Purpose
The purpose of this study was to identify the factors influencing of job stress and positive psychological capital on turnover intention among novice nurses.
Methods: A descriptive correlational study design was used. Participants were 161 novice nurses with less than 12 months of work at one of two university hospitals in D city. Collected data were analyzed using descriptive statistics, t-test, ANOVA, Scheffé test, Pearson’s correlation, and multiple regression analysis with the SPSS statistics 23.0 program.
Results: Factors Influencing turnover intention were satisfaction with salary (β=.18, t=2.47, p=.015), length of work (β=.20, t=2.91, p=.004), satisfaction with relationships with (β=.17, t=2.52, p=.013), job stress (β=.18, t=2.52, p=.012) and positive psychological capital (β=-.27, t=-3.90, p<.001). These variables accounted for 25.0% of novice nurses’ turnover intention.
Conclusion: To prevent novice nurse turnover and a stable workforce management, it is necessary, in considering work periods, to develop an appropriate compensation system, apply programs to improve interpersonal relations, develop and provide programs to reduce job stress and improve positive psychological capital.
,1
and Moonhee Gang2
The purpose of this study was to identify the factors influencing of job stress and positive psychological capital on turnover intention among novice nurses.
A descriptive correlational study design was used. Participants were 161 novice nurses with less than 12 months of work at one of two university hospitals in D city. Collected data were analyzed using descriptive statistics, t-test, ANOVA, Scheffeé test, Pearson's correlation, and multiple regression analysis with the SPSS statistics 23.0 program.
Factors Influencing turnover intention were satisfaction with salary (β=.18, t=2.47, p=.015), length of work (β=.20, t=2.91, p=.004), satisfaction with relationships with colleagues (β=.17, t=2.52, p=.013), job stress (β=.18, t=2.52, p=.012) and positive psychological capital (β=−.27, t=−3.90, p<.001). These variables accounted for 25.0% of novice nurses' turnover intention.
To prevent novice nurse turnover and a stable workforce management, it is necessary, in considering work periods, to develop an appropriate compensation system, apply programs to improve interpersonal relations, develop and provide programs to reduce job stress and improve positive psychological capital.
최근 인구의 고령화, 만성질환과 감염병의 확산 및 의료서비스에 대한 기대 수준의 상승으로 인해 양질의 간호를 제공하기 위한 간호사의 적정 인력 확보가 중요시 되고 있다[1]. 하지만 2019년 현재 우리나라 인구 천 명당 활동 간호사 수는 6.9명으로 Organization for Economic Cooperation and Development 평균 8.8명 보다 적고, 미국 11.7명과 노르웨이 17.7명에 비해 매우 부족한 실정이다[2]. 2019년 국내 간호사의 연평균 이직률은 15.5%로 2018년 대비 1.5% 증가하였으며[3]. 특히 대학 졸업 후 경력 12개월 이하 신규 간호사의 이직률이 37.2~45.5%로 가장 높았고, 이는 간호사의 평균 이직률 보다 약 3배, 타 보건의료직종의 이직률 6.6% 보다 약 7배 높은 심각한 수준이었다[1, 3]. 현재 신규 간호사의 높은 이직률은 간호인력 수급의 불균형을 초래하고 결국 간호의 질 저하, 의료사고 위험성 증가, 조직의 효율성과 생산성 감소를 유발하고, 빈번한 간호 인력의 모집 및 교육은 관련 비용 증가로 인해 경제적 손실까지 가중시킨다[1, 2, 3, 4]. 게다가 신규 간호사의 이직은 성인 초기 사회적 역할 획득과 대인관계 실패로 인식되어 개인의 심리사회적 성숙에 부정적인 영향을 주며, 임상경력 단절이나 간호직 포기 등 숙련된 전문직 간호사로의 직업적 성장을 저해시킨다[5]. 따라서 간호사 전체 이직률의 절반을 차지하며 간호인력 확보의 주요장애요인이 되고 있는 신규 간호사의 높은 이직률을 조기에 예방하기 위한 다각적인 노력이 필요하다.
이직은 개인 스스로가 직업이나 직장을 떠나는 자발적 이직과 직장의 폐업이나 정년퇴직 등의 사유로 인한 비자발적 이직이 있다[6]. 비자발적 이직은 불가피한 면이 있으나 자발적 이직은 예방과 중재가 가능하다. 주로 간호학 분야에서 이직과 관련된 연구는 자발적 이직에 초점을 두고 있고 흔히 이직의도를 변수로 사용하고 있는데, 이직의도는 실제 이직률과 관련되며 이직과 동일시 할 수는 없지만 이직의 원인을 파악하여 예방할 수 있다는 점에서 중요하다[7]. 국내 선행연구에 따르면, 경력 간호사는 결혼이나 임신, 개인적 발전 가능성의 희박, 승진의 어려움, 가정문제 등의 사유로 이직을 결정하는 반면에 신규 간호사는 인간관계의 어려움, 과중한 업무, 업무 부적응 등의 사유로 이직을 결정하는 것으로 나타나 차이가 있었다[8, 9]. 따라서 신규 간호사의 이직을 예방하기 위해서는 경력 간호사와 차별된 이직의도에 대한 접근과 다양한 영향요인에 대한 탐색이 필요하다.
최근 국내외에서 신규 간호사의 이직의도와 관련하여 많은 선행연구들이 수행되었다. 요약하면, 신규 간호사의 이직의도에 대한 유의한 관련 요인은 연령, 결혼상태, 학력[8, 9, 10], 문제해결능력, 대인관계능력, 긍정심리자본, 회복력, 소진 등[5, 10, 11]의 인구학적 특성을 포함한 개인적 요인과 근무부서, 교대근무, 경력, 멘토링, 급여, 동료관계, 직무만족도, 직무 스트레스, 직장 내 폭력, 근무시간, 이직경험 등[8, 9, 13]의 근무와 관련된 조직적 요인으로 구분할 수 있다. 이중 신규 간호사의 이직의도에 대해 급여 만족도[8, 9], 근무기간, 오리엔테이션[8, 9, 14], 소진[12], 긍정심리자본[12, 15, 16], 직무 스트레스[5, 9, 13, 16] 등이 유의한 관련성이 있음이 일관성 있게 보고되었다.
하지만 대부분의 연구는 신규 간호사의 근무 기간에 따라 이직의도에 차이가 있음[9]에도 불구하고 대상자의 경력이 1년에서 3년까지 다양하여 12개월 이하에서 이루어지는 조기 이직의도를 설명하는데 한계가 있었다. 또한 주로 근무환경이나 조직문화 등 조직적 요인에 초점을 두고 단편적으로 신규 간호사의 이직의도를 파악하거나 이직의도를 증가시키는 부정적 요인을 탐색해왔다[9, 10, 12, 13]. 최근 연구에 따르면[17], 간호사의 이직을 긍정심리학이나 자원보존이론을 적용하여 직무스트레스로 인해 간호사가 생존과 직무수행에 필요한 개인적, 조직적 자원을 상실하면 심리적, 신체적 장애로 인해 직무성과가 감소하고 이직의도가 발생하는 것으로 설명하고 이직의도예방을 위한 개인의 심리적 자원과 지지적 조직자원의 중요성을 강조하였다. 따라서 신규 간호사의 이직 예방으로 위해서 개인적, 조직적 측면에서와 이직의도에 대한 긍정적 또는 부정적 요인에 대해 종합하여 분석할 수 있는 접근이 필요하다 하겠다.
선행연구에서 신규 간호사의 이직의도를 증가시키는 강력한 조직적 요인은 직무 스트레스이다[9, 11]. 직무 스트레스는 직업과 관련된 상황에서 자신의 능력을 벗어나거나 대응하기 어려운 업무 요구와 압박이 주어질 때 나타나는 반응이다[5]. 신규 간호사는 입사 후 프리셉터로부터 보통 1~3개월 정도의 교육과 수습기간을 거쳐 단독으로 근무를 하게 된다[9]. 이러한 과정에서 신규 간호사는 이론과 실무현장 간의 괴리감과 현실충격, 과중한 업무량, 간호 능력의 부족, 환자의 죽음 등으로 인해 직무 스트레스를 경험한다[5, 11]. 직무 스트레스는 신규 간호사의 이직의도와 유의한 양의 상관관계가 보고되었다[9, 11]. 반면에 신규 간호사의 이직의도를 감소시키는 개인적 요인 중 하나는 긍정심리자본이다[12, 17, 18]. 긍정심리자본은 개인의 긍정적인 심리자원으로 자기효능감, 낙관주의, 희망, 회복력으로 구성되며, 측정이 가능하고 개발할 수 있으며 효과적으로 관리가 가능하다[19]. 자기효능감은 목표를 향한 스스로에 대한 자신감과 성공을 위해 필요한 노력을 기울이는 것을 말하며, 낙관주의는 성공할 것이라는 긍정적인 평가를 하는 것이고, 희망은 목표를 향해 나아가는 긍정적인 동기부여 상태이며, 회복력은 어려움이 찾아와도 참아내고 다시 회복하는 것을 말한다[19]. 신규 간호사의 긍정심리자본은 간호사의 평균 긍정심리자본 보다 다소 낮게 나타났으며[12, 15, 16], 이직의도와는 유의한 음의 상관관계를 보였다[12, 15, 16, 17].
지금까지 신규 간호사의 이직의도와 관련된 선행연구를 살펴본 결과 조직적 측면의 직무 스트레스와 개인적 측면의 긍정심리자본과 이직의도와의 관련성은 단편적으로 입증이 되었으나 직무 스트레스와 선행연구결과에서 유의하였던 다양한 조직적 특성 및 긍정심리자본을 포함하여 이직의도와의 관련성을 탐색한 국내 연구는 부족한 상황이다. 또한 국내외에서 수행된 긍정심리자본과 이직의도와의 관계 연구는 직무 스트레스와 이직의도 사이에 긍정심리자본의 매개효과를 보고한 연구[16]가 있었지만 연구결과가 일관되지 않았고[20], 대부분 국외연구로 경력간호사를 대상으로 하고 있어 조직문화의 차이가 있는 국내 신규 간호사에게 적용하는데 한계가 있었다. 이에 본 연구는 조기 이직률이 경력 12개월 이하의 신규 간호사를 대상으로 선행연구결과에서 유의하였던 대상자의 특성을 고려하여 직무 스트레스와 긍정심리자본이 이직의도에 미치는 영향을 파악하여 신규 간호사의 이직 예방과 효과적인 인력관리를 위한 기초자료를 제공하고자 한다.
본 연구의 목적은 신규 간호사의 직무 스트레스와 긍정심리자본이 이직의도에 미치는 영향을 파악하기 위함이며, 구체적인 목적은 다음과 같다.
• 대상자의 특성, 직무 스트레스, 긍정심리자본, 이직의도의 정도를 파악한다.
• 대상자의 특성에 따른 이직의도의 차이를 파악한다.
• 대상자의 직무 스트레스, 긍정심리자본, 이직의도 간의 상관관계를 파악한다.
• 대상자의 이직의도에 미치는 영향요인을 파악한다.
본 연구는 신규 간호사의 직무 스트레스와 긍정심리자본이 이직의도에 미치는 영향을 파악하기 위한 서술적 상관관계 연구이다.
본 연구의 대상자는 D광역시 소재 800병상 이상 2개 대학교 병원에 근무하는 간호사 중 대학 졸업 후 임상경력 12개월 이하의 신규 간호사를 편의표출 하였다. 본 연구의 목적을 이해하고 연구참여에 자발적으로 동의한 자를 대상으로 하였으며, 독립적인 업무수행이 미숙하거나 수습 교육기간 중인 3개월 미만인 자, 이직 경험이 있는 경우 총 경력이 12개월을 초과하는 자는 제외하였다. 본 연구의 대상자 수는 G*Power 3.1.9.2 프로그램을 이용하여 산출하였다. 다중회귀분석을 위해 유의수준 0.05, 신규 간호사의 이직의도 영향요인 선행연구결과[14]에 근거한 효과크기 0.24, 검정력 .95, 예측 변인의 수를 15개로 설정하였을 때 표본의 크기는 130명이었다. 본 연구는 회수율 80%를 예상하여 총 170부를 배포하였고 이 중 165부가 회수되었으며 회수율은 97%였다. 대상자 선정기준에 부합하지 않거나 설문지에 대하여 불성실하게 응답한 4부를 제외하고 총 161부를 최종 분석하였다.
Kim과 Gu [21]가 개발한 간호사 직무 스트레스 도구(Job stress measuring tool)를 Shim [22]이 신규 간호사를 대상으로 수정 및 보완한 도구를 사용하였다. 도구는 15개의 하위 영역(업무량 과중, 전문직 역할갈등, 전문지식 및 기술 부족, 대인관계 문제, 의사와의 대인관계 갈등, 의사와의 업무 갈등, 의료한계의 심리적 부담, 부적절한 대우, 상사와 불만스러운 관계, 부적절한 보상, 간호 보조원과 불만스러운 관계, 병동의 부적절한 물리적 환경, 업무 외의 책임, 익숙지 않은 상황, 밤 근무)의 총 54개 문항으로 구성되어 있다. 각 문항은 1점 ‘전혀 느끼지 않는다’에서 5점 ‘아주 심하게 느낀다’의 5점 Likert척도로 점수가 높을수록 직무 스트레스가 높음을 의미한다. 도구의 신뢰도는 Shim [22]의 연구에서 Cronbach's α는 .93이었으며, 본 연구에서 Cronbach's α는 .94였다.
Luthans 등[19]이 개발한 긍정심리자본 설문지(Psychological capital questionnaire)를 Lee와 Choi [23]가 번안한 도구를 사용하였다. 문항은 자기효능감 6문항, 희망 6문항, 회복력 6문항, 낙관주의 6문항으로 총 24문항, 4개의 하위영역으로 구성되어 있다. 각 문항은 1점 ‘전혀 그렇지 않다’에서 6점 ‘매우 그렇다’의 6점 Likert척도로 이루어져 있고 3번, 8번, 19번은 역문항으로 역 환산하였으며 점수가 높을수록 긍정심리자본이 높음을 의미한다. 도구의 신뢰도는 Lee와 Choi [23]의 연구에서 Cronbach's α는 .92였고, 본 연구에서 Cronbach's α는 .92였다.
Mobley [6]와 Becker [24]의 연구에서 개발된 이직의도 측정도구(Turnover intention scale)를 Kim [25]이 병원 상황과 간호사에게 적합하도록 수정한 도구를 사용하였다. 도구는 총 6개의 문항으로 1점 ‘전혀 그렇지 않다’에서 5점 ‘매우 그렇다’의 5점 Likert척도로 이루어져 있고 4번 문항은 역문항으로 되어있으며 점수가 높을수록 이직의도의 정도가 높다는 것을 의미한다. 도구의 신뢰도는 Kim [25]의 연구에서 Cronbach's α는 .76이었고, 본 연구에서 Cronbach's α는 .75였다.
본 연구에서 대상자의 특성은 선행연구[5, 8, 9, 10, 14]에서 이직의도와 유의한 관계가 입증된 변수를 포함하여 성별, 연령, 결혼 상태, 교육정도, 급여 만족도(매우 불만=1점에서 매우 만족=5점의 단일 문항 측정), 근무기간(개월), 근무 형태, 근무 부서, 희망 부서 배치 여부, 주당 평균 근무 시간, 동료와의 관계 만족도(매우 불만=1점에서 매우 만족=5점의 단일 문항 측정), 이직경험, 멘토링경험의 총 13개의 항목을 포함하였다. 근무기간에 따라 신규 간호사의 이직의도의 차이를 보고한 선행연구결과[9]에 근거하여 6개월 이하와 7개월 이상으로 구분하였다.
본 연구의 자료수집기간은 2020년 2월 21일부터 3월 31일까지였다. 본 연구자는 먼저 D광역시에 소재한 C와 K대학병원의 간호부에 연구의 목적과 절차를 설명하고 연구참여에 대한 협조를 구하였다. 본 연구자는 간호부로부터 연구참여가 가능한 병동의 목록을 받은 다음 해당 병동의 수간호사를 방문하여 본 연구의 목적과 절차를 설명하고 연구참여에 대한 협조를 구한 뒤 대상자 선정기준에 부합한 간호사의 수에 따라 설문지 봉투를 배포하였다. 설문지 봉투 안에는 본 연구의 목적과 절차 등에 관한 연구 설명문과 동의서를 첨부하여 자발적으로 연구에 동의한 경우에 설문에 참여하고, 연구에 참여하지 않더라도 어떠한 불이익도 받지 않을 것이며, 원하는 경우 언제든지 철회가 가능함을 명시하였고 설문지와 답례품을 함께 포함하였다. 연구 설명문을 읽고 연구참여 동의서에 서명을 받은 후 자가 보고형 설문지를 통하여 자료를 수집하였다. 작성된 설문지는 개별 봉투에 밀봉한 뒤 수간호사가 회수하여 보관하였다가 연구자가 직접 수거하였다.
수집된 자료는 SPSS/WIN 26.0 프로그램을 이용하여 분석하였다. 구체적인 분석방법은 다음과 같다.
• 대상자의 일반적 특성과 직무 스트레스, 긍정심리자본 및 이직의도의 정도는 기술통계를 이용하여 분석하였다.
• 대상자의 일반적 특성에 따른 이직의도의 차이는 t-test, ANOVA로 분석하였으며, 사후 검증은 Scheffé test를 이용하여 분석하였다.
• 대상자의 직무 스트레스, 긍정심리자본 및 이직의도의 상관관계는 Pearson's correlation coefficient로 분석하였다.
• 대상자의 일반적 특성과 직무 스트레스 및 긍정심리자본이 이직의도에 미치는 영향은 단계적 다중회귀분석을 이용하여 분석하였다.
본 연구의 모든 절차는 충남대학교 기관생명윤리위원회의 승인(IRB file No. 201911-SB-207-01)을 받은 후 시행되었다. 본 연구는 연구대상자에게 연구의 목적과 절차, 방법, 비밀보장 등의 내용을 설명하고 자발적으로 동의한 경우에 서면으로 동의를 받은 후 진행하였다. 또한 응답 도중 원치 않는다면 언제든지 중단이 가능하며 연구에 참여하더라도 대상자가 불참의사를 밝힌다면 언제든지 참여 철회가 가능하다는 내용을 명시하였다. 연구자료의 비밀유지를 위하여 모든 자료는 익명을 처리하고 개인적인 정보는 최소한으로 수집하고 연구목적 이외에는 사용하지 않을 것임을 설명하였다.
대상자의 성별은 여자가 140명(87.0%)으로 남자에 비해 많았으며, 평균 연령은 23.9±2.00세이었다. 결혼 상태는 미혼이 157명(97.5%)으로 대부분이었고, 교육 정도는 161명(100%) 모두 4년제 간호대 졸업이었다. 급여에 대하여 만족한다고 응답한 대상자는 89명(55.3%)이었고, 근무 기간(개월)은 평균 8.1±2.3개월로 7개월 이상이 109명(67.7%)이었다. 근무 형태는 교대 근무가 140명(87.0%)으로 많았으며, 근무 부서는 내과병동이 26명(16.1%), 외과병동이 27명(16.8%), 중환자실이 28명(17.4%), 응급실이 18명(11.2%), 수술실 또는 마취과가 53명(32.9%), 기타 부서가 9명(5.6%)이었다. 희망 부서에 배치되었다고 응답한 대상자는 112명(69.6%)이었고, 주중 평균 근무 시간은 46.1±5.8시간이었다. 동료와의 관계에 대하여 만족한다고 응답한 대상자는 157명(97.5%)이었으며, 이직 경험이 있는 신규 간호사는 13명(8.1%)이었고, 멘토링 경험이 있는 신규 간호사는 54명(33.5%)이었다(Table 1).
Table 1
Characteristics of Participants and Differences in Turnover Intention according to Characteristics of Participants (N=161)
대상자의 직무 스트레스는 5점 만점에 평균 3.42±0.48점이었고, 긍정심리자본은 6점 만점에 평균 3.67±0.60점이었으며, 이직의도는 5점 만점에 평균 3.13±0.65점이었다(Table 2).
Table 2
Means for Job Stress, Positive Psychological Capital, and Turnover Intention (N=161)
대상자의 특성에 따른 이직의도는 급여 만족도(t=−4.19, p<.001), 근무 기간(t=−2.05, p=.042), 동료와의 관계 만족도(t=−3.44, p=.001)에서 통계적으로 유의한 차이가 있었다. 즉, 급여에 대하여 불만족하는 경우가 만족하는 경우 보다, 근무 기간이 7개월 이상인 경우가 6개월 이하인 경우 보다, 동료와의 관계에 불만족 하는 경우가 만족하는 경우 보다 이직의도가 유의하게 높게 나타났다(Table 1).
대상자의 이직의도는 직무 스트레스와 유의한 양의 상관관계(r=.25, p=.001)를 보였으며, 긍정심리자본과는 유의한 음의 상관관계(r=−.32, p<.001)를 보였다(Table 3).
Table 3
Correlations among Job Stress, Positive Psychological Capital, and Turnover Intention (N=161)
본 연구에서 회귀분석을 위한 기본 가정을 검증한 결과, 공차 한계가 0.88~0.99으로 0.1 이상이었으며, 분산팽창지수(VIF)는 1.00~1.13으로 10보다 작아 다중공선성의 문제는 없었다. 또한 Durbin-Watson 통계량은 1.66, 상관계수 0.5 미만으로 자기상관 없이 독립적인 것으로 확인되었고, Shapiro-Wilk test와 산점도 결과에서 잔차의 등분산성과 정규성을 만족하여 회귀분석을 위한 모든 가정을 충족하였다.
먼저 대상자의 특성 중 이직의도에서 유의한 차이를 나타낸 급여 만족도, 근무 기간, 동료와의 관계 만족도를 더미화하여 투입하여 산출한 결과, 모델 I은 유의하였으며(F=10.54, p<.001), 이직의도에 유의한 영향을 미치는 변수는 급여 만족도(β=.27, t=3.74, p<.001), 근무 기간(β=.15, t=2.11, p=.036), 동료와의 관계 만족도(β=.21, t=2.84, p=.005)로 나타났으며, 급여 만족도가 가장 큰 영향변수였다. 이들 변수들은 신규 간호사의 이직의도에 대해 15.0%의 설명력을 나타냈다(Table 4).
Table 4
Factors Influencing Turnover Intention of Participants (N=161)
다음으로 이직의도와 유의한 상관관계를 나타낸 직무 스트레스와 긍정심리자본을 추가로 투입하여 산출한 결과, 모델 II는 통계적으로 유의하였으며(F=11.47, p<.001), 이직의도에 유의한 영향을 미치는 변수는 급여 만족도(β=.18, t=2.47, p=.015), 근무 기간(β=.20, t=2.91, p=.004), 동료와의 관계 만족도(β=.17, t=2.52, p=.013), 직무 스트레스(β=.18, t=2.52, p=.012), 긍정심리자본(β=−.27, t=−3.90, p<.001)로 나타났으며, 긍정심리자본이 가장 큰 영향변수였다. 이들 변수들은 신규 간호사의 이직의도에 대해 25.0%의 설명력을 나타냈다(Table 4).
본 연구는 신규 간호사를 대상으로 직무 스트레스와 긍정적 심리자본이 이직의도에 미치는 영향정도를 파악하고자 수행되었으며, 주요 연구결과에 따른 논의는 다음과 같다.
본 연구에서 신규 간호사의 이직의도는 5점 만점에 3.13점으로 동일한 도구를 사용한 연구가 부족하여 직접 비교는 어렵지만 입사 후 12개월 이하 신규 간호사를 대상으로 한 Jeong 등[10]의 3.13점, Park과 Shin [11]의 3.24점과 유사하였다. 하지만 입사 후 36개월 미만의 신규 간호사를 대상으로 한 Jeong과 Kim [5]의 3.67점 보다 낮았고, 미국 신규 간호사를 대상으로한 Unruh 등[14]의 1.90점 보다 높아 차이가 있었다. 이러한 결과는 본 연구의 대상자는 800병상 이상의 상급종합병원에 근무하는 평균 경력 8개월의 신규 간호사인데 비해 Jeong과 Kim [5]의 연구는 300병상 이상의 종합병원에 근무하는 평균 경력 15개월의 신규 간호사를 대상으로 하였으며, Unruh 등[14]의 연구는 국외 연구로 대상자의 경력, 근무하는 병원의 규모, 지역과 문화적 차이에서 기인한 것으로 예상된다. 이러한 결과는 신규 간호사의 근무기간에 따라 이직의도에 차이를 보고한 선행연구[9]와 맥락을 같이 하는 것이나 추후 신규 간호사와 근무하는 병원의 특성 및 문화적 차이를 고려한 다양한 요인을 파악할 필요가 있다. 또한 이직의도는 이직에 대한 주요한 예측변수이므로[14] 이직의도와 실제 이직의 관련성을 파악하는 종단적 연구가 필요하다.
본 연구에서 신규 간호사의 직무 스트레스는 5점 만점에 3.42점으로 동일한 도구로 신규 간호사를 대상으로 한 Jeong과 Kim [5]의 3.37점과 유사하였으나 도구는 다르지만 경력 간호사를 대상으로 한 Yim 등[16]의 연구 보다 높게 나타나 직무 스트레스가 경력 간호사 보다 신규 간호사에서 높음을 알 수 있다. 이에 경력 간호사와 차별화하고 신규 간호사의 특성을 반영하여 직무 스트레스에 적절히 대처할 수 있도록 지원하는 방안을 마련할 필요가 있다. 반면에 본 연구에서 신규 간호사의 긍정심리자본은 5점 만점에 3.67점으로 동일한 도구를 사용하여 신규 간호사를 대상으로 한 Kim과 Moon [26]의 2.94점 보다 높았고 경력 간호사를 대상으로 한 Yim 등[16]의 3.95점 보다 낮았다. 따라서 긍정심리자본은 경력 간호사에 비해 신규 간호사에서 더 낮음을 알 수 있다. 이러한 결과는 경력에 따라 긍정심리자본의 차이를 보고한 선행연구[16]와 일치한다. 하지만 본 연구결과 신규 간호사의 긍정심리자본은 국외에서 수행된 신규 간호사를 대상으로 한 Dwyer 등[12]의 4.43점, 경력 간호사를 대상으로 한 Brunetto 등[17]의 4.36점 보다 낮은 점을 고려할 때, 신규 간호사의 문화적 특성을 고려한 긍정심리자본에 대한 탐색과 국내 신규 간호사에게 적합한 도구개발 연구를 제언한다.
본 연구에서 신규 간호사의 이직의도에 유의한 영향을 미친 일반적 특성은 급여 만족도, 근무 기간, 동료와의 관계 만족도였다. 낮은 임금은 신규 간호사의 이직 사유 중 하나로[9], 급여 만족도가 낮을수록 이직의도가 높게 보고되는데[8, 9], 본 연구에서도 급여에 대하여 불만족하는 경우 이직의도가 유의하게 높게 나타나 선행연구와 유사한 결과를 나타냈다. Ji와 Kim [9]의 연구에서 7~15개월 미만 신규 간호사의 급여 만족도에 따른 이직의도의 유의한 차이가 있었으며, Park [8]의 연구에서 급여 만족도가 낮을수록 이직의도가 높게 나타났다. 신규 간호사의 급여는 이직의도에 영향을 미치는 조직적 요인 중 하나로 선행연구에서 일관되게 보고됨을 알 수 있다. 급여에 대한 만족은 단순히 높은 급여수준만을 의미하는 것이 아니며 보수와 보상체계에 대한 신규 간호사의 동의와 동기부여를 의미한다. 따라서 신규 간호사의 이직을 예방하고 적절한 간호인력 확보를 위해서는 무엇보다 신규 간호사의 업무와 역량에 따라 차별화된 보수와 보상체계를 개선하여 병원 간과 지역 간 신규 간호사의 보수의 격차를 해소하는 것이 시급하다.
본 연구결과 경력이 6개월 이하인 경우보다 7~12개월 이하인 경우에서 이직의도가 높게 나타났다. 이는 경력 15개월 이내의 신규 간호사를 대상으로 한 Ji와 Kim [9]의 연구에서 경력이 6개월 이하인 경우 보다 7~15개월 이내인 경우에서 이직의도가 더 높게 나타나 본 연구결과와 유사하였다. 하지만 3년 이하의 초보 간호사를 대상으로 한 선행연구[27]에서는 12개월 이하의 경력을 가진 간호사보다 12~36개월의 경력을 가진 간호사의 이직의도가 유의하게 높게 나타난 점으로 볼 때 경력 1년 이상의 신규 간호사를 포함한 추후 연구가 필요할 것으로 사료된다. 또한 간호조직의 차원에서 신규 간호사의 경력에 따른 세분화된 조기 인력관리시스템 개발이 필요하다. 본 연구결과에서 신규 간호사는 동료와의 관계 만족도가 불만족인 경우에 이직의도가 높아졌다. Lee 등[27]의 연구에서 신규 간호사는 동료와의 관계 만족도가 불만족인 경우 이직의도가 높게 나타나 본 연구결과와 일치하였다. 신규 간호사는 동료와의 관계에 의해 영향을 받는다고 알려져 있으며 동료나 상사에게 인정받을 때 직무 만족도 또한 높아진다고 하였고, 신규 간호사가 이직을 결정하는 주요 원인 중 하나는 인간관계의 어려움이었다[9]. 신규 간호사는 병원에서 대인관계로 인한 어려움을 겪을 때 이직의도를 갖는다고 하였는데[27], 추후 신규 간호사의 입사 후 겪게 되는 어려움에 대한 질적연구를 통하여 이들의 대인관계로 인한 문제를 해결할 적절한 대안 방법이 마련되어야 할 것이다. 또한 신규 간호사를 대상으로 업무 위주의 교육 뿐 아니라 동료나 상사와의 관계를 적절히 맺고 만족할 수 있도록 근무환경을 조성하고 의사소통과 대인관계 역량을 높일 수 있는 프로그램의 개발과 제공하는 조직의 노력이 필요하다.
본 연구결과 직무 스트레스는 이직의도와 유의한 양의 상관관계가 있었으며 이직의도에 영향을 미치는 요인이었다. 직무 스트레스는 신규 간호사의 이직의도에 영향을 주는 요인 중 하나로 알려져 있다[9, 11]. Ji와 Kim [9]의 연구에서 경력 6개월 이하의 신규 간호사의 직무 스트레스가 높을수록 이직의도가 높게 나타나 본 연구결과와 일치하였다. 또한 Park과 Shin [11]의 연구에서 직무 스트레스의 하위 변수인 의사와의 갈등과 상사와의 문제는 이직의도를 증가시키는 것으로 나타났다. 직무 스트레스는 건강문제를 일으킬 수 있고 삶의 질에 부정적인 영향을 줄 수 있으며 이로 인해 결근과 이직을 야기할 수 있다는 점[11, 16]에서 신규 간호사의 직무 스트레스를 해결한 적절한 중재를 마련해야 할 것이다. 본 연구결과 신규 간호사의 긍정심리자본은 이직의도와 유의한 음의 상관관계가 있었으며 이직의도에 가장 큰 영향을 주는 요인으로 나타났다. 이는 신규 간호사의 이직의도와 긍정심리자본 간에 음의 상관관계를 보고한 Dwyer 등[12]의 연구결과와 유사하였다. 긍정심리자본은 자기효능감, 희망, 낙관주의, 회복력으로 구성된 개인의 긍정심리 자원으로 고정된 것이 아니라 효과적으로 관리가 가능하며 강화될 수 있는 상태로[19], 개인 및 조직측면에서의 직무 관련 요인에 긍정적인 영향을 준다고 알려져 있다[18, 19]. 또한 선행연구[18]에 따르면, 긍정심리자본의 선행요인은 성취할 목표, 훈련, 리더의 동기 부여, 지원적 조직 환경으로 나타났다. 따라서 조직적 차원에서 이를 반영하여 신규 간호사의 긍정심리자본을 향상시킬 수 있는 프로그램의 개발 및 제공과 개인의 적극적인 참여와 적용이 요구된다. 한편 본 연구에서는 긍정심리자본과 직무 스트레스는 유의한 상관관계가 없는 것으로 나타났다. 이러한 대상자는 다르지만 긍정심리자본과 직무 스트레스 간에 유의한 상관관계가 없음을 보고한 선행연구[28]와 신규 간호사를 대상으로 회복력과 직무 스트레스의 일부 하위 영역 간에 유의한 상관관계가 없음을 보고한 Park과 Shin [11]의 연구와 유사하였다. 하지만 경력 간호사를 대상으로 긍정심리자본과 직무 스트레스 간에 유의한 음의 상관관계를 보고한 Yim 등[16]의 연구결과와는 차이가 있었다. 따라서 긍정심리자본과 직무 스트레스 간의 일관되지 않는 결과를 규명하기 위해서는 추후 신규 간호사를 확대하여 다양한 수준의 긍정심리자본과 직무 스트레스 간의 관련성을 심도 있게 탐색할 수 있는 매개효과나 조절효과를 파악하는 연구가 필요하다.
하지만 본 연구는 일개 지역에 소재한 2개 대학병원에 근무하는 신규 간호사를 편의표출하여 자가보고 방식으로 자료를 수집하였으므로 본 연구의 결과를 진체 신규 간호사에 대해 일반화하는데 제한점이 있다.
본 연구결과 신규 간호사의 이직의도에 대한 유의한 영향요인은 급여에 대한 만족, 근무기간, 동료관계에 대한 만족, 직무 스트레스, 긍정심리자원이었다. 즉, 급여에 불만족하는 경우, 근무 기간이 7~개월 이상인 경우, 동료와의 관계에 불만족하는 경우, 직무 스트레스가 높을수록, 긍정심리자본이 낮을수록 이직의도가 높은 것으로 나타났다. 따라서 신규 간호사의 이직률을 낮추고 안정적인 인력관리를 위해서는 조직적 차원에서 신규 간호사의 세분화된 경력과 역량에 맞게 업무를 분담하고 이에 따라 차별화된 보상체계와 인력관리시스템에 대한 개선이 필요하다. 또한 신규 간호사가 동료관계에서 만족할 수 있는 지지적 근무환경을 조성하고 스트레스 대처와 긍정심리자본 향상을 위한 교육과 훈련을 제공해야 한다. 따라서 본 연구는 실무적 측면에서 신규 간호사의 이직의도에 대한 현황을 파악하고 유의한 영향요인을 제시함으로써 효과적인 이직예방을 위한 프로그램과 인력관리시스템 구축에 필요한 기초자료를 제공하였다는 점에서 의의가 있다. 또한 최근 긍정적인 개인 자원으로서 연구가 활발히 진행되고 있는 긍정심리자본이 신규 간호사의 이직의도에 미치는 영향과 선행연구결과에서 일관적이지 않은 직무 스트레스와 긍정심리자본 간의 관계를 파악한 서술적 상관계연구로도 간호학적 의의가 있다. 하지만 본 연구의 결과를 일반화하는데 제한점이 있으므로, 추후 대상자를 확대하여 이직의도와 영향 요인들 간의 관계를 심도 있게 분석한 연구, 국내 간호사에 적합한 긍정심리자본 도구 개발 및 이직의도와 이직률 간의 관련성을 파악할 수 있는 종단연구를 제언한다.
이 논문은 제1저자 권순정의 석사학위논문의 축약본임.
This article is a condensed form of the first author's master's thesis from Chungnam National University.
