Purpose
The purpose of this study was to test the mediating effects of resilience in the relationship between role conflict and burnout in physician assistant nurses.
Methods
Participants were 144 physician assistant nurses recruited from 2 university hospitals. A questionnaire scale was used to collect the data. Data were analyzed using descriptive statistics, independent t-test, one-way ANOVA, Pearson correlation analysis. and liner regression analysis.
Results
There were significant positive relationships for burnout and role conflict (r=.45, p<.001), and a negative correlation with resilience (r=-.47, p<.001). There was a negative correlation (r=-.30, p<.001) between role conflict and resilience. In addition, resilience partial mediates role conflict and burnout. As a result of testing the significance of mediating effect using bootstrapping, the mediating effect was significant by resilience ((y=.11, p=.008).
Conclusion
In this study, role conflict and burnout of physician assistant nurses were the factors that had an impact on each other and resilience had a partial mediating effect in the relationship between role conflict and burnout. The results of this study can be used as basic data for establishing management plans on role conflict and burnout by improving the resilience of physician assistant nurses.
,1
and So Young Choi2
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The purpose of this study was to test the mediating effects of resilience in the relationship between role conflict and burnout in physician assistant nurses.
Participants were 144 physician assistant nurses recruited from 2 university hospitals. A questionnaire scale was used to collect the data. Data were analyzed using descriptive statistics, independent t-test, one-way ANOVA, Pearson correlation analysis. and liner regression analysis.
There were significant positive relationships for burnout and role conflict (r=.45, p<.001), and a negative correlation with resilience (r=−.47, p<.001). There was a negative correlation (r=−.30, p<.001) between role conflict and resilience. In addition, resilience partial mediates role conflict and burnout. As a result of testing the significance of mediating effect using bootstrapping, the mediating effect was significant by resilience (γ=.11, p=.008).
In this study, role conflict and burnout of physician assistant nurses were the factors that had an impact on each other and resilience had a partial mediating effect in the relationship between role conflict and burnout. The results of this study can be used as basic data for establishing management plans on role conflict and burnout by improving the resilience of physician assistant nurses.
최근 수준 높은 의료서비스에 대한 환자의 요구가 증가하고 있으나, 국내 의료기관들은 전공의 수급의 어려움을 겪고 있으며, 이에 대한 해결책의 하나로 전담간호사를 활용하고 있는 실정이다[1]. 우리나라 전담간호사 수는 1997년 전담간호사를 활용하기 시작한 이래 2005년 처음 235명이 집계되었으며 그 수는 해마다 증가되어 2017년 2,921명이던 전담간호사는 2018년 현재 3,353명으로 보고되었다[2]. 미국의 경우 전담간호사는 전문교육과정을 수료한 이후 공인된 면허를 받고 의사의 감독을 전제로 의료업무를 수행한다[3]. 우리나라에서의 전담간호사는 간호사 면허를 소지하고 해당분야의 간호실무 3년 이상의 경력자로 대학원 혹은 그 수준에 준하는 전문교육과정을 이수하고 시험에 합격한 자로 한정되어 제도화되어 운영되고 있는 전문간호사 제도와는 다르다. 전담간호사는 대부분 전공의의 업무를 대체 할 수 있는 숙련된 경력간호사를 발령하거나 자체적으로 채용하여 체계적인 교육과정 없이 선임이나 전공의들로부터 이론과 실습교육만 받은 후 활동하고 있는 실정이다[1]
전담간호사는 각 병원의 실정에 따라 다양한 업무를 맡고 있으며, 주로 검사결과 확인, 환자 및 가족 교육/상담, 건강력 수집, 환자 상태변화에 따른 치료계획 조정 및 변경, 중증도 분류, 약물처방, 검사처방, 수술 및 수술보조, 상처봉합 및 회진 등의 업무를 수행하고 있다[4]. 그러나 이와 같은 업무는 일반간호사의 업무 범위를 넘어선 것으로 의사의 업무와 중복되어 간호사의 업무와도 모호한 관계가 형성된다. 이로 인해 타 의료직종과의 업무갈등이 생길뿐만 아니라[5], 의료서비스 대상자에게도 이들의 역할에 대한 심각한 혼란을 일으키는 등의 문제점이 발생하고 있다[4]. 특히 현행 의료법에서는 위임한 의사와 업무경계가 명확하지 않고 전담간호사가 법적으로 보호를 받기 위한 근거조차 마련되어 있지 않기 때문에 의료사고 발생 시 법적 책임에 대한 논란이 발생할 수 있다[6].
이처럼 전담간호사는 정체성의 혼란과 타 의료인과의 관계 및 역할의 모호함으로 인한 역할갈등을 경험한다[7]. 역할갈등은 조직 내에서 구성원의 욕구와 역할의 요구가 불일치하거나, 특정 역할을 전부 수행하기 불가능한 서로 대립 상충하는 기대들 사이에 처해있는 상황들을 의미하며, 선행연구에서는 역할 갈등이 발생하게 되면 소진이 높아지며 환자에 대한 양질의 진료 및 간호서비스를 제공하는 데 어려움이 발생한다고 보고하였다[8].
간호사의 소진상태는 직업에 대한 긍정적인 확신을 약화시키고 효과적인 역할 수행을 저하시키는 주된 원인이 된다. 결국, 소진이 해결되지 못하면 실패감, 죄책감, 후회감 등 심리적 손실을 초래하여 의료서비스의 질이 저하되며 자신의 업무에 만족하지 못할 뿐만 아니라 병원조직에도 좋지 않은 영향을 미치게 된다[9]. 특히 전담간호사는 업무 과중과 업무혼돈으로 인해 정체성이 잘 확립되어 있지 않고 업무의 영역이 일반간호사와 다르므로 소진 정도가 일반간호사보다 높다고 보고하고 있다[10]. 따라서 전담간호사의 소진을 해결하기 위한 적극적인 간호전략이 필요한 시점이다.
회복탄력성은 변화에 대한 어려움을 발전의 기회로 삼는 강인성으로[11], 회복탄력성이 높은 간호사는 역경이나 어려움 속에서도 자신의 능력을 발휘하고[12], 자존감이 높고 생활 스트레스를 적게 지각하여, 심리적 소진을 낮추는 데 영향을 미치는 것으로 나타났다[13]. 선행연구결과 직무 스트레스와 소진간의 관계에서 회복탄력성이 매개 효과가 있다고 하였으며[14], 감정노동과의 관계에서 매개 효과가 있었으며[15], 간호사의 회복탄력성은 감정노동과 행복감의 관계에서도 부분 매개 효과가 있었다[16]. 이러한 선행연구의 결과를 바탕으로 회복탄력성이 전담간호사의 역할갈등과 소진 간 관계에서 매개 효과가 있을 것으로 예측할 수 있으나 전담간호사의 역할갈등과 소진의 관계에서 회복탄력성의 매개 효과를 살펴본 연구는 찾아보기 어려웠다.
따라서 본 연구는 전담간호사를 대상으로 역할갈등과 소진간 관계에서 회복탄력성의 매개 효과를 검증하고, 이를 바탕으로 소진관리 방안의 기초자료를 제공하고자 시도되었다.
본 연구의 목적은 연구대상자인 전담간호사의 역할갈등과 소진 간 관계에서 회복탄력성의 매개 효과를 파악하기 위함이며, 구체적인 목적은 다음과 같다.
• 연구대상자의 일반적 특성과 근무 관련 특성을 파악한다.
• 연구대상자의 역할갈등, 회복탄력성 및 소진의 정도를 파악한다.
• 일반적 특성과 근무특성에 따른 역할갈등, 회복탄력성, 소진의 차이를 파악한다.
• 연구대상자의 역할갈등, 회복탄력성, 소진과의 상관관계를 확인한다.
• 연구대상자의 역할갈등과 소진 간 관계에서 회복탄력성의 매개효과를 확인한다.
• 전담간호사는 병원에서 PA(Physician Assistant)라는 명칭으로 일을 하고 있거나 혹은 ‘전담간호사’, ‘진료협력 간호사’라는 명칭으로 의료진의 책임 하에 의사의 업무 중 일부분을 위임받아 특정업무를 수행하는 간호사를 말한다[1].
• 본 연구에서 전담간호사는 의료진의 책임 하에 의사 업무 중 일부를 위임받아 특정업무를 수행하는 간호사로 병원 내에서 전담간호사, PA, 진료협력 간호사 등으로 호칭되는 간호사를 말하며, 전통적 의사 업무와 관련 없는 질 향상, 감염, 장기이식, 상처 전담간호사는 제외한다.
본 연구는 전담간호사의 역할갈등과 소진과의 관계에서 회복탄력성의 매개효과를 파악하기 위한 서술적 상관관계연구이다.
본 연구는 J시와 C시에 소재한 대학병원에서 근무하는 전담간호사를 대상으로 하였다. 대상자표본수의 근거는 G*Power 3.1.7 프로그램을 사용하여 다중회귀분석을 위해 선행연구를 바탕으로[15] 중간효과크기 .15, 유의수준 .05, 검정력 .80, 예측변수 13개를 기준으로 설정하였을 때 필요한 최소 표본의 수는 131명으로 산출되었다. 탈락률 20%를 고려하여 160명을 편의 추출하여 설문조사를 실시하였다. 전체 설문지 회수 158부 중에서 부적절한 설문지 14부를 제외한 총 144부의 자료를 최종분석에 사용하였다.
Kim과 Park [17]이 간호사들의 역할갈등을 측정하기 위해 개발한 측정도구를 Lee와 Kang [18]이 신경외과 전담간호사를 대상으로 수정 · 보완한 도구를 사용하여 측정하였다. 역할 모호 15문항, 능력 부족 10문항, 업무 과중 4문항, 협조 부족 5문항으로 구성되어 있다. 각 문항은 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서부터 ‘매우 그렇다.’ 5점까지 5점의 Likert 척도이며, 총점은 34점에서 170점으로 점수가 높을수록 역할갈등 정도가 높음을 의미한다. 본 연구에서 Cronbach's α는 .94였다.
Kristen, Borritz, Villadsen과 Christensen [19]이 개발한 Copenhagen Burnout Inventory (CBI)를 Him [20]이 번역한 도구를 사용하였다. 본 도구는 개인적인 소진감, 직무 관련 소진감, 환자와 관련된 소진 감의 총 3개 하위영역으로 총 19문항으로 구성되어 있다. 각 문항은 ‘매우 그렇다’ 1점에서 ‘전혀 그렇지 않다’ 5점의 Liker 척도로 측정되었으며, 총점은 19점에서 95점으로 점수가 높을수록 소진 경험의 정도가 높음을 의미한다. 선행연구[20]에서 Cronbach's α는 .93이었고, 본 연구에서 도구의 신뢰도 Cronbach's α는 .92였다.
Baek, Lee, Joo, Lee와 Choi [21]의 한국형 회복탄력성 도구(Korea Connor Davidson Resilience Scale [K-CD-RICD])로 측정한 점수를 말하며, 점수가 높을수록 회복탄력성이 높음을 의미한다. 이 도구는 25문항으로 강인성(hardness) 9문항, 지속성(persistence) 8문항, 낙관성(optimism) 4문항, 지지력(support) 2문항, 영성(spiritual in nature) 2문항의 5개 하부 요인으로 구성되어 있다. 각 문항은 ‘매우 그렇다’ 1점에서 ‘전혀 그렇지 않다’ 5점의 Likert 척도로 총점은 25점에서 125점으로 점수가 높을수록 회복탄력성이 높음을 의미한다. Baek 등[21]의 연구에서 신뢰도 Cronbach's α는 .93이었으며, 본 연구에서 도구의 신뢰도 Cronbach's α는 .92였다.
본 연구는 J시에 소재한 대학병원과 C시에 소재한 대학병원 간호부를 통해 연구의 목적과 방법을 설명하고 허락을 받은 후 전담간호사를 대상으로 2019년 3월 8일부터 2019년 4월 3일까지 시행하였다. 연구자가 연구참여에 동의한 자에게 연구의 목적과 방법, 설문내용을 충분히 설명한 후 연구 수행에 대한 동의를 구한 다음 설문지를 배부하고 충분한 시간을 주어 응답하게 한 후 연구자가 직접 회수하였다. 배부된 160부 중 158부가 회수되었으며, 부적절한 14부를 제외하고 총 144부를 최종분석에 사용하였다.
본 연구 시작 전 윤리적 고려를 위해 연구자가 속한 G 대학교의 기관생명윤리심의위원회의 승인(GIRB-A19-Y-0002)을 받은 후 수행하였다. 연구대상자의 윤리적 보호를 위해 설문지 첫 장에 연구 설명문과 연구참여 동의서를 첨부하였다. 자료수집은 대상자의 자의에 의한 참여 연구가 이루어졌으며, 참여를 원치 않은 대상자는 언제든지 참여를 거부할 수 있으며, 참여한 때도 연구 과정에서 참여철회를 요청할 수 있음을 설명하였다. 조사를 통해 수집된 자료는 학술적인 통계 목적으로 사용될 예정으로 모든 개인적인 정보는 자료를 확인하는 목적으로만 활용될 것으로 실제 분석과정에서 이름을 밝히지 않고 통계 처리될 것임을 공지하였다. 수집된 자료는 연구자가 관리하며 3년 동안 보관 후 폐기할 것이다. 설문지를 작성한 대상자에게 소정의 선물을 제공하였다.
수집된 자료는 SPSS/WIN 25.0 프로그램을 이용하여 다음과 같이 분석하였다.
연구대상자의 일반적 특성 및 근무특성은 기술 통계를 이용하여 빈도, 백분율, 평균 및 표준편차로 분석하였다.
• 연구대상자의 역할갈등, 소진, 회복탄력성의 정도는 평균과 표준편차로 분석하였다.
• 연구대상자의 일반적 특성 및 근무특성에 따른 역할갈등, 소진, 회복탄력성의 차이를 검증하기 위해 independent t-test와 one-way ANOVA로 분석하고, 사후 검증은 Scheffé test를 이용하여 검증하였다.
• 연구대상자의 역할갈등, 소진, 회복탄력성의 상관관계를 파악하기 위해 단순상관관계분석(Pearson's correlation coefficient)을 이용하여 분석하였다.
• 연구대상자의 역할갈등과 소진 간 관계에서 회복탄력성의 매개효과를 검증하기 위해 Baron 과 Kenny의 3단계 절차를 이용한 위계적 회귀분석을 시행하였으며 매개효과의 유의성을 검증하기 위하여 부트스트래핑(bootstrapping)을 실시하였다.
본 연구대상자의 일반적 특성과 근무 관련 특성은 Table 1과 같다. 평균연령은 29.3세이었다. 성별은 여자 96명(66.7%)로 여자가 남자보다 많았다. 미혼이 103명(71.5%)으로 기혼보다 많았고, 최종학력은 간호학사가 129명(89.6%), 총 임상경력은 평균 6.08년이었으며, 2년 미만이 46명(31.9%)으로 가장 많았고, 전담간호사 경력은 평균 2.59년이었으며, 1~3년 미만이 62명(43.1%)으로 가장 많았다. 근무시간은 평균 8.94시간이었으며, 8시간이 57명(39.6%)으로 가장 많은 수를 차지하였다. 본인이 원할 때 휴가사용은 ‘있다’ 89명(61.8%), 근무부서는 내과 37명(25.7%), 일반외과 19명(13.2%), 신경/흉부/정형외과 36명(25.0%) 순이었다. 전담간호사 선택 동기는 발령을 받아서 94명(65.3%)으로 가장 많았다. 전담간호사 업무 시행 전 전담간호사 역할교육 여부는 ‘예’ 75명(51.4%), ‘아니오’ 69명(48.6%)이었다. 전문적인 외부교육은 받는다고 답한 대상자는 93명(64.6%)이었다.
Table 1
Differences in Variance of General Characteristics of Participants (N=144)
본 연구대상자의 역할갈등, 소진, 회복탄력성의 정도는 Table 2와 같다. 역할갈등 점수는 170점 만점에 115.88±18.55점이었으며 평균 평점은 5점 만점에 3.41±0.55점이었다. 역할갈등의 하위항목들의 평균 평점은 역할 모호 3.48±0.65점, 능력 부족 3.29±0.59점, 업무 과중 3.68±0.77점, 협조 부족 3.22±0.68점으로 업무과중의 점수가 가장 높았다. 소진점수는 95점 만점에 63.08±11.33점이었으며, 평균 평점은 5점 만점에 3.32±0.60점이었다. 하위항목의 평균 평점은 개인적 소진감 3.43±0.69점, 직무 관련 소진감 3.34±0.56점, 환자 관련 소진감 3.15±0.84점이었다. 회복탄력성 점수는 125점 만점에 81.03±11.60점이었으며, 평균 평점은 5점 만점에 3.24±0.46점이었다. 회복탄력성 하위항목들의 평균 평점은 강인성 3.09±0.57점, 지속성 3.36±0.52점, 낙관성 3.29±0.58점, 지지력 3.76±0.60점, 영성 2.81±0.57점으로 지지력의 점수가 가장 높았으며, 영성의 점수가 가장 낮았다.
Table 2
Level of the Role Conflict, Burnout, and Resilience (N=144)
본 연구대상자의 대상자 특성에 따른 역할갈등, 소진 및 회복탄력성의 차이는 Table 1과 같다. 역할갈등은 성별(t=−2.67, p=.009), 근무시간(F=11.61, p<.001), 본인이 원할 때의 휴가 여부(t=−2.66, p=.009), 전담간호사 선택 동기(F=5.64, p<.001), 업무 관련 외부 교육 프로그램 여부(t=−3.59, p<.001)에 따라 차이가 있는 것으로 나타났다. 즉, 여성(3.49±0.55)이 남성(3.24±0.49)보다 역할갈등이 높은 것으로 나타났고 근무시간이 10시간 이상(3.77±0.49)이 8시간(3.24±0.58)보다, 원할 때 휴가를 사용할 수 없는 경우가(3.56±0.56) 원할 때 휴가를 사용할 수 있는 경우(3.31±0.52)보다, 전담간호사 선택 동기에서 발령을 받아서(3.45±0.54)가 3교대 근무를 하지 않기 위해(3.24±0.38)보다, 업무 관련 외부 교육 프로그램 여부에서 ‘아니오’(3.62±0.43)가 ‘예’(3.29±0.57)보다 역할갈등이 높았다. 소진은 성별(t=−4.52, p<.001), 근무시간(F=12.47, p<.001), 근무부서(F=2.78, p=.043), 전담간호사 역할 교육여부(t=−2.11, p=.037), 업무 관련 외부교육 프로그램 여부(t=−3.86, p<.001)에 따라 유의한 차이를 보였다. 즉, 여자(3.47±0.57)가 남자(3.02±0.53)보다 근무시간은 10시간 이상(3.70±0.55) 8시간(3.09±0.55) 보다 소진이 높았다. 근무부서는 일반외과(3.60±0.62)가 기타(3.22±0.54) 보다 소진이 높았다. 전담간호사 역할 교육여부는 ‘아니오’(3.42±0.60)가 ‘예’(3.21±0.58)보다 소진이 높았다. 업무 관련 외부교육 프로그램은 ‘아니오’(3.57±0.58)가 ‘예’(3.18±0.56)보다 소진이 높았다. 회복탄력성은 연령(F=4.58, p=.004), 성별(t=2.25, p=.013), 결혼상태(t=−2.05, p=.042), 임상경력(F=3.42, p=.019), 전담간호사 경력(F=3.14, p=.028), 근무시간(F=3.98, p=.021), 업무 관련 외부 교육 프로그램 여부(t=3.89, p<.001)에 따라 유의한 차이를 보였다. 즉 35세 이상(3.43±0.39)이 25세 미만(3.03± 0.34)보다, 남성(3.38±0.43)이 여성(3.17±0.47)보다, 기혼(3.37± 0.43)이 미혼(3.19±0.47)보다, 임상경력이 10년 이상(3.36±0.37)이 2년 미만(3.13±0.41)보다, 전담경력이 5년 이상(3.56±0.38)이 1년 미만(3.17±0.31)보다 근무시간은 8시간(3.32±0.43)이 10시간 이상(3.05±0.50)보다 회복탄력성이 높았다. 업무 관련 외부교육 프로그램은 ‘예’(3.35±0.45)가 ‘아니오’(3.05±0.43) 보다 회복탄력성이 높았다.
본 연구대상자의 역할갈등, 소진, 회복탄력성의 상관관계는 Table 3과 같다.
Table 3
Correlation Relationships of the Role Conflict, Burnout
and Resilience (N=144)
상관분석결과 소진은 역할갈등과 정적상관이 있었으며(r=.45, p<.001), 회복탄력성과는 부적상관이 있었다(r=−.47, p<.001). 역할갈등과 회복탄력성 간에는 부적상관(r=−.30, p<.001)이 있었다.
연구대상자의 역할갈등과 소진 간의 관계에서 회복탄력성의 매개효과를 확인하고자 회귀분석을 시행하기에 앞서 회귀분석의 가정충족 여부를 확인하였다. Durbin-Watson 통계량이 1.78~2.12로 2에 가까워 자기 상관이 없는 것으로 확인되었고, 오차의 공차 한계는 0.55~0.89로 0.1 이상이고 분산팽창계수(VIF) 1.11~1.89로 10보다 작아 다중공선선의 문제가 없어서 회귀분석에 적합한 모형임을 확인하였다.
역할갈등과 소진 간에 관계에서 회복탄력성의 매개효과를 검증하기 위해 3단계의 검증결과를 실시하였다(Table 4). 1단계에서의 분석결과 역할갈등이 회복탄력성에 미치는 영향을 분석한 결과 역할갈등은 매개변수인 회복탄력성에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났고(β=−.30, p<.001), 설명력은 9.0%였다. 2단계의 분석결과, 독립변수인 역할 갈등이 종속변수 소진에 유의한 영향을 미쳤고(β=.45, p<.001), 설명력은 20.0%였다. 3단계의 분석결과 역할갈등과 매개변수인 회복탄력성을 함께 독립변수로 소진을 종속변수로 투입한 결과 역할갈등(β=.34, p<.001), 회복탄력성(β=−.38, p<.001)이 소진에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉 3단계에서 회복탄력성을 매개변수로 했을 때 회귀계수가 2단계의 .45에서 .34로 감소하여 회복탄력성이 부분매개 또한 하는 것으로 나타났다. 이들 변수의 소진에 대한 설명력은 33.0%로 나타났다. Bootstrapping을 이용해 매개효과의 유의성을 검증한 결과 역할갈등과 소진의 관계에서 회복탄력성의 매개효과는 유의하였다(γ=.11, p=.008).
Table 4
Mediating Effects of Resilience on the Role Conflict and Burnout (N=144)
본 연구는 종합병원 전담간호사의 일반적, 근무 관련 특성들의 파악하고 이들의 역할갈등, 소진 및 회복탄력성 정도를 확인하여 역할갈등과 소진 간 관계에서 회복탄력성의 매개 효과를 파악하고자 시도되었다.
선행연구에서 우리나라의 전담간호사는 체계적인 교육과정 없이 병원의 진료부서 특성에 맞도록 배치되어 대부분 전공의의 업무를 대신 할 수 있는 역할을 담당하고 있는 것으로 보고하였다[1] 실제로 본 연구대상자들도 전담간호사의 역할에 대한 체계적이고 전문적인 교육을 받지 않는 대상자가 많았고 의사의 처방업무를 대신하거나 의사의 업무를 보조하는 역할을 하는 경우가 대부분이었다. 본 연구결과 대상자들의 임상경력은 2년이 가장 많았고 전담간호사 평균경력도 2.59년으로 신규 간호사들이 전담간호사로 투입되고 있다는 것을 알 수 있었다. 최근에 일부 언론 보도에서 전담간호사가 제도적으로 인정되지 않아 이들의 의료행위가 불법으로 간주 될 수도 있으므로 전담간호사 제도에 대한 보완책 마련이 시급하다고 지적하였다[22]. 실제로 본 연구결과, 본인의 의사와는 상관없이 조직의 요구에 따라 전담간호사 역할을 수행하는 경우가 많은 것으로 나타났다. 또한, 일반적 특성에 따른 이들의 소진 정도를 확인한 결과 전담간호사 역할교육이 없는 경우일수록 소진이 높은 것으로 나타났다. 이는 전담간호사들이 정식적인 교육조차 제대로 받지 못한 채 업무를 시행하고 있는 실정을 나타내주는 결과라 생각된다. 따라서 본 연구결과를 통해 전담간호사에 대한 체계적인 교육뿐만 아니라 전담간호사들을 위해 체계적인 역할 정립 및 명확한 책임범위를 규정하고 법적, 제도적인 근거마련이 시급함을 알 수 있었다.
본 연구결과 연구대상자인 전담간호사의 역할갈등은 5점 만점에 3.41점으로 나타났다. 지금까지 국내 전담간호사를 대상으로 한 연구가 활발하게 이루어지지 않고 있어 본 연구대상자들의 역할갈등 정도가 다른 전담간호사에 비해 어느 수준인지 양적으로 비교하기는 어렵다. 하위영역에서는 업무 과중 3.68점, 역할 모호성 3.48점, 능력 부족 3.29점, 협조 부족 3.22점 순으로 갈등을 경험하는 것으로 나타났다. 본 연구결과를 통해 능력 부족과 협조 부족 항목보다 업무 과중과 역할 모호성으로 인해 역할갈등을 느끼고 있음을 알 수 있었다. 선행연구에서도 전담간호사는 일반간호사 보다 역할 모호로 인해 역할갈등을 경험할 기회가 더 많으며 전담간호사들은 업무경계가 명확하지 않고 법적으로 보호를 받기 위한 근거가 마련되어 있지 않아 심한 역할갈등을 경험한다고 하여 본 연구결과를 뒷받침하였다[5]. 신경외과 전담간호사를 대상으로 역할갈등과 직무 만족을 조사한 Lee와 Kang [18]은 역할 모호는 업무의 책임 한계가 명확하지 않으며 역할 수행에 요구되는 전문지식과 기술의 부족함을 느끼는 것이라고 하였다. 본 연구결과, 일반적 특성에 따른 역할갈등의 차이에서 본인의 선택이 아니라 일방적 발령을 받은 대상자와 전문적인 외부교육을 받지 않은 대상자들의 역할갈등이 더욱 높게 나타났으며, 이러한 결과를 통해 이들이 느끼는 역할갈등은 현재 각 의료기관들이 전담간호사의 부적절한 운영 방식에 대해 야기될 수 있는 문제임을 알 수 있었다. 따라서 전담간호사의 역할갈등 문제를 해결하기 위해서는 전담간호사의 이러한 부적절한 운영 방식에 대한 제고가 이루어져야 하며 이를 위해서는 전담간호사의 법적 규정이 명확하게 되어야 하고 나아가서는 현재의 전문간호사 제도를 적극 활용할 수 있는 방안이 필요할 것이다.
본 연구결과 연구대상자인 전담간호사의 소진점수는 5점 만점에 3.32점이었다. 같은 도구를 사용하여 임상간호사를 대상으로 한 선행연구[20, 23]의 연구에서 소진 정도는 각각 2.88점과 2.61점으로 본 연구대상자인 전담간호사의 소진이 높음을 알 수 있었다.
선행연구에서도 전담간호사는 업무 과중과 업무혼돈으로 인해 정체성이 잘 확립되지 않고, 업무의 영역이 일반간호사와 확연히 다르기 때문에 전담간호사의 소진 정도가 더 높게 나타났다[10]. 본 연구에서 소진의 하위영역별 결과를 살펴보면 개인적 소진감, 직무 관련 소진감, 환자 관련 소진감 순으로 나타났다. 본 연구에서 개인적 소진감은 과중한 업무량, 심리적 탈진감, 업무에 대한 부정적인 개념과 관련된 문항으로 구성되어 있다. 따라서 이들이 경험하는 소진은 과중한 업무와도 상관이 있으며 실제로 본 연구대상자의 일반적 특성에서 8시간 정상 근무를 하는 대상자는 39.6%에 불과하였으며, 10시간 이상 근무하는 대상자도 22.2%를 넘어 전담간호사들의 업무량이 과중함을 알 수 있었다.
본 연구결과 간호사의 역할갈등, 소진과 회복탄력성 간의 상관관계 분석에서 역할갈등과 소진은 유의한 정적 상관관계를 보였고, 회복탄력성과는 부적 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 즉, 역할갈등 정도가 높을수록, 회복탄력성이 낮을수록 소진 정도가 높았다. 임상간호사를 대상으로 한 선행연구에서[25] 회복탄력성이 높을수록 소진이 낮은 것으로 나타나 본 연구결과와 유사하였다. 회복탄력성은 어려운 상황이나 도전적 상황에 능동적으로 대처할 수 있는 심리적 바탕이 될 뿐만 아니라 역경을 이겨내는 원동력이므로 다양한 프로그램을 활용하여 간호사의 회복탄력성을 증진할 수 있는 전략이 필요할 것이다.
또한 본 연구결과 역할갈등은 소진에 영향을 미치는 요인이며, 회복탄력성은 매개 효과가 있었다. 임상간호사를 대상으로 한 선행연구에서[13], 회복탄력성이 낮으면 소진은 높아진다고 보고하였으며 회복탄력성은 소진을 감소시키는 중요한 요인이라고 하였다. 따라서 소진을 낮추기 위해서는 개인이 가지고 있는 역량인 회복탄력성을 높이는 것이 필요하다고 판단된다. Kim [26]은 회복탄력성은 자신에게 닥쳐온 역경과 어려움을 도약의 발판으로 삼는 힘으로 마음의 근력과 같다고 하였으며 이것은 훈련에 의해 높일 수 있다고 강조하였다. 따라서 역할갈등으로 인한 소진을 경험하기 쉬운 전담간호사들의 회복탄력성을 높이기 위한 다양한 프로그램 운영이 필요할 것으로 생각된다. 그러나 전담간호사의 역할갈등을 해결하기 위해서는 개인적인 특성인 회복탄력성의 증진이 필요하다. 따라서 간호사의 보수교육 등 정규적인 교육 프로그램 내에 회복탄력성증진 프로그램 등 심리 사회적 중재나 훈련을 포함시켜 전담간호사의 역할갈등을 해결할 수 있는 지원체계가 마련되어야 할 것이다.
본 연구는 전담간호사의 역할갈등은 소진에 영향을 미치는 요인이며, 회복탄력성이 역할갈등과 소진 간에 매개효과가 있음을 검증하였다는데 의의가 있다. 따라서 근본적으로 이들의 역할갈등을 해결하기 위한 법적, 정책적인 방안 모색과 함께 회복탄력성을 증진시키기 위한 다양한 지원체계가 필요할 것이다. 그러나 본 연구는 일 지역 대학병원 전담간호사를 대상으로 하였기 때문에 연구결과를 일반화하는 데 제한이 있어 추후 반복연구가 필요할 것으로 생각된다.
본 연구결과 본 연구대상자인 전담간호사는 역할 갈등과 소진을 경험하고 있으며, 전담간호사의 역할갈등은 소진에 영향을 미치는 요인이며, 회복탄력성이 역할갈등과 소진 간 관계에서 부분 매개효과가 있음이 확인되었다. 따라서 전담간호사의 역할 갈등으로 인한 소진을 해결하기 위해서 이들의 업무를 명확하게 하기 위한 제도적이고 법적인 정책 마련과 함께 개개인의 회복탄력성을 증진시키기 위한 전략이 필요할 것이다.
This manuscript is based on a part of the first author's master dissertation from Gyeongsang National University.
본 연구는 제1저자의 석사학위논문에서 발췌함.
