Purpose
This study aimed to identify the impact of nursing organizational culture and nursing practice environment on generational conflict in organization among hospital nurses.
Methods: This study utilized a cross-sectional design.
The participants consisted of 214 nurses working at two tertiary general hospitals, which were located in B city. Data were collected from January 15 to January 31, 2022, using self-report questionnaires. Data were analyzed by descriptive statistics, one-way ANOVA, independent t-test, Pearson's correlation coefficient and multiple regression analysis using IBM/SPSS 28.0 for Windows.
Results: The mean generational conflict in organization was 2.60±0.74 points on a 5-point scale. Multiple regression indicated that the factors influencing generational conflict in organization included relation-oriented nursing organizational culture (β=-.29, p<.001), hierarch-oriented nursing organizational culture (β=-.29, p<.001), hierarch-oriented nursing organizational culture (β=.17, p=.006) and clinical career, and these variables explained 23.0% of generational conflict in organization.
Conclusion: The findings of this study suggest that it is necessary to improve relation-oriented nursing organizational culture and avoid hierarch-oriented nursing organizational culture to decrease generational conflict in organization.
,1
and Eun-Young Kim2
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This study aimed to identify the impact of nursing organizational culture and nursing practice environment on generational conflict in organization among hospital nurses.
This study utilized a cross-sectional design. The participants consisted of 214 nurses working at two tertiary general hospitals, which were located in B city. Data were collected from January 15 to January 31, 2022, using self-report questionnaires. Data were analyzed by descriptive statistics, one-way ANOVA, independent t-test, Pearson's correlation coefficient and multiple regression analysis using IBM/SPSS 28.0 for Windows.
The mean generational conflict in organization was 2.60±0.74 points on a 5-point scale. Multiple regression indicated that the factors influencing generational conflict in organization included relation-oriented nursing organizational culture (β=-.29, p<.001), hierarch-oriented nursing organizational culture (β=-.29, p<.001), hierarch-oriented nursing organizational culture (β=.17, p=.006) and clinical career, and these variables explained 23.0% of generational conflict in organization.
The findings of this study suggest that it is necessary to improve relation-oriented nursing organizational culture and avoid hierarch-oriented nursing organizational culture to decrease generational conflict in organization.
어느 시대, 어느 사회에서나 사회구성원들은 계속해서 새로운 세대로 대체된다. 세대란 출생년도를 기준으로 정의되며 역사적, 사회적 경험을 공유하여 다른 연령집단과는 구별되는 특성을 갖게 되는 연령집단을 말한다[1]. 끊임없이 발생하는 각 세대들은 다른 시대를 경험하면서 세상을 보는 시각이 달라지기 때문에 세대 간에 차이가 발생할 수 있고 이러한 차이에 의해 발생하는 갈등을 세대갈등이라고 한다[2].
세대갈등은 우리 사회 전반에 널리 존재하고 있고, 개인이 속해있는 조직 내에서 세대 간의 갈등은 흔히 볼 수 있다. 2020년에 조사한 자료[3]에 따르면 직장인의 63.9%가 세대 차이를 느끼고 있다고 답하였고, ‘세대차이가 업무에 부정적 영향을 미치는지’에 대한 질문에 41.9%가 ‘그렇다’고 답하여 직장인들 상당수가 세대차이로 인한 갈등을 느끼고 있는 것을 알 수 있다. 이처럼 개인이 속해있는 조직 내 구성원 간에 발생하는 세대갈등을 조직 내 세대갈등이라 한다[4].
병원의 간호조직은 다양한 세대로 구성된 간호사들을 포함하고 있는데, 건강보험심사평가원 자료를 이용하여 전국 의료기관의 병동간호사를 전수 분석한 결과에 의하면[5], 간호사의 평균 연령은 36세이고, 30세 미만 33.8%, 30세~39세 37.7%, 40세~ 49세 15.5%, 50세 이상 13.0%로 나타났다. 이는 병원 전체 간호사의 연령의 폭이 넓고, 여러 세대의 간호사들이 함께 일하고 있다는 것을 의미한다. 이처럼 다양한 세대의 간호사가 함께 일하게 되면서 간호조직에 세대차이가 존재하게 되고, 이러한 차이로 인해 간호조직에 세대간 갈등이 발생하게 된다[6, 7]. 선행연구[8]에서 국내 병원 간호사들은 세대별로 조직문화에 대한 인식에 차이가 있었고, 직무만족, 조직몰입, 이직의도에 대한 인식에도 세대별 차이가 나타났다. 간호사의 갈등 경험에 관한 질적연구에서[9]는 간호조직 내 다양한 세대 및 계층 간의 가치관에 차이가 있고, 이러한 차이를 수용하기 어려워 이로 인해 갈등이 발생한다고 한다.
조직 내에서 발생하는 세대 간의 갈등 문제가 지속되면, 여러 가지 부정적인 결과를 초래할 수 있다. 조직 내 세대갈등은 조직구성원들의 조직몰입에 부정적인 영향을 미칠 뿐만 아니라[10], 집단의 성과와 조직의 효과성에 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타나고 있다[11]. 간호조직에서의 세대갈등 또한 간호사들의 직무갈등을 야기하며[12], 세대 간 갈등이 지속되면 결국 환자간호의 질도 떨어지게 된다[6]. 따라서 간호조직 내에서 발생하는 세대 간의 갈등은 인력관리와 나아가 간호의 질 향상을 위해 적절한 해결책이 필요할 것으로 보인다.
간호조직문화는 간호조직에서 구성원들이 공유하는 가치, 신념 및 행동방식을 의미하며, 이들의 생각과 행동에 영향을 주는 규범, 행동양식과 기대를 말한다[13]. 조직문화는 조직구성원들에게 사고의 틀과 행동규범을 제공하고 구성원에게 일체감을 제공하며, 조직의 통제 체제로 기능을 한다[14]. 간호조직문화에 대하여 간호사들을 인터뷰한 결과[15]에 의하면, 긍정적인 간호조직문화에서는 간호사들이 친밀감과 신뢰를 바탕으로 각자의 개별성과 상황이 서로 다름을 이해하고, 갈등 상황에서 소통을 통해서 문제해결을 할 수 있어 간호조직문화의 중요성을 강조하였다. 이처럼 간호조직문화가 갈등상황 해결에 영향을 주기 때문에 간호조직문화는 조직 내 세대갈등과도 관련성이 있을 것으로 기대된다. 소방조직 구성원을 대상으로 진행한 선행연구[4]에서 조직문화 요인이 세대 간 갈등에 영향을 미치는 변수임을 확인하였는데, 권위주의적 조직문화에서 조직 내 세대갈등이 높은 것으로 나타났다. 하지만 간호사를 대상으로 조직문화와 조직 내 세대갈등과의 관련성을 확인한 연구는 아직 이루어지지 않고 있다.
간호근무환경은 간호업무를 수행하는 환경의 조직적 특성으로 정의되며, 물리적인 환경과 함께 서로 간의 상호작용, 의료진과의 관계, 의사결정에 참여, 근무자의 책임과 자율성 부여 등 인적 환경을 모두 포함하는 개념을 말한다[16]. 간호근무환경이 좋은 곳에서 일하는 간호사는 긍정적인 간호경험을 많이 하고 제공하는 간호의 질이 높아져서 환자결과에 긍정적인 영향을 미치게 된다[17]. 간호사의 갈등경험에 관한 질적연구[9]에서 간호사들은 간호관리자의 리더십에 불만족, 부족한 간호인력 등의 근무환경으로 인해 갈등을 경험한다고 한다. 간호근무환경이 조직 내 세대갈등에도 영향을 미칠 것으로 생각되지만 아직까지 간호근무환경과 조직 내 세대갈등과의 관련성에 대한 연구는 찾아보기 어렵다.
세계 여러 국가에서는 Y세대로 불리는 1970년대 말~1980년 이후 출생자들이 간호현장에 들어오기 시작한 2000년 전후부터 4세대의 간호사가 함께 일하게 되면서 간호사의 세대 문제에 관심을 가지기 시작했다[6]. 이와 관련된 선행연구들은 주로 특정 세대의 특징이나 세대 간의 차이를 규명하는 경우가 대부분이었고[6, 7, 8] 세대 간 갈등에 영향을 미치는 요인에 관해 구체적으로 살펴본 연구는 매우 소수이다. 따라서 본 연구는 병원조직 내에 가장 많은 구성원을 가진 간호사 집단의 조직 내 세대갈등을 파악하고, 간호조직문화와 간호근무환경이 조직 내 세대갈등에 미치는 영향을 파악하고자 한다. 이를 통하여 간호조직 내 세대갈등 해소를 위한 대책 마련에 도움을 주고 궁극적으로 효율적인 간호인력 관리와 간호서비스의 질 향상에 기초가 될 수 있는 자료를 제공하려 한다.
본 연구의 목적은 병원 간호사의 간호조직문화와 간호근무환경이 조직 내 세대갈등에 미치는 영향을 파악하는 것으로, 구체적인 목적은 아래와 같다.
• 대상자의 간호조직문화, 간호근무환경, 조직 내 세대갈등 정도를 파악한다.
• 대상자의 일반적 특성에 따른 조직 내 세대갈등의 차이를 파악한다.
• 대상자의 간호조직문화, 간호근무환경, 조직 내 세대갈등의 상관관계를 확인한다.
• 대상자의 조직 내 세대갈등의 영향요인을 확인한다.
본 연구는 병원 간호사의 간호조직문화, 간호근무환경, 조직 내 세대갈등의 정도를 파악하고 간호조직문화와 간호근무환경이 조직 내 세대갈등에 미치는 영향을 확인하기 위한 서술적 상관관계 연구이다.
본 연구를 위하여 B광역시에 소재한 상급종합병원 2곳을 임의 선정하여 병원에 근무하고 있는 간호사를 대상으로 연구를 진행하였다. 연구대상 병원은 모두 900병상 이상이며 대학부속병원으로 진료 및 교육을 담당하고 있다. 연구대상자의 선정기준은 병동의 간호사로, 외래 및 행정부서를 제외한 병동, 중환자실, 수술실, 응급실에 근무하고 있는 수간호사, 책임간호사, 일반간호사 모두를 포함하였다.
G*Power 3.1.9.2 프로그램을 사용하여 본 연구에 필요한 대상자수를 산출하였다. 간호사의 조직 내 세대갈등 관련 선행연구[12]에 근거하여 효과크기 .11, 유의수준 .05, 검정력 .85, 예측변수 14개로 설정하여 다중회귀분석을 위한 적정 표본수를 계산한 결과 198명이 산출되었다. 기존 세대갈등에 대한 설문조사시 응답률 75.5%[8]~89.1%[4]을 토대로 탈락률 20%을 고려하여 240명에게 설문지를 배포하였고 이 중 238부가 회수되었다. 이 설문지 중 무응답 및 불성실한 응답을 보인 24부를 제외하고 214부를 최종 분석 자료로 사용하였다.
간호조직문화는 Han [13]이 개발한 도구를 사용하여 측정하였다. 본 도구는 총 4개의 하위요인으로 관계지향문화를 측정하는 5문항, 혁신지향문화를 측정하는 6문항, 위계지향문화를 측정하는 5문항, 업무지향문화를 측정하는 4문항으로 구성되어 총 20문항으로 되어 있다. 각 문항은 5점 Likert 척도로 측정되며, 유형별 조직문화의 점수가 높을수록 간호사가 그 유형의 문화를 강하게 인식함을 의미한다. 하위 요인별 신뢰도 Cronbach’s α는 개발 당시에 관계지향문화가 .84, 혁신지향문화가 .83, 위계지향문화가 .66, 업무지향문화가 .63이었다[13]. 본 연구에서의 하위요인별 신뢰도 Cronbach’s α는 관계지향문화가 .85, 혁신지향문화가 .76, 위계지향문화가 .64, 업무지향문화가 .63이었다.
간호근무환경을 측정하기 위해 Lake [18]가 개발하고 Cho 등[19]이 번안하여 타당도와 신뢰도를 확인한 간호근무환경측정 도구를 이용하였다. 본 도구는 총 5개의 하위요인, 즉 ‘병원운영에 간호사 참여’(9문항), ‘양질의 간호를 위한 기반’(9문항), ‘간호관리자의 리더십 · 능력 · 간호사에 대한지지’(4문항), ‘충분한 인력과 물적 지원’(4문항), ‘의사와 간호사의 협력관계’(3문항) 및 총 29문항으로 이루어져 있다. 각 문항은 4점 Likert 척도로 측정되며, 점수가 높을수록 간호사가 인식하는 간호근무환경이 긍정적인 것을 의미한다. 본 도구의 신뢰도 Cronbach’s α는 Cho 등[19]의 연구에서 .93이며, 본 연구에서는 .92이었다.
조직 내 세대갈등을 측정하기 위하여 Jehn [20], Wall과 Nolan [21], Pinkley [22]의 연구에서 제시하고 Kim과 Kang [4]이 번안하여 보완한 도구를 사용하였다. 이는 3개의 하위요인 및 총 12문항으로 이루어져 있는데, 즉 과업갈등 4문항, 과정갈등 4문항, 관계갈등 4문항이다. 각 문항은 5점 Likert 척도로 측정되며, 점수가 높을수록 조직 내 세대 갈등이 높다고 인식하는 것을 의미한다. 도구의 신뢰도 Cronbach’s α는 선행연구에서[4] .96이며, 본 연구에서는 .94이었다.
자료수집을 위하여 B광역시 소재의 상급종합병원 2곳의 간호부에 직접 연락하여 연구의 목적과 방법을 설명하였고, 간호부의 승인을 받은 이후 2022년 1월 15일부터 2022년 1월 31일까지 자료 수집을 실시하였다. 자료수집은 연구자가 직접 대상 병원을 방문하여 연구의 목적, 방법 및 절차에 대해 설명하고 각 부서에 설명서, 동의서와 설문지를 배부하였고, 연구 참여에 자발적으로 동의한 연구대상자에게 동의서를 받고 설문조사를 실시하였다. 설명서에 연구 중간에 언제든지 참여 철회를 요청할 수 있고, 수집된 설문지는 잠금 장치가 있는 개인 사물함에 보관하고 연구가 끝난 후 3년 동안 보관하고 파쇄 예정임을 설명하였다. 설문조사는 연구대상자가 직접 설문지에 표기하는 자가 보고식 방법으로 시행되었으며, 작성에 소요되는 시간은 약 15~20분 정도였다. 참여 과정에서 발생한 문의사항에 대해서는 연구자의 휴대전화로 질문할 수 있도록 하였고, 비밀유지와 개인정보를 보호하기 위해 완료된 설문지는 작성자가 직접 봉투에 담아 봉인하여 부서별로 수거함에 넣도록 하였고, 이를 연구자가 직접 회수하였다. 연구참여자에게 감사의 의미로 소정의 선물을 제공하였다.
자료분석을 위해 IBM SPSS statistics 28.0 프로그램을 사용하였다. 연구대상자의 일반적 특성, 간호조직문화, 간호근무환경, 조직 내 세대갈등의 정도를 확인하기 위해 평균, 표준편차, 빈도와 백분율 등 기술적 통계로 분석하였다. 대상자의 일반적 특성에 따른 조직 내 세대갈등의 차이에 대한 분석은 one-way ANOVA, Independent t-test를 실시하였고, Scheffe test로 사후 검증을 실시하였다. 대상자의 간호조직문화, 간호근무환경, 조직 내 세대갈등 간의 상관관계를 분석하기 위해 Pearson’s correlation coefficient를 실시하였고, 조직 내 세대갈등에 영향을 미치는 요인을 파악하기 위해 multiple regression analysis를 시행하였다.
본 연구는 동아대학교 생명윤리위원회로부터 연구에 대한 심의(IRB No: 2-1040709-AB-N-01-202111-HR-080-04)를 받아서 진행되었다. 연구에 대한 설명문에는 연구의 목적, 연구자료의 익명성, 개인정보 비밀 유지, 연구참여 거부 및 참여 중도에 원치 않을 경우 언제든지 참여 철회가 가능함을 기술하였고, 자발적으로 연구참여에 동의한 연구대상자에게 동의서를 받은 후 연구를 진행하였다.
연구대상자는 대부분 여성이고(95.8%), 평균연령은 33.9세이었다. 연령대별로 살펴보면, 30세 미만이 44.9%, 30세~39세가 42.5%, 40세 이상이 12.6%이었다. 근무부서는 일반병동 63.1%, 중환자실 22.9%, 기타 14.0% 순으로 나타났고, 기타부서로 분만실, 마취실, 수술실, 응급실, 간호간병통합병동, 응급전용병동이 있었다. 직위는 일반 간호사가 88.3%로 대부분을 차지하고 책임간호사 이상은 11.7%이었다. 근무경력은 1년 미만인 경우가 13.1%, 1년~5년 미만이 37.4%, 5년~10년 미만이 27.1%, 10년 이상이 22.4%이었다(Table 1).
Table 1
General Characteristics of Participants (N=214)
대상자의 간호조직문화, 간호근무환경, 조직 내 세대갈등의 정도는 Table 2와 같다. 간호조직문화를 하위 요인별로 살펴보면 ‘위계지향문화’가 3.51±0.47점으로 가장 높았고, ‘관계지향문화’는 3.34±0.70점, ‘혁신지향문화’ 3.01±0.60점, ‘업무지향문화’ 2.65±0.55점 순으로 나타났다. 대상자가 인식하는 간호근무환경은 4점 만점에 2.53±0.40점이었고, 하위요인별로 살펴보면 ‘간호관리자의 리더십 · 능력 · 간호사에 대한 지지’가 2.82±0.59점으로 가장 높게 나타났고, ‘양질의 간호를 위한 기반’ 2.81 ±0.37점, ‘의사와 간호사의 협력관계’ 2.51±0.56점, ‘병원운영에 간호사 참여’ 2.33±0.49점, ‘충분한 인력과 물적지원’은 2.07±0.57점이었다. 대상자가 인식하는 조직 내 세대갈등은 5점 만점에 2.60±0.74점이었고, 하위영역별로 보면 ‘관계갈등’이 2.66±0.85점으로 가장 높았고, ‘과업갈등’이2.59±0.79점, ‘과정갈등’이 2.56±0.82점이었다(Table 2).
Table 2
Nursing Organization Culture, Nursing Practice Environment, and Generational Conflict in Organization (N=214)
대상자의 일반적 특성 중 연령(F=3.55, p=.030)과 근무경력(F=6.18, p<.001)이 조직 내 세대갈등에 유의한 차이를 보였다. Scheffé 사후 검정을 실시한 결과, 연령은 30세 미만인 경우 보다 그 이상인 경우, 근무경력은 1년 미만인 경우 보다 그 이상인 경우 조직 내 세대갈등을 높게 인식하는 것으로 나타났다(Table 3).
Table 3
Differences in Generational Conflict in Organization by General Characteristics of Participants (N=214)
간호조직문화, 간호근무환경, 조직 내 세대갈등의 상관관계는 Table 4와 같다. 간호조직문화와 조직 내 세대갈등 간의 상관관계를 살펴보면, 관계지향문화와 조직 내 세대갈등(r=-.39, p<.001) 그리고 혁신지향문화와 조직 내 세대갈등(r=-.16, p=.020)은 통계적으로 유의한 음의 상관관계를 보였고, 위계지향문화와 조직 내 세대갈등(r=.21, p=.002)은 유의한 양의 상관관계가 나타났다. 간호근무환경과 조직 내 세대갈등은 통계적으로 유의한 음의 상관관계(r=-.35, p<.001)가 있었다(Table 4).
Table 4
Correlations among Nursing Organization Culture, Nursing Practice Environment, and Generational Conflict in Organization (N=214)
대상자의 조직 내 세대갈등에 미치는 영향요인을 파악하기 위해 입력 방법으로 다중회귀분석을 시행하였다. 이를 위하여 먼저 독립변수 간의 다중공선성 여부를 확인한 결과, 연령과 혁신지향 조직문화에 대한 분산팽창인자(Variation Inflation Factor, VIF)가 2.5를 초과하였고[23], 변수들 간의 상관분석결과 연령과 근무경력(r=.84), 관계지향문화와 혁신지향문화(r=.65)가 높은 상관성을 보여서 이 변수들을 제거하고 분석모형을 구성하였다. 최종 회귀모형의 적합성을 확인하기 위하여 각 변수들의 공차한계를 파악한 결과 .40~.97으로 0.1 이상이었고, VIF 값은 1.04~2.49로 다중공선성 문제가 없는 것으로 확인되었다. 독립성 분석결과 Durbin-Watson 통계량은 1.77로 2값에 근사하여 자기상관이 존재하지 않아서 회귀모형은 적합하였다. 분석 결과, 조직 내 세대갈등에 유의한 영향을 미친 요인은 간호조직문화 중 관계지향문화와 위계지향문화, 그리고 근무경력으로 나타났으며, 이들에 의한 설명력은 23.0%였다. 즉 관계지향문화(β=-.29, p<.001) 점수가 낮을수록, 위계지향문화(β=.17, p=.006) 점수가 높을수록, 근무경력이 1년 미만에 비하여 1~5년 미만(β=.21, p=.028), 5~10년 미만(β=.30, p=.001) 10년 이상(β=.22, p=.016)인 경우 조직 내 세대갈등 정도가 높아지는 경향이 나타났다(Table 5).
Table 5
Factors Influencing Generational Conflict in Organization (N=214)
본 연구는 간호조직문화와 간호근무환경이 병원 간호사의 조직 내 세대갈등에 미치는 영향을 파악하기 위해 수행하였다. 본 연구결과, 병원 간호사의 조직 내 세대갈등은 5점 만점에 평균 2.60점으로 중간점수 3점보다 낮았다. 이는 일개 대학병원 간호사를 대상으로 동일한 도구로 측정한 연구[12]에서의 평균 2.73점 보다 다소 낮은 수준이었고, 소방공무원을 대상으로 동일한 도구로 측정한 연구결과[4] 2.52점 보다는 다소 높았다. 조직 내 세대갈등의 하위 영역별로 살펴보면, ‘관계갈등’이 2.66점으로 가장 높았고, ‘과업갈등’ 2.59점, ‘과정갈등’ 2.56점 순이었다. 이는 Kim 등[4]의 연구에서 ‘관계갈등’ 2.54점, ‘과 업갈등’ 2.53점, ‘과정갈등’ 2.48점 순으로 나타난 것과 일치하였다. 관계갈등이란 과업과는 무관한 개인의 성격, 가치관 등으로 인한 의견의 불일치로 인해 발생하는 인간관계에서의 긴장감, 적개심 등을 말한다[4]. 본 연구결과 ‘관계갈등’ 중 ‘조직 내에서 다른 세대 간호사와 정서적인 갈등을 빈번히 경험한다’는 문항이 평균 2.76점으로 가장 높게 나타나서, 병원 간호사들이 업무 이외에 인간관계로 인한 정서적인 갈등을 높게 인식하고 있음을 알 수 있다. 이를 토대로 볼 때, 간호조직 내 세대갈등을 해소하기 위해서는 업무와 관련된 ‘과업갈등’과 ‘과정갈등’보다는 ‘관계갈등’에 초점을 둔 개선 노력이 필요하겠다.
본 연구에서 병원 간호사가 인식하는 간호조직문화는 위계지향문화가 5점 만점에 평균 3.51점, 관계지향문화가 3.34점, 혁신지향문화 3.01점, 업무지향문화 2.65점으로 나타나 간호사는 본인이 속해 있는 간호조직을 혁신지향문화와 업무지향문화보다 위계지향문화와 관계지향문화로 인식하고 있음을 알 수 있었다. 이는 종합병원의 병동 간호사를 대상으로 조사한 선행연구[24]에서 위계지향문화 3.41점, 관계지향문화 3.34점으로 업무 및 혁신지향 문화보다 높게 나타난 결과와 일치하였다. 연구대상 간호조직이 위계지향문화이면서 동시에 인간관계를 중심으로 하는 관계지향문화가 공존하고 있는데, 이는 우리나라 대부분의 병원 조직이 아직 권위적이고 서열을 중요시하는 관료적인 특성을 가지고 있으나[25] 점차 관계를 중시하는 문화로 변화하는 과정임을 보여주는 것이라 생각한다.
본 연구결과 연구대상자가 인식하는 간호근무환경은 4점 만점에 평균 2.53점으로 중간 수준이었다. Lake [18]는 본 연구에서 사용한 간호근무환경 도구의 점수가 2.5점 이상일 때, 자신이 속한 병원의 간호근무환경을 긍정적으로 생각하는 것이라고 하였다. 따라서 본 연구대상 간호사들은 어느 정도 간호근무환경을 긍정적으로 인식한다고 볼 수 있다. 하위요인별로 살펴보면, ‘간호관리자의 리더십 · 능력 · 간호사에 대한 지지’가 2.82점으로 가장 높았으며, ‘충분한 인력과 물적 지원’이 2.07점으로 가장 낮았다. ‘충분한 인력과 물적 지원’은 선행 연구[24]에서도 가장 낮은 것으로 나타나서, 간호근무환경을 개선하기 위해서 우선시 되어야 한다고 생각한다.
본 연구결과, 일반적 특성에 따른 조직 내 세대갈등은 연령과 근무경력에 따라 유의한 차이가 있었다. 먼저 본 연구결과 연령이 높을수록 조직 내 세대갈등을 높게 인식하는 것으로 나타났다. 간호사를 대상으로 미국, 이탈리아, 핀란드 등 3개국에서 실시한 연구[26]에서도 베이비부머 세대, 즉 연령이 높은 세대에 속한 간호사가 젊은 세대 간호사보다 세대 간 갈등을 더 높게 인식하는 것으로 나타나 본 연구결과와 유사하였다. 그러나 일반 직장인을 대상으로 한 조사[3]와 소방공무원을 대상으로 한 연구[4]에서 젊은 연령층일수록 세대 간 갈등을 더 크게 느끼는 것으로 나타나 본 연구결과와 상반되었다. 이는 간호조직이 높은 이직률[5]로 인하여 일반 직장과 달리 20대 구성원의 비중이 높고 조직의 중심이 아래 세대로 이동하여 20대 간호사가 조직의 분위기를 주도하고[27] 있기 때문이라 생각한다. 이러한 간호조직의 특성이 일반 조직과는 다른 연구결과를 초래한 것으로 보인다. 간호관리자는 간호조직 내 세대갈등의 원인과 양상을 이해하고, 이러한 세대갈등이 간호의 질의 감소로 이어지지 않도록 관리하고 간호조직의 긍정적 변화를 유도하는 기회가 되도록 노력하여야겠다.
본 연구결과 근무경력이 1년 이상인 간호사가 1년 미만의 간호사보다 조직 내 세대갈등을 높게 인식하는 것으로 나타났다. 근무경력별 조직 내 세대갈등의 점수를 살펴보면, 경력 5~10년 미만인 경우 평균 2.82점으로 가장 높고, 경력 1년 미만은 2.12점으로 가장 낮은 것으로 나타났다. 간호사들을 인터뷰한 선행연구[27]에서도 20대의 간호사 보다 경력이 많은 간호사들이 아래세대에 적응하는데 어려움을 겪고 있는 것으로 나타났다. 특히 30대 간호사들은 위아래 세대에 끼인 세대라 생각하고, 윗세대에게 해준 만큼 아랫세대에게 대우받지 못한다고 생각하고 있었다[27]. 따라서 간호관리자는 근무경력별로 세대갈등의 차이를 파악하고 근무경력별로 접근하는 것이 필요하겠다.
병원 간호사의 조직 내 세대갈등에 미치는 영향요인을 파악하기 위해 다중회귀분석을 시행한 결과, 간호조직문화 하부요인 중 관계지향문화와 위계지향문화, 그리고 근무경력이 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 먼저 관계지향문화는 인간관계에 높은 관심을 두고 있으며, 서로를 신뢰하고 존중하며, 참여적이고 안락한 분위기를 형성하는 문화를 말하는 것으로[14] 본 연구에서 병원 간호사가 본인이 소속된 간호조직을 관계지향문화로 지각할수록 조직 내 세대갈등은 낮게 인식하는 것으로 나타났다. 임상간호사를 대상으로 인터뷰한 선행연구[15] 결과에서도 간호사는 조직원들이 서로 배려하고 존중하며, 친밀감을 바탕으로 서로를 신뢰하는 것을 긍정적 조직문화라고 생각하였고, 이러한 문화에서 조직원들은 각각의 상황이 서로 다름을 이해하고 갈등상황에서 소통을 통해서 문제를 해결할 수 있다고 하였다. 관계지향문화는 신뢰와 존중을 바탕으로 인간관계에 높은 관심을 두는 것이므로[14], 간호사들이 긍정적으로 인식하는 조직문화와 유사하다. 따라서 관계지향문화에서는 조직 내 세대갈등도 낮게 인식하는 것으로 생각된다. 또한 선행연구에서 간호사가 자신의 조직을 관계지향문화로 지각할수록 이직의도와 같은 부정적 결과는 낮아지고[28], 직무만족도와 같은 긍정적 결과는 높아지는 것으로 나타나[29] 본 연구결과와 유사하다고 볼 수 있다. 따라서 병원 간호사의 조직 내 세대갈등 완화를 위해서는 간호조직 구성원인 간호사의 신뢰와 존중을 바탕으로 하는 관계지향문화를 조성하기 위한 노력이 보다 필요할 것으로 생각한다.
위계지향문화는 안정성을 강조하면서도 조직구성원들 간에 질서와 절차를 강조하는 문화를 의미하는데[14] 본 연구결과 간호사가 자신의 속한 조직을 위계지향문화로 지각할수록 조직 내 세대갈등이 높아지는 것으로 나타났다. 이는 소방공무원을 대상으로 한 연구[4]에서 위계지향문화와 유사한 개념인 권위주의적 문화가 세대 간 갈등을 증가시키는 것으로 나타나 것과 유사하였다. 또한 간호사를 대상으로 한 선행연구에서 간호사가 본인이 속한 간호조직을 위계지향문화로 지각할수록 이직의도와 같은 부정적 결과는 높아지고[25], 직무만족도와 같은 긍정적 결과는 낮아졌다[29]. 이는 간호사가 위계지향문화로 지각할수록 조직 내 세대갈등을 높게 인식하는 본 연구결과와 같은 맥락이라 볼 수 있다. 본 연구결과를 통해 병원 간호사의 조직 내 세대갈등 완화를 위해서는 위계지향문화를 지양하고 관계지향문화를 촉진하는 것이 필요함을 알 수 있다.
본 연구결과에서 근무경력이 조직 내 세대갈등의 유의한 영향요인으로 나타났는데, 즉 근무경력 1~5년 미만, 5~10년 미만, 10년 이상의 간호사가 근무경력 1년 미만의 간호사보다 조직 내 세대갈등을 높게 인식하는 것으로 나타났다. 이는 일개 대학병원 간호사를 대상으로 한 선행연구[12]에서 3년 이상 경력 간호사가 3년 미만의 경력 간호사보다 조직 내 세대 갈등을 더 높게 인식하는 것으로 나타난 것과 유사하였다. 이러한 결과는 간호사의 높은 이직률로 인해 총 근무경력 1년 미만의 신규간호사의 비중이 높아졌고, 간호조직이 신규간호사의 이탈을 막기 위해 정책적으로 신규간호사를 우선 배려하기 때문에[27] 근무경력 1년 이상의 경력간호사들이 오히려 조직 내 세대갈등을 더 높게 인식하는 것으로 생각된다. 따라서 조직 내 세대갈등 완화를 위해 경력이 적은 간호사뿐만 아니라 경력이 많은 간호사들의 의견을 경청하고 이들의 요구를 파악하여 세대갈등을 낮출 수 있는 방안을 모색해야 할 것이다.
간호근무환경은 간호사가 업무를 효율적으로 할 수 있도록 하는 물리적인 환경과 인적 환경을 모두 포함하는 것으로[16], 간호근무환경이 좋을수록 조직 내 세대갈등을 낮게 인식할 것으로 가정하였으나, 본 연구결과 간호근무환경은 조직 내 세대갈등의 영향요인으로 나타나지 않았다. 이는 200병상 이상 규모의 병원 간호사를 대상으로 한 선행연구[30]에서 간호근무환경이 좋을수록 직무 스트레스와 이직의도와 같은 간호사의 부정적 결과가 낮아지는 것과 상이한 것이다. 본 연구에서는 선행연구[30]와 달리 900병상 이상의 상급종합병원만을 대상으로 하여서 간호사들이 간호근무환경을 어느 정도 좋은 것으로 인식하고 있기 때문이라고 생각된다. 향후 연구에서는 다양한 병원 규모를 연구대상 기관에 포함하여, 간호근무환경과 조직 내 세대갈등의 관계를 확인하는 것이 필요하겠다.
본 연구는 일개 시 소재의 상급종합병원 2곳에서 근무하는 간호사를 대상으로 연구를 진행하였기 때문에 연구결과를 전체 간호사로 일반화하는데 제한점이 있다. 본 연구에서 사용한 간호조직문화 측정도구는 간호연구에서 많이 사용되고 있으나 개발당시 뿐만 아니라 본 연구에서도 일부 하위영역의 신뢰도가 다소 낮게 나타났다. 따라서 신뢰도가 높은 측정도구를 이용한 반복연구가 필요하며, 이를 통해 간호조직문화가 조직 내 세대갈등에 미치는 영향을 재확인하는 것을 제안한다. 또한 본 연구에서 조직 내 세대갈등의 영향요인으로 가정한 연령, 혁신지향 조직문화, 업무지향 조직문화가 최종분석 모형에서 제외되었는데, 향후 반복연구를 통하여 이를 확인하는 것이 필요하겠다. 그러나 본 연구는 간호사의 간호조직문화가 조직 내 세대갈등에 영향을 미치는 요인임을 확인했다는 점에서 의의가 있고, 추후 간호사의 조직 내 세대갈등과 관련한 연구 확대에 기여할 것으로 생각한다. 본 연구결과 병원간호사의 간호조직문화 하부요인인 관계지향문화와 위계지향문화 및 근무경력이 조직 내 세대갈등에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 본 연구는 위계지향문화를 지양하고 관계지향문화를 추구하는 조직문화 조성과 근무경력을 고려한 조직 내 세대갈등 해소를 위한 대책 마련에 도움을 주고, 결과적으로 간호 서비스의 질 향상과 효율적인 간호인력 관리에 기초자료로 활용될 수 있을 것이라 생각한다.
본 연구는 병원 간호사의 간호조직문화, 간호근무환경과 조직 내 세대갈등의 정도를 파악하고, 조직 내 세대갈등에 미치는 영향요인을 파악하기 위한 서술적 상관관계 연구이다. 본 연구결과 병원 간호사의 조직 내 세대갈등에 영향을 미치는 요인은 간호조직문화 하부요인 중 관계지향문화, 위계지향문화와 근무경력이었고, 이 요인들은 병원간호사의 조직 내 세대갈등을 23% 설명하는 것으로 나타났다. 본 연구결과를 근거로 한 제언은 아래와 같다.
첫째, 본 연구는 일 지역 내 상급종합병원 두 곳에서 근무하는 간호사를 대상으로 자료를 수집하였으므로 다양한 지역, 규모의 병원에서의 간호사를 대상으로 반복 연구가 필요하다. 둘째, 본 연구에서 고려하지 못한 간호조직 내 세대갈등에 영향을 줄 수 있는 요인들, 예를 들어 전문직 사회화 정도나 경력에 따른 역할갈등 등을 포함한 향후 연구를 제언한다. 셋째, 조직 내 세대갈등 완화를 위해 근무경력을 고려한 간호사 워크숍 및 교육 프로그램 개발이 필요할 것으로 보인다.
이 연구는 동아대학교 교내연구비 지원을 받아 연구되었음.
This study was supported by the Dong-A University Research fund.
