본 연구는 병원간호사의 근무환경, 직무열의, 긍정심리자본 및 직무착근도를 파악하고, 직무착근도의 영향 요인을 파악하여 향후 효율적인 간호사 확보 및 유지를 위한 간호인적자원관리의 한 전략으로서 직무착근도를 촉진하는 방안을 모색하는데 근거자료로 활용하고자 한다.

본 연구에서 병원간호사의 직무착근도는 3.24점으로 보통 이상의 수준으로 종합병원 간호사를 대상으로 연구한 Choi와 Lee [3]의 3.19점과 Kim과 Park [6]의 3.14점과 유사하지만 200병상 미만의 중소병원 간호사를 대상으로 연구한 Hyeon과 Lee [4]의 2.64점과 요양병원 간호사를 대상으로 연구한 Son과 Kim [12]의 2.98점과는 상이한 결과이다. 단일 형태 병원의 간호사를 대상으로 연구한 선행연구와 병원급, 종합병원, 상급종합병원의 간호사를 골고루 포함한 본 연구와는 대상자 간에 차이가 있어 측정 점수 간의 차이를 단순 비교하여 분석하기에는 제한적이지만, 직무착근도는 병원의 규모 및 특성에 따라 상이할 수 있다는 것을 확인할 수 있다. 하위영역 중에는 조직 적합성이 가장 높았고(3.53점), 지역사회 적합성이 가장 낮아(2.59점), 지역사회 적합성이 가장 낮게 조사된 Jeong과 Jung [11]의 결과를 지지한다. 직무착근도에서 지역 사회라는 개념은 사람들이 자신의 환경에 얽매이게 되면 직장을 떠나는 경우가 거의 없다는 기본가정 하에[5] 지역사회 적합성은 개인이 소속된 공동체나 지역사회 등 주변 환경과 잘 맞는지를 지각하는 정도를 의미한다[1]. 지역사회 환경에 부합하다고 느끼는 간호사는 긍정적인 직무태도를 보이며 직장을 그만둘 가능성이 적다[1, 5]. 따라서 병원간호사의 직무착근도를 향상시키기 위해서는 이러한 지역사회 적합성을 높일 수 있는 방안을 모색할 필요가 있다.

본 연구에서는 이직 경험이 있는 간호사가 경험이 없는 간호사보다 직무착근도 점수가 높아 이직 경험에 따라 차이를 보인 Choi와 Lee [3], Hyeon과 Lee [4]의 연구와 유사한 결과이다. 이는 조직구성원이 조직 및 지역사회 적합성과 조직을 떠났을때의 손해를 높게 인지하면 직무착근도가 높아진다는 것을 확인한 Mitchell 등[5]과 Reitz [27]의 결과를 근거로 이직 경험이 있는 간호사는 조직과 지역사회에 이직 전보다 더욱 뿌리를 내리는 데 적합한 새로운 조직 및 지역사회를 선택하고, 이직 경험으로 인해 희생해야 할 편익을 크게 인지하게 됨으로써 직무착근도가 높아진 것으로 여겨진다. 따라서 간호사의 높은 이직률이 당면 과제인 현 간호현장에서는 이직을 통해 새롭게 조직에 유입된 간호사의 직무착근도를 유지하는 방향으로 정책 및 제도를 마련하여 이직한 조직에서 재차 이직 충동 경험을 갖지 않도록 충분히 배려하고 관리해야 할 것이다. 또한 본 연구에서 현재 근무하고 있는 병원의 종류가 종합병원인 경우가 상급종합병원인 경우보다 직무착근도가 유의하게 높았다. 다 종류 병원 간호사를 대상으로 직무착근도를 조사한 선행연구가 미흡하여 단순 비교는 어렵지만, 대부분의 선행연구에서 직무착근도는 병원의 종류, 즉 중소병원, 종합병원, 상급병원별 차이가 있고, 그 결과도 다양하게 확인되고 있다[2, 4, 6, 9, 11, 12]. 조직구성원들은 조직에 대한 공헌, 동료 및 다른 조직구성원에 대한 애정 등 직무내 요인과 가족 압박감, 지역사회 네트워크, 취미, 종교 생활, 동아리 등 직무외 요인에 따라 그 직업을 계속 유지할지 그만 둘지를 결정한다[1, 2, 5]. 이에 병원간호사는 근무하는 병원과 근무자의 문화 및 목표의 일치, 발전 지향성, 존중감, 근무하는 병원에서 제공하는 혜택과 전망 등이 간호사 자신에게 적합할 때 현재 재직 중인 병원에 잔류할 것을 결정하게 될 것으로 여겨지며, 향후 전국의 다양한 지역 및 종류의 기관에 근무하고 있는 병원간호사를 대상으로 직무 내 · 외적 요인을중심으로 직무착근도의 차이를 종합적으로 분석하는 연구가 반복적으로 수행되어야 한다.

병원간호사의 근무환경은 2.70점으로 보통 수준 이상이다. 같은 도구를 사용하여 종합병원에서 근무하고 있는 밀레니얼 시대 간호사를 대상으로 연구한 Seo 등[15]의 결과(2.59점), 요양병원 간호사를 대상으로 연구한 Son과 Kim [12]의 결과(3.14점)와 비교해서 볼 때, 모두 2.5점 이상으로 조사되어 간호근무환경이 좋다고 해석할 수 있다[18]. 또한 본 연구에서는 근무환경 중 충분한 인력과 물질적 지원(1.59점)이 가장 낮게 조사되어 Jeong과 Jung [11], Son과 Kim [12], Cho 등[18]의 연구와 유사한 결과를 보였다. 간호조직에서는 간호관리료 차등제에 따른 환자 대비 간호사 비율을 높이기 위해 노력하고는 있지만, 병원마다 간호 인력 및 간호사에 대한 물질적 지원에 있어 여전히 부족하다는 것을 알 수 있다. 따라서 간호사의 근무환경 개선을 추구하고자 할 때 가장 시급하게 다루어져야 할 부분은 적절한 간호인력 확보 및 처우 개선을 위한 물질적 지원이고, 이를 개선하기 위한 조직적 노력이 우선적으로 필요하다.

병원간호사의 직무열의는 3.03점으로 중소병원 간호사를 연구한 Kang과 Kwon [28]의 결과(3.06점)와는 유사하고, 300병상 이상 국립종합병원의 간호사를 대상으로 연구한 Song 등[21]의 결과(3.77점)와는 상이하다. 이는 간호사 개인적 특성과 직무 및 조직 환경 등 다양한 요인 등에 따라 차이가 발생한 것으로 예측해 볼 수 있어 향후 직무열의의 영향요인을 탐색하는 과정이 이루어져야할 것이다. 또한 본 연구에서 직무열의의 하위영역 중 활력(3.00점)이 가장 낮게 조사되어, Song 등[21]과 Kang과 Kwon [28]의 결과와 유사하다. 직무열의 중 활력은 직무에 대한 높은 수준의 에너지로 정신적 회복력, 노력하려는 의지, 어려움에 대한 인내심 등을 의미한다[24]. 간호사의 직무열의는 간호사들에게 긍정적인 영향을 주는 결과 변수[28, 29]로서 고되고 힘든 간호현장에서도 이를 극복하고 인내하려는 의지를 함양할 수 있도록 간호사를 지지하고 지원하는 제도 및 프로그램을 개발하여 적용해야 할 것이다.

병원간호사의 긍정심리자본은 4.05점으로 300병상 이상의 종합병원 간호사를 연구한 Go와 Lee [30]의 결과(3.92점)과 유사한 결과이다. 다른 선행연구와 비교하기 위해 본 연구에서의 긍정심리자본을 5점 만점으로 환산 시 3.37점이었는 데 이는 종합병원 간호사를 연구한 Kwon과 Kang [2]의 결과(3.25점)와 중소병원 간호사를 대상으로 연구한 Kang과 Kwon [28]의 결과(3.22점)와 유사하다. 긍정심리자본은 조직의 목표 달성과 업무를 위한 긍정적 감정과 동기부여로 개인의 잠재력을 극대화할 수 있으며 이는 후천적인 학습을 통해 변화가능하다[22, 30]. 이에 병원간호사의 긍정심리자본의 유지 및 강화를 위한 관리 활동을 간호인적자원관리에 포함시켜야 할 것이다. 또한 본 연구에서 긍정심리자본의 하위영역 중 회복탄력성(3.69점)이 가장 낮게 조사되어 자기효능감이 가장 낮게 조사된 Kang과 Kwon [28]의 결과와 자기효능감과 낙관주의가 가장 낮게 조사된 Go와 Lee [30]의 결과와는 상이한 결과이다. 이는 긍정심리자본은 개인적 및 조직적 특성에 따라 상이할 수 있어 향후 이를 확인하는 후속 연구가 진행될 필요가 있다.

본 연구에서 병원간호사의 근무환경, 직무열의, 긍정심리자본 및 직무착근도 간의 상관성에서 직무착근도는 근무환경, 긍정심리자본, 직무열의 간에는 통계적으로 유의한 상관관계를 나타내지 않았다. 이는 간호근무환경과 정의 상관관계를 나타낸 Kim과 Park [6], Kim [7], Jeong과 Jung [11], Son과 Kim[12]의 연구와 긍정심리자본과 정의 상관관계를 나타낸 Kwon과 Kang [2]의 연구결과와는 상이한 결과이다. 이에 본 연구에서는 연구변수의 하위영역과 직무착근도 간의 상관성을 추가로 확인한 결과, 근무환경 중 간호관리자의 능력, 리더십, 간호사에 대한 지지와 긍정심리자본의 하위영역 중 회복탄력성이 직무착근도와 통계적으로 유의한 정의 상관관계를 나타냈다. 이는 간호사가 회복탄력성을 함양하고, 간호관리자의 능력, 리더십 및 간호사에 대한 지지가 이루어지는 간호근무환경에서 근무할 경우 직무착근도가 높아질 수 있음을 추정해 볼 수 있는 결과로, 간호관리자의 역량 강화 및 간호사의 회복탄력성 강화를 위한 프로그램 지원과 같은 조직적 노력은 병원간호사의 직무착근도 향상을 도모하는 데 기여할 수 있음을 시사한다.

한편, 직무열의의 하위영역과 직무착근도 간에는 유의한 상관성을 보이지 않아 직무열의가 높으면 이직 의도가 감소되고, 조직 애착도 높아지며, 개인 및 조직 성과에 긍정적인 결과를 유도해 낼 수 있다고 선행연구[19, 21, 29]의 결과와는 상이하였다. 직무열의는 직무 요구, 조직분위기, 직무 자원, 직업구조, 개인 특성 등의 선행요인에 의해 영향을 받고, 결과로는 자율성 향상과 환경 변화에 대한 대처 능력 증가, 경험적 성숙의 발달 등으로 나타나는 변수이다[29]. 그러나 본 연구대상자는 다 종류의 병원에 재직 중인 간호사로 개인적 특성, 직무 및 조직 관련 특성이 다양하여 직무열의에 영향을 줄 수 있는 선행요인이 통제되지 못하여 초래된 결과로 여겨지며, 이를 확인하기 위해 향후 개인, 직무 및 조직 관련 특성을 통제한 대상자를 중심으로 반복 연구가 요구된다.

한편, 본 연구에서 병원간호사의 직무착근도에 영향을 미치는 요인으로는 이직 경험, 현재 근무하고 있는 병원의 종류 및 근무환경의 하위영역 중 간호관리자의 능력, 리더십, 간호사에 대한 지지로 확인되었고, 이들 요인에 의한 설명력은 23%였다. 이직 경험이 없는 간호사는 주변의 이직하는 간호사로 인해 업무량이 많아지면서 이직에 대한 충동을 느끼는 경우가 많다[1]. 따라서 이직 경험이 없는 간호사가 조직을 떠나고자 하는 생각이 들지 않도록 처우 개선, 근무혜택 강화, 조직문화 변화 등의 충분한 배려와 지지를 해야 할 뿐만 아니라, 이직 경험이 있는 간호사는 이직한 조직에 잘 적응하여 더 이상 이직 충동 경험을 하지 않고, 조직에 뿌리내릴 수 있도록 격려와 인정 등 그들을 지원할 수 있는 제도적 정책 및 관리 방안 마련도 함께 고려되어져야 할 것이다. 또한 병원급, 종합병원, 상급종합병원에서 근무하는 간호사의 직무착근도에 미치는 요인은 병원규모나 직무 내외적 환경, 조직문화의 차이 등 다양하다[5]. 따라서 조직 및 지역사회 수준의 요인을 분석하는 과정을 시작으로 병원별 차별화된 프로그램이 개발, 적용되어야 할 것이다. 또한 다 종류 병원 간 이직의 여러 형태를 고려하여 이직 경험이 있는 간호사의 직무착근도가 높은 요인을 구체적으로 분석하는 반복 연구를 실시할 것을 제안한다. 간호근무환경은 이미 많은 선행연구[6, 11, 12]에서도 확인된 직무착근도의 영향요인으로 간호사가 효율적으로 직무를 수행할 수 있도록 개선되어야 함을 다시 재확인할 수 있는 기회였다. 간호사의 근무환경은 포괄적인 의미를 담고 있다[14]. 간호사의 직무착근도를 촉진시키기 위한 방안으로 근무환경을 개선해야 한다면 본 연구결과를 반영하여 간호관리자의 역량과 리더십을 강화하여 간호사에게 충분한 지지를 제공할 수 있는 근무환경으로의 변화 중심으로 시도된다면 긍정적인 결과를 기대할 수 있을 것이다. 즉, 간호관리자를 위한 역량 강화 또는 리더십 프로그램에 이를 포함하여 운영될 수 있도록 기존 인적자원관리에 있어 변화가 필요하다. 한편, 직무착근도와 상관성을 보인 긍정심리자본의 하위영역 중 회복탄력성은 영향요인으로 확인되지 않았다. 긍정심리자본은 개인의 성취할 목표, 훈련, 리더의 동기부여 및 지원적 조직 환경 등의 선행요인에 의해 영향을 받는 변수로[23], 본 연구대상자마다 이러한 선행요인이 다양할 것인데 이를 통제되지 못하여 초래된 결과로 여겨진다. 따라서 향후 이를 고려한 반복 연구를 진행하여 그 결과를 재분석할 필요가 있다.

본 연구는 국내 일부 지역 병원을 대상으로 편의추출하였고, 단면연구로 진행되어 연구결과 해석에 신중해야 하며, 다종류병원 간 표본 수가 균일하지 않아 비교 분석하는 데에는 한계가 있다. 그러나 본 연구는 기존 연구와는 달리 예측변수를 하위영역으로 세분화하여 직무착근도의 영향 정도를 확인함으로써 병원간호사의 직무착근도를 촉진시키기 위한 구체적인 방방안을 수립하는데 근거자료를 제시하였다는 점에서 의의가 있다.

병원간호사의 직무착근도는 일반적 특성 중 이직 경험과 현재 근무하고 있는 병원의 종류에 따라 차이가 있었고, 조직적 특성 요인인 근무환경 중 간호관리자의 능력, 리더십, 간호사에 대한 지지와 개인적 특성 요인인 긍정심리자본 중 회복탄력성은 직무착근도 간에 유의한 정의 상관성을 나타냈으며 최종 이직 경험, 현재 근무하고 있는 병원의 종류 및 근무환경 중 간호관리자의 능력, 리더십, 간호사에 대한 지지가 직무착근도의 영향요인으로 확인되었다. 병원간호사의 직무착근도를 촉진시키기 위해서는 이직 경험이 있는 간호사는 새로운 조직에 대한 소속감을 심어주고 격려와 인정을, 이직 경험이 없는 간호사는 충분한 배려와 지지를 위한 지원 프로그램을 개발, 운영해야 할 것이다. 근무환경 중 간호관리자의 역량을 강화하고 리더십을 발휘하며 간호사를 충분히 지지할 수 있도록 간호관리자를 위한 코칭 프로그램도 운영해야 할 것이다. 또한 병원간호사의 직무착근도 강화를 위한 접근은 병원의 종류에 따라 차별화된 전략을 수립하는 방향으로 이루어져야 할 것이다. 또한 향후 병원간호사의 직무착근도를 향상시키기 위한 이직 경험여부에 따른 지원 프로그램을 개발하여 그 효과를 분석하고, 간호사의 직무착근도를 촉진하기 위한 간호관리자 대상 코칭 프로그램의 효과를 분석하며, 직무착근도에 관련성이 있는 직무 내(조직) · 외(지역사회) 요인을 확인하는 추가 연구 진행을 기대한다.