Purpose
The purpose of this study was to identify the effects of self-efficacy, resilience, and nursing work environment on intent to stay among newly graduated nurses. Methods: The participants were 204 newly graduated nurses working in one of three general hospitals in U city, South Korea. Data were collected from August 1 to 31 2018. A self-report questionnaire was used. Data were analyzed using descriptive statistics, t-test, ANOVA, Pearson correlation coefficients and multiple regression analysis. Results: Factors significantly affecting intent to stay included nurse manager ability, leadership, support of nurses (β=.18, p=.016), nursing foundations for quality of care (β=.18, p=.032), and unwanted department assignment (β=-.194,p.001), and these variables explained 38.4% of intent to stay (F=12.49, p<.001). Conclusion: To increase the retention of newly graduated nurses, hospital and nurse leaders should improve the work environment for nurses, particularly in relation to nurse manager ability, leadership, and support of nurses, and nursing foundations for quality of care. Additionally, nurse leaders can facilitate intent to stay by placing nurses in the department of their choice.
,1
and Seung-Hee Lee2
The purpose of this study was to identify the effects of self-efficacy, resilience, and nursing work environment on intent to stay among newly graduated nurses.
The participants were 204 newly graduated nurses working in one of three general hospitals in U city, South Korea. Data were collected from August 1 to 31 2018. A self-report questionnaire was used. Data were analyzed using descriptive statistics, t-test, ANOVA, Pearson correlation coefficients and multiple regression analysis.
Factors significantly affecting intent to stay included nurse manager ability, leadership, support of nurses (β=.18, p=.016), nursing foundations for quality of care (β=.18, p=.032), and unwanted department assignment (β=−.194, p=.001), and these variables explained 38.4% of intent to stay (F=12.49, p<.001).
To increase the retention of newly graduated nurses, hospital and nurse leaders should improve the work environment for nurses, particularly in relation to nurse manager ability, leadership, and support of nurses, and nursing foundations for quality of care. Additionally, nurse leaders can facilitate intent to stay by placing nurses in the department of their choice.
간호인력의 수와 질적 수준은 의료서비스의 질을 좌우한다고 할 수 있다. 최근 간호사에 대한 사회적 요구가 증가함에 따라 간호사의 이직률에 대한 관심도 높아지고 있다. 병원간호사회(2020)에 의하면 간호사의 평균 이직률은 15.4%로 나타났고, 이 중 신입간호사의 이직률은 45.5%로 더욱 높으며, 2015년 33.9%에서 2017년 42.7%, 2018년 45.5%로 매년 증가하고있다[1]. 이처럼 높은 이직률의 원인을 살펴보면, 신입간호사는 실무 경험의 부족으로 신속, 정확하게 의사결정을 하는데 어려움을 겪고 있고 간호 업무 수행의 미숙함과 응급상황에 대한 긴장감으로 끊임없는 직무 스트레스에 노출되게 되는데, 이러한 스트레스를 감내하며 홀로서기를 해야 하는 신입간호사들은 육체적, 심리적으로 한계를 경험하며 결국에는 사직, 이직으로 이어지고 있다[2, 3]. 이와 같은 신입간호사의 높은 이직률은 남아있는 간호사들의 사기를 저하시키고 간호인력의 부족을 초래하며 과중한 업무량으로 이어져 소진, 직무 불만족 등으로 효과적인 간호활동을 할 수 없게 한다[2, 4]. 따라서 신입간호사의 조기 이직을 막기 위한 인력관리방안이 무엇보다 절실한 상황이다.
그 동안 간호계에서는 병원의 간호사 보유율을 높이기 위한 방안으로 이직 및 이직의도에 대한 연구들을 활발히 진행하여 왔으나 이러한 연구만으로는 한계가 있다고 보고 간호사의 재직의도에도 관심을 보이고 있다[5, 6]. 재직의도는 이직의도와 달리 재직이라는 긍정적 행동의 동기를 파악하고 재직의도를 향상시킬 수 있는 요인을 확인해 개선함으로써 우수한 간호사를 계속 보유할 수 있는 조직의 환경 조성에 긍정적인 영향을 미칠 수 있다는 점에서 주목받고 있다[6]. 이처럼 신입간호사가 현재 근무기관에 머무르려는 재직의도와 그 영향요인을 확인하고, 이를 강화하는 것은 유능한 간호인력의 지속적인 확보와 간호서비스의 질 관리 측면에서도 매우 중요하다.
선행연구에서 간호사의 재직의도는 간호근무환경과 조직 문화와 같은 조직적 특성과[5, 6], 간호사의 자기효능감, 자아탄력성, 스트레스 대처능력, 직위, 교육수준, 임상경력과 같은 개인적 특성[7, 8]에 의해 영향을 받는 것으로 보고되어 왔다. 자기효능감은 과업을 성공적으로 수행할 수 있다고 생각하는 자신의 능력에 대한 개인적 믿음으로, 자기효능감이 높은 사람일수록 도전적인 목표를 선호하고, 스트레스에 효과적으로 대처한다[9]. 자기효능감은 캐나다 전역의 신입간호사를 대상으로 한 연구에서 신입간호사의 이직의도를 낮추는 것으로 보고되었으며[10], 국내 병원 간호사의 재직의도에도 영향을 주는 것으로 나타났다[11].
자아탄력성은 개인이 직면한 역경에 적응하고 오히려 성장을 가능하게 하는 개인의 사회 · 심리적 특성을 의미하는 것으로[12], 간호사들이 업무에서 경험하게 되는 어려움과 좌절감을 극복하는데 도움을 주며 막중한 직무 스트레스에도 불구하고 스트레스에 더 잘 대처하게 하는 것으로 알려져 있다[8, 13]. 자아탄력성은 국내 종합병원 간호사의 재직의도[14]와 중국과 대만의 병원 간호사의 재직의도[8, 13]에 영향을 미치는 것으로 보고되었다.
간호근무환경은 간호사가 환자에게 양질의 전문적 간호를 제공할 수 있도록 지원하는 병원의 조직적 특성으로 간호사의 병원정책 참여, 인력과 자원의 적절성, 양질의 간호를 위한 기반, 간호관리자의 능력, 리더십과 지지, 간호사와 의사의 협력 관계 등의 속성을 포함한다[7, 15]. 국내 병원 간호사를 대상으로 한 연구에서 간호사가 간호근무환경을 긍정적으로 인식할수록 직무 관련 소진정도가 낮아지고 재직의도가 높은 것으로 나타났으며[16], 국외연구에서도 간호사의 간호근무환경에 대한 인식이 재직의도에 영향을 미치는 것으로 보고되고 있다[17, 18].
간호사의 재직의도는 직무 및 환경을 포함한 조직적 특성과 간호사의 개인적 특성이 복합적으로 영향을 미치므로[5, 6, 7, 8, 16] 신입간호사의 재직의도에 영향을 미치는 요인을 확인할 때에도 신입간호사의 개인적 특성과 조직적 특성을 모두 포함해 각 요인의 영향력을 분석하는 연구가 요구된다. 그러나 신입간호사를 대상으로 개인적 특성과 조직적 특성을 모두 포함해 재직 의도에 영향을 미치는 요인을 조사한 연구는 매우 부족한 실정이었다[6, 10]. 따라서 본 연구에서는 자기효능감, 자아탄력성, 간호근무환경 등의 제 변수들이 신입간호사의 재직의도에 미치는 영향을 파악하여 신입간호사의 재직의도를 향상시키기 위한 방안을 모색하는데 기초자료를 제공하고자 한다.
본 연구는 자기효능감, 자아탄력성, 간호근무환경이 신입간호사의 재직의도에 미치는 영향을 확인하기 위한 것으로 구체적인 목적은 다음과 같다.
• 신입간호사의 일반적 특성을 파악한다.
• 신입간호사의 자기효능감, 자아탄력성, 간호근무환경 및 재직의도를 파악한다.
• 신입간호사의 일반적 특성에 따른 재직의도의 차이 정도를 파악한다.
• 신입간호사의 자기효능감, 자아탄력성, 간호근무환경과 재직의도 간의 상관관계를 파악한다.
• 신입간호사의 재직의도에 미치는 영향요인을 확인한다.
본 연구는 신입간호사가 인식하는 자기효능감, 자아탄력성, 간호근무환경과 재직의도 간 상관관계를 파악하고 재직의도에 미치는 영향요인을 확인하기 위한 서술적 조사연구이다.
본 연구의 대상자는 U시에 소재하는 3개의 종합병원에 재직중인 신입간호사를 임의 추출하였다. 대상자 선정기준은 병동에서 3교대로 근무하는 임상 경력 3개월 이상 15개월 이하의 간호사[2, 6]로 본 연구의 목적과 내용을 이해하고 자발적으로 연구참여에 동의한 간호사이다. 대상자 수는 G*Power 3.1.9.2 프로그램을 이용한 다중회귀분석에 필요한 대상자 크기 산출에서 유의수준 .05, 검정력 .95 효과 크기 .15, 예측변수 12개를 입력하여 184명이 산출되었고 약 10%의 탈락률을 고려하여 210명에게 설문지를 배부하였고, 이중 무성의하게 응답한 6부를 제외하고 총 204부를 최종분석에 사용하였다.
본 연구의 도구는 일반적 특성, 자기효능감, 자아탄력성, 간호근무환경, 재직의도를 조사하는 도구로 이루어졌으며, 각 측정도구는 사전에 저자에게 도구사용에 대한 허락을 받았다.
자기효능감을 측정하기 위하여 Sherer 등[19]이 개발하고 간호사를 대상으로 Jung [20]이 수정 · 보완한 자기효능감 측정 도구를 이용하였다. 이 도구는 총 17문항으로 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점부터‘매우 그렇다’ 5점의 Likert 5점 척도로, 점수가 높을수록 자기효능감 수준이 높음을 의미한다. 도구의 신뢰도는 Jung [20]의 연구에서 Cronbach’s α는 .94였고 본 연구에서는 .90이었다.
자아탄력성을 측정하기 위하여 Connor와 Davidson [21]이 개발하고 간호사를 대상으로 Baek [22]이 번안하고 타당화 한 한국형 코너 데이비슨 자아탄력성 도구(Connor-Davidson Resilience Scale, CD-RISC)를 이용하였다. 이 도구는 강인함 8문항, 인내력 8문항, 낙관성 4문항, 지지 3문항, 영성 2문항의 5개 하위영역, 총 25문항으로 구성되어 있다. 각 문항은 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점부터‘매우 그렇다’ 5점의 Likert 5점 척도로 측정하며, 점수가 높을수록 자아탄력성 수준이 높음을 의미한다. 도구의 신뢰도는 Baek [22]의 연구에서 Cronbach’s α는 .93이었으며 하위 영역별로는 강인함 .87, 인내력 .87, 낙관성 .58, 지지 .59, 영성 .25였다. 본 연구에서 도구의 신뢰도는 .92였으며, 하위 영역별로는 강인함 .87, 인내력 .83, 낙관성 .70, 지지 .68, 영성 .31로 나타났다.
간호근무환경은 Lake [23]가 개발하고 Cho 등[15]이 번안하여 신뢰도와 타당도를 검증한 한국어판 간호근무환경측정(Korean version of the Practice Environment Scale of Nursing Work Index, K-PES-NWI) 도구를 이용하여 측정하였다. 본 도구는 병원운영에 관한 간호사의 참여 9문항, 양질의 간호를 위한 기반 9문항, 간호관리자의 능력, 리더십, 간호사에 대한 지지 4문항, 충분한 인력과 물질적 지원 4문항, 간호사와 의사와의 협력관계 3문항의 하위영역, 총 29문항으로 구성되어있다. 각 문항은 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점부터‘매우 그렇다’ 4점의 Likert 4점 척도로, 점수가 높을수록 간호사가 간호근무환경을 긍정적으로 인식하고 있음을 의미한다. 도구의 신뢰도는 Cho 등[15]의 연구에서 Cronbach’s α는 .93이었고 본 연구에서는 .92였으며, 하위 요인별로는 병원운영에 관한 간호사의 참여 .84, 양질의 간호를 위한 기반 .71, 간호관리자의 능력, 리더십, 간호사에 대한 지지 .63, 충분한 인력과 물질적 지원 .69, 간호사와 의사와의 협력관계 .82로 나타났다.
연구자는 U시 소재 3개 종합병원의 간호부서장에게 연구의 목적과 내용 등에 대해 설명하고 자료수집에 대한 승인을 얻었으며, 직접 간호단위를 방문하여 연구대상자에게 연구의 목적, 내용, 수집된 자료는 연구목적으로만 사용될 것 등을 설명하고, 연구참여에 대하여 개별적으로 서면동의를 받은 후 설문조사를 하였다. 설문응답에는 15분 정도가 소요되었으며, 대상자에게 감사의 표시로 답례품을 제공하였다. 자료수집은 2018년 8월 1일부터 2018년 8월 31일까지 이루어졌다.
수집된 자료는 SPSS/WIN 24.0 통계 프로그램을 이용하여 다음과 같이 분석하였다.
• 대상자의 일반적인 특성은 실수와 백분율로 분석하였다.
• 대상자의 자기효능감, 자아탄력성, 간호근무환경 및 재직 의도 정도는 평균과 표준편차, 최솟값, 최댓값으로 분석하였다.
• 대상자의 일반적 특성에 따른 재직의도의 차이는 independent t-test와 one-way ANOVA로 분석하였다.
• 대상자의 자기효능감, 자아탄력성, 간호근무환경 및 재직 의도의 상관관계는 Pearson correlation coefficients로 분석하였다.
• 대상자의 재직의도의 영향요인을 파악하기 위하여 다중회귀분석(multiple regression)을 이용하여 분석하였다.
본 연구는 연구자가 소속된 의료기관의 임상연구심의위원회로부터 승인(UUH 2018–05-042–00)을 받은 후 시작되었다. 비밀보장을 위하여 작성된 설문지는 제공된 봉투에 밀봉한 채로 수거하였고, 잠금장치가 있는 문서함에 보관하였다. 대상자의 개인정보는 코드화하여 기밀성과 익명성을 유지하였다.
연구대상자의 일반적 특성은 Table 1과 같다. 대상자는 총 204명으로, 연령은 25세 이하가 91.7%로 대다수였으며, 85.8%가 4년제 간호학과를 졸업했다. 근무부서는 일반병동과 특수 병동(중환자실, 수술실, 회복실, 응급실, 응급중환자실 등)이 각각 50.0%로 같은 비율이었다. 현재 근무하는 부서가 입사시 희망부서와 일치하는지 여부는 ‘희망했던 부서’ 또는 ‘희망과 상관없으나 나쁘지 않음’이 85.8%였다. 근무 기간은 9~15개월이 57.3%로 9개월 미만 42.7%보다 많았다. 대상자 중 57.4%가 현재 근무중인 병원이 임상실습 병원이 아니었으며, 42.6%의 대상자만이 임상실습 병원과 일치하였다. 임상실습에 대한 만족도는 ‘그저 그렇다’ 또는 ‘불만족’이 75.0%, ‘만족’이 25.0%로 나타났다.
Table 1
General Characteristics of Participants (N=204)
대상자가 지각한 자기효능감은 평균평점 3.55±0.41점(5점 만점)에이었고, 자아탄력성은 평균평점 3.40±0.45점(5점 만점)이었다. 간호근무환경은 4점 만점에 평균평점 2.63±0.35점으로 나타났고, 하위영역에서 ‘간호관리자의 능력, 리더십, 간호사에 대한 지지’가 2.84±0.42점으로 가장 높게 나타났고, ‘양질의 간호를 위한 기반’ 2.82±0.34점, ‘간호사, 의사와의 협력 관계’ 2.66±0.52점, ‘병원운영에 간호사의 참여’ 2.53±0.44점 순으로 나타났으며, ‘충분한 인력과 물질적 지원’이 2.21±0.56점으로 가장 낮게 나타났다. 재직의도는 평균평점 4.96±1.56점(8점 만점)이었다(Table 2).
Table 2
Self-efficacy, Resilience, Nursing Work Environment, and Intent to Stay (N=204)
대상자의 일반적 특성에 따른 자기효능감의 정도는 임상실습 만족도(t=−3.99, p<.001), 근무부서(t=2.58, p=.011)에 따라 유의한 차이가 있었다. 자아탄력성의 정도는 연령(t=2.08 p=.039), 임상실습 만족도(t=−3.80, p<.001), 근무부서(t=3.15, p=.002)에 따라 차이가 있었다(Table 3). 간호근무환경의 정도는 학력(t=1.99 p=.048), 임상실습 만족도(t=−2.17, p=.034), 입사 시 희망부서 배치여부(t=3.87, p<.001), 근무기간(t=5.67, p<.001)에 따라 차이가 있었다. 일반적 특성에 따른 재직의도의 정도는 학력(t=1.98 p=.049), 임상실습 만족도(t=−3.36, p=.001), 입사 시 희망부서 배치여부(t=4.99, p<.001), 근무기간(t=2.77, p=.006)에 따라 유의한 차이가 있었다(Table 3).
Table 3
Differences of Self-efficacy, Resilience, Nursing Work Environment, and Intent to Stay according to General Characteristics (N=204)
재직의도는 자기효능감(r=.29, p<.001), 자아탄력성(r=.38, p<.001)과 정적 상관관계를 보였다. 또한 재직의도는 간호근무환경(r=.56, p<.001), 간호근무환경의 하위영역인 양질의 간호기반(r=.50, p<.001), 간호관리자의 능력, 리더십, 간호사에 대한 지지(r=.49, p<.001), 병원운영에 간호사의 참여(r=.48, p<.001), 인력과 자원의 적절성(r=.43, p<.001), 간호사와 의사의 협력관계(r=.29, p<.001)와 유의한 정적 상관관계가 있었다(Table 4).
Table 4
Correlation among Self-efficacy, Resilience, Nursing Work Environment, and Intent to Stay (N=204)
대상자의 재직의도에 영향을 미치는 요인을 확인하기 위하여 일반적 특성 중 유의한 차이를 보인 학력, 임상실습 만족도, 입사 시 희망부서 배치여부, 근무기간 및 자기효능감, 자아탄력성, 간호근무환경의 하위영역을 독립변수로 하고 재직의도를 종속변수로 하여 다중회귀분석을 실시하였다(Table 5). Durbin-Watson test를 실시한 결과 2.084로 2에 가까우므로 모형의 오차항간에 자기상관이 없이 독립적임을 확인하였다. 각 변수들의 공차한계 값은 0.183~0.937으로 모두 0.1 이상이었고, 분산팽창요인(Variance Inflation Factor, VIF)값도 1.062~5.473으로 모두 10 이하로 나타나 다중공선성이 없는 것으로 확인되었다[26].
Table 5
Factors Influencing Intent to Stay (N=204)
분석결과, 대상자의 재직의도에 영향을 미치는 요인은 입사시 희망부서 배치여부(β=−.19, p=.001), 간호관리자의 능력, 리더십, 간호사에 대한 지지(β=.18, p=.016), 양질의 간호기반(β=.18, p=.032)으로 나타났다. 즉, 입사 시 희망부서에 배치되지 못한 경우 재직의도가 감소하며, 간호관리자의 능력, 리더십, 간호사에 대한 지지와 양질의 간호기반이 증가하면 재직의도가 증가하는 것으로 나타났다. 회귀분석 모형은 통계적으로 유의하였으며(F=12.49, p<.001), 종속변수인 재직의도의 설명력은 38%로 나타났다.
본 연구는 신입간호사의 재직의도 정도를 파악하고, 자기효능감, 자아탄력성, 간호근무환경과의 관련성을 확인하기 위하여 시도되었다. 본 연구대상자가 지각하는 자기효능감은 5점 만점에 3.55점으로 중간 이상의 수준이었다. 이는 같은 도구를 사용하여 병원간호사를 대상으로 조사한 선행연구의[20]의 3.56점과 유사하였다. 본 연구에서 일반적 특성에 따른 자기효능감은 임상실습 만족도가 높을수록, 일반병동보다 특수병동에서 근무하는 경우 유의하게 높은 것으로 나타났다. 하지만 신입간호사를 대상으로 자기효능감을 조사한 선행연구가 부족하여 임상실습 만족도가 자기효능감의 정도에 유의한 차이를 나타내는지는 비교하기 어려웠다. 간호사를 대상으로 한 선행 연구[11]에서 자기효능감의 정도는 근무부서별로 차이가 없는 것으로 나타났으나 다른 연구[20]에서는 차이가 있는 것으로 나타나 추후 연구가 더 필요해 보인다.
본 연구결과, 자아탄력성은 5점 만점에 3.40점으로 나타났다. 이는 동일한 도구로 신입간호사를 대상으로 한 연구[3]의 3.24점과 유사하였다. 선행연구[3]에서 자아탄력성은 근무경력에 따라 높아지며, 신입간호사는 경력간호사보다 자아탄력성이 낮은 것으로 보고되고 있었다. 이는 자아탄력성은 경험과 경력이 쌓이면서 향상되는 경향이 있기 때문인 것으로 여겨지며[3], 신입간호사의 자아탄력성을 향상시키기 위해 조직차원의 체계적인 교육과 훈련이 요구된다.
본 연구에서 대상자인 신입간호사의 간호근무환경은 4점 만점에 2.63점으로 나타나 간호근무환경의 점수가 2.5점 이상이면 간호근무환경을 긍정적으로 인식한다[27]는 기준에서 볼 때 본 연구대상자는 자신의 간호근무환경을 긍정적으로 인식한다고 할 수 있다. 하위영역별 평균을 보면 간호관리자의 능력, 리더십, 간호사에 대한 지지가 2.84점으로 가장 높았고, 양질의 간호기반이 2.82점, 의사와의 협력관계 2.66점, 병원운영에 간호사의 참여 2.53점, 충분한 인력과 물질적 지원이 2.21점으로 가장 낮았다. 기존연구[15]에서도 간호관리자의 능력, 리더십과 간호사에 대한 지지, 양질의 간호기반이 높게 나타났고, 충분한 인력과 물질적 지원이 가장 낮게 나타나 본 연구결과와 유사하였다. 이는 임상에서 간호관리자가 리더십 발휘와 지지 등 관리자의 역할을 잘 하고 있으나 충분한 인적, 물질적 지원이 부족하여 간호근무환경이 부정적으로 인식되고 있음을 보여준다.
본 연구대상자의 재직의도는 8점 만점에 4.96점으로 중간수준으로 나타났다. 이는 동일한 도구를 사용하여 병원간호사를 대상으로 조사한 선행연구[5]의 4.83점과 유사하였다. 본 연구에서 일반적 특성에 따른 재직의도는 입사 시 희망부서 배치, 근무기간, 임상실습 만족, 학력에 따라 차이가 있었다. 대상자의 재직의도는 입사 시 희망한 부서에 배치되지 못한 경우가 배치된 경우에 비해 유의하게 낮은 것으로 나타났는데, 이는 신입간호사의 직무 스트레스와 현실충격이 희망부서에 배치되지 못할 경우 배치된 경우보다 높게 나타났다는 선행연구[28]와 맥락을 같이 하는 것으로 신입간호사의 재직의도를 높이기 위해서는 희망부서 배치를 우선적으로 고려해야 할 것으로 보인다.
본 연구에서 대상자의 재직의도에 영향을 미치는 요인을 분석한 결과, 간호근무환경의 하위영역 중 간호관리자의 능력, 리더십, 간호사에 대한 지지와 양질의 간호기반, 희망부서 배치가 유의하게 재직의도에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 간호관리자의 능력, 리더십, 간호사에 대한 지지가 높을수록 대상자의 재직의도가 높아지는 것으로 나타났는데, 이는 간호관리자의 리더십을 긍정적으로 인식할수록, 상사가 지지적일수록 간호사의 재직의도가 높아진다는 선행연구[6, 16]와 일치하였다. 이는 신입간호사 교육 시 재직 초기에는 지지적 상호관계에 중점을 두는 것이 재직의도를 높일 수 있으며, 다른 전략에 비해 신입간호사의 업무수준이 빠르게 향상된다는 연구결과[29]와 일맥상통한다. 신입간호사의 재직의도를 높이기 위한 전략으로 간호관리자는 신입간호사가 조직 내에서 자신에게 부여된 역할을 충분히 수행하고 조직의 일원으로 성공적으로 적응할 수 있도록 리더십을 발휘하여 돕는 전략을 수행할 필요가 있다.
양질의 간호를 위한 기반이란 간호사를 위한 충분한 지원 서비스가 있어서 환자와 보낼 시간이 많고, 간호사를 위한 평생 교육 및 적극적인 전문성 개발 프로그램이 있으며, 명확한 간호 철학이 공유되며, 연속성 있는 간호제공이 가능함을 의미한다[15]. 본 연구결과 대상자가 양질의 간호를 위한 기반을 긍정적으로 인식할수록 재직의도가 높아지는 것으로 나타났다. 이는 선행연구[25]와 일치하는 것으로, 신입간호사가 환자에게 질 높은 간호를 제공할 수 있도록 무엇보다 병원차원의 지원이 필요함을 내포하고 있다. 양질의 간호를 위해 먼저 뒷받침되어야 할 것은 적절한 인력배치와 물질적 지원의 확보를 통해 신입간호사의 업무량을 조정하고 지지체계를 마련하는 등 전반적인 시스템을 개선하는 것이다. 이러한 간호근무환경의 개선은 신입간호사의 재직의도 향상에 긍정적인 효과를 줄 것이다. 이를 위해서는 병원경영진의 노력뿐만 아니라 국가적 차원의 정책적 지원도 필요하겠다. 본 연구에서는 간호근무환경의 하위영역 중 간호관리자의 능력, 리더십, 간호사에 대한 지지와 양질의 간호기반이 재직의도에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으나 대만의 병원 간호사를 대상으로 한 연구에서는 간호근무환경의 하위영역 중 충분한 인력, 물질적 지원과 병원운영에 간호사의 참여가 재직의도에 유의하게 영향을 미치는 것으로 나타나[18] 본 연구결과와 차이를 보였다. 이는 국가 간 간호근무환경의 차이로 인한 것으로 여겨지며, 향후 관련 국외연구의 고찰을 통해 확인할 필요가 있다.
본 연구에서 대상자의 자기효능감은 재직의도에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 이는 병원 간호사의 재직의도에 자기효능감이 유의한 영향 요인이었다고 보고한 선행연구[11]와는 일치하지 않았다. 높은 자기효능감을 소유한 직원은 그렇지 않은 직원보다 이직할 수 있는 충분한 직무능력을 소유하고 있어 조직과 심리적으로 이탈 가능하다는 연구[30]도 있어 이와 같은 상반된 연구결과는 자기효능감과 신입간호사의 재직의도의 관련성에 대한 반복적인 연구가 필요함을 보여준다.
본 연구에서의 대상자의 자아탄력성은 재직의도에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 이는 자아탄력성이 높은 병원간호사가 재직의도가 높았다고 보고한 선행연구[8, 13, 14]와는 일치하지 않은 결과였다. 신입간호사를 대상으로 자아탄력성과 재직의도의 관련성을 조사한 선행연구를 찾을 수 없어 확인이 어렵지만, 이러한 결과는 자아탄력성은 임상경력에 따라 증가하는 경향이 있으므로[3], 신입간호사를 대상으로 한 연구에서는 대상자간 그 변이가 크지 않아 유의한 영향을 미치지 않은 것으로 나타났을 수 있다. 또한 본 연구에서 자기효능감과 자아탄력성과 같은 개인적 특성 변수가 재직의도에 유의한 영향을 나타내지 않은 것은 영향력이 큰 조직 특성변수와 함께 회귀분석하여 그 영향력이 상쇄되었기 때문일 수도 있다.
본 연구에는 몇 가지 제한점이 있다. 첫째, 본 연구는 일 지역 3개 종합병원의 간호사를 임의 표출하였기 때문에 연구결과를 일반화하기 어렵고, 연구대상자가 근무하는 병원의 업무환경 차이 등이 결과에 영향을 미쳤을 수 있다. 둘째, 본 연구에서 자아탄력성의 하위 영역별 신뢰도에서 영성의 신뢰도가 .31로 낮게 나타났는데, 이는 한국형 코너 데이비슨 자아탄력성 도구를 번안하고 타당화한 Baek [22]의 연구와 유사한 결과였다. 이는 해당 영역의 문항 수가 2문항으로 작은 것과 관련이 있을 것으로 여겨진다. 하지만, 영성 영역을 포함해도 본 연구에서 분석한 전체 자아탄력성 측정도구의 신뢰도는 비교적 높은 것으로 나타났다. 셋째, 신입간호사의 재직의도에 영향을 미치는 요인을 횡단적으로 조사한 연구이므로 각 변수들 간의 관련성은 파악할 수 있으나 인과적 관계를 추론하기에는 제한점이 있다. 그러나 본 연구는 신입간호사의 재직의도에 영향을 미치는 요인으로 자기효능감, 자아탄력성과 같은 개인적 요인보다는 간호근무환경과 같은 조직적 요인이 보다 중요함을 보여주었다. 또한 간호근무환경 중 간호관리자의 능력, 리더십, 지지와 양질의 간호를 위한 기반이 신입간호사의 재직의도의 주요 영향 요인임을 규명함으로써 신입간호사의 재직의도를 향상시킬 수 있는 방안을 마련하는데 기초자료를 제공했다는 점에서 본연구의 의의가 있다. 따라서 신입간호사의 재직의도를 높이기 위해 간호조직은 신입간호사에게 충분한 시간과 자원을 지원하고, 체계적 교육훈련을 제공하는 등 양질의 간호 기반을 조성해 주어야 하며, 신입간호사가 조직의 일원으로 성공적으로 적응할 수 있도록 간호관리자는 지지적인 리더십을 발휘하여야 할 것이다.
본 연구는 자기효능감, 자아탄력성, 간호근무환경이 신입간호사의 재직의도에 미치는 영향을 파악하여, 향후 효과적으로 신입간호사를 유지할 수 있는 인력관리전략 마련을 위한 기초 자료를 제공하고자 실시되었다. 본 연구결과 신입간호사의 재직의도에 영향을 미치는 주요 영향요인은 입사 시 희망부서 배치여부, 간호관리자의 능력, 리더십, 간호사에 대한 지지, 양질의 간호기반이었으며, 이는 신입간호사의 재직의도의 38.4%를 설명하는 것으로 나타났다. 즉, 신입간호사의 재직의도는 입사 시에 지원한 희망부서에 배치되지 못할 경우 감소하였으며, 신입간호사가 간호관리자의 능력, 리더십, 간호사에 대한 지지와 양질의 간호기반을 긍정적으로 인식할수록 재직의도가 높아짐을 알 수 있었다. 본 연구의 결과를 바탕으로 신입간호사가 오랫동안 조직에 남아 기여할 수 있도록 하기 위해서는 되도록 입사 시에 지원한 희망부서에 배치하고 신입간호사를 지원할 수 있는 양질의 간호 기반과 간호관리자의 능력 · 리더십 · 지지를 강화하여 간호근무환경을 개선하기 위한 조직 차원의 노력이 요구된다.
