.
본 연구는 2019년 8월 8일부터 동년 9월 30일까지 B광역시에 소재한 B대학교 병원, K대학교 병원, B의료원과 G지역에 소재한 K중앙병원에서 근무하고 있는 기혼간호사를 대상으로 편의표집 하였다. 대상자 선정기준은 근무경력이 1년 이상이며 학령기 이하 아동을 둔 기혼간호사이다.
대상자 수는 G*Power 3.1.9.4 프로그램을 이용하여 산출하였고, 다중회귀분석에서 유의수준 .05, 효과 크기는 중간 크기인 0.15, 검정력은 .85, 예측요인 15개로 계산하였을 때 분석에 필요한 표본크기는 153명이었다. 그러나 탈락률 20%를 고려하여 184명을 대상으로 자료를 수집하였고 응답이 충실하지 않은 설문지 10부와 남성 간호사가 1명만이 포함되어 이를 제외하여 총 173부를 분석하였다.
대상자의 구체적인 선정기준은 다음과 같다.
• 학령기 이하 아동이 1명 이상 있는 자
• 근무한 경력이 1년 이상인 기혼간호사
• 본 연구의 목적을 이해하고 설문에 참여하기를 자의로 동의한 자
일반적 특성 및 직무 관련 특성은 연령, 키, 몸무게, 최종학력, 결혼 상태, 자녀 수, 양육자, 가정 월수입, 임상경력, 직위, 근무형태, 지각된 건강상태의 12개 문항으로 구성되었고, 지각된 건강상태는 Likert 5점 척도의 단일문항으로 조사하였으며 점수가 높을수록 건강함을 의미한다.
본 연구에서는 Shere 등[12]이 개발한 Self-Efficacy Scale (SES)를 Hong [22]이 수정 · 보완한 도구를 사용하였으며 원도구 개발자의 승인을 받아 사용하였다. 본 도구는, 개인이 일반적으로 삶 전반에서는 유능하더라도 사회적으로 대인관계에서 어려움을 겪을 수 있으므로, 타인과 삶 전반을 효과적으로 다루는 자신감을 평가한다[11, 12]. 즉, 행동을 수행할 수 있는자신의 능력에 대한 믿음을 측정하기 위해, 일반적 및 사회적 자기효능감의 2개 영역에서 측정하는 도구로[12], 일반적인 상황에서 자기효능감을 측정하는 ‘일반적 자기효능감’ 17개 문항, 다른 사람을 효과적으로 대할 수 있는 자신의 능력에 대한 믿음을 측정하는 ‘사회적 자기효능감’ 6개 문항으로 총 23개 문항으로 구성되어있다. 각 문항에 대한 측정은 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ Likert 5점 척도로, 부정적 진술문은역 환산하여 계산하였다. 가능한 점수의 범위는 최저 23점에서 최고 115점까지로 점수가 높을수록 자기효능감이 높은 것을 의미한다. Hong [22]의 연구에서 신뢰도 Cronbach’s α는 .86이었고 본 연구에서의 신뢰도 Cronbach’s α는 .90이었다.
양육 스트레스 척도는 Crnic과 Greenberg [23]이 개발한 Parenting Daily Hassles (PDH) 척도를 수정 · 보완한 Kim [15]의 승인 후 사용하였다. 본 도구는 4개의 영역에서 신체적 스트레스 7개 문항, 심리적 스트레스 7개 문항, 경제적 스트레스 5개 문항, 사회적 스트레스 6개 문항의 총 25개 문항으로 구성되어있다. 각 문항에 대한 측정은 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ Likert 5점 척도로 가능한 점수의 범위는 최저 25점에서 최고 125점까지로 점수가 높을수록 양육 스트레스가 높음을 의미한다. Kim [15]의 연구에서 신뢰도 Cronbach’s α는 .92였고 본 연구에서의 신뢰도 Cronbach’s α는 .90이었다.
조직문화 척도는 Han [19]이 경쟁 가치 모델에 근거하여 개발한 도구로 원저자의 승인을 받아 사용하였다. 본 도구는 4가지의 문화 유형으로 변화와 안정성을 기준으로 유기적이며[20], 관계 지향적 문화 5개 문항, 혁신 지향적 문화 6개 문항, 위계 지향적 문화 5개 문항, 업무 지향적 문화 4개 문항의 총 20개문항으로 구성되어있다. 각 문항에 대한 측정은 ‘전혀 그렇지않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ Likert 5점 척도로, 점수가 높을수록 각 유형의 조직문화 인식 수준이 높음을 의미한다. Han [19]의 연구에서 신뢰도 Cronbach’s α는 관계 지향적 문화 .84, 혁신 지향적 문화 .83, 위계 지향적 문화 .66, 업무 지향적 문화 .63, 전체적인 신뢰도는 .79였고 본 연구에서의 신뢰도 Cronbach’s α는 관계 지향적 문화 .90, 혁신 지향적 문화 .83, 위계 지향적 문화 .59, 업무 지향적 문화 .52, 전체적인 신뢰도는 .81이었다.
건강증진행위 척도는 Walker 등[5]이 개발한 Health Promoting Lifestyle Profile (HPLP)를 Park [24]이 수정 · 보완한 도구를 사용하였다. 본 연구의 도구는 원저자와 번역 저자의 승인을 받아 사용하였다. 본 도구는 6개의 영역에서 자아실현에 관한 12개 문항, 건강에 대한 책임감 6개 문항, 운동에 관한 4개 문항, 영양에 관한 5개 문항, 대인관계에 관한 6개 문항, 스트레스 관리에 관한 7개 문항으로 총 40개 문항으로 구성되어있다.각 문항에 대한 측정은 ‘전혀 하지 않는다’ 1점에서 ‘일상적으로한다’ Likert 4점 척도로 가능한 점수의 범위는 최저 40점에서 최고 160점까지로 점수가 높을수록 건강증진행위의 수행 정도가 높음을 의미한다. Park [24]의 연구에서 신뢰도 Cronbach’s α는 .91이었고 본 연구에서의 신뢰도 Cronbach’s α는 .94였다.
자료수집은 2019년 8월 8일부터 동년 9월 30일까지 B광역시에 소재한 B대학교 병원, K대학교 병원, B의료원과 G지역에 소재한 K중앙병원에서 근무하고 있는 기혼간호사를 대상으로 시행하였다. 본 연구를 위한 자료를 수집하기 위해 각 병원의 기관장에게 연구의 목적과 방법을 설명하고 허락을 얻은 후 자료수집을 실시하였다. 또한 설문지 배부 전, 연구자가 각 간호부서장에게 연구목적과 방법을 설명하였다. 참여 동의서를 배포하여 연구대상자가 동의한 경우에 동의서를 받고, 개별 봉투에 설문지와 소정의 선물을 담아 배부하였다.
수집된 자료는 SPSS/WIN 18.0 프로그램을 이용하여 분석하였다. 대상자의 일반적 특성은 및 측정변수들은 기술통계로 분석하였다. 대상자의 일반적 특성에 따라 따른 건강증진행위 정도의 차이는 independent t-test, one way ANOVA로 분석하였다. 분산분석 시 등분산 가정을 충족하는 경우 사후 검정은 Scheffé test로 분석하였고, 대상자의 자기효능감, 양육 스트레스, 조직문화, 건강증진행위 정도의 상관관계는 Pearson’s correlation coefficients로 분석하였다. 대상자의 건강증진행위 정도에 영향을 미치는 요인을 파악하기 위하여 단계적 다중회귀분석을 실시하였다. 이 중 불연속 변수인 대상자의 특성 변수는 가변수(dummy variables)로 전환하였다.
고신대학교의 기관윤리심의위원회 승인(KU IRB 2019-0059)을 받은 후 본 연구에 자발적으로 참여하는 것을 동의한 간호사만을 대상으로 자료수집을 시행하였다. 연구대상자에게는 자료수집 시 이름을 밝히지 않고 비밀을 보장할 것을 약속하였으며, 연구를 참여하는 과정에서 언제든지 참여를 중단할 수 있고, 이것으로 인해 어떠한 불이익도 없음을 설명하였다. 또한, 수집된 자료는 연구목적으로만 사용할 것을 설명하였으며, 대상자의 이름을 밝히지 않고 통계 처리되어 비밀이 보장됨을 대상자에게 설명하였고, 연구참여에 대한 서면동의를 받은 후 자료수집을 하였다.
대상자의 평균 연령은 35.6±5.3세였으며, 31~40세가 120명(69.4%)으로 가장 많았다. Body Mass Index (BMI)는 2018 대한비만학회의 비만진료지침[25]에 따라 저체중(<18.5 kg/m2),정상(18.5~22.9 kg/m2), 비만전단계(23~24.9 kg/m2), 비만 (>25 kg/m2)으로 분류하였을 때, 정상이 96명(55.7%)으로 가장 많았고 비만 전 단계 이상 62명(35.8%), 저체중 15명(8.7%) 순으로 나타났다. 학력은 학사학위 소지자가 87명(50.3%)으로 가장 많았고, 배우자와 동거여부는 167명(96.5%)으로 대다수를 차지했다. 자녀 수는 최대 3명으로 2명 이상이 102명(59.0%)으로 많았다. 대리 양육자는 있는 경우가 168명(97.1%)으로 나타났고, 외조부모인 경우가 77명(44.5%)으로 가장 많았으며 친조부모가 54명(31.2%), 배우자 36명(20.8%), 어린이집 12명 (6.9%)이 그다음 순으로 나타났다. 가정의 총 월수입은 평균 651.79±240.35만원이었으며 501~700만원 이하가 93명(53.8%)으로 가장 많았고, 임상경력은 61~180개월이 105명(60.7%)으로 가장 많았다. 직위는 일반 간호사가 88명(50.9%)으로 가장 많았고, 근무형태는 3교대 근무가 82명(47.4%)으로 가장 많았다. 지각된 건강상태는 보통 이하가 124명(71.7%)으로 많았다(Table 1).
Table 1
Health-Promoting Behavior according to Characteristics of Participants (N=173)
대상자의 자기효능감 정도는 5점 만점에 평균 3.44±0.43점이었고, 하위영역별로는 일반적 자기효능감 3.50±0.44점, 사회적 자기효능감 3.28±0.55점이었다. 양육 스트레스는 정도는 5점 만점에 평균 3.11±0.56점이었고, 하위영역별로는 신체적 스트레스가 3.31±0.69점으로 가장 높았고, 심리적 스트레스 3.14±0.66점, 사회적 스트레스 3.10±0.71점, 경제적 스트레스 2.78±0.71점 순이었다. 조직문화 유형별 정도는 위계 지향적 문화가 3.31±0.48점으로 가장 높았고, 관계 지향적 문화 3.23±0.70점, 혁신 지향적 문화 3.05±0.60점이었으며, 업무 지향적 문화가 2.82±0.47점으로 가장 낮았다. 건강증진행위 정도는 4점 만점에 평균 2.38±0.41점이었고 하위영역별로는 대인관계가 2.84±0.52점으로 가장 높았고, 자아실현 2.66±0.54점, 건강 책임 2.32±0.55점, 영양 2.17±0.50점, 스트레스 관리 2.14± 0.44점, 운동 1.64±0.69점 순이었다(Table 2).
Table 2
Self-Efficacy, Parenting Stress, Organizational Culture, and Health-Promoting Behavior (N=173)
대상자의 건강증진행위의 정도는 BMI (F=3.14, p=.046), 학력(F=7.71, p<.001), 자녀 수(t=-2.54, p=.012), 가정의 총 월 수입(F=3.83, p=.011), 임상경력(F=4.64, p=.011), 직위(F= 2.88, p=.037), 근무형태(F=3.01, p=.013), 지각된 건강상태 (t=-5.42, p<.001)에 따라 유의한 차이가 있었다. 사후 검증 Scheffé 결과에서는 BMI와 직위에서는 항목 간에 유의한 차이는 없었고, 학력이 석사 재학 이상인 군이 전문학사학위 소지자 군보다 높게 나타났고, 가정의 총 월수입이 701~900만원 이하인 군이 700만원 이하인 군보다 높게 나타났다. 그리고 임상경력이 181개월 이상인 군이 61~180개월 이하 군보다 높게 나타났으며, 근무형태에서는 낮 근무 전담 군이 3교대 근무 군보다 높게 나타났다(Table 1).
대상자의 건강증진행위는 자기효능감(r=.55, p<.001), 관계 지향적 문화(r=.21, p=.007), 혁신 지향적 문화(r=.24, p=.002)와 유의한 양의 상관관계가 있었고, 양육 스트레스(r=-.44, p<.001)와 유의한 음의 상관관계가 있었다. 또한 관계 지향적문화(r=.36, p<.001), 혁신 지향적 문화(r=.38, p<.001)는 자기효능감과 유의한 양의 상관관계가 있었고, 양육 스트레스는 자기효능감(r=-.39, p<.001)과 유의한 음의 상관관계가 있었다(Table 3).
Table 3
Correlations among Self-Efficacy, Parenting Stress, Organizational Culture, and Health-Promoting Behavior (N=173)
대상자의 건강증진행위에 영향을 미치는 요인을 파악하기 위해 일반적 특성 및 직무 관련 특성에서 건강증진행위에 유의한 차이가 있었던 변수(BMI, 학력, 자녀 수, 가정의 총 월수입, 임상경력, 직위, 근무형태, 지각된 건강상태)를 더미변수 처리한 후 독립변수에 포함하여 다중회귀분석을 실시하였다. 오차항의 독립성을 보는 지표인 Durbin-Watson 통계량이 1.86으로 2에 가까워 자기상관성이 없는 것으로 확인되었다. 또한, 오차의 다중공선성의 문제를 파악하기 위한 공차한계가 0.78~0.97로 1.0 이하로 나타났으며, 분산팽창인자(Variance Inflation Factor, VIF)도 1.04~1.29로 10을 넘지 않아 독립변수 간다중공선성(multicollinearity)의 문제는 없는 것으로 확인되었다. 잔차 분석 결과 정규성, 등분산성, 선형성의 가정도 만족하였으며, 회귀모형을 분석한 결과 통계적으로 유의하였다 (F=32.14, p<.001). 기혼간호사의 건강증진행위에 가장 큰 영향을 미치는 요인은 자기효능감(β=.38, p<.001)이었고, 양육 스트레스(β=-.21, p=.002), 학력(β=-.20, p=.001), 지각된 건강상태(β=.19, p=.003) 순으로 나타났으며, 이들 변인의 건강증진행위에 대한 설명력은 42.0%였다(Table 4).
Table 4
Factors Influencing Health-Promoting Behavior (N=173)
본 연구는 기혼간호사를 대상으로 자기효능감, 양육 스트레스, 조직문화, 건강증진행위 정도 및 관계를 파악하고 건강증진행위의 영향요인을 규명하고자 시도되었다.
본 연구에서 기혼간호사의 건강증진행위 정도는 4점 만점에 평균 2.38점이었다. 이는 같은 도구를 사용하여 의료기관에 근무하는 보건의료인을 조사한 Yun [21]의 연구에서 3.51점보다 낮은 수준으로, 기혼간호사의 건강증진행위 수행 정도가 타 보건의료 종사자에 비해 낮음을 확인할 수 있었다. 즉 기혼간호사가 스스로 건강에 대한 관심을 갖거나 생활양식에서 건강한 상태를 유지하려는 노력이 부족한 것을 의미하므로 이를 향상시키기 위한 중재 방안이 필요하다. Kim 등[26]의 간호사의 건강증진행위에 관한 연구에 의하면, 이들이 영양 관리, 운동 및 적극적인 건강관리를 잘할수록 질병예방 및 건강증진행위가 향상되는 것으로 나타났다. 그러나 본 연구결과 건강증진행위 하위영역 중 영양, 스트레스 관리, 운동 영역이 중간 이하로 낮게 나타나, 기혼간호사의 부족한 시간과 여력에서도 이를 통합적으로 관리할 수 있는 중재 방안이 요구된다고 하겠다.
본 연구에서 기혼간호사의 자기효능감 정도는 5점 만점에 평균 3.44점이었다. 이는 같은 도구를 사용하여 기혼간호사를 대상으로 한 선행연구가 없어 정확한 비교가 어려우나, 같은 도구로 초보 간호사를 대상으로 한 Moon [27]의 연구에서 3.64점과, 다른 도구로 간호사를 대상으로 한 Kim [13]의 연구에서 5점 만점에 3.63점보다 낮은 결과이다. 특히 Moon [27]의 연구대상자들은 경력이 신규에서 2년 사이가 88.3%이고 대다수가 미혼간호사인 데 반해, 본 연구대상자들은 5년 초과 경력이 95.4%이고 기혼간호사라는 사실에 주목할 필요가 있다. 이는임상 경력이 많은 기혼간호사가 경력이 짧은 초보 간호사보다타인과 삶 전반을 효과적으로 다루는 자신감이[12] 낮게 나타난 것인데, 기혼간호사가 일과 양육을 병행하면서 직장에서 간호사 동료들의 눈치 보게 되는 일이 잦고, 가족을 위해 상대적으로 희생하고 참는 상황으로 인해[6] 대인관계 능력과 삶 전반에서 자신감이 높지 못하게 된 것으로 생각된다. 게다가 본 연구결과 자기효능감과 양육 스트레스가 유의한 음의 상관관계가 나타난 것을 미루어볼 때, 자녀 양육으로 인해 친목이나 사교 모임에 참여하기 어렵고 주변 사람들과의 관계에 흥미가 없어지는 등 사회적인 관계 유지가 힘들고, 일과 가정의 양립으로 신체 · 정신적으로 에너지가 부족하므로 역경에 처했을 때 이를극복할 수 있는 자신감이 낮아진 것으로 예상할 수 있다[12, 15]. 따라서 추후 기혼간호사들의 자기효능감 정도에 관계있는 요인을 확증하기 위한 반복연구가 필요할 것으로 사료된다.
본 연구 기혼간호사의 양육 스트레스 정도는 5점 만점에 평균 3.11점으로 나타났다. 이는 본 연구와 같은 도구를 사용하여 기혼간호사를 대상으로 한 선행연구들[17, 18]의 4점 만점에 평균 2.67점, 5점 만점에 3.30점보다 낮은 결과이다. Nam과 Kim [17]의 연구와 Kim과 Park [18]의 연구대상자는 만 6세 이하의 미취학 자녀가 있는 기혼간호사 대상이었고 특히 Nam과 Kim [17]의 연구에서는 미취학 자녀 수에 따라 양육 스트레스 정도가 달랐다. 본 연구대상자는 학령기 이하 즉 만 12세 이하의 자녀가 1명 이상 있는 자로, 청소년기의 형제가 함께 있는 대상자도 있었으므로, 양육 스트레스 정도의 정확한 규명을 위해 자녀 연령을 구분하여 추후 반복연구가 필요하다. 또한 본 연구대상자들은 기혼여성으로 이루어졌고 맞벌이 가정에서 자녀 양육에 일차적 책임을 지는 어머니가 아버지보다 양육 스트레스를 더 많이 받을 수 있는 것으로 생각되므로[15] 기혼남성 간호사와 기혼여성 간호사의 양육 스트레스를 조사하여 이를 비교할 필요가 있다. 본 연구결과 양육 스트레스 하위영역에서 신체적스트레스가 가장 높게 나타났다. 즉, 기혼간호사가 자녀 양육으로 인해 소모되는 체력으로 스트레스를 가장 높게 받는 것을 의미한다. 이는 Kim 등[2]의 간호사 대상 연구에서 이들이 일과 육아에서 가장 큰 문제점을 돌봐줄 인력이 없고 체력적 부담감이 높은 것으로 나타난 결과와 맥락을 같이한다. 앞서 Kim과 Park [18]의 연구대상자들은 17.4%가 양육 시설을 이용하였고 본 연구대상자들은 6.9%에서 양육 시설을 이용하는 것으로 나타났다. 따라서 기혼간호사들이 일과 육아를 동시에 감당해야 하는 과중한 부담과 피로로 인해 발생하는 신체적 스트레스를 줄일 수 있도록, 직장 내 보육시설이 보편화될 수 있는 일-가정 양립 지원책이 확대될 필요가 있다[2].
본 연구에서 기혼간호사가 인식한 병원의 조직문화 정도는 4가지 유형 중 위계 지향적 문화가 5점 만점에 평균 3.31점, 관계 지향적 문화가 3.23으로 나머지 두 유형에 비해 중간 이상의 수준으로 나타났다. 이는 같은 도구를 사용하여 간호사를 대상으로 한 선행연구들[8, 28]과 유사한 결과로, Cho 등[8]의 연구에서 위계 지향적 문화 3.48점, 관계 지향적 문화 3.54점으로 나머지 두 문화 유형에 비해 중간 이상의 높은 수준으로 인식하는 것과, Sim 등[28]의 연구에서도 마찬가지로 위계 지향적 문화 3.5점, 관계 지향적 문화 3.2점으로 나머지 두 조직문화 유형과는 달리 중간 이상의 수준으로 인식하는 것과 일맥상통하는 결과이다. 이러한 결과는 대상자의 혼인 여부와 관계없이 측정한 결과로 정확한 비교는 어려우나, 국내 간호조직의 공동체 의식 및 분위기가 가족적인 관계로 유지되고 있는 동시에 규제와 관행이 강조되는, 즉 상반되는 가치가 공존하는 문화임을 확인할 수 있었다[20]. 특히 본 연구에서 관계 지향적 및 혁신 지향적 문화만이 건강증진행위와 유의한 양의 상관관계로 나타났고 위계 지향적 및 업무 지향적 문화는 상관관계가 없는 것으로 나타났다. 이는 Cho 등[8]의 연구에서 간호조직의 관계 지향적문화와 혁신 지향적 문화만이 간호사의 건강증진행위의 영향 요인으로 나타난 결과를 지지하는 결과로써, 대상자들이 간호 조직 내 문화가 가족적인 관계를 강조하거나 외부 환경변화에유연성을 강조할수록 건강증진행위 수행을 잘하게 되지만, 반면에 규제와 관행이 중심 가치가 되는 위계 지향적 문화나 구성원들 간의 경쟁을 자극제로 추구하는 업무 지향적 문화는[20] 건강증진행위와 상호 관련성이 없는 것으로 해석된다. 간호조직의 문화 유형 중 관계 지향적 문화와 혁신 지향적 문화는, 나머지 위계 지향적 및 업무 지향적 문화와는 달리 조직 전체의 융통성 및 변화와 유연성을 강조하는 문화이다[20]. 종합해보면, 간호조직 내 온정적이고 배려적이며 변화하는 환경에 유연하게 적응하도록 하는 문화가, 간호사들이 건강증진행위 수행을 잘하도록 돕는 환경 조성요인임을 보여준다[7, 19, 20]. 기혼간호사는 맞벌이 가정에서 자녀 양육에 일차적 책임을 지는 어머니로서 일-가정 양립으로 인해 업무 시 에너지가 충분하지않을 수 있다[6, 15]. 따라서 간호조직에서는 상호 간에 업무의 가치, 신념을 공유할 수 있도록 하고, 기혼간호사가 자녀 돌봄 부담이 가중되지 않도록 배려하는 유연한 근무환경 조성이 필요하다. 그리고 각 병원 부처에서 간호부서에 육아휴직 자율화, 출퇴근 유연근무제도와 같은 건강 관련 제도적인 지원이 활성화된다면 간호조직의 지지적인 근무환경은 더욱 유연하게구축될 수 있을 것으로 생각된다[2]. 간호사의 조직문화는 조직의 성과에 잠정적인 영향을 미칠 뿐만 아니라, 간호조직의 효율적인 조직관리는 물론, 간호 서비스 질 향상을 위해 중요한 요소이다[19]. 따라서 간호사의 조직문화 인식 수준을 더 올릴수 있도록 간호업무환경을 조성하면 기혼간호사의 건강증진행위 향상뿐만이 아니라 더 나아가 간호조직의 발전과 환자의 더 나은 건강 결과를 가져올 것으로 예상되므로[1] 기혼간호사가 환자에게 미치는 건강 행위의 역할 모델 효과를 극대화할 수 있을 것으로 생각된다[4]. 한편, 본 연구의 회귀분석 결과에서 조직문화의 각 유형은 건강증진행위에 유의한 영향요인으로 나타나지 않았다. 즉, 관계 지향적 및 혁신 지향적 문화는 건강증진행위와의 상관관계가 유의하지만 그 정도가 약하게 나타났고, 위계 지향적 및 업무 지향적 문화는 건강증진행위와 상호관련성조차 나타나지 않았으므로, 각 문화 유형과 건강증진행위는 인과관계로 설명될 수 없는 것으로 분석된 결과이다. 따라서 조직문화의 각 유형과 건강증진행위 사이의 관계가 분명하게 규명될 수 있도록 추후 반복연구가 필요하다.
본 연구에서 기혼간호사의 건강증진행위에 영향을 미치는 요인으로 자기효능감, 양육 스트레스, 학력, 지각된 건강상태가 나타났다. 그중에서 기혼간호사의 건강증진행위에 가장 큰 영향요인은 자기효능감으로 나타났다. 즉, 기혼간호사가 타인과 삶 전반을 효과적으로 다루는 자신감을 높이 가짐으로써 건강한 생활양식을 잘 수행하게 되는 것을 의미한다. 이는 자기효능감이 간호사의 건강증진행위를 높이는데 중요한 영향요인으로 밝힌 선행연구결과[13, 14]와 자기효능감이 높은 사람이 행위 실천이 높다는 Bandura [11]의 자기효능이론을 지지하였다. 이처럼 기혼간호사가 자신의 능력에 대한 믿음이 크면 건강 행위를 변화시키는데 강력하게 작용되므로[7, 11], 이중역할로 인한 갈등 상황과 스스로를 위한 부족한 시간에서도 타인과 삶 전반에서 자신감을 높여주는 것이 필요하다. 예를 들어 직장과 가정에서 이중적인 역할부담으로 인해 개인의 건강을 돌볼 여력이 없더라도, 틈새 시간을 활용해 달성하기 쉬운 효능감 증진 계획을 세워 성공할 수 있도록 하는 동기 부여 프로그램이나, 일상이나 사회적 대인관계에서 다른 사람을 효과적으로 대하고 자기 인식을 긍정적으로 가지는 중재가 필요할 것으로 생각된다[11, 22].
그다음으로 기혼간호사의 건강증진행위에 영향을 미치는 요인은 양육 스트레스로 나타났다. 즉, 기혼간호사가 양육을 통해 어머니 역할을 감내하면서 발생하는 스트레스는 건강증진행위 실천을 저해하는 것을 의미한다. 기혼간호사는 자녀의 양육으로 인하여 대인관계 문제, 양육비 문제, 불규칙하고 부족한 수면과 같은 신체적 건강상의 문제 등으로 스트레스를 겪을 수 있는데[15, 23] 이들을 지원하는 지지체계의 존재는 양육 스트레스를 낮추는데 도움이 된다[16]. 선행연구에서 기혼간호사의 자녀 수, 양육에 대한 배우자 및 직장동료의 지지에 따라 양육 스트레스 정도의 유의한 차이가 있었다[29]. 그리고 본 연구에서 자녀 수에 따라 건강증진행위 정도의 차이가 있는 것으로 나타났다. 따라서 기혼간호사의 건강증진행위가 높이기 위해서는 가정과 직장에서 기혼간호사의 양육에 도움을 주는 지지체계 마련과 더불어, 자녀 수를 고려한 제도 및 지원 기관 확대와 같은 간호사 처우개선이 필요하다.
다음으로 기혼간호사의 건강증진행위에 영향을 미친 요인은 학력으로 나타났는데, 전문학사학위 소지자 군이 학사학위이상 소지자 군보다 건강증진행위가 낮았다. 이는 간호사 대상연구에서 교육수준이 건강증진행위에 영향력 있는 변수로 나타난 결과[13]와 전문학사학위 소지자에 비해 학사학위 소지자가 건강증진행위가 높고 건강증진행위에 영향을 주는 요인으로 나타난 결과[14]와 유사하였다. 이와 같은 결과는 학위를 취득하기 위한 개인의 노력, 목표지향적인 부분과 같은 개인적 특성이 건강증진행위에 영향을 미친 것으로 유추해 볼 수 있다[7]. 또한 교육수준과 같은 개인의 특성은 건강증진행위에 지속적으로 영향을 미칠 수 있는 요인이므로[7] 추후 이를 확인하는 반복연구가 필요하다.
마지막으로 기혼간호사의 건강증진행위에 영향을 미치는 요인은 지각된 건강상태로 나타났다. 자신의 건강상태를 좋은 수준으로 지각하는 기혼간호사가 보통 이하 수준으로 지각하는 기혼간호사보다 건강증진행위가 높았다. 이는 간호사 대상 연구[13]에서 건강증진행위에 영향을 미치는 요인으로 건강상태가 영향력 있는 변수로 나타난 결과와 유사하였다. 또한 Kim 등[26]의 연구에서 지각된 건강상태가 낮은 간호사의 건강증진행위 수준이 낮게 나타난 결과를 일부 지지하였다. 특히 Kim 등[2]의 간호사 대상 연구에서, 이들의 주관적 건강상태는 피로, 역류성 식도염에 영향을 미치는 요인이므로 간호사의 건강증진을 위한 프로그램 개발 시 고려해야 함을 주장하고 있다. 따라서 기혼간호사들의 건강상태를 주기적으로 점검하여낮은 건강상태로 인해 질병으로 이환되는 것을 예방하고, 결과적으로 좋은 건강상태를 유지함으로써 건강증진행위를 잘 실천하도록 촉진하는 순환적인 건강증진 프로그램 개발이 필요하다.
본 연구의 제한점은 대상자를 종합병원 및 대학병원에 근무하는 대상자를 편의 표집하여 조사하였으므로, 개인 및 준종합병원의 근무자를 대상으로 반복연구가 필요할 것으로 생각한다. 본 연구는 고령화 시대를 맞아 국민 건강을 지키는 간호사의 역할이 커지고 있는 가운데, 결혼과 육아와 관련되어 경력단절간호사 및 그에 따른 인력감소가 지속적으로 나타나는 현시점에서, 기혼간호사의 건강증진행위 영향요인을 규명하기위해 시도되었다는 점과 그 요인들이 42%로 높은 설명력을 가졌다는 점에서 의의가 있다. 따라서 본 연구를 바탕으로 기혼간호사의 건강증진행위를 높이기 위해 자기효능감을 높여줄수 있는 중재 프로그램 개발과 양육 스트레스를 줄이는 방안을 마련하고 간호조직의 문화와 근무환경이 개선된다면 이들의 건강증진행위가 향상될 것으로 예측되므로, 이를 통해 저출산과 경력단절의 문제 해결뿐만 아니라 국민 건강의 향상을 기대할 수 있겠다.
본 연구는 기혼간호사의 자기효능감, 양육 스트레스, 조직문화, 건강증진행위 정도 및 관계를 파악하고 건강증진행위의 영향요인을 규명하고자 하였다. 연구결과 기혼간호사의 건강증진행위에 가장 큰 영향요인은 자기효능감으로 나타났고, 다음으로 양육 스트레스, 학력, 지각된 건강상태 순으로 확인하였다. 이에 기혼간호사의 교육 수준과 건강상태 지각 정도를 참작하여, 이들의 자기효능감을 높이고 양육 스트레스를 줄일 수 있는 중재 프로그램이 개발되기를 기대한다.
본 연구를 바탕으로 다음과 같이 제언하고자 한다. 첫째, 자녀 연령을 구분하여 양육 스트레스를 조사하고, 기혼남성 간호사와 기혼여성 간호사의 양육 스트레스를 조사하여 이를 비교하는 연구가 필요하다. 둘째, 본 연구의 회귀분석 결과에서 조직문화의 4가지 유형이 건강증진행위에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났으므로, 각 조직문화 유형과 건강증진행위 사이의 인과관계가 규명될 수 있도록 반복연구가 필요하다. 셋째, 기혼간호사의 자기효능감을 높이기 위한 중재 프로그램 개발을 제언하는 바이다.
